Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Реферат на тему: Теоретические аспекты организации аудита основных средств

Содержание:

Введение

Смысл понятия аудит состоит в том, что некий слушатель (одитор) внимательно слушает клиента, рассказывающего ему о своих делах, и по возможности помогает ему в решении некоторых проблем. Аудит - это вид профессиональной деятельности по независимому исследованию и оценке результатов деятельности (или ее конкретных направлений) организации и на этой основе подготовки рекомендаций и предложений по ее совершенствованию.

Аудит появился в 19 веке в Англии, а затем получил распространение в других промышленно развитых странах мира. В ходе системных экономических изменений, произошедших в постсоветских странах в конце ХХ века, владельцам бизнеса потребовалось получить объективную аналитическую картину состояния предприятия и рекомендации по оптимизации производственной деятельности. Такие проверки проводились независимыми экспертами и касались, в первую очередь, финансовой и бухгалтерской отчетности. Согласно Комитету Американской бухгалтерской ассоциации по основным концепциям бухгалтерского учета, аудит - это систематический процесс получения и оценки объективных данных об экономических действиях и событиях, установления уровня их соответствия определенному критерию и представления результатов заинтересованным пользователям.

Помимо финансового аудита, в зависимости от цели, формы и статуса аудита, сегодня существуют также государственный и управленческий виды аудита. Государственный аудит финансовой деятельности государственных организаций или самих государственных организаций осуществляется государственными органами в целях контроля за соблюдением государственной дисциплины, рациональным использованием государственных средств, сохранностью материальных ресурсов и правильным использованием денежных средств и бухгалтерского учета. Управленческий аудит проводится с целью оценки эффективности управленческой практики организации, выработки рекомендаций и предложений по оптимизации деятельности для достижения ее бизнес-целей.

Кадровый аудит является частью управленческого аудита. Кадровый аудит - независимое изучение и оценка эффективности трудовой деятельности сотрудников, систем управления персоналом, а также оценка правового, документального сопровождения трудовых отношений и разработка рекомендаций по их совершенствованию для достижения целей организация.

Основные теоретические положения кадрового аудита

Кадровый аудит - независимое изучение и оценка эффективности трудовой деятельности сотрудников, систем управления персоналом, а также оценка правового, документального сопровождения трудовых отношений и разработка рекомендаций по их совершенствованию для достижения целей организация.

Объектом кадрового аудита является персонал, его трудовая деятельность и система управления персоналом организации.

Предметом кадрового аудита является эффективность трудовой деятельности сотрудников, система управления персоналом, правильность юридического и документального обеспечения кадровой сферы организации.

Целью кадрового аудита

Целью кадрового аудита является повышение производительности труда сотрудников, эффективности системы управления персоналом, качества юридического и документального обеспечения кадрового сектора организации.

Задачи кадрового аудита:

анализировать кадровую политику, систему управления персоналом, все ее подсистемы и оценивать их соответствие целям и задачам организации на данном этапе развития;
оценить количественный, качественный состав сотрудников, степень эффективности использования их трудового потенциала;
анализировать и оценивать показатели труда и заработной платы;
анализировать и оценивать эффективность управления персоналом организации на всех уровнях управления;
анализировать и оценивать эффективность работы отдела кадров, разрабатывать предложения и рекомендации по улучшению его работы;
анализировать и оценивать эффективность кадровых технологий, используемых в организации;
выявлять проблемы, недостатки в управлении персоналом, разрабатывать предложения и рекомендации по решению выявленных проблем в управлении персоналом в соответствии с целями и задачами организации на данном этапе развития;
проверять, анализировать, оценивать нормативно-правовую базу управления персоналом, трудовыми отношениями и разрабатывать предложения и рекомендации по исправлению выявленных недостатков;
проверять, анализировать, оценивать документацию по управлению персоналом, трудовым отношениям и разрабатывать предложения по исправлению выявленных недостатков, устранению несоответствий требованиям и стандартам делопроизводства и др.

