Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Реферат на тему: Этика в управлении

Содержание:

Введение

Этика - не только философская наука, но и важнейший ресурс эффективного управления. Этику можно рассматривать как систему социально одобренных норм, правил поведения, направленных на регулирование человеческих отношений, выживания и развития общества.

Управленческая этика - молодая сфера этических и прикладных знаний, которая конкретизирует, проблематизирует положения теоретической этики и трансформирует общие знания о нормах и принципах морали в гуманитарные (мягкие, неманипулятивные) технологии преобразования нравственной практики.

В контексте прикладной этики управленческую этику можно рассматривать как гуманитарную технологию принятия эффективных решений с последующей их интерпретацией на основе методологических моральных принципов и ответственности за непосредственные и долгосрочные последствия принимаемых решений. В этом смысле он действует как ресурс для эффективного управления.

Этическая компетентность менеджера признается основой его профессиональной компетентности и деловой репутации, а такие моральные качества, как честность, справедливость, ответственность, способствуют установлению доверия в развитии партнерских отношений и формировании ценностей корпоративная культура организации.

Концепции теоретической этики

Термины этика (от древнегреческого ethos - этос, привычная среда обитания, привычки, предрасположенность, обычай), мораль (от латинского moralitas - обычай, нрав) и мораль (нем. Sittlichkeit) близки по своему смыслу и, как правило, выступают синонимами. Однако в науке этика выделяется как система знаний о морали, морали, как методология прагматического познания; мораль - как совокупность одобренных обществом норм, правил и добродетелей; мораль подобна реальным действиям людей.

Традиционно под этикой понимается теоретическая, философская наука о морали, нравственности ( О.Г. Дробницкий, В.Г. Иванов), о человеческих добродетелях (Аристотель), как аксиология - учение о смысле и ценностях жизни (Н.А. Бердяев). ), как совокупность норм, принципов, идеалов, ценностей, реализуемых в нравственном опыте субъекта (А.А. Гусейнов), как система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, регулирующих общественную жизнь (А.Я. Кибанов). ). За века этика сформировалась в научно обоснованную систему понятий, категорий, законов, превратилась в философию познания нравственной жизни общества.

Этика - не только философская наука, но и важнейший ресурс эффективного управления. Этику можно рассматривать как систему социально одобренных норм, правил поведения, направленных на регулирование человеческих отношений, выживания и развития общества.

Моральные нормы - это правила, принятые в обществе, социальной группе, образцы поведения, выполняющие регулирующие функции нравственности. Нормы - это механизм социализации человека и действенный инструмент социального контроля.

Моральные ценности - нравственные предпочтения, которые формируются во взаимоотношениях человека с окружающим миром и отражают его интересы, потребности, мотивы.

Добро - понятие, обозначающее положительную ценность предметов, явлений, отношений. Представление о добре меняется вместе с изменением нравственной практики и отражает уровень культуры человека и общества.

Добро - это концепция морального сознания и категория теоретической этики, которая разграничивает понятия морального и аморального и формирует критерии для оценки правильного, позитивного поведения, заслуживающего всеобщего одобрения.

Согласно Канту, долг - это чистейший из возможных мотивов нравственного поведения человека. Социальная природа человека проявляется в его способности выполнять требования долга не из желания получить удовольствие, а из разумной потребности соблюдать законы морали.

Совесть - это развитая способность человека к рефлексии, самооценке своих мыслей, желаний и действий. Совесть - показатель человеческого в человеке, это внутренний свидетель, от которого невозможно спрятаться.

Моральное достоинство - это характеристика самооценки человека, соответствующая его высшей цели, статусу и социальным ролям.

Честь - это понятие, которое отражает признание достоинства человека другими.

Счастье - это состояние положительного жизненного опыта в целом, чувство удовлетворенности жизнью.

Смысл жизни - это представление о своей судьбе и ее нравственном оправдании. Смысл жизни тесно связан с идеалами человека: смысл жизни в семье, работа, любовь, борьба и т. д.

Моральные механизмы, обеспечивающие регулирующий характер этики, также прошли долгую эволюцию: от чувства страха и стыда до чувства совести, осознания ответственности и долга.

