Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Реферат на тему: Контроль и оценка деятельности персонала организации в социальном управлении

Содержание:

Введение

Рыночная экономика ставит ряд фундаментальных задач, важнейшая из которых - наиболее эффективное использование человеческих ресурсов. Для достижения этого необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организации. Кроме того, для осуществления стратегического управления персоналом организации необходимы высококвалифицированные специалисты, которых в этой области крайне не хватает, а также литература по данной проблеме в России.

Основой эффективного управления предприятием является комплексная оценка бизнеса. Управление персоналом признано одним из важнейших направлений в жизни предприятия, способным значительно повысить его эффективность. Методологически это сфера управления персоналом и социального развития коллектива. Большая часть работы по управлению человеческими ресурсами выполняется линейными руководителями. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, отдел охраны и безопасности труда. Задачи новой службы - реализация кадровой политики управления человеческими ресурсами в организации.

В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и переходить от чисто кадровых вопросов к разработке систем стимулирования трудовой активности, управления профессиональным движением, предотвращения конфликтов, изучения рынка труда.

В любой крупной организации с несколькими различными структурными подразделениями и несколькими уровнями управления развивается иерархия целей и задач, которая представляет собой разложение целей более высокого уровня на цели и задачи более низкого уровня. Иерархия целей в организации устанавливает ее структуру и гарантирует, что деятельность всех подразделений организации направлена на достижение целей верхнего уровня. В то же время существует вероятность конфликта, когда один человек или группа зависят от другого человека или группы при выполнении задачи. Поскольку все организации представляют собой системы взаимозависимых элементов, неадекватная работа одного отдела или человека, взаимозависимость задач может вызвать конфликт.

Управление персоналом: понятие, сущность и подходы

Предприятие (организация, фирма), являясь целостной производственно-экономической системой, тем не менее может быть представлена как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественным образом взаимосвязанных (взаимодействующих) между собой. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от концепции, заложенной в декомпозиции.

Таким образом, некоторые авторы выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую или личностно-культурную подсистемы. Другие в управлении производством (предприятием) различают две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью состоит из планирования деятельности, постановки производственных целей, создания системы измерения выполненных работ и мониторинга задач. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами персонала, кадровую политику, обучение, информацию, мотивацию сотрудников и другие важные компоненты работы лидера в качестве менеджера.

Можно найти в литературе и другие варианты построения производственно-экономической системы. Однако обращает на себя внимание тот факт, что кадровая составляющая практически всегда выделяется как неотъемлемая часть системы управления, что не случайно. Важнейшим направлением деятельности любого предприятия (организации, фирмы) было и остается обеспечение рабочей силой: привлечение рабочей силы, необходимое обучение, создание условий для рационального использования.

Многие факторы влияют на производственную систему, ее материальные и личные компоненты. Меняется оборудование и технологии, определяющие требования к персоналу, ориентирующиеся на его специальную подготовку, уровень квалификации и так далее. Д. Состав персонала изменяется под влиянием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит изменение состава сотрудников под влиянием текучести кадров, естественного и непрерывного процесса профессионального развития, мотивационных предпосылок к изменению рабочие места и т. д.). Необходимо постоянное управленческое влияние на структуру рабочих мест, на количество и состав сотрудников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив сотрудников - персонал, называется кадровым (кадровым) управлением.

В последние годы в научной литературе и практике получили распространение другие концепции: управление трудовыми ресурсами, управление трудовыми ресурсами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и т. д., так или иначе связанные с человеческим трудом. деятельность, которая контролирует его поведение на производстве.

Переведенная литература с разнообразной терминологией, типичной для различных школ государственного управления, также вносит много путаницы. Наиболее распространенные термины:

управление персоналом - управление персоналом (подбор, контроль, расстановка, обучение, использование человеческих ресурсов компании), взаимоотношения между административным персоналом и подчиненными; Человеческие отношения в промышленности;
управление персоналом - управление персоналом (включая набор, обучение, условия труда, оплату, вопросы безопасности); трудовые отношения; отношения между администрацией и отдельными работниками;
кадровые отношения - управление персоналом и др.

