Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Реферат на тему: Психологический климат коллектива и его значение

Содержание:

Введение

В условиях современной научно-технической революции интерес к феномену социально-психологического климата коллектива постоянно растет. Актуальность данной проблемы продиктована, в первую очередь, повышенными требованиями к уровню психологической вовлеченности человека в его трудовую деятельность.

Одна из основных задач реформирования трудового процесса - целенаправленное развитие личности работников в соответствии с их интересами и индивидуальными потребностями. Для решения этой проблемы необходимо обеспечить успешную социализацию личности, создать благоприятный психологический климат в коллективе, развить навыки инициативности, самостоятельности и реализации социального опыта в той или иной организации. Для организации благоприятного социально-психологического климата необходимо понимание психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, эмоциональных переживаний, переживаний, взаимоотношений друг с другом.

Благоприятный социально-психологический климат - условие повышения производительности труда, удовлетворенности сотрудников работой и коллективом. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на ее результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и показывает потенциальные.

Понятие и сущность социально-психологического климата и его роль в трудовом процессе

Социально-психологический климат в коллективе - это психологическая атмосфера, которой дышат все, но каждый привносит в нее что-то свое.

Состояние межличностных отношений в трудовом коллективе характеризуется социально-психологическим климатом. Другими словами, психологический климат или психологическая атмосфера - это совокупность психологических условий, которые могут способствовать или препятствовать эффективной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе. Это относительно стабильная психологическая установка ее членов, преобладающая в группе или коллективе, которая проявляется по отношению друг к другу, к работе, к окружающим событиям и к организации в целом, основанная на индивидуальных личных ценностях и ориентациях.

В.М. Шепель одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата. Психологический климат, по его мнению, - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на почве их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, наклонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - это социальный климат, который определяется степенью реализации целей и задач в данной группе, а также тем, насколько гарантируется соблюдение всех конституционных прав и обязанностей трудящихся как граждан. Вторая климатическая зона - это моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данной группе. Третья климатическая зона - это психологический климат, те неформальные отношения, которые складываются между сотрудниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого гораздо более локальна, чем социально-нравственный климат.

В отечественной научной литературе широко используются понятия социально-психологический климат, морально-психологический климат, психологический климат, эмоциональный климат, моральный климат и др. Что касается производства, то иногда говорят о рабочем климате коллектива. В большинстве работ эти понятия используются примерно в одинаковом смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности конкретных определений.

В разных источниках можно найти разные определения социально-психологического климата.

Психологический словарь дает следующее понятие о социально-психологическом климате. Социально-психологический климат - качественный аспект межличностных отношений, который проявляется в виде совокупности психологических условий, которые способствуют или препятствуют продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

По мнению В. Н. Машкова Социально-психологический климат - это эмоциональная атмосфера, складывающаяся в трудовом коллективе, комфортная или некомфортная для его членов.

Платонов К.К. и Голубев Г.Г. предлагают следующее определение: психологический климат - это межличностные отношения, характерные для рабочего или учебного коллектива, которые определяют его основное настроение.

Морозов А.В. указывает, что понятие социально-психологического климата обозначает не определенные ситуативные изменения преобладающего настроения людей, а лишь его устойчивые особенности.

В отечественной психологии обозначены четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) рассматривают климат как социально-психологическое явление, как состояние коллективного сознания. Под климатом понимается отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, способами его стимулирования.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что существенной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Под климатом понимается настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В.М.Шепель, В.А.Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата формируется система межличностных отношений, определяющая социально-психологическое благополучие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат с точки зрения социально-психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

В западной социальной психологии социально-психологический климат рассматривается более широко, в рамках концепции организационного климата, который является неотъемлемой частью организационной культуры.

Таким образом, понятие социально-психологический климат включает в себя отношение работников к выполнению задач и состояние взаимоотношений между членами коллектива в производственном процессе.