На заре становления человеческой культуры примитивные требования морали выражались в форме табу (запретов), а страх подвергнуться остракизму и изгнанию из общества побуждал людей безоговорочно соблюдать запреты, нарушение которых представляло угрозу к общему существованию.

По мере развития эмоциональной сферы формируются нравственные чувства, доставляющие человеку удовольствие не только от нахождения в обществе похожих личностей, но и от совместного переживания одних и тех же впечатлений и симпатии. Способность сочувствовать своим близким сохраняется в подсознании человека и поддерживается разумом, опытом и стремлением к одобрению со стороны других людей. Стыд как переживание чувства вины за нарушение моральных норм становится важным механизмом регулирования поведения и отношений.

Оценка - это инструмент определения степени моральных качеств человека. Субъект внешней оценки - человек, референтная группа, организация и общественное мнение в целом.

Предметом оценки являются моральные суждения, действия, личные качества, межличностные отношения. Особенностью моральной оценки как инструмента этического измерения является то, что она почти всегда имеет эмоциональный оттенок и влияет на развитие отношений симпатии или антипатии, доверия или подозрения. Человек может и должен самостоятельно оценивать свои мотивы, суждения и действия.

Гуманитарная направленность совершенствования человеческого общества связана с развитием таких этических понятий, как альтруизм и эгоизм. Моральные механизмы формируются при их гармоничном равновесии.

Эгоизм (от лат. Ego - Я) - жизненная позиция, рассматривающая удовлетворение личных интересов как высшее благо. Человек, руководствуясь корыстными побуждениями, стремится удовлетворить личные интересы в ущерб интересам других людей.

Альтруизм (от лат. Alter - другой) - моральный принцип, предписывающий бескорыстные действия, направленные на благо и удовлетворение ожиданий других людей.

Этика прав человека - принципы человеческого поведения, выраженные во Всеобщей декларации прав человека, принятой ООН 10 декабря 1948 года. Право на жизнь признано священным и неотъемлемым правом в этом современном универсальном документе.

Этика ответственности - это принцип, основанный на известной фразе Ничто на земле не проходит бесследно. Человек несет ответственность за последствия предпринятых действий. Ответственность специфическая: человек, отвечающий за все, ни за что не отвечает. Поэтому следует различать экономические, юридические, политические, гражданские, экологические, моральные и другие виды ответственности.

Возможно ли, используя знания теоретической этики, повысить эффективность нравственной практики, регулирующую силу морали? Существует заблуждение, что мораль и эффективность - две несовместимые ценности. Однако все больше и больше исследователей настаивают на том, что при определенных условиях этика может стать ресурсом для повышения эффективности совместной деятельности, и это не умаляет ее универсального, духовного, неэкономического характера.

Традиционное понимание этики как системы знаний о морали переживает современный кризис. По словам русского философа Г.П. Щедровицкого (1929–1994), жить по традиционной морали уже невозможно... нужен другой принцип организации жизни - нравственный. Нравственность - это методология системной мысли-деятельности. Деятельность первична, знания вторичны. Любая проблемная ситуация требует новых знаний. Где их найти? Какие из них и как включить в деятельность? Прикладная этика, воплощенная в конкретных действиях, помогает найти ответы на эти вопросы. Он разрабатывает нормы и правила совместной деятельности, а также отношения между людьми и их отношение ко всему, что существует.

Прикладная этика - это не только знания, она не ограничивается изучением поступков и морали. Это также способ рефлексии, способность задавать вопросы, проблематизировать, типизировать все разнообразие реальной деятельности для принятия эффективных решений в ситуации конкретного морального выбора. Прикладная этика включает множество областей применения: управленческую этику, деловую этику, деловую этику, профессиональную этику.

Этика, обеспечивающая технологии эффективного взаимодействия, называется прикладной этикой. Именно в этом понимании прикладной этики можно согласиться с мнением философа В.А. Канке о том, что предметом этики являются не действия и не мораль, а прагматические науки, включая менеджмент, социологию и другие, направленные на изучение возможностей эффективного сотрудничество между людьми. Этика - это результат критики, проблематизации и тематизации фундаментальных прагматических наук. Критика позволяет убрать лишнее. Проблематизация выявляет животрепещущие проблемы. Тематизация исследует их в ранее неизведанном контексте.