Как это часто бывает, при определении и раскрытии содержания концепции авторы акцентируют внимание на наиболее важных, по их мнению, сторонах, задачах, формах проявления и т. д. Итак, говоря об управлении трудовыми ресурсами, они имеют в виду часть населения, относящаяся к этой категории, на которую систематически влияет и регулирует общество на этапе формирования, распределения и использования в территориальном контексте.

Понятие управление человеческими ресурсами чаще всего относится к конкретной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. меры по повышению эффективности человеческого труда, связанные с техническим прогрессом (увеличение вооружения труда и, как следствие, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), с политикой экономии (активное использование имеющихся резервов роста рабочей силы). производительность труда, влияние на определенные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и др.). Понятие менеджмент труда является составной частью более широкого понятия - экономики труда.

Нас интересует понятие управление персоналом (персоналом), и мы используем термины персонал и персонал как синонимы, хотя в ряде стран (например, во Франции) инженерно-технический персонал. К персоналу предприятия традиционно относят: звено, специалисты с высшим профессиональным образованием.

Понятие управление персоналом по смыслу близко понятию управление человеческими ресурсами. В обоих случаях объект административного воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Неслучайно концепция управления человеческими ресурсами несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной части производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). Это означает, что в соответствии со стратегией развития предприятие как производственно-экономическая система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Акцент на управление человеческими ресурсами меняет цели управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Итак, одна из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве - это развитие персонала, а не просто приведение его количества в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестирования в собственный персонал компании, естественно, требует иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами как особого направления менеджмента, когда внимание акцентируется на стратегических аспектах решения проблемы трудоустройства предприятия, на социальном развитии персонала, а также на управлении персоналом. рассматривается ими как текущая оперативная работа с персоналом.

В этой связи понятие управление человеческим фактором приближается к понятию управление персоналом (персоналом), что означает целенаправленное воздействие на человека как на носителя работоспособности с целью получения большего результата от его деятельности, большего Гуманизация мероприятий технического прогресса, проводимых на предприятии, как условие более эффективного использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

Практика показывает, что существует два крайних подхода к управлению персоналом как неотъемлемой части управления предприятием - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения в первую очередь подчиняются интересам производства (максимизация выпуска, выполнение плана и т. д.): количество и состав рабочих определяются на основе используемой технологии, технологического и производственного разделения труда., заданный ритм производства, внутрипроизводственная кооперация труда и т. д. Таким образом, управление персоналом как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору персонала с соответствующими профессиональными и квалификационные характеристики и их размещение. исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению персоналом предполагает создание таких условий труда и такого содержания, которые снижали бы степень отчуждения сотрудника от его трудовой деятельности и от других сотрудников. Следовательно, согласно этой концепции, функционирование производства, а главное его эффективность (продуктивность) во многом зависит не только от соответствия численности и профессиональной квалификации рабочей силы требованиям техники и технологий, но и от уровня мотивации сотрудников, степень учета их интересов и др., что требует большего внимания к учету интересов сотрудника как личности: повышение содержания работы, улучшение условий труда, реализация личных стремлений, его представления о себе. Место работы среди жизненных целей и др.

При таком подходе управление персоналом трактуется более широко. Управленческие решения выходят за рамки чисто экономических положений и основываются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Разработка концепции управления персоналом шла по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, связывая его мотивационные ресурсы, социально-психологические факторы с ростом производительности труда и эффективности производства с учетом интересов работника. как человек.

Управление человеческими ресурсами приняло фундаментальные принципы научной теории управления, такие как использование научного анализа для определения того, как выполняются задачи, отбор работников, которые лучше всего подходят для работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование стимулов и т. д.

Особенно большой вклад внесла школа человеческих отношений, становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашаются с учетом желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. Сочетание организационной рациональности с удовлетворенностью сотрудников также подчеркивалось более поздними школами научного менеджмента.

Эти требования воплощены в концепции управления поведением, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие сотрудников в управлении (совместное управление).

Все большая ориентация менеджмента на социальную сторону, на интересы работника изменила задачи и приоритеты в управлении персоналом предприятия, требуя согласования принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересы его социальной составляющей - коллектива предприятия.