Кадровый аудит позволяет оценить:

качество персонала;
соответствие кадровой политики миссии, стратегии, целям организации;
управленческая компетентность менеджеров всех уровней;
деятельность отдела кадров и уровень профессионализма его сотрудников;
технологии, используемые при организации управления персоналом;
эффективность внутриорганизационной культуры;
выявить кадровые проблемы в сфере управления персоналом;
выявить возможные риски в сфере управления персоналом;
повысит эффективность управленческих решений в отношении персонала;
юридически правильно выстраивать отношения с сотрудниками и т. д.

Практика показывает, что существует два основных направления кадрового аудита: аудит системы управления персоналом и аудит юридического и документального обеспечения управления персоналом и трудовыми отношениями. Разделение кадрового аудита на аудит системы управления персоналом и аудит трудовых отношений условно. Оба типа аудитов тесно связаны. Аудит трудовых отношений может быть как независимым видом кадрового аудита, так и частью аудита системы управления персоналом, и наоборот.

Кадровый аудит - это система консультационной поддержки, аналитического сопровождения и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-экономическим аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие кадрового и управленческого состава организации действующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы при решении задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины социальных проблем (рисков), возникающих в организации, и возможные пути их решения или уменьшения их негативного воздействия. При этом основной, глобальной целью кадрового аудита является оценка эффективности и продуктивности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Более подробно необходимо остановиться на внутреннем аудите кадровой документации, поскольку постановка и ведение кадрового учета - обязательные направления для любой организации. Однако часто работодатель не обращает на них должного внимания, что приводит к начислению штрафов, поступлению судебных исков и т. д., Чтобы не допустить таких неприятностей и привести систему управления персоналом в соответствие с законом, можно внедрить в организации систему внутреннего кадрового аудита.

Как правило, необходимость внедрения системы внутреннего аудита кадровой документации в организации возникает в следующих случаях:

при необходимости оценить соответствие существующего состояния кадровой документации законодательству и локальным нормативным актам;
когда в организации происходит смена сотрудников, занимающихся кадровым делом;
когда реорганизация произошла в форме слияния;
при наличии в организации обособленных структурных подразделений, самостоятельно управляющих отдельными подразделениями или полным циклом кадрового делопроизводства;
при изменении законодательства, регулирующего ведение кадрового учета;
когда запланирован аудит организации;
при проведении массовых увольнений рабочих.

Аудит управления персоналом не следует путать с финансовым аудитом, проводимым в бухгалтерии организации. Финансовый аудит проводится аудиторами, сертифицированными Министерством финансов Республики Беларусь. Аудит кадрового делопроизводства может проводить любой специалист, знакомый с требованиями законодательства, а также имеющий профессиональные компетенции в области трудового права и кадрового делопроизводства.

Аудит кадровой документации практически не разработан и носит достаточно формальный характер, чего нельзя сказать о нем в отношении стран ближнего зарубежья (Россия, Украина и др.). В связи с этим в настоящее время нет единых подходов к организации и проведению внутреннего аудита кадровой документации. Отличительной особенностью внутреннего аудита кадровой документации является его абсолютная добровольность. В связи с этим система внутреннего аудита кадровой документации регулируется исключительно локальными нормативными актами.

Для проведения аудита необходимо создать систему кадровой документации и разработать локальный нормативный правовой акт, регламентирующий сроки, порядок проведения внутреннего аудита кадровой документации и случаи, когда желательно провести аудит с целью исключения в будущем вопросы об ответственности за допущенные ошибки, предотвращении судебного преследования и т. д. e. Обычно такая проверка проводится за текущий год плюс год назад. Это связано с тем, что старые документы, как правило, уже заархивированы, и их извлечение оттуда не всегда удобно для организации. Более того, это значительно снижает трудоемкость.

Локальный нормативный правовой акт должен содержать перечень специалистов, которые будут участвовать в проверке, а также порядок и сроки подготовки отчета по результатам проверки. Также важно предусмотреть в локальном нормативном акте порядок и сроки исправления ошибок, выявленных при внутреннем аудите кадровой документации, а также лиц, ответственных за это.

