Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Реферат на тему: Управление персоналом в сфере культуры

Содержание:

Введение

Сегодня общество переживает сложный, но исторически необходимый период перестройки и обновления. Система управления также претерпевает радикальные изменения. Старая модель номенклатурного механизма отбора, найма, расстановки и обновления кадров утратила былую силу. Представлены новые требования к менеджменту, к управленческим решениям, а соответствующие пути решения проблемы не найдены. Чтобы освоить новую ситуацию, необходимо прежде всего овладеть новыми знаниями, научиться применять их на практике. Важной частью этих знаний является понимание науки и искусства управления (менеджмента).

Современные управленческие науки показывают, что сегодня рост производительности в экономике достигается не только мускульными усилиями. Знания являются наиболее продуктивным ресурсом, когда они используются в полной мере. И тогда решающее влияние на производство оказывают уже не рабочие, а работники умственного труда - менеджеры, техники, специалисты. Сравнительный опыт изучения деятельности американских и японских компаний показывает, что вложения в сферу повышения квалификации их сотрудников и совершенствования организационно-управленческого аппарата дают во много раз больший экономический эффект, чем вложения в развитие материальной базы. Необходимость изменений в сфере управления, в новых знаниях признается в нашей стране на всех уровнях.

Это касается и сферы культуры, и она готова реструктурировать свою деятельность. В настоящее время Министерством культуры разрабатывается программа Кадры культуры. Одно из ее направлений - деятельность по сохранению имеющегося кадрового потенциала культуры, повышению квалификации, а в некоторых случаях - переподготовке кадров. Профессиональная культура - это, прежде всего, система профессиональных производственных функций (профессиональных ролей), признаваемых профессиональной группой. Осуществление профессиональной деятельности предполагает выполнение специалистом определенного набора функций. Такой прием на работу обычно санкционируется традициями профессиональной культуры, которая обеспечивает непрерывность и целостность профессиональной деятельности. Актуальность данной темы заключается еще и в том, что кадровый аспект управления определяет основные функции деятельности учреждений культуры, а именно: стратегическое планирование, планирование реализации стратегии, организация взаимодействия и полномочий сотрудников, мотивация, контроль и т. д. Однако в реальных условиях труда в силу различного рода объективных и субъективных факторов работникам учреждений культуры в нашей стране приходится выполнять ряд функций, которые не оправдываются культурными традициями и воспринимаются как чуждые, непрофессиональные. Выполнение профессионалом этих непрофессиональных функций (таких как работа по дому) приводит к размыванию профессиональной культуры, ослаблению профессиональной мотивации и падению престижа профессии.

Деятельность учреждений культуры различных форм собственности

Переживаемый сегодня переходный период внес в сферу культуры противоречивые, деструктивно-созидательные процессы и тенденции. Ослабленный интерес к традиционным формам и видам культурной деятельности. Защитные механизмы культуры государством не созданы. Государственные гарантии свободного доступа определенных слоев населения к культурным благам и ценностям предоставляются не всегда. Социально - экономическая эффективность деятельности многих учреждений культуры падает. Работники культуры заняли самое низкое место по шкале социальной защищенности среди персонала бюджетных организаций.

Согласно исследованию, проведенному по заказу Департамента культуры Санкт-Петербурга, только каждый седьмой респондент доволен культурными услугами. Регулярному посещению учреждений культуры мешают: отсутствие денег на билеты (50% респондентов), двойная занятость (32%), преступность на улицах (47%). Большинство респондентов связывают нынешнее состояние культурной сферы с отсутствием ее финансовой поддержки со стороны органов государственной власти и местного самоуправления.

Исследования показывают, что от коммерческих организаций не ожидается быстрой и мощной поддержки культуры.

Отсутствие материальной отдачи, взаимовыгодное сотрудничество они назвали основной причиной нежелания вкладывать средства в культуру (20% респондентов).

В то же время наряду с деструктивными тенденциями возникают новые культурные реалии.

Основным содержанием культурной деятельности организаций и органов управления в последние годы стал поиск путей и форм выживания и развития культуры в условиях перехода общества к рыночным отношениям и корректировка существующих реалий в этой сфере в соответствии с с новыми нормативно-правовыми документами.

Наряду с функционированием культурной сферы в традиционном режиме возникли новые явления, начались новые процессы.

Возникновение разнообразных, часто параллельных, конкурирующих новообразований способствует демонополизации и демократизации в этой сфере.

Многие муниципальные учреждения культуры активно искали пути выхода на рыночные отношения, апробировали новые организационно-правовые и экономические формы, меняли содержание своей работы.

В целом следует отметить, что большинство крупных организаций из-за дефицита бюджетного и иного субсидируемого финансирования вынуждены расширять платные услуги, коммерциализировать часть своей деятельности, активно сотрудничать с бизнес-структурами. В то же время они стремятся предотвратить перепрофилирование своей основной деятельности и обеспечить доступность (бесплатно) традиционных видов культурных услуг для социально и экономически слабо защищенных слоев населения.

Наблюдается появление коммерческих, предпринимательских организаций, различных организационно-правовых моделей и форм собственности в этой сфере. Возникло робкое, но потенциально реальное в наших условиях движение благотворителей и спонсоров, как в плане финансирования отдельных команд, так и проектов и мероприятий.

Из описанной выше социокультурной ситуации напрашивается общий вывод - сфера культуры переживает глубокий системный кризис вместе со всем обществом и находится на стадии перехода к обновленному состоянию на развивающемся рынке и поиска демократические пути развития.

