Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Реферат на тему: Характеристика основных стилей управления персоналом

Содержание:

Введение

Организация представляет собой сложную систему и ее неотъемлемой частью является руководство, которое координирует ее действия, обеспечивает ее целостность, сохранение и развитие, степень взаимодействия с внешней средой и, в конечном итоге, достижение ее целей.

Успех и эффективность организации напрямую зависят от менеджера, который будет руководить работой других и нести личную ответственность за ее результаты. Но значительная часть людей, начинающих заниматься профессиональной управленческой деятельностью, не имеет необходимой степени грамотности в сфере управления. Поэтому в настоящее время особое внимание уделяется вопросам эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного. В этой статье будут рассмотрены различные стили лидерства, область управления, которая имеет большое значение в менеджменте. Ведь от выбранного стиля руководства будет зависеть мотивация сотрудников, их отношение к работе, уровень и качество продуктивности, дисциплина, взаимоотношения в команде и многое другое.

Менеджмент - одна из самых сложных сфер общественной деятельности. Корни управления человеческими ресурсами уходят корнями в историю человеческого общества. Сегодня вряд ли кто-то скажет, когда именно зародилась наука об управлении. Менеджмент существовал там, где люди работали в группах. Прежде чем стать независимой наукой, человечество накопило управленческий опыт за тысячи лет. Сократ одним из первых охарактеризовал менеджмент как особую сферу деятельности. Он проанализировал различные формы управления, на основе которых провозгласил принцип универсальности управления. Платон дал классификацию форм правления, сделал попытки разграничить функции правительства. Александр Великий разработал теорию и практику управления войсками. С тех пор наука управления вобрала в себя множество теорий, экспериментов и исследований на протяжении многих веков. Стили лидерства как теоретические основы были разработаны многими исследователями, такими как Л.К. Аверченко, Г.М. Андреева, Д. Кейси, Р.Л. Кричевский, Э. Мэйо, Ф.В. Тейлор, К. Левин и другими.

Проблема исследования состоит в том, что в реальной жизни стили лидерства не соответствуют теоретической базе, так как все люди разные, что создает трудности при выборе того или иного стиля лидерства. Человек - это не машина, которой можно управлять, просто нажав одну или две кнопки. Прежде всего, человек - это личность, поэтому он требует определенного подхода и уважения.

Практическое значение результатов работы состоит в том, что они позволяют оценить стили лидерства и их эффективность в деятельности организации. Поскольку стиль, выбранный руководителем, будет зависеть от внутренней среды организации, установленных в ней порядков, взаимоотношений между руководителем и подчиненными, взаимоотношений непосредственно между сотрудниками, правильной организации работы, дисциплины, эффективности принимаемых решений. производится менеджером, что в конечном итоге повлияет на качество и количество производимых организацией товаров и услуг.

Менеджер и эффективное руководство

К. Маркс. Любой непосредственно общественный или совместный труд, выполняемый в относительно большом масштабе, требует большего или меньшего контроля, который устанавливает согласованность между отдельными работами и выполняет общие функции, вытекающие из движения всего производственного организма, в отличие от движения отдельные его части.

Следовательно, именно совместная деятельность людей требует лидера, члена организации, осуществляющего управленческую деятельность и решения управленческих задач. Ведь именно он руководит работой других и несет личную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер должен навести порядок и последовательность в выполняемой работе, для этого ему необходимо детально и вовремя разработать свои действия, спланировать привлечение ресурсов для обеспечения эффективной работы организации и разработать стратегии ее поведения. Менеджеру также необходимо учитывать возможные изменения во внешней среде, которые могут повлиять на текущие цели организации и потребовать определенного риска для выхода из этой ситуации. Поэтому дальновидность и гибкость ума становятся неотъемлемой частью набора тех качеств, которыми должен обладать каждый лидер.

