Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Реферат на тему: Индивидуальное и коллективное поведение в организации

Содержание:

Введение

Приступая к изучению проблемы, отметим, что в современном мире аспект взаимодействия личности и коллектива в современной системе управления занимает важное место. Эта тема постоянно развивается, постоянно возникают новые аспекты и новые проблемы, связанные с взаимодействием и регулированием межличностных отношений, и в связи с этой динамикой важно и актуально провести исследование данной проблемы в организации.

Подчеркнем, что в современном менеджменте важны как индивидуальное поведение человека в организации, так и групповое поведение. Важным фактором является лояльность сотрудника к компании, которая зависит от удовлетворенности сотрудника работой, выражающейся в совокупности положительных чувств и эмоций, возникающих у сотрудника в процессе и при оценке результатов работы. Удовлетворенность работой является результатом ряда факторов, влияющих на лояльность сотрудников.

Основные понятия и сущность взаимодействия индивида и группы

Для начала важно определить основные понятия, характеризующие взаимодействие человека и коллектива в современном менеджменте, а также связанные с ним термины.

Индивид - это конкретный человек со всеми его индивидуальными особенностями.

Личность - это совокупность социально значимых психических свойств, установок и действий человека, которые сложились в процессе его развития и определяют его поведение.

Субъект - источник целенаправленной деятельности. Обладатель умения ставить цели, определять средства достижения целей, планировать и выполнять действия.

Индивидуальность - это совокупность характерных черт и свойств, отличающих одного человека от другого, его оригинальности, неповторимости.

Группа - это объединение ряда людей, которые взаимодействуют в рамках деятельности для достижения общих целей и воспринимают себя как единое целое.

Команда - в данном случае это группа или совокупность людей, которые работают в одной организации и объединены совместной деятельностью в рамках организации, цели.

Психологическая профилактика - содействие полноценному психическому развитию личности, предотвращение возможных личных и межличностных проблем, социальных и психологических конфликтов.

Психологический климат - это сложное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее общий психологический настрой и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизни коллектива.

В современной организации очень важным аспектом является индивидуальное поведение человека в связи с тем, что он определяет отношения с группой и общее групповое поведение в целом, формируя коллектив организации. На поведение людей в организации влияет множество факторов. При приеме на работу и кандидат на определенную должность в организации, и работодатель заключают своего рода договор о взаимных ожиданиях. Работодатель ожидает выполнения стандартных функций, решения типовых задач и, соответственно, поведения сотрудника, соответствующего этим стандартам. В свою очередь, сотрудник рассчитывает получить заслуженное вознаграждение, получить посильные задания, предоставить все необходимые ресурсы, включая оборудование, обучение, эффективное управление.

Как отмечалось выше, люди составляют группы в компании, сформированные на основе организационной структуры как формальных связей, так и групп интересов, определяемых неформальными связями. Группа играет большую роль в организационном поведении, поскольку хорошо интегрированная группа может выполнять значительно более сложные задачи и с гораздо более высокой производительностью, чем такое же количество людей по отдельности. И поэтому изучение взаимоотношений между человеком и командой важно для исследований в области управления организацией.

В заключение раздела подчеркнем, что как отдельные лица, так и группы являются важным фактором для изучения, поскольку они влияют на успех компании и другие аспекты.

В следующем разделе необходимо более подробно изучить характеристики и поведение индивида в современном менеджменте, чтобы понять последующие взаимосвязи при формировании групп разного плана.

Особенности поведения человека в современной организации

Раскрывая особенности поведения личности, мы подчеркиваем, что в современной системе управления далеко не каждый человек способен соблюдать стандарты, тем более что не каждый человек способен найти творческое решение нестандартной проблемы в условиях неопределенности. Чтобы понять, что мотивирует человека при принятии решения и совершении действия, необходимо понимать, что влияет на его поведение.

На поведение человека влияет множество факторов, определяющих его отношения в группе. Среди основных факторов можно выделить следующие факторы - наследственные, социокультурные и моральные.

Наследственные факторы - физиология высшей нервной деятельности, анатомо-физиологические особенности, задатки, темперамент. Эти факторы связаны со способностью учиться и выполнять определенные виды работы.

Социокультурные факторы - это факторы, влияющие на человека из окружающей среды. К ним относятся внешние факторы, влияющие на поведение человека, такие как: семья; социальное происхождение; культурная среда; профессиональный опыт; экономическая ситуация; опыт общения.

