Реферат на тему: Экономика России (настоящее, прошлое, будущее)

Содержание:

Введение

Актуальность темы работы заключается в том, что в последнее время заметно возрос интерес российских компаний к теме стратегического управления, и это не просто дань моде. В стратегическом менеджменте возникает объективная потребность. Уже сейчас можно сказать, что период великого раздела активов подходит к концу. Это не значит, что таких операций не бывает, но они уже более продуманные. Большинство предприятий теперь имеют частных владельцев, и задача эффективного управления этими предприятиями выходит на первый план.     

Более того, на некоторых из этих предприятий уже налажено оперативное управление, но собственники понимают, что предприятия могут работать более эффективно, но эту задачу практически невозможно решить на оперативном уровне. Без продуманной стратегии и действенного механизма реализации этой стратегии очень сложно обойтись. 

Исторически сложилось так, что Россия отставала в своем экономическом развитии от рыночных стран мира и теперь должна пройти этап реорганизации (или трансформации) общества, осуществляя творческий синтез зарубежного опыта с учетом его уникальность и неповторимость. Как известно, экономические законы, в отличие от законов природы, опосредуются живыми людьми, в желаниях и выборе которых есть ожидания, нормы, взгляды, традиции, моральные и моральные ценности. Наши неудачи в проведении экономических реформ связаны с неопределенностью стратегии кардинальной реорганизации общества (включая политическую, социальную и моральную среду), а также со слепым копированием чужого и чужого опыта. Мы не учли, что Россия имеет тысячелетнюю историю предпринимательства и что... русская народная этика и эстетика, сохранившие дохристианские корни, создали в жизни и бизнесе атмосферу уважения к идеалам добра, справедливость и правда, - напоминает нам об этом немецкий предприниматель. Во избежание грубых ошибок в будущем нам необходимо критически переосмыслить опыт внутрифирменного и отраслевого управления в мире, но главное научиться находить лучшие (оптимальные) решения в условиях недостаточной стабильности и неопределенность социально-экономической жизни, характерная для современной России.    

Рассматривая исторический путь развития менеджмента, в данной курсовой работе я хотел бы определить характеристики современных проблем и перспективы развития российского менеджмента.

Управление организацией с древности до наших дней    

Функции управления необходимы для успеха организации. Практика управления так же стара, как организация, а это значит, что она действительно очень древняя. Глиняные таблички, датируемые третьим тысячелетием до нашей эры, содержат информацию о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, что дает явные доказательства существования там управленческих практик. Более древние свидетельства существования организаций можно проследить до археологических раскопок: даже доисторические люди часто жили организованными группами.    

Однако как управление, так и организация в древности сильно отличались от описанных в различных книгах. Хотя сам менеджмент стара как мир, идея менеджмента как научной дисциплины, профессии, области исследования относительно нова. Менеджмент был признан самостоятельной сферой деятельности только в ХХ веке. Чуть позже мы постараемся хотя бы частично раскрыть причины этого. Во-первых, давайте кратко рассмотрим историю развития организаций и управления ими, чтобы показать, какими они были в прошлом.    

Достижения крупных организаций в древние времена ясно указывают на то, что у них была формальная структура, в которой можно было выделить уровни управления. Висячие сады Вавилона, город инков Мачу-Пикчу и пирамиды Египта могли возникнуть только благодаря скоординированным и организованным усилиям. Задолго до Рождества Христова существовали также крупные политические организации. Македония при Александре Великом, Персия, а затем и Рим простирались от Азии до Европы. Руководителями этих организаций были короли и генералы. Конечно, были лейтенанты, были хранители зернохранилищ, были водители и смотрители работ, губернаторы территорий и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность существующих организаций.     

С годами управление некоторыми организациями стало более точным и сложным, а сами организации стали более мощными и устойчивыми. Римская империя, просуществовавшая сотни лет, - хороший тому пример. Римские легионы с четкой структурой командования, состоящей из генералов и офицеров, разделением армий на дивизии, планированием и дисциплиной, победно прошли через плохо организованные европейские страны, через государства Ближнего Востока. Завоеванные территории были переданы под контроль подчиненных Риму наместников, были построены дороги для ускорения сообщения с Римом. Коммуникация, как нам еще предстоит увидеть, является очень важной составляющей успеха организации. Знаменитые дороги, которые до сих пор кое-где используются, помогли собрать налоги и дань императору. Что еще более важно, хорошие дороги позволяли легионам, находящимся внутри страны, быстро связываться с отдаленными провинциями, если местные жители или местные органы власти восстанут против римского правления.      