Психологический настрой зависит от удовлетворенности сотрудника своим положением и перспективами роста, степени удовлетворения материальных и интеллектуальных потребностей, значимости результатов его работы, состояния здоровья, повседневной жизни и других факторов.

Отношения между членами команды характеризуются взаимоотношениями между руководителями и подчиненными (стиль руководства), характером взаимоотношений между сотрудниками, находящимися на одном иерархическом уровне (наличие и направленность неформальных групп), а также отношением подчиненных. лидерам.

Социально-психологический климат может быть как благоприятным, так и неблагоприятным. Исследования показывают, что при благоприятном микроклимате, когда в коллективе царит удовлетворенность работой, атмосфера взаимопомощи, взаимоуважения и доверия, производительность труда возрастает, а количество деструктивных конфликтов и других неблагоприятных явлений уменьшается. И наоборот, при неблагоприятном психологическом климате, в атмосфере противостояния и недовольства работников снижается рабочий настрой, много времени уходит на выяснение отношений и постконфликтный опыт. Все это очень негативно сказывается на производительности труда.

Удовлетворенность работой у разных людей может быть вызвана разными обстоятельствами: характером работы, престижем профессии, размером заработной платы, значимостью результатов труда для общества, возможностью получить желаемую работу в будущем, особенности и условия работы (расположение, приятный коллектив, удобство рабочего места, режим работы и др.).

Лидер должен изучить и определить конкретную основу удовлетворения (или неудовлетворенности) работой каждого подчиненного, зная это, он может эффективно стимулировать мотивы к работе, используя различные формы поощрения.

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

атмосфера взаимного уважения, доверия, сотрудничества и требовательности членов организации друг к другу;
свободное выражение собственного мнения при обсуждении различных вопросов;
деловая, положительная критика, носящая конструктивный характер (в том числе в адрес головы);
отсутствие давления со стороны руководителей на подчиненных и признание их права на участие в принятии решений;
регулярная осведомленность членов команды о задачах, проблемах, состоянии дел;
удовлетворенность принадлежностью к организации;
терпимость к чужому мнению.

Групповая работа, коллективная работа - это объективная реальность, определяемая уровнем развития научно-технического прогресса и цивилизации в целом, когда сложность конечного продукта настолько велика, что согласованные, совместные усилия специалистов в различных областях знаний и умений необходимы для его изготовления, и эти знания и навыки должны быть достаточно глубокими.

Освоить в одиночку весь необходимый объем знаний, навыков и умений для производства сложной современной продукции достаточно сложно, а иногда и невозможно - жизни может не хватить. Необходимая глубина знаний в одной узкой области обеспечивается солидным специальным образованием и опытом, а этого обычно хватает на жизнь. Организация совместной продуктивной работы специалистов разных областей знаний, с разным опытом работы, разного возраста, пола, с уникальными личностно-профессиональными квалификационными характеристиками и качествами - задача, которая ложится на плечи руководителей разного уровня.

Руководитель группы ожидает, что ее потенциал будет не просто суммой потенциалов членов группы, но и умножится. Ему важно наладить сотрудничество между членами коллектива, взаимообогащение идеями, взаимовыручку, поддержку. Только в этом случае можно будет сказать, что он использовал групповой потенциал. Собственно, ради этого создаются команды, рабочие группы, отделы и подразделения в организациях и сами организации (Мы объединились, чтобы делать то, что невозможно без такого союза) [14].

Элементами группового потенциала являются:

профессиональные знания, навыки и умения, определяющие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал). Группа может объединить разрозненные знания, навыки и способности в новый мощный потенциал;
работоспособность (психофизиологический потенциал);
интеллектуальные, познавательные способности (творческие способности);
способность сотрудничать, коллективно организовываться и взаимодействовать с другими группами и людьми извне в интересах общих групповых целей (коммуникативный потенциал);
ценностно-мотивационная сфера, степень нравственной чистоты поставленных группой целей и выбранных способов их достижения (идейный, идеологический, нравственный потенциал);
лидерский потенциал - группа способна стать маяком для других, превратиться в референтную группу, одно пребывание в которой считается вознаграждением;
потенциал для развития: за счет развития своих сотрудников и элементов группового потенциала группа способна решать все более сложные задачи.