Моральные факторы - это общие ценности и нормы поведения. В структуре личности они играют фундаментальную, ключевую роль, поскольку являются законом для человека, объективными факторами его поведения. Нормы и ценности появляются через социализацию личности, через развитие культурных паттернов и ориентиров.

Структура личности человека не является застывшей целостной структурой. Скорее, ее можно описать как динамическую систему, которая постоянно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Очень часто психологи говорят, что главной чертой здорового человека является адаптивное поведение - поведение, ориентированное на удовлетворение своих потребностей в существующих условиях. Помимо развития физиологических характеристик, к взрослой жизни у человека развивается способность узнавать новое. Этот процесс называется обучением.

Поведенческий подход - зафиксировано 3 основных способа обучения. В дальнейшем именно эти идеи легли в основу многих технологий, приемов и инструментов управления персоналом. Итак, эти методы обучения следующие:

условный рефлекс (рефлексы на награды и наказания);
метод проб и ошибок (поиск действий, ведущих к успеху, и повторение этих действий);
Insight (интуитивное решение возникающей проблемы, основанное на обработке мозгом всей совокупности предыдущего опыта. Этот метод обучения считается наиболее совершенным).

Важным аспектом является теория черт. Это названия теорий, которые пытаются объяснить поведение человека в зависимости от его характеристик. Существует множество теорий характерных черт.

Основная задача этих теорий - определить набор черт, которыми можно охарактеризовать человека. Как правило, принимаются противоположности: медлительный - шустрый, умный - глупый и т. д. Очень часто причины поведения человека определяются тем, какие факторы вызвали это поведение - внутренние или внешние. Исходя из этого, выделяют:

регуляторы поведения;
регуляторы, которые находятся под личным контролем человека;
внешние регуляторы поведения;
регуляторы, на которые влияют внешние обстоятельства, являются элементами объективно сложившейся ситуации.

Внешние и внутренние регуляторы определяют следующие характеристики поведения человека.

В большинстве случаев именно по этим группам черт человека оценивается его поведение.

Когда говорят о поведении человека в организации, важным аспектом является удовлетворенность работой и лояльность компании. Лояльность к компании - это уровень идентификации сотрудника с организацией, разделяемые им ценности, миссия и цели организации. Лояльность компании - одна из основных целей управления организационным поведением, поскольку лояльность сотрудников к компании зависит от:

способность сотрудников достигать организационных целей в рамках согласованного плана и бюджета ресурсов;
готовность команд и сотрудников к организационным изменениям, вызванным трансформацией внешней среды;
возможный ущерб, который может быть нанесен организации саботажным поведением нелояльных сотрудников;
рост или истощение интеллектуального капитала компании и др. В значительной степени лояльность сотрудников к компании зависит от их удовлетворенности работой. Удовлетворение работой - это набор положительных чувств и эмоций, которые возникают у сотрудника в процессе и при оценке результатов работы. Удовлетворенность работой является результатом ряда факторов, влияющих на лояльность сотрудников. Факторы, влияющие на уровень лояльности организации.

Для того чтобы держать уровень лояльности сотрудников организации под контролем, необходимо предпринять следующие действия:

наблюдение за психологическим состоянием сотрудников;
превентивные меры по предотвращению рисков (в частности, на стадиях разочарования и производства).

Простейшим критерием относительно высокого уровня социального обучения в компании является то, что сотрудники компании много общаются друг с другом и осознают свою роль и место в профессиональном сообществе.

Чтобы создать в компании среду, повышающую лояльность персонала, следует учитывать, что на поведение сотрудников влияют элементы следующих подсистем.

Наиболее эффективными подходами, влияющими на управление удовлетворенностью сотрудников, являются:

регулярное управление,
социальное обучение.

Регулярное управление (англ. Disiplined performance - дисциплинированное исполнение) - это управление, основанное на формализованных процедурах. Этот тип управления организационным поведением объединяет его технологическую и формальную подсистемы. Основная цель регулярного управления - это:

сотрудник знал, что, сколько, когда и как делал;
вместо внешнего контроля сотрудник контролировал себя;
оценивался результат работы, а не ход ее выполнения;
работник несет личную ответственность за результат, а не коллективную.