Конечно, каждого лидера следует уважать среди подчиненных. Ему нужно быть уверенным в себе, он должен быть ответственным и надежным человеком, так как неизбежно становится примером среди подчиненных. Также руководитель задает определенную атмосферу в коллективе, это может быть атмосфера доброжелательности, деловой активности, стабильности или наоборот нервозности, недоверия, напряжения. Чтобы создать благоприятную внутреннюю среду для коллектива, лидеру необходимо уметь работать с людьми, что требует определенных знаний в области психологии и педагогики.

Менеджер должен быть эмоционально уравновешенным. Плохое настроение начальника никоим образом не должно отражаться на подчиненных, иначе это может привести к снижению деловой активности, так как последние будут бороться со своими переживаниями, а не выполнять свою работу. Отношения между руководителем и подчиненным должны быть деловыми и гладкими и ни в коем случае не зависеть от личных симпатий или настроения.

Эффективный руководитель, безусловно, должен обладать разнообразными знаниями в области управления, специальными знаниями в деятельности организации, быть информированным и компетентным.

Вопрос о возрасте менеджера можно рассматривать двояко: с одной стороны, молодой лидер обладает большей умственной гибкостью и большим потенциалом для развития, а с другой стороны, человек в зрелом возрасте имеет бесценный опыт, который действует как поддержка в принятии решений. По этому поводу процитируем высказывание известного американского менеджера Ли Якокка: Я всегда считал абсурдом практику, когда человек, достигший 65 лет, обязан немедленно выйти на пенсию, независимо от его физического состояния. Мы должны полагаться на наших руководителей высшего звена. У них есть опыт. У них есть мудрость. Сам по себе зрелый возраст иногда становится критерием уважения со стороны подчиненных, в то время как молодому лидеру придется немало потрудиться, чтобы завоевать его расположение. Однако возраст не может быть ни помехой, ни преимуществом для эффективного руководства. Прежде всего, руководитель должен быть активным и решительным, потому что он действует как лидер, мотивируя своих членов на достижение целей и координируя их усилия.

Требования к качествам лидера меняются каждый год. То, что было важным несколько десятилетий назад, сейчас либо устарело, либо отошло на второй план. Так, например, если в СССР главными требованиями были возраст, образование и принадлежность к правящей партии, то на данный момент это совершенно не главное.

Для выполнения всех функций управления руководителю необходимо выбрать наиболее эффективный стиль руководства, то есть систему методов воздействия на подчиненных для полной реализации потенциала коллектива.

Факторы формирования стилей

Стиль руководства - это система методов воздействия лидера на подчиненных, а также устойчивые особенности взаимодействия лидера и команды, которые формируются под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления. индивидуально-психологические особенности личности лидера.

Основной характеристикой эффективности лидерства является стиль управления, который руководитель использует в своей работе. Стиль лидерства связан с определением типовой системы деятельности лидера, которую он использует в работе с людьми, которая проявляется в отношении людей, в подготовке, принятии и реализации решений, в организации работы.

Во многом стиль руководства определяется индивидуальными характеристиками лидера, которые составляют субъективный элемент стиля : уровень профессиональной подготовки, характеристики характера и темперамента, моральные ценности, коммуникативные навыки и поведенческие аспекты. Но есть и объективные элементы стиля. К ним относятся: специфика конкретной сферы деятельности, социально-психологические особенности подчиненных, уровень иерархии управления, методы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Стиль лидера может варьироваться в зависимости от превалирующих характеристик и потребностей коллектива, а стиль работы подчиненных - от интеллекта и культуры лидера. Таким образом, субъективные и объективные элементы стиля интегрируются друг с другом и образуют уникальный и неповторимый стиль лидерства.

Лидер каждой организации применяет только свой неповторимый стиль. Учитывая большое количество факторов и условий, его стиль приобретает конкретную направленность и содержание. Рассмотрев вышеперечисленные факторы, можно сделать вывод, что стиль - это, прежде всего, социальное явление, поскольку в нем заложены убеждения лидера, поведение подчиненных, морально-психологическая атмосфера организации.