На смену распространенной практике работы с персоналом, ориентированной на потребление труда в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структурах приходят новые модели управления, в том числе:

создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, постоянного самосовершенствования;
использование пакетов мотивационных программ при расширении полномочий сотрудников в принятии экономических решений;
формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом компании;
гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организационной активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления персоналом во многом основана на мотивации сотрудников. Отношение сотрудника к работе формируется под влиянием стремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания работы. Поэтому основными факторами мотивации к работе являются:

признание в работе;
достижения в работе;
содержание труда;
ответственность и независимость;
возможность профессионального роста;
возможность личностного развития сотрудника.

Большое значение имеют гарантии занятости, условия труда, уровень оплаты труда, характер межличностных отношений в коллективе работников и др. Поэтому принципиально новые подходы к управлению персоналом во многом связаны с понятием качества трудовой жизни.

Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческие отношения, человеческий капитал, гуманизация труда, индустриальная демократия и т. д. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств с 70-х годов. Отметим его основные принципы:

адекватное справедливое вознаграждение за труд;
безопасные и здоровые условия труда;
прямая возможность для сотрудника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;
возможность профессионального роста и уверенности в завтрашнем дне;
хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защита работника на предприятии;
достойное место работы в жизни человека;
общественная полезность труда.

Рассматривая свою работу с точки зрения перечисленных компонентов качества трудовой жизни, сотрудник оценивает имеющиеся у него возможности для раскрытия своего потенциала как совокупность своих знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организационных способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационное отношение к высокопроизводительной и стабильной работе на предприятии.

Как видите, новые подходы к управлению персоналом ориентированы не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации сотрудников на основе долгосрочных производственно-экономических отношений, на планирование улучшения качество трудовой жизни сотрудника и коллектива в целом. основные задачи повышения конкурентоспособности предприятия и как возможность его развития.

Понятно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в технические, технологические и организационные аспекты производственного процесса. Но сами рабочие являются объектом управления. В первую очередь это касается количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личных отношений и т. д.

И чтобы раскрыть содержание этого конкретного вида управленческой деятельности, сначала выясним, что является объектом и предметом управления.

Объектом управления является отдельный сотрудник, а также определенная их совокупность, выступающая в качестве трудового коллектива. Набор сотрудников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), в отношении которого принимаются общие управленческие решения, так и личный состав структурного подразделения (отдела, цеха) или производственного подразделения (бригады).

Отличительная особенность группы сотрудников как объекта управления состоит в определенной взаимосвязи деятельности сотрудников за счет общих целей, что характеризует их как команду.

Субъектами управления персоналом являются группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве сотрудников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

В литературе можно найти примеры различных интерпретаций понятия управление персоналом. В определении некоторые авторы оперируют целью и методами, с помощью которых эта цель может быть достигнута, т. е. Сосредотачивают внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении подчеркивают содержание, которое отражает функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода является определение, данное В.П. Галенко: Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий.

Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: Управление персоналом (управление персоналом, экономика персонала) - это сфера деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала. (набор и набор персонала), набор, высвобождение, развитие, контроль персонала, а также структурирование работы, политика вознаграждения и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и управление сотрудниками.

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это планомерное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мероприятий на процесс формирования, распределения, перераспределения труда на уровне предприятия, на создание условий для использование трудовых качеств работника (трудовых ресурсов) для обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития его сотрудников.

Несмотря на разнообразие определений управления персоналом, мало отличающихся друг от друга по своей сути, есть и такие, которые указывают на то, что это понятие не получило четкой интерпретации. Например, следует отметить, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, то есть непосредственно касается кадрового потенциала управления, когда управление персоналом сами будут рассматриваться как своего рода объект управленческих решений. Вряд ли можно согласиться с такой заменой объектов управления (штат предприятия на персонал управления предприятием).

Содержание структуры управления

Сущность любой деятельности может быть охарактеризована конкретным списком составляющих ее произведений или составляющих ее элементов. Содержание управления персоналом:

определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объемов производства продукции, услуг;
формирование количественного и качественного состава персонала (система набора, расстановки);
кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
система общей и профессиональной подготовки кадров;
адаптация сотрудников на предприятии;
оплата труда и мотивация труда, система материального и морального вознаграждения;
оценка эффективности и аттестация персонала, его направленность на поощрение и продвижение сотрудников по результатам работы и ценности работника для предприятия;
система развития персонала (обучение и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионального и квалификационного роста за счет планирования рабочей (трудовой) карьеры;
межличностные отношения между сотрудниками, между сотрудниками, администрацией и общественными организациями;
деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия трудом и надежную социальную защиту работника.

