«Выбор стиля руководства в организации»(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СТИЛЯ И РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИИ )

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СТИЛЯ И РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИИ 

1.1. Руководство организацией: виды, основные функции и задачи 4

1.2. Стиль управления организацией 8

2. ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО СТИЛЯ МЕНЕДЖЕРА (НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЙ ЗАНЯТЫХ В СФЕРЕ МАСС-МЕДИА) 16

2.1. Краткая характеристика стиля и руководства 16

2.2. Характеристика стилей руководства 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 29

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы «Выбор стиля и руководства организации» определяется тем, что проблема стиля руководства представляет не только чисто познавательный интерес, но оказывается принципиально важной в практическом плане – для организации целенаправленной работы по повышению эффективности различных типов руководства. Поэтому понятие стиля уместно применять в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстает как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчиненного ему коллектива.

Достижение максимальной эффективности деятельности любой организации, представляющей собой сферу приложения усилий множества людей, возможно лишь при условии профессионально «правильно» выбранного стиля руководства персоналом.

Проблема стиля руководства – это тема еще сравнительно мало разработанного потенциала взаимодействия людей, включенных в совместную деятельность. По мнению исследователей, (Т.Ю. Базаров, А.А. Ларина и др.), стиль не тождественен индивидуальным особенностям человека (характеру, личностным чертам, установкам и др.), а выступает в качестве психологической системы их согласования с совокупностью условий его деятельности и внешней среды (технологиями, требованиями рабочего места, социальными нормами, индивидуальностью партнеров, методами обучения и др.). Несмотря на обостренное и уже достаточно длительное внимание теоретиков управления и менеджеров к данной проблеме, нельзя сказать, чтобы здесь было все ясно.

В период ускоренного развития высоких технологий, быстрой и резкой смены ситуаций в экономике и экспоненциального роста глобальных информационных систем, способность организаций выживать в условиях постоянно обостряющейся конкуренции определяется в первую очередь профессиональным руководством человеческими ресурсами. Поэтому не кажется сильным преувеличением встречающееся все чаще одно из названий современной эпохи как «века менеджеров», в котором отражается не просто появление и развитие особой социальной группы менеджеров и менеджмента как специализированного вида деятельности и поведения все увеличивающегося числа людей в различных сферах жизнедеятельности общества, но реальное и, все усиливающее, их влияние и роль.

Цель работы: исследование выбора стиля и руководства организации.

В соответствии с целью в работе поставлены задачи:

1. Рассмотреть виды, основные функции и задачи руководства организацией.

2. Охарактеризовать стили управления организацией.

3. Провести исследование управленческого стиля менеджера (на примере предприятий занятых в сфере масс-медиа).

Объект исследования: руководство как тип управленческого взаимодействия.

Предмет исследования: концептуальные подходы в теории управления персоналом и практикуемые стили руководства.

Источники, использованные в курсовой работе, включают: экспресс-курс Ф. Котлера «Маркетинг менеджмент»; учебные пособия по дисциплине «Менеджмент» под ред. д.э.н., проф. Ю.Н. Кузнецова и «Психология управления В.Л. Розановой, а также материалы периодических изданий и электронных СМИ и др. В практической части работы использованы данные сайтов двух организаций сферы масс-медиа г. Астрахани (РА «АБВ Групп» и РА «Медиафон»).

Практическая значимость исследования состоит в применении диагностических методик, которые могут быть полезными руководителям организаций с целью получения объективных данных, отражающих практикуемые ими методы руководства и использовать адекватные параметры выбора стиля руководства в соответствии с условиями деятельности.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СТИЛЯ И РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Руководство организацией: виды, основные функции и задачи

Руководство – это процесс управления и контроля деятельности организации или группы лиц и механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач [9, с. 12].

Анализ публикаций позволяют определить термин «руководство» как «основную силу в организациях, которая координирует деятельность подсистем и определяет их взаимосвязь с окружающей средой». В связи с этим, руководством можно назвать процесс, посредством которого разрозненные ресурсы организации объединяются в единую систему для достижения поставленной цели. Управляя трудовыми и материальными ресурсами, для достижения целей системы руководитель обеспечивает производство продукции, координирует и интегрирует деятельность других сотрудников.

Руководящий состав предприятия не является однородным и не подразумевает абсолютного равенства и отсутствия отдельной структуры для входящих в него сотрудников. Эффективная организация труда достигается только в случае тщательного разделения сфер ответственности руководителей и создания структуры подчинения по различным критериям, в первую очередь – горизонтального и вертикального характера [11, с. 31].

Вертикальное разделение труда и иерархии работников предусматривает установление главенства одних руководителей над другими: генеральный директор организации занимается в первую очередь управлением всем субъектом хозяйствования и выдачей указаний главным директорам по отдельным сферам деятельности. В свою очередь, данные директора имеют своих подчиненных руководителей в виде начальников определенных отделов или фактических исполнителей. Структура субординации подчинения является основой вертикального разделения труда [15, с. 1].