Стили лидерства и их особенности

Слово стиль имеет греческое происхождение. Первоначально оно означало жезл для письма на восковой доске, позже оно использовалось в значении почерк. Отсюда можно предположить, что стиль руководства - это своего рода почерк. почерк в действиях руководителя.

Стиль лидерства можно рассматривать как особую форму стиля в целом. Учение о стилях в психологии относительно молодо, поэтому общепринятого определения стиля нет (А. В. Либин, 1998). Самое общее определение стиля сосредоточено на том, как человек взаимодействует с миром - как объективном, так и социальном. Вы можете связать стиль с конкретными формами жизни, при этом он станет атрибутом личности в этой конкретной деятельности. Либин определяет стиль как устойчивый и целостный образец индивидуальных и личностных проявлений человека через предпочтительную форму взаимодействия с социальной и объективной средой. Общим для существующих представлений о стиле является упор на стабильность и целостность человеческого поведения и деятельности в определенных условиях окружающей среды. Лидерство и менеджмент - особые формы профессиональной деятельности, требующие адаптации социально-психологических свойств субъектов этих форм деятельности. В этой связи очевидна возможность формирования стилей профессиональной управленческой деятельности как устойчивых и целостных систем личностно-детерминированных методов управления и лидерства.

Возникновение понятия стиль руководства и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К. Левина. Название и количество стилей руководства были разнообразными, что, как правило, связано с политическими процессами, происходившими в 30-40-е годы ХХ века. Классический эксперимент проводился под руководством К. Левина (1938). Группа детей-подростков (мальчики 11-12 лет) под руководством взрослых лепила маски из папье-маше. Лидеры трех групп (взрослые лидеры, а не лидеры, спонтанно вышедшие из числа детей) продемонстрировали разные стили лидерства, а затем экспериментаторы сравнили эффективность деятельности трех групп.

Стиль руководства - это способ, которым менеджер управляет подчиненными для достижения удовлетворения от работы. Рассмотрим каждый стиль отдельно, выделим их особенности:

Авторитарный (директивный) стиль руководства. Для этого стиля характерны высокая централизация власти, жесткий диктат воли и преобладание единоначалия. Позиция лидера вне группы, он дает короткие, четкие, деловые приказы, его тон недружелюбный, его голос решительный. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает им проявлять инициативу.
Авторитарный стиль предполагает большую дистанцию в образовании руководителя и подчиненного, а также материальную мотивацию сотрудников. Интересы бизнеса ставятся намного выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость, критика руководителя недопустима, потому что только он знает реальное положение дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Все решения принимаются индивидуально, мнение подчиненных не учитывается. Лидер поддерживает дистанцию в отношениях с подчиненными и сообщает им только те факты, которые они должны знать для выполнения своих задач. Преобладающие методы управления - приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

Теория X Дугласа МакГрегора может быть применена к этому стилю, в котором лидер использует директивные жесткие методы управления, такие как принуждение и наказание, как факторы трудовой мотивации. Это также ограничивает свободу и автономию подчиненных. Последние, в свою очередь, средние, ленивые люди и по возможности уклоняются от работы, неприхотливы, боятся любой ответственности и сами хотят, чтобы ими руководили. Давление со стороны руководителя необходимо для достижения целей организации, жесткое управление подчиненными и личный контроль над ними неизбежны.

Менеджер стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, поставить отдельную задачу для каждого подчиненного, что позволяет легко контролировать ее выполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и эффективно.

Авторитарный стиль управления считается оправданным в кризисной ситуации (война, стихийное бедствие, кризисная ситуация в фирме), когда решения должны приниматься быстро. Необходим жесткий диктат, чтобы гарантировать быстрое выполнение решений и их надежный контроль.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между лидером и подчиненными. Позиция лидера внутри группы, он всегда спрашивает мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.