Целью внутреннего аудита кадровой документации является комплексная проверка соответствия ведения кадрового делопроизводства в организации трудовому законодательству и локальным нормативным правовым актам, обязательным для исполнения, выявление и устранение нарушений, а также предотвращение негативных последствий.

Исходя из вышеперечисленных целей, выделяют следующие задачи данного вида аудита:

проверка и оценка соблюдения законодательства сотрудниками отдела кадров при составлении кадровой документации;
оценка соответствия действий отдела кадров установленным правилам и процедурам;
оценка эффективности системы управления кадровой документацией организации;
разработка предложений, рекомендаций по оптимизации кадрового процесса организации;
предоставление необходимой информации руководству и учредителям организации по интересующим их вопросам.

После определения перечня необходимых документов для полноценного кадрового учета проводится сверка документов, представляющая собой процесс сравнения документов, имеющихся в учреждении, и необходимых.

После согласования документов проверяется качество составления имеющихся с точки зрения требований законодательства. Приказы по основным видам деятельности должны храниться отдельно от приказов для персонала. Все документы должны быть проверены на наличие подписей уполномоченного лица, разрешительных виз, регистрационных номеров, отметок сотрудника об ознакомлении с приказом, отметок об исполнении. Особое внимание следует уделить правильности ведения трудовой книжки, так как это основной документ о трудовой деятельности сотрудника. При проведении кадрового аудита необходимо проверить правильность заполнения трудовых книжек сотрудников, сопоставление с приказами по персоналу.

Таким образом, кадровый аудит - это комплексный анализ кадровой документации на соответствие требованиям законодательства Республики Беларусь, а также локальных нормативных актов, устанавливающих порядок ведения кадрового учета в организации. Его реализация позволяет получить экспертную информацию о текущем состоянии кадрового делопроизводства и минимизировать потенциальные риски финансовых потерь от возможных штрафных санкций контролирующих органов.

Использование результатов кадрового аудита

Возможности HR-аудита выходят далеко за рамки только HR. Это не работает изолированно. Его успех также зависит от того, насколько хорошо программы выполняются другими частями организации.

Проблемы людей редко ограничиваются рамками отдела кадров. Чтобы быть эффективным, отдел кадров должен иметь широкие возможности, позволяющие оценивать правильность разработки и реализации кадровой политики в организации и ее влияние на личные цели сотрудника и его удовлетворенность работой. Однако в последние годы такой взгляд изнутри стал неадекватным. Специалисты HR считают, что возможности аудита позволяют им выйти за рамки интересов HR отдела и руководителей среднего звена. По их мнению, в интересах организации кадровый аудит должен рассматривать общую стратегию организации в ее гармоничном сочетании с внешней средой, или, другими словами, служить для гармонизации внешних и внутренних ситуационных факторов. Только целостное видение проблем организации, ее стремлений и возможностей может помочь определить оптимальный путь к совершенствованию, сформировать стратегию, объединяющую отдельные направления оптимизационных усилий в единую систему повышения эффективности организации Кадровый аудит позволяет систематизировать и систематизировать Интеграция сложных разнообразных работ по управлению персоналом в систему менеджмента организации предопределяет эффективность проводимой оптимизации управления персоналом.

Кадровый аудит формирует стратегическое преимущество организации в области управления персоналом, влияет на эффективность организации в целом. Это позволяет организации быть лидером в своей сфере деятельности в любых ситуационных условиях и способствует построению сильной организации, готовой к изменениям во внешней среде и имеющей способность адаптироваться к этим изменениям для собственной выгоды. Обострение необходимости кадрового аудита возникает в условиях обострения конкуренции, когда выживание организации на рынке начинает зависеть от эффективности управления персоналом.

Показатели, характеризующие результаты, а также поведение сотрудников, также могут быть успешно использованы при определении потребности в обучении персонала. В соответствии с трудовым законодательством преимущественное право на сохранение работы в этих случаях предоставляется работникам с более высокой производительностью и квалификацией труда. Таким образом, оценка при решении этих вопросов также является правовой основой законности принимаемых решений.

В современных условиях институциональных и структурных изменений в национальной экономике технологии управления персоналом предприятия приобретают все большее значение как стратегический фактор повышения конкурентоспособности. Новые направления в изучении моделей экономического роста предприятий, источников и факторов повышения их эффективности в экономической деятельности делают упор на управление человеческими ресурсами как доминирующую концепцию достижения долгосрочной стабильности и устойчивого экономического развития предприятия. Необходимость постоянной работы по совершенствованию системы управления персоналом предприятия определяет разработку комплексных мероприятий, направленных на повышение эффективности общей системы управления предприятием, внедрение новых форм и методов управления персоналом, снижающих себестоимость продукции, улучшение финансово-экономических показателей, усиление конкурентных позиций предприятия на рынке.

Кадровый аудит позволяет определить основные кадровые проблемы с подробным и понятным объяснением их причин, создает условия и возможности при разработке программ по оптимизации затрат на управление персоналом компании. В то же время данная работа позволяет дать объективную оценку степени соответствия существующей структуры и численности персонала задачам, стоящим перед организацией, а также выявить критические точки и зоны риска в существующей системе управления персоналом. И особенно важно отметить возможность получить оценку готовности персонала к реализации целей и задач организации. несомненно, это далеко не все преимущества данной процедуры. К его достоинствам можно отнести способность выявлять очевидные, скрытые и потенциальные источники угроз и рисков, связанных с персоналом, источники стрессовых, проблемных и конфликтных ситуаций. Все вышеперечисленное позволяет его высшему руководству разработать набор рекомендаций по оптимизации и повышению эффективности управления человеческими ресурсами в компании.

Регулярный аудит (например, 1 раз в год) позволяет системно решать насущные проблемы управления компанией. Следует отметить, что получить объективное представление о состоянии системы управления персоналом и уровне ее развития в конкретной организации невозможно без учета силы влияния факторов внешней среды, к которым относятся внешние, внутриорганизационные и внутрисистемные факторы, поэтому аудит следует начинать с анализа именно этих факторов.

Информация, полученная в ходе анализа аудита, позволяет:

выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом, которые более полно соответствовали бы условиям функционирования организации;
оценить текущую ситуацию в управлении персоналом с точки зрения ее адекватности текущей ситуации;
определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменением действия факторов;
давать рекомендации по развитию системы управления персоналом с учетом влияния объективно действующих факторов внешней среды и их будущей динамики.

Кроме того, эта информация позволит более объективно оценить уровень развития системы управления персоналом. Например, очень часто на предприятиях работе с персоналом не уделяется должного внимания. При этом высшее руководство может осознавать важность управления персоналом, но при этом не учитывает его реальное влияние на конечные результаты деятельности компании, не выделяет ресурсы службе для решения наиболее важных задачи управления персоналом. Следовательно, в этом случае результаты аудита также могут свидетельствовать о низком уровне и качестве управления персоналом в компании: недостаточная работа в рамках определенных функций управления персоналом, низкий уровень удовлетворенности работой, низкая производительность труда и т. д. Для принятия решения руководству важно сравнить существующие возможности управления персоналом с реальными объемами и качеством работ в этой сфере. Анализ количества и силы влияния факторов на управление персоналом позволит аудитору оценить объективную потребность в данном виде деятельности в конкретной организации. Это поможет разработать идеальную модель управления персоналом для фирмы, которую затем можно будет использовать для сравнения с фактическим состоянием системы.

Описание идеальной для конкретной организации модели управления персоналом с учетом организационных, технических, коммерческих, экономических, социально-психологических аспектов является важнейшим инструментом проведения аудита. Желательно начать аудит с оценки внешней эффективности системы управления персоналом. Следует отметить, что данный алгоритм организации кадрового аудита однозначно применим для любого бизнеса, в том числе и для машиностроительных предприятий. Внешняя эффективность системы управления персоналом - это взаимодействие системы управления персоналом с внешними акторами (служба занятости, инспекция труда, кадровые и кадровые агентства, консультанты), а также ее взаимодействие с другими подсистемами управления организации и всего менеджмента. система в целом. В соответствии с рекомендациями, аудит уровня коммуникаций с внешними субъектами кадрового управления должна начинаться с выявления тех субъектов, с которыми организация поддерживает постоянные отношения.

От того, насколько эффективно осуществляются эти взаимодействия, зависит уровень эффективности не только управления персоналом, но и эффективность всей организации. На данном этапе аудита важно оценить уровень этих взаимодействий на основе сформированной системы критериев и показателей, а именно: круг вопросов, решаемых с помощью внешних акторов, и их эффективность за отчетный период.

Экономическую эффективность управления персоналом можно определить, оценив прогрессивность самой системы управления, уровень технической оснащенности управленческой работы, квалификацию сотрудников и эффективность управления. Выступая как факторы повышения эффективности самого управления, они не могут не влиять на результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Эффективность системы в целом может быть выражена удельными затратами на ее эксплуатацию (на единицу продукции или на единицу затрат на оплату труда работников, занятых на предприятии).

Помимо затрат на рабочую силу, при оценке экономической эффективности управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия (а также отдельного работника) в результате принятых управленческих решений служит предпосылкой для получения дополнительных результатов от производственной деятельности. Этот дополнительный результат является источником эффекта, который может принимать различные формы и оцениваться по разным показателям.

Эффект можно выразить как:

увеличение выпуска продукции за счет увеличения производительности труда, повышения его качества, марки (количественная составляющая эффекта);
удовлетворенность работой, особенно если работа с персоналом строилась на учете социальных аспектов в трудовых отношениях (здесь эффект может проявляться также в повышении производительности труда, снижении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);
относительная экономия в части сокращения продолжительности обучения за счет отбора профессионально ориентированных работников (эффект выражается в экономии средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Чтобы повысить эффективность системы управления персоналом на предприятии, необходимо ее совершенствовать. Социальная эффективность системы управления персоналом проявляется в возможности достижения положительных, а также избежания отрицательных изменений в организации с социальной точки зрения.

Следует обратить внимание на фундаментальную взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью системы управления персоналом, что объясняется следующим: с одной стороны, социальная эффективность в виде стимулирования персонала может быть обеспечена только при наличии организация надежна и получает прибыль, что позволяет предоставлять эти стимулы; с другой стороны, экономическая эффективность может быть достигнута только в том случае, если сотрудники предоставят свою рабочую силу в распоряжение организации, что они обычно готовы делать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

В ряде случаев социальные результаты поддаются оценке затрат (например, увеличение выпуска продукции, повышение качества продукции за счет более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения персонала за счет к увеличению удовлетворенности работой).

Заключение

Есть два типа кадрового аудита:

кадровый аудит, цель которого - оценка эффективности и продуктивности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации
аудит кадровой документации, цель которого - проверка соответствия документации нормам законодательства

Аудит кадровой документации проводится в шесть этапов, в ходе которых отбираются документы для кадрового аудита и проверяются на соответствие законодательству. Завершающим этапом кадрового аудита является подготовка отчета о его проведении, в котором специалисты указывают информацию о масштабах аудита, выявленных нарушениях, возможных последствиях и оценке рисков.

Список литературы

Аудит кадрового делопроизводства и проверка локальных нормативных требований. 2014.
Аудит кадрового делопроизводства. 2012.
Белоусова Д. В. Вариации на тему кадрового аудита / Д. Белоусова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2008
Внутренний аудит кадровой документации / А. Винокуров // Отдел кадров. - 2008
Волохович С. Внутренний аудит кадровой документации. Общие положения / С. Волохович // Я специалист по кадрам. - 2010
Волохович С. Внутренний аудит порядка ведения и хранения трудовых книжек / С. Волохович // Я специалист по кадрам. - 2010