Почти все формы современного управления восходят к этим огромным процветающим организациям древности, но в целом природа и структура управления в те дни отличались от сегодняшних. Например, соотношение менеджеров и не менеджеров было намного меньше, было меньше менеджеров среднего звена. В прежних организациях, как правило, была небольшая группа руководителей высшего звена, которые принимали практически все важные решения самостоятельно. Очень часто руководство осуществлял один человек, это было как в театре одного актера. Если человек на высшем уровне правительства (а это почти всегда был мужчина) был хорошим лидером и правителем, как Юлий Цезарь или Адриан, то все шло более или менее гладко. Когда к власти пришел такой неумелый лидер, как Нерон, жизнь могла погрузиться во тьму. 

Хотя организации существуют почти столько же, сколько существует мир, до 20 века, вряд ли кто-то задумывался о том, как управлять ими систематически. Людей интересовало, как с помощью организаций заработать больше денег, получить больше политической власти, но не как ими управлять. 

Даже прагматическое проявление выгод от эффективного управления организацией вряд ли вызовет подлинный интерес к методам и средствам управления. В начале 19 века Роберт Оуэн много времени уделял проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он обеспечил рабочих достойным жильем, улучшил их условия труда, разработал системы открытой и справедливой оценки работников и разработал материальные стимулы в виде дополнительных выплат за хорошую работу. Эти реформы, феноменально новаторские для своего времени, явились уникальным прорывом в сущности человеческого восприятия реальности и роли лидера. Люди издалека стекались на его фабрику в Нью-Ланарке, Шотландия, чтобы стать свидетелями этого замечательного социального эксперимента. Но, несмотря на то, что фабрика была исключительно прибыльной, другие бизнесмены того времени не видели здравого смысла в реформах Оуэна. Насколько нам известно, никто из них не последовал их примеру.      

Первый взрыв интереса к менеджменту был отмечен в 1911 году. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу Принципы научного менеджмента, которая считается началом признания управления наукой и независимой области исследований. Концепция управления организацией развивалась в течение длительного периода, с середины девятнадцатого века до наших дней. Главной силой, которая первоначально пробудила интерес к управлению, была Промышленная революция, начавшаяся в Англии. Возникновение и формирование менеджмента как науки, как области научных исследований отчасти было ответом на потребности крупного бизнеса, отчасти попыткой воспользоваться преимуществами технологий, созданных во время промышленной революции, а отчасти достижением небольшого предприятия. группа любознательных людей, у которых было горячее желание найти наиболее эффективные способы выполнения работы.   

Развитие менеджмента как научной дисциплины представляло собой несколько подходов, которые часто пересекались. Объектами управления являются и технологии, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от достижений в других областях, связанных с управлением, таких как математика, инженерия, психология, социология и антропология. По мере развития этих областей знаний исследователи, теоретики и практики в области управления узнали больше о факторах, влияющих на успех организации.   

На сегодняшний день известны четыре важных подхода, внесших значительный вклад в развитие теории и практики менеджмента:

• Подход с точки зрения выделения разных школ в менеджменте фактически включает четыре разных подхода. Здесь менеджмент рассматривается с четырех различных точек зрения: школы научного менеджмента, административного менеджмента, человеческих отношений и поведенческой науки, науки менеджмента или количественных методов. 
• Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных функций управления.
• Системный подход подчеркивает, что лидеры должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, цели и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей в меняющейся среде.
• Ситуационный подход акцентирует внимание на том, что пригодность различных методов управления носит ситуационный характер. Самый эффективный метод в данной ситуации - это метод, который лучше всего подходит для данной ситуации. 

Развитие менеджмента в России

С XVII века вопросам управления в России уделяется серьезное внимание. Известный русский экономист А. Л. Ордин-Нащокин, А. П. Волынский (кабинет министров с 1738 по 1740 г.), В. Н. Татищев (главный управляющий горных заводов Сибирской и Казанской губерний (с 1730 по 1740 г.) и выдающийся русский ученый М. В. Ломоносов. Две должности. - министр внутренних дел и премьер-министр.Столыпин занимался совершенствованием местного самоуправления.Строительство социализма в СССР потребовало создания новой общественной организации для управления социалистическим производством.    

