Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Реферат на тему: Поведенческие концепции в теории финансов

Содержание:

Введение

Руководство должно обеспечивать упорядоченность соответствующей системы, ее целостность, нормальное функционирование и развитие.

Современная научно-техническая революция коренным образом изменила условия и характер производственных, экономических и социальных процессов. Они стали настолько сложными, что лидер больше не может управлять всем в одиночку.

Другими словами, менеджмент должен обеспечивать упорядоченность соответствующей системы, ее целостность, нормальное функционирование и развитие.

Целью конкретного процесса управления является изменение или, наоборот, сохранение ситуации в области управления, то есть такого набора обстоятельств, которые оказывают (могут иметь в будущем) положительное или отрицательное влияние на организацию. Эффективное управление должно быть своевременным, что требует выбора наиболее подходящего момента для начала соответствующей деятельности, оптимальной последовательности отдельных этапов, исключения неоправданных перерывов и потери времени. Важность учета этих обстоятельств в условиях постоянного усложнения бизнес-процессов сложно переоценить.

Теории власти, лидерства и влияния изучаются давно.

Например, Фред Филдер известен как один из первых экспертов по менеджменту, который занял твердую позицию в поддержку теории случая. Он считал, что эффективность стиля управления можно оценить только в том случае, если этот стиль подходит для данной ситуации. Он также считал, что успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трех факторов: взаимоотношений лидера с подчиненными, структуры производственных задач и уровня авторитета лидера.

Другой ситуационный подход - теория движения цели, разработанная Робертом Хаусом. Эта теория получила свое название от выводов о том, что успешный лидер должен выполнять три типа задач. Он должен, прежде всего, объяснить своим подчиненным, как лучше всего достичь поставленных целей, разработать и внедрить методы их достижения. В процессе выполнения производственных функций руководитель осуществляет координационную и руководящую деятельность.

Теоретически власти выделили семь типов. Следует отметить, что за последние годы удалось преодолеть значительные интеллектуальные, а в некоторых случаях и финансовые разногласия между руководителями и подчиненными.

Концепция лидерства

Сущность и характеристика современного менеджмента

Эффективность решений и работа всего предприятия напрямую зависит от способности его владельцев и руководителей принимать своевременные и обоснованные решения.

Значительная часть лидеров в условиях стремительно развивающейся конкуренции, научно-технического прогресса, а также нестабильной экономической и политической ситуации адаптируется к ситуации. Адаптация организации к окружающей среде является неотъемлемой частью ее существования, поскольку именно из внешней среды она получает ресурсы, необходимые для своего функционирования, такие как сырье, рабочая сила и капитал. Ни одна организация не может быть самодостаточной, поскольку ресурсы являются частью природы, работники - частью общества, а капитал является результатом взаимодействия первого и второго под влиянием культуры.

Организация не может существовать отдельно от внешней среды, так как процесс ее функционирования имеет смысл только тогда, когда реализуются результаты работы (продукция). Благодаря этому организация не только оплачивает свои расходы, но и обеспечивает существование сотрудников, взаимодействует с потребителями, поставщиками и конкурентами.

Если связь предприятия с внешней средой нарушается, то вскоре оно перестает существовать: в рыночных условиях организация перестает ориентироваться на рынок и потребителей.

Коммуникация должна работать на потребителей, иначе результат может быть только один - разорение. Аналогичный результат случается с фирмой, когда она больше не приспосабливается к своей среде.

Компании необходимо развивать способность адаптироваться к изменениям окружающей среды, интенсифицировать работу службы маркетинга.

Предприятие, цель которого хотя бы сохранить свои позиции на рынке, должно разработать долгосрочные (стратегические) планы всестороннего развития своей деятельности.

Эти планы должны включать основные моменты, касающиеся взаимодействия организации с окружающей средой, путей, по которым предприятие должно развиваться. Они составляют основу тактического решения.

В зависимости от того, как выстроено взаимодействие организации с внешней средой, различают:

организации с механическим типом управления;
организации с органическим типом управления.
Характерные особенности механического типа управления:
консервативная, негибкая структура;
четко определенные, стандартизированные и устойчивые цели;
устойчивость к изменению;
власть исходит от иерархических уровней и от положения в организации;
иерархическая система управления;
командный тип связи сверху вниз;
содержание сообщений: приказы, инструкции и др.