Этика в системе эффективного управления

В современной управленческой практике актуализируется задача поиска дополнительных ресурсов для эффективного достижения целей организации и каждого из участников совместной деятельности. Поскольку потребности людей и общества быстро растут, а ресурсы ограничены и скудны, возрастает потребность в решении триединой проблемы: что, как, для кого делать и производить.

Основным свойством ресурсов является возможность их участия в производстве (производственные ресурсы) и потребления (потребительские ресурсы) для решения экономических задач и обеспечения устойчивого развития общества и личности.

С этой точки зрения ресурсы - это доступные или необходимые средства, возможности, ценности, обеспечивающие достижение целей и устойчивое развитие любой системы - общества, организации, человека.

В ситуации обострения конкуренции за ресурсы все больше внимания уделяется поиску эффективного управления ресурсами. Эффективным можно считать все, что в наибольшей степени способствует решению экономических, социальных и нравственных задач, стоящих перед обществом и человеком. Одним из условий эффективного управления является использование этики как неиссякаемого ресурса, обеспечивающего гармоничное развитие личности и достижение экономических целей организации.

Управленческая этика выражает нравственные методы и механизмы регулирования поведения и отношений субъектов организации, изменяющихся в процессе совместной деятельности под влиянием внутренней и внешней среды. Эти методы включают:

Создание системы моральных ценностей организации;
Разработка и внедрение этических кодексов организации;
Использование корпоративного обучения для формирования корпоративной социальной ответственности и деловой этики.

Сферы применения управленческой этики:

Управление стратегическим развитием организации на принципах корпоративной социальной ответственности;
Стратегическое управление человеческими ресурсами;
Принятие управленческих решений;
Управление корпоративной культурой;
Управление организационным поведением;
контроль качества;
Управление инновациями и проектной деятельностью;
Управление коммуникациями.

Основатель школы научного менеджмента Анри Файоль (1841-1925) в своем фундаментальном труде Общее и промышленное управление (1916) писал: Управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. Гениальный менеджер ХХ века. Ли Якокка выразился так: Управлять - значит заставить других людей работать вместе для достижения общей цели.

Управленческая этика:

культура управления людьми в организации, которая обеспечивает возможность достижения корпоративных целей, основанную на уважении человеческого достоинства и продвижении общественного блага;
технологические этические знания, объективированные в программах, проектах, этических кодексах, нормах, стандартах, стандартах, экспертных заключениях, этических комитетах и других видах практики, основанных на моральном выборе решений и действий.

Принципы управленческой этики обязывают руководителя соблюдать универсальные нормы поведения, культурные традиции, а также корпоративный и профессиональный кодексы чести, нормы подчиненной этики. Этика управления включает культуру взаимоотношений между руководителями и подчиненными, основанную на принципах честности, справедливости, ответственности, долга, уважения достоинства, корпоративной и человеческой солидарности, лояльности и порядочности.

Новые подходы к управлению организациями в XXI веке. основаны на принципах управления эффективностью. Реализация этих принципов зависит от эффективного лидерства лидеров, которые способны достичь целей организации на основе согласия и способности сотрудников работать на благо организации как на индивидуальном, так и на групповом уровне.

Условием успеха здесь может стать интегративный подход к обеспечению устойчивого развития организации, сочетающий, по мнению исследователей1, четыре направления управленческой деятельности: вертикальная интеграция (согласование бизнеса, командных и индивидуальных целей); функциональная интеграция стратегий различных структур организации; интеграция различных аспектов управления человеческими ресурсами и развития персонала; интеграция индивидуальных потребностей с потребностями организации. Масштаб такой работы требует подготовки лидера нового типа, обладающего достоинствами эффективного лидера.

Эффективное лидерство отличает не только менеджера, но и любого сотрудника, обладающего авторитетом и влиянием на поведение других, способностью мыслить стратегически на основе видения и управления изменениями. Предвидение ближайших и отдаленных последствий изменений, связанных с реализацией творческих идей, внедрением системы менеджмента качества или инновационных проектов, позволяет планировать трансформационные (изменения формы, структуры и характера) организационные изменения, определять тематику ответственность и обеспечение адекватных ожиданий персонала. Это, безусловно, снижает вероятность возникновения конфликтных ситуаций в динамично развивающихся организациях и повышает эффективность управленческих решений.

