Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Понятие стиль руководства и основания для выбора конкретного стиля)

Содержание:

Введение

Предметом данной курсовой работы была выбрана тема «Выбор стиля руководства организации». На мой взгляд, эта тема бесспорно является актуальной в наши дни . Так как стиль руководства прямо влияет на производительность и благосостояние компании. В истории можно найти немало примеров того, как сильный руководитель приходил в организации близкие к состоянию краха. Но он находил способы сплотить коллектив и сделать деятельность каждого работника более плодотворной, что в конечном итоге помогало компании занять лидирующие позиции на рынке. И наоборот, неправильно выбранный стиль руководства может уничтожить шансы на плодотворную и эффективную работу коллектива.

В представленной работе мы рассмотрим различные стили управления организацией, такие либеральный, авторитарный и демократический, и попробуем исследовать преимущества и недостатки данных стилей

В качестве примера мы возьмем организацию ООО «Кукумбер», проведем анализ ситуации в фирме и выявим применяемый стиль руководства, дадим рекомендации по изменению стиля управления для повышения эффективности работы и улучшения взаимоотношений работников и руководителей.

Объект исследования. Общество с ограниченной ответственностью «Кукумбер».

Предмет исследования. Стиль управления, применяемый руководителем/руководителями данной компании.

Цель работы. Выявить наиболее эффективный стиль руководства для организации ООО «Кукумбер».

Задачи работы:

- исследовать составляющие работы менеджера.

- дать общую характеристику существующих стилей руководства.

- провести анализ стиля управления исследуемой фирмы.

- предложить возможные рекомендации по изменению данного стиля руководства.

Глава 1. Теоретические сведения о стилях руководства компании и принципах их выбора

1.1 Понятие стиль руководства и основания для выбора конкретного стиля

Руководитель и менеджер должны знать, какие существуют модели поведения управленца и соответственно классификацию различных стилей лидерства. Без таких знаний может быть выбрана в корне неверная стратегия руководства, что значительно снизит производительность коллектива по всем показателям.

Итак рассмотрим основные понятия:

Управление – дать полное определение управлению трудно, так как это очень сложное, многогранное явление. Существует более 300 определений управления. Классик управления А. Файоль лает такое определение управления: «Управлять — значит предвидеть, организовывать,

распоряжаться, координировать и контролировать; предвидеть, т.е. учитывать грядущее и вырабатывать программу действий; организовывать, т.е. строить двойной — материальный и социальный — организм предприятия; распоряжаться, т.е. заставлять персонал надлежаще работать; координировать, т.е. связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия; контролировать, т.е. заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям» [1, с.6].

Лидер - член группы, чей авторитет безоговорочно признается остальными членами, готовыми следовать за ним. Группа признает за лидером право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях. [9].

Руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. [9].

Лидерство – процесс воздействия на объект авторитетом субъекта (личности, группы или организации). [9].

стиль лидерства; стиль руководства) - типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). [9].

В чем отличие руководителя от лидера .

	Лидер	Руководитель
Цель	Координация деятельности группы	Исполнение воли вышестоящих лиц
Организации, в которых распространяется	Неформальные	Формальные
Из какой среды избирается	Микросреды, группы	Макросреды
В основе власти лежит	Авторитет	Должностные полномочия
Избирается	Стихийно	Формальным путем, назначается свыше
Критерии эффективности	Степень влияния на группу	Степень выполнения поставленных целей
Применяются ли санкции	нет	В случае не достижения целей

«Таблица составлена по: Теория менеджмента. А. О. Блинов, Н.В. Угрюмова 2016, Емельянова А. А., Титова С. А. Лидер VS Руководитель // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2016.».

Таким образом, характеризовать стиль руководства можно по следующим факторам

1. Среда производства- уровень производства, количество ресурсов, способы организации рабочего процесса;

2. Желательные качества руководителя ( характер, опыт, деловые навыки);

3. Системные особенности- цели работы, управленческие структуры,функции руководства

Подводя итог, можно сделать вывод о том, что как каждая организации уникальна в своей структуре, так и каждый руководитель является уникальной личностью. И именно он выбирает стиль управления своей компании.