Горизонтальное разделение. Многие руководители, находящиеся на одной ступени вертикальной иерархии, или даже на разных ступенях, могут иметь различные обязанности и быть заняты в абсолютно различных сферах труда. Именно разделение по сферам ответственности и является основной горизонтальной иерархии, которая также должна быть рассмотрена при формировании руководящего состава организации.

В общем случае, вертикальное разделение труда может выглядеть следующим образом [15, с. 1]:

1. Собственник предприятия. Данный руководитель является олицетворением самого работодателя в целом и всегда имеет неограниченные полномочия в вопросах управления предприятием. При этом собственниками могут быть несколько лиц, тогда их решения могут приниматься только соответствующим образом на собрании учредителей. Или же, собственность может распределяться иным способом, например – собственниками могут фактически являться акционеры предприятия.

2. Высшее руководство. К высшему руководству организации в первую очередь относится главный управляющий орган. Высшим руководством может выступать как учредитель или предприниматель, так и отдельный генеральный директор. Кроме этого, высшим руководящим органом также может быть и коллектив руководителей, например – совет директоров. В целом, высшее руководство подчиняется только собственнику предприятия и может отдавать распоряжения всем иным руководителям организации. При этом обычно высшее руководство занимается общей организацией деятельности предприятия, без какой-либо специализации на определенной сфере деятельности.

3. Руководство первого звена. Под руководством первого звена подразумеваются основные руководители в определенных сферах деятельности. Например: главный бухгалтер, финансовый директор, коммерческий директор и подобные им должности. Именно они являются главным управляющим звеном в определенной общей сфере деятельности. При этом влиять на не находящиеся в сфере ответственности таковых руководителей процессы, в том числе и находящихся ниже по правилам субординации работников, обычно, подобные руководители не вправе.

4. Руководство второго звена. К руководителям второго звена обычно относят руководителей, не являющихся главенствующими в своей сфере ответственности и обеспечивающих реализацию практических решений вышестоящего руководства. При этом руководители второго звена как могут иметь в своем подчинении уже непосредственных исполнителей, так и могут являться составляющей частью системы руководства на предприятии, обеспечивая дальнейшее каскадирование и перераспределение решений вышестоящего начальства.

Учитывая большой спектр задач и повышенный уровень ответственности руководящего состава организации, к сотрудникам, занимающим подобные должности или претендующим на них должны предъявляться особые требования [18, с. 102].

Деятельность руководителя включает в себя не только управление подчиненными в процессе и с целью решения производственных задач. Ролевая структура деятельности предполагает исполнение руководителем весьма широкого круга действий и обязанностей, среди которых разработка технологических схем управления, подготовка и принятие решений, осуществление управленческих воздействий и взаимодействие с подчиненными, формирование микросреды, выполнение множества дополнительных операций, сопутствующих управленческой деятельности.

Стиль руководителя и отношение к руководителю подчиненных взаимосвязаны. Это совокупность применяемых руководителем методов воздействия (управления) на подчиненных, а также форма исполнения этих методов. Существует большое количество методов управления. Обычно различают три основных типа [19, с. 187]:

• административный;
• экономический;
• социально-психологический.

Методы управления каждого типа имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации. Искусство руководства в том и состоит, чтобы подобрать такой союз управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы.

Внедрение и развитие целевого управления связано с формированием не только новых организационных структур, но и адекватного стиля руководства организацией, ее персоналом. Формирование такого стиля, как показывает практика – продолжительный процесс, связанный с осознанием и разрешением соответствующих проблем.

К основным задачам руководящего состава в организации можно отнести следующие функции [20, с. 255]:

1. Управленческая. Основная задача руководителей – это непосредственное управление вверенными в их подчинение работниками. Осуществляется данная функция при помощи выдачи приказов и распоряжений, а основанием для её фактического существования служат правила внутреннего трудового распорядка и субординации на предприятии.

2. Связующая. Еще одна функция руководства организации – это обеспечение связи между собственником или вышестоящим руководством и непосредственными подчиненными. То есть – получение приказов и перераспределение задач, исходящих от высших руководителей к подчиненным с соответствующим их переформатированием.

3. Инновационная или творческая. Руководитель должен обеспечивать не только передачу приказов и управление сотрудниками, но и иметь возможность влиять на развитие как вверенного ему отдела или спектра задач, улучшение их эффективности, так и на повышение общего качества и отдачи от экономической деятельности всей организации.

4. Социальная. Руководитель также обязан регулировать не только рабочие процессы при помощи административных методов воздействия, обеспечивая фактическое управление. Также, обязанности руководителя должны включать в себя и обеспечение качественного психологического микроклимата и комфорта на предприятии. При этом он может также использовать и дополнительные методы воздействия в виде стимулирующих выплат или дисциплинарных взысканий.

5. Контролирующая. Руководитель должен нести определенную ответственность за действия его непосредственных подчиненных, что обеспечивает должную мотивацию его труда и повышает общее качество работы сотрудников в целом.