Целями и задачи управления персоналом

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Для успешной реализации поставленных целей необходимо решить такие задачи, как:

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
достижение разумной взаимосвязи между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
полное и эффективное использование потенциала сотрудника и производственного коллектива в целом;
обеспечение условий для высокопроизводительной работы, высокого уровня ее организации, мотивации, самодисциплины, развития у сотрудника навыков взаимодействия и сотрудничества;
закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие возврата инвестиций (привлечение, развитие персонала);
обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов сотрудников в отношении содержания работы, условий труда, типа занятости, возможностей профессионального развития и продвижения по службе и т.д.;
согласование производственных и социальных задач (баланс интересов предприятия и интересов сотрудников, экономическая и социальная эффективность);
повышение эффективности управления персоналом, достижение управленческих целей при снижении трудозатрат.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, знания механизма ее функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов. работать с людьми.

Методологические особенности управления персоналом

Управление в кибернетическом смысле - это, как известно, целенаправленное воздействие на систему и ее элементы с целью сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы..

Целями регулирования в целом являются обеспечение, поддержание и предотвращение определенных последствий в зависимости от конкретного характера проявлений со стороны объекта управления.

Трудовой коллектив - это некая система Персонал, структурно состоящая из взаимосвязанных элементов. Он имеет свою внутреннюю структуру, поскольку сотрудники различаются по функциям, категориям, профессиям и многим другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (опыт, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, умение взаимодействовать) и т. д. Сама система кажется достаточно сложной, поскольку для нее характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между сотрудниками), так и по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления и т. д.).

В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы Персонал и регулирование ее поведения в динамике в соответствии с развитием внешней среды, внутренними противоречиями, целями предприятия (организации, фирмы) как объект. производственно-хозяйственная система.

Применительно к персоналу предприятия под менеджментом понимается разработка и реализация управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствие как с текущими задачами функционирования предприятия, так и с другими. с другими. При стратегии его развития необходимо в полной мере использовать возможности, связанные с ролью человеческого фактора в современном производстве. Таким образом, управленческие решения направлены не только на отдельных сотрудников как элементы системы Персонал, но и на поддержание производственных отношений между ними, на саму структуру системы, ее пропорции, на поведение системы в целом, и его развитие.

Состояние системы Персонал определяется как собственными целями, так и производственными целями. Рабочая сила, занятая на предприятии, должна соответствовать материальному фактору производства (применяемая технология, технология, организация производства и вызванный ими труд). То есть, с одной стороны, есть рабочие места со своими требованиями к сотрудникам по квалификации, обучению, личным качествам, с другой - есть рабочие с разными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Управление человеческими ресурсами предполагает влияние на обе стороны для обеспечения необходимого согласования. Это сложная задача, поскольку меняются как требования к сотрудникам, так и к самому персоналу предприятия.

Управление осуществляется по следующим направлениям:

изменение численности работников и форм занятости;
изменение структуры персонала;
изменение мотивации персонала и др.

Для этого используются различные методы, связанные с технологией работы с персоналом: набор, набор, требования к набору, обучение и продвижение по службе, оценка и вознаграждение и т. д.

Стабильное функционирование системы и ее надежность во многом зависят от оперативного реагирования на возникающие нарушения (сбои) в системе. Оценка состояния системы, ее

изменение под влиянием любого принятого управленческого решения требует просто учета этих связей, предвидя негативные реакции на разных уровнях. А поскольку быстро дать такой ответ сложно, необходимо сосредоточиться на методах управления, которые обеспечивают или поощряют его самоорганизацию. При этом следует учитывать следующую особенность системы Персонал: реакция на ситуацию, возникающую под воздействием внутренних и внешних факторов, зачастую не мгновенная, даже оперативно принятые меры могут сказаться только через определенное время. (отставание во времени).

Механизм управления - это система органов управления, средств и методов, направленных на обеспечение потребности предприятия в кадрах необходимого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются за счет реализации определенных принципов и методов.

Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной активности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Методы действуют как способы реализации принципов.

Принципы в общих чертах представляют собой отправные точки теории, доктрины, науки. В процессе накопления эмпирической информации о целесообразной деятельности людей, ее изучения, анализа и обобщения было отобрано все положительное, что легло в основу принципов и правил поведения, действия, труда, управления и создания условий, обеспечивающих эффективная деятельность отдельных лиц и трудовых коллективов.

Принципы эффективного управления персоналом очень разнообразны. Они многоуровневые (общие, частные, специальные, индивидуальные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудовыми ресурсами в обществе, отрасли, предприятии, отдельном работнике). Среди общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, планирование, сложность (последовательность), преемственность, нормативность, эффективность, заинтересованность, ответственность и др.

Конкретные принципы включают соответствие функций управления производственным целям; индивидуализация работы с персоналом (индивидуализация подбора персонала с учетом пожеланий конкретного сотрудника, индивидуализация при увольнении, продвижении по службе, вознаграждение по результатам труда и др.); демократизация работы с персоналом (учет коллективного мнения сотрудников при принятии важнейших кадровых решений, конкурсное заполнение вакантных должностей, демократичные методы управления и стиль руководства и др.); информатизация работы персонала, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор персонала в основной производственный коллектив с учетом психологической совместимости и др.

Аналогичная ситуация и с методами управления персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые при управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные - и большое количество частных, частных методов. Итак, к административным методам, для которых характерно прямое централизованное влияние субъекта на объект управления, относятся: организационные и стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), Административные (приказы, приказы), дисциплинарные. (установление и внедрение форм ответственности).

Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающая каждого плодотворно работать на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программного управления целями.

Построение управления персоналом на принципах системного подхода и анализа означает охват всего персонала предприятия, увязку конкретных решений внутри подсистемы с учетом их влияния на всю систему в целом, анализ и принятие решений по персоналу с учетом внешняя и внутренняя среда и вся полнота взаимоотношений.

Необходимость комплексного программно-целевого подхода по своей природе обусловлена тем, что определенные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления.

Формирование системы управления персоналом предполагает, в первую очередь, построение дерева целей с целями сотрудников и целями администрации, обеспечение их наименьшей несогласованности, определение роли и места управления персоналом в обеспечении основных цели предприятия (организации, фирмы).

Далее решаются вопросы, связанные с организационной структурой службы управления персоналом - определение структурных подразделений службы, формулировка их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от характеристик предприятия и существующая структура управления. по нему вопросы о взаимоотношениях структурных подразделений службы управления персоналом и с другими структурами управления предприятия.

На следующем этапе в зависимости от организационной и структурной структуры службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основано на использовании целого ряда юридических документов, среди которых важнейшее место занимает Трудовой кодекс. Кроме того, применяется целый комплекс норм и стандартов (количество, услуга, время и др.), Общепринятые процедуры работы с документами.

В управлении персоналом как процессе выделяют несколько частных процессов:

планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;
организация - работа по укомплектованию персоналом: профориентация, профессиональный отбор, привлечение рабочей силы, прием на работу, трудоустройство, профессиональное обучение, улучшение организации труда, улучшение условий труда и т.д.;
регулирование - межведомственное, межпрофессиональное и квалификационное перемещение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и др.;
контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения приказов по персоналу и др.;
бухгалтерский учет - получение информации об изменениях в составе персонала, ведение государственной и внутренней отчетности по персоналу и др.

Управление также можно рассматривать как процесс принятия решений. В данном случае менеджмент - это комплекс последовательно выполняемой работы: изучение ситуации, принятие самого решения, контроль выполнения решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка управленческих задач.

Для изучения кадровой или кадровой ситуации разрабатывается система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и др.) И на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественные и качественные аспекты состояния, динамику развитие кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.

Методы оценки менеджмента (стратегии)

Оценка и контроль реализации стратегии - обеспечивает устойчивую обратную связь между реализацией стратегии и целями организации. Стратегический контроль направлен на то, чтобы выяснить, в какой степени реализация стратегии приводит к достижению целей компании.