Но чтобы управлять процессами, происходящими в новой системе, группе необходимо понимать, что и почему в ней происходит. Социология и социальная психология обладают фундаментальными знаниями в области групповых процессов и группового поведения.

Само понятие группа по-разному трактуется в разных научных дисциплинах. В общем случае это совокупность людей, объединенных общими интересами (группа фанатов), профессии (профессиональная квалификация группа), деятельность (сотрудники предприятия, пассажиры транспортного средства) и т.д. Если можно одного Если какая-либо функция является общей для всех, то мы должны говорить о группе, которая имеет эту функцию. С этой точки зрения все население Земли также является группой, поскольку существует общая черта - место проживания - планета Земля.

Настоящие группы - это такие объединения людей, в которых существует единство деятельности, условий, обстоятельств, знаков и в которых люди определенным образом осознают свою принадлежность к группе (хотя мера и степень осведомленности могут быть разными). Группы делятся на большие и малые (контактные). В малых группах, в отличие от больших, есть возможность прямого контакта каждого, когда в группе сложилась система неофициальных межличностных отношений, формируются психологические, неформальные малые группы. У них есть свои особенности:

небольшое количество людей - от 3 до 10 (максимум до 20-30 человек), что определяется возможностью личных контактов, прямых контактов лицом к лицу;
формируются на основе чувства симпатии, единства интересов и увлечений, общих черт характера и поведения;
чувство мы-они общее для всех участников группы;
иметь своих неофициальных лидеров;
у них есть свои ритуалы, традиции, правила, обязанности и санкции.

Сила малых групп в том, что на них сложно повлиять юридически и организационно; у них есть свои собственные неписаные правила, обязательные для всех членов группы. Сама группа, в свою очередь, очень серьезно влияет на каждого из своих участников. Эти группы могут как помогать официальному руководству коллектива, так и противостоять ему в оппозиции, оказывать постоянное сопротивление.

Лидерам необходимо научиться взаимодействовать с этими группами, а также умело создавать небольшие психологические группы, объединяющие людей, которые тянутся друг к другу, общими делами, задачами, интересами. Это очень помогает создать благоприятный психологический климат в группе.

Под малой группой в социальной психологии понимается малая группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что способствует возникновению эмоциональных отношений, развитию групповых норм и развитию групповых интересов.

Нижним количественным пределом малой группы считается три человека, а верхним - 15 человек, так как при превышении этого числа внутри группы сразу образуются две-три подгруппы.

Когда речь идет не просто о небольшой группе, а о коллективе, необходимое количество его членов определяется, как правило, целями и задачами совместной деятельности. В небольшой группе высокого уровня возникает соответствующее групповое сознание, групповые ценности, интересы и т. д.

Группы делятся на формальные и неформальные. Формальные - это группы с юридическим статусом, созданные руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации; их роль и место в общем трудовом процессе определены в нормативных документах, например, в Положении об агрегате, инструкции, порядке управления.

Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения тех индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства, отсутствие гуманизма в лидерстве и т. д.) Не удовлетворяются внутри формальной группы. Это может быть потребность в причастности к общему успеху, понимание причин принятых решений, потребность в защите, сочувственное отношение к ним, общение, информация.

Поведение членов неформальных групп, возглавляемых лидером, может как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации.

Если есть проблема разобщенности в коллективе, нет взаимопонимания между сотрудниками, то это часто мешает эффективному достижению целей компании.

Задача лидера любого уровня - превратить сборище индивидуумов в совместно действующее сообщество, в настоящую команду.

Чтобы группа профессионалов действовала как сплоченный коллектив, необходимо объединить их стремлением к общей цели, научить взаимопомощи, инициативе, уверенности в себе и нацеленности на успех.