В первые годы Советской власти труды таких ученых, как А.А. Богданов, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, Н.А. Амосов.     

Известный советский ученый А.К. Гастев работал над совершенствованием теории и практики организации труда. Он сформулировал и обосновал понятие трудовые отношения. Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. при Всесоюзном центральном совете профсоюзов, занимался внедрением методологии трудовых отношений в практику. Важнейшее место в реализации методики рабочих движений было уделено обучению.    

Недостаток концепции трудового отношения. Гастева - это слабое развитие самой методологии трудовых отношений, выбор слишком узкой исследовательской базы, ориентация на индивидуальность работника. 

Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР принадлежит выдающемуся экономисту О. А. Ерманскому, внесшему значительный вклад в создание теории социалистической рационализации. Концепция Ерманского подверглась резкой критике, но, несмотря на критику, вклад Ерманского в развитие теории и практики организации труда значительный. Он обобщил большой практический материал по хозяйственному строительству в СССР.   

Проблемы научной организации труда получили широкое освещение в трудах П.М. Керженцева. Керженцев распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности.  

Особого внимания заслуживает дискуссия, развернувшаяся по проблемам развития научной организации труда и управления в СССР в период подготовки II Всесоюзной конференции по НОТ.

Две платформы НЕ были опубликованы за несколько недель до конференции. Один - от группы Семнадцать, возглавляемой Керженцевым, другой - от ЦИТ, возглавляемой Гастевым. Противоречие между двумя течениями закончилось созданием центральной платформы, принятой на II Всесоюзной конференции по НОТ, которая включала положительные аспекты обсуждаемых платформ.  

Большой вклад в разработку теоретических основ социалистической организации производственных процессов внес О. И. Непорент. Он классифицировал все операции по их сочетанию в производственном процессе на три типа: последовательные, параллельные и параллельно-последовательные, показал их влияние на продолжительность производственного цикла.  

В 30-е гг. Была проделана большая научная и практическая работа по созданию науки об организации производства, труда и управления, результатом которой стало издание первого советского учебника по организации производства. В эти же годы были заложены основы формирования системы подготовки кадров с высшим и средним специальным экономическим образованием для предприятий и государственных органов. Кроме того, была введена новая для того времени специальность - инженер-экономист отраслевого профиля, которая вскоре стала ведущей среди экономических специальностей.   

В годы Великой Отечественной войны сложившаяся в предыдущие годы система управления производством не претерпела принципиальных изменений. Основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчет при одновременном усилении административно-командных методов руководства. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчеризации.   

В послевоенный период возобновилась научно-практическая работа в области организации и управления производством. Однако наблюдается спад исследований в области управления производством. К концу 50-х гг. Тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями стала постепенно расширяться.   

С 1957 г. был осуществлен переход к управлению промышленностью и строительством по территориальному принципу через Советы народного хозяйства (совнархозы) административно-хозяйственных районов. Основная цель совнархозов - подавление ведомственных тенденций в развитии промышленности. 

К этому времени относится зарождение такой важной самостоятельной отрасли экономики, как экономическая кибернетика, тесно связанная с применением экономико-математических методов на практике. Создание этой науки в нашей стране осуществлялось под руководством академиков А. И. Берга и В. М. Глушкова. Кибернетика сыграла важную роль в развитии теории управления производством.    

Экономической реформе предшествовали развернувшиеся в стране в период с 1962 по 1965 годы дискуссии о совершенствовании системы и методов управления народным хозяйством.

Период с 1965 г. по настоящее время характеризуется проведением в стране трех реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством. К ним относятся: 

• Реформа системы управления экономикой в ​​1965 г.
• Реформа управления 1979 года
• Ускорение социально-экономического развития (1986 г.) и переход к рыночным отношениям (с 1991 г. по настоящее время).

В связи с серьезными изменениями, произошедшими в политической системе власти, в стране началась дискуссия о механизме перехода к рынку. Специальная комиссия во главе с академиком А.Г. Аганбегяном предложила три альтернативных варианта перехода к рыночным отношениям: 

1. внедрение отдельных элементов рынка в существующую командно-административную систему управления;
2. быстрый переход на рынок без государственного регулирования;
3. создание системы управления на основе регулируемой рыночной экономики. Такой вариант улучшения системы управления соответствовал предложениям правительства. 