Культурный персонал и кадровая политика

Персонал учреждений культуры - это категория работников, которым в силу своих способностей, профессиональных знаний и навыков, опыта и компетенции доверено осуществление деятельности учреждений культуры и управление ими. В составе персонала, занятого в сфере культуры, есть разные руководители, на которые возложены организация, планирование, контроль и другие функции управления в целом по линии административного подчинения, специалисты, осуществляющие функциональное лидерство - разработку и внедрение. решений по важнейшим направлениям содержания работы (художественный руководитель, главный директор, старший методист и др.), а также технический и младший обслуживающий персонал (секретари, машинистки, сторожа и др.). В свою очередь, лидеры различаются по уровню управления: высший (уровень федерального и субъекта федерации), средний (региональный и городской уровни) и низший (уровень учреждений культуры и их подразделения).

Задачи HR-менеджера - сделать сотрудников способными к совместным действиям, сделать их усилия результативными и результативными, сгладить индивидуальные недостатки, присущие людям.

Особенно сложно работать с творческими людьми, которых нельзя заставить постоянно учитывать каждый шаг.

Также руководитель отвечает за оценку работы сотрудников, определение необходимого вознаграждения по результатам работы, организацию деятельности и контроль ее выполнения, разрешение конфликтных ситуаций и разработку компромиссных решений и т. д.

Организация работы с персоналом включает разработку кадровой политики, обучение, подбор и расстановку кадров, их оценку, переподготовку и повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации.

Под кадровой политикой понимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных сотрудников. Управление социально-культурным учреждением: Грубо говоря, кадровая политика - это ответ на вопрос: Для чего, что и сколько нам нужно рабочих? Ответ на вопрос Сколько? выводится из ответа на вопрос Что?, а понимание того, какие рабочие нужны, в свою очередь, зависит от ответа на вопрос Для чего?.

Поэтому кадровая политика на региональном уровне и на уровне конкретных институтов вырабатывается на основе долгосрочных целей и задач деятельности, ее стратегических направлений и содержания, соответствующих плановых документов, программ, бизнес-планов.

Идеи кадровой политики конкретизированы в штатном расписании, договорах с образовательными учреждениями на подготовку необходимых специалистов, требованиях к подбору и расстановке кадров, оценке и организации мотивации сотрудников.

Требования к работникам культуры

Во-первых, это общие (универсальные, инвариантные) требования, в том числе: психосоматическое здоровье - физическое здоровье, психическое здоровье, внешняя привлекательность или хотя бы не отталкивающая внешность, что особенно важно при обилии контактов в культурной сфере; профессиональная компетентность - достаточный уровень образования, умений, навыков, профессионального и делового опыта, организаторских способностей; личные и моральные качества - добросовестность, порядочность, надежность, принципиальность (или личная преданность).

Во-вторых, помимо общих требований, работники сферы культуры должны также соответствовать ряду конкретных требований, вытекающих из характеристик сферы. Это особая ориентация на творческую деятельность и работу с людьми, способность к публичной импровизации и т. д. Работник культуры должен хорошо разбираться в истории культуры, современной культурной жизни, текущей политической ситуации.

Поскольку часто оказывается, что его работа связана с детьми, культурный работник в определенной степени должен быть учителем и воспитателем подрастающего поколения.

Более конкретные требования определяются уставными функциями, отдельными проектами и программами, должностными инструкциями, положением дел в конкретных областях.

В последние годы все большее значение приобретает ориентация в вопросах гражданского права, общей юридической и экономической компетенции.

Рассмотрим, как с учетом всего вышеперечисленного выстроена работа с персоналом в учреждениях культуры в современных условиях.

Заключение

Переходный период, который мы переживаем сегодня, внес в сферу культуры противоречивые, деструктивно-созидательные процессы и тенденции. Ослабленный интерес к традиционным формам и видам культурной деятельности. Защитные механизмы культуры государством не созданы. Государственные гарантии свободного доступа определенных слоев населения к культурным благам и ценностям предоставляются не всегда. Социально - экономическая эффективность деятельности многих учреждений культуры падает. Работники культуры заняли самое низкое место по шкале социальной защищенности среди персонала бюджетных организаций.

Не секрет, что эффективное развитие персонала в современных организациях стало одной из практических задач, факторов экономического успеха. Он призван создать благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполняемой работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное укомплектование всех ключевых подразделений организации становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Человеческие ресурсы - важнейший ресурс любого общества, любой страны и любой организации. Недаром в экономически развитых странах Запада, говоря об управлении персоналом, имеют в виду именно человеческие ресурсы.

Сегодня эффективно управлять персоналом можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Эта проблема актуальна и в отношении всей системы деятельности учреждений культуры Российской Федерации.

Список литературы

Антонюк Г.А. Социальный дизайн (некоторые методологические аспекты). - Минск, 2002
Галуцкий Г. М. Основы финансов и финансирования культурной деятельности. - М., 2007
Гольцов Г.Г. Проектирование социально-культурных мероприятий. - Орел, 1997
Законодательная политика и правовое регулирование в сфере культуры: аннот. библиографический указ / Минкультуры Рос. Федерация, Рос. Институт культурологии. - М., 2004
Законодательство о культуре: Сборник / Сост. Б. Букреев. - М., 2010
Каменец А. В. Деятельность клубных учреждений в современных условиях: Учебник. разрешение. - М., 2012
Мосалев Б.Г. Социокультурное разнообразие: опыт целостного осмысления. - М., 2003
Муниципальные публичные библиотеки. Способы взаимодействия. Справочник. Новоуральск, 2002
Программирование культурного развития: региональные аспекты: сборник статей. научный. работает. - М., 1994