Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Реферат на тему: Рационализм и бюрократизм в управлении

Содержание:

Введение

Состоявшаяся в начале 1990-х годов дискуссия о сущности и судьбе административно-командной системы, которая доминировала на территории бывшего СССР в течение нескольких десятилетий и охватывала все уровни управления - от государства до отдельного предприятия, стимулировала всестороннее исследование и критический анализ бюрократического аппарата. организация управления. Этого настоятельно требует необходимость эффективного управления хозяйственными обществами в постприватизационный период, когда организации реформируются, реструктурируются и переходят на рыночные формы хозяйствования, основанные на ликвидации централизованной системы. Децентрализация, распределение прав и обязанностей, эффективная и действенная организационная коммуникация, согласование и реализация решений, адаптация структур к рынку практически повсеместно остаются неупорядоченными и нерешенными проблемами. Более того, невнимание к ним, отсутствие прогрессивных и рыночных форм организации приводят к резкому снижению эффективности деятельности, углублению экономического кризиса.

За многие десятилетия бюрократические системы управления получили широкое распространение в крупных компаниях и крупных организациях различного типа. Вначале их применение было организационным нововведением, поскольку была внедрена рациональная организация труда, менеджмент и принятие решений стали профессией. Они создали порядок, основанный на использовании набора правил, который позволял разным специалистам из всех частей организации координировать свою работу. Бюрократическая система использовала весь интеллектуальный потенциал организации. Макс Вебер, инициировавший систематическое исследование бюрократии, установил, что это и самая эффективная система, и угроза основным элементам свободы. Обращая внимание на упорядоченность и потенциальную эффективность бюрократических систем, Вебер отметил, что бюрократическая форма организации превосходит все другие формы административной организации с точки зрения точности, последовательности, строгости и надежности работы. В течение 20 века крупные бюрократические организации создали системы, способные эффективно управлять инвестиционными потоками, разделением труда и крупным промышленным производством. Использование их организационного потенциала определяет развитие индустрии, коммуникаций и коммуникаций, взаимодействия всех типов, ориентацию на потребителя. Было создано достаточное количество организаций, чтобы обеспечить лидерство в самых разных областях.

Главный научный вклад М. Вебера состоял в создании им теории рационализации и определении четырех типов рационализма (формального, содержательного, теоретического и практического) и обосновании тезиса о том, что формальный рационализм был типичным продуктом западной цивилизации и в итоге занял в нем доминирующее положение. Теория рационализации оказалась полезной при анализе традиционных концепций, таких как бюрократия, профессии и капиталистический рынок, а также новых явлений, таких как появление ресторанов быстрого питания, депрофессионализация и впечатляющий рост японской экономики, в то время как темпы роста американской экономики. рост снизился. Идеи М. Вебера по-прежнему важны для понимания многих современных тенденций развития бизнеса и экономики в целом. Теоретики продолжают изучать и развивать его идеи, а исследователи пытаются применить их к изучению различных социальных проблем.

Подходы к рассмотрению характеристик бюрократической системы

Ученые сходятся во мнении относительно шести характеристик бюрократии, первоначально описанных Максом Вебером:

иерархическая командная цепочка;
специализация должностных обязанностей;
единая политика в области прав и обязанностей;
стандартизированные операции на каждом рабочем месте;
карьера, основанная на профессиональной компетентности;
безличные отношения. К этим характеристикам можно добавить тот факт, что координация деятельности осуществляется на высших уровнях организации. Давайте подробнее рассмотрим каждую из этих характеристик.

Иерархическая цепочка команд. Бюрократическая организация имеет структуру пирамиды с высшим руководителем на вершине, который распределяет всю рабочую нагрузку организации и делегирует ответственность за каждую часть общей задачи своим заместителям. Последние, в свою очередь, делегируют ответственность нижестоящим уровням управления по цепочке команд, которая достигает каждого сотрудника. В прошлом в ряде крупных компаний между топ-менеджером и работником существовало десять или более уровней управления.

Внедрение системы подчинения стало мощным фактором в наведении порядка в крупных подразделениях на заводах. Цепочка подчинения разрешала потенциальные конфликты, четко распределяя обязанности, полномочия и ответственность за возможное решение. Каждому руководителю и его заместителям в цепочке командования были даны все полномочия для решения задач или выполнения определенной функции, а также ответственность за ее выполнение. Это значительно упростило задачу лидеру и вселило уверенность в исполнении команды.

Недостатки добюрократической самодержавия. Автократические организации без четкой системы подчинения исчерпали возможности развития с штатом около 100 человек. Многие предприниматели взяли на себя роль единоличного руководителя, который руководит растущей организацией в качестве ремесленника с многочисленными помощниками. Вместо того, чтобы создать эффективную командную цепочку, он старается быть везде и одновременно, принимая решения во всей организации, не решаясь передать это группе помощников.

Такие предприниматели могут объяснять взлеты и падения своей деятельности изменениями на рынке, но на самом деле они страдают от недостатков добюрократической формы автократии. Предприниматель может быть лидером с неограниченными правами до того момента, пока он не сможет управлять объемом деятельности, которым может управлять один вездесущий лидер.

Некоторые предприниматели, которые ограничились ролью ремесленников, назначают своих заместителей, но, постоянно отменяя свои заказы, они теряют доверие к сформированной цепочке подчинения. Фактически депутаты лишены полномочий.

Делегирование и полномочия. Успешные предприниматели обычно применяют структуру подчинения. Полномочия делегируются подчиненным, а значит интеллектуальный потенциал организации повышается. Деятельность может расширяться, если руководству среднего звена предоставлены ограниченные, но достаточные полномочия для принятия необходимых решений и регулирования производственного процесса. Постбюрократические предприниматели успешно развивают свою деятельность, работая с децентрализованной командой и горизонтальной схемой управления, которая заменила командную цепочку. Тем не менее нововведения бюрократии, в том числе передача определенных прав распоряжения собственностью нижним уровням управленческой иерархии, были источником роста производства и, соответственно, организаций в ранний период создания бюрократических систем.

Специализация должностных обязанностей. Бюрократия стала действенной благодаря специализации труда. Фактически, организационная структура бюрократии создается путем разделения всех задач на ряд четко определенных должностных обязанностей или функций. Каждая функция несет ответственность за выполнение определенной задачи и снабжена необходимыми инструментами управления. Менеджер выдает и распределяет задачи таким образом, что все его компоненты являются частью общей задачи организации: специализированный инженерный персонал изучает причины снижения эффективности на всех этапах производственного процесса, проектирует оборудование и моделирует процессы, которые обеспечить рост производительности труда; Определены обязанности тех, кто занимается продажей продукции, финансистов, специалистов по труду и др. Специализация приводит к более эффективным способам выполнения каждой части общей задачи организации.