Другая комиссия под руководством академика С.Шаталина подготовила программу 500 дней, в которой намечен целый комплекс мер, необходимых для перехода к регулируемому рынку. Эта программа рассматривалась многими учеными как шоковая терапия. 

В результате обсуждения был принят компромиссный вариант перехода от плановой системы управления к регулируемому рынку. В его основе лежала программа 500 дней, главной целью которой было полное разрушение административно-командной системы. В ноябре 1991 г. начался процесс становления рыночных отношений в России.  

Однако, несмотря на принятые меры, остановить крах российской экономики не удалось. Социально-экономическая ситуация в стране продолжает ухудшаться. Было принято много неправильных решений. Одной из причин такой ситуации является проводимая правительством политика невмешательства в региональную экономику и импортно-экспортные операции, которая началась в 1992 году. Ни в одной развитой стране мира нет неуправляемого рынка. Рынок требует управления, лидерства, регулирования со стороны государства.     

В настоящее время в России наблюдается дисбаланс всего механизма управления страной. Домашний менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совершенно незнакомы западному менеджеру. Поэтому в современных условиях приобретение новых знаний об искусстве управления приобретает особую важность.  

Методологические основы формирования российского менеджмента  

Важнейшим фактором, влияющим на специфику управления, является менталитет нации. В настоящее время в предлагаемых основных концепциях формирования российского менеджмента менталитет получает разные значения. 

Переход к рынку поставил задачу формирования российского менеджмента. Его формирование зависит, в первую очередь, от уровня развития товарного производства. Менеджмент как форма управления неотъемлемо присущ товарному производству. Наличие в Российской Федерации экономики с переходной экономикой означает одновременно процесс формирования менеджмента. Во-вторых, на уровне технического и технологического развития общества. Таким образом, революция в системе управления, произошедшая в 19 - начале 20 вв., Была вызвана переходом от кустарного к машинному производству. Система управления также изменилась при переходе на конвейерное производство. Он также меняется с переходом на новейшие автоматизированные и информационные технологии.       

Концепция копирования западной теории менеджмента. Он не учитывает особенности русского менталитета. Чтобы освоить теорию, достаточно будет перевести на русский язык западные учебники и монографии. Затем, ничего не меняя, используйте эти положения на практике. Вероятность реализации этой концепции очень высока из-за ее простоты и привычки бездумно копировать западный опыт. Но это также таит в себе большую опасность. Достаточно вспомнить использование теории монетаризма, концепций шоковой терапии, ваучеризации, которая не адаптирована к условиям России. Можно прогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию в реализации этой концепции.       

Концепция адаптации западной теории менеджмента. Он предполагает частичный учет особенностей российского менталитета, то есть не слепое копирование, а адаптацию западной теории к современным российским условиям. Это поднимает важную проблему: какую из западных теорий менеджмента мы адаптируем? Системы управления Японии, США и Западной Европы сильно отличаются друг от друга. Какой из этих вариантов следует брать за аналог? Но при любом выборе мы рискуем использовать теорию, учитывающую особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития этих стран, менталитет их жителей. Здесь уместно вспомнить слова М. Вебера: Капитализм западного типа мог возникнуть только в западной цивилизации.        

В России в конце 80-х опоздание или уход с работы раньше установленного срока, мелкие кражи, низкое качество продукции - стали нормальным явлением и сохранились до наших дней. Исходя из этого, необходимо будет внести изменения в национальную систему управления для борьбы с задержками, хлопотами, внедрить новые методы повышения качества. 

В результате адаптированные теории, плохо учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике того, чего от них ждут.

Концепция создания российской теории менеджмента. Он исходит из полного учета особенностей российского менталитета с использованием аспектов мирового управленческого опыта. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школ менеджмента. И первое, и второе в равной степени неприменимы. Следует отметить, что даже А. Маршалл утверждал, что: Экономическая наука - это не собрание конкретной истины, а всего лишь инструмент для открытия конкретной истины. На наш взгляд, это утверждение можно полностью перенести на науку об управлении. Следовательно, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета.      

Российская экономика и современный менеджер  

Эффективность рыночного будущего нашей страны зависит от интеллектуального капитала, в частности, от квалификации и профессионализма руководителей организации, уровня их компетенции, способности прогнозировать ситуацию и адекватно оценивать рыночную ситуацию, а также от того, насколько своевременно принимаются эффективные управленческие решения и как они реализуются на практике.

