Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Реферат на тему: Система мотивации как способ решения институциональных конфликтов

Содержание:

Введение

Проблема взаимоотношений между принципалом и агентом заняла важное место в современных теориях фирмы и экономики государственного сектора. В связи с тем, что асимметрия экономической информации и создаваемый ею эффект, просто названный проблемой принципал-агент, оказывают свое влияние на все рынки.

С развитием организаций форм собственности возникает проблема управления. Между принципалом и агентом существует конфликт интересов, который, в свою очередь, принимает форму конфликта. Все это негативно сказывается на деятельности организации, в том числе по таким показателям, как, например, рентабельность и продуктивность.

Проблема принципала-агента

Сегодня нередки случаи недобросовестного отношения к работе со стороны рабочего персонала. Это явление в институциональной экономике называется проблемой принципал-агент или проблемой агентства.

Чтобы начать раскрывать содержание этой проблемы, следует понять определение таких понятий, как принципал, агент и агентские отношения.

Принципал - это собственник, то есть акционер компании. Его напрямую интересуют результаты работы компании - от этого зависит его текущий доход - размер дивиденда.

Агент - актер, менеджер компании. С одной стороны, он также заинтересован в эффективности компании, которая его наняла. С другой стороны, их достижение в некоторых случаях предполагает ущемление интересов акционеров. Другими словами, принципал - это тот, кто дает задание, а агент - это тот, кто выполняет задание.

И физическое лицо, и фирма, и организация, и государственное учреждение могут выступать в качестве принципала и агента.

Агентские отношения, в свою очередь, понимаются как отношения между двумя участниками, один из которых (заказчик / принципал) передает свои функции другому (менеджеру / агенту).

Именно здесь можно увидеть основные цели сторон и проследить такое явление, как конфликт интересов. Ведь цель собственника (принципала) - максимизация прибыли, а цель менеджера (агента) - спокойное и достойное существование, престиж, роскошь и трата на личные интересы, профессиональный интерес. Стоит отметить, что в этом примере наблюдается не только конфликт интересов, но и асимметрия информации (у Дмитрия больше информации о состоянии бизнеса, чем у Валентина).

Рост размера фирмы влечет за собой увеличение затрат принципала на управление действиями увеличившегося числа агентов. Как заметил Фредерик Тейлор, основатель научной организации труда, вряд ли можно найти компетентного работника, который не тратит значительную часть своего времени на исследование того, насколько медленно он может работать, не заставляя работодателя усомниться в его честности. Дилемма принципала, заключающаяся в выборе между необходимостью контролировать агента и нежеланием нести расходы, связанные с реализацией управления, будет проиллюстрирована с помощью следующей модели из теории игр.

Тот факт, что в этой игре нет равновесия по Нэшу, лишь подчеркивает угрозу достижению оптимального результата во взаимодействиях между принципалом и агентом, возникающую в процессе роста организации. Существует проблема несовместимости стратегий принципала и агента.

Однако увеличение затрат на управление не прямо пропорционально росту числа агентов. Следует учитывать фактор асимметрии информации между принципалом и агентом. Анализируя игры с характером третьего игрока, абстрагируется асимметрия информации между двумя основными игроками: принципалом и агентом. Чтобы увидеть причины появления асимметричной информации внутри организации, стоит вспомнить Фридриха фон Хайека. Он считал, что ни один мыслимый центр (т. е. Принципал) не может всегда быть в курсе всех обстоятельств и оперативно доводить эту информацию до сведения заинтересованных сторон. По словам Хайека, механизм, который предоставляет всем участникам сделки равный или полный объем информации, - это ценообразование на полностью конкурентных рынках. В рамках фирмы не может быть и речи о каком-либо конкурентном ценообразовании, о чем свидетельствует, по крайней мере, систематическое отклонение вознаграждения агента от стоимости предельного продукта его труда. Но только если заработная плата равна предельному продукту труда, равновесие на рынке труда достижимо и несет неискаженную информацию.

Таким образом, по мере роста организации происходит процесс усложнения и специализации циркулирующей в ней информации, который не сопровождается созданием системы обращения информации, сопоставимой по эффективности с ценовым механизмом. Процесс принятия решений в организации включает множество этапов, на каждом из которых появляется качественно новая информация. Причем этой качественно новой информацией обладают только те члены организации, которые непосредственно участвуют в ее получении и обработке.