До введения специализации в бюрократических организациях каждый ремесленник изучал все, что касалось его работы, и выполнял весь объем работы от начала до конца. Ремесленное производство часто бывает плодотворным и художественным, но во время промышленной революции оно стало тормозом для механизации и развития крупной экономики. По мере того, как организации переходили от ремесла к разделению труда, жесткая бюрократическая иерархия обеспечивала все необходимое для преодоления традиций ремесленничества, причем каждое нововведение становилось частью существующих правил и организационных процессов.

Единые правила и положения. Бюрократия регулируется единообразными фиксированными нормами и правилами, которые устанавливаются руководством организации, независимо от того, является ли она коммерческой или некоммерческой. Эти нормы предусматривают права и обязанности сотрудников и руководителей. Самые основные нормы относятся к вопросу определения прав, полномочий и ответственности. В бюрократической организации лидер отвечает за деятельность всех подчиненных и имеет право отдавать им приказы, которым они должны безоговорочно подчиняться. Основная ответственность сотрудника заключается не в том, чтобы делать то, что правильно или необходимо, а в точном следовании инструкциям линейного руководителя. Установленные стандарты бюрократии гарантируют вознаграждение рабочих, пока они заняты на работе, и часто получают пенсию за выслугу лет. Фиксированные права и обязанности устанавливают определенные рамки управленческих процессов и в определенной степени ограничивают возможную своенравность лидера.

Стандартизированные процедуры для каждого вида работ. Единые нормы и процессы являются основой для стандартизации действий, их последовательности и этапов. Они проходят предварительную проверку исполнителями, являются обязательными и предписывают строгий порядок и подотчетность в организации.

Профессиональная карьера. Бюрократическая организация создает условия для профессионального роста сотрудников, продвижения на более высокие уровни командной цепочки. Поощрение приносит и власть, и авторитет, и более высокий статус в организации. Улучшение достигается за счет улучшения навыков в определенной сфере деятельности и умения выполнять предписанный объем работы. Профессиональная карьера основана на своего рода контракте между сотрудником и организацией: сотрудник посвящает свою деятельность организации в обмен на гарантированную работу, часто на всю жизнь, стабильную или повышенную заработную плату, выход на пенсию и возможность продвижения по службе.

До появления бюрократии фаворитизм и кумовство разрушали эффективность организации. Бюрократия придерживается политики продвижения сотрудников на основе их квалификации. Это позволяет организации нанимать, обучать и удерживать высококвалифицированных специалистов. Мотивация сотрудников к продвижению по службе и обеспечение профессиональной карьеры являются важными элементами успеха бюрократической системы при условии, что существует сильная мотивация для долгосрочной лояльности организации. Однако возможности большинства сотрудников не могут быть реализованы в бюрократической системе, поскольку главный показатель успеха - продвижение по иерархической лестнице; по мере продвижения вверх пирамида власти сужается, и лишь несколько сотрудников могут занимать более высокие должности.

Безличностные отношения. В бюрократической системе есть не личные отношения, а роль с ролью. Организационная структура и должностные инструкции определяют, что ожидается от каждого человека. Сотрудник, выполняющий определенные обязанности, должен выполнять их только рационально. Это, в сущности, говоря, породило некий автоматизм и безличностные отношения, противостоящие личной симпатии, фаворитизму, проявлению чувств и эмоций.

Согласование осуществляется сверху вниз. В бюрократической системе рабочие не привыкли координировать работу на своем уровне. Менеджер распределяет весь объем работы между определенными исполнителями таким образом, чтобы получить выпуск продукта, за который он отвечает. Затем руководитель более высокого ранга координирует работу между отделами, которым не нужно оперативно контактировать друг с другом. Связь осуществляется только с вышестоящим менеджером. Сотрудники должны оставаться в пределах, определенных их должностными инструкциями и стандартной практикой. Каждый сотрудник должен подчиняться только одному руководителю. Если это правило нарушается, лидер теряет авторитет. Координация сверху вниз хорошо работала в первые дни промышленной революции, когда возникла необходимость вовлечь в производство огромное количество нетехнических рабочих. В настоящее время строго бюрократические системы оказались неэффективными или совершенно неэффективными.

От неквалифицированного труда к интеллектуальному. В современных условиях все большее количество работ, технических и нетехнических, основано на знаниях. Заводы больше не нуждаются в большом количестве неквалифицированной рабочей силы для сборочных линий; большая часть работы требует технических знаний и обученных рабочих. Кроме того, в производстве напрямую задействовано меньше рабочих. Большинство сотрудников организации выполняют такие работы, как маркетинг, дизайн, техническое проектирование, технико-экономический анализ, бухгалтерский учет, менеджмент. Это требует профессионального опыта и знаний. Аналогичная тенденция наблюдается в сфере услуг, в коммерческих и других организациях. Подсчитано, что 1/3 всех рабочих мест уже занята высокопроизводительными коллективами, представителей которых можно назвать интеллектуальными работниками. Сама природа умственного труда, который включает сбор информации, творчество, эксперименты и т. д., Означает, что менеджеры не могут давать постоянные инструкции работникам, занятым этим видом деятельности. Неотъемлемой частью умственного труда является развитие сотрудника, и при определенных условиях дистанционное управление со стороны руководителя мешает работе.

От шаблонных задач к инновациям и вниманию. Еще со времен кустарного промысла задачей менеджмента было организовать людей для продуктивного выполнения монотонной и кропотливой работы. При этом роль лидера заключается как в ограничении использования интеллектуального потенциала работников, так и в выявлении талантов. В наши дни монотонная, серийная работа, порожденная бюрократией, постепенно исчезает. Машины выполняют в основном рутинную работу, остальное требует инициативы и гибкости. В результате задача лидера - выявлять способности людей и направлять их на выполнение общей задачи.

Какая работа останется, когда машины станут умнее? Что люди могут делать лучше машин? Люди намного лучше машин проявляют себя в изобретательстве, в видении новых возможностей и распознавании несовершенных систем. Способный работник знает, что действительно нужно заказчику, и заставляет систему работать в этом направлении. Эта работа включает группу качества, которая ищет реальный источник проблем. Для внедрения инноваций также необходим корпоративный предприниматель, который определяет направления использования ресурсов для получения дохода и создания дополнительных рабочих мест. Еще одна особенность - внимание сотрудников друг к другу. Лидеры выполняют свою работу, когда исполнители чувствуют, что им и их группе уделяют внимание. Нормы бюрократии подразумевают не проявление заботы о сотрудниках, а только их полное подчинение и преданность руководителю. Практически нет примеров нововведений, когда интрапренер не нарушал никаких бюрократических норм. Бюрократия слишком автократична и ориентирована на нормы, чтобы мотивировать и направлять интеллектуальную деятельность. Творчество и сотрудничество требуют целеустремленного отношения, личной ответственности, гибкости в мышлении и действиях. На самом деле так называемые нормы бюрократии блокируют нововведения и проявления заботы о людях, противоречат самому смыслу современной деятельности.

