Выбор стиля руководства в организации (Понятие стиля руководства в системе управления)

Содержание:

Введение

Актуальность выбранной темы курсовой работы заключается в том, что в ней изучаются вопросы выбора стиля руководства организации, делается акцент на значении индивидуальных особенностей руководителя, обеспечивающих ему эффективность управленческой деятельности. Каждому руководителю, менеджеру важно помнить, что объектом управления является в первую очередь человек, личность. Ранее, во многих пособиях по менеджменту, книгах по управлению, личность не была предметом изложения, так как все внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу, организационно-технической стороне деятельности. И только позже, после осознания роли групп и составляющих её членов в процессе труда, начали активно изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение личности.

Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности.

Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса сегодня составляет культуру управления.

В литературе освещены различные аспекты профессиональной деятельности руководителя. Проанализированы и описаны условия и факторы, способствующие и препятствующие профессиональному и личностному развитию кадров управления (В.В.Петрусинский); определены факторы, влияющие на карьерный рост управленцев (С.А.Анисимов, Р.Л.Кричевский). Описаны профессионально важные качества, необходимые для выбора стиля руководства организацией (А.А. Деркач, А.К. Маркова, Ю.В. Синягин, С.И. Съедин, Е.А.Яблокова).

При этом мало освещенной остается тема зависимости стиля управления от личностных качеств руководителя.

В связи с быстрым роста фирм и увеличением их в количестве, возникает проблема эффективного руководства и управления человеческими ресурсами. Выбор руководителя какого-либо определенного стиля и способности влиять на подчиненных для эффективного достижения целей организации является самой актуальной темой на сегодняшний день.

Современный руководитель, эффективно управляющий предприятием, должен не только успешно осуществлять финансовую или хозяйственную деятельность, но и правильно организовать и направить действия персонала, что в свою очередь может к определенному стилю руководства.

В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик для современного менеджера. Что это за характеристики, и каким должен быть портрет современного менеджера, какие методы и стили руководства он должен использовать и пойдет речь в этой работе.

Целью курсовой работы является изучение существующих стилей руководства организации и критериев выбора конкретного, как совокупности, характерных для руководства методов, приемов и действий по отношению к подчиненным.

В процессе изучения ставятся следующие задачи:

1.Дать определение стиля руководства;

2. Рассмотреть подходы к формированию теории лидерства, определяющие основные концепции эффективного руководства;

3.Определить основные факторы классификации стилей руководства;

4.Привести рекомендации по выбору стиля эффективного руководства.

Предметом курсовой работы выступает совокупность общественных отношений, закономерностей, связей, присущих процессу выбора стиля руководства организацией, представляющих интерес с точки зрения цели исследования.

Работа написана на основании достоверной и надежной литературы, к которой относятся учебники, учебные пособия, монографии и статьи в научных журналах.

Глава 1. Теоретические основы психологической характеристики стилей управления

1.1 Понятие стиля руководства в системе управления

Составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе руководитель. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях руководителя^[1].

Многие ученые-психологи дают схожее определение стиля управления.

А.А. Русалинова называет стилем управления «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя»^[2].

А.А. Урбанович определяет стиль управления как: «устойчивую систему способов, методов и форм воздействия руководителя, создающую своеобразный почерк управленческого поведения».^[3]

А.М. Бандурка считает, что «стиль управления – это определенная система предпочитаемых руководителями методов и приемов управленческой деятельности».^[4]

Проанализировав указанные определения можно определить стиль руководства как индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций.

Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу^[5].

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию^[6].

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

- требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

- специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

- окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

- особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы^[7].

Подытоживая первый параграф, отметим, что каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

1.2. Виды стилей управления

Существуют два похода к изучению стиля руководства.

1. Поведенческие теории, рассматривающие проблему с позиции поведения руководителя, стремящегося эффективно организовать деятельность подчиненных ему работников.

2. Ситуационные теории, исследующие стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов. К таким факторам относятся ясность и ха­рактер задания, объем имеющейся у руководителя информации, личные качества подчиненных, наличие профсоюза и т.п.

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны прежде всего с именем выдающегося немецкого психолога Курта Левина. В 30-е годы он вместе с группой своих сотрудников провел в США, куда вынужден был эмигрировать из фашистской Германии, серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или анархический). Названия стилей явно были навеяны К. Левину политическими событиями той эпохи, хотя по своей психологической сути они отражали характер принятия решений в социальной группе^[8].

Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства нередко обозначаются теперь как директивный (авторитарный), коллегиальный (демократический) и либеральный^[9].

Для директивного стиля характерно жесткое единоначалие принятия руководителем всевозможных касающихся группы решений, а также слабый интерес к работнику как к личности. При коллегиальном стиле управления руководитель стремится к выработке коллективных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному, человеческому аспекту отношений. Либеральный стиль означает полную устраненность руководителя от дел коллектива.

Демократический или коллегиальный стиль управления. Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Руководитель ориентируется на возможности своих работников, на их стремление к творческой деятельности, осуществляет подготовку и принятие решений при активном участии персонала, создает необходимые условия для своевременного выполнения работы, осуществляет справедливую оценку результатов труда каждого работника, материальное и моральное стимулирование.

Демократический стиль как типовая форма включает разные варианты:

1. коммуникационный стиль: сотрудники могут выражать свое мнение, но должны, в конечном счете, следовать распоряжениям.

2. консультативный стиль: менеджер принимает решение только на основе подробной информации и после ее совместного обсуждения, сотрудники выполняют решения, в разработке которых они участвовали.

3. автономный стиль: сотрудники решают сами, они не ограничены рамками, но контроль и ответственность остаются за менеджером.

4. стиль управления с совместным решением: менеджер ставит проблему и ограничения, а сотрудники сами принимают решение о дальнейших действиях; менеджер оставляет за собой право вето.

Авторитарный или административный (директивный) стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, его приверженностью к единоначалию, и самостоятельным решением большинства управленческих проблем. Для такого стиля управления характерны деловые, краткие распоряжения, запреты без снисхождений, часто сопровождаемые угрозами, четкой речью и неприветливым тоном. Похвала и порицание работников при этом крайне субъективны, эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы^[10].