Одним из узких мест в реализации структурной перестройки экономики в нашей стране является проблема управленческого персонала.

В настоящее время в большинстве российских вузов, ведущих по данной специальности, начальная учебная дисциплина по менеджменту (чаще всего именуемая Введение в теорию менеджмента или Основы менеджмента) преподается уже на первых курсах. Естественно, у большинства студентов мало жизненного и тем более управленческого опыта. В то же время общепризнано, что менеджмент - это одновременно наука и искусство, и овладение знаниями в этой области невозможно без соответствующих практических навыков.  

До сих пор в большинстве случаев эту проблему пытались решить, внедряя в систему обучения активные методы обучения - деловые игры, разбор конкретных ситуаций (кейсы) и т. д. Для первокурсников такие методические формы неэффективны. В первую очередь это связано с их незнанием экономики и финансов, без чего невозможен серьезный анализ конкретных ситуаций. 

Практика показывает, что на данном этапе обучения более полезны обычные семинары, на которых преподаватель может судить о степени усвоения пройденного материала, или решение практических задач, позволяющих закрепить основные понятия и категории. Однако в этом случае курс менеджмента становится чисто теоретическим, что вряд ли приемлемо. 

По некоторым оценкам, критическая масса менеджеров, специалистов в области экономики и менеджмента, способных преобразовать облик наших предприятий и организаций в соответствии с новыми требованиями, должна составить не менее 20% от их общего числа в республике. экономика РФ. А это минимум 3,0 миллиона человек. 

Сформировать такой корпус менеджеров нового типа - чрезвычайно сложная задача. Сама жизнь, практика рыночной экономики, предпринимательство будут способствовать ее решению, помещая тех, кто сегодня у руля предприятий, и тех, кто вступает в эту новую для себя роль, в ситуацию естественного социального отбора. Но многое, конечно, зависит и от целенаправленной деятельности по обучению и переподготовке кадров, по изучению и распространению передового управленческого опыта, по применению достижений управленческой науки на практике.  

Один из очевидных способов адаптироваться к рынку - освоить опыт стран, живущих в его условиях более ста лет. Очень ценным аспектом этого опыта в ХХ веке является сфера деятельности и область знаний, охваченная емким понятием менеджмент, которое уже стало международным. В то же время, когда говорят менеджмент, они также имеют в виду людей-менеджеров, которые профессионально выполняют функцию управления.  

Многое зависит от того, как руководитель распоряжается своим рабочим временем.

Как известно, менеджера интересуют не объекты, составляющие экономическую систему, а сама система в целом, ее внутренние и внешние связи, персонал и их поведение, коммуникационные потоки и т. д. Это требует от него системного подхода. при анализе ситуаций и принятии управленческих решений, следовательно, возможность эффективного управления зависит не только от управленческой компетентности, но и от коммуникативных навыков, умения налаживать человеческие отношения с максимальной пользой для деятельности, от умения организовывать совместную работу, этичности и моральные ценности менеджера, влияющие на выбор решения. Современные менеджеры:  

• получить коммуникативные навыки: точное выражение мыслей, слушание, аргументированные утверждения, контраргументы и т.д.; 
• развивать навыки презентации, навыки подачи информации; 
• прийти к выводу, что в большинстве реальных ситуаций не существует единственного и, безусловно, правильного решения и что доступность знаний, полученных в процессе обучения, не является панацеей для принятия решений, устраняющих все проблемы; 
• развивать уверенность в себе и в себе, уверенность в том, что в реальной практической ситуации они смогут профессионально решить управленческие задачи; 
• расширение практического опыта, позволяющее лучше узнать выбранную профессию и приобщиться к управленческой деятельности; 
• научиться учиться, самостоятельно ища необходимые знания для решения ситуационной задачи, овладевая алгоритмами управленческих решений. 

Наконец, в процессе работы над ситуациями обученные менеджеры развивают конкурентоспособность, развивают личную и коллективную ответственность, оттачивают личные ценности и отношения, приобретают навыки управления репутацией, что чрезвычайно важно для менеджера.

При активном ситуационном обучении участникам анализа представляются факты (события), относящиеся к определенной ситуации в соответствии с ее состоянием в определенный момент времени в конкретной социально-экономической системе. Задача обучаемых - принять рациональное управленческое решение, действуя сначала индивидуально, а затем в рамках коллективного обсуждения возможных решений, то есть игрового взаимодействия.  