Члены организации, обладающие уникальной информацией, не заинтересованы в ее распространении вообще и в неискаженной передаче доверителю в частности. Действительно, асимметрия информации создает предпосылки для оппортунистического поведения агентов, т. е. Их желание максимизировать свою полезность, несмотря на обязательства, взятые на себя во время подписания трудового договора, должно удовлетворяться определенным фиксированным уровнем полезности. Получив через трудовой договор гарантии фиксированного вознаграждения в случае естественных непредвиденных обстоятельств, агент сам стремится создать искусственные непредвиденные обстоятельства, которые позволили бы ему, манипулируя принципалом, перераспределить результаты деятельности в его пользу, например, путем введения в заблуждение принципала относительно реальной сложности задачи N, назначенной им для выполнения. Кстати, именно с этой точки зрения большинство преступлений в экономической сфере, наблюдавшихся в СССР до 1985 года, следует интерпретировать как оппортунистическое желание агентов участвовать в присвоении результатов своей деятельности.

Проблема принципал-агент - это угроза манипулирования агентом принципала при выполнении указаний и указаний последнего. Введение в заблуждение принципала становится возможным на основании асимметричной информации и высокой стоимости контроля над деятельностью агента. Другими словами, данная проблема представляет собой конфликт интересов сторон экономического соглашения: отдающего заказ (принципала) и исполнителя (агента). Последнее, используя асимметрию информации, может преследовать свою выгоду: например, сотрудник принимает решение, укрепляющее его положение, но не оптимальное для компании; брокер в своих интересах заключает сделку, не самую выгодную с точки зрения инвестора.

Таким образом, функционирование организации неизбежно поднимает вопрос об оппортунистическом поведении агента, основанном на уникальной доступной ему информации. Таким образом, проблема принципала и агента - это частный случай ситуации морального риска: принципал берет на себя роль страховщика от естественных рисков, а агент - в роли сокрытия важной информации о клиенте ( состояние здоровья, дела и т. д.) от него. система стимулов, которые способствуют или, наоборот, не позволяют агенту распространять достоверную информацию. На рынке конкуренция стимулирует распространение достоверной информации. Напротив, в обычном варианте взаимоотношений между принципалом и агентом асимметрия информации и перспективы оппортунизма стимулируют манипулирование агентом принципала.

Варианты решения проблемы основного агента

Проблема конъюнктурного (с точки зрения собственников) поведения менеджеров решается путем контроля за деятельностью менеджеров. Существует несколько проверенных способов контролировать и стимулировать такое поведение менеджеров, которое отвечало бы интересам собственников. Однако ни один из методов не является панацеей. Ниже перечислены наиболее часто используемые методы.

Конкурс агентов

Этот метод решения проблемы принципала и агента основан на развитии конкуренции между агентами. Конкуренция создается за счет поощрения лучших сотрудников. Более того, вознаграждается не выполнение указанного принципалом объема работы, а выполнение наибольшего объема работы наилучшего качества по сравнению с другими агентами. Когда между агентами создается конкуренция, они сами начинают следить за действиями друг друга. Также повысится производительность рабочих, потому что стимулом для агентов будет желание получать вознаграждение за свой труд. Но и здесь есть ограничения. Во-первых, желание получить вознаграждение подтолкнет агентов к принятию наиболее рискованных решений, и соответственно произойдет обратный отбор агентов, в результате которого останутся только те, кто действовал наиболее рискованно. Во-вторых, при конкуренции между сотрудниками компании у них появится недоверие друг к другу, в результате чего агенты не будут слаженной командой, что затруднит выполнение задач, требующих совместных усилий. Также применение этого метода будет ограничено степенью риск-аппетита агентов.