При выборе руководства есть несколько подходов: методов того, как выбрать руководителя в организации или отдельном её структурном подразделении существует множество; повышение по должности имеющегося сотрудника; привлечение стороннего специалиста по принципу аутсорсинга.

Таким образом, руководитель организации – это одновременно и работник, выполняющий обязанности по трудовому договору, и представитель фирмы, в функции которого входит организационная деятельность и взаимодействие с третьими лицами – участниками гражданского оборота. В своей деятельности он должен руководствоваться положениями как трудового, так и гражданского законодательства.

1.2. Стиль управления организацией

Под стилем управления подразумевают совокупность методов, приемов, действий руководителя по отношению к подчиненным в процессе управления.

Стиль управления предопределяется особенностями организации, существующим порядком ведения дел, позицией высшего руководства, преобладающей системой ценностей и типом культуры. На стиль управления влияют человеческие и деловые качества руководителей (знания, энергичность, здравый смысл, способность к инновациям, привычки, особенности речи, жесты, мимика) [17, с. 144].

Формирование стиля управления определяется объективными и субъективными факторами. Объективные факторы не зависят от руководителя и, как правило, учитываются им в своей деятельности. К ним относятся стиль руководства вышестоящего руководителя и его здоровье, возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива, особенности решаемых задач. К субъективным факторам относятся факторы, зависящие от личности руководителя. Это его человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манера поведения.

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.

Стиль руководства является принадлежностью аппарата управления. В процессе функционирования предприятия каждый руководитель сталкивается с проблемой согласования своих действий с действиями подчиненных, это и получило название «стиль управления», под которым понимаются обобщенные виды поведения руководителя и его отношения с подчиненными в процессе достижения поставленных целей.

Выделяют три стиля руководства (по классификации психолога Курта Левина) [18, с. 41]:

• автократический (авторитарный, властный, директивный);
• демократический (коллегиальный);
• либеральный (пассивный или анархический).

Три представленных выше стиля управления являются базовыми, все остальные типы руководства сводятся в конечном итоге к их сочетанию. Рассмотрим их кратко.

Директивный (авторитарный) стиль управления, его цель: беспрекословное подчинение. Основная цель директивного (авторитарного) управления – добиться беспрекословного подчинения. Сторонники данного стиля управления отдают предпочтение приказам и распоряжениям и не склонны к диалогу с сотрудниками. Такие руководители внимательно контролируют работу подчиненных и сурово отчитывают их за ошибки, дополняя это скрытой, а иногда и явной угрозой. Из методов мотивации используется, главным образом, один: негативные последствия, которые ждут подчиненных в случае невыполнения приказов руководства. Этот стиль управления наиболее эффективен, когда речь идет о решении однозначных, прямолинейных задач, в кризисной ситуации, когда отступление от указаний руководства грозит серьезными проблемами, при общении с неуживчивыми работниками (если не подействовали другие подходы) и наименее эффективен в случаях, когда его пытаются применить для решения неоднозначных задач – чем сложнее задача, тем ниже эффективность данного стиля (вплоть до того, что возможен бунт в коллективе); когда менеджер имеет дело с целеустремленными и талантливыми работниками, а также в долгосрочной перспективе [17, с. 145].

Авторитетный стиль управления. Приоритетная цель: вести за собой людей, указывая долгосрочную цель. Авторитетные управленцы обозначают стратегическую цель и общее направление развития организации. Составляющие этого стиля: диалог руководителя с подчиненными и его уникальное видение перспектив бизнеса. Менеджер привлекает сотрудников к общему делу, убеждая, что стремиться к провозглашенной им долгосрочной цели – в интересах коллектива и организации в целом, и одновременно оценивает продвижение к этой цели, не забывая о похвале и конструктивной критике. Этот стиль управления наиболее эффективен в ситуациях, когда требуется создание нового образа будущего или необходимо определить ясное направление движения и новые принципы; когда руководителя считают «экспертом» или «авторитетом»; когда в коллективе появились новички, которым требуются руководящие указания управленца и наименее эффективен, когда руководитель не заботится о развитии способностей подчиненных; когда руководителя не считают надежным человеком; когда руководитель пытается внедрить в организации принципы самоуправления и привлечь сотрудников к процессу принятия решений.

Товарищеский стиль. Основная цель сторонников товарищеского стиля – создать гармонию и избегать разлада. Менеджер, являющийся приверженцем данного стиля управления, много времени тратит на налаживание отношений с сотрудниками. Он ценит человеческие качества и избегает конфликтов. Вместе с тем, товарищеский стиль управления наиболее эффективен, если применяется в сочетании с авторитетным, демократическим или наставническим стилем; если нужно оказать индивидуальную помощь (например, проконсультировать); если требуется наладить гармоничное сотрудничество между плохо совместимыми конфликтующими группами. Этот стиль управления наименее эффективен в тех случаях, когда качество работы подчиненных требует корректировки; в кризисных и вообще сложных ситуациях, требующих четких указаний и жесткого контроля; когда сотрудники ориентированы исключительно на работу, а не на общение, и/или не заинтересованы в дружеских отношениях с менеджером [17, с. 146].