Характерные черты органического типа управления:

гибкая структура;
динамические, не жестко определенные задачи;
готовность меняться;
власть основана на знаниях и опыте;
самоконтроль и контроль коллег;
разнонаправленное общение.

Основные и существенные качества менеджера:

умение управлять собой,
способность и способность влиять на других,
склонность к личностному росту,
креативность в бизнесе - умение находить правильные решения,
умение обучать управленческий персонал.

Прежде чем контролировать других, человек должен научиться контролировать себя. Работа может занимать все свободное время, которое у вас есть. Поэтому так важно научиться управлять собой и своим временем, чтобы поддерживать свою продуктивность в необходимом состоянии.

Умение управлять собой состоит из основных компонентов:

Способность поддерживать свое физиологическое здоровье.
Умение поддерживать свое психическое здоровье или, проще говоря, эмоциональное. Для этого вам понадобится:

будьте спокойны с собой;
хорошо знать свой внутренний мир;
чувствовать, уметь выражать свои чувства, не подавляя эмоций;
добиваться дружеских отношений с окружающими и в то же время терпеливо переносить неприязнь к себе со стороны окружающих;
мирно принимать неудачи, относясь к ним как к неизбежным и в некоторой степени полезным, что позволяет учиться;
постарайтесь создать такие обстоятельства, которые бы резко возбуждали активность, но не требовали лишних требований, приводящих к стрессу.

Наличие разумной системы личностных ценностей. Если менеджер плохо понимает свои личные ценности, ему не хватит решительных шагов для принятия решений, которые помогут другим воспринимать их как необоснованные.
Умение управлять своим временем.

Менеджер - это администратор, человек, который инструктирует, работает над целями других, полагается на систему, использует аргументы, следит за реализацией, принимает решения, поддерживает движение, делает правильные вещи, чей план является основой для действий, является человек профессиональный и уважаемый. Лидер - новатор, человек, который вдохновляет, работает в соответствии со своими целями, полагается на своих коллег, использует эмоции, доверяет, претворяет решения в жизнь, дает толчок к движению, делает правильные вещи, чье видение является основой действий, он увлеченный человек, которого мы обожаем.

Есть 5 важных проблем, с которыми сталкиваются многие менеджеры при управлении своим временем:

Откладывание работы, которая кажется скучной, скучной и неинтересной или вообще очень плохой. В это время работа накапливается, оставляя менеджеру все меньше и меньше времени. Чтобы решить эту проблему, вам нужно выделять один час в день на работу, которую вы не хотите делать.
Не делегировать часть работы подчиненным. Многие менеджеры считают, что все могут сделать сами, причем лучше всех, потому что опасаются, что перевод работы будет расценен сотрудниками как признание лидера в профессиональной непригодности. Это неправда. Делегируя работу, менеджер:

учит сотрудников справляться со своими делами и лучше узнавать о работе компании, что может обеспечить карьерный рост;
тем самым приобретает время, которое можно потратить с пользой, развивая свою компанию;
отдав задание один раз подчиненному, руководитель может знать, сможет ли подчиненный с ней справиться, и затем делать это каждый раз по мере необходимости, тем самым планируя мое время;

Неспособность и нежелание справляться с делопроизводством, требующим однообразия, кропотливой и утомительной работы, складывая все по полочкам и по папкам. Менеджер должен учитывать, что то небольшое время, которое он тратит на сортировку документов, даст ему время в запасе, которое он сможет потратить на поиск документа, необходимого для встречи, которая началась пять минут назад.
Проведение бесполезных встреч, встреч. Самый главный вопрос, который должен задать руководитель, готовящий встречу: Что будет, если встреча не состоится?
Неспособность расставить приоритеты. Менеджер должен уметь выбирать из всей массы своих дел те, которые наиболее значимы и перспективны.

Таким образом, время именования - самый дорогой ресурс менеджера.