Лидер сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего максимально делегирует свои полномочия подчиненным. Общение происходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в виде просьб, советов и пожеланий. Только при необходимости руководитель может подавать приказы. Дисциплина в коллективе основана только на добросовестности подчиненных, а не на страхе перед начальством. Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в команде, так как руководитель осознает, что он не может знать и все предвидеть. Его основная функция - координация и ненавязчивый контроль за результатом работы; он включает подчиненных в процесс принятия решений, за которые он отвечает. Самоконтроль разрешен.

Менеджер подробно информирует о реальном положении дел, которое необходимо знать для выполнения производственных задач, в такой организации есть свободный доступ к информации. Также лидер открыт и доверяет своим подчиненным, на благо коллектива он отказывается от индивидуальных привилегий и поощряет инициативу.

Обычно используется демократичный стиль управления, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой ими работе и могут творчески, со всех сторон подойти к ней и внести новизну.

Разрешительный (снисходительный, либеральный) стиль руководства. Для этого стиля характерно отсутствие активного участия лидера в управлении командой, поэтому позиция лидера находится вне группы. Сотрудники предоставлены сами себе, они имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвалы и порицания со стороны лидера практически отсутствуют. Стиль управления, ориентированный на укрепление команды и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в ситуациях, умеренно благоприятных для лидера, когда у него недостаточно сил для обеспечения необходимого уровня сотрудничества с подчиненными, но если отношения хорошие, люди обычно склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате чего и без того слабое влияние лидера на подчиненных упадет еще больше.

Этот стиль лидерства основан на высокой осведомленности и преданности общему делу, компетенция и ответственность за действия передаются сотрудникам, которые принимают решения, предварительно согласовав их с менеджером. При таком делегировании полномочий поддерживается собственная инициатива сотрудников, руководитель лишь создает необходимые организационные условия для их работы, которые предопределяют конечный результат, предоставляет необходимую информацию, а сам он отходит на второй план. Таким образом, менеджер выступает в роли консультанта и эксперта, оценивающего полученные результаты. Эффективность этого стиля зависит от стремлений подчиненных, их высокой квалификации, целеустремленности и справедливости со стороны руководителя в отношении результатов оценки и вознаграждения. При этом награды и наказания остаются на втором плане по сравнению с внутренним удовлетворением, которое подчиненные получают от реализации своего потенциала и творческих возможностей.

Такой стиль руководства оправдан, если в коллективе работают высококвалифицированные специалисты, которые выполняют творческую или индивидуальную работу.

Преимущества и недостатки стилей лидерства и их эффективность

Стиль руководства - важнейший фактор в управлении предприятием; правильно определенный стиль позволит наиболее успешно использовать потенциал сотрудников организации. Поэтому, рассмотрев особенности авторитарного, демократического и либерального стилей, следует перейти к их достоинствам и недостаткам.

Сразу отметим, что не бывает плохих и хороших стилей руководства, так как все зависит от ситуации, вида деятельности, гармонии, личных характеристик членов команды и многого другого. Например, авторитарный стиль вполне уместен при двух условиях: если подчиненные добровольно соглашаются на директивные методы руководства, и если этого требует рабочая ситуация.

Преимущества авторитарного стиля заключаются в:

Успех в повседневной, обычной работе, не требующей творчества и новизны, а основные силы направлены на количество продуктов;
Обеспечение четкости управления, что позволяет быстрее принимать производственные решения и минимизировать затраты;
Обеспечение в небольших организациях быстрой реакции на изменение условий окружающей среды;

Недостатки авторитарного стиля выражаются в подавлении инициативности и творческого потенциала подчиненных, слабой мотивации и отсутствии эффективных стимулов к труду. Также подчиненные имеют высокую степень зависимости от постоянной воли руководителя, сотрудник с авторитарным стилем делает только то, что говорит начальник, хотя на самом деле он мог бы сделать больше и, возможно, лучше. Их работа рутинная. Исполнители не могут быть полностью удовлетворены своей работой, так как их мнение и опыт игнорируются. Цена ошибок при таком стиле лидерства очень высока, поскольку он несет не только экономические потери, но и вызывает психологическую травму в отношениях между подчиненными и лидером. Существенно снижается адаптация подчиненных к кардинальным изменениям в организации. Коммуникация в таком коллективе ухудшается, творческий рост исключается только потому, что впоследствии перспективный сотрудник может составить конкуренцию руководителю.