Образование, инновации и внимание к людям. Многие исследователи бюрократии подчеркивают, что бюрократическая организация не уделяет внимания подготовке сотрудника к инновациям, работе в команде и проявлению внимания к другим. В течение многих лет корпорации использовали эффективные методы обучения творчеству и рационализирующему мышлению, но этот тренинг был направлен на исправление образовательных ошибок. В современных условиях требуется приобретение опыта работы в коллективе, проявление инициативы и ответственности в совместной деятельности, умение участвовать в самоуправлении.

От индивидуальной к коллективной работе. Опыт показывает, что бюрократические системы, последовательно внедряющие дисциплину подчиненности, не обладают достаточным разнообразием инструментов и гибкостью для решения быстро меняющихся проблем. Между тем, каждое эффективное нововведение в управлении зависит от силы команды, от межфункциональных и межпрофильных рабочих групп. Организации становятся более информированными, когда они находят возможности использовать разнообразные знания каждого члена команды для достижения общих целей. От выполнения отдельных функций до работы над проектом. При переходе рабочих от статической работы к решению ряда задач возникает необходимость в управлении проектами. Каждый проект обычно требует создания междисциплинарных команд. Функции контроля переходят от бюрократических систем к проектным командам. Специализация может оставаться узким местом любой сложной организации. Но поскольку все проблемы взаимосвязаны, все больший объем работы требует объединения знаний и опыта различных специалистов. Все меньше и меньше работы выполняется по одной специализации. В результате каждый сотрудник должен быть как узким специалистом, так и обладать более широкими знаниями. Грубое вмешательство менеджмента в деятельность проектных команд неизбежно приводит к противоречиям, к ненужным трудностям в решении поставленных задач. В интеллектуальной организации участие сотрудников в проектных командах позволяет быстро выявить все проблемные узлы. При этом активно используется механизм обратной связи с потребителями.

От одной профессии до широкой специализации. Узкая специализация, присущая бюрократической системе, и чрезмерное количество сотрудников делают эту систему дорогой и негибкой. В типичной междисциплинарной программе ответственность перекладывается на рабочие группы, а работники переходят на следующий уровень иерархии должностей по мере повышения их квалификации. В этих условиях вновь возникающие задачи решаются не за счет увеличения количества сотрудников, а за счет повышения их квалификации и взаимозаменяемости, повышения гибкости персонала за счет многофункционального обучения.

От власти руководителей до власти потребителей. Чтобы организация могла быть адаптивной, предпочтения клиентов должны оказывать значительное влияние на производительность сотрудников. Процесс передачи такой информации через менеджеров очень медленный. Кроме того, они не всегда могут знать внутренние потребности фирмы и потребности рынка. Если внутренний потребитель не может быстро получить то, что ему нужно, система не сможет быстро и гибко обслуживать внешних потребителей. Свобода выбора между альтернативными поставщиками дает пользователям внутренних услуг права, которыми пользуются и внешние потребители. В то же время акцент смещается с власти их лидеров на власть потребителей.

От координации на высшем уровне до общения на всех уровнях. В бюрократической системе сотрудники не обязаны координировать работу друг с другом на их собственном уровне. Когда координация является обязанностью лидера, межфункциональная или горизонтальная коммуникация на каждом уровне считается либо пустой тратой времени, либо узурпацией власти лидера. В постбюрократической организации большинство межфункциональных связей и даже многие общие вопросы решаются на уровне рабочих групп. Рабочие группы, включая сотрудников всех функциональных подразделений, имеют право принимать решения по всем вопросам. Вместо того чтобы бороться с бюрократией, команды работают вместе как междисциплинарные предприниматели. Они изучают рынок, определяют стоимость каждого товара, его характеристики, внешний вид и методы работы.

Реальность стала настолько сложной и многогранной, что нет смысла делить организацию на цепочки, по которым будут передаваться команды для решения каждой возникающей проблемы. В результате интеграция достигается не иерархическим способом, а на одном межфункциональном уровне коммуникации. Таких коммуникаций много, поскольку каждый важный процесс выходит за рамки организационной структуры. В современной организации информация передается напрямую, без посредников. Отношения отчуждения, формальности и неравенства сменяются отношениями открытости, честности и относительного равенства. Эти новые реалии призваны полностью изменить представление о методах и моделях функционирования организации.

Реструктуризация бюрократической организации

Как перестроить, обновить и сделать эффективную бюрократизированную организацию (или бюрократизированное общество - разница только в масштабах)? Наиболее распространены три подхода.

Технократический подход. Первый подход априорно-технократический. Мы строим и тщательно рассчитываем, исходя из самых благородных, демократических целей, идеальную модель механизма управления и со всей доступной нам энергией и напористостью претворяем ее в жизнь. В то же время реально существующая модель очень мало известна, но это не беда - она обречена на гибель. Преодоление естественного сопротивления людей, обеспокоенных их привычками и интересами, требует неустанного убеждения, обучения и принуждения. При необходимости буква приносится в жертву духу. С помощью пропагандистских маневров пытаются показать анахронизм и эгоизм последних очагов сопротивления (эгоизм аппарата, эгоизм трудовых коллективов и т. д.). Возникает сложная и утомительная игра влияний и реакций, в которой постепенно подавляется всякая воля к перестройке. Система адаптируется, пытаясь сохранить свои основные характеристики с помощью ряда компенсирующих шагов, которые более или менее полностью меняют смысл реформы. Реформатор вынужден расширять реформу, чтобы взять под контроль элементы, которые ускользают от него. Это становится более дорогим и неэффективным. В конечном итоге истощение ресурсов и неспособность контролировать множество элементов слишком сложного ансамбля приводят к явному или неявному заявлению о неудаче.

При подготовке реформ во французском обществе всегда наблюдается явный недостаток конкретных знаний о системах, на которые будет оказано влияние. Они вкладывают значительные средства и даже деньги в исследование технических и экономических проблем. Но они забывают, что эти проблемы существуют и решаются только в системах коллективных действий. И эти системы не сводятся к материальным проблемам, но представляют собой человеческие конструкции, которые никогда не подчиняются механическим воздействиям сверху или централизованному регулированию. Как не удивиться почти неизбежному повторению одного и того же процесса? Основная цель: подавление бюрократии, раскрытие человеческого потенциала. Первая попытка внедрения: возникновение порочных бюрократических кругов. Новая цель: исправление ошибок, повышение строгости и энергии, огромные усилия в разъяснении целей, пропаганда и агитация. Конечный результат: констатация отказа или, чаще, исправление всей информации и подмена действительности ее официальной версией.

Рыночный подход. Второй подход - апостериорный (в нашей нынешней ситуации и терминологии он был принят для осуждения так называемого рынка). В самом деле, почему не следует думать, что взаимная спонтанная адаптация групп и индивидов - не лучшая процедура для реализации лучшего решения, более прагматичного, более справедливого, потому что это более обсуждаемое? Если бы организация следовала идеальной схеме, если бы ее членами были какие-то молекулы газа, движущиеся независимо друг от друга, все было бы в порядке. Но этого не происходит и не будет. На самом деле взаимная адаптация сторон происходит в неравных играх, построенных вокруг властных узлов. Лучшее решение, к которому приводит спонтанная адаптация, может считаться рациональным только на уровне подсистемы, в которой оно осуществляется. Взаимная корректировка - это не слепой процесс, а глубоко консервативный процесс, направленный на усиление равновесия или дисбаланса в существующей системе власти.