У стратегического управления тоже есть свой алгоритм: что делать (концептуальный аспект, формирование общей цели); как это сделать (технологический аспект); какими средствами (ресурсный аспект); в каких временных рамках и в какой последовательности (временной аспект); кто будет делать (кадровый аспект); какой должна быть организационная структура управления (организационно-управленческий аспект).

В последние годы парадигма разработки стратегии фирмы значительно изменилась. Если раньше считалось, что стратегия должна быть известна только узкому кругу топ-менеджеров и не должна разглашаться, то сегодня предпочтение отдается открыто сформулированной стратегии. Стратегия должна быть делом не только руководства компании, но и всех ее обычных сотрудников.

Как видно из схемы, процесс разработки стратегии является итеративным (циклическим). Таким образом, определение и выбор стратегии может происходить на этапе анализа внешней среды, а оценка стратегии потребует дополнительного внешнего анализа. Кроме того, изменение стратегии приводит к необходимости мониторинга и ежегодной корректировки стратегических решений и планов.

Операционная эффективность и стратегическая эффективность имеют решающее значение для достижения высокой производительности в организации. Вы должны уметь различать эти концепции, поскольку они реализуются по-разному.

Операционная эффективность заключается в выполнении аналогичных действий лучше, чем у конкурентов. В настоящее время организациям становится все труднее сохранять лидирующие позиции на рынке. Для достижения максимальной прибыльности необходимо постоянно повышать операционную эффективность, но этого недостаточно.

Стратегическое позиционирование - это осуществление деятельности, отличной от деятельности конкурентов, или осуществление аналогичной деятельности, но разными способами. Для того, чтобы устранить неэффективность деятельности и достижения наилучших результатов, менеджеры принимают меры, связанные с улучшением операционной эффективности в середине - Порывы качества приложений, сравнивающую программу управления производительностью с руководителями - ные конкурент и т.д. Для повышения уровня продуктивности перед менеджерами.. - предприятия и организации должны постоянно совершенствовать свою деятельность: применять новейшие современные технологии и подходы к управлению и тем самым развивать форму обучающейся организации.

Выделены следующие ключевые характеристики потенциально эффективной стратегии:

мысленная правильность выбранной (разработанной) стратегии. Это включает в себя знание и понимание полюсов эффективной стратегии;
ситуациональность. С ситуационной точки зрения эффективная стратегия всегда объединяет характеристики данной ситуации в ключевые факторы для будущего стратегического успеха этой конкретной организации;
уникальность стратегии. Для того, чтобы преуспеть в бизнесе - стратегия в орга - низация некоторые сильные ключевые моменты должны быть установлены, которые отличают его от своих основных конкурентов;
неопределенность будущего как стратегическая возможность. Внешняя среда организации меняется быстрее и непредсказуемее. Более того, каждое изменение несет в себе как угрозы, так и новые дополнительные возможности для достижения успеха в будущем;
гибкая адекватность. Чтобы организация могла реализовать возможности, предоставляемые внешней средой, необходимо, чтобы ее собственные стратегические изменения были адекватны внешним изменениям.

Одна из функций успеха организации - это сравнительный анализ. Термин бенчмаркинг на английском языке и не имеет однозначного перевода на русский язык. Оно происходит от слова эталон, что означает отметку на фиксированном объекте, например отметку на шесте, указывающую высоту над уровнем моря. В самом общем смысле стандарт - это определенное количество, качество и способность, которые можно использовать в качестве стандарта или стандарта по сравнению с другим продуктом - метами.

Бенчмаркинг - это систематическая деятельность, направленная на поиск, оценку и изучение лучших примеров, независимо от размера организации, отрасли и географического положения.

Цель сравнительного анализа - надежно установить вероятность предпринимательского успеха на основе исследований. Использование бенчмаркинга широко распространено в логистике, маркетинге, управлении персоналом, финансовом менеджменте, т. е. Применительно к предприятию бенчмаркинг охватывает практически все области и направления его деятельности. В этом смысле сравнительный анализ остается искусством определения того, что другие делают лучше нас.