С точки зрения подготовки профессионалов в области управления трансформационными изменениями, этот тип профессионалов требует формирования качеств лидера, которого Бернс назвал трансформационным лидером, способным вовлекать людей в действия, направленные на будущее процветание организации и персонала, а также решать проблемы. повседневные управленческие проблемы.

Транзакционные лидеры умеют решать повседневные проблемы, но они не могут предложить видение, необходимое для преобразования будущего.

Транзакционный тип эффективен для управления организацией, когда вы хотите большего, чем у вас уже есть.

Трансформационный лидер - это генератор перемен. Это инициирует желание организации хотеть лучшего, чем уже есть, и это всегда связано с отказом от обычных процедур и технологий. В этой ситуации никто не гарантирует приверженность подчиненных или коллег идеям ломки традиционных ценностей. Лидер, способный управлять изменениями и развитием, должен владеть стратегией управления эффективностью.

Стратегия управления эффективностью затрагивает каждого члена организации, а не только руководители или менеджеры. Она отрицает распространенное мнение, что только менеджеры несут ответственность за работу своих команд. Ответственность распределяется между менеджерами и членами их команд. В соответствии с мерой ответственности все члены команды наделены полномочиями и правом доступа к ресурсам, необходимым для достижения общего результата: информационным, материальным, финансовым, интеллектуальным и другим.

Управление эффективностью тесно связано с тем, что люди делают (их работа, функциональные обязанности); как они это делают (их поведение, креативность, качество работы) и чего они добиваются (результаты, улучшающие их жизнь и деятельность). Все это показатель эффективности управления.

Эффективное лидерство обеспечивает повышение корпоративной, командной и индивидуальной производительности, постоянное развитие навыков и способностей, а также повышение уровня знаний и компетентности всех сотрудников. Предвидя непосредственные и долгосрочные последствия реализации творческих идей, внедрение системы менеджмента качества или инновационных проектов позволяет планировать трансформационные (изменения формы, структуры и характера) организационные изменения и обеспечивать адекватные ожидания персонала. Это, безусловно, снижает вероятность возникновения конфликтных ситуаций в динамично развивающихся организациях.

Одним из показателей эффективного лидерства является политика открытого доступа и поощрения сотрудников к непрерывному обучению. Даже самый талантливый менеджер в условиях динамичного развития организации не может обладать всем набором необходимых знаний. Но он готов создать для сотрудников условия для наращивания потенциала тех навыков, навыков, знаний, которых ему не хватает.

Эффективное руководство может мотивировать работников прилагать дополнительные усилия для применения новых знаний и навыков. Неслучайно сегодня многие эффективно развивающиеся компании превращаются в корпоративные университеты, где все учатся - и не только для того, чтобы работать все лучше и лучше, но и для того, чтобы лучше понимать друг друга, предвидеть свое будущее и будущее своей организации.

Подготовка специалистов для эффективного лидерства в управлении и принятии решений предполагает владение ими компетенциями по формированию инструментов трансформационных изменений в организационной культуре.

Эффективность - способность разрабатывать схемы оплаты труда на основе производительности и компетентности; обеспечить участие персонала в доходах, повысить лидерские качества сотрудников.

Обязательства - способность создавать и реализовывать программы по улучшению качества системы коммуникации, повышению уровня участия и вовлеченности сотрудников в организационные процессы; создание атмосферы сотрудничества и доверия; уточнение психологического контракта.

Качество - готовность реализовать полную программу управления качеством.

Ориентация на потребителя - высокий уровень социальной ответственности и заботы о клиентах.

Работа в команде - знания и навыки построения команды, управления эффективностью и технологий командного вознаграждения.

Организационное обучение - способность увеличивать интеллектуальный капитал и ресурсную базу организации за счет развития обучающейся организации.

Ценности - содействие принятию, принятию и соблюдению ценностей через участие в их формулировании, процессах управления эффективностью и способах развития сотрудников. Не следует забывать, что ценности часто возникают в результате изменений в поведении, а не наоборот.

Вовлечение людей в разработку и принятие затрагивающих их решений требует от лидеров формирования новых компетенций и создания высокоэффективных команд. Последние отличаются новой этикой взаимоотношений и технологиями принятия гуманитарных решений.