В условиях современной науки органическое сочетание лидерских и управленческих качеств крайне необходимо руководителю отдела, подразделения, организации. Не являясь таким стандартом для сотрудников, менеджер, тем не менее, воспитывает и развивает их вкус к деятельности; его отношение к работе бессознательно или вполне осознанно влияет на мотивационную структуру сотрудника и формирует ее. Один лидер должен рассматриваться как сложная смесь лидера и менеджера.

Современный менеджер сможет наиболее убедительно обосновать и доказать инвестиционную привлекательность проекта и финансовую привлекательность вложений в конкретный наукоемкий продукт.

Менеджер XXI века - это человек, умеющий определять эффективность специализированных подразделений, оценивающий экономическую эффективность работы над конкретными проектами путем сравнения затрат с будущими доходами.

Новый менеджер умеет правильно распределять ответственность между подчиненными.

Степень финансовой ответственности руководителей проектов может быть разной. К менеджерам предъявляется минимальный набор требований:

Нести ответственность за реализацию инвестиционного проекта в целом.
Уметь рационально планировать затраты на проект на весь период его реализации.
Уметь вовремя планировать все необходимые мероприятия, привязав к этому необходимые финансовые ресурсы, что крайне необходимо для постоянного мониторинга финансово-экономических показателей.

Менеджеры XXI века - это люди, которые понимают по результатам реализации деятельности:

Прибыль от реализации проекта.
Получение конкурентного преимущества и создание стимула для дальнейшего совершенствования.
Создание уникальной ценности продукта и увеличение доли рынка за счет уникальной ценности продукта.
Креативный подход к продукту и дополнительная прибыль.
Способность руководства адекватно оценивать результативность деятельности.
Разработка правильных стратегий развития фундаментальной науки, наукоемких производств и коммерциализации научной продукции.
Новый подход к кадровой стратегии: мотивация и стимулирование труда, дают шанс молодому специалисту и могут поставить правильную постановку задачи обеспечения его карьерного роста.

Таким образом, все эти условия являются необходимыми условиями для создания имиджа менеджера XXI века.

Концепция лидерства в современных организациях

Лидерство - это процесс влияния на подчиненных, который является способом заставить их работать для достижения общей цели.

Лидерство (в бизнесе) означает способность заставить всю команду стремиться выполнять задачи, стоящие перед организацией.

Прежде всего, лидерство следует рассматривать как процесс, который, в свою очередь, можно разбить на отдельные действия и шаги лидера, направленные на достижение промежуточных, операционных целей. Другой элемент лидерства - прямое влияние на учеников, подчиненных, друзей и т. д. Наличие такового со стороны одного человека позволяет выделить лидера, способного подчинять других с его добровольного согласия. Эта готовность быть ведомой может быть как сознательной, так и подсознательной. Обычно человек соглашается следовать за кем-то, подчиняться только в том случае, если видит для себя ту или иную выгоду. Это может быть награда, поощрение, личная выгода и т. д,.

Уровень подчиненности зависит от мотивации, личных отношений, управленческих талантов и лидерских качеств.

Третий элемент лидерства - обязательное наличие последователей и общая цель, на достижение которой будут направлены совместные усилия. Как уже упоминалось в теме мотивации, личные цели отдельных индивидов вынуждают менеджера либо выполнять их во имя решения общей задачи, либо подчинять их достижению общей цели, то есть целям индивида в группа должна либо подчиняться целям всей группы, либо не мешать их достижению. Чтобы ситуация развивалась именно так, а не иначе, лидер должен использовать всю свою энергию, а иногда и силу.

Следует начать с рассмотрения идеи о том, что результаты управления являются неотъемлемой частью системы реализации. Результат лидерства является производным от качества его исполнения.

Лидер (от англ. Leader - ведущий, первый, идущий впереди) - это человек в любой группе (организации), который пользуется большим, признанным авторитетом, имеет влияние, которое проявляется в управляющих действиях. Член группы, для которого она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетный человек, играющий центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании отношений в группе.

В психологии приняты различные классификации лидеров:

по содержанию деятельности (лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель);
по характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер);
по направлению деятельности (эмоциональный лидер и бизнес-лидер) и др. Лидер также может быть официальным лидером группы.

Различать:

формальное лидерство - процесс воздействия на людей с позиции их позиции;
неформальное лидерство - это процесс влияния на людей с помощью своих способностей, навыков или других ресурсов.