Демократический стиль управления. Основная цель демократического руководителя – создать сплоченный коллектив преданных работников. Предпосылка этого стиля: способность сотрудников самостоятельно ставить цели и конструктивно улаживать конфликты. Для демократического стиля обычно характерно проведение множества совещаний, внимательное отношение к идеям каждого сотрудника, щедрое вознаграждение желаемого поведения и слабая критика неудовлетворительной работы. Этот стиль управления наиболее эффективен при условии, что сотрудники – мастера своего дела; когда требуется координировать деятельность сотрудников; если руководитель не уверен, какой подход ему лучше выбрать и наименее эффективен в кризисных ситуациях, когда нет времени на совещания; когда сотрудники отличаются низким профессионализмом, плохо осведомлены или нуждаются в постоянной опеке и контроле.

Демократический стиль может быть выражен в деятельности руководителя в разной степени [10, с. 47]:

1. Минимальная степень выраженности свидетельствует о слабом стремлении быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытке направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторой неуверенности в своих командно-организаторских качествах.

2. Средняя степень выраженности раскрывает устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о подчиненных, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, реагировать на критику и опираться на актив, умение убеждать и разъяснять приказы, сочетать поощрение и принуждение, использовать просьбы и прислушиваться к предложениям подчинённых, развивать коллективное мнение.

3. Высокая степень – отражает умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы. А также убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать высоконравственную атмосферу в коллективе.

Эталонный стиль управления. Приверженцы этого стиля управления делают акцент на блестящем выполнении сложной работы. Руководители, применяющие данный стиль, обычно сами подают подчиненным пример желаемого поведения. Такие менеджеры хотят, чтобы остальные сотрудники работали так же усердно, как они, и редко, с опаской делегируют полномочия. Стремясь в первую очередь к выполнению работы как таковой, эти лидеры не склонны взаимодействовать с коллегами (за исключением тех случаев, когда им необходимо получить или обменять какие-то ресурсы). Этот стиль управления наиболее эффективен, когда подчиненные – высококлассные целеустремленные специалисты, когда нужно руководить работой отдельных исполнителей (например, исследователей из отдела НИОКР), когда нужно добиться быстрого развития организации, когда нужно повысить профессиональный уровень сотрудников, которые по своим психологическим особенностям похожи на менеджера и наименее эффективен, когда менеджер не в состоянии справиться со своей работой один, когда сотрудникам требуются четкие указания, обучение и координация.

Наставнический стиль управления. Целью этого стиля является долгосрочное профессиональное развитие сотрудников. Менеджер, который использует наставнический стиль, помогает подчиненным определить свои сильные и слабые стороны. Как правило, такой руководитель встречается с сотрудником в спокойной обстановке и проводит искреннюю беседу, нацеленную на выявление достоинств и недостатков этого работника и их анализ с учетом его личных жизненных устремлений. Менеджер помогает работнику составить план личностного развития, следит за его успехами и промахами, постоянно оказывает поддержку, подбадривает и делает замечания. Этот стиль управления наиболее эффективен в ситуациях, когда сотрудники признают несоответствие между своим теперешним и идеальным, в их представлении, профессиональным уровнем, когда сотрудники стремятся проявить инициативу и расширить профессиональный кругозор и наименее эффективен, если у менеджера недостаточно опыта и знаний; когда сотрудники требуют постоянных указаний и контроля; в кризисных ситуациях.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. Это стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненных руководителю лиц на основе собственного мнения с учетом мнения подчиненных. Этот стиль управления наиболее предпочтителен там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к своей работе.

Руководитель, отдающий предпочтение авторитарному стилю, является большим авторитетом для подчиненных, его считают лидером, работники удовлетворены стилем его руководства. Список качеств, характеризующих руководителя-автократа и руководителя-либерала кардинально отличается. В первом случае отмечается уверенность в себе, сила, пунктуальность, ответственность, трудолюбие активность и коммуникабельность. Во втором случае – не дисциплинированный, не уверенный [5, с. 181].

Различают также индивидуальный и общий стиль руководства. Таким образом, следует, что каждый стиль управления хорош по-своему, и невозможно подобрать единственный, который бы подходил для различных ситуаций. Такая эффективность достигается путем комбинирования с учетом особенности и цели каждой ситуации. Не последним фактором должна идти оценка качеств подчиненных, как коллективно, так и каждого в отдельности.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат. Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры – и мужчины, и женщины – не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры и должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним. Более эффективным будет тот стиль руководства, который ориентирован на реальность. Эффективным руководителем станет тот, кто сможет приспособить принципы руководства к текущим нуждам производства. Следствием продуктивного целостного вклада руководителя явится, в конечном счете, рост эффективности групповой деятельности [7, с. 41].