Изменение отношений основано на новых моральных ценностях:

Каждый имеет право на ошибку, но должен ее признать, чтобы не повторить ее. Нет никаких неудач, только новые возможности для обучения.
Лучше учиться на чужих ошибках, чем на своих. Все члены команды должны развивать среду непрерывного обучения.
Отношения в команде должны поддерживать уважение, доверие, честность, открытость и справедливость.
Члены команды поощряют разные мнения и не боятся разногласий, если они являются инструментом для творческих решений и стимулом для развития.
Эффективные лидеры побуждают сотрудников думать. Постоянно развиваясь, они поощряют развитие своего народа.
Лидеры ценят как результаты, так и отношения. Они стремятся воплотить ценности сотрудничества в реальность.

Этика принятия решений

Успех организаций зависит от решений, которые они принимают ежедневно.

Эффективность решений определяется:

Насколько успешно решаются проблемы благодаря принятым решениям;
Есть ли альтернативные пути и анализ их влияния на решение проблемы;
Чем руководствуются люди при выборе предпочтительного решения;
Учитываются ли интересы заинтересованных сторон при выборе решения;
Кто несет ответственность за непосредственные и долгосрочные последствия принятого решения.

Этика принятия решений - это процесс выбора одного из альтернативных методов действий, направленных на решение проблемы, основанный на предвидении ближайших и отдаленных последствий принятых решений и ответственности за них.

Принятие решений - неотъемлемая часть этики ответственности. На уровне повседневной практики принятие решений основывается либо на интуиции, импульсивном порыве, либо на суждениях, основанных на личном опыте, знаниях и компетенциях.

Интуитивные решения не обременены осознанным взвешиванием всех за и против для каждой альтернативы и не требуют рационального понимания ситуации. Однако интуиция постоянно сопровождает деятельность менеджера.

Здравый смысл, интеллект и проницательность - профессиональные качества менеджера.

Рациональное решение проходит пять обязательных этапов понимания проблемы: диагностика проблемы, формулирование ограничений и критериев для принятия решений, определение альтернатив, их оценка и окончательный выбор.

На этапе диагностики проблемы на качество решения влияет не столько увеличение количества информации, сколько способность человека отличать релевантную (релевантную) информацию от другой, даже если она очень интересная и привлекательная.

Выбор альтернативы отражает ценности, которыми руководствуется лицо, принимающее решения. Под влиянием утилитарных ценностей ведущим мотивом выбора может быть желание максимизировать выгоды и выгоды. Ценности перфекционизма с большей вероятностью повлияют на выбор удовлетворительного решения, то есть приемлемого, но не обязательно наилучшего из возможных вариантов.

Эффективность и ценность решения становится очевидной только после его внедрения. На этом этапе важно оценить сделанный выбор как с точки зрения его результативности, так и с учетом критериев, лежащих за пределами оптимизации и эффективности (уважение прав личности, уважение достоинства, позитивный морально-психологический климат. ). Уровень эффективности реализации решений будет тем выше, чем больше людей, чьи интересы затрагивает это решение, осознают его ценность.

Это предполагает еще один важный этап в принятии решения - установление обратной связи и формирование соответствующей мотивации людей, на которых влияет решение. В этом смысле принятие решений - один из механизмов самоуправления и управленческой деятельности.

Результатом принятых решений является критерий профессионализма и компетентности, сочетающий в себе опыт, интуицию, суждения, рациональные знания и моральную ответственность.

Профессионализм как умение принимать решения со знанием дела, предвидеть их результаты и готовность нести личную ответственность - залог успеха в любом виде деятельности.

Принятие решений менеджерами во многом зависит от структуры управления организации (штаб-квартира, матрица, проект), стиля управления (авторитарный, демократический или разрешительный) и культуры организации.

Традиционная структура управления организацией является иерархической, имеет систему установленных связей, основанную на разделении функциональных обязанностей и подчиненности принятия и реализации решений сверху вниз. Критериями жизнеспособности таких организаций и правильности принимаемых в них решений являются эффективность и качество.