1.2 Классификация поведенческих стилей руководства

В основе поведенческого подхода к проблемам лидерства лежит предположение, что эффективность лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. В соответствии с этим подходом, немецкий ученый и психолог Курт Левин классифицировал стили руководства следующим образом, он разделил их на три вида:

- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

- демократический (или коллегиальный);

- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) [3, с.109].

Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется повышенной централизации власти в одних руках. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

В авторитарной системе лидер принимает все решения сам, порою бывает, груб и резок с подчинёнными, и не дает им проявить себя

Роль подчинённых: Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией “Х”. Согласно теории “Х”:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в

принятии решений. [2, с.189].

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится ится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание. При эксплуататорско-авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная: с одной стороны, экономические потери, а с другой – психологические травмы. [5, с.16].

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает статус благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника. [2, с.189].

Андрей Лаврухин очень точно отметил, что «Диктатура – власть страха». [19].

Недостатки стиля:

- руководитель принимая решения единолично имеет высокий шанс совершить ошибку

- «плохой» климат в коллективе

- отсутствие инициативности

- требует постоянного контроля со стороны руководителя

В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и в то же время более зависимое и покорное поведение.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности. [2, с. 189-190].

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления – при данном стиле руководитель предоставляет подчиненным определенную свободу действий, а решения принимаются коллегиально.

Роль подчиненных:

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией “У”:

1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня (в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении), он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. Он также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия, с тем чтобы, если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль[2, с.192].

Как сказал, Ричард Брэнсон, основатель корпорации Virgin Group- "Компания – это люди... Сотрудники хотят знать, будут ли они услышаны или они "винтик" в системе? Люди действительно должны чувствовать, что они нужны" [18].

Выделяют две разновидности демократического стиля: консультативную и партисипативную. В условиях консультативной – руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают.

Партисипативная разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к поставке целей и контролю над их достижением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. [5, с.18].

Недостатки:.

- медлительность в принятии решений, из-за необходимости принятия решения, посоветовавшись с коллективом.

- ответственность за недобросовестное выполнение задания работником в итоге все равно ложится на плечи руководителя.

Демократический стиль предпочтительнее для руководства сложными видами деятельности, где на первом месте выступает качество. [5, с.19].

Сравнение эффективности демократического и авторитарного стилей на основе исследования К. Левина:

Результаты исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. К. Левин эмигрировал в США из Германии непосредственно перед началом войны и верил в то,

что репрессивный, авторитарный режим в Германии был менее эффективен, чем демократическое общество. Он ожидал, что результаты более чем четырехмесячного эксперимента в трех группах десятилетних мальчиков, где каждая группа руководилась соответствующим образом подготовленными студентами, подтвердят его гипотезу. Оказалось, что, хотя ребята предпочитали демократического лидера, более продуктивны они были при авторитарном руководстве. [4, с.121].

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива. [6, с.309].

Преимущества и недостатки:

В этом есть и определенные плюсы работник неограниченный руководством в проявлении инициативы получает возможность полностью раскрыть свой творческий потенциал. Но отсутствие контроля неизбежно отразится на дисциплине и с большей долей вероятности приведет безответственности коллектива и к возникновению конфликтов, в решении которых пассивный руководитель не примет участия. Что грозит наступлением анархии.

Портрет лидера:

Либеральный путь руководства обычно выбирают нерешительные, мягкие, лишенные организаторских умений и способностей.

Каждый человек имеет природную склонность или годами выработанное предпочтение в обращении с людьми. Ведь выбор стилей обусловливается рядом самых различных факторов.

Так, авторитарный стиль соответствует ситуации, когда в группе обозначается кризис руководителя, а положение дел выходит из-под контроля. Демократический стиль необходим там, где рабочая группа находится на высоком уровне зрелости, где наблюдается устоявшийся темп деятельности, порядок и дисциплина. Либеральный же стиль необходим в том случае, если рабочая группа доросла в своем развитии до того, что может эффективно действовать на началах самоуправления. [5, с.20].