На практике такой ярко выраженный стиль сегодня встречается редко. Иногда автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. В условиях рыночных отношений чисто административный стиль управления становится малопреемлемым, однако в краткосрочном периоде с эффективностью может применяться.

Авторитарный стиль как идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера имеет следующие варианты:

1. диктаторский стиль: сотрудники вынуждены следовать единоличным приказам под угрозой санкций;

2. автократический стиль: в распоряжении менеджера – обширный аппарат управления;

3. бюрократический стиль: авторитет менеджера обусловлен его формальным положением лидера. Все подчинены одной детальной системе правил, инструкций, положений;

4. патриархальный стиль: менеджер имеет авторитет главы семьи. Сотрудники подчиняются на основе педагогического доверия;

5. доброжелательный стиль: авторитет менеджера основан на его личных положительных качествах, в которых сотрудники уверены.

Либеральный стиль управления отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Руководитель либерального типа чрезмерно осторожен и непоследователен в своих повседневных действиях, во взаимоотношениях с подчиненными. Такой руководитель отменно вежлив, готов выслушать любые критические замечания в свой адрес, но не склонен их выполнять. Он недостаточно требователен и делает все возможное, чтобы понравится всем работникам^[11].

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

Такова характеристика трех основных стилей управления, однако в реальной практике каждый современный руководитель должен уметь использовать тот стиль, который является наиболее эффективным для данной производственной ситуации.

1.3 Современный подход к психологической характеристике стилей руководства

Хотя представления последних лет о стиле руководства «вышли» из традиционного континуума «автократ-демократ», сравнительно с исходной схемой они претерпели несомненные изменения. Объясняется это, главным образом, стремлением исследователей как можно точнее представить в своих моделях особенности поведения руководителя в процессе разрешения организационных задач. В справедливости сказанного нетрудно убедиться, обратившись к теоретическим разработкам японского автора Т. Коно (1987).

Согласно Т. Коно, стили (или, как он их называет, типы) руководства могут быть обозначены следующим образом: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный. Поскольку в преуспевающих крупных японских корпорациях наиболее популярен новаторско-аналитический стиль, именно он, как полагает Т. Коно, единственный, способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции^[12].

Основные характеристики этого стиля отражают следующие элементы менеджерского поведения: преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, генерирование большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений и хорошая интеграция коллективных действий, четкость в формулировании целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

Указанные черты современной трактовки стиля руководства чрезвычайно демонстративно представлены в вероятностной модели эффективности руководства Ф. Фидлера (Fiedler, 1978)^[13].

Суть разработанной им «вероятностной модели» вкратце сводится к тому, что эффективность стиля руководства опосредствована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Ситуация представлена в модели тремя параметрами:

- степенью благоприятности отношений руководителя с подчиненными;

- величиной позиции власти (влияния) руководителя в группе (имея в виду, в частности, его возможности в контроле за действиями подчиненных и использовании различных средств стимулирования их активности);

- структурой групповой задачи (включающей в себя четкость поставленной цели, пути и способы ее достижения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности).

Совокупная количественная оценка (по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля, то есть о степени владения им ситуацией функционирования группы^[14].

В соответствии с постулатами модели, и это показано большим числом эмпирических работ (Кричевский, Рыжак, 1985; Кричевский, Дубовская, 1991; Fiedler, 1978), руководитель директивного типа наиболее эффективен (в качестве аналога эффективности, как правило, берется продуктивность группы) в ситуациях с высоким или низким ситуационным контролем, то есть для него крайне благоприятных или неблагоприятных. Руководитель же, склонный к коллегиальным методам управления, наиболее эффективен в ситуациях с умеренным ситуационным контролем, то есть для него умеренно благоприятных или неблагоприятных^[15].

Итак, подытоживая первую главу, отметим, что стиль руководства – это индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий.

Выделяют директивный (авторитарный), коллегиальный (демократический) и либеральный стили руководства.

В реальной практике каждый современный руководитель должен уметь использовать тот стиль, который является наиболее эффективным для данной производственной ситуации.

Глава 2. Анализ формирования индивидуального стиля управления

2.1. Психологический портрет современного руководителя

На предприятиях, в фирмах, учреждениях, организациях или коллективах, как правило, существует четкое разделение управленческих отношений: одни управляют, руководят, другие исполняют и подчиняются руководству. Субъектом управления оказывается чаще всего руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный орган или комитет^[16].

Составляющими психологического портрета личности руководителя выступают: личностные качества руководителя, требования, предъявляемые к личностным качествам, стили управления персоналом.

К личностным чертам руководителя относят: стрессоустойчивость, способность доминировать, стремление к победе, уверенность в себе, креативность, эмоциональную уравновешенность, ответственность, предприимчивость, надежность, независимость, общительность.

Охарактеризуем некоторые из названных черт. Под способностью доминировать понимается умение руководителя влиять на подчиненных.

Важной чертой личности руководителя считается его независимость. Она предполагает наличие собственной точки зрения на возникающие проблемы, однако не исключает учета мнений своих консультантов, коллег, подчиненных.

Р.Л. Кричевским выделены психологические характеристики управленческих работников, обуславливающие эффективность выполнения профессиональной деятельности. К их числу относятся: 1) профессиональная компетентность; 2) высокий уровень развития аналитических способностей; 3) умение творчески реализовать накопленный ранее опыт применительно к новым ситуациям профессиональной деятельности; 4) широта подхода к возникающим проблемам, долгосрочное предвидение; 5) высокий уровень развития специальных способностей, связанных с управленческой деятельностью; 6) высокое развитие внутренней мотивации к профессиональной деятельности; 7) высокий уровень развития социального интеллекта как способности приникать в личность партера по взаимодействию; 8) высокий уровень развития таких личностных черт, как уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость, ответственность и надежность, креативность, инициативность, решительность; 9) широкое использование элементов и приемов управленческого стиля; 10) выраженная психологическая готовность к упорной работе, непрерывной учебе и самосовершенствованию^[17].