В качестве вывода можно утверждать, что руководители отличаются различными стилями управления, формирование которых обусловлено, как объективными (стиль руководства вышестоящего руководителя, возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива, особенности решаемых задач, существующий порядок ведения дел, преобладающая система ценностей и тип культуры), так и субъективными (человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, энергичность, здравый смысл, способность к инновациям, привычки, манера поведения, особенности речи, жесты, мимика и др.), зависящими от личности руководителя, факторами.

Руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним. Более эффективным будет тот стиль руководства, который ориентирован на реальность.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО СТИЛЯ МЕНЕДЖЕРА (НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЙ ЗАНЯТЫХ В СФЕРЕ МАСС-МЕДИА)

2.1. Краткая характеристика стиля и руководства

Масс-медиа – это учреждения, которые открыто, публично передают информацию, применяя специальные технические средства. Термин «масс-медиа» является повторением английского «mass media».

Масс-медиа в Астрахани представлены рядом организаций, в числе которых два рекламных агентства, на примере которых будет рассмотрен стиль руководителя-менеджера:

1) Организация № 1. Рекламное агентство «АБВ Групп». Адрес: г. Астрахань, ул. Шекспира, 15. Сайт: https://www.abvgr.ru/

2) Организация № 2. Рекламное агентство «Медиафон». Адрес: г. Астрахань, ул. Кирова, 96. Сайт: http://reklama-astrakhan.ru

В исследовании приняли участие 48 человек (коллектив организации
№ 1 (РА «АБВ Групп») – 26 человек и коллектив организации № 2 (РА «Медиафон») – 22 человека).

Методический инструментарий [1, с. 61]:

1) экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе (О. С. Михалюк, А. Ю. Шалыто);

2) методика «Оценка удовлетворенности работой» (В. А. Розанова);

3) методика определения стиля руководства трудовым коллективом
(В. П. Захаров и А. Л. Журавлев).

Анализ стиля управления менеджеров двух рекламных агентств позволяет прийти к выводу, что у руководителя организации № 1 (РА «АБВ Групп») преобладает коллегиальный (демократический) стиль руководства, что свидетельствует о сочетании требовательности и контроля с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Руководитель демократичен в принятии решения и стремится делегировать полномочия и разделять ответственность с коллегами (рис. 1).

Рис. 1. Выраженность компонентов стиля руководства в организациях № 1 (РА «АБВ Групп») и № 2 (РА «Медиафон»), в %

В управленческой деятельности руководителя организации № 2 (РА «Медиафон») преобладает директивный (авторитарный) стиль. Автократ ориентирован на собственное мнение и оценки, стремится к власти, обладает уверенностью в себе и склонностью к жесткой формальной дисциплине. Во взаимоотношениях с подчиненными соблюдает большую дистанцию, никогда не признает свои ошибки, игнорирует инициативу и любую творческую активность людей. Авторитарный руководитель единолично принимает решения и осуществляет строгий контроль за всеми действиями подчиненных (см. рис. 1).

Можно сделать вывод о разных методах управления коллективом у руководителей в изучаемых нами организациях: менеджер организации № 1 (РА «АБВ Групп») использует коллегиальный подход и находит компромиссы для урегулирования возникающих вопросов, тогда как управленец организации № 2 (РА «Медиафон») является автократом, и его тактика сводится к строгости, жесткости, дисциплинированности.

Анализ социально-психологического климата в организациях позволил оценить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективах и дать общую оценку взаимоотношений. Так, в организации № 1 (РА «АБВ Групп») преобладает эмоциональный компонент, который тесно связан с поведенческим. Данный факт свидетельствует о том, что в организации отношения строятся на положительных или отрицательных переживаниях, возникающих у человека под влиянием индивидуально-психологических особенностей других людей: симпатии или антипатии, удовлетворенность собой, партнером, работой (или неудовлетворенность ими). Основным критерием оценки межличностных отношений в РА «АБВ Групп» является состояние неравнодушия членов группы друг к другу.

Эмоциональное восприятие своих коллег в данном коллективе является основой для реализации соответствующего поведения: в коллективе есть свои традиции, которые соблюдаются всеми членами, часто проходят корпоративные мероприятия, преобладает дружеская обстановка. Интересно, что когнитивный компонент отношений в данной организации выявлен меньше (65 %), чем другие, т. е. адекватность и идентификация взаимопонимания одной личностью другой представляют собой невысокий уровень, есть недопонимания, разногласия, которые не урегулированы, хотя они происходят не часто. В целом психологический климат в организации № 1 (РА «АБВ Групп») можно охарактеризовать как положительный (рис. 2).