1.3 Основные принципы выбора стиля руководства организацией в условиях рыночной экономики

Какова функция менеджмента? Для чего он предназначен? Согласны ли вы, что менеджмент должен обеспечить успешное управление организацией?

Что значит «успешное управление организацией»? Управление можно считать успешным, если организация результативна и эффективна в ближайшей и долгосрочной перспективе. Результативность в краткосрочном аспекте означает, что организация удовлетворяет текущие потребности клиентов. Эффективность в краткосрочном аспекте означает, что она работает, используя минимум необходимых ресурсов и избегая ненужных потерь. [7, с. 17]

Эффективность функционирования фирмы в конечном счете целиком зависит от правильности принятия решений высшим управленцем. [8, с.9]

Руководителя можно рассматривать в трех аспектах:

• профессионал — автор решений, стратегии, планов;

• организатор — создатель условий деятельности исполнителей, осуществляющих их на практике, человек, способный

увлечь людей, повести за собой;

• начальник, предписывающий подчиненным необходимые

действия, которые те обязаны выполнять[8, с.53]

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение[10, с.196].

Под стилем управления понимается манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

В настоящее время существует целый ряд теорий об основах формирования управленческих стилей. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные» (обусловленные одним каким-то фактором, к ним относятся: авторитарный (или директивный), демократический и либерально-попустительский.), и «многомерные» (учитывающие два и более обстоятельств при построении взаимоотношений «руководитель – подчиненный»), стили управления.

[5, с.5]

Фактором, определяющим управленческий стиль, являются методы организации деятельности исполнителей.

Многообразные управленческие стили редко выступают в чистом виде, наблюдаются различные особенности проявления и формы их смешения. Например, авторитарный по сути своей руководитель внешне ведет себя достаточно демократично. И наоборот: вполне демократичный по внутренним убеждениям руководитель внешне проявляет неуважительное поведение в общении с коллегами и подчиненными, что связано с его недостаточной воспитанностью и неумением правильно себя вести в коллективе.

Существенное влияние на проявление стиля руководства оказывает специфика ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификация и сплоченность членов коллектива и др. Например, в критической для фирмы ситуации даже демократичный руководитель будет вынужден использовать более жесткие методы управления коллективом.

Руководителю приходится работать с людьми весьма различными по культурному и образовательному уровню, взглядам на жизнь, эмоциональному и личностному складу. В соответствии со сложившейся ситуацией и степенью зрелости коллектива, как правило, применяются отдельные методы из всех стилей. Как правило, демократическое и авторитарное руководство имеет примерно равные показатели продуктивности. Чем ниже квалификация и культура работника, тем легче он воспринимает авторитарный стиль руководства и, наоборот, люди демократичные по своей натуре, эмоциональные и открытые в поведении не смогут сработаться с жестким руководителем, требующим беспрекословного подчинения.

[5, с.7-8]

В современных управленческих концепциях западных специалистов делается попытка осуществить иные комбинации подходов, формирующих стиль управления. Так, авторитарные методы руководства, содержащие опасность культа личности руководителя, в большей степени сочетаются с подходом, ориентированным на создание коллектива, а демократические, раскрепощающие людей, – с подходом, ориентированным на укрепление коллектива.

Возможность контролировать руководителем ситуацию определяется следующими тремя переменными.

1. Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю. Это, по мнению автора, является одним из важнейших условий обретения контроля над ситуацией.

2. Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

≈ ясность цели, т. е. степень, с которой проблема или задание четко Сформулированы и доведены до исполнителей;

≈ множественность средств по достижению цели, т. е. степень возможности использования различных способов достижения цели;

≈ обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

≈ специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений.

3. Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т. е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять[11, с.227].

Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, тогда на подчиненных легко воздействовать. В противоположной ситуации, когда все плохо, руководителю, по мнению Фидлера, лучше ориентироваться на решение организационно-технических проблем, отодвинув вопросы создания коллектива и налаживания человеческих отношений на второй план.