Регулярное управление дает возможность четко связать цели предприятия, задачи конкретного сотрудника, знания и компетенции, необходимые для эффективного выполнения профессиональных задач. Социальное обучение - это развитие и сознательное изменение социальных норм поведения в компании. Социальное обучение влияет на неформальные и неформальные подсистемы организационного поведения сотрудников. В современном менеджменте примером социального обучения является обучение нового сотрудника силами подразделения, в котором он должен работать. Поскольку условия труда постоянно меняются, изменения в формальной части работы должны подкрепляться неформальными нормами. Это делается, например, следующим образом:

в компании ведущая ценность - профессиональное развитие - тех, кто не хочет развиваться и учиться новому, считают изгоями;
в компании есть неявные, но разделяемые большинством представления об этапах развития профессионалов;
в компании сотрудники готовы делиться знаниями, все знают знатоков и настоящих профессионалов;
менеджеры компании не столько приказывают и контролируют, сколько учат и дают обратную связь сотруднику.

В заключение раздела отметим, что простейшим критерием относительно высокого уровня социального обучения в компании является то, что сотрудники компании много общаются друг с другом и осознают свою роль и место в профессиональном сообществе. И предприятие, на котором работник чувствует, что он нашел оптимальное использование своих сил, ему больше всего подходит. Мы также отмечаем, что каждый человек важен в системе управления, поскольку и группы, и целые коллективы состоят из отдельных лиц. Основываясь на определении характеристик человеческого поведения, мы перейдем к групповому поведению, чтобы составить наиболее полную картину взаимоотношений и взаимоотношений в современном менеджменте.

Коллективное поведение в организации

В начале этого раздела отметим, что в любой организации люди сгруппированы. Причем эти группы могут быть как формальными, так и неформальными. Группа, формируя команду, играет большую роль в организационном поведении и управлении, поскольку хорошо интегрированная группа может выполнять значительно более сложные задачи и с гораздо большей производительностью, чем такое же количество людей по отдельности.

В любой группе можно наблюдать определенную структуру отношений. Исследователи выделили следующие факторы успеха группы.

Помимо грамотно выстроенных формальных отношений в группе, на ее успех влияют морально-психологическая атмосфера, эмоциональная поддержка и дух сотрудничества.

На результативность группы влияет представление большинства ролевых позиций.

Состав группы должен соответствовать содержанию целенаправленной деятельности группы. Готовность быстро менять цели и содержание работы зависит от полноты ролевых позиций.

Чтобы рассмотреть причины возникновения групп, можно выделить следующие теории, описывающие причины возникновения групп.

Чтобы управлять группой, необходимо понимать этапы, через которые проходит группа в процессе ее формирования. Группа играет большую роль в организационном поведении, так как хорошо интегрированная группа может выполнять значительно более сложные задачи и с гораздо более высокой производительностью, чем такое же количество людей по отдельности.

Существует множество классификаций групп. В зависимости от типа группы можно говорить об особенностях этой группы, оптимальных способах управления ею, особенностях группового поведения.

Можно выделить следующие наиболее важные типы групп: объединение, кооперация, корпорация, коллектив, большие группы, формальные группы, неформальные группы, группы управления, целевые (проектные) группы, функциональные группы, постоянные группы, временные группы, высокоразвитые группы, слаборазвитые группы, референтные (референсные) группы, нереферентные группы (группы членства), реальные группы, условные группы.

Как правило, команды организации состоят из множества небольших групп.

Поэтому небольшие группы заслуживают особого внимания со стороны специалистов по современному менеджменту.

Одна из наиболее актуальных проблем - определение ключевого фактора, влияющего на создание и функционирование небольшой группы.

Малая группа - это простейший тип социальной группы с прямыми личными контактами и определенными отношениями между ее членами, определенными ценностями и нормами поведения, которые складываются во всех сферах жизни.

Можно выделить следующие особенности небольшой группы. Малая группа - это группа:

когда два или более человека оказывают прямое влияние друг на друга, контакт;
имеющий общепринятые нормы поведения;
которое влияет на своих участников с целью соблюдения групповых норм;
что признается участниками и рассматривается как необходимость для удовлетворения личных потребностей и достижения личных целей;
где члены группы рассматриваются другими людьми и сами по себе как принадлежащие к этой группе.

Все эти характеристики группы должны быть приняты во внимание, если сила группы будет использоваться в организационных целях.

Структура группы - ключ к управлению поведением группы. Структура группы - это диаграмма взаимоотношений в группе в зависимости от занимаемой должности (функциональная структура).