Кейс-технологии, активирующие образовательный процесс, включают:

• метод ситуационного анализа; 
• ситуационные задания (СЗ), ситуационные упражнения (СД); 
• анализ конкретных ситуаций (ACS), (стадии кейса); 
• case метод; 
• метод инцидента; 
• метод анализа деловой переписки; 
• игровой дизайн; 
• метод ситуационных ролевых игр; 
• способ обсуждения. 

Практические ситуационные задачи могут охватывать широкий круг проблем, с которыми будущий менеджер сталкивается в своей профессиональной деятельности, например: технические, экономические, правовые, производственные, психологические, этические, организационные, социальные и др.

Особенность ситуационной задачи в том, что в некоторых случаях у учителя уже есть оптимальное решение. Остается обученному менеджеру найти и обосновать, показать, как он это нашел (например, в расчетах) и как это можно реализовать; либо студент должен проанализировать готовое решение (ответ), предложенное автором-разработчиком ситуационной задачи.  

Внедрение новых технологий предъявляет к учителю такие требования, которые позволяют ему одновременно выступать в разных ролях и демонстрировать разные виды компетенций. Преподаватель, работающий с игровыми технологиями, должен одинаково хорошо владеть разнообразными умениями, навыками и умениями, без которых, даже разобравшись в технологии, сложно реализовать их на уроках, и на успех нельзя рассчитывать, следовательно, сам учитель нужно учиться. с одной стороны, освоение инновационных технологий, с другой - развитие себя, своего профессионального и личностного потенциала. 

Подходы к командному управлению в России      

Опыт использования коллективных методов труда в нашей стране (например, успешное функционирование кооперативов, хозрасчетных отрядов и т. д.), а также особенности национального менталитета (склонность к групповой работе, ориентация на неформальные отношения) позволяют предположить что потенциал групповых форм управленческой деятельности в России достаточно высок. Эксперты видят в использовании командного управления инструмент повышения конкурентоспособности российских компаний. 

В то же время многие авторы обращают внимание на то, что мы всегда приветствовали коллективное выступление и почти никогда - коллективное управление. Ключевые элементы российской организационной культуры (уровень полномочий и ответственности, сочетание централизации и децентрализации, особенности реализации власти, исполнения и контроля), ориентированные на единоначалие, формировались в условиях единоначалия. авторитарная система. Соответственно, особую актуальность приобретают исследования, направленные на выявление условий эффективного использования групповых форм управленческой деятельности.  

Внимание к командной форме управления возросло в связи с попыткой применить передовые идеи западной организационной науки в практике внутреннего управления. И еще раз подтверждено, что прямой перенос чужих идей на русскую почву, без учета национальных особенностей, не приносит ожидаемого эффекта. 

В 70-е годы на советских предприятиях были широко распространены рабочие бригады - руководящий нижний уровень. Исследователи того периода анализировали проблемы коллективного управления с точки зрения эффективности организации совместной деятельности (на примере хозрасчетных коллективов и ассоциаций) и проблемы самоуправления (когда рассматривались все сотрудники организации. как коллективный субъект управления). 

В годы перестройки повышенный интерес к коллективным формам правления был обусловлен ярко выраженной тенденцией к демократизации общественной жизни. Наряду с временными творческими коллективами, комиссиями, советами бригад стала формироваться система коллективного самоуправления, субъектом которой был совет трудового коллектива. Однако без поддержки экономических механизмов это оказалось нежизнеспособным.   

С начала 1990-х годов экономические и социальные изменения в обществе привели к появлению нового типа лидеров / предпринимателей; При этом сохранились многие стереотипы и механизмы управления советского периода, что резко снизило эффективность управления. Для российского топ-менеджмента первых пореформенных лет команда оставалась не столько управленческим понятием с определенными характеристиками и свойствами, сколько метафорическим обозначением определенной группы, члены которой тесно сплочены.  

В 2000-е годы фактор командной работы стал рассматриваться как важное корпоративное преимущество.

На примере РУСАЛа (с 2007 года - Объединенная компания Русский алюминий) можно выделить наиболее распространенные (за последние три года) виды совместной работы.