Из всех отрицательных качеств лидеров этого типа большинство опрошенных ставят грубость на первое место. Можно с полной уверенностью сказать, что ничто так не отталкивает людей, как грубость. В И. Лебедев (1990) отмечает, что у грубости и грубости есть свои корни и причины. Первый - это имитация руководителя группы руководителю более высокого уровня, а иногда и бессознательное копирование его стиля управления. А поскольку грубость - одна из черт административно-командной системы, она не будет устранена, пока такая система существует.

Вторая причина заключается в том, что некоторым менеджерам легче командовать, отдавать приказы и кричать, чем реально организовать производственный процесс.

Третья причина - недооценка мнения подчиненных. Менеджер считает, что нет смысла консультироваться, считаться с ними, так как их знания не соответствуют уровню его компетенции.

Четвертая причина - заблуждение, будто подчиненные должны бояться лидера.

Причина пятая. Грубость, высокомерие, мелкое самодурство начальника могут быть средством психологической защиты, ведь нормальные человеческие отношения неизбежно выявят его некомпетентность и непоследовательность. В связи с этим американский психолог Т. Шибутани писал, что... очень самодовольные и властные люди лишь компенсируют глубоко укоренившееся чувство неполноценности.... Вот почему такие лидеры чувствительны к неуважению и невнимательности, проявляют большой интерес к символам властного статуса, внешним признакам успеха и постоянно озабочены тем, какое впечатление они произведут на других. Отсюда их болезненная нетерпимость к критике.

Шестую причину можно отнести к позиции лидера человека с психопатическими чертами характера: подозрительностью, властолюбием, завышенной самооценкой, уверенностью в себе и так далее.

Демократический стиль управления, как показывают различные исследования, имеет больше преимуществ, чем авторитарный; Практически во всех случаях коллектив организации больше всего удовлетворяет демократический стиль руководства, то есть такой, при котором лидер в своей деятельности ориентирован на своих подчиненных: он принимает решения с учетом их мнения, обеспечивает им инициативу в процесс работы.

Однако не следует использовать демократический стиль руководства, если команда не сформирована, сотрудники не обладают достаточной квалификацией и активностью, а производство не основано на экстремальных условиях. Кроме того, эти стили требуют много времени для разработки и согласования управленческого решения, что чревато опасностью ослабления контроля, а иногда даже приводит к безответственности.

Использование последнего, либерального стиля, получает все большее распространение в связи с ростом масштабов научно-технической деятельности, в которой участвуют высококвалифицированные специалисты. Это они не хотят находиться под давлением вождя, никому подчиняться.

Тактика минимального вмешательства (вмешательства) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческих навыков, нужно уметь якобы ничего не делать самому, а знать обо всем и ничего не выпускать из своей поле зрения. Либеральный лидер должен владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать хорошие отношения с неформальными лидерами, уметь правильно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Самым опасным испытанием для либерального стиля управления является возникновение конфликтных ситуаций, своеобразной битвы амбиций, вероятность которой очень высока в коллективе, состоящем из одаренных неординарных личностей. Таким образом, при отсутствии регулируемой децентрализации власти неформальные лидеры можно назначить функции лидера на себя и пользуется большим влиянием на команды членов. менеджер может потерять свой авторитет, его значение в команде, преимущество и статус сопровождающего его.

Низкая требовательность к подчиненным может привести к низкому качеству выполнения производственных задач. Поэтому эффективность либерального стиля зависит от стремлений членов коллектива, четкой формулировки руководителем целей и задач производства и условий их деятельности.

Очевидно, что ни один стиль не является универсальным для любого типа организации. В каждом конкретном случае существует определенный баланс между либеральным, авторитарным и демократическим стилями, поэтому, если вы увеличите долю элементов стиля, это приведет к уменьшению доли других.