Любой априорный или апостериорный подход - и даже их неудобная комбинация - игнорирование социальной реальности системы коллективных действий быстро ведет либо в тупик, либо к псевдореструктуризации, либо к тому и другому.

Никакое изменение не может быть задумано или обосновано независимо от конкретной системы действий, которая является объектом изменения и характеристики которой во многом определяют ход ее развертывания.

Стратегический подход. Третий подход можно назвать стратегическим, но мы будем говорить о стратегии особого рода, далекой от стратегии войны. Командир признает за противником свободу действий, пытается их предугадать, оставляет резервы, предвидит возможные поражения. Этот подход лучше двух предыдущих и часто используется, потому что он прост. Понятно, кто враг, ясна стратегическая цель - его уничтожение как действенной силы. Но его нельзя использовать в стратегии социальных изменений, потому что враг - это мы сами. Все мы, в зависимости от ситуации, являемся как сторонниками, так и противниками перемен. Следовательно, задача состоит не в том, чтобы идентифицировать и уничтожать противников, а в том, чтобы превратить противников в союзников. В политике это всегда делалось путем сочетания двух методов воздействия: взяточничества и шантажа.

В скобках можно отметить, что стратегия взяточничества и шантажа может осуществляться таким образом, что подкуп одной системы может одновременно служить инструментом шантажа другой. Например, инвестиции могут быть осуществлены таким образом, чтобы создать конкурентную угрозу для других систем, тем самым побуждая их к экономической конкуренции. Возможно, например, кредитование сельхозпроизводителей в иностранной валюте может быть осуществлено таким образом, что отечественные производители будут вынуждены повышать свою конкурентоспособность. Крозье предлагает основывать стратегию реструктуризации на четырех элементах: дифференциация людей, ситуаций и систем; инвестиции в знания; использование человеческих ресурсов, которым до сих пор пренебрегали; наконец, демонтаж бюрократической модели управления.

Общество - это не мягкая глина, которую реформатор может лепить как ему заблагорассудится, но и не полностью окаменевшее сооружение, которое нужно взорвать динамитом. Это целостная движущаяся система, в которой содержится огромная энергия, и она частично работает. Настоящее препятствие для реструктуризации состоит в том, что эта энергия рассеивается, или, скорее, распределяется по отрицательным и консервативным каналам. Сам факт наличия энергии не означает, что общество будет развиваться само по себе или что энергия, безусловно, будет использоваться в положительных целях. Энергию можно превратить в просьбы, и все останется как есть.

Дифференциация людей и организаций. Необходимо найти в системе точки приложения сил, полагаться на способность людей вести себя по-новому и прямые инвестиции, чтобы люди развивали эти способности. Что нам делать с административной или образовательной системой, которая слишком взаимозависима, изолирована и автономна, чтобы ее можно было изменить изнутри или извне? Прежде всего, вам нужно быть реалистом. Противостояние бесполезно, потому что чиновников или учителей нельзя изменить указом. Оборонительная стратегия должна быть принята без нападения или даже угрозы крепостям, которые нельзя взять. Лучше потратить время, энергию и энергию на другие системы, реформирование секторов, не в порядке теоретической важности, а там, где есть наибольшие шансы на успех. Другими словами, лучше инициировать процесс изменений и высвободить новые положительные силы. Означает ли это, что нужно пренебречь самыми важными системами? Какой совет дать своим пленникам? Не прямое противостояние, а долгосрочная и среднесрочная подготовка через инвестиции в людей и знания. Заставьте ту или иную застойную систему понять себя и усвоить это понимание, научите сотрудников и администраторов использовать эти знания для изучения новых типов отношений. Вступив на трудный путь контролируемых социальных изменений, мы не можем действовать как солдаты или технократы. Мы должны выбрать область приложения сил, задач и средств, исходя из наших шансов на успех. Если проблема не решаема, нужно сменить сферу деятельности. Если в этой области нет средств, надо переходить к другой проблеме. Общество в целом необходимо изучать как область ресурсов и проблем, где, сопоставляя одно с другим, можно заставить инновации проявить себя.

Демократизация и власть. Скрытая цель многих предлагаемых радикальных реформ - это разрушение власти. Но отношения власти неразрывно связаны с действиями человека. Власть - это ни желание, ни потребность, которую можно удовлетворить или подавить. Это несводимый факт жизни, напрямую связанный с той зоной свободы, которая является основой человеческого существования. Именно благодаря этой свободе социального детерминизма не существует, а историю и общество следует понимать как творение, как изобретение человека, а наши социальные конструкции являются и могут быть только случайными. Кроме того, властные отношения неотделимы от механизмов формирования личности и незаменимы для них.

Но если отношения власти неизбежны, это конкретно означает, что мы должны продолжать жить в мире конфликтов, манипуляций и двусмысленности... Это также означает, что общество гармонично, потому что добродетельное невозможно. Это здравое признание оскорбительной для нас природы мира, неизбежности властных отношений не мешает нам, однако, стремиться изменить его. Только сила может бороться с властью. Глубокая угроза злоупотреблений заключается не в выражении инициативы актора, а в ее подавлении из-за присвоения монополии по инициативе некоторыми социальными акторами или высшими органами власти, - пишет Крозье. Какова ответственность лидера? не о каждом ответственном лидере, определяющем добро для людей, которые имеют право на свои собственные представления о собственном благе, а о том, как дать возможность тем, кто от него зависит, обнаружить противоречия в ценностях и целях, существующих на их уровне, и средства разрешения этих противоречий. Уровень становится все более неотделимым от знания, и с этой точки зрения интеллектуальное преобразование и обновление опыта более важны, чем абстрактный выбор цели. Если нижнему часто не хватает перспективы и способности экспериментировать, то наверху, по-видимому, всегда не хватает знаний и даже просто опыта сложности и богатства жизни на операционном уровне. Только самому социальному актору (т. То есть каждый из нас) путем проб и ошибок может достичь удовлетворительного баланса целей в меру своей свободы. Научный анализ, позволяющий ему осознать ограничения и пределы действия, лишает его иллюзии полной свободы, но предлагает способы открыть новые ресурсы и новые возможности, увеличивая область реальной свободы. Его обязанность - открыть эту свободу и понять, какую пользу он от нее использует.

Демонтаж бюрократической системы. Последний элемент стратегии - демонтаж бюрократической системы. Потенциальный прогресс в образовании и здравоохранении сдерживается тяжестью регулирующей административной системы. Затраты становятся непомерно высокими, результаты низкими, и очень сложно что-либо изменить, не изменив все одновременно. В этих областях мы должны готовиться к насильственным кризисам, но не должны их бояться. В других сферах мы более свободны, реальная проблема - не допустить прямой или косвенной конфискации результатов успешной деятельности государственными органами. Государство, даже местные и региональные власти должны научиться играть роль, помогающую людям приобретать знания, роль советников, косвенно регулировать деятельность и отбросить страсть к контролю и регулированию.

