Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Реферат на тему: Материальное положение персонала организации

Содержание:

Введение

В управленческой практике одной из наиболее распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой осуществляется материальное стимулирование, и стараться не преувеличивать его возможности, поскольку у человека очень сложная и неоднозначная система потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Истинные мотивы, которые побуждают вас отдавать свою лучшую работу, определить нелегко. Они очень сложные. Освоив современные возможности мотивации, руководитель получает возможность значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, состоятельного сотрудника на сегодняшний день для выполнения задач, направленных на достижение целей компании.

Причинами, определяющими участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (мотивация). Одно из средств мотивации - это стимуляция. Стимуляция - это процесс использования различных стимулов для мотивации людей, при котором стимулы действуют как рычаги влияния, вызывающие действие определенных мотивов. Отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое могут выступать в качестве стимулов, которые могут быть предложены человеку в качестве компенсации за его действия или которые он хотел бы получить в результате определенных действий. Человек не обязательно сознательно реагирует на многие раздражители. На индивидуальные раздражители его реакция может даже не поддаваться сознательному контролю.

Денежное вознаграждение имеет решающее значение для мотивации труда, и значение денежного вознаграждения для сотрудника не ограничивается компенсацией за время, энергию и интеллект, затраченные сотрудником на достижение целей организации.

Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры воспринимаются сотрудником как свидетельство его ценности для организации, влияют на его самооценку и напрямую говорят о его социальном статусе. Деньги, полученные сотрудником, также являются мерой личной и профессиональной самореализации.

Без стратегии стимулирования труда невозможно дальнейшее существование, не говоря уже о росте и развитии любой организации. Это основа эффективного управления персоналом и важный фактор повышения эффективности организации.

Разработка успешных мер по стимулированию труда персонала - одно из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а, следовательно, увеличения прибыли в целом. Следовательно, актуальность данной темы объясняется тем, что материальное стимулирование труда всегда было и остается одной из основных проблем экономического и управленческого развития. На ее решение постоянно направлено внимание руководителей предприятия.

Понятие стимулирования труда и система материального стимулирования

Стимулирование труда - это метод воздействия на трудовое поведение сотрудника через мотивацию. Под понятием «стимулирование труда» в социальных науках понимается целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя из этого определения, стимуляция труда - это целенаправленное или нецелевое воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего показателей трудовой активности. При стимулировании мотивация к труду возникает через удовлетворение различных потребностей человека, что является вознаграждением за трудовые усилия.

Стимулирование труда основано в основном на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, которыми является заработная плата. Оплата труда связана в первую очередь с трудовым и экономическим поведением, а не с конфликтом, отклонением от норм.

Трудовая деятельность, как и любая деятельность, характеризуется рядом ценностных аспектов, которые выступают в качестве конкретных целей в стимулировании труда, формируя его структуру. С точки зрения этой структуры различают недифференцированные и дифференцированные эффекты стимуляции.

Суть недифференцированного эффекта заключается в том, что под действием одного стимула (например, заработной платы) все цели достигаются одновременно, все показатели трудовой активности приводятся в норму. В случае дифференцированного стимулирующего воздействия цели относительно независимы, независимы, в частности, это проявляется в том, что один и тот же стимул влияет на многие аспекты труда, но в разной степени и с разными результатами.

Проявление недифференцированного и дифференцированного побудительного эффекта в сфере труда зависит от:

размер заработной платы (с помощью более высокой заработной платы больше шансов достичь большего круга целей)
содержание и организация труда (иногда именно они определяют степень взаимосвязанности разных сторон трудовой деятельности);
личностные особенности работника (его взгляды на величину стимула, способности в различных аспектах трудовой деятельности).

В рамках теории стимула очень важен вопрос его классификации. Возможно выделение достаточно большого количества видов стимуляции: Пропорциональная, прогрессивная и регрессивная стимуляция. При пропорциональном типе стимулирования трудовая деятельность основана на постоянной мере стимулирования, которая изначально определяется и принимается как нормальная, удовлетворительная; изменение стоимости усилий с точки зрения их продолжительности или интенсивности предполагает пропорциональное изменение меры стимула.