Производственные бригады (от 5 до 9 человек), формируемые на постоянной основе из руководителей завода, Сервисных, Инжиниринговых и Технологических центров для решения задач повышения эффективности (в частности, на начальном этапе на Красноярском алюминиевом заводе, Созданы Электролизные группы Замена электролизера, Повышение качества ремонта). Все решения принимаются прямо в магазинах. В рабочих группах выделяется так называемый руководитель группы, выполняющий контролирующие функции (это человек, чья работа заключается в том, чтобы помогать работникам эффективно выполнять свою работу, обучать их, разрабатывать идеи по совершенствованию производственного процесса). Таким образом, руководитель, прораб, бригадир на операции могут решать другие - оперативные - задачи.   

Команды по совершенствованию бизнес-процессов (обычно кросс-функциональные; в Управляющей компании 18 таких команд). В режиме единого информационного поля, созданного в результате работы таких команд, оказалось возможным найти оптимальные решения, подходящие для всех сервисов, исключить из процесса видимую потерю самого ценного и незаменимого ресурса. - время. 

Программа TMOS (Team Metrics and Ownership System) - это система командной работы для постоянного улучшения, основанная на персонализации задач и измеримости результатов. Команды TMOS используют три основных инструмента: ежедневные десятиминутные встречи, доску объявлений (для визуализации командной работы), еженедельные одночасовые встречи для решения проблем, постановки целей и определения методов совместной работы. На десятиминутных встречах ставятся и решаются текущие вопросы; на часовых - приведены различные способы решения выявленных и озвученных в течение недели проблем.   

В Управляющей компании РУСАЛ существует 12 таких рабочих групп (команд) по 10-12 человек, созданных на общественных началах. В TMOS использовались монофункциональные (отдел / отдел), межфункциональные рабочие и проектные команды. 

Реализация программы TMOS способствует: решению операционных задач коллектива (подразделения, рабочей группы, проектной группы); координация внутренних коммуникаций в группе; планирование, индивидуализация работы сотрудников; оперативный обмен информацией; поддержка позитивного настроя коллектива.    

Основная задача команд - дать людям возможность каждый день что-то менять к лучшему в своей работе, решать конкретные вопросы, требующие командного подхода. Есть, например, команды, в которые входят люди, работающие на предприятиях. Их участники общаются друг с другом через интранет-портал, а десятиминутные встречи проходят в форме конференц-связи. Информационным табло для таких групп является страница портала. Такова, например, логика TMOS: члены команды используют портал для решения своих проблем с руководителями транспортных отделов.    

Команды, работающие в TMOS, имеют общую цель, выходящую за рамки их функциональных обязанностей. Таким образом, задачей одной из кросс-функциональных команд было внедрение принципов сквозного планирования и принятия решений в цепочке создания стоимости РУСАЛа. Дело в том, что независимые подразделения компании, фактически являющиеся звеньями в процессе производства алюминия, принимают решения, руководствуясь интересами только своего предприятия. Для многих бизнес-процессы, данные и критерии, которые используются соседними ссылками, недостаточно прозрачны. Часто, например, для подразделений, закупающих сырье, важно закупить его дешевле, а иногда игнорируется его недостаточное качество или неудобные условия доставки.    

Поставленная цель - создать систему управления, в которой подразделения, продолжая повышать свою внутреннюю эффективность, принимали бы решения, ориентируясь на оптимальность всей системы РУСАЛа в целом, - достигнута.

Интеграционные команды. Их задача - разработать конкретные планы действий в ключевых областях (финансы, юриспруденция, продажи, персонал, производство глинозема и алюминия, информационные технологии, связи с общественностью и государством) и обеспечить их выполнение в тесном сотрудничестве со своими коллегами в каждой из трех объединяемых компаний. компании - РУСАЛ, СУАЛ и Glencore. 

Консолидация бизнеса характерна для современной (в том числе российской) экономики. Владельцу все труднее управлять громоздкой конструкцией; Недаром крупные корпорации возглавляет не один человек, а целые управленческие команды. В связи с этим, каковы особенности текущего момента в этом контексте?  

Текущие процессы командообразования существенно отличаются от тех, которыми формировались управленческие команды при зарождении бизнеса в начале 90-х: заметно возросла потребность в профессиональном отборе топ-менеджеров на основе комплексного анализа их знаний и опыта. навыки, потенциал развития, а также их личностные характеристики и психологическая совместимость с корпоративной культурой и лидером организации, другими членами команды.

В управленческих командах нередко возникают конфликты из-за того, что специалисты, стоявшие у истоков становления российских компаний, не готовы уступить свои позиции молодым топ-менеджерам, имеющим иное видение перспектив развития бизнеса. Во многих компаниях фактически есть две управленческие команды. 