Участие агента в совместной деятельности

Другой способ решить проблему принципал-агент - заключить договор найма между принципалом и агентом, и этот договор будет предполагать систему вознаграждения для агентов, но вознаграждение не будет фиксированным, а будет зависеть от результатов. деятельности фирмы. Этот метод включает различные варианты участия агентов в прибыли компании. Наиболее эффективными являются простейшие варианты участия агента в прибыли, предполагающие линейную зависимость вознаграждения сотрудников от прибыли фирмы. Существуют также такие варианты, когда принципал фактически сдает недвижимость в аренду агенту, а сам получает фиксированную ренту и часть прибыли. Однако этот вариант более сложен из-за разной степени склонности к риску агентов и ограниченной способности агента арендовать недвижимость или участвовать в ней. Соответственно, ему придется взять ссуду в банке, что тоже довольно сложно из-за асимметричности информации и риска, который возникает между ним и банком-кредитором.

Фирма как коалиция агентов

В этом случае агентам разрешается участвовать в доходах от деятельности. Функции контроля и распределения задач (функции принципала) поочередно выполняют участники организации (агенты). Агент, занимающий положение на пересечении информационных потоков и, следовательно, имеющий доступ к этой информации, становится принципалом. Такая конструкция называется колесной; при этом решается проблема стимулирования передачи только достоверной информации и укрепляются отношения между агентами (диаграмма № 3). На практике это можно наблюдать в самоуправляющейся фирме, а главное, такая структура позволяет снизить затраты на контроль и получить выгоду от сотрудничества. Работа в сотрудничестве более эффективна, потому что благодаря совместным усилиям для выполнения и решения индивидуальных задач сотрудники производят больше продукции, чем если бы они действовали индивидуально. О. Уильямсон видит в возникновении доверительных отношений между агентами главную предпосылку для возникновения ассоциативной атмосферы внутри фирмы. Ассоциативная атмосфера способствует отказу от оппортунизма как стратегии максимизации полезности - производительность увеличивается благодаря чувству ответственности за внесение справедливого вклада в общее дело. На практике форма существования фирмы как коалиции - это самоуправляемая фирма.

Выгода, связанная с существованием ассоциативной атмосферы, заключается не только в экономии на контрольных расходах, но и в проявлении нового источника выгоды от сотрудничества: не только на основе разделения труда, но и на основе совместная деятельность. от сотрудничества обусловлено самим фактом совместной работы и взаимной поддержки членов организации Команда.

Подводя итоги, отметим, что в фирме как коалиции агентов становится возможным решение проблемы принципала и агента на основе золотого правила. Золотое правило требует от принципала вознаграждения агентов в соответствии с их вкладом в общий результат, а от агента - добросовестного выполнения задач, поставленных принципалом. В качестве иллюстрации представлена следующая модель, в которой игроки выбирают одну из трех стратегий: золотое правило, стандарт равных усилий и оппортунистическое поведение. Поясним, что стандартом равных усилий со стороны принципала является использование фиксированной уравнивающей оплаты труда агентов, а со стороны агентов - работа как все, не лучше и не хуже. Оппортунизм принципала может, например, принимать форму заниженного вознаграждения агента под предлогом неблагоприятных естественных условий (рыночных условий), когда агент не обладает всей информацией о рыночной ситуации. Подчеркнем, что переход к золотому правилу, не являющемуся равновесием по Нэшу, может осуществляться только на основе норм взаимного доверия, с одной стороны, между агентами, а с другой - между агенты и принципал. Легко видеть, что рассматриваемая модель представляет собой вариант дилеммы осужденного, в которой без доверия игроки также не могут отрицать свою вину.

Теперь рассмотрим факторы, ограничивающие распространение модели фирмы как коалиции агентов:

степень риск-аппетита агентов;
количество членов организации. Для эффективности ротации следует применять группы по 5-10 человек, объединенных по федеральным принципам в единую организацию. Общее количество членов организации не должно превышать 100 человек (10 групп по 10 человек);
изначальное владение членами организации социальным капиталом, т. е. традициями взаимной поддержки и взаимного доверия, общими целями и интересами. Социальный капитал необходим, чтобы начать ротацию агентов на первом этапе существования организации.

Влияние внутрифирменной структуры

Каждая фирма имеет свою структуру, которая также может определять различные варианты решения проблемы принципал-агент. Можно выделить четыре основные модели внутрифирменных структур: унитарная (Y-структура), холдинговая (X-структура), многораздельная (M-структура) и смешанная (C-структура).