Рис. 2. Выраженность компонентов социально-психологического климата коллективов в организациях № 1 (РА «АБВ Групп») и № 2 (РА «Медиафон»), в %

В организации № 2 (РА «Медиафон») выявлен неопределенный, противоречивый климат: низкие показатели эмоционального и поведенческого компонентов и средние значения когнитивного компонента. Относительная наибольшая выраженность когнитивного компонента свидетельствуют о преобладании деловых взаимоотношений в данном коллективе. Так, в совместной деятельности происходит познание одним человеком другого: при оценке индивидуально-психологических особенностей партнеров, под влиянием особенностей взаимных восприятий складываются и взаимопонимание, и взаимоотношения. В коллективе РА «Медиафон» в процессе целенаправленной идентификации (отождествление индивидом своей личности с личностью другого индивида) между коллегами было найдено больше различий, чем сходств, в силу чего общение и взаимодействие ограничились сферой формальных отношений. Возможно, подобная оценка друг друга на когнитивном уровне повлияла и на эмоциональные отношения (а может быть стала следствием этого): в коллективе преобладают антипатии, неудовлетворенность, отсутствует эмоциональный отклик на переживания другого. Поведение членов данного коллектива свидетельствует о низкой активности в жизни коллектива, безучастии, отсутствии переживаний за другого и взаимовыручки. В целом в коллективе преобладают негативные взаимоотношения и острые конфликты (см. рис. 2).

Анализ результатов удовлетворенности работой сотрудниками организации № 1 (РА «АБВ Групп») свидетельствует о том, что большинство членов коллектива в настоящий момент содержание работы удовлетворяет. Вероятно, удовлетворенность процессом работы связана прежде всего с достижением определенного уровня мастерства в данной области и с признанием со стороны коллег. Количество неудовлетворенных работой в данном коллективе невысокий – 8% – это те сотрудники, кто считает, что выполняемая ими работа не позволяет реализовать свои способности и не удовлетворяет имеющиеся запросы. Общее эмоциональное отношение к работе в коллективе – положительное, однако не по всем критериям, представленным в методике.

В организации № 2 (РА «Медиафон») удовлетворенность работой членов коллектива очень низкая. Количество сотрудников, крайне не удовлетворенных своей работой – 9%. Суммарное количество неудовлетворенных работой составляет 55%, что свидетельствует о высокой степени неудовлетворенности собственной деятельностью, организацией и руководством, условиями работы и взаимоотношении с коллегами. Такие показатели говорят и про общую эмоциональную неудовлетворенность всего коллектива. Сравнение результатов двух организаций (РА «АБВ Групп» и РА «Медиафон») по уровню удовлетворенности работой представлено на рис. 3.

Рис. 3. Выраженность удовлетворенности работой членов коллективов № 1 (РА «АБВ Групп») и № 2 (РА «Медиафон»), в %

Исследование показало, что на удовлетворенность работой оказывают влияние разные факторы, среди которых психологический климат коллектива и межличностные отношения, физические условия и слаженность действий работников. При этом стиль руководства начальника и его профессиональная компетенция играют большую роль. Не менее важные факторы – это удовлетворенность зарплатой и служебным продвижением.

Полученные результаты показывают, что коллектив организации № 1 (РА «АБВ Групп») удовлетворен своей работой в достаточной степени, тогда как в коллективе № 2 (РА «Медиафон») встречаются даже крайне неудовлетворительные значения.

Исследование возможных взаимосвязей между стилем управления руководителя, удовлетворенностью работой сотрудниками организации и тем социально-психологическим климатом, который сложился в данном коллективе, показало следующее.

Рассмотрим две характеристики взаимосвязей: во-первых, особенности психологического климата в коллективе и стиля управления руководителя. Наглядно результаты представлены на рис. 4 и 5; во-вторых, проанализируем возможность взаимосвязи стиля руководства и удовлетворенности работой сотрудниками РА «АБВ Групп» и РА «Медиафон».

Рис. 4. Анализ взаимосвязи стиля управления руководителя и социально-психологического климата коллектива № 1 (РА «АБВ Групп»)

Рис. 5. Анализ взаимосвязи стиля управления руководителя и социально-психологического климата коллектива № 2 (РА «Медиафон»)

В соответствии с полученными данными можно сказать, что социально-психологический климат в коллективе № 1 (РА «АБВ Групп») благоприятнее, о чем свидетельствуют результаты анализа выявленных компонентов (эмоционального, когнитивного, поведенческого): в целом отношение в коллективе доброжелательное, сплоченность группы – на высоком уровне, сотрудники стремятся к помощи и поддержке друг друга, задают комфортную атмосферу, сочетают свои интересы, интересы коллег и производства. Можно предположить, что на климат коллектива влияет и выбранный руководителем стиль управления, ведь управленец является ядром коллектива и от него зависит, как будут складываться отношения между его членами. Чего нельзя сказать о коллективе № 2 (РА «Медиафон»), поскольку показатели компонентов социально-психологического климата низкие, сотрудники не заинтересованы во взаимодействии, преобладает стратегия поведения «каждый сам за себя», причем формируется подобная атмосфера при директивном стиле управления, что подтверждает предположение о влиянии стиля руководства на психологический климат коллектива.

Согласно представленным схемам (рис. 6 и рис. 7), в организации № 1 (РА «АБВ Групп») при демократическом стиле управления коллектив больше удовлетворен своей работой, чем в организации № 2 (РА «Медиафон»).