Одно из психологических качеств руководителя - его мышление.  В  процессе  практической  деятельности руководитель должен уметь мыслить: 1) проблемно и перспективно; 2) системно; 3) практически  и  обоснованно; 4) неконсервативно, нешаблонно; 5) оперативно; 6) последовательно и целеустремленно; 7) самокритично.

Важным профессиональным качеством руководителя является умение осуществлять деловое общение с людьми вне зависимости от эмоциональных оценок.

Многочисленными исследованиями, проведенными в ведущих фирмах мира, определены требования к личности, благоприятствующие выполнению функций руководства. 1) компетентность, 2) достоинство и высшая ответственность во всех делах, 3) чувство нового и умение рисковать, 4) чувствительность и  подвижность, 5) высокая работоспособность.

Личность руководителя, его опыт, деловые и характерологические особенности играют ведущую роль в управлении организациями. В работах, посвящённых изучению личности руководителя, отмечается, что нельзя говорить подробно о качествах личности руководителя вообще, т.е. в отрыве от конкретного содержания его деятельности и сопутствующих ей факторов.

При работе с людьми руководители применяют разнообразные приемы. Частое применение тех или иных приемов формирует определенный стиль руководства, который в значительной степени зависит также от склада личности руководителя и от ситуации.

Главную роль в эффективном протекании управленческого процесса играет руководитель. Руководитель - это лицо, наделённое правом принятия решений и выступающее единоначальником в пределах данных ему полномочий.

Деятельность современного руководителя является многоплановой. Она соединяет деятельность по определению основных целей организации и её подразделений, а также путей их достижения, стратегии развития: влияние на подчинённых, выполнение определённых функций как по отношению к подчинённым и организации в целом, так и по отношению к выше стоящим органам.

Наилучшим можно считать руководителя, сочетающего в себе эмоциональные, деловые и информационные качества.

Таким образом, руководитель, обладающий способностью эффективно общаться, является наиболее предпочитаемым подчиненными, а значит, более успешным управленцем.

Среди личностных качеств, необходимых руководителю, многие авторы выделяют способность доминировать, стремление к победе, уверенность в себе, креативность, эмоциональную уравновешенность, ответственность, предприимчивость, надежность и т.д.

Из основных стилей руководства, рассмотренных в данной работе, наиболее приемлемым считается демократический стиль.

Перечисленные личностные черты, естественно, не исчерпывают всего богатства характеристик руководителей, о чем свидетельствует отечественная и зарубежная литература. Вместе с тем каждый истинный руководитель, обладает индивидуальными качествами^[18]. Умение руководителя действовать сообразно ситуации, предвидеть успех или неудачу начинаемого дела, понимать потребности и возможности своих подчиненных, использовать ту тактику и управленческую политику, которая приемлема именно в данной ситуации – вот основные качества руководителя, способного наладить эффективный производственный процесс на любом предприятии.

2.2. Психологические основы выбора стиля управления

В научной литературе отмечается, что при выборе того или иного стиля руководства. должны учитываться, по меньшей мере, три фактора^[19].

Во-первых, сама ситуация (стрессовая, спокойная, не определенная). В ситуации дефицита времени становится оправданным авторитарный стиль^[20].

Во-вторых, четко структурированная задача. К решению сложных проблем важно привлечь экспертов, организовать дискуссию, и здесь необходим демократический стиль.

В-третьих, сама организация. Для сплоченного коллектива, заинтересованного в решении задачи, адекватными будут демократический, и даже (в творческих коллективах, при решении творческих задач) либеральный стиль руководства. Это, конечно, может быть обозначено как динамика стиля управления, но на наш взгляд, динамические характеристики стиля управленческой деятельности необходимо рассматривать с точки зрения более глубоких процессов организации личности.

Так, важным качеством руководителя является гибкое использование различных стилей в зависимости от обстановки, иными словами динамизм. В настоящее время при формировании стиля руководства у менеджера, вместе со всеми перечисленными факторами формирования руководства, учитывается также эффективность конкретного стиля руководства для данной организации^[21].

Эффективность стилей руководства по отдельным элементам деятельности организации можно представить в виде таблицы: Таблица 1 Эффективность стилей.

Слагаемые эффективности	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Эффективность достижения цели	Обеспечивает выживание в случае кризиса; Снижение убытков при работе в условиях дефицита; Малые затраты на менеджера; Низкая мотивация сотрудников в экономии ресурсов	Использует рыночные шансы для заинтересованных сотрудников; Снижение убытков при отсутствии менеджера; Большие затраты на координацию работ; Высокая мотивация сотрудников в экономии ресурсов	Предоставляется сотрудникам полная свобода действий для работы и самореализации; Высокие затраты на протяжении всей деятельности организации; Плохая координация работ; Низкая мотивация сотрудников
Эффективность выполнения работ	Быстрое решение; Использование творческого потенциала только лидера; Четкое расположение ролей; Зависимость от лидера	Медленное решение; Использование творческого потенциала лидера и сотрудников; Неясное разделение ролей; Независимость от лидера	Медленное решение; Использование творческого потенциала только сотрудников; Отсутствие разделения ролей; Независимость от лидера
Социальная эффективность	Потеря инициативы среди сотрудников; Только организованная забота о молодежи	Инициативность, предприимчивость сотрудников; Более высокая заинтересованность в будущей смене менеджеров	Инициативность, предприимчивость сотрудников; Отсутствие какой-либо заинтересованности и заботы о персонале и его развитии.

Таблица составлена по: Пустынникова, Е.В. Основы менеджмента: учебное пособие / Е.В. Пустынникова. - М.: КноРус, 2018.

Итак, подытожим. У каждого стиля руководства есть недостатки и преимущества, но, возможно на конкретном предприятии какие-то из недостатков не будут иметь большого значения: в одних организациях инициативность и использование творческого потенциала не будут актуальны, а жесткий контроль качества работы или быстрое принятие решения будет намного важнее; в других - не нужно четкое разделение труда или строгий контроль руководителя, а сплоченность коллектива, инициативность имеют первостепенное значение.