Мы можем говорить о прогрессивном стимулировании, если родовая деятельность основана на увеличивающейся мере стимула; та же затрата трудовых усилий во времени предполагает возрастающую меру стимула, поскольку имеет место адаптация к самому стимулу.

В случае регрессивного стимулирования трудовая деятельность основана на уменьшении степени стимула, поскольку адаптация к самой трудовой деятельности происходит с течением времени.

Пропорциональные, прогрессивные и регрессивные стимулы - это в первую очередь определенные типы ожиданий по заработной плате, которые могут совпадать или не совпадать с фактической заработной платой.

Разные люди по-разному адаптируются к раздражителю. У кого-то мысль о повышении заработной платы постоянно занята, у кого-то на это уходит немного времени. люди не одинаково ценят достигнутое, данное.

Сильные и либеральные стимулы.

Жесткая стимуляция основана прежде всего на принуждении человека тратить усилия. Механизм принуждения - это ориентация на определенный ценностный минимум, то есть боязнь не получить, не достичь ценностного минимума, в том числе заработной платы.

Либеральная стимуляция основана прежде всего на привлечении человека к цене усилий. Механизм привлечения - это ориентация человека на определенный ценностный максимум, то есть привлекательную вероятность достижения ценностного максимума, включая заработную плату.

На практике стимулирующий эффект принуждения и влечения часто бывает очень трудно отличить. В то же время вполне реальны ситуации, когда преобладает либо принуждение, либо влечение. Отнесение принуждения к категории грубых, а влечение к категории либеральных стимулов основано на том факте, что принуждение является более сильным фактором, влияющим на поведение.

Актуальная и многообещающая стимуляция.

Если фактический стимул связан со стоимостью заработной платы как источника повседневного существования, то перспектива направлена на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального развития и стабильности.

Перспективная стимуляция может быть особенно эффективной, если:

это о достижении больших целей;
вероятность их достижения достаточно высока, понятна;
Есть такие качества людей, как вера, терпение, решительность.

Именно эти обстоятельства определяют возможность вести людей к награде, которую они получат не сегодня, а в будущем. Важной проблемой теории и практики является соотношение стимулирования труда и такого механизма регулирования поведения людей, как социальный контроль (в том числе административный).

Итак, теперь обратимся к самому понятию «система» и ее характеристикам. Это позволит определить те конкретные требования к мотивации труда, которые вытекают из ее последовательности. В разных источниках под системой понимают:

такой объект, свойства которого не полностью сводятся к свойствам составляющих его элементов;
все, что состоит из частей, связанных между собой;
комплекс взаимодействующих компонентов;
набор связанных действующих элементов;
не просто набор единиц, а набор отношений между этими единицами;
набор объектов с этими свойствами и набор связей между объектами и их свойствами;
комплекс избирательно вовлеченных компонентов, в котором взаимодействие и взаимосвязь приобретает характер взаимодействия компонентов, направленный на получение целенаправленного полезного результата.

Таким образом, можно выделить следующие свойства системы:

система представляет собой набор элементов;
система характеризуется наличием связей (взаимосвязей) между элементами, которые естественным образом определяют интегративные свойства системы.

Изучение методической литературы по разработке и внедрению систем стимулирования труда на предприятиях выявило наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп методов) стимулирования труда. Среди них административные, экономические и социальные элементы.

Организационно-управленческие методы предполагают, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, работе коллегиальных органов. Сотрудники стали более независимыми, самостоятельными, уверенными в завтрашнем дне. В эту группу также входит мотивация за счет обогащения содержания труда.

К экономическим методам стимулирования относятся, прежде всего, действия, связанные с получением работниками или лишением их определенных материальных благ. Это и разные виды бонусов, и разные виды постоянных выплат и надбавок, льгот. В эту группу также входит предоставление таких материальных благ, как путевки, оплата санаторно-курортного лечения и др.