Рис. 6. Взаимосвязь стиля управления руководителя и удовлетворенности работой персоналом
организации № 1 (РА «АБВ Групп»)

Рис. 7. Взаимосвязь стиля управления руководителя и удовлетворенности работой персоналом
организации № 2 (РА «Медиафон»)

В коллективе № 1 (РА «АБВ Групп») не представлены крайние значения, тогда как в организации № 2 (РА «Медиафон») есть крайне неудовлетворенные сотрудники. Поскольку обе исследуемые организации (РА «АБВ Групп») (РА «Медиафон») заняты в одной сфере деятельности (масс-медиа), то возможность разного влияния внешних факторов минимизируется (сотрудники находятся в почти аналогичной по структуре организации, с одинаковым режимом работы и нагрузками, примерно одинаковыми заработной платой и условиями работы).

Таким образом, обращает на себя внимание то, что психологический климат и удовлетворенность работой намного выше в организации № 1 (РА «АБВ Групп»), чем в организации № 2 (РА «Медиафон»).

На основе проведенного анализа, можно сделать вывод, что стили руководства непосредственно влияют на формирование психологического климата в организации. 

2.2. Характеристика стилей руководства

Результаты проведенного исследования двух организаций сферы масс-медиа – рекламных агентств г. Астрахани показывают, что:

• в организации № 1 (РА «АБВ Групп») – демократический стиль руководства – Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого менеджера отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Персонал в целом удовлетворен такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение менеджером РА «АБВ Групп» снижает прогулы, травмы, текучесть кадров, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю;
• в организации № 2 (РА «Медиафон») – авторитарный стиль руководства – руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые специалисты стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Понятно, что персонал относится к своему руководителю негативно. В результате в коллективе РА «Медиафон» формируется неблагоприятный социально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в сотрудниках страх и злость, у персонала формируется отрицательная мотивация к труду. Люди стараются не задавать вопросов руководителю-автократу, т. к. боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания. При данном стиле руководства у персонала РА «Медиафон» снижается мотивация к труду и появляется желание избежать его при первой же возможности. Поэтому руководителю РА «Медиафон» требуется принуждать людей к выполнению возложенных на них обязанностей различными методами, вплоть до наказаний, и непрерывно контролировать их действия.

Мотивы трудового поведения у разных людей различны, но нет сомнений, что каждый человек обладает некой системой индивидуальных потребностей, интересов, ценностей, удовлетворение которых осуществляется или должно осуществляться в труде. Поэтому сегодня встает вопрос о необходимости активизации такого поведения, что в результате снизит безработицу, повысит на микроуровне удовлетворенность трудом, а на макроуровне эффективность экономики в целом.

Исследование степени проявления поведенческой, коммуникативной и деятельной компонент в двух стилях руководства (демократическом в организации № 1 – РА «АБВ Групп») и авторитарном в организации № 2 – РА «Медиафон») показало, что все компоненты авторитарного стиля руководства (поведенческая, коммуникативная и деятельная) в среднем выражены умеренно. В демократическом стиле руководства максимально выражены коммуникативная и деятельностная компоненты. Поведенческая компонента выражена умеренно. 

Рассмотрев специфику руководства в организациях РА «АБВ Групп» и РА «Медиафон», проанализируем влияние стиля руководства на внутренние факторы удовлетворенности работой, поскольку руководитель – это в первую очередь организатор деятельности всего коллектива, от его слаженной совместной работы с группой зависит эффективность деятельности всей организации. В том случае если в коллективе наблюдается частая смена сотрудников, конфликтная атмосфера, невыполнение поставленных целей, непонимание между членами коллектива, возможно, стоит задуматься, кто создает им подобные условия.

Исследование, проведенное нами в двух организациях (РА «АБВ Групп») (РА «Медиафон»), показало, что существует тесная связь между стилем руководства, удовлетворенностью работой сотрудниками и социально-психологическим климатом в организации.

Удовлетворенность своей работой является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с работниками, т.е. различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных работников, управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

Важным выводом является то, что, по мнению исследователей, отрицательные последствия неудовлетворенности трудом сказываются на трех уровнях: индивидуальном, организационном (предприятия) и на уровне общества. 

Эффективное взаимодействие руководителя с членами коллектива, внимание к сотрудникам, знание их психологических особенностей и профессиональных качеств позволит менеджеру выбрать такой стиль руководства, при котором коллектив может продуктивно реализовывать свои функции, а каждый отдельный сотрудник почувствует свою профессиональную успешность и удовлетворенность от выполняемой работы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование особенностей выбора стиля и руководства организации, показало, что руководство – это совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчиненными, методов морально-психологического воздействия на коллектив. Это повседневное влияние на людей, причем прежде всего не инструкциями и разносами, а высокой организованностью, принципиальностью, справедливостью. Руководство – это стимулирование людей работать с полной отдачей, целеустремленно и максимально эффективно.

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. Под стилем управления подразумевают совокупность методов, приемов, действий руководителя по отношению к подчиненным в процессе управления.

Самой популярной остается разработанная еще в 30-е годы ХХ века типология стилей руководства психолога К. Левина. В ней выделены три ведущих стиля руководства: авторитарный; демократический; либеральный.