Выделите стили лидерства:

Авторитарный - установление строгой дисциплины, четкое распределение обязанностей, лидер не вступает в дискуссии, не прислушивается к мнению группы, навязывает свое мнение.
Демократичный - лидер консультируется с коллегами, выслушивает их аргументы, поощряет их инициативу, ориентируется на мнение группы, делегирует часть полномочий другим членам группы.
Анархист - лидер не предъявляет никаких требований к членам группы, ни на чем не настаивает, принимает все предложения участников группы, не конфликтует. Группа практически не организована, разобщена, функциональные обязанности в группе распределены хаотично.

В отличие от лидера, который иногда целенаправленно избирается, а чаще назначается и который, будучи ответственным за состояние дел в возглавляемой им команде, имеет официальное право поощрять и наказывать участников совместной деятельности, неформальный лидер назначается. спонтанно. Он не имеет полномочий вне группы и не имеет никаких официальных обязанностей.

Если лидер группы и ее лидер не одно и то же лицо, то отношения между ними могут способствовать эффективности совместной деятельности и гармонизации жизни группы или, наоборот, приобретать конфликтный характер, что, в конечном итоге, определяется уровнем развития группы. Например, в просоциальных и асоциальных объединениях, как правило, разные члены группы выполняют функции лидера и лидера. Причем, чаще всего лидером в сообществах данного уровня социально-психологического развития оказывается член группы, который несет основную ответственность за поддержание и поддержание положительной эмоциональной атмосферы в группе, а лидер, ориентированный в первую очередь на повышение Эффективность групповой деятельности часто не учитывает, как это отразится на социально-психологическом климате сообщества.

В корпоративных объединениях, а также в группах с высоким социально-психологическим уровнем развития, как правило, функции лидера и лидера возлагаются на одного и того же человека. В то же время основы лидерства и лидерства в этих двух типах психологически высокоразвитых групп принципиально различны. Так, если в корпоративных группировках совпадение статусных позиций лидера и лидера связано с явным приоритетом властных отношений в ущерб эмоциональному плану отношений, то в просоциальной группе высокого уровня развития, такой как коллективная, именно эмоциональная подпитка властью часто выступает необходимой основой для реализации формальной власти.

Сравнительный анализ поведенческих теорий лидерства

Концепция типов лидерства Макгрегора

Наиболее значительный вклад в понимание лидерства как системы внес Дуглас МакГрегор. Его труды по практическому менеджменту содержат первые утверждения о том, что подчиненные ведут себя так, как их заставляют их вести себя начальство. К сожалению, это не означает, что все лидеры - волшебники - предсказатели будущего. Это означает лишь то, что подчиненный любого ранга может стараться соответствовать требованиям своего руководства и по возможности выполнять возложенные на него задачи. Что первично, поведение подчиненного или возлагаемые на него надежды руководителя?

Исследование МакГрегора показывает, что основной движущей силой является желание лидера. В конце концов, всегда получается, что если руководитель с самого начала считал, что его сотрудники справятся с поставленной задачей, вот что происходит. Если в действия руководства закрались неуверенность и сомнение, это практически сразу влечет за собой снижение общей слаженности коллектива, продуктивности работы в целом. Ключ к пониманию этой зависимости заключается в осознании того, что любой руководитель ведет дела в соответствии со своими личными представлениями о подчиненных и их способностях. Если лидер полностью доверяет своим последователям, он подсознательно контролирует их, чтобы улучшить их работу хотя бы на йоту. С другой стороны, даже небольшая неопределенность приводит, как правило, к перестрахованию, а, следовательно, тормозит развитие, не позволяет подняться по лестнице успеха.

Работа МакГрегора помогает менеджерам избегать этого второго сценария и стремиться к максимальному успеху управления командой. Он описывает систему управления с двух противоположных позиций, каждую из которых может занимать лидер по отношению к своим подчиненным. Упрощенная версия этой теории помещает эти две позиции на противоположных сторонах континуума. Одна из крайних позиций называется теорией X, а другая - теорией У.

Теория X описывает тип лидера, который занимает позицию директивных, авторитарных методов управления, поскольку крайне недоверчиво относится к своим подчиненным. Чаще всего они выражают свое отношение к подчиненным следующим образом.

Честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают, чтобы их вели.

Помимо всего вышеперечисленного, каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.

Руководители, придерживающиеся этой позиции в целом, и в частности по отношению к своим непосредственным подчиненным, как правило, ограничивают степень своей свободы, автономии в организации, стараются избегать участия сотрудников в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждый подчиненный ставит свою конкретную задачу, что позволяет легко контролировать ее выполнение. Иерархическое разделение в таких организациях, как правило, очень строгое, каналы сбора информации работают четко и эффективно. Этот тип лидера концентрируется на удовлетворении основных потребностей своих подчиненных и использует наиболее авторитарный стиль управления.

Противоположный конец континуума для Макгрегора занимает теория У. Он описывает идеализированную ситуацию, в которой подчинение выглядит как партнерство, а формирование команды происходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистический взгляд на положение дел и включает следующие положения.

Работа не является чем-то особенным для каждого из нас. В нормальных условиях человек не только не отказывается выполнять определенные обязанности, но стремится взять на себя определенную ответственность. Другими словами, работать для человека так же естественно, как играть.

Если члены организации подчинены стоящим перед ней целям, они стремятся развивать самоуправление, самоконтроль, делают все для достижения этих целей.

Изобретательность и креативность очень распространены среди населения, но в условиях современной жизни, когда технологии настолько развиты, они часто остаются скрытыми.

Разного рода исследования позволяют утверждать, что лидеры - приверженцы как теории X, так и теории Y достигают значительных успехов в бизнесе. Однако, если вы стоите перед выбором, но чувствуете в себе силы создать систему управления, аналогичную теории Y, стоит на ней остановиться, так как она будет лучше и для вас, и для ваших подчиненных. Но каждый руководитель должен оценить, возможно ли в условиях, присущих развитию его бизнеса, применить теорию Y, а также какие последствия может вызвать применение теории X.

Существуют такие условия, при которых развитие компании изначально протекает по принципам теории У. Поскольку главными инициаторами создания и развития любой идеи являются в основном руководители организации, в условиях равноправия они должны заручиться полной поддержкой подчиненных и менеджеров среднего звена. При этом лидер для подчиненного - наставник. У них могут быть разные позиции по определенным вопросам, но они должны уважать мнения друг друга. Менеджер среднего звена не имеет права нарушать права подчиненного, если он не согласен с его действиями. У него даже могут возникнуть неприятности, если его мнение не будет совпадать с позицией высшего руководства. Подобные ситуации выглядят совершенно иначе, если смотреть с противоположных позиций. Менеджер, придерживающийся теории Y, может позволить подчиненному устанавливать сроки выполнения задач, если он хочет совместить два разных вида деятельности. Эту ситуацию можно рассматривать как ответный шаг вперед. Однако представьте, насколько сложно было бы выполнить приказ менеджера Theory X сократить срок поставки хотя бы на один день, если бы все условия сделки уже были согласованы с конкретным покупателем.

Концепции, соответствующие теории Y, наиболее эффективно работают в ситуации, когда все члены команды адаптированы к
одинаковому стилю управления. Такие профессии, как ученый, учитель и медик, лучше всего подходят для руководства Теорией X. Низкоквалифицированные рабочие, которым требуется постоянный надзор и контроль, как правило, лучше адаптируются к управлению Теорией X.
Широкое применение теории Y в управленческой работе позволяет достичь высокого уровня продуктивности, развивать творческий потенциал сотрудников, создавать гибкие рабочие места, поощрять командную работу, а также достичь высокого уровня квалификации всего персонала.

Теория поведения основана на изучении жизненного опыта будущего лидера, насколько удачны или неудачны его действия в различных сферах. Два самых сильных течения в изучении лидерства зародились в середине 1940-х годов в Университете штата Огайо и в Университете Мичигана. Именно там были заложены основы теории поведения. Исследованием руководили Ральф Стогдилл из Огайо и Рансис Лайкерт из Мичигана. Оба они пришли к выводу, что существует два основных аспекта поведения лидера.

Забота о людях.