Бюрократия в развитых странах

Общее равновесие бюрократической системы зависит от условий сделки, по которой отдельные лица и организации могут прийти к соглашению. Эти условия зависят, с одной стороны, от взглядов, ожиданий и стремлений отдельных лиц, а с другой - от практических требований самой организации. Эти требования определяются техническими средствами, разработанными человеком для управления окружающей средой, а также самими культурными Нормами, которые формируют его индивидуальные реакции.

Помимо перечисленных выше, бюрократия выполняет еще одну важную функцию. Бюрократическая модель представляет собой средство поддержания определенных ценностей в рамках современных обществ до индустриального мира. Крозье показывает, что обнаруженные им поведенческие черты и паттерны взаимоотношений соответствуют константам, очень характерным для французской культуры.

Бюрократическая система позволила удовлетворить два традиционных противоречащих друг другу требования французов: гарантировать независимость индивидов при обеспечении успеха и рациональности коллективных действий.

Во Франции бюрократическая жесткость, согласно Крозье, связана со стабильностью традиционного образа жизни, который французы довели до высокой степени совершенства до промышленной революции. Противодействуя любому сознательному и добровольному участию в государственных делах, предпочитая централизованную власть, стабильность и жесткость бюрократии, французы стремились сохранить образ жизни, основанный на ценностях, к которым были очень привязаны крестьяне, ремесленники, буржуа и знать старой Франции., к ценностям, которые породили очень утонченную способность к жизни. Эти ценности: безопасность, гармония, отвращение к открытым конфликтам, личная независимость и, наконец, желание жить для своего удовольствия и максимальный контроль над своим собственным, хотя и очень ограниченным, окружением (мой стакан маленький, но Я пью из своего стакана ). Но это также приводит к изоляции людей, отсутствию общения между социальными группами, страху личных взаимоотношений, неспособности назначить лидеров, приемлемых на уровне основной группы, преобладанию формальной деятельности над неформальной и борьба всех социальных слоев и групп между собой за привилегии.

Крозье показывает, что бюрократическая модель согласуется не только с фундаментальными ценностями, но и с базовыми институциональными моделями, связанными с культурными особенностями, благодаря постоянно обновляемому опыту организационной практики.

Система образования, рабочее движение, местная администрация и мир частного предпринимательства имеют общие черты, которые дополняют друг друга и укрепляют систему в целом.

Отчасти описанные тенденции имеют место во всех промышленно развитых странах, но другие типы бюрократической жесткости могут развиваться из других культурных предпосылок.

В отличие от французской модели, где верховная власть бессильна перед своими подчиненными, поскольку не может проводить между ними серьезного разграничения, в советской системе власть, казалось бы, имеет все необходимые средства для вмешательства в их дела. До недавнего времени это безоговорочно принималось подчиненными, не имевшими априори серьезных возражений против дискреционной власти верхушки.

Есть два способа разорвать порочный круг бюрократической рутины: децентрализовать и дать больше власти тем, у кого есть необходимая информация, или передать полномочия по принятию решений еще более высоким эшелонам, предоставив им кадры контролеров и информаторов, которые им нужны, чтобы точно знать ситуацию. которые они намерены вмешаться.... Последнее решение часто принимается на Западе, но оно быстро находит свой предел, поскольку создает атмосферу подозрительности и затрагивает, в основном, только нижние эшелоны иерархии. С другой стороны, существует минимум согласия и доброй воли, и проверки касаются фактов, а не отдельных лиц.

Но предположим, что, как это не раз случалось в СССР, руководство намерено разорвать порочный круг рутины не только в нижних эшелонах, но и во всех эшелонах. Это решение приводит к развитию целого ансамбля отношений управления, где люди будут затронуты лично.

Попробуем определить меру эффективности такой системы. Проблема, конечно, в сопротивлении подчиненных. Допустим, они дошли до точки, когда награды и наказания сверху принимаются как данность, а не обсуждаются. Но это не значит, что они забывают защитить себя - отнюдь нет. Они защищают себя двумя способами: с одной стороны, оставаясь пассивными и отказываясь участвовать, с другой - укрепляя свою основную неформальную группу, которая дает им убежище и защиту.

Социальную политику коммунистического режима можно охарактеризовать как гигантскую попытку интегрировать первичные группы в сфере влияния власти и эффективности в рациональную систему тейлористского типа. Но использованные средства позволили добиться этого лишь частично и, во всяком случае, не изменили модель человеческих отношений. Многие западные наблюдатели считают, что неформальные сети сообщников - первичные группы - абсолютно необходимы для функционирования экономического механизма.

Дело в том, что в среднем и нижнем эшелонах есть доверие и люди готовы заключать между собой полулегальные и совершенно незаконные сделки, так что огромный разрыв между навязанными сверху целями и скудными средствами хотя бы частично преодолевается.

Противостояние первичных групп влечет за собой противоречивые и, тем не менее, логические последствия. Власть привыкла оказывать давление для достижения поставленной цели, которая всегда слишком сильна, непропорциональна и, в то же время, может получить результат только в том случае, если первичная группа будет обходить ее приказы и даже не подчиняться им.

Информационно-коммуникационный механизм, необходимый для принятия решений и контроля в такой системе, также накладывает свои ограничения. Обычно речь идет не о контроле только над одной иерархической категорией, а информация редко бывает конкретной и легко проверяемой. Необходимо контролировать целую иерархическую систему, в которой сети сопротивления сложны и неформальны.

Естественно, возникают сомнения в людях, которые контролируют ситуацию. Часто простой здравый смысл и даже чувство общих интересов заставляют руководителя фальсифицировать информацию, чтобы позволить неформальной группе достичь удовлетворительных результатов. В других, вероятно, более частых случаях, руководитель фальсифицирует информацию, чтобы подыграть своему начальству. Возникает классическая проблема управления контроллерами.

В результате, поскольку в системе, в которой невозможно обмениваться независимыми данными, нельзя никому доверять, всемогущая верховная власть, несмотря на всю свою мощь, оказывается обезоруженной, способной только к бессмысленным (не основанным на по любой достоверной информации) произвол.

На Западе подозрения обычно остаются в разумных пределах из-за влияния и давления внешнего мира. Но когда весь экономический аппарат пронизан подозрениями, мы имеем дело с порочным бюрократическим кругом нового типа. Его элементы заключаются в следующем: члены организации должны заниматься незаконной деятельностью, чтобы выполнять возложенные на них обязанности; это делает их очень уязвимыми как с юридической, так и с моральной точек зрения. Власть, похоже, находится в отличном положении: она имеет дискреционную власть над своими подчиненными, а в моральном отношении последние полностью зависят от милости верхушки. Но лидеры не могут никому доверять, так как нет средств для достижения своих целей, не подчиняясь их собственным приказам. Поэтому им приходится прибегать к системе бесконечного контроля и контрконтроля, а это, в свою очередь, усиливает привязанность подчиненных к неформальным группам, защита которых становится незаменимой. Причины этой цепочки - в несоответствии задач реальным средствам предприятий.