При выборе стиля руководства, как указывают Е. В. Ксенчук и М. К. Киянова в книге «Технология успеха», должны учитываться следующие три фактора:

1. Ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная). При дефиците времени, в экстремальных ситуациях, в условиях острейшей рыночной конкуренции вполне оправдан авторитарный стиль.

2. Задача (насколько четко структурирована). При решении сложных проблем, требующих множественности решений, теоретического анализа и высокого про фессионализма исполнения, наиболее приемлем коллегиальный стиль.

3. Группа (ее особенности по полу, возрасту, этнической принадлежности, времени существования, личностных характеристик). Для сплочения группы, заинтересованной в успехе деятельности, решении задачи, адекватным будет демократический, а в творческих коллективах – даже либеральный стиль руководства.

[5, с.23-25]

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными. По мнению Фидлера, данная модель дает основания для утверждения, что руководитель, несмотря на все сложности, может научиться тому, как эффективнее использовать власть и влияние в различных условиях.

[12, с.98-99].

Глава 2. Анализ стиля управления, применяемого в ООО «Кукумбер»

2.1 Характеристика организации ООО «Кукумбер»

В данной курсовой работе мы проведем анализ стиля управления на примере общества с ограниченной ответственностью «Кукумбер».

ООО ресторан «Кукумбер» - является частью холдинга Ginza Project, представляет собой юридическое лицо и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации с 2006 года.

Дата регистрации холдинга: 10.09.2007г.

Дата регистрации предприятия: 12.01.2016г.

Юридический адрес холдинга: 192029, город Санкт-Петербург, проспект

Обуховской обороны, дом 76 корпус 4, лит. а, офис № 621

Юридический адрес предприятия:196105, пр. Космонавтов, 14, Санкт-Петербург

Почтовый адрес: 196105, пр. Космонавтов, 14, Санкт-Петербург

Статус: частное предприятие

Контактный телефон: 953-63-90

e-mail:service@ginzaproject.com

Цели ООО «Кукумбер :

- оказание услуг для физических лиц;

- получение прибыли от основных видов деятельности.

Основной сферой деятельности является предоставление услуг в сфере ресторанного бизнеса. Ресторан позиционирует себя, как семейный. Цены на услуги выше среднего показателя по городу. Посадочных мест 210. Среди достоинств ультрасовременный дизайн, открытая кухня, наличие европейских и азиатских блюд, 3 отдельных зала, подходящих под проведение банкетов, день рождений и других мероприятий.

Организационная структура устроена линйно-функционально:

Линейно-функциональная структура обеспечивает профессиональную специализацию руководителя блока, практически устраняет дублирование функций, характеризуется высокой степенью разделения труда, широкими возможностями административного контроля затрат всех видов, жесткими стандартами технологии и поведения персонала, поэтому, как правило, линейно-функциональная структура является первичной для любой организации, поскольку в период завоевания рынка необходима высокая концентрация на определенных задачах, требующая серьезного административного контроля. По мере развития организации проявляются недостатки линейно-функциональной структуры:

Недостатки:

– оргструктура не нацелена на конечный результат, так как он зависит от взаимосвязей между подразделениями, а они отсутствуют;

– у руководителей среднего звена нет реальных полномочий и ресурсов;

– постановка задач и их решение замыкаются внутри функционального подразделения. Генеральный директор перегружен текущими делами, так как все замыкается на нем;

– противоречия, объективно возникающие между функциональными подразделениями[13, с.44].

ООО «Кукумбер» рабоБирман Л.А. Общий менеджмент. 2013 г.тает в сфере ресторанного бизнеса, где каждое отделение( работники зала- официанты, работники кухни) имеют отдельное руководство, которое находится под управлением главного менеджера, поэтому данная структура наиболее подходящая для такого устройства предприятия .

2.2 Список должностных лиц организации

Собственник (1 чел.) – в контроле деятельности и принятии решений, связанных непосредственно с рабочим процессом, почти не участвует. Вся ответственность возложена на директора, которому он ставит общие цели и задачи для выполнения.