При таком подходе лидер уделяет особое внимание своим отношениям с подчиненными, поддерживает атмосферу доверия, взаимопомощи, старается чутко относиться к нуждам и требованиям подчиненных. Как правило, лидеры этого типа отличаются мягким, открытым, доброжелательным характером. Команды, возглавляемые таким менеджером, отличаются сплоченностью и гармонией.

Сосредоточьтесь на производственном процессе.

Такой подход основан на желании руководителя заставить подчиненных работать так, чтобы добиться максимальной производительности. От менеджеров, придерживающихся такого стиля поведения, требуется строгое подчинение графику работы, четкое выполнение задач, стоящих перед всей командой. Они часто автократичны в своих решениях; превыше всего они ставят правила, инструкции, процедуры.

Исследования, проведенные по двум названным направлениям, дали весьма интересную информацию. Например, менеджеры, использующие второй подход, были оценены как менее профессиональные, чем их коллеги, использующие первый подход. Это утверждение стало верным для таких отраслей, как сфера услуг, образование, бухгалтерские и им подобные фирмы, медицина, торговля. Что касается промышленного производства, то все наоборот. Упор на производственный процесс оценивается в этой области как более правильный и эффективный. Кроме того, оказалось, что при ведении по второму принципу (внимание к производству) уровень травматизма, заболеваний и прогулов значительно выше, чем при другом подходе к управлению. Однако в командах, где нет четкой структуры и сплоченности, использование жесткого стиля управления является только положительным фактором, повышающим уровень удовлетворенности работой.

Успешные исследования в университетах Огайо и Мичигана привели к созданию матричного метода определения стиля лидерства. Матрица стиля лидерства, созданная Робертом Блейком и Джейн Шригли Моутон, представляет собой комбинацию различных комбинаций двух подходов к управлению, лидерства, ориентированного на человека, и ориентации на производственный процесс.

Авторитарное лидерство

Такая позиция характерна для руководителей, которые уделяют приоритетное внимание производству и практически не занимаются социальной деятельностью. Они считают, что такая активность является проявлением мягкости и приводит к посредственным результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в их принятии.

Социальное лидерство

Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и требованиям своих подчиненных, чего нельзя сказать о производственном процессе. Руководители этого типа считают, что залог успеха - в поддержании атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе. Такого лидера, как правило, любят подчиненные, они готовы поддержать своего лидера в трудную минуту.

Промышленное и социальное управление

Эта позиция характеризует тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой руководитель считает, что компромисс - лучшее решение во всех случаях, это основа эффективного управления. Контроль над процессом принятия решений - это своего рода компенсация работникам за осуществление контроля над своей деятельностью в производственном процессе. Положительные черты этого типа лидеров - постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартное мышление, прогрессивные взгляды.

Первобытное лидерство или отдых на работе

Эта позиция характеризует тип руководителя, который довольно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому производственному процессу. Он считает, что менеджер всегда может прибегнуть к помощи стороннего эксперта или специалиста.

Командное лидерство или личное лидерство
Эта позиция характеризует тип руководителя, который одинаково бережно относится и к людям, и к возглавляемому им производству. В отличие от менеджера по должности (5; 5), который считает, что компромисс - это ключ к успеху, этот тип менеджера не останавливается на полпути.

Матрица стилей лидерства - безусловно, самый популярный подход к изучению стилей лидерства. Это не только хорошее сочетание других исследований по данной теме, но и дает лидерам особую возможность оценить свою позицию.

Теория стилей лидерства К. Левина

Одним из первых описал стили лидерства К. Левин, выделивший авторитарный, демократический и пассивный стили. В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное лидерство работает больше, чем демократическое. Однако на другой стороне шкалы были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность как по отношению к лидеру, так и по отношению к другим членам группы, более подавленная тревога и в то же время более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократическим лидерством, при либеральном лидерстве уменьшается рабочая нагрузка, снижается качество работы, появляется больше игр, и опросы показывают предпочтение демократического лидерства. В последующих работах других исследователей эти данные не нашли подтверждения.