Эффективная система оценки стратегии требует четырех основных элементов:

мотивация к оценке. Перед проведением оценки топ-менеджер должен быть готов оценить производительность или стратегию, которую он хочет реализовать. Это желание проистекает из осознания того, что он должен добиться согласованности между организацией и предлагаемой стратегией. Есть еще один потенциальный мотивирующий фактор: если топ-менеджер надеется получить вознаграждение в зависимости от соответствия показателей поставленным задачам;
информация для оценки. Еще одно требование для эффективной оценки - это информация в простой для использования форме для оценки предложенной стратегии и ее последствий после реализации. Для этого требуется эффективная информационная система управления и, кроме того, полный и достоверный отчет о возможных результатах предлагаемых стратегий и результатах их реализации;
критерии оценки. Необходимо оценивать стратегию по определенным критериям, которые можно сгруппировать следующим образом:
последовательность. Самая важная функция стратегии - обеспечить согласованность с организацией. Стратегия не должна отражать взаимно несовместимые цели и политику;
согласованность / пригодность. Стратегия должна соответствовать внешней среде и происходящим в ней критическим изменениям. То, как организация работает со своей средой, имеет два аспекта: предприятие должно как соответствовать, так и адаптироваться к ней, и в то же время конкурировать с другими фирмами, которые также стремятся адаптироваться;
осуществимость. Стратегия не должна переоценивать имеющиеся ресурсы или создавать трудноразрешимые проблемы в будущем;
приемлемость. Стратегия должна соответствовать ожиданиям конкретных членов организации;
преимущество. Стратегия должна обеспечивать создание и (или) поддержание конкурентного преимущества в выбранной сфере. Конкурентное преимущество обычно можно отнести к одной из трех областей - превосходные ресурсы, превосходные навыки и превосходное положение. Первые два представляют способность предприятия делать больше и / или лучше, чем его конкуренты. Позиционное преимущество может быть достигнуто за счет дальновидности, превосходных навыков и / или ресурсов или просто удачи. После получения хорошей должности его можно удерживать;
решения по результатам оценки стратегии. Сама оценка не является заключительным этапом. Он должен направлять решения о выборе стратегии и помогать определять эффективность стратегии. Соответствующие системы корректирующих действий должны быть созданы на основе оценки предоставленной информации.

Особенности стратегического управления персоналом в России

В российских организациях технологии стратегического управления персоналом еще недостаточно развиты, что является одной из причин возникновения проблем в системе управления персоналом.

Эти проблемы включают:

появление дефицитных профессий и трудности с наймом необходимых рабочих;
рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;
переход на новые виды деятельности, достаточно быстрое изменение производственных технологий и услуг, необходимость сокращения части персонала по этим причинам;
недостаток финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в условиях кризиса;
проблемы долгосрочного планирования численности и структуры сотрудников в связи с неопределенностью формирования портфеля заказов.

Наиболее важные причины этих проблем с точки зрения стратегического управления:

содержание деятельности некоторых подсистем системы управления персоналом не соответствует требованиям внешней среды (например, подсистемы кадрового планирования и маркетинга, мотивации поведения персонала, развития персонала). Концентрация функций стратегического характера при ведении службы управления персоналом сопровождается слабой проработкой стратегических аспектов в управлении;
существующее понимание роли и процессов воспроизводства персонала не учитывает инвестиционный характер вложений в персонал;
нет разработок по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом. Ситуацию в этой сфере управления можно охарактеризовать как интуитивный поиск удачных решений по устранению проблем.

В России изменения, связанные с проведением рыночных реформ, послужили катализатором создания условий для формирования системы управления с использованием элементов стратегического управления, заложили отправную точку для качественно нового этапа в ее развитии. Можно отметить, что стратегическое управление трудовым потенциалом организаций формировалось последовательно.

На первом этапе были созданы предпосылки и дана оценка перспектив развития. Наряду с этим, характерной чертой этого этапа было отсутствие практического интереса к стратегическим методам управления персоналом в организациях.

Это связано со следующими причинами: инерционность старых методов работы; отсутствие альтернативных технологий управления, информационные дыры; дискретность происходящих изменений и временный положительный эффект. Приостановление деятельности многих организаций, вынужденное сокращение численности персонала сразу отразилось на насыщении рынка труда. Предложение превысило спрос. Запросы организаций, основанные на требованиях новых технологий, понимании тенденций развития рынка и более высоком уровне возникающих проблем, удовлетворяла армия высококвалифицированных специалистов научно-технического комплекса.