Однако в инновационных организациях, где люди работают в условиях перемен, и вовлечение персонала в достижение общей цели сопровождается передачей полномочий, ресурсов и ответственности конкретным командам и исполнителям, организационными изменениями и переходом к управлению на основе имеют место проекты и матричная система связей. Такие организации приобретают преимущества гибкости и адаптируемости, что дает им дополнительный запас прочности перед лицом постоянных изменений внешней среды.

Специфика принятия решений в традиционных и гибких организациях определяется спецификой доступа к информации, необходимой для выбора альтернатив. В традиционных организациях информация предоставляется посредством иерархических вертикальных коммуникаций, она дозирована и персонифицирована.

В гибких организациях действуют сетевые разветвленные информационные системы, которые обеспечивают свободный доступ за пределами организации и позволяют собирать и распространять информацию через горизонтальные связи. За счет не только внутренних, но и внешних информационных ресурсов появляется дополнительная возможность быстро находить альтернативные решения возникающих проблем. Этой возможностью пользуются не только менеджеры, но и все целевые команды, в которых налажено взаимодействие между различными структурными подразделениями и поощряется динамическое управление.

Работа в гибких организациях требует создания соответствующих условий:

Открытый доступ в Интернет, наличие электронной почты и необходимого компьютерного оборудования для всех сотрудников, участвующих в обмене информацией; создание единого пространства для офисов, отделов с размещением в них мест для руководителей и сотрудников с целью обеспечения постоянного контакта и передачи оперативной информации;
Наличие зоны релаксации для отдыха и обмена неформальной информацией для поддержания постоянного обмена творческими идеями;
Использование системы желаний: обезличено, оснащено всеми необходимыми рабочими местами, используется по мере необходимости любым сотрудником.

Влияние стилей управления на принятие решений В научной литературе можно выделить три основных стиля управления. Авторитарный стиль управления как культурная норма организации способствует преобладанию решений, принимаемых на основе принципа оптимизации - выбора наилучшего возможного решения каждой конкретной ситуации.

Однако слабое делегирование полномочий и ответственности приводит к чрезмерной осторожности при отсутствии четких инструкций или полной информации. В результате решения могут быть отложены до появления новых обстоятельств или дополнительных инструкций. Если начальство по-прежнему требует решения, оно может быть первой альтернативой, которая кажется приемлемой или удовлетворительной для решения проблемы в конкретных условиях. Часто процесс отбора сопровождается рассредоточением ответственности между другими участниками, так что в случае неудачи найти ответчика будет сложнее.

В авторитарных культурах круг лиц, принимающих решения, очень ограничен. А подчиненные, в том числе менеджеры среднего звена, выполняют только чужие решения. При этом их основная задача - интерпретировать намерения руководства и интерпретировать локальные проблемы. Связь между решением и его реализацией ослабляется и даже может быть контрпродуктивной, если высшее руководство не управляет процессом реализации.

Многие исследователи объясняют достоинства демократического стиля управления созданием творческой атмосферы, которая помогает командам находить нестандартные решения возникающих проблем. Моральные проблемы возникают в ситуациях творческого процесса, когда лица, принимающие решения, не в состоянии обеспечить строгое соответствие решений и возможности их реализации, сделать выбор и последовательно, своевременно реализовать его в жизни. В результате накапливаются хронические проблемы, с которыми коллектив может жить до наступления кризиса.

Позитивный стиль руководства часто приводит к формированию культуры принятия решений, которая в литературе называется моделью мусорного ведра. Согласно ему, проблемы, решения, участники и ситуации выбора смешиваются в мусорном ведре организации. Если у организации есть традиции, стратегия и организационная структура, это помогает в отдельных случаях находить конкретные решения. Но если организация оказывается в ситуации динамических изменений, обновления технологий, то нет времени для рационального обдумывания решений, и принимаются любые возможные решения, даже не связанные с конкретными проблемами.

Этика принятия решений рекомендует учитывать культуру организации и осуществлять контроль как на этапе выбора альтернатив, так и в процессе реализации решения и оценки его последствий.

Проблема выбора целей и средств принятия решений относится к сфере рационального и ценностного содержания. Рациональное решение, наполненное ценностным чувством, становится понятным и объяснимым для других людей. Рациональному решению, основанному на разуме (рациональности), всегда противопоставляются непоследовательность, спонтанные действия, источником которых являются эмоции, аффективное состояние. Рационализм в широком смысле понимается как способ нахождения адекватных соответствий целей и средств, и в этом смысле он совпадает с рациональностью.