Различаются стили управления следующими параметрами: характером принятия решений; делегированием полномочий; способом контроля и т. д. Неудачный выбор стиля управления разрушает коллектив, приводит к конфликтам, создается напряженная ситуация и все это отрицательно сказывается на производительности труда и психологической атмосфере в коллективе. Полное отсутствие конфликтов тоже не очень сказывается на эффективности управления, так как они являются стимулом к решению проблем.

Таким образом, перед руководителем встает вопрос: какой стиль руководства наиболее эффективный. В нашей действительной современности руководитель должен самостоятельно применять тот стиль управления, который даст наибольший положительный эффект в конкретных условиях. Стиль руководства определяется характером деятельности организации, ее культурой, системой ценностей, позициями менеджеров, особенностями самих исполнителей, случайными факторами. От руководства организацией требуется ум, профессионализм и опыт.

Выбранный стиль руководства является определенной тактикой, от которой во многом зависит результат профессиональной деятельности предприятия. Отсюда следует, что руководитель любого иерархического уровня должен уметь пользоваться всеми стилями управления. Он должен знать их сильные и слабые стороны. И конечно индивидуализированный подход при выборе стиля управления это использование смешанных стилей из имеющихся. Руководитель берет всю ответственность на себя.

Руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры и должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним. Успешные топ-менеджеры – и мужчины, и женщины – не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Исследование выбора стиля руководства менеджеров двух рекламных агентств в практической части работы показало, что директивный (авторитарный) стиль управления, его цель: беспрекословное подчинение. Основная цель демократического руководителя – создать сплоченный коллектив преданных работников. Главным отличием являются методы управления. Группа командных методов соответствует авторитарному стилю руководства. А договорные и социально-психологические методы больше относятся к демократическому стилю управления. Более эффективным будет тот стиль руководства, который ориентирован на реальность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров Т.Ю. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А. Аксенова. – М.: ИПК госслужбы, 2015. – 112 с. 
2. Бердыева Д.Ш. Стили управления, их обусловленность особенностями личности руководителя / Д.Ш. Бердыева // Вестник по педагогике и психологии Южной Сибири. – 2014. – № 3. – С. 96-99.
3. Боженов С.А. Актуальные проблемы целевого управления организацией / С.А. Боженов // Социально-экономические явления и процессы. – 2013. – № 9. – С. 15-19.
4. Евсеева С.А. Анализ подходов к определению сущности механизма управления / С.А. Евсеева // Проблемы современной экономики. – 2015. – № 2. – С.164-167.
5. Козлова О.А. Внешние факторы, определяющие кадровую политику компаний в будущем / О.А. Козлова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 3-1. – С. 180-182.
6. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. – СПб.: Питер, 2014. – 752 с.
7. Ларина А.А. Особенности стиля руководителя как фактор удовлетворенности работой коллектива / А.А. Ларина // Территория науки. – 2016. – № 6. – С. 39-42.
8. Маймула Г.В. Принятие решений как основа эффективной системы управления предприятием / Г.В. Маймула // Научный вестник Южного института менеджмента. – 2015. – №2. – С. 7-10.
9. Менеджмент / Под ред. д.э.н., проф. Ю.Н. Кузнецова. – М.: Юрайт, 2017. – 448 с.
10. Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой / О.П. Нечепоренко // Вестник Омского университета. Серия «Психология». – 2013. – № 1. – С. 45-52.
11. Поршнева А.Г. Управление организацией: Учебник / А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 669 с.
12. Рекламное агентство АБВ Групп. URL: https://www.abvgr.ru/?yclid=6939733494898113309 (Дата обращения: 22.11.2018).
13. Рогожин М. Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе: практ. пособие / М.Ю. Рогожин. – М.: Берлин: Директ-Медиа, 2014. – 176 с.
14. Розанова В.Л. Психология управления: Учебное пособие / В.Л. Розанова. – М. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2015. – 400 с.
15. Руководящий состав организации. URL: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/rukovodyashhij-sostav-organizatsii.html (Дата обращения: 22.11.2018).
16. Системное рекламное агентство «Медиафон». URL: https://www.abvgr.ru/?yclid=6939733494898113309 (Дата обращения: 22.11.2018).
17. Сулейманова К.Р. Обзор стилей управления, применяемых на предприятии / К.Р. Сулейманова // ЭТАП: экономическая теория, анализ, практика. – 2015. – № 4. – С. 143-147.
18. Теория менеджмента: история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение / Под ред. И.С. Межова. – Новосибирск: НГТУ, 2015. – 703 с.
19. Ширяева Д.К. Выбор наиболее эффективного стиля руководства при управлении на предприятиях / Д.К. Ширяева, Е.К. Чиркунова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2018. – № 1. – С. 187-191.
20. Щеглов А.В. Лидерство и командный менеджмент: руководитель и стиль его управления / А.В. Щеглов // Вестник экономической безопасности. – 2018. – № 2. – С. 252-259.