Социально-психологические методы мотивации содержат следующие основные элементы: создание условий, при которых люди могли бы почувствовать профессиональную гордость, личную ответственность за результат, почувствовать свою ценность и значимость; наличие вызова, предоставление возможности каждому на рабочем месте проявить свои способности, реализовать себя в работе, доказать, что он что-то умеет;

постановка высоких целей, которые вдохновляют людей на эффективную работу; атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение руководства и коллег; продвижение на должность, сочетающую в себе все рассмотренные методы стимулирования, поскольку дает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и значимую работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перехода на другую должность. высшая статусная группа (социальный мотив).

Обратите внимание, что каждый отдельный элемент системы стимулирования работы человека определенно связан с другими элементами. Само по себе наличие высокой заработной платы не может стимулировать сотрудников к работе. Если бы это было так, было бы очень легко управлять персоналом.

Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда, тарифных ставок и окладов на предприятиях, что может быть использовано как руководство для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников и сложности условий выполняемой ими работы.

Система оплаты труда - это определенное соотношение между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующее получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы). ) и цена, согласованная между работником и работодателем. рабочая сила.

При разработке системы оплаты труда на предприятии необходимо решать две задачи одновременно. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуск необходимого количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность реализовать свои умственные и физические способности, позволять ему в процессе работы достичь полной самореализации как личности.

Одним из основных требований к платежным системам на предприятии является обеспечение равной оплаты за равный труд.

При построении отечественных систем оплаты труда целесообразно использовать опыт зарубежных предпринимателей, широко применяющих следующие системы оплаты труда:

обеспечение минимальной заработной платы (тарифной ставки) даже в случае, если работник не достигает установленного уровня производительности труда;
варьирование заработной платы от минимальной до максимальной в пропорциях в зависимости от достигнутого уровня производительности труда;
система участия сотрудников в прибылях и создание рабочего имущества.

Среди систем первого типа наиболее распространены системы Хелси, Роуэна, Барта и Бедо.

В системе Хелси устанавливается временная норма для выполнения определенной работы. При выполнении работы за меньшее время работник получает из расчета фактически затраченное время и процент от количества сэкономленного времени. При этом заработная плата изменяется линейно: рост производительности труда на один процент сопровождается увеличением заработной платы на 0,3 или 0,5% в зависимости от схемы, принятой на фирме.

В системе Роуэна вознаграждение представляет собой долю повременной заработной платы рабочего, соответствующую доле сэкономленного времени в повременной ставке. Например, почасовая оплата рабочего составляет 0,96 ден. ед. Если он выполнил десятичасовую квоту за семь часов, награда составит 30%. Заработок работника складывается из оплаты рабочего времени (6,72 денежной единицы) и оплаты труда (2,02 денежной единицы), всего 8,74 ден. единиц Почасовая оплата гарантируется, если рабочий не достигает требуемой производительности.

Система Барта с переменным распределением предполагает расчет заработной платы, основанный на произведении стандартных часов на количество часов, фактически затраченных на работу. Более того, из этого продукта извлекается квадратный корень, а результат умножается на почасовую ставку заработной платы. Например, при почасовой ставке 0,96 ден. ед. заработная плата рабочего, выполнившего работу за семь часов вместо десяти по ставке 8,03 ден. ед. (10-7-0,96).

Система Bedo устанавливает стандарт времени для выполнения работы, основанный на изучении времени и движения. Восьмичасовым рабочим днем считается 480 баллов. По каждому заданию определяется стандартное количество баллов. Рабочий, помимо почасовой оплаты или прямой повременной оплаты труда, получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение стоимости, равной 75% от количества набранных им баллов сверх установленных 60 за час. Например, стандартное количество баллов за выполнение работы - 600. Рабочий набирает их за семь часов. Вознаграждение составит 75% от (180-0,96): 60, то есть 2,26 ден. ед. Общая сумма выплат составит 8,88 ден. единиц (при повременной заработной плате 6,72 денежной единицы). Если установленная производительность не достигается, расчет проводится по своему временному тарифу.