И последствия выражаются в усилении этой самой диспропорции, в крайней сложности распознавания ошибок, в очень плохих информационных сетях и, наконец, в крайней жесткости всей системы. Кроме того, неформальные отношения, сложившиеся в такой системе, легко перерастают в коррупцию, от которой крайне сложно избавиться, поскольку она, по крайней мере частично, функционирует в интересах дела.

Обратите внимание, что коррупция, пронизывающая всю нашу бюрократическую систему сверху донизу, имеет очень серьезную экономическую причину.

В очень грубой форме нашу плановую экономику можно резюмировать следующим образом: все, что сделано и заработано предприятиями в конце планового периода, конфискуется (оставляя минимальные средства на развитие и материальные стимулы, практически необеспеченные). Затем все это перераспределяется на основе высшей рациональности - теоретически на основе соображений высшего государства и социальной справедливости, на практике - кто сколько может забрать. Перераспределение осуществляется в форме - в форме производственных ресурсов в натуральной и денежной форме и в форме заработной платы.

Итак, вознаграждение за хорошие или плохие товары и услуги, полезную или бесполезную трудовую деятельность гарантировано, но фиксируется заранее в узких пределах. Но в распоряжении членов организации - будь то министерство, центральное управление, завод, совхоз, контора - на время есть производственные ресурсы: материальные, денежные, оплачиваемое (пусть и скудное) рабочее время. Эти ресурсы имеют разную меновую ценность. Возникает еще одна сложная структура параллельных властных отношений вокруг зон, где есть наибольшая возможность распоряжаться наиболее ценными (при обмене) ресурсами по своему усмотрению.

Понятно, что люди, контролирующие эти зоны, находятся в наиболее стратегически выгодном положении. Однако, чтобы сохранить социальный мир внутри организации, всем остальным членам организации предоставляется возможность использовать некоторую часть украденных ресурсов, которые ценны хотя бы для них самих - по крайней мере, украденное рабочее время. Размер и рост производственных ресурсов имеют решающее значение.

Мало того, что в плановой экономике, чем больше ресурсов в распоряжении организации, тем проще решить официальную задачу - выполнить запланированные задания. К тому же, как всем известно, чем больше ресурсов, тем больше их можно захватить. Возникают простые и сложные незаконные структуры по продаже украденных ресурсов - еще одна параллельная структура власти.

Таким образом, вместо механизма, направленного на минимизацию затрачиваемых ресурсов при максимизации результатов, существует механизм, направленный на минимизацию усилий при максимальном увеличении ресурсов, задействованных в производстве.

Поскольку подлинный научно-технический прогресс ведет к сокращению ресурсов, задействованных в производстве, он находится в прямом конфликте с жизненно важными интересами всех лиц, вовлеченных в описанную выше систему. Ведь они заранее знают, что легальную экономику у научно-технического прогресса конфискуют. Они внедряются как бы для демонстрации на многочисленных примерах, прежде всего тех технических новшеств, которые приводят к увеличению ресурсов, задействованных в производстве.

На макроуровне административный аппарат, распределяющий различные ресурсы, который обычно называют бюрократией, находится в наиболее выгодном стратегическом положении. Но думать, что только он получает выгоду, что, заменив или уничтожив его, мы все изменим к лучшему, - это глубоко ошибочно.

Широкое распространение неформальных низовых групп, как отмечалось выше, вызванное системой централизованного бюрократического управления в сочетании с экономической системой, которая толкает коррупцию в форме хищения ресурсов, в значительной степени способствовало этому последнему. После того, как бюрократический аппарат поглотил террористическую систему, которую Сталин использовал для достижения результатов в середине 1950-х годов, бюрократизация быстро стала тотальной, а экономика стала уникальной в истории своей неэффективностью.

Наша система управления напоминает бригаду лесорубов, которые, срубив огромный кедр, сделали из него зубочистку для прораба и оставили гнить, а сами довольствовались тем, что рубили медленно и с перекурами.

Так было в нашей системе с тотальным и безусловным, по сути, внелегальным контролем верхушки. Думать, что контроль со стороны новых демократических институтов значительно улучшит ситуацию, в этих условиях кажется непростительной наивностью.

Недостатки бюрократической системы распространяются относительно равномерно и пропорционально почти на всех (аппаратчики, занимающие видные и довольно прибыльные посты, со всеми полуподпольными льготами и привилегиями, даже с воровством и взятками, живут по сравнению с квалифицированными западными рабочими бессильными. нищие). Но скромные преимущества системы ощущает каждый индивидуально (а можно плохо работать, возиться, воровать, занимать пост, не соответствующий компетенции и т. д.).

Следовательно, для системы практически невозможно перестроиться изнутри для каждого из своих членов, слишком узок набор выигрышных или хотя бы не проигрышных стратегий поведения. Это определяет большую жесткость поведения членов системы по отношению друг к другу.

Есть выбор альтернатив, но он уже очень мал: бюрократический идеализм или самоустранение наверху, консерватизм или раболепие на средних уровнях иерархии, ритуализм, апатия или тихий постоянный бунт и саботаж внизу. Все это в условиях бюрократической организации - вполне рациональные стратегии. Добавьте к этому общее требование соответствия как сверху, так и снизу. Результат - чрезвычайная жесткость всей системы вне зависимости от какого-либо контроля.

Американская система, в отличие от советской и французской, опирается прежде всего на функциональную специализацию и правовые гарантии. Для француза или русского, которые не видят обычных дисфункций, бюрократия может показаться печальной привилегией Старого Света. Однако в США развился только другой тип организационной жесткости.

Как показал Токвиль, власть в Соединенных Штатах поделена между многочисленными функциональными группами, но внутри них остается значительная доля произвола. Безличностные правовые нормы касаются не сути деятельности, а порядка разрешения конфликтов.

Вебер как основоположник рациональной бюрократии

Макс Вебер был крупным социальным теоретиком; идеи ученого были непосредственно связаны с проблемами бизнеса и менеджмента. В ходе исследования всемирной истории М. Вебер создал общую теорию рационализации общества. Время оказалось для него не слишком суровым: сегодняшнее общество даже рациональнее, чем в годы его создания. Теоретические идеи М. Вебера имеют особое значение для понимания, среди прочего, современных формальных организаций, капиталистического рынка, характеристик профессий и экономики в целом. Они остаются актуальными и сегодня, а возникшие на их основе неовеберианские теории в еще большей степени применимы к проблемам современного общества.

М. Вебер считается крупнейшим после Карла Маркса немецким теоретиком, занимающимся проблемами развития общества. Фактически М. Веберу пришлось как бороться с марксизмом, так и дистанцироваться от него. Как и Карл Маркс, он много знал о капитализме. Однако для М. Вебера проблема капитализма была частью более широкой проблемы современного рационального общества. Поэтому, в то время как К. Маркс сосредоточился на отчуждении внутри экономической системы, М. Вебер рассматривал отчуждение как более широкий процесс, имеющий место во многих других социальных институтах. К. Маркс осуждал капиталистическую эксплуатацию, а М. Вебер анализировал формы нарастания угнетения в рациональном обществе. К. Маркс был оптимистом, который считал, что проблемы отчуждения и эксплуатации могут быть решены путем разрушения капиталистической экономики, в то время как М. Вебер смотрел на мир пессимистично, полагая, что будущее принесет только усиление рационализации, особенно если капитализм будет разрушен. М. Вебер был не революционером, а глубоким и вдумчивым исследователем современного общества.

Макс Вебер родился в семье среднего достатка, родители которой имели совершенно другие взгляды на жизнь. Его отец, ценивший блага жизни, был классическим образцом бюрократа, которому в итоге удалось занять довольно высокое положение. В то же время его мать была искренне религиозным человеком и вела аскетический образ жизни. Позже жена М. Вебера Марианна отметила, что родители Макса с детства поставили его перед трудным выбором, над которым он боролся много лет и который оказал глубокое влияние на его личную жизнь и научную деятельность.

М. Вебер получил докторскую степень в Берлинском университете в 1892 году в той же области знаний (юриспруденция), с которой был связан его отец, и вскоре начал преподавать в этом учебном заведении. Однако к тому времени его интерес уже был направлен к трем другим дисциплинам - экономике, истории и социологии, которым он посвятил остаток своей жизни. Его ранние работы в этих областях позволили ему в 1896 году занять должность профессора экономики Гейдельбергского университета.

Вскоре после назначения в Гсндельберг М. Вебер серьезно поссорился со своим отцом, который умер вскоре после этого конфликта. Сам М. Вебер некоторое время страдал от тяжелого нервного срыва, от последствий которого до сих пор не мог полностью оправиться. Однако в 1904–1905 гг. он был уже достаточно здоров, чтобы опубликовать одну из своих самых известных работ Протестантская этика и дух капитализма. Основная тема этой книги, как следует из названия, отражала влияние, оказанное на М. Вебера религиозностью его матери (исповедовавшей кальвинизм, являвшегося ведущим течением протестантизма в эпоху становления капитализма) и любовью к земные блага своего отца. Она также продемонстрировала влияние идеологии его матери на философию его отца, которая затем была проанализирована М. Вебером в серии работ по социологии и религии, в основном посвященных анализу влияния основных мировых религий на экономическую жизнь человека. поведение.

В области бизнеса и менеджмента М. Вебер наиболее известен своими исследованиями бюрократии. Однако их результаты предоставили лишь небольшую часть его более общей теории рационализации западного общества, многие из которых выходят за рамки бюрократической парадигмы, элементы которой представляют значительную ценность для ученых в области бизнеса и менеджмента.

В самом широком смысле вопрос, который затрагивает М. Вебер в своих работах, заключается в том, почему западное общество развилось до особой формы рационализации и почему остальной мир не смог создать такую рациональную систему. Отличительной чертой западной рациональности является наличие бюрократии, но этот вывод отражает лишь один, хотя и очень важный, аспект (наряду с капитализмом) широкомасштабного процесса рационализации общества.

Понятие рационализации в трудах Вебера, как известно, очень неясно, но лучшее определение по крайней мере одного его ключевого типа - формальной рационализации - подразумевает процесс, в ходе которого выбор средств для достижения цели становится все более ограниченным, если не сказать. совсем. полностью детерминированные правила, постановления и законы, которые имеют универсальное применение. Бюрократия, как наиболее важная сфера применения этих правил, законов и положений, является одним из основных результатов этого процесса рационализации, но наряду с ним существуют и другие, например, капиталистический рынок, система рациональной правовой власти., фабрики и сборочные линии. Их объединяет наличие формальных рациональных структур, которые заставляют всех составляющих их индивидов действовать рационально, стремясь достичь целей путем выбора наиболее прямых и эффективных методов. Кроме того, М. Вебер наблюдал рост числа слоев общества, подпадающих под власть формальной рационализации. В конце концов, он предвидел появление общества, в котором люди будут заключены в железную клетку рациональности, состоящую из почти неразрывного переплетения формально рациональных структур.

Эти структуры, как и процесс формальной рационализации, обычно можно рассматривать как определяемые во многих измерениях (1978). Во-первых, формально рациональные структуры подчеркивают важность возможности измерения или иного количественного определения. Такой упор на количественные оценки снижает важность качественных оценок. Во-вторых, упор делается на эффективность или на поиск наилучших доступных средств для достижения цели. В-третьих, он подчеркивает важность предсказуемости или гарантии того, что объект будет функционировать одинаково в разных местах и в разное время. В-четвертых, значительное внимание уделяется проблеме управления и, в конечном итоге, замене технологий, требующих участия человека, на полностью заброшенные. Наконец, пятое, что весьма характерно для нечеткого определения Вебером процесса рационализации, в формально рациональных системах наблюдается тенденция к получению иррациональных результатов, или, другими словами, к достижению иррациональной рациональности.

Рациональность имеет много иррациональных характеристик, но самая важная из них - дегуманизация. С точки зрения М. Вебера, современные формально рациональные системы стремятся стать структурами, в которых невозможно проявление каких-либо гуманистических принципов, что приводит к появлению бюрократа, фабричного рабочего, рабочего конвейера и участника. на капиталистическом рынке. Согласно М. Веберу, существует базовое противоречие между этими формально рациональными структурами, лишенными ценностей, и индивидами с их представлениями об индивидуальности (то есть субъектами, которые определяют эти ценности и находятся под их влиянием).

Современный исследователь проблем бизнеса и управления сталкивается с множеством вопросов, вытекающих из работ М. Вебера. На самом общем уровне для современного делового мира актуальность веберовской теории усиления формальной рационализации остается актуальной. Деловой мир, как и все общество в целом, должен, по-видимому, стать еще более рациональным, чем это было во времена М. Вебера. Таким образом, процесс рационализации остается актуальным, и мы должны быть готовы распространить его влияние в деловом мире и в более широких сферах общества.

Помимо рассмотрения общей теории, существуют более конкретные направления деятельности М. Вебера, наиболее важные из которых для нас связаны с процессом бюрократизации и созданием бюрократических структур. Процесс бюрократизации как одна из разновидностей более общего процесса рационализации продолжает развиваться, а бюрократические структуры остаются жизнеспособными и даже распространяются как на Западе, так и в других странах мира. В то же время веберовский идеальный тип бюрократии сохраняет свое значение как эвристический инструмент для анализа организационных структур. Задача состоит в том, чтобы понять, насколько хорошо эти структуры соответствуют элементам идеального типа бюрократии. Концепция идеальной бюрократии остается полезным методологическим инструментом даже в нашу эпоху радикально обновленных дебюрократизированных форм. Идеальный тип может помочь определить, насколько эти новые бюрократические формы отошли от типа, впервые описанного М. Вебером.