Считается, что менеджеры используют разные стороны стилей в зависимости от своих личных качеств, ситуации, конкретной задачи и индивидуальных особенностей подчиненных.

Наиболее устойчивые признаки для авторитарного - либерального фактора:

централизация власти - децентрализация, делегирование;
склонность к единоличному принятию решений - коллегиальность;
оперативность в решении вопросов, а не оперативность;
контроль - слабый контроль;
использование организационно-управленческих методов - морально-психологического характера;
стремление к исполнительской дисциплине и личной ответственности - ориентация на добросовестность и независимость сотрудников;
ориентация на высшее руководство - на команду;
решение вопросов в соответствии со служебной подчиненностью - в соответствии с неформальной структурой;
активность кадровой политики - пассивность;
повышенная конфликтность - желание избежать конфликтов;
преобладание отрицательных мотиваций в руководстве людьми - положительная мотивация, отсутствие принуждения и давления;
стремление сконцентрировать всю информацию - стремление передавать информацию вниз;
большая коммуникабельность сверху - снизу;
стремление к единой линии поведения - склонность к несогласию и борьбе мнений

Характер работы влияет на формирование стиля: среди руководителей научно-исследовательского института авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и профессиональных знаний. Как либеральный, так и (чаще) авторитарный стили руководства могут быть эффективными. В случае менеджеров низшего звена эффективность положительно ассоциируется с авторитаризмом, а отрицательно - с либеральным стилем.

По мнению Фрэнка Фидлера, особенности управления во многом зависят от ситуации, и поскольку лидер, исповедующий определенный стиль, как правило, не может изменить себя, необходимо, исходя из поставленной задачи, поместить его в условия, в которых он может себя наилучшим образом.

По мнению автора данной работы, наиболее оптимальным все же можно признать демократический стиль руководства, поскольку он позволяет избежать серьезных ошибок в принятии решений и учитывает знания и опыт подчиненных. Благодаря этому стилю легче адаптироваться к постоянно меняющимся условиям окружающей среды. Этот стиль предполагает определенную гибкость, позволяя использовать высокие технологии и инновации. Но все же лидерство - это искусство, поэтому ни один исследователь не может разработать теорию эффективного стиля лидерства, который был бы идеальным для всех ситуаций, для всех команд и их лидеров. Само лидерство потеряло бы свою привлекательность, если бы такой стиль был разработан путем преобразования процесса лидерства в использование стандартных методов. Руководство станет рутинным и неинтересным. Поэтому каждый руководитель должен знать и уметь использовать все три стиля в соответствии с ситуацией.

Заключение

Исследования, проведенные в данной работе, показали, что при управлении организацией менеджеры не могут использовать только один устоявшийся стиль лидерства. Они стремятся постоянно вносить изменения в уже сложившийся стиль, в соответствии с окружающей действительностью.

В настоящее время лидеру необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные изменения в современном обществе заставляют нас всегда быть готовыми к проведению реформ в области организации управления и производства. Таким образом, становится очевидным, что невозможно встретить ни один из рассмотренных нами стилей в его крайнем проявлении, так как не каждый стиль может быть подходящим для текущей ситуации.

Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе. Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем и подчиненными становятся главным залогом успешного производства.

Список литературы

Кнорринг В.И. Общее и социальное управление. М., 1998
Маркс К. Капитал. Т. 1 / К. Маркс, Ф. Энгельс - Соч. - 2-е изд. Т. 23. - М.: Политиздат, 1976
Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий. Л.И. Теория управления: Учебное пособие - 2-е изд., Доп. - М., 2006
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление человеческими ресурсами: Учебник - М.: Единство, 2003
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник. 3-е изд. изм., доп. - М.: Норма, 2008
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. разрешение. - 4-е изд. - М.: Новые знания, 2002
Основы менеджмента: Учебник. учебник для вузов / Под ред. А.А. Радугин - М: Центр, 1999