На каждом этапе могут проявиться негативные тенденции и группа может вернуться к предыдущим этапам развития или, в целом, группа может распасться.

Выделяют 4 этапа групповой сплоченности:

Ориентация членов группы в социальной ситуации, формирование общих ценностных ориентаций.
Взаимная адаптация членов группы, закрепление позитивных личных отношений между большинством из них.
Глубокая интернализация (выработка всеми членами группы своих норм, правил, целей, установок).
Преобразование группы в слаженно действующее сообщество.

На этапе формирования команды команды решают задачи совместимости членов команды. Та же задача возникает в случае любых изменений в составе группы, статусе ее членов, организации и условиях работы группы, расстановке рабочих мест, технологиях или просто при появлении признаков проблем в команде, появляется напряжение в отношениях. Трудовой коллектив - это живой и развивающийся организм, все элементы которого также изменяются под воздействием внешних обстоятельств.

В социологии труда выделяют следующие типы совместимости:

физические (по силовым параметрам, выносливости);
психофизиологические (по параметрам аналитических систем, таким как зрительная, обонятельная, тактильная, слуховая, по их чувствительности);
социально-психологический (на основе комплексных черт личности, таких как характер, темперамент);
социально-идеологический (по социальным ценностям).

Сплоченность коллектива также зависит от этапов его зрелости. Всего существует 5 этапов зрелости команды:

Притирка - это взаимодействие в привычных формах. Нет коллективного творчества. Лидеры играют решающую роль в сплоченности.
Конфликт - период, когда открыто выражаются разногласия, формируются группы, выявляются сильные и слабые стороны отдельных лиц. Начинается борьба за лидерство и поиск компромиссов между враждующими фракциями. Возможное противостояние руководителя и отдельных подчиненных.
Экспериментально - потенциал коллектива увеличивается, возникает интерес работать лучше другими методами и средствами, но команда работает рывками.
Успешное решение проблемы. К поставленным задачам подходят творчески и реалистично. Функции лидера передаются от одного к другому в зависимости от ситуации.
Формирование прочных связей. Члены команды ценят друг друга, и личные разногласия быстро разрешаются. Отношения в основном неформальные. Все вместе дает высокие результаты работы и высокие стандарты поведения.

Группа способна подчинить человека, заставить его действовать вопреки его собственным убеждениям, но только если пребывание в группе более ценно для человека, чем поддержание его собственных моральных принципов, или если уход из группы ставит под угрозу его здоровье или даже жизнь.

Группа помогает человеку усвоить свои нормы и ценности, провести социализацию. Человек не может надолго находиться вне какой-либо группы: вне общества, вне группы себе подобных, человек деградирует, теряет способность общаться, взаимодействовать с другими людьми. Так, прототип Робинзона Крузо, моряк А. Селкирк (информация о нем попала на страницы прессы), после длительного пребывания на необитаемом острове не смог, вернувшись домой, снова стать полноценным членом общества: он искал уединения, он жил в самом отдаленном уголке имения отца и довольно скоро умер.

Социально-психологический климат является неотъемлемой частью более определенных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей - руководителей и членов группы. Благоприятный социально-психологический климат - это состояние удовлетворенности каждого человека своей работой и отношениями с сотрудниками. Специалисты-психологи и конфликтологи могут оказать большую помощь в улучшении социально-психологического климата.

Уровни и показатели социально-психологического климата организации

При изучении социально-психологического климата коллектива выделяют два уровня.

Первый уровень статичен, относительно постоянен. Это стабильные взаимоотношения членов команды, их интерес к совместной групповой деятельности и друг к другу. На этом уровне социально-психологический климат понимается как стабильное, достаточно устойчивое состояние, которое, однажды сформировавшись, способно длительное время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой точки зрения создать благоприятный климат в группе достаточно сложно, но при этом легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и корректировка свойств социально-психологического климата осуществляется членами группы время от времени. Они ощущают определенную стабильность, стабильность своего положения, статуса в системе отношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на производительность членов группы, на качество и количество результатов их деятельности.