Унитарная структура, как следует из названия, предполагает максимальную централизацию властных отношений. Все основные решения принимаются директором, который также осуществляет контроль. Если право управления деятельностью агентов делегировано, то по функциональному признаку - руководителям функциональных подразделений: отделу продаж, главному инженеру, главному бухгалтеру и т. д. Таким образом, руководители функциональных подразделений являются агентами - по отношению к головной офис, а руководители - по отношению к непосредственным исполнителям задач. Современная корпорация состоит из менеджеров, ведущих менеджеров, ведущих менеджеров... ведущих сотрудников. В случае унитарной организации единственный вариант решения проблемы принципала и агента - усиление контроля на основе разработки новых, связанных с меньшими затратами, методов контроля.

Холдинговая структура находится на другом полюсе - максимальная децентрализация процесса принятия решений и контроля над действиями агентов. Фактически, принципал сохраняет только право контролировать финансовые потоки и финансовые показатели агентов. Агенты автономны в принятии всех решений, кроме распределения прибыли. Иными словами, принципал контролирует деятельность агентов не напрямую, а через организацию конкуренции между агентами, победитель которой определяется по критерию финансового результата. О. Уильямсон дает следующее определение холдингу: Фирма с множеством подразделений, в которой головной офис не занимается стратегическим контролем их деятельности. Холдинговая структура не исключает прямой конкуренции между подразделениями одной и той же фирмы, поскольку конкуренция является одним из методов косвенного контроля. Отметим, что на уровне подразделений холдинга также можно найти унитарный тип отношений между принципалом (руководителем подразделения, который одновременно является агентом головного офиса) и агентом.

Важнейшее организационное нововведение ХХ века. является изобретением в 1920-х годах Пьером Дюпоном и Альфредом Слоаном (главы Du Pont и General Motors, соответственно) структуры, состоящей из нескольких подразделений. Эта структура подразумевает создание полуавтономных производственных единиц, работающих по принципу самодостаточности и формируемых в зависимости от типа продукта, бренда или географического положения. Многоотраслевая структура - это своего рода синтез унитарной организации и холдинга. Действительно, он сохраняет принцип централизации принятия стратегических решений (например, о выпуске нового продукта) и в то же время децентрализованного оперативного контроля и управления. Аналогичным образом, принцип финансовой самодостаточности подразделений (агентов) позволяет им участвовать в результатах своей деятельности, но головной офис (принципал) при этом сохраняет за собой право перераспределять часть прибыли подразделений в соответствии с цели и задачи фирмы в целом. Примерами предприятий, которые на практике используют принцип многоотраслевой структуры, являются конгломераты и транснациональные компании.

Наконец, смешанная структура возникает в том случае, если одно из подразделений полностью контролируется головным офисом, как в унитарном предприятии, второе подразделение зависит от главного офиса только в финансовом отношении, как в холдинговой компании, а третье подразделение имеет операционная независимость и действует на принципах самодостаточности, как и в многоотраслевой структуре.

Заключение

Функционирование любой организации основано на проблеме принципала и агента. Учитывая, что задача агента, в соответствии с потенциалом, состоит в максимизации прибыли, и агент всегда стремится использовать асимметрию информации, которая существует между ним и принципалом, в свою пользу, а иногда и в ущерб интересам принципала. Проблема агентства - конфликт интересов между управляющими и собственниками. Варианты решения этой проблемы можно выделить следующим образом: конкуренция на рабочем месте, угроза слияний или поглощений, денежные стимулы для менеджеров и т. д.

Подводя итоги, могу сказать, что проблеме принципал-агент, или агентской проблеме, безусловно, следует уделить должное внимание. Поскольку это одна из центральных проблем любой современной корпорации.

Список литературы

Институциональная экономика: Учебник Олейник А.Н. 2007
Институциональная экономика: Учебник. Стандарт третьего поколения Васильцова В.М., Тертышный С.А. 2015
Теория управления: Учебник для вузов. Стандарт 3-го поколения Лялин А.М., изд. 2008
Микроэкономика Ю.В. Тарануха, Д.Н. Земляков 2016
Основания и договорные формы взаимоотношений на товарном рынке; монография Руденко А.В. 2006
Лекции по институциональной экономике Вольчик В.В. 2011
Экономика: Вначале было Слово Фокин Н.И. 2010