Директор (1 чел.) – находится в подчинении собственника, и только он может снять директора с должности или поставить на нее. Руководит главными вопросами рабочего процесса, решает различные финансово - производственные задачи.

Топ-менеджер(1 чел.) – второй человек в организации после директора. Руководит всем непосредственно «на месте», осуществляет контроль, как за менеджерами зала, так и за самыми младшими членами организации. Проверяет состояние сырья и товаров, ищет пути для сокращения их траты. Организует различные поощрительные акции для персонала.

Главный бухгалтер (1 чел.) – специалист по бухгалтерскому учету, начисляет заработную плату, отвечает за начисление заработной платы, предоставляет информацию о текущем финансовом состоянии фирмы.

Дизайнер (1 чел.) – дизайн печатной продукции ресторана ( меню, визитные карточки, объявления), введение соц. Сетей.

Работники зала:

Менеджеры зала(3 чел.) - контролируют работу младших членов организации, решают все вопросы, возникающие с клиентами, проводят планерки для персонала, занимаются организацией праздников и банкетов, отвечают за найм работников.

Официанты (23 чел.)- занимаются обслуживанием клиентов.

Бармен (3 чел.)- отвечают за приготовление напитков

Кассир (2 чел.)- отвечают за все кассовые операции, находятся в подчинении у глав. Бухгалтера.

Уборщик (2 чел.)- уборка зала

Хостес (6 чел.) – встреча гостей, бронирование мест.

Охранник (2 чел.)- охрана и введение книги прихода ухода.

Работники кухни:

Шеф-повар(1 чел.) – руководит деятельностью кухни, принимает решение о найме работников, разрабатывает меню. В непосредственном приготовлении блюд почти не участвует.

Су-Шеф(1 чел.) – контролирует рабочие процессы, решает возникающие конфликты.

Начальник цеха (5 чел.) – отвечают за работу своего цеха ( салатный, десертный, азиатской кухни и т.д.)

Повар(12 чел.) – осуществляет приготовление блюд.

Заготовщики(3 чел.) – подготавливают продукты к обработке, делают заготовки.

Завхоз(2 чел.) – осуществляет прием поставок, заведует складом.

Численность штата – 64 человека.

Таким образом, для ООО «Кукумбер» в следствие особой специфики предприятия, значительного штата сотрудников, и разобщённости отдельных частей предприятия более всего подходит функционально-линейная структура организации.

Для эффективной работы этой структуры надо сглаживать конфликты, возникающие между различными подразделениями, в конкретном примере – отделами зала и кухни. Четко определять зоны ответственности между руководителями разных звеньев.

2.3 Стиль руководства ООО «Кукумбер»

В ресторане «Кукумбер» на сегодняшний день представлен директивно-благожелательный стиль руководства.

Авторитарный, или директивный, стиль руководства характеризуется высокой централизацией руководства, единоначалием в принятии решений, жестким контролем за деятельностью подчиненных. Интересы сотрудников во внимание не принимаются. В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность и даже грубость.

С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой – формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально-психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы, и строго выполняются все требования инструкции. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты. [5, с 56].

Процесс отбора персонала, критерии исполнения заданий, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, возможности развития карьеры, продвижение и ротация кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать данной организационной культуре и дополнять ее, а не вносить диссонанс. Эта процедура преследует определенную цель – найти и нанять людей, обладающих достаточной компетентностью и способных успешно выполнять необходимую работу. [2, с 214].

Процесс набора персонала.

После первичного набора соискателе й происходит их отбор, состоящий из трех стадий:

1. Заполняется резюме, где соискатель указывает общие данные ( ФИО, пол, опыт работы и т.д.). Если предлагается место на кухне или административная должность, то очень значимым будет наличие высшего/профильного образования.

2. Собеседование с менеджером ( если вакансия в зале), или с шеф-поваром ( если место в кухне).

3. Двухнедельная стажировка на производстве, после успешного прохождения которой следует экзамен на знание меню директором.