В современной экономической науке проблема целей и средств в процессе принятия решений рассматривается через понятия предпочтения (цели), ограничения (средства). В экономической теории предполагается, что предпочтения экономических агентов меняются гораздо медленнее, чем ограничения. Потребности могут выступать в качестве предпочтений, а ограничения зависят от способности их удовлетворить, от дохода, цен и других социально-экономических факторов. В случае, когда ограничения делают невозможным достижение цели, испытуемые готовы отказаться от них.

Все эти процессы влияют на принятие решений. Модель, объясняющая принятие решений только предпочтениями и ограничениями, имеет смысл только тогда, когда поведение человека в организации однозначно согласуется с его жизненным выбором. Затем организация ставит эти жизненные цели и предоставляет средства для их достижения.

Многие современные организации пытаются подчинить себе человеческую жизнь. Для этого руководители предприятий даже организуют свободное время сотрудников: корпоративные праздники, мероприятия, совместный отдых, коллективные экскурсии. Однако на личный выбор целей и средств влияет не только организация, но также общество и культура, в которые входит человек вне организации.

Этический кодекс организации

Кодекс этики можно считать:

Как форма коллективного договора;
Добровольное принятие обязательств, обеспечивающих достижение доверия, согласия, успеха;
Инструмент для разъяснения стратегии и ценностей организации;

Российские бизнесмены и промышленники активно прибегали к благотворительности и благотворительности, оказывали помощь малоимущим и инвалидам, соблюдали кодекс чести при заключении сделок. Целые предпринимательские династии выросли из старообрядцев, твердо соблюдающих христианские заповеди, всегда безупречно честных со своими контрагентами. Состоятельные предприниматели Абрикосовы, Алексеевы, Боткины, Мамонтовы, Третьяковы, Рябушинские, Смирновы, Кузнецовы и многие другие стали известными меценатами, они уделяли, как сейчас говорят, большое внимание социальной сфере на своих предприятиях. Российские предприниматели знали и уважали понятия долга и чести.

В странах с развитой рыночной экономикой в последние годы значительно возросло внимание к этической стороне деловых отношений. Ежегодно по всему миру проводятся сотни семинаров и конференций по деловой этике, регулярно проходят международные конгрессы и конгрессы, издаются десятки книг и учебников, издаются специальные журналы. Все это говорит о том, что ученые и бизнес-сообщество не только признают существование этических проблем, но и придают им большое значение.

Корпоративное управление как сфера этического регулирования плохо изучено в России. Сам термин корпоративное управление вошел в употребление с конца 1990-х годов. С одной стороны, роль частного сектора в экономическом развитии и создании рабочих мест в России за этот период изменилась; с другой стороны, корпоративные скандалы и глобальная конкуренция способствовали широкому распространению этой концепции и привлечению внимания исследователей.

Концепция корпоративного управления основана на описании четырех ключевых принципов, среди которых преобладают моральные принципы:

Справедливость: система корпоративного управления должна защищать права акционеров;
Ответственность: система корпоративного управления должна признавать права заинтересованных сторон в соответствии с законом в целях создания благосостояния, рабочих мест и обеспечения устойчивости финансово здоровых предпринимателей;
Прозрачность: система корпоративного управления должна обеспечивать своевременное раскрытие достоверной информации по всем существенным вопросам;
Подотчетность: система корпоративного управления должна обеспечивать стратегическое направление организации, эффективный контроль над менеджерами со стороны совета директоров и подотчетность совета директоров организации и ее акционеров.

Для корпоративного управления главное - это механизмы, обеспечивающие справедливое, ответственное, прозрачное корпоративное поведение и подотчетность. Принципы корпоративного управления определены на высшем уровне в системе управления организации и гарантируют, что управление ею осуществляется в интересах акционеров.

Общепринятые принципы корпоративного управления являются основными, исходными принципами, лежащими в основе формирования, функционирования и совершенствования всей системы менеджмента организации и определяющими содержание ее этических кодексов и норм.