Среди систем второго типа наиболее известны системы Тейлора, Меррика и др.

Система дифференцированной сдельной оплаты труда Тейлора устанавливает низкую сдельную оплату за работу с производительностью выше установленной, но при достижении установленного уровня производительности труда выплачивается дополнительно 50% от повременной оплаты труда.

В последние годы иностранные фирмы успешно использовали различные системы участия сотрудников в прибылях и создании трудовой собственности для повышения мотивации сотрудников. Опыт показывает, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к увеличению производительности труда в среднем на 10-15%. Это достигается за счет более тесной «привязки» сотрудников к результатам работы фирмы, формирования чувства сопричастности и вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды работников» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочего имущества осуществляется путем инвестирования в производство на льготных условиях экономии от удержаний из заработной платы.

Участие рабочих в прибылях в разных странах регулируется законодательством штата. В США и Великобритании традиционно развивалась нерегулируемая форма распределения прибыли, что характеризует слабое вмешательство государства в дела фирмы. В Скандинавских странах, Германии, Франции существует государственное регулирование финансового участия рабочих.

Организация оплаты труда на предприятиях основана на использовании трех основных элементов: нормирования рабочей силы, тарифной системы, форм и систем оплаты труда.

Решающую роль в организации оплаты труда играет тарифная система, представляющая собой совокупность нормативных материалов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда. Составными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки; тарифные ставки; официальные зарплаты; тарифно-квалификационный справочник рабочих профессий, надбавки и доплаты к заработной плате.

Как показывает практика, в процессе разработки тарифной системы в настоящее время используются как традиционные, так и новые, нетрадиционные подходы, что связано с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы:

раздельное формирование тарифных ставок на оплату труда рабочих и должностных окладов по оплате труда руководителей, специалистов, специалистов и служащих (традиционный подход);
применение единого гибкого тарифа;
использование единой системы оплаты труда, которая предусматривает единый подход к оценке сложности работы и дифференциацию ставок оплаты труда для всех категорий персонала на основе использования единой шкалы оплаты труда;
Формы оплаты труда должны соответствовать следующим условиям: в полной мере учитывать результаты труда, создавать предпосылки для постоянного повышения эффективности и качества труда, способствовать повышению заинтересованности работников в выявлении и использовании резервов для рост производительности труда и качества продукции.

Структура заработной платы включает три основных элемента: базовую заработную плату; дополнительная заработная плата; поощрительные и компенсационные выплаты.

Базовая заработная плата определяется тарифными ставками, ставками по разрядам, должностным окладом, а также надбавками и надбавками в размерах, не превышающих установленных действующим законодательством.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за сверхурочную работу, успехи в работе, изобретательность и особые условия труда.

О мотивационной роли заработной платы в системе рыночных отношений наиболее полно можно судить по тому, как она выполняет свои основные функции: воспроизводительную, стимулирующую, регулирующую, социальную.

Поощрительные и компенсационные выплаты включают:

материальная помощь;
вознаграждение за конечный результат работы;
трудовые и социальные льготы для сотрудников (оплата стоимости путевок на лечение и отдых; компенсация, выдаваемая взамен путевки; оплата стоимости экскурсий, проезда; обеспечение авто и бензином и др.);
другие платежи индивидуального характера.

Премии - это дополнительная часть заработной платы, выплачиваемой за достижение высоких количественных и качественных результатов труда. Размер бонусов зависит от достижения заранее определенных количественных и качественных показателей в соответствии с оговоренными условиями бонусов.

Общий характер бонусов означает бонусы за результаты, достигнутые предприятием. Частный характер награды связан с личными достижениями - экономией, созданием и внедрением новых технологий.

Индивидуальные бонусы отмечают особую роль индивидов, коллективные бонусы направлены на мотивацию социальных групп.

Согласно источникам, бонусы могут быть получены из дохода, дохода или прибыли. Премии с доходов предоставляют сотрудникам вознаграждение в виде процента от дохода или абсолютного бонуса. Бонусы от дохода связаны с вознаграждением в виде заранее определенного процента дохода или абсолютной суммы бонуса при достижении определенного экономического результата.