Помимо функциональной структуры в группе практически всегда существует ролевая структура - неформальная структура отношений, в которой порядок взаимодействия определяется ролевыми характеристиками поведения участников. Факторы, влияющие на структуру группы. Существует множество различных подходов к выявлению факторов, определяющих структуру небольшой группы. Еще Д. Морено предложил метод изучения структуры малых групп, который получил название социометрии. В рамках этого метода структура малой группы задается следующими параметрами:

позиция, которую занимают члены группы в системе межличностных предпочтений и отклонений (социометрический статус);
характер взаимных предпочтений и отклонений;
микрогруппы, которые присутствуют в группе, отношения взаимных предпочтений и характер отношений между членами микрогруппы;
относительное количество взаимных предпочтений (социометрическая сплоченность группы).

Однако в рамках современных социологических исследований были выявлены следующие факторы, влияющие на структуру группы.

Основные роли в группе обычно можно разделить на следующие типы, в зависимости от отношения к функциям, выполняемым ролью

Успех группы во многом достигается за счет наибольшего представительства указанных выше ролей в группе.

Также можно отметить, что эти роли характерны для всего коллектива, так как часто на предприятиях малого бизнеса команды представлены небольшой группой - 5-10 человек. Следует также подчеркнуть, что в большом коллективе отношения усложняются из-за взаимоотношений между группами, влияния отдельных лиц, а также лидеров на группы.

В заключение раздела отметим, что групповое поведение в организации влияет на множество факторов, включая психологический климат, уровень производительности и экономические показатели. Именно объединение индивидов в группу по определенным параметрам позволяет формировать полноценные коллективные рабочие отношения, определяемые ролями и статусами, а также другими аспектами взаимоотношений индивидов в группе. Далее мы выделяем факторы взаимодействия и регулирования отдельных лиц и коллектива в современном менеджменте.

Особенности взаимодействия и регулирования поведения личности и коллектива в современной системе управления

Открывая раздел, подчеркнем, что одним из способов формирования коллективного поведения является организация эффективной групповой работы и командной работы. Успешное взаимодействие в организации возможно, когда группа людей, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимно определяют свою и партнерскую принадлежность к этой команде, обладают взаимодополняющими навыками, берут на себя ответственность за конечный результат, умеет выполнять любые внутригрупповые роли, образует сплоченный коллектив. Фактически, команда - это группа сотрудников в организации, идеальная с точки зрения эффективности и результативности.

Чтобы группа сотрудников превратилась в команду в команде, необходимо понимать, по каким критериям следует судить об уровне эффективности команды, а также какие методы следует использовать для повышения эффективности групповой работы и тимбилдинг.

Отличительными чертами эффективной команды являются:

неформальная и непринужденная атмосфера;
рабочие задачи понятны для всех участников группы и принимаются к решению; - участники группы слушают друг друга;
задачи обсуждаются, в обсуждении принимают участие все члены команды;
участники высказывают не только идеи решения проблемы, но и делятся своими чувствами;
в группе возникают конфликты и разногласия, однако они концентрируются вокруг рабочих вопросов и не переходят на личности;
группа принимает решение на основе согласия, а не большинством голосов.

Для каждого члена группы и коллектива эффективность командного взаимодействия определяется следующими характеристиками:

сотрудники удовлетворяют свои социальные потребности;
сотрудники развивают свой творческий потенциал, стремятся решать более сложные задачи;
сотрудники активно участвуют в саморазвитии, накапливают профессиональный опыт;
сотрудники активно участвуют в развитии и помогают своим коллегам.

С другой стороны, неэффективность многих команд можно определить по следующим критериям:

неограниченное господство лидера;
враждующие подгруппы;
неравномерное и неэффективное использование ресурсов группы (компетенций участников, ресурса взаимоотношений и др.);
строгие групповые нормы;
наличие жесткого защитного поведения в группе;
отсутствие творчества, новые подходы к решению групповых задач;
неэффективно организованное общение;
подавление проблем и разногласий в группе.

Команды не всегда появляются сами по себе. В большинстве случаев тимбилдинг нужно проводить целенаправленно, с привлечением специалистов. Следует позаботиться о том, чтобы внешняя организационная среда команд могла поддерживать благоприятную среду для их функционирования. Формирование команд в организациях осуществляется на следующих уровнях.

Как правило, если ключевым фактором успеха в организации является работа команд, создаются специальные организационные консалтинговые отделы. Если необходимо провести разовые воздействия и корректировку работы групп, то они обращаются к внешним консультантам. Работа по командообразованию осуществляется в рамках следующих подходов.