Все это необходимо учитывать при формировании стиля руководства на предприятии.

2.3. Формирование стиля управления

В отечественной литературе стиль руководства принято группировать по различным признакам. Индивидуальный стиль управления выходит из разных соотношений в реализации таких качеств руководителя как экономические, организаторские, морально-этические, педагогические и профессиональные способности. Особенности стиля каждого руководителя формируются в зависимости от того, какой из пяти названных компонентов доминирует в его личности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных^[22].

Формируя индивидуальный стиль руководства, каждый руководитель должен исходить из того, что ни один из общих стилей не является оптимальным. Оптимален лишь динамичный стиль, меняющихся сообразно изменению ситуации и объектов руководства.

Так, руководитель авторитарного типа будет иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой обстановке, высококвалифицированные и инициативные подчиненные будут принимать такого начальника как человека грубого.

Руководитель, использующий демократический стиль, добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке при инициативных высококвалифицированных сотрудниках, заинтересованных в общем деле. В напряженной же, острой обстановке такого начальника посчитают человеком нерешительным, не умеющим руководить, теряющимся.

Руководителя, строго придерживающегося исключительно либерального стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, конструкторы, а на промышленном или строительном предприятии его воспримут как человека безвольного, совершенно не способного руководить.

Оптимальным может считаться индивидуальный стиль руководства базирующийся на демократическом стиле, являющийся динамичным превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный.

При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык с работниками разного возраста, разных профессий, образования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений^[23].

Хотя основной задачей руководителя является выполнение производственного плана, но без работоспособного, сплоченного коллектива он не может этого сделать. Важной составной частью управленческой деятельности является обратная связь. Подчиненные, как правило, стремятся узнать оценку выполненной работы непосредственно от своего руководителя. Психологи обнаружили, что обратная связь является ключевым моментом в процессе труда.

Немаловажное значение имеет умение руководителя определить степень свободы действий подчиненных. Некоторые люди стремятся самостоятельному принятию решений, других такая возможность не устраивает. Руководитель должен в каждом отдельном случае решать, что сделает работу сотрудника более эффективной: дать ли ему некоторую свободу действий или наблюдать за его действиями. В любом случае необходимо учитывать отношение подчиненного к работе.

Руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей, не преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает подчиненным выработать правильную психологическую ориентацию, установить шкалу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни. Хороший руководитель знает, как правильно отметить трудовые достижения подчиненного. Вместе с тем опытный руководитель оценивая работу подчиненных, принимает во внимание как результат, так и элемент трудового состязания.

Отношения между людьми на работе, как и в личной жизни должны опираться на взаимность. Единственная разница в том, что руководитель обязан относиться с определенным интересом и уважением ко всем без исключения подчиненным. Работники хотят видеть руководителя беспристрастным: они никогда не должны чувствовать, что личные симпатии и антипатии играют роль в принятии решений.

Формируя свой индивидуальный стиль, начальник любого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению будут подражать подчиненные. Индивидуальный стиль руководства начальника оказывает сильнейшее влияние на систему ценностей, принятую в коллективе, формирует неписаные нормы и правила поведения, принятые большинством членов данного коллектива, и существенно влияет на их совместную трудовую деятельность^[24].

Формирование стиля руководства – сложный процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и объективных факторов.

Стиль руководства кроме особенностей темперамента, учитывает профессиональную подготовку, развитие организации, ее территориальное расположение и складывается у руководителя в процессе его работы и получения опыта.

Стиль формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей^[25].

При выборе стиля управления, который включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать множество факторов, но прежде всего, наряду с ситуативными характеристиками, необходимо учитывать еще три фактора:

• решаемые сотрудниками задачи.

Для стереотипных, рутинных, повторяющихся задач допустимы авторитарные формы управления, но при условии, что требуется только поверхностное общение руководителя с подчиненными, как и работников между собой. Не случайно авторитарный стиль в зарубежном менеджменте называют пионерским, когда все может легко и правильно решаться одним руководителем.

Для сложных неповторяющихся задач творческого характера необходимыми являются демократические формы управления.

• уровень квалификации работников и руководителя.

Интегрально-демократический стиль требует от сотрудников высокого образования: им делегируются компетентность и полномочия по решению многих задач.

• характер мотивации сотрудников.

При авторитарном управлении определенных успехов можно добиваться лишь в коллективах из менее квалифицированных работников только путем распределения материальных благ.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Разделяют объективные и субъективные факторы формирования стиля руководства^[26].

Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.

Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют технологию принятия управленческих решений. Разнообразие индивидуальных стилей – следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления^[27].

Единство стилеобразующих факторов проявляется во взаимодействии:

1. информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления на предприятии
2. функций управления различных уровней системы
3. применяемых руководителем принципов и методов управления
4. руководителей различных уровней и подразделений

Всеобщие стилеобразующие факторы вытекают из самой природы общественного труда, порождены кооперацией труда и являются объективными, но не существенными предпосылками стиля управления. К числу таких факторов следует отнести принципы системности, иерархичности, необходимого разнообразия, обратной связи.

Систему основных факторов формирования стилей управления можно представить в виде схемы^[28].

Чем дальше от стиля управления в иерархии отношений находятся стилеобразующие факторы, тем более опосредованное влияние их на формы этих отношений, и наоборот. В этой связи становится очевидным, что характеристики субъектов управления есть вместе с тем и непосредственные факторы формирования стилей управления

Среди особенных факторов выделяются:

• распределение полномочий
• установление ответственности
• характер процесса принятия решений
• используемые методы руководства
• организация труда
• заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных

В стилях управления фокусируют также другие объективно-субъективные и общие факторы:

• регламентированные общественные требования
• средства управленческого труда
• доступность и состояние социальной, экономической и технической информации
• общие характеристики крупномасштабных объектов управления – исторические, географические факторы, национальные традиции.