Бонусы от прибыли осуществляются при достижении определенной суммы прибыли (брутто, нетто) в виде фиксированного процента от прибыли или абсолютной суммы бонусов в зависимости от размера официальных зарплат.

Оплата труда сотрудников также зависит от категории персонала. Таким образом, работники получают вознаграждение за выполнение заданного объема работы, обеспечение требуемого качества продукции и культуры производства в виде рассчитанного процента и почасовой тарифной ставки от фактически отработанного времени, т.е. они получают премию за базовая зарплата. Вознаграждение управленческого персонала осуществляется в основном за превышение запланированных конечных результатов деятельности предприятия путем выплаты определенного процента от базовой заработной платы (должностной оклад, ежемесячная ставка) или на основе распределения части чистой прибыли (фонд материального стимулирования) по каждому. процент превышения конечного результата.

Премии могут выплачиваться ежеквартально, разово, по результатам работы за год. Единовременное вознаграждение связано с выполнением особо важных задач, срочными и непредвиденными работами, с надбавками по результатам соревнований и к праздникам. Механизм оплаты труда устанавливается разрабатываемым в организации локальным нормативным актом, который определяет порядок, размеры и условия выплаты.

В специальной литературе предлагается ряд конкретных методов, повышающих эффективность стимулирования трудовой активности персонала. К ним относятся следующие:

фрагментация периода стимуляции и контроля. Если период, в течение которого проводится стимуляция, достаточно большой, то работа в начале этого периода часто проводится не интенсивно, в расчете на то, что для выполнения задания еще есть много времени. Если период, на который дается задание, может быть длительным, то контроль и, соответственно, стимуляцию следует проводить чаще;
обеспечение стабильных условий стимулирования;
сочетание фиксированной и переменной заработной платы может использоваться для обеспечения исполнителей определенной минимальной заработной платы, а также для поддержания тесной взаимосвязи между заработной платой и объемом выполненной работы;
снижение зависимости оплаты высококвалифицированной или уникальной работы от отработанного времени. Уникальная работа должна оплачиваться выше, чем обычная работа, независимо от отработанного времени.

Сегодня существует такая форма оплаты труда, как грейдинг. Грейдинг (англ. Grade - класс, ранг) - создание универсальной для всего персонала компании вертикальной структуры должностей и уровней, в которой все должности выстроены по значимости и ориентированы на бизнес-цели и стратегию предприятия.

В соответствии с проведенной градацией (т.е. ранжированием должностей) рассчитывается вознаграждение сотрудников, разрабатываются компенсации и льготы. Оценки влияют как на переменную часть заработной платы, так и на социальный пакет работника.

Каждый набор должностей имеет пределы минимального и максимального базового оклада и одинаковый процент бонуса за достижение 100% результатов. Каждая ступень имеет несколько ступеней (должностей), через которые сотрудник может продвигаться по службе, повышая уровень своей компетенции. Назначение и структура оценок в первую очередь включают в себя: установление сетки заработной платы, признание ценности и ценности конкретного рабочего места, мотивацию развития и поддержание высокого профессионального потенциала сотрудников.

Внедрение грейдинга в компании осуществляется по стандартному алгоритму, который включает несколько этапов:

Распределение должностей по важности для организации.
Определение оценок.
Тарификация или определение размера заработной платы.
Анализ рыночного уровня оплаты труда по должности и профессии.
Анализ и исправление несоответствий.
Непосредственная оценка важности каждой должности, профессии проводится на основе специально разработанной анкеты.
Три группы параметров, которые используются для оценки.
Конкретные знания и опыт.
Навыки, необходимые для решения проблем только на вашем сайте, с минимальной помощью менеджера.

Уровень ответственности сотрудника за каждое свое действие и действия других людей, вовлеченных в один производственный процесс.