Хотя бюрократия по-прежнему важна, мы можем задаться вопросом, является ли она все еще возможным парадом процесса рационализации. В конце концов, можно утверждать, например, что рестораны быстрого питания сегодня являются лучшей парадигмой для процесса рационализации, чем бюрократия (1996).

Бюрократия - это организационная форма, характерная для одного из трех веберовских типов власти. Если рационально-правовая власть основана на законности введенных в действие правил, то традиционная власть основана на святости древних традиций. Наконец, харизматическая сила зиждется на убеждении последователей в том, что их лидер обладает уникальными качествами. Определения этих видов власти также можно использовать при анализе деятельности менеджеров как коммерческих предприятий, так и других организаций. Поскольку все три типа власти идеальны по своей природе, любой лидер может получить определяемые им полномочия на основе узаконивания любой комбинации этих типов.

В современном мире одной из сфер этого конфликта является борьба между формально рациональными системами, например бюрократией и независимыми рациональными профессиями, связанными, в частности, с медициной или юриспруденцией. Классическим профессиям угрожает как формально рациональная бюрократия, например, связанная с государством или частным предприятием, так и растущая формальная рационализация самих этих профессий. В результате профессии в том виде, в каком они нам известны, выстраиваются в жесткие боевые порядки и в значительной степени начинают терять свое влияние, престиж и отличительные характеристики. Другими словами, они подвергаются процессу депрофессионализации. Эта тенденция наиболее ярко выражена у самых влиятельных из всех профессий - у американских врачей.

Мы рассмотрели два типа рационализма (формальный и содержательный), изученные М. Вебером, но следует упомянуть еще два: практический (повседневный рационализм, с помощью которого люди воспринимают реальности окружающего мира и стремятся с ними справиться в лучший способ) и теоретический (стремление к когнитивному контролю реальности посредством абстрактных понятий). Следует отметить, что Соединенные Штаты достигли выдающихся экономических успехов во многом благодаря созданию и совершенствованию формально рациональных систем, таких как сборочные линии, системы контроля движения рабочей силы и расхода времени, новых организационных принципов, в частности системы независимых подразделений в General Motors Corporation и многие другие. Следует также признать, что недавние трудности США также во многом связаны с использованием формально рациональных систем. При этом достижения Японии связаны как с использованием американских формально рациональных систем (а также разработкой собственных, например, своевременной системы снабжения), так и их дополнением с содержательным рационализмом (важность успех коллективных усилий), теоретический рационализм (прочная основа научно-технических исследований и достижений в области инженерии) и практический рационализм (например, создание кружков качества). Другими словами, Япония создала гиперрациональную систему, которая дала ей огромные преимущества перед американской промышленностью, которая продолжает во многом полагаться на одну единственную форму рационализма.

Заключение

Концепция иерархической структуры была сформулирована немецким социологом Максом Вебером, который разработал нормативную модель рациональной бюрократии. Он содержал следующие основные положения: четкое разделение труда, следствием которого является необходимость использования квалифицированных специалистов на каждую должность. Иерархия управления, в которой нижний уровень подчиняется и контролируется высшим; наличие формальных правил и норм, обеспечивающих единообразное выполнение руководителями своих задач и обязанностей; дух формальной безличности, с которой должностные лица выполняют свои обязанности; прием на работу в соответствии с квалификационными требованиями на данную должность.

Объективный характер управленческих решений выступал гарантом рациональности такой структуры.

Иерархический тип структуры имеет много разновидностей, но наиболее распространенной является линейно-функциональная организация управления, которая до сих пор широко используется во всем мире. В основе линейно-функциональных структур лежит так называемый шахтный принцип построения и специализации процесса управления по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы и т. д.). Для каждой из них формируется иерархия сервисов (рудников), пронизывающих всю организацию сверху вниз.

Результаты работы каждой службы аппарата управления организации оцениваются показателями, характеризующими выполнение их целей и задач.

Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции. Их преимущества проявляются в управлении организациями с массовым или крупномасштабным производством, а также в экономическом механизме дорогостоящего типа, когда производство наименее подвержено прогрессу науки и техники.

Основные характеристики утраченной эффективности, забюрократизированной организации, которые раскрывает современная организационная социология:

Это организация, в которой существует огромное количество разных правил и положений, часто противоречащих друг другу. Вокруг этих правил, без нарушения которых невозможно работать, развиваются торг, шантаж, встречный шантаж и коррупция. Руководство пытается бороться с введением новых правил, что еще больше ухудшает ситуацию.

Это организация, в которой решения чрезмерно централизованы. В результате лица, принимающие решения, не имеют прямого знания о задачах, а там, где это знание существует, нет возможности внести необходимые изменения.

Это организация, в которой разные иерархические уровни и функциональные группы изолированы друг от друга. Связь между ними очень слабая, информационные потоки затруднены, каждая группа вырабатывает свои цели, часто противоречащие заявленным целям организации.На самом деле такая организация существует как единое целое только формально; Фактически, он распался на группы, которые конкурируют и торгуются друг с другом за власть, доход и влияние.

В такой организации развиваются сложные неформальные системы власти, носители которых могут использовать свои стратегически важные позиции против целей организации и приобретать, не неся ответственности, не способствуя результатам, огромные привилегии.

В результате организация не использует оптимальные ресурсы, но, как минимум, едва ли достаточно, чтобы общество, рынок или менеджмент просто не положили этому конец. Он приобретает такую жесткость, что может измениться только из-за крайней угрозы его существованию, и это изменение вызывает тяжелый кризис.

При этом кризис не обязательно ведет к реальной реструктуризации организации, к тому, что она действительно начинает лучше функционировать. Чаще всего кризис приводит к простой смене элит, то есть смене людей с официальной и / или реальной властью. Вся структура остается прежней и по-прежнему неэффективна.

Недостатки линейно-функциональной структуры управления на практике усугубляются такими экономическими условиями, при которых допускается несоответствие ответственности и полномочий руководителей разных уровней и ведомств; превышены стандарты управляемости, особенно среди директоров и их заместителей; формируются иррациональные информационные потоки; оперативное управление производством чрезмерно централизовано; не учитывается специфика работы различных отделов; Отсутствие необходимых нормативных и нормативных документов для данного типа сооружений.

Список литературы

Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Т.К. Велби, 2016.
Виханский О.С. Управление. 3-е изд. М.: Гардарики, 2014.
Вебер М. Избранные произведения. пер. с ним. М.: Прогресс, 2003.
Классика менеджмента / под ред. Уорнер Санкт-Петербург Питер, 2012.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник. пособие для вузов. - М.: УНИТИ-ДАНА, 2011.
Лукичева Л. И. Организация управления: Учебник. пособие. - М.: Омега-Л, 2014.
Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. - 2-е изд. М.: Дело, 2013.
Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 5-е изд., Перераб. И доп. -М.: ИНФРА-М, 2015.
Теория управления/ под общ. изд. А.Л. Гипоненко МРАГС 2011.
Управление персоналом: Учебник. для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ЮНИТИ, 2012.