Второй уровень - динамичный, изменчивый. Это повседневное настроение участников группы в процессе деятельности, их психологический настрой. Этот уровень описывается понятием психологическая атмосфера. В отличие от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными изменениями и менее сознательна людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность человека в течение рабочего дня. Изменения климата всегда более выражены, заметны, они острее воспринимаются и переживаются людьми; чаще всего человеку удается к ним адаптироваться. Накопление количественных изменений психологической атмосферы приводит к ее переходу в иное качественное состояние, в иной социально-психологический климат.

Показатели благоприятного социально-психологического климата студенческого коллектива.

В группе преобладает веселый, веселый тон отношений между коллегами, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимопомощи, доброй воли; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика выражается с добрыми пожеланиями.

В коллективе высоко ценятся такие качества личности, как ответственность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

Успехи или неудачи отдельных лиц в группе вызывают сочувствие и искреннее участие всех членов группы.

В отношениях между группами внутри коллективной группы существует взаимопонимание и сотрудничество.

Показатели неблагоприятного социально-психологического климата студенческого коллектива:

В рабочем коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликты, агрессивность, неприязнь коллег друг к другу, присутствует соперничество;
Члены коллектива инертны, пассивны, одни стремятся изолироваться от остальных, трудовой коллектив не может подняться на общее дело.

Успехи или неудачи одного оставляют равнодушным остальную команду, а иногда вызывают нездоровую зависть.

В коллективе возникают конфликтующие группы, которые отказываются участвовать в совместной деятельности.

В сложных случаях трудовой коллектив не может сплотиться, возникают неразберихи, ссоры, взаимные обвинения; команда закрытая и не стремится к сотрудничеству с другими командами.

Таким образом, социально-психологический климат коллектива является важным показателем его состояния, что позволяет судить о следующих характеристиках коллектива: степени психологической вовлеченности его членов в деятельность; степень согласованности их усилий и взаимоотношений; мера психологической эффективности этой деятельности; об уровне интеллектуального потенциала личности и коллектива, их не только реализованных, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей; масштаб и глубина препятствий, стоящих на пути реализации психологических резервов коллектива; и, наконец, о тех сдвигах, которые происходят в структуре психического потенциала индивида и коллектива в целом.

Факторы, определяющие социально-психологический климат коллектива организации

На любой социально-психологический климат влияют социально-психологический климат в обществе, условия жизни коллектива, особенности общественного мнения, психологическая инфекция, имитация, групповая динамика, а также особенности межличностного общения.

Исследователи выделили ряд факторов, влияющих на социально-психологический климат в коллективе.

Факторы макросреды - это социальный фон, на котором строятся и развиваются человеческие отношения. Эти факторы включают:

Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и ясность политических и экономических программ, доверие к власти и т. д.
Экономическая ситуация в обществе - это баланс между уровнями технического и социального развития.
Уровень жизни населения - баланс между заработной платой и уровнем цен, покупательская способность населения
Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.
Социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.
Региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона.
Этнические факторы - наличие или отсутствие межнациональных конфликтов.

Факторы микросреды - это материальная и духовная среда человека в организации.

Микрофакторы включают:

Задача - совокупность технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.
Субъективные (социально-психологические факторы):

формальная структура - характер формальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статус членов группы;
неформальная структура - наличие дружеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиля руководства, индивидуально-психологических особенностей каждого члена группы, их психологической совместимости,

Помимо основных факторов, формирующих СПК в команде, есть еще несколько дополнительных.

Неформальная организационная структура коллектива. Говоря о важном формирующем влиянии неформальных контактов на коллективный климат, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распространение.

Характер лидерства, проявляющийся в особом стиле взаимоотношений официального руководителя и подчиненных, играет важную роль в создании социально-психологического климата коллектива.