Внедрение грейдовой системы экономически оправдано на крупных предприятиях (по оценке некоторых экспертов, со штатом не менее 500 человек). Внедрение грейдовой системы в крупных компаниях может значительно повысить эффективность управления фондом заработной платы. Чем больше на предприятии сотрудников, тем выше выгода от внедрения такой системы.

Итак, место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для лидера он действует как мощный рычаг управления. На персонал влияет несколько факторов: сами деньги, позволяющие получать определенные выгоды от жизни, фактор оценки результатов, который заставляет поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных социальных сферах.

Основные теории материального стимулирования персонала организации

Итак, мы знаем, что материальное стимулирование персонала - это совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности сотрудников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.

Рассмотрим теорию мотивации. Их очень много и они не всегда напрямую связаны только с работой.

Но в каждой теории, прямо или косвенно, мы будем говорить о деньгах - предмете потребности, являющемся инструментом денежного материального стимулирования.

Например, пирамида потребностей Маслоу характерна для жизни человека в целом. Ведь эти потребности (физиологические, безопасность, социальный статус, уважение и самореализация) можно удовлетворить и не на работе. Но, как видите, удовлетворение простейших потребностей и более высоких (социального статуса) возможно при определенном уровне материального благополучия.

Любопытна теория Герцберга. Он выделяет два типа потребностей - потребности в самосохранении и мотивационные потребности. Первый предполагает избегание боли и неудовлетворенности. Вторые - связаны с активным поиском и удовлетворением. Те факторы, которые связаны с потребностями, Герцберг назвал соответственно: факторами сохранения и факторами мотивации. Более того, Герцберг отмечает, что факторы сохранения могут только предотвратить или устранить неудовлетворенность, но без дальнейшего стимулирования удовлетворения и счастья.

В производственной сфере мотивационные факторы: достижения, признание, работа, ответственность, продвижение по службе. Эти факторы приводят к удовлетворению работой.

Факторы удержания: политика компании и администрации, надзор, зарплата, межличностные отношения.

Это были содержательные теории мотивации. Теперь о процедурных теориях. Они анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как он выбирает определенный тип поведения. Процедурные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что человеческое поведение определяется не только ими. Поведение человека также является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Существует три основных процедурных теории: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

Теория Виктора Врума основана на том, что активная потребность - не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к достижению удовлетворения или обретению того, чего он хочет.

Теория справедливости Адамса - люди сами определяют соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т. е. Кто-то получил больше вознаграждения за ту же работу, возникает психологический стресс. Чувство справедливости можно восстановить, изменив уровень затраченных усилий или попытавшись изменить уровень получаемого вознаграждения. Сотрудники, которым недоплачивают, могут либо снизить интенсивность своей работы, либо увеличить заработную плату. Но обычно интенсивность труда просто снижается. Если сотрудник считает, что ему переплачивают, то он постарается сохранить интенсивность своей работы на прежнем уровне или даже увеличить ее. Поэтому работодатели часто стараются держать в секрете размер заработной платы, премий и других выплат. Но выход - не в сокрытии информации, а в прозрачности (ясности, ясности и простоте) системы оплаты труда, но при этом сохранении в секрете суммы заработка каждого сотрудника.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали всеобъемлющую процедурную теорию мотивации, которая включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера заключается в том, что эффективная работа приводит к удовлетворению и повышает производительность.

Предыдущие теории в основном описывали обратный процесс - довольный рабочий работает лучше.

Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует рост производительности труда. Во-первых, люди должны придавать большое значение заработной плате. Во-вторых, люди должны верить в то, что существует четкая связь между заработной платой и производительностью, и что повышение производительности неизбежно приведет к повышению заработной платы. Очевидно, что желательно, чтобы у персонала была связь между заработной платой и достигнутыми результатами труда. Однако исследования показали, что, хотя большинство менеджеров заявляют о своей приверженности к вознаграждению на основе конечного результата, на практике они компенсируют усилия сотрудника в соответствии со стажем работы и временем, проведенным на работе, а вовсе не в соответствии с характеристиками. достигнутых результатов.