Однако, исходя из нашего опыта работы со студентами в университетской среде, мы считаем, что г-н Левин был прав. Авторитарное поведение преподавателя в университетах очень и очень распространено. Это связано с занимаемой им позицией и психологией студентов, которые, как правило, стремятся избегать любых нагрузок, которые кажутся им минимально обременительными (толкать, сдавать, сбрасывать), и прессингом характера тренировок., при попытке задержаться на минуту, что - не слышать, не понимать, может обернуться лагом на месяцы и даже годы. Авторитарные учителя, как им кажется, своей жесткостью и требовательностью добиваются желаемого результата - студенты могут продемонстрировать отличные теоретические знания на тестах и экзаменах. Но одно маленькое но - с такой системой образования они не могут стать творческими личностями, новаторами, людьми, способными совершать интеллектуальные и бизнес-прорывы. Творческие люди рождаются и живут полноценной жизнью в атмосфере доброты, доброжелательности, признания, свободы и игры. Следовательно, формальной автократической системе школьного образования и воспитания в вузе следует противопоставить неформальную систему, стимулирующую свободное и проактивное поведение студента. Свобода и инициатива - главные условия созревания и развития в университете лидеров - творцов социальной реальности.

Хотя выводы Левина были основаны на данных полевых исследований, его классификация не получила широкого распространения, поскольку стили лидерства не были привязаны к характеру задачи, которую выполняла группа, а отношения между членами не рассматривались. Поэтому были предприняты попытки улучшить подход на основе анализа поведения лидера.

Ученый-бихевиорист Курт Левин эмигрировал из Германии в США перед Второй мировой войной. Он создал теорию трех стилей лидерства, желая доказать эффективность демократического стиля лидерства по сравнению с авторитарным. К. Левин провел исследование с 10-летними мальчиками, которые выполняли задания в трех группах под руководством взрослых, применявших разные стили управления: авторитарный, либеральный и демократический.

Авторитарный стиль отличается единовластием, низкой степенью делегирования полномочий. Лидер сам ставит цели и методы их достижения.

Демократическое лидерство характеризуется разделением власти и участием работников в управлении, распределением ответственности между лидером и подчиненными, делегированием полномочий с сохранением ключевых руководящих должностей.

Либеральное лидерство отличается минимальным участием лидера в процессах управления, при этом группа имеет полную свободу принимать самостоятельные решения.

В ходе исследования Левин обнаружил, что авторитарное лидерство обеспечивает больше работы, чем демократическое, но при этом наблюдается низкая мотивация, меньшая оригинальность мышления, отсутствие дружелюбия, отсутствие группового мышления, большая агрессивность по отношению к руководству и другим членам группы, подавление тревожности и зависимое покорное поведение. При либеральном руководстве объем работы снизился, качество работы снизилось. При опросе мальчиков предпочтение было отдано демократическому стилю лидерства, однако был сделан вывод, что лучшего стиля лидерства нет, каждый стиль имеет свои сильные и слабые стороны, т.е. нет связи между стилем и эффективным лидерством.

Четыре системы Р. Лайкерта и его противников

Рэнсис Лайкерт и его коллеги из Мичиганского университета разработали альтернативную систему сравнения высокой и низкой производительности, связав ее со стилем руководства. Основным критерием была сосредоточенность на работе, сосредоточенность на задаче и сосредоточенность на человеке. Лидер, ориентированный на задачу, в первую очередь занимается разработкой задачи и разработкой системы вознаграждения (Ф. Тейлор).

Личностно-ориентированный лидер прежде всего заботится о качестве человеческих отношений как о факторе повышения производительности труда. Он позволяет принимать решения, помогает решать проблемы подчиненных, заботится об их росте. Он пришел к выводу, что стиль руководства неизменно будет ориентирован либо на работу, либо на человека, второй стиль больше способствовал повышению производительности. Позже эти утверждения были опровергнуты.

Континуум Лайкерта показывает четыре стиля лидерства. Система 1 соответствует поведению и идеям автократа Теории X, система 2 соответствует поддерживающему автократу, консультативная демократическая система подразумевает значительное, но неполное доверие лидера своим подчиненным, важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 предполагает групповое обсуждение и участие сотрудников в принятии решений, отношения здесь крайне доверительные, а по своим характеристикам соответствуют лидерам теории Ы.