Процесс оценки деятельности работника и его вознаграждение.

В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата – это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы [14, с.145].

ООО «Кукумбер» выплачивают заработную плату дважды в месяц: аванс начисляется по запросу сотрудника 20 числа, и 10 числа производится выплата оставшейся суммы (70%) или (100%) если не был выплачен аванс. Заработная плата формируется из двух составляющих - оклада, размер которого закреплен регламентом, и не зависит от качества работы, и премии, в качестве вознаграждения за хорошие результаты работы.

Всем официально трудоустроенным сотрудникам ( трудоустройство происходит после 3 первых месяцев работы )предоставляются различные льготы такие, как оплачиваемый отпуск, скидочные карты ресторана и другие.

Трудовые условия.

В общем регламенте четко указаны все функции, которые должны выполнять работники различных подразделений. Прописаны меры поощрения и наказания, в случае нарушения установленных правил.

Трудовой график составляется заново каждый месяц, при этом учитываются пожелания сотрудников.

Раз в квартал устраиваются различные мастер-классы и другие мероприятия для повышения квалификации.

Также среди коллектива проводятся такие мероприятия, как дни рождения работников и различные праздники, что помогает сделать коллектив более сплоченным.

Глава 3. Советы по совершенствованию стиля руководства для повышения эффективности работы ООО «Кукумбер»

3.1. Рекомендации по выбору стиля управления

Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля руководства, реализуемого руководителем.

[17].

Руководитель всегда должен знать, на какой стадии развития находится организация, и оценивать, насколько осуществляемая деятельность и принятый стиль управления соответствуют этой стадии[15, с.373].

Таким образом, подводя итоги исследования, мы рекомендуем руководителям сосредоточиться на мотивации своих сотрудников к более продуктивной работе. А также снизить уровень критики и давления на своих подчинённых и постараться найти к ним дружелюбный подход.

Директору и топ-менеджеру ресторана «Кукумбер» стоит прислушиваться к советам работников, особенно если это касается моментов непосредственного рабочего процесса, показывая, что им важно мнение коллектива, это поспособствует его сплочению, с мотивирует работников, и улучшит атмосферу в организации. И это поможет снять с плеч руководителей слишком большой груз ответственности, которое неизбежно несет за собой единоличное принятие решений.

Надо приложить усилия, чтобы изменить позицию руководства в глазах работников, так чтобы его власть над ними основывалась не на страхе, но на почтении.

Итак, можно сделать вывод о том, что, не смотря на что, в организации - ООО « Кукумбер» представлена мягкая версия директивного стиля, а именно авторитарно-благожелательный, все равно работникам компании не хватает мотивации. И руководитель хоть и спрашивает их мнение, часто поступает демонстративно иначе, что подрывает веру сотрудников в свои силы и еще больше демотивирует их. Руководству стоит задуматься о том, чтобы сменить свой стиль руководства на комбинированный стиль. сочетающей в себе черты демократического стиля, как наиболее эффективного для создания мотивирующей и доброжелательной атмосферы в коллективе, и авторитарного, исходя из особенностей ресторанной индустрии.

3.2. Способы и методы по повышению продуктивности стиля руководства в ООО «Кукумбер»

Лидеры должны создавать и поддерживать внутреннюю среду такой, чтобы сотрудники становились полностью вовлеченными в достижение целей организации. Для этого необходимо уметь слушать подчиненных, оказывать им систематическую помощь, быть для них тренером, наставником. Сотрудники не должны обвиняться в отклонениях и недостатках, так как большинство из них являются следствием несовершенства системы управления. Наказывать надо лишь за халатность и злой умысел. [2, с. 201]

Для того чтобы эффективно организовать деятельность сотрудников и привести к успеху, постарайтесь руководствоваться следующими рекомендациями:

– Научитесь управлять собой в любых ситуациях. Будьте доброжелательны, тактичны, выдержаны. Помните, что лицо, излучающее доброжелательность, оптимизм, притягивает людей как магнит. Вежливