Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Реферат на тему: Социально-психологические аспекты мотивации персонала

Содержание:

Введение

Эффективность труда во многом определяется использованием рациональных подходов к его организации. Опыт показывает, что результат труда связан с условиями, в которых живет и работает рабочий, с используемыми орудиями труда, с уровнем квалификации и установленными нормами и, наконец, с оплатой труда. Таким образом, организацию труда следует рассматривать как систему использования труда рабочих, обеспечивающую его функционирование для достижения благотворного эффекта. Компоненты этой системы:

Иерархия подчиненности в коллективе;
Разделение и кооперация труда для выполнения функциональных обязанностей сотрудников;
Квалификация;
Нормирование труда;
Условия труда;
Состояние трудовой дисциплины;
Трудовая мотивация, в том числе участие в распределении доходов.

В настоящее время в зарубежной практике организации труда понятие качества трудовой жизни считается основным, охватывающим как физическую, так и социальную среду работника. В основе концепции лежит признание того факта, что окружающая среда влияет на эмоциональное и психическое состояние человека и, соответственно, на результаты его работы.

Основными составляющими концепции качества трудовой жизни являются:

Адекватная и справедливая оплата труда;
Обеспечение безопасных условий труда и охрана здоровья сотрудников;
Возможность использования и развития личных способностей сотрудника в трудовом процессе;
Возможность профессионального роста и карьерного роста сотрудника, усиление гарантий занятости и материального стимулирования;
Социальная интеграция в трудовом коллективе;
Важность работы в жизни сотрудника и выполнение семейных обязанностей;
Отношение сотрудника к обществу.

Социально-трудовые отношения: понятие и виды

Основным типом социального сообщества в сфере труда является коллектив. В процессе трудовой деятельности между людьми возникают взаимодействия: как прямо, так и косвенно.

Эти взаимодействия образуют так называемые социально-трудовые отношения, которые характеризуются тем, что:

Являются частью производственных отношений;
Возникают между участниками трудового процесса на основе разделения и кооперации труда, в связи с необходимостью обмена трудовой деятельностью и ее продуктами;
Формируются между людьми - живыми носителями этих отношений.

Социально-трудовые отношения характеризуются противоречием между основными экономическими категориями - занятостью граждан и заработной платой.

Вся совокупность различных социально-трудовых отношений, возникающих между людьми в процессе их трудовой деятельности, объединяется в отдельные группы по определенным критериям.

Содержание трудовой деятельности - это социально-трудовые отношения, отражающие содержание трудовой деятельности и связанные с тем, что:

Во-первых, в трудовом коллективе работают люди разных профессий, специальностей, трудовых обязанностей, разного профессионально-квалификационного уровня;
А во-вторых, между работниками складываются различные социально-психологические отношения по таким аспектам трудовой деятельности, как, например, мотивация рабочего поведения, отношение к работе, интересы, ценности и ценностные ориентации.

Субъект или носитель трудовых отношений - это отношения, складывающиеся между членами коллектива, между отдельными членами коллектива и коллектива, а также между различными трудовыми коллективами.

Сфера полномочий - социально-трудовые отношения, возникающие в процессе участия членов коллектива в выработке тех или иных решений, связанных с работой; выделиться здесь:

отношения между сотрудниками, занимающими одинаковое положение по отношению к процессу труда, то есть между сотрудниками, обладающими одинаковым объемом власти, представляют собой горизонтальные отношения; В системе горизонтальных отношений выделяют три подсистемы - деловые функциональные отношения; личный фон взаимоотношений, отражающий общий стиль взаимоотношений, складывающийся в коллективе; личные избирательные отношения, основанные на личных симпатиях и антипатиях;
отношения между руководителем коллектива и его рядовыми членами представляют собой вертикальные отношения, субъекты этих отношений вносят различный вклад в разработку и принятие важнейших решений, связанных с трудовой деятельностью коллектива.

Характер распределения доходов - это социальные и трудовые отношения, которые складываются между сотрудниками по поводу отношений распределения, включая заработную плату.

Степень регулирования трудовых отношений - это социально-трудовые отношения, которые могут быть:

Формальные, т.е. официально оформленные документами различного рода (уставы, положения, приказы, контракты, должностные инструкции и т. д.);
Неформальные отношения, складывающиеся на основе взаимной симпатии, общности интересов, увлечений и других личных побуждений - они, естественно, не могут быть оформлены никакими документами.

· Способ общения сотрудников в процессе труда, посредством восприятия друг друга, получения и передачи информации или продукта труда, координации трудовых действий.

Все группы трудовых отношений взаимосвязаны и дополняют друг друга.

Социально-психологический климат и его роль в деятельности основного трудового коллектива

Социально-психологические факторы организации труда определяются составом и характеристиками организаций агропромышленного комплекса, в том числе социально-демографическим составом их персонала, интересами сотрудников, стилем управления и т. д. формируется психологический климат, выражающийся в уровне устойчивости персонала, его сплоченности, характере взаимоотношений между группами работников, настроениях, трудовой дисциплине, трудовой активности и творческой инициативе.

Социально-психологические факторы не имеют единицы измерения, норм и стандартов. Созданию объективной основы для их измерения и оценки может способствовать социологическое исследование, проводимое в организации в форме, прежде всего, опроса.

В результате повседневной коллективной работы в первичном трудовом коллективе между работниками формируются устойчивые личные контакты. Это служит основой для возникновения эмоциональных межличностных отношений. В процессе этих отношений в той или иной степени проявляются индивидуальные особенности работников, их потребности, интересы, ценности, взгляды и установки. Есть взаимное восприятие, понимание, взаимная оценка сотрудников. Личные контакты сопровождаются такими социально-психологическими процессами, как соучастие и сопереживание, подражание, соревнование, симпатии и антипатии.

В результате в первичном трудовом коллективе, представляющем собой микросреду, формируется собственный социально-психологический климат, который существенно влияет на весь комплекс социально-трудовых отношений и, соответственно, на результаты его деятельности.

Необходимым условием деятельности любого трудового коллектива является наличие тесных дружеских отношений между сотрудниками. Чем больше сотрудники заинтересованы в результатах совместной работы, тем выше потенциал такой команды и тем лучше конечные результаты ее деятельности.

Социально-психологический климат первичного трудового коллектива является его эмоциональным настроем и отражает сложившиеся отношения между его членами. Он характеризует групповое настроение коллектива и возникает в результате прямого межличностного общения работников в коллективе.

Создание психологического комфорта и благоприятного социально-психологического климата означает постоянное и стабильное воспроизведение таких психических состояний, как: симпатия, влечение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, быть понятными и позитивными. воспринимается вне зависимости от индивидуальных психологических особенностей, защищенности.

Нет, наиболее совершенная организация труда и рабочего места, «щедрая» система материального стимулирования не принесет работнику необходимого уровня удовлетворения, если он не будет полагаться на благоприятный социально-психологический климат, характеризующийся стабильностью коллектива и коллективом. удовлетворенность каждого сотрудника своей трудовой деятельностью.

Положительно влияя на мотивацию труда работников, благоприятный социально-психологический климат в первичном трудовом коллективе является одним из важнейших условий:

Поддержание высокой работоспособности и повышение производительности труда рабочих;
Эффективная организация труда и повышение эффективности основного коллектива в целом;
Поддержание отношений доброй воли, общих ценностей и мотивационных ориентаций в команде;
Удовлетворенность сотрудников своей работой;
Хорошее настроение сотрудников и др.

В свою очередь, напряженная обстановка в коллективе, конфликтные ситуации негативно сказываются на психологическом самочувствии сотрудников, производительности труда, качестве выполняемой работы и продукции.

В случае, когда члены команды вступают между собой в различные конфликты, они тем самым наносят ущерб рабочей атмосфере, достижению общей цели команды. Это отражается на уровне производительности труда и эффективности в целом. Проблема здесь в том, чтобы улучшить моральное здоровье коллектива за счет выбора средств снятия напряжения и правильного определения факторов сплоченности команды. При этом при планировании рабочих мест необходимо правильно оценивать и учитывать меру потребностей членов первичного трудового коллектива в общении друг с другом.

Оценка социально-психологического климата. Социально-психологический климат коллектива является социальным явлением и имеет качественную окраску (характеристику): благоприятный, неблагоприятный, хороший, плохой, доброжелательный и недружелюбный.

Признаками благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе являются:

Взаимное доверие между сотрудниками и теплота межличностных отношений;
Высокая требовательность членов команды друг к другу;
Высокая ответственность каждого члена коллектива за состояние дел в коллективе;
Свободный обмен мнениями при обсуждении вопросов, касающихся различных аспектов деятельности коллектива;
Дружественная, объективная и деловая критика;
Высокая степень эмоциональной и поведенческой вовлеченности и взаимопомощи в случае возникновения проблем производственного, социального или бытового характера у одного из членов команды;
Удовлетворенность каждого члена коллектива принадлежностью к нему;
Высокая мотивация и позитивное отношение к работе;
Отсутствие давления со стороны руководителей на подчиненных и т. д.

Для коллектива с благоприятным социально-психологическим климатом характерны: взаимное доверие между сотрудниками; теплоту межличностных отношений; предрасположенность к восприятию советов и комментариев. Такая команда предрасполагает к восприятию и осознанию коллективных целей и интересов и желанию их реализовать.

При этом в стабильной первичной команде между ее членами могут возникать различные споры, острые ситуации и конфликты по определенным вопросам. Однако это не всегда свидетельствует о неблагоприятном социально-психологическом климате. Напротив, такие ситуации должны присутствовать в коллективе, участники которого много лет работают вместе и уже привыкли друг к другу. Сила трудового коллектива и социально-психологический климат именно в том, чтобы всегда находить достойный выход из сложных ситуаций, находить позитивное решение острых ситуаций, как для каждого члена коллектива, так и для коллектива в целом.

Иногда конфликтные ситуации являются стимулом к улучшению организации труда и производства, к положительному изменению самого социально-психологического климата.

Как создать в трудовом коллективе нормальный моральный климат, способствующий высокой трудовой мотивации? Это требует:

Стремиться создать атмосферу взаимного доверия, уважения и поддержки на работе;
Рационально осуществлять разделение труда, чтобы предоставить каждому сотруднику интересную работу, которая побуждает его развивать свой профессиональный и квалификационный уровень;
Установление четких целей и задач, а также справедливых трудовых стандартов;
Предоставлять возможности для карьерного роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
Предоставить всем равные возможности для карьерного роста, обусловленные только способностями сотрудников, их эффективностью и накопленным опытом;
Компенсировать затраты трудовых усилий сотрудников на основе объективной оценки их вклада в достигнутые организацией результаты, путем увеличения заработной платы и премий по итогам года;
Показывать сотрудникам примеры поведения, которые побуждали бы их быть сплоченными, искренними и честными;
Признать необходимость сбалансированного образа жизни для сотрудников, охватывающего области бизнеса, семьи, личных и групповых интересов.

Адаптация персонала в организацию

Трудовая адаптация - это способность работника адаптироваться к содержанию и условиям работы и ближайшему социальному окружению, улучшать свои деловые и личные качества. Он предполагает преодоление возможных негативных моментов, возникающих как по вине организации, так и по вине сотрудника. Последствиями длительного периода адаптации являются низкая эффективность и, соответственно, производительность труда сотрудников, некачественная работа, высокая текучесть кадров и увеличение общих затрат организации.

Выделяют профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую адаптацию.

Профессиональная адаптивность означает:

Способность сотрудника адаптироваться к особенностям конкретной профессии за счет активного освоения трудовых операций, действий, движений, входящих в его структуру в соответствии с технологическим процессом;
Умение принимать решения и действовать в стандартных условиях труда.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия трудовой деятельности, интереса к ней, содержания работы, влияния профессиональной среды, индивидуальных психологических свойств личности. Критерием уровня профессиональной адаптации является полное владение выбранной специальностью, что выражается в эффективной и качественной работе.

Психофизиологическая адаптация - это способность работника адаптироваться к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте, содержанию и характеру работы (индивидуальной или коллективной). Такая адаптация протекает довольно быстро и во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень внешних факторов.

Социально-психологическая адаптация - это способность работника адаптироваться к основному трудовому коллективу, во взаимодействии с которым осуществляется его профессиональная и социальная деятельность, к своим стандартам, руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Этот тип адаптации может быть связан со значительными трудностями, к которым относятся разочарованные ожидания быстрого успеха, вызванные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценки ценности теоретических знаний и т. д.

Социально-психологическая адаптация завершается, когда сотрудник не только вовлечен в трудовую жизнь коллектива, но и усваивает в нем ценностные ориентации, деловые и личные отношения.

Факторами социально-психологической адаптации являются психологический климат коллектива, традиции и нормы взаимоотношений в нем, стиль руководства и особенно межличностные отношения. Основными критериями социально-психологической адаптации являются: удовлетворенность характером работы, отношениями с коллегами и руководителями, климатом в коллективе.

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие этапы:

Ознакомление (длительностью около месяца);
Адаптации (до одного года);
Ассимиляция - полная адаптация к среде и постепенная интеграция сотрудника в организацию;
Идентификация - отождествление личных целей сотрудника с целями коллектива.

По степени идентификации выделяют три категории работников: индифферентные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные. Основываясь на этой классификации, полностью идентифицированные работники составляют ядро любой команды.

По уровню различают:

Первичная адаптация - адаптация молодых рабочих, не имеющих профессионального опыта;
Вторичная адаптация - адаптация работников, уже имеющих опыт профессиональной деятельности, которые, как правило, в этом случае меняют объект деятельности или профессиональную роль.

Система адаптации в организации - это набор необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. При этом процесс адаптации работников индивидуален, как с точки зрения его личных качеств, так и с точки зрения его работы.

Приход на работу в новую организацию - психологически тяжелый момент для любого человека. Если при этом он не чувствует поддержки со стороны организации, у него возникают сомнения в правильности выбора места работы, он часто может совершать ошибки, причины которых кроются в психологически некомфортном, незащищенном состоянии человека. Поэтому необходимо контролировать процесс адаптации новых сотрудников, который призван решать возникающие проблемы и устранять факторы, мешающие им консолидироваться в команде.

Объективные показатели адаптации персонала - это показатели, характеризующие эффективность трудовой деятельности и активное участие сотрудников в различных ее сферах.

Факторы, формирующие отношение к работе

Результаты трудовой деятельности сотрудника зависят не только и не столько от его уровня профессиональной подготовки, физических возможностей, но и от того, как сам сотрудник относится к работе. Отношение к работе - это социальная, эмоционально-волевая установка личности, которая представляет собой преобладающую готовность человека действовать определенным образом в процессе трудовой деятельности по отношению к предметам, средствам и результатам труда на своем рабочем месте.

Отношение человека к работе может быть положительным, отрицательным и безразличным. Он отражает степень реализации трудового потенциала сотрудника под влиянием осознанных потребностей и сформированного интереса. Отношение к работе характеризует желание (или его отсутствие) человека максимизировать свои психофизиологические усилия, использовать свои знания и опыт, способность достигать определенных количественных и качественных результатов, что проявляется в рабочем поведении, мотивации и удовлетворенности работой (оценка труда ). К сожалению, низкий уровень заработной платы в сельском хозяйстве формирует не совсем позитивное содержание трудового поведения рабочего. Отношение сотрудника к работе можно оценить как по результату его работы, так и по непосредственному участию в производственной системе, его осведомленности, оценке его трудового вклада в конечный результат. Поэтому все факторы формирования отношения к работе условно можно разделить на объективные и субъективные.

Объективные факторы формируют предпосылки к его деятельности, независимой от работника, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды. Они общие - включают социально-экономические условия трудовой деятельности и специфические. Конкретными факторами являются обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности, содержание труда, условия труда, организация и оплата труда, социально-психологический климат, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении и т. д.

Субъективные факторы отражают внешние условия в сознании и психике сотрудника, с его индивидуальными особенностями - предыдущий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально детерминированные черты личности: пол, возраст, образование, опыт работы, способности, склонности, ученая степень. осознания значимости своей трудовой деятельности, необходимости в ней и др. На трудовое поведение человека в работе, формирование его отношения к труду влияет множество факторов, которые в совокупности стимулируют или сдерживают повышение трудовых усилий, степень использования трудового потенциала. Поэтому в любой организации важно изучить отношение сотрудников к работе, чтобы выявить механизм формирования отношения к работе и управлению ею. При этом наиболее значимыми моментами является изучение факторов, формирующих отношение к работе. Чаще всего все они связаны между собой иногда невидимыми нитями.

Как показывает практика, определяющим фактором в формировании отношения к работе является мотивация, формирующая определенное трудовое поведение.

Заключение

Подводя итоги работы, можно сказать, что нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, так как руководитель вынужден уделять гораздо больше времени нечеловеческому общению и функциям. управление персоналом, но непосредственно к производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

Примером социально-психологических методов управления является удовлетворенность и мотивация персонала. Чтобы удержать хороших людей, вам нужно убедиться, что они счастливы и довольны, и попытаться мотивировать их выполнять свою работу лучше, что, в свою очередь, принесет пользу организации.

Социологические исследования показывают, что среди форм мотивации наибольший вес имеет заработная плата и индивидуальное пособие, далее следуют различные виды премий, на фоне других выделяются страхование здоровья, возможность получения ссуд и материальной помощи. Важны также следующие формы мотивации: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные каникулы. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение невысказанного контракта, неиспользование сотрудником каких-либо навыков, которые он сам ценит, игнорирование идей и инициатив; отсутствие чувства принадлежности к компании, отсутствие ощущения достижений, отсутствие видимых результатов, отсутствие личного и профессионального роста, отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег, отсутствие изменений в статусе сотрудников.

Основными рекомендациями по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации являются: предоставление максимально реалистичной информации в процессе отбора, управление персоналом по целям, постановка реалистичных целей, активное использование дополнительных навыков сотрудников, уделение внимания идеям и предложениям сотрудников, создание организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности. на организацию, поощрение и оценку достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Что касается заработной платы рабочих, хочу отметить, что для сельскохозяйственных предприятий разработано примерное Положение об оплате труда рабочих, согласно которому каждое предприятие устанавливает систему оплаты труда, размер тарифных ставок, заработной платы и различных видов оплаты труда. платежи. Это закреплено в коллективном договоре.

Правительство Российской Федерации уделяет большое внимание вопросам повышения заработной платы бюджетникам. Совершенствование системы оплаты труда работников бюджетной сферы невозможно без перехода на новые системы оплаты труда, отличные от Единой шкалы оплаты труда. Руководители бизнеса будут заинтересованы в повышении заработной платы своих сотрудников, поскольку их зарплата будет напрямую зависеть от средней заработной платы ключевых работников. Чтобы рассчитывать на высокую заработную плату, работник должен иметь специальное образование, высокую квалификацию, полностью понимать отрасль, в которой собирается работать, постоянно повышать квалификацию, полностью использовать трудовой потенциал для достижения высоких результатов деятельности предприятия.

Список литературы

Шумаков Ю. Н. Практикум по заработной плате в сельскохозяйственных предприятиях. - М.: КолосС, 2005.
Прока Н.И. Практикум по регулированию труда на предприятиях агропромышленного комплекса. Руководство. - Орел: Изд-во ОрелГАУ, 2000.
Экономика труда: социальные трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2005.
Экономика труда / Под ред. НА. Горелова. - СПб.: Питер, 2006.
Организация и управление производством на сельскохозяйственных предприятиях / Под. изд. В. Т. Водянникова. - М.: КолосС, 2004.
Положение о заработной плате и надбавках рабочих // Экономика и учет труда. - 2009.
Расчет заработной платы: оригинальный метод формирования и распределения / Н. Меркулов // Человек и труд. - 2008.
Принципы построения тарифной системы в сельскохозяйственных предприятиях / А. Маркарянц // АПК: экономика, менеджмент. - 2007.
Системы оплаты труда в сельскохозяйственном производстве / Г. Комаров // Агро-инновации. - 2006.