Исследование Лайкерта показало, что наиболее эффективные низовые лидеры обращали внимание в первую очередь на человеческие аспекты проблем своих подчиненных и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они сознательно разделили подчиненных на производственные группы и поставили перед ними сложные задания. Они использовали групповое лидерство вместо традиционных разговоров один на один с подчиненными. Мы думаем, что такой стиль стимулирует не только руководителей и рабочих, но и студентов работать более эффективно. Другое дело, что реализация такого стиля в условиях массового обучения затруднительна. В условиях университетской текучести типичного российского госуниверситета гораздо проще требовать от студентов невозможного, чем, опираясь на мягкие черты демократического стиля, убеждать их работать как бы эффективно изнутри.. Вопрос также в том, какие результаты следует считать эффективными на тренировках. Если просто твердые знания отскакивают от зубов, то здесь, пожалуй, действеннее самодержец. Если искать эффективность в изменениях личности, позиций, взглядов, личных стратегий, то, несомненно, приоритет следует отдавать демократам.

Классификация стилей лидерства, разработанная специалистами из Университета штата Огайо, опровергла утверждение Р. Лайкерта о разделении лидеров, ориентированных только на работу или на человека. Хороший руководитель может позаботиться как о производстве, так и о качестве человеческих взаимоотношений с подчиненными.

Заключение

Поведенческий подход (1940-50-е годы) рассматривает лидерство как набор моделей поведения лидера по отношению к подчиненным. Эти теории основаны не на лидерских качествах, а на лидерском поведении, на стиле руководства. Основная идея поведенческих теорий состоит в том, что лидеры не рождаются, а становятся, т.е. можно обучать лидеров по специально разработанным программам.

Стиль лидерства - это привычное поведение лидера по отношению к подчиненным, влияние на них и побуждение к достижению целей организации. Стиль руководства конкретного лидера определяется следующими параметрами: степень делегирования полномочий; с помощью типа мощности; приоритетность выполнения задачи или заботы о человеке; тип коммуникационных каналов.

Основные поведенческие модели лидерства включают теорию X и Y Д. МакГрегора, теорию лидерства К. Левина, континуум стилей лидерства Р. Лайкерта, управленческую сетку Р. Блейка и Д. Мутана, теории Э. Флейшмана и Э. Харриса и др.

Основные теории лидерства различают два возможных поведения лидера:

поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям сотрудников, забота о развитии персонала);
поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

В целом теории поведенческого лидерства способствовали усилению внимания к обучению эффективным формам поведения. Задача организации заключалась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора, но и научить его навыкам успешного управления людьми.

Поведенческий подход заложил основы классификации стилей лидерства, направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, но уже в начале 1960-х годов. стал рассматриваться как ограниченный, поскольку не учитывал ряд других важных факторов, определяющих эффективность управления в той или иной ситуации.

Главный вывод представителей теорий поведенческого лидерства был следующим. Поведение, ориентированное на успешное решение производственных задач, при одновременном создании удовлетворенности работой среди подчиненных и их развитие, как правило, сопровождается более высокими показателями эффективности, дисциплиной и низкой текучестью по сравнению с подразделениями, возглавляемыми руководителями, которые игнорируют эти вопросы. Таким образом, задача организации - не только распознать эффективного лидера в процессе отбора, но и научить его навыкам успешного управления людьми.

Список литературы

Вейл П. Искусство управления. - М.: UNITI, 2005. - с. 246.
Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 4-е изд. -М.: Экономист, 2005.-С. 270.
Друкер П.Ф. Управленческие задачи: пер. с англ. - М.: Вильямс, 2005. - с. 236.
Заславский И. Об особенностях современной России // Вопросы экономики. 2008. № 2. С.91.
Зенович М. Управленческая этика // Торгово-промышленный вестник, 2007. № 12. С. 82.
Кантер Р. Границы менеджмента (книга о современной культуре менеджмента): пер. с англ. -М.: Олимп-бизнес, 2007. - с. 310.
Картавый М.А. Методологические основы формирования менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. № 3.П. 62.
Коно П.А. Менеджмент. - М.: Дрофа, 2004. - с. 223.
Управление системами качества: учебник / под ред. М.Н. Круглов, С.К. Сергеев, В.А. Таукташов. - М.: Стандарты, 2008. - с. 203.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 2007. - с. 378