Для установления связи между заработной платой и результатами, достигнутыми в результате трудовой деятельности, Э. Лоулер предложил следующее. Заработную плату любого сотрудника можно разбить на три составляющих. Одна часть заработной платы выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет аналогичные обязанности в организации, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется стажем работы и факторами прожиточного минимума. Эту часть зарплаты получают все сотрудники компании, но ее величина корректируется автоматически. Наконец, третий взнос не выплачивается автоматически. Он индивидуален для каждого сотрудника, а его значение определяется результатами, достигнутыми им за предыдущий период. Плохой рабочий скоро увидит, что эта часть его зарплаты минимальна, а хороший поймет, что она у него не меньше, чем у первых двух, вместе взятых. Однако эта третья часть не будет расти автоматически. Он может меняться из года в год в зависимости от результатов, достигнутых сотрудником в предыдущем году. Повышение зарплаты может происходить только в связи с. изменения в степени ответственности сотрудников, стаж работы и рост стоимости жизни. Часть заработной платы, фактически заслуженная и получаемая конкретным человеком, может очень резко измениться. Так что если производительность труда сотрудника упадет, то и заработная плата упадет из-за уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы заключается, прежде всего, в увязке заработной платы работника с результатами за предыдущий период. Таким образом, производительность влечет за собой большие изменения в оплате труда.

Таким образом, видно, что вопрос материального стимулирования рассматривался с разных сторон в разных теориях мотивации. Из каждой теории можно сделать определенный вывод. Можно с чем-то согласиться и взять на вооружение, а с чем-то и нет.

Заключение

Как следует из статьи 129 ТК РФ, - оплата труда - это система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), закрепляется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций в трудовых договорах.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть простой и понятной, чтобы каждый сотрудник мог видеть взаимосвязь между производительностью и качеством его работы и получаемой заработной платой. Систему вознаграждения можно выбрать как для всей команды, так и для каждого сотрудника индивидуально. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников.

Формы и системы оплаты труда - это способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с использованием набора количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Их основная цель - обеспечить правильный баланс между мерой труда и размером его оплаты, а также повысить заинтересованность сотрудников в эффективной работе. Основные формы оплаты труда - повременная и сдельная.

Однако наличие законодательных и иных ограничений не означает, что у компании нет возможности проявлять инициативу в вопросах вознаграждения. Главное по-прежнему зависит от него. Все работы должны быть оплачены. Но предприятие заботится не только о заработной плате, но и о самой работе, ее качестве и производительности. Вы не можете просто платить за то, чтобы оставаться на рабочем месте. Нельзя допускать простои сотрудников по вине поставщиков и халатности менеджеров. На добросовестный труд нельзя не откликнуться положительно. Заработная плата должна напрямую зависеть от качества и количества рабочей силы. Определяющим фактором при оплате труда является квалификация работника и его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным стажем (стажем практической работы). Более квалифицированный рабочий должен получать больше, чем менее квалифицированный рабочий. Компания должна стремиться к тому, чтобы заработная плата стимулировала сотрудника к достижению максимальной производительности в работе. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

В теоретической части курсовой работы были рассмотрены и проанализированы такие понятия, как стимулирование труда, система материального стимулирования, формы и системы оплаты труда.

Список литературы

Азрилиян А.Н., Большой экономический словарь / Азрилиян А.Н., Азрилиян О.М., Калашникова Е.В.-М.: ИНЭ, 2010.
Алехина О.К. Стимулирующий эффект гибкой системы оплаты труда // Человек и труд - 2011.- №1- с. 90-92.
Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера? // Компания, №330, 2012.
Берталанфи Л. Общая теория системы.- М.: Прогресс, 2011.
Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли): учеб. - М.: ИТК «Дашков и Ко», 2009.
Вешунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности: Учебно-практическое пособие.-М, 2009.
Глухов В. В. Основы менеджмента. - СПб: Специальная литература, 2010.
Гражданский кодекс Российской Федерации. Статьи 40-65. - М. «Проспект», 2012.