Этический кодекс организации или корпоративный этический кодекс - это руководство по профессиональному поведению, в котором излагаются обязанности должностных лиц и сотрудников компании перед заинтересованными сторонами, включая коллег, клиентов, деловых партнеров (например, поставщиков), правительственные учреждения и общество в целом..

Организация может счесть целесообразным принять этический кодекс, поскольку он выполняет следующие функции:

Повышает корпоративную репутацию и имидж организации.
Репутация и имидж организации являются неотъемлемой частью ее собственности, хотя и являются нематериальными активами. Принятие этического кодекса - эффективный способ подчеркнуть приверженность организации принципам хорошего поведения;
Улучшает управление рисками и кризисами. Благодаря этическому кодексу менеджеры и директора организации могут узнать о потенциальных проблемах до того, как они перерастут в глубокий кризис, потому что кодекс побуждает сотрудников реагировать на этические проблемы, с которыми они сталкиваются;
Повышать корпоративную культуру и подчеркивать важность корпоративных ценностей. Кодекс этики, разработанный должностными лицами, если его будет соблюдать персонал, может способствовать развитию единой корпоративной культуры, основанной на системе общих ценностей;
Способствует эффективному взаимодействию с заинтересованными сторонами. В случае конфликта или разногласий кодекс подчеркивает приверженность организации этичному поведению и тот факт, что возможные нарушения являются лишь исключением из правил;
Позволяет избежать судебных тяжб. Кодекс этики в сочетании с эффективной программой обучения этике может помочь минимизировать риск судебных разбирательств, связанных с мошенничеством, конфликтом интересов, коррупцией, взяточничеством и инсайдерской деятельностью.

Каждая организация имеет свои особенности, определяемые ее размером, сферой деятельности, деловой культурой, системой ценностей, а также теми областями, которые требуют особой скрупулезности в решении возникающих этических вопросов.

Соблюдение этических норм и принципов деятельности в сфере бизнеса и управления становится предпосылкой для завоевания доверия клиентов, продвижения деловых интересов и гарантирует, что организация известна как надежный партнер для иностранных партнеров.

Соблюдение этических ограничений и правил в профессиональном сообществе - дело и забота самих профессионалов.

Само слово профессия в переводе с латыни означает скрепленный клятвой.

Желательно начать разработку этического кодекса с изучения внутреннего этического климата организации, объема и характера этических правил, которые должны быть установлены для сотрудников и менеджеров компании, а также рисков, которым подвержена компания. при отсутствии такого кода.

Необходимо обеспечить участие как руководителей, так и рядовых сотрудников организации в процессе разработки этического кодекса. В противном случае кодекс не окажет реального влияния на соблюдение этических стандартов в практике организации. Кодекс этики должен содержать практические рекомендации, адресованные руководителям и сотрудникам предприятия. Позиция руководства и высшего руководства организации должна содержать четко выраженное ценностное отношение к принятому этическому кодексу.

Заключение

Эффективность корпоративного обучения в сочетании с разнообразием его возможных форм указывает на целесообразность разработки стратегической политики корпоративного управления обучением.

Сегодня, в эпоху глобализации бизнеса, компании осознают необходимость всестороннего и детального изучения и последующего использования лучших достижений конкурентов для собственного выживания. Чтобы не отставать от конкурентов, всем компаниям, независимо от размера и сферы деятельности, необходимо изучать и применять лучшие практики в области производства и бизнес-технологий.

Деловая этика напрямую связана с ответственностью компаний перед обществом. Социальная ответственность бизнеса предполагает предоставление общественности открытой информации о деятельности компании, ее бизнесе и моральных ценностях.

Список литературы

Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / пер. с англ. - М., 2000.
Герчикова И.Н. Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики: учебник. разрешение. - М., 2001.
Гибсон Дж., Иванцевич Д., Доннелли Дж. Х.- мл. Организации: поведение, структуры, процессы. - М., 2001.
Громова Л.А. Этика менеджмента: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцен, 2002.
Джордж Р.Т. Де. Деловая этика: В 2-х томах - Санкт-Петербург; М., 2002.
Канке В.А. Современная этика: учебник. - М., 2007.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: учебник. - М., 2001.
Коротков Е. М. Исследование систем управления: Учебное пособие. - М., 2002.
Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учебник. разрешение. - М., 2004.