Один состоит из акционеров, которые рассматривают вопросы, которые находятся в исключительной компетенции собственников (например, утверждение годового бюджета, крупные инвестиции и т. д.). Решения этой команды строго выполняются, их могут изменить только сами акционеры.  

Вторая команда, в которую входят в основном наемные топ-менеджеры (хотя в нее могут входить и собственники, которые не отошли от операционного управления), непосредственно управляет бизнесом, реализуя решения, принимаемые акционерами. Эти две команды не часто взаимодействуют напрямую, генеральный директор является посредником между ними. Владельцы бизнеса уже научились доверять лидерам управленческих команд, а не командам в целом.  

Очевидным является переход от звездной модели лидерства (когда лидер набирает людей заметно слабее его) к лидерству, направленному на развитие потенциала каждого члена команды, что позволяет получить совокупный эффект, значительно превышающий тот, который даже чрезвычайно одаренный руководитель может добиться.

Работодатели заинтересованы в разносторонних менеджерах, способных осуществлять как стратегическое, так и оперативное управление. Справедливости ради следует отметить, что такое сочетание в одном человеке - скорее исключение, чем правило. Концепция управления командой позволяет объединять людей с разными способностями и использовать их максимально эффективно.  

Формируется ситуативное понимание командного подхода, согласно которому не существует идеальной и идеальной модели команды, не может быть идеального лидера. Каждая управленческая команда при необходимости адаптируется к особенностям бизнеса, которым она управляет, а эффективность того или иного лидера во многом определяется его ближайшим окружением. 

Заключение

К сожалению, практические менеджеры в Российской Федерации имеют недостаточную профессиональную подготовку. По нашим оценкам, только около 20% менеджеров имеют высшее образование в области менеджмента. Еще 20% имеют сертификаты о курсах менеджмента. Таким образом, при решении вопросов стратегического развития организации в условиях международной конкуренции отечественные менеджеры заметно уступают зарубежным в профессиональной подготовке.   

Подготовка управленческих кадров в Российской Федерации также отстает от мирового уровня. В России всего около 55 программ МВА и около сотни управленческих факультетов. Около 5000 магистров MBA и около 15000 сертифицированных менеджеров ежегодно получают степени. А потребность экономики России составляет около 100 тысяч менеджеров. Следовательно, пока покрывается только 20% потребности.    

Россия отстает от развитых стран по качеству подготовки менеджеров, так как учебные программы несколько устарели, а качество обучения недостаточное. Студентам многое дается из книг и чисто теоретического материала, а на работе выпускникам приходится решать практические задачи. Отсутствие практических навыков и отсутствие современных зарубежных материалов объясняется сложностями всей системы образования в Российской Федерации. Профессора, доценты и преподаватели мало участвуют в управленческих исследованиях, которыми осваивается практика российских предприятий. Также существует проблема нехватки учебников, специализированных журналов и книг по менеджменту. Сейчас в России издательский бум. Они переводят на русский язык самые современные книги по менеджменту, но в библиотеки и студентов не попадают из-за нехватки финансовых средств.      

Проблемы развития менеджмента в Российской Федерации при высоких темпах экономического развития вполне разрешимы.

В современных условиях реструктуризации экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных направлений является разработка основных теоретических и методологических положений по использованию менеджмента в практической деятельности российских организаций. Главной особенностью управленческой мысли является поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта. 

Рыночная экономика требует адекватной системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям постоянное совершенствование теории и практики управления становится важнейшим фактором успеха. 

Список литературы

1. Быкова А. Организационные структуры управления. - М., 2001
2. Быковская Н.В., Хворова Г.А. Использование активных методов обучения в современном образовании менеджера // Актуальные проблемы российского менеджмента: сборник статей. научный. тр. ; под науч. изд. Доктор экон. Наук, проф. В.В. Быковский / Тамб. состояние техн.- Тамбов, 2005     
3. Вавилов С.В. Психологическое пространство управленческих решений // Социологические исследования. - 2003
4. Гибсон Дж. Л. и другие организации: поведение, структура, процессы. - М., 2002
5. Гончаров В.В. В поисках управленческого мастерства. - М., 2004
6. Доблаев В.Л. Теоретические и институциональные проблемы организационной науки // Социс. - 2004