Второй этап развития практического стратегического управления персоналом, который также нельзя назвать успешным, связан с пониманием этой необходимости и желанием вносить изменения в свою деятельность. Ему свойственны понимание и признание роли функционального направления управление персоналом; опережающий спрос на рынке труда по некоторым специальностям, появление дефицитных профессий; более жесткая конкуренция, более высокий уровень технологий; развитие новых нетрадиционных видов деятельности; осложнение криминальной ситуации.

Организации определили для себя ряд новых проблем: отсутствие специалистов необходимого профиля и квалификации; возникновение необходимости решать вопросы, связанные с надежностью персонала; вопросы обеспечения (текучести) сотрудников конкретными, в том числе конфиденциальными, знаниями.

Таким образом, можно сделать вывод, что современные российские предприятия сталкиваются с необходимостью модернизации систем управления персоналом, это касается и стратегического управления персоналом.

Заключение

Итак, представленная информация и ее анализ позволяют в полной мере представить, что правильно подобранная и успешно реализованная стратегия управления предприятием - залог его плодотворного функционирования в рыночной экономике.

Естественно, что хорошая стратегия в сочетании с успешным исполнением не гарантирует, что компания сможет полностью избежать периодов спада и волатильности. Иногда требуется время, чтобы усилия менеджеров приносили положительные результаты. Однако следует помнить, что ответственность за подготовку стратегии компании к непредвиденным жестким условиям лежит на менеджере посредством продуманного стратегического планирования - возможно, наиболее важной части стратегического управления.

Следует помнить, что планирование органично включено в процесс управления и не является отдельным мероприятием по двум важным причинам. Во-первых, хотя некоторые организации прекращают свое существование после достижения цели, для которой они были созданы изначально, многие стремятся продлить свое существование как можно дольше. Поэтому они пересматривают или меняют свои цели.

Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно, - это постоянная неопределенность будущего. Изменения в окружающей среде или ошибки в суждениях могут привести к тому, что события будут развиваться не так, как планировалось руководством при планировании. Следовательно, планы необходимо пересмотреть, чтобы они соответствовали действительности.

Принятие стратегических решений - это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самом общем виде это основное содержание деятельности лидера. Но поскольку нет единой стратегии для всех предприятий, и поэтому каждое предприятие, желающее выжить в суровых рыночных условиях, вырабатывает собственную стратегию на основе анализа внешней среды, собственного потенциала, исходя из целей и миссии организации. Разработка стратегии организации не является самоцелью для стратегического управления. Эта сложная и трудоемкая работа имеет смысл только в том случае, если стратегия будет успешно реализована в будущем. Чтобы контролировать процесс реализации стратегии и быть уверенным в достижении поставленных целей, руководители организации вынуждены разрабатывать планы, программы, проекты и бюджеты, мотивировать процесс, то есть управлять им.

В статье рассматриваются понятие, сущность и подходы к управлению персоналом, анализируются особенности стратегического управления персоналом в России.

Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом текущих и предстоящих изменений ее внешней и внутренней среды, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать поставленных целей в долгосрочной перспективе.

Целью стратегического управления персоналом в организации является обеспечение последовательного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на длительный период.

Предметом стратегического управления персоналом является служба управления персоналом организации, а также высшие и функциональные руководители, задействованные в данном виде деятельности, объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структура и цели. взаимоотношений, кадровой политики, а также технологий и методов управления, основанных на принципах стратегического управления персоналом.

Стратегическое управление персоналом организации основано на стратегическом управлении всей организацией; кроме того, существует обратная зависимость.

В отечественной науке также мало информации, исследований, литературы, посвященных проблемам стратегического управления персоналом организации.

Следует отметить, что организационное развитие предприятий в России, скорее всего, происходит в соответствии с объективными законами и закономерностями развития организаций - закономерностями запаздывания и несогласованности. Обязательным условием снижения воздействия негативных факторов, вызванных этими закономерностями, на предприятия является разработка и внедрение обязательной практики стратегического подхода к управлению предприятиями и планированию их деятельности.

Список литературы

Маслов Е.В. Воеводинская библиотека. Управление персоналом предприятия 2012.
А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации.: М. Инфра-М, 2004.
Методы оценки стратегии развития 2001.
Стратегический менеджмент 2011.