Индивидуально-психологические особенности каждого члена коллектива. Однако для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект от их сочетания. Уровень психологической совместимости членов коллектива во многом определяет его климат.

Анализ литературы, посвященной общим проблемам, и исследование сущности социально-психологического климата показал, что в настоящее время не существует единого общепринятого подхода к определению социально-психологического климата.

Изучая климат, необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень статичен. Это стабильные взаимоотношения членов команды, их интерес к совместной групповой деятельности и друг к другу. Второй уровень - динамический. Это повседневное отношение сотрудников к процессу работы, их психологический настрой. Социально-психологический климат как целостное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик и анализируется по ряду показателей.

Социально-психологический климат - это явление, через которое преломляется и опосредуется любая коллективная деятельность. При этом преобладающий психологический настрой той или иной группы людей определяет не только степень вовлеченности каждого индивида в деятельность, но и характер ее направленности, ее эффективность.

Воздействие макросреды: характерные особенности современного этапа социально-экономического и социально-политического развития страны; деятельность вышестоящих структур, руководящих данной организацией, собственные органы управления и самоуправления, общественные организации, взаимоотношения этой организации с другими городскими и районными организациями.

Влияния со стороны микросреды: материальная и материальная сфера деятельности первичной группы, чисто социальные и психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и взаимоотношений между ними, стиль группового лидерства, уровень психологической совместимости сотрудников ).

Анализируя социально-психологический климат основной рабочей группы в конкретной ситуации, невозможно приписать какое-либо влияние только макросреде или только микросреде. Зависимость климата первичной группы от факторов собственной микросреды всегда определяется макросредой. Однако, решая задачу улучшения климата в той или иной первичной группе, следует уделять первостепенное внимание факторам микросреды.

Заключение

В ходе исследования определены теоретические и методологические основы изучения социально-психологического климата как условия, влияющего на результаты трудового процесса в организации. Анализ литературы, посвященной исследованию сущности социально-психологического климата, показал, что в настоящее время нет единого общепринятого подхода к определению социально-психологического климата. В основе исследования лежит положение, в котором социально-психологический климат трудового коллектива трактуется как состояние группового настроения и качественный аспект межличностных отношений внутри группы, проявляющийся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствуют обучению, продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности.

Обобщены различные подходы к пониманию природы социально-психологического климата.

На основе теоретического анализа психолого-педагогической литературы определены уровни (статистические и динамические) и показатели благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата студенческого контингента.

Выявлены факторы макро- и микросреды, влияющие на социально-психологический климат в коллективе.

Список литературы

Батаршев, А.В. Психология управления персоналом: учеб. пособие / А.В. Батаршев. - СПб.; Институт психотерапии, 2006.
Горнаков, Е.И. Управление персоналом: учебник. пособие для студентов вузов / Е.И. Горнаков; под итог. изд. Е. И. Горнаков. - 2-3 изд. - Минск: ИВЦ Минфина, 2012.
Ефимчик, Е.Е. Теоретические основы менеджмента: Учебное пособие. пособие / Э.Е. Ефимчик. - СПб.; Информпресс, 2004.
Звягин, А.А. Национальные характеристики персонала / А.А. Звягин // ЭКО - 2004.
Игнатов, А.А. Технология обеспечения инновационного климата в коллективе / А.А. Игнатов // Управление человеческих ресурсов. - 2003.
Истратова, О.Н. Справочник психолога-консультанта организации: справочник / ОН. Истрахова. - СПб.; Феникс, 2003.
Машков, В. Н. Психология управления: учебник, 2-е издание / В. Н. Машков. - СПб: Изд-во Михайлова В.А., 2002.
Морозов, А.В. Психология бизнеса. Курс лекций: учебник для высших и средних специальных учебных заведений / А.В. Морозов. - СПб.: Изд-во Союз, 2004.
Платонов, К.К., Голубев, Г.Г. Психология: учебник / К.К. Платонов, Г.Г. Голубев. - М., Высшая школа, 1972.