Эффективное функционирование команд приводит к значительно более эффективному и стабильному поведению. Однако следует проявлять особую осторожность, чтобы гарантировать, что внешняя организационная среда команд может поддерживать благоприятную среду для работы команд.

Еще один способ регулирования поведения индивидов в группе и коллективе - специфика поведения лидера.

Лидерство - это механизм формирования трудового поведения персонала в направлении достижения целей организации. Другими словами, лидерство - это достижение цели организации лидером через подчиненных. Наличие авторитета вызывает в человеке внутренние противоречия, поскольку получается, что авторитетный руководитель, с одной стороны, уверен в своих знаниях и опыте, в своих достоинствах, а с другой - должен понимать собственные ограничения, а также сомнения скептиков в собственной компетентности. Власть должна совершать действия, которые не будут подрывать ее авторитет, поэтому спутником работы авторитета является забота о стабильности ее собственного авторитета.

Учтите, что для любой команды важен положительный пример лидера. Если начальник опаздывает, нарушает обещания, тогда трудно представить, что все в команде будут точными и точными. В другом случае, ориентируясь на умного и требовательного к себе и другим руководителю, команда попытается последовать его примеру.

В заключение этого раздела отметим, что формирование интерактивного поведения в организации связано с сильным лидером и умелыми способами управления и решения проблем. Можно отметить, что как человек, так и группа, команда, коллектив своим поведением определяют темп движения организации, ее достижения и показатели, поскольку определенный уровень мотивации отдельного сотрудника может влиять на работу вся группа при условии, что его роль значительна.

Заключение

Завершая работу, требуется подвести ее итоги. В соответствии с поставленной во введении целью требовалось провести исследование проблемы взаимодействия личности и коллектива в современном менеджменте.

В соответствии с этой целью в первом разделе работы были определены основные концепции, которые помогают получить более глубокое понимание взаимоотношений между отдельными людьми, отдельными лицами и их группами в команде организации.

Второй раздел был посвящен рассмотрению личности как важного элемента группы, поскольку групповые и внутриколлективные отношения в компании часто зависят от мотивации и поведения человека.

Третий раздел связан с изучением особенностей коллективного поведения. В этом разделе были рассмотрены роли сотрудников в группе, статусы, формальные и неформальные отношения.

Четвертый раздел определяет коллективные отношения в команде, основанные на сплоченности и регулировании отношений между людьми и группами. При этом выделены особенности формирования команд, признаки эффективной и неэффективной команды в управлении.

Подводя итоги исследования, отметим, что важным аспектом высокого уровня активности компании является сплоченность команды, которая состоит как из отдельных лиц, так и из групп. Взаимодействие людей и групп в организации часто бывает неэффективным и направлено на достижение целей, поэтому важно работать над умелым тимбилдингом, связанным как с личной мотивацией сотрудников, так и ориентацией на высокие цели компании, вовлеченностью в реализация миссии. Важно отметить, что и индивидуум, и группа своим поведением определяют темп движения организации, ее достижения и показатели, поэтому важно решать все проблемы оптимальным образом и наилучшим образом.

Список литературы

Авдеев В.В. Управление персоналом: технологии тимбилдинга. - М.: Финансы и статистика, 2015.
Авдулова Т.П. Менеджмент: учебное пособие. - М.: ГЭОТАР-Медиа, 2017.
Андреева Т.Е. Антикризисное управление персоналом в России. // Российский менеджмент: теория, практика, образование. СПб. - 2016.
Ансофф И. Стратегический менеджмент. Классическое издание. - СПб.: Питер, 2005.
Кавецкий И.Т., Рыжковская Т.Л., Коверзнева И.А., Игнатович В.Г., Лобан Н.А., Старовойтова С.В. Основы психологии и педагогики - Минск.: Издательство МИУ, 2015.
Карташова Л. В. Организационное поведение: Учебник. разрешение. М.: ИНФРАМ, 2014.
Лапыгин Ю.Н. Теория управления: Учебник / Ю.Н. Лапыгин. - М.: Рид Групп, 2010.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные кадровые технологии. - М.: Интел-Синтез, 2010.
Ратникова В.П. Конфликтология: учебник. - М.: Единство-Дана, 2010.
Регнет Э. Организационные конфликты. Формы, функции и способы преодоления. - М.: Гуманитарный центр, 2011.
Решетникова К.В. Управление организационными конфликтами: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2010.