2.4. Гендерные особенности стиля управления

На протяжении всего XX века стремительно росла занятость женщин профессиональным трудом. Женщины активно включились во все сферы деятельности. К концу 2000-х годов в США постоянно не работали только 11% женщин; в России эта цифра еще ниже. Более 80% работников медицины и общественного питания в нашей стране - женщины. В сфере образования эта цифра близка к 70%. Среди научных работников женщины составляют около 40% от общего числа. Реальный вклад женского труда в производство огромен^[29].

В сфере бизнеса и менеджмента мужчины по-прежнему сохраняют лидерские позиции. Эта мировая тенденция характерна и для российского предпринимательства. В России среди руководителей женщин примерно 30% (государственное администрирование и производство). В США женщины составляют 5% руководителей среднего звена и 1 % руководителей топ-менеджмента. В Японии приблизительно 10% всего руководящего состава занимают женщины. Наибольшее развитие управленческая карьера получила среди женщин Швейцарии: там 48% различных руководящих постов занимают женщины.

В последнее время принимая на работу руководителей, предприниматели стали отдавать предпочтение женщинам, потому что, в отличие от мужчин-боссов, которые любят подгонять сотрудников и настраивать их друг против друга, женщины-менеджеры не только объединяют сотрудников, но и умеют вдохновлять их, демонстрируя восхищение даже самыми незначительными успехами.

Одним из наиболее дискутируемых вопросов являются гендерные различия в управлении. Понятие «гендер» (соцальный пол, от gender — род) подчеркивает, что поведение и качества мужчин и женщин конструируются и определяются социально.^[30]

Известны две основные позиции по этому вопросу. Одни исследователи убеждены в существовании особого, присущего только женщинам, способа принятия решений в экономике и политике, стиля управления, ценностей предпринимательства. (Э. Криттенден, Р. Айслер, Дж. Роузнер)^[31], другие отрицают такую специфику (С. Эпстайн)^[32]. Так, по мнению Дж. Роузнер^[33] (Школа управления при Калифорнийском университете), женщины пользуются своим уникальным умением общаться и руководят совершенно не так, как мужчины. Они добиваются успеха не вопреки тому, что некоторые человеческие черты всегда считались «женскими» и не годились для руководителя, а благодаря этому.

Мужчины в бизнесе доминируют благодаря большей демонстративности, умению действовать в ситуации неопределенности и угрозы риска, а также — умению эффективно использовать других людей. Женщины доминируют благодаря способности достигать компромисса, уверенности в себе, гибкому поведению в различных ситуациях.

В бизнесе женщины часто продолжают реализовывать феминное консервативное начало, стремясь рационально использовать капитал, предупреждать конфликты и стабилизировать организацию. Мужчины чаще становятся «игроками» в бизнесе, ориентируясь на достижение цели, конкретного и значимого результата, на соперничество, на творческую самореализацию. Они больше склонны к риску и инновациям. И тот, и другой путь могут привести как к расцвету организации, так и к ее краху.

У женщин и мужчин часто различаются стили осуществления одной и той же деятельности, в том числе и управленческой.

Первые женщины-менеджеры, пробившие «стеклянный потолок», придерживались командного стиля управления, принесшего успех мужчинам. Сейчас к принятию решений в сфере экономики пришла вторая волна женщин^[34].

Различия между мужчинами и женщинами проявились при описании ими своего стиля руководства и методов влияния на подчиненных. Мужчины-менеджеры описывают свой стиль, который специалисты по управлению называют «деловым». Это означает, что свою работу они видят как серию дел (или сделок) с подчиненными — с награждением за оказанные услуги или наказанием за некачественную работу. При этом они чаще пользуются властью, которую дает занимаемая ими должность. Мужчины-руководители чаще используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль.

Женщины чаще, чем мужчины, склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины-менеджеры ориентированы на группу, характеризуются контактностью, умением общаться, делегировать полномочия. Женщина-лидер прекрасно умеет мотивировать подчиненных на сверхдостижения, формировать у сотрудников профессиональное самоуважение.

Женщины-менеджеры осуществляют руководство таким образом, чтобы подчиненные преобразовывали свои интересы с учетом интересов группы, ставя перед собой более широкие цели. Свою власть женщины связывают с личными качествами — обаянием, контактностью, умением общаться с людьми и интенсивно трудиться, а не с занимаемой должностью. Интервью с этими женщинами позволили понять, как эти женщины видят себя в роли лидеров, в чем принципиальное отличие их стиля руководства от традиционного командного. Роузнер назвала их стиль «преобразовательным». Основной характеристикой такого стиля является активное взаимодействие с подчиненными^[35]. Подчиненные приглашаются к участию в управлении фирмой, с ними делятся властью и информацией, пробуждают у людей интерес к выполняемой работе. Менеджеры с таким стилем верят, что если дать сотрудникам возможность вносить активный вклад в общее дело, осознавать свою значимость, выиграют и бизнес, и сотрудники.

Женщины-предпринимательницы считают, что люди работают лучше, когда они довольны собой и своей работой, поэтому в обязанности лидера входит создание ситуаций, которые способствуют таким ощущениям. Основой подобного руководства через взаимодействие является привлечение к деятельности.

Благодаря практике участия сотрудники более активно поддерживают принятые решения, уменьшается опасность появления неожиданной оппозиции. Активное привлечение к своей работе подчиненных позволяет снизить риск, связанный с тем, что конкретным клиентом, проектом или вложением занимается только один человек: если с ним что-то случится, его работой сможет заняться кто-то другой.

Известны и недостатки подобного стиля. Так, чтобы получить от кого-то идеи и информацию, требуется время, часто приходится делиться полномочиями, позволять себя критиковать. Если спрашивать у сотрудников их мнение, может сложиться впечатление, что своих идей у менеджера нет. Необходимо также помнить, что в организации есть люди, которые предпочитают получать распоряжения, а не участвовать в принятии решений.

Все эти разнообразные факторы предполагают применение различных стилей в зависимости от ситуации. Таким образом, в работе опрошенных женщин-менеджеров наблюдается сходство с характеристиками «парадоксального менеджера», т. е. менеджера, в личности которого имеются черты, считающиеся противоречащими друг другу.

Следующей характеристикой «преобразовательного» стиля является поддержание в сотрудниках уважения к собственной персоне. Когда руководители приглашают сотрудников к процессу принятия решений, возникает побочный положительный эффект – сотрудники осознают свою значимость.

Опрошенные женщины-менеджеры отрицательно относятся к поведению, которое подчеркивает субординацию. Они как можно чаще отмечают заслуги подчиненных в письменном виде или устно в присутствии других сотрудников.

Третья характеристика стиля опрошенных женщин-менеджеров связана с поддержкой сотрудников в стрессовых ситуациях, которые обусловлены постоянной конкуренцией на рынке и работой с клиентами. Сюда входит внедрение различных программ по поддержанию здоровья, по профилактике симптома «выгорания», совместное проведение свободного времени, создание благоприятного климата на работе.

Дж. Роузнер считает, что такой «преобразовательный» стиль руководства связан с социализацией женщин. В 1960-х годах в США у женщин и мужчин были разные возможности в построении карьеры. Женщинам вообще не полагалось делать карьеру, по крайней мере, такую, какую делали мужчины — постоянно поднимаясь по служебной лестнице и занимая ответственные должности. Войдя в мир бизнеса, женщины тяготели к должностям, схожим с ролями в домохозяйстве. Поэтому они занимались контактами, человеческими ресурсами, вспомогательной работой, обычно мало оплачиваемой. Теперь выяснилось, что именно такое поведение позволило женщинам добиться успешных результатов в управлении^[36].

Многие женщины-менеджеры отмечали, что их первое серьезное продвижение наверх было связано с тем, что их компания оказывалась в структурном кризисе, при котором активно рушатся управленческие стереотипы. В таких ситуациях женщины-менеджеры, готовые к нестандартным решениям, новым неиерархическим организационным структурам и методам руководства, доказали эффективность и преимущества руководства через взаимодействие.

Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является различие в характере лидерства мужчин и женщин. Исследования показывают, что женщины чаще реализуют социальную модель лидерства (направленность на общение, взаимодействие, урегулирование межличностных отношений), а мужчины — деловую (стремление к власти, доминирование, формирование целей и стратегическое развитие). В зарубежной психологии приводятся данные исследователей, которые полагают, что женщина-лидер в мужском коллективе играет одну из четырех неформальных ролей: 1) "матери" — от нее ждут поддержки, а не деловой активности; 2) "соблазнительницы" для начальника, что вызывает негодование у коллег-мужчин; 3) "игрушки, талисмана"— милой, но не деловой женщины, приносящей удачу; 4) "железной леди", обладающей неженской жестокостью, вследствие чего такие начальницы бывают больше всего изолированными от группы.

В ряде исследований лидерства было выявлено, что роль лидера традиционно воспринимаются как мускулинная. Поэтому в отношении женщины-лидера изначально формируется ситуация ролевого несовпадения, провоцирующего внутренний и внешний конфликт. Смягчить подобный конфликт удается женщинам, демонстрирующим стиль лидерства, ориентированный на развитие взаимоотношений, а не на решение задачи.

В ситуации стресса мужчины и женщины — руководители обычно ведут себя по-разному: мужчины склонны впадать в диктаторство, замыкаться в себе, а женщины чаще прибегают к советам, могут поделиться проблемами с окружающими. Мужчины и женщины переживают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному.

Скептическое отношение общества к возможности быть руководителями заставляет женщин, как указывает Е. П. Ильин, прибегать к защитным стратегиям (названным гендерным менеджментом): а) тратить больше времени и усилий на работе; б) использовать специфически женские способы ведения деловых переговоров с мужчинами (кокетство, принижение своих способностей); в) применять «маску» — стремление скрыть свою эмоциональную и личную жизнь, чтобы не получить ярлык неэффективного работника^[37].

Однако существуют и противоположные данные, показывающие, что женщины-руководители меньше подвержены «срывам», с ними продуктивнее решаются разнообразные спорные вопросы, они внимательнее относятся к подчиненным. При этом женщин-руководителей отличают от традиционного портрета женщины такие черты, как выраженная доминантность, эмоциональная устойчивость, социальная смелость и стремление к самореализации, умение устанавливать высокие деловые отношения.

В сущности, различия между мужчинами и женщинами оказываются весьма незначительными. Гендерная специфичность заведомо уступает индивидуальной. В ходе многочисленных исследований, проведенных в конце ХХ века, выяснилось, что мужчины и женщины гораздо в большей степени похожи, чем отличаются друг от друга. Более того, многие из действительно существующих различий поддаются изменению в ходе обучения, при перемене жизненного уклада и социальных ожиданий. Интересы поведение людей определяются скорее конкретной обстановкой на работе, а не принадлежностью к полу. Следовательно необходимо критически относиться к чрезмерной и не соответствующей реальности гендерной типизации стилей управления — независимо от того, нацелена ли она на улучшение статуса женщин или на их дискриминацию.

Заключение

В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Российский психолог Р. Шакуров отмечает, что каждое отдельное психическое качество включается в состав стиля не во всем объеме, а лишь в той мере и форме, в какой это необходимо для данной деятельности. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит прежде всего от объективных внешних условий и факторов.

Эффективным руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от требований реальной ситуации.

Руководство (и лидерство), как и менеджмент в целом, является искусством. Это подтверждается тем, что не удалось исследователям разработать или обосновать теорию такого стиля. Важным является вывод, сделанный в рамках ситуационного подхода к лидерству, о необходимости уметь применять определенный стиль в соответствующей ситуации. В то же время следует учитывать, что организационная культура может существенно влиять на практику менеджмента в организации.

Стиль управления менеджера – это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы. Стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии. Поэтому стиль руководства руководителя важен для развития и функционирования всей организации. Не имеет значения, какой стиль управления присутствует на организации, главное, чтобы он был эффективным и подходящим для предприятия, учитывающим внешние и внутренние факторы организации.

Стиль руководства – это индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций.

Факторы формирования и выбора стиля управления – многочисленные и сложные. Их можно объединить в три группы: общие (объективные), особенные (объективно-субъективные), единичные (субъективные). Они взаимосвязаны между собой и формируют стиль управления как систему, в которой соединены индивидуальные особенности руководителя и параметры функционирования организации (территориальные, исторические, организационные).

Выделяют директивный (авторитарный), коллегиальный (демократический) и либеральный стили руководства.

В реальной практике каждый современный руководитель должен уметь использовать тот стиль, который является наиболее эффективным для данной производственной ситуации.

Деятельность современного руководителя является многоплановой. Она соединяет деятельность по определению основных целей организации и её подразделений, а также путей их достижения, стратегии развития: влияние на подчинённых, выполнение определённых функций как по отношению к подчинённым и организации в целом, так и по отношению к выше стоящим органам.

Наилучшим можно считать руководителя, сочетающего в себе эмоциональные, деловые и информационные качества.

Таким образом, руководитель, обладающий способностью эффективно общаться, является наиболее предпочитаемым подчиненными, а значит, более успешным управленцем.

Среди личностных качеств, необходимых руководителю, многие авторы выделяют способность доминировать, стремление к победе, уверенность в себе, креативность, эмоциональную уравновешенность, ответственность, предприимчивость, надежность и т.д.

При выборе того или иного стиля руководства. должны учитываться, по меньшей мере, три фактора.

Во-первых, сама ситуация (стрессовая, спокойная, не определенная). В ситуации дефицита времени становится оправданным авторитарный стиль.

Во-вторых, четко структурированная задача. К решению сложных проблем важно привлечь экспертов, организовать дискуссию, и здесь необходим демократический стиль.

В-третьих, сама организация. Для сплоченного коллектива, заинтересованного в решении задачи, адекватными будут демократический, и даже (в творческих коллективах, при решении творческих задач) либеральный стиль руководства. Это, конечно, может быть обозначено как динамика стиля управления, но на наш взгляд, динамические характеристики стиля управленческой деятельности необходимо рассматривать с точки зрения более глубоких процессов организации личности.

У каждого стиля руководства есть недостатки и преимущества, но, возможно на конкретном предприятии какие-то из недостатков не будут иметь большого значения: в одних организациях инициативность и использование творческого потенциала не будут актуальны, а жесткий контроль качества работы или быстрое принятие решения будет намного важнее; в других - не нужно четкое разделение труда или строгий контроль руководителя, а сплоченность коллектива, инициативность имеют первостепенное значение.

Все это необходимо учитывать при формировании стиля руководства на предприятии.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что формирование стиля руководства – сложный процесс, на который трудно повлиять и изменить искусственно.

Список использованных источников

1. Агафонова М. С., Бобырева К. С. Роль женщины в управлении персоналом на современном этапе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 331–335.
2. Агафонова М.С., Травникова В.В. Занятость женщин инновационного типа: теория, методология исследования, управление [Текст] // Успехи современного естествознания . - 2012. N 4. С. 139-140.
3. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 28.08.2019).
4. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Эффективное принятие управленческих решений // Молодой ученый. — 2016. — № 10.
5. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю., Семенова Н. К. Проблемы понятия «лидерство» // Молодой ученый. — 2016. — № 7. — С. 745–747.
6. Акимова, Ю. Н. Психология управления : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / Ю. Н. Акимова. — Москва : Издательство Юрайт, 2018.
7. Балашов, А., П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А. П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, 2019.
8. Варламова И.Н. Динамические характеристики стиля управленческой деятельности//Вопросы гуманитарных наук, №4, 2008. С. 146.
9. Глухов В.П. Управление персоналом: учеб. пособие / Глухов В.П., Ски-ба М.В.–Самара: Изд-во Самарского университета, 2018.
10. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2018.
11. Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика/ С.Н. Князев. – М., 2012.
12. Коровкина О. В. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе //Экономика и социум: современные модели развития. 2011. № 1. С. 108–111.
13. Коссов, В.В. Основы инновационного менеджмента / В.В. Коссов. - М.: Магистр, 2016.
14. Кричевский Р.Л. Психология лидерства [Текст] : учебное пособие / Р. Л. Кричевский. - Москва : Статут, 2007.
15. Масленников, В.В. Форсайт развития теории и технологии менеджмента (основы методологии) / В.В. Масленников, А.Н. Шмелева. - М.: Русайнс, 2016.
16. Мескон, Основы менеджмента / Мескон и др. - М.: Диалектика, 2019.
17. Митина Л. М.Психология личностно-профессионального развития субъектов образования. — М. ; СПб. : Нестор-История, 2014.
18. Мухамедов Т. Н. Индивидуальные стили управления и руководства //Акмеология. 2012. № 2 (42). С. 130–132.
19. Назимко, В.К. Основы менеджмента: Учебно-методическое пособие / В.К. Назимко, Е.В. Кудинова. - Рн/Д: Феникс, 2018.
20. Никуленко Т.Г. Психология менеджмента. Ростов н/Д: Феникс, 2007.
21. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебно-методическое пособие / сост. О. Х. Аршолоева. — Улан-Удэ: Издательство Бурятского госуниверситета, 2015.
22. Основы психологии и педагогики [текст] : учебное пособие / А. М. Бандурка, В. А. Тюрина, Е. И. Федоренко. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2009.
23. Пархимчик, Е. П.Кадровая политика организации : учеб. пособие/ Е. П. Пархимчик. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2011.
24. Плахова, Л.В. Основы менеджмента: Учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева. - М.: КноРус, 2017.
25. Поваренков Ю.П. Проблемы психологии профессионального становления личности/ Ю.П. Поваренков. - Ярославль: Канцлер, 2008
26. Психология управления : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Т. Зуб. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016.
27. Родин Д.В. Управление человеческими ресурсами 2-е изд., испр. и доп. Учебник для бакалавриата и маги-стратуры. М., Юрайт. 2017.
28. Русалинова, Алла Александровна. Проблемы социологии труда, социального управления и высшего образования [Текст] : сборник статей / А. А. Русалинова ; Санкт-Петербургский гос. ун-т, Фак. социологии. - Санкт-Петербург : Астерион, 2015.
29. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015.
30. Урбанович, А.А. Психология управления: учебное пособие / А.А. Урбанович; учреждение образования «Акад. М-ва внутр. Дел Респ. Беларусь». – Минск: Академия МВД, 2018. С. 59.
31. Хижняк, А.Н. Основы эффективного менеджмента: Учебное пособие / А.Н. Хижняк, И.Е. Светлов. - М.: Ин-фра-М, 2019.
32. Шпитонков С. В. Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации//Психология. Экономика. Право. 2013. № 4. С. 39–44.

Приложения

Приложение 1.

Составлено по: Психология управления : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Т. Зуб. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016

Приложение 2.

Традиционные стили руководства

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

Составлено по: Шпитонков С. В. Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации//Психология. Экономика. Право. 2013. № 4. С. 39–44.

1. Балашов, А., П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А. П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, 2019. - 112 c. ↑

2. Русалинова, Алла Александровна. Проблемы социологии труда, социального управления и высшего образования [Текст] : сборник статей / А. А. Русалинова ; Санкт-Петербургский гос. ун-т, Фак. социологии. - Санкт-Петербург : Астерион, 2015.. — С. 101 ↑

3. Урбанович, А.А. Психология управления: учебное пособие / А.А. Урбанович; учреждение образования «Акад. М-ва внутр. Дел Респ. Беларусь». – Минск: Академия МВД, 2018. С. 59. ↑

4. Основы психологии и педагогики [текст] : учебное пособие / А. М. Бандурка, В. А. Тюрина, Е. И. Федоренко. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2009. - С. 194. ↑

5. Хижняк, А.Н. Основы эффективного менеджмента: Учебное пособие / А.Н. Хижняк, И.Е. Светлов. - М.: Инфра-М, 2019. С.67. ↑

6. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. С.115. ↑

7. Глухов В.П. Управление персоналом: учеб. пособие / Глухов В.П., Ски-ба М.В.–Самара: Изд-во Самарского университета, 2018. С.64. ↑

8. Родин Д.В. Управление человеческими ресурсами 2-е изд., испр. и доп. Учебник для бакалавриата и магистратуры. М., Юрайт. 2017. С.54. ↑

9. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебно-методическое пособие / сост. О. Х. Аршолое- ва. — Улан-Удэ: Издательство Бурятского госуниверситета, 2015. С.65. ↑

10. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2018. -С.58. ↑

11. Назимко, В.К. Основы менеджмента: Учебно-методическое пособие / В.К. Назимко, Е.В. Кудинова. - Рн/Д: Феникс, 2018. С.25. ↑

12. Митина Л. М.Психология личностно-профессионального развития субъектов образования. — М. ; СПб. : Нестор-История, 2014. С.47. ↑

13. Пархимчик, Е. П.Кадровая политика организации : учеб. пособие/ Е. П. Пархимчик. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2011. С.31. ↑

14. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 28.08.2019). ↑

15. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю., Семенова Н. К. Проблемы понятия «лидерство» // Молодой ученый. — 2016. — № 7. — С. 745–747. ↑

16. Шпитонков С. В. Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации//Психология. Экономика. Право. 2013. № 4. С. 39–44. ↑

17. Кричевский Р.Л. Психология лидерства [Текст] : учебное пособие / Р. Л. Кричевский. - Москва : Статут, 2007. С.165. ↑

18. Психология управления : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Т. Зуб. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. С. 112. ↑

19. Варламова И.Н. Динамические характеристики стиля управленческой деятельности//Вопросы гуманитарных наук, №4, 2008. С. 146. ↑

20. Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика/ С.Н. Князев. – М., 2012. С. 27. ↑

21. Поваренков Ю.П. Проблемы психологии профессионального становления личности/ Ю.П. Поваренков. - Ярославль: Канцлер, 2008. С. 341. ↑

22. Масленников, В.В. Форсайт развития теории и технологии менеджмента (основы методологии) / В.В. Масленников, А.Н. Шмелева. - М.: Русайнс, 2016. С.115. ↑

23. Мухамедов Т. Н. Индивидуальные стили управления и руководства //Акмеология. 2012. № 2 (42). С. 130–132. ↑

24. Шпитонков С. В. Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации//Психология. Экономика. Право. 2013. № 4. С. 39–44. ↑

25. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю., Семенова Н. К. Проблемы понятия «лидерство» // Молодой ученый. — 2016. — № 7. — С. 745–747. ↑

26. Коровкина О. В. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе //Экономика и социум: современные модели развития. 2011. № 1. С. 108–111. ↑

27. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Эффективное принятие управленческих решений // Молодой ученый. — 2016. — № 10. ↑

28. См.: Приложение 1. ↑

29. Плахова, Л.В. Основы менеджмента: Учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева. - М.: КноРус, 2017. С.43. ↑

30. Никуленко Т.Г. Психология менеджмента. Ростов н/Д: Феникс, 2007. С. 268. ↑

31. Коссов, В.В. Основы инновационного менеджмента / В.В. Коссов. - М.: Магистр, 2016. ↑

32. Мескон, Основы менеджмента / Мескон и др. - М.: Диалектика, 2019.С.165. ↑

33. Там же. С.167. ↑

34. Акимова, Ю. Н. Психология управления : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / Ю. Н. Акимова. — Москва : Издательство Юрайт, 2018. С.216. ↑

35. Агафонова М. С., Бобырева К. С. Роль женщины в управлении персоналом на современном этапе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 331–335. ↑

36. Мескон, Основы менеджмента / Мескон и др. - М.: Диалектика, 2019.С.165. ↑

37. Агафонова М.С., Травникова В.В. Занятость женщин инновационного типа: теория, методология исследования, управление [Текст] // Успехи современного естествознания . - 2012. N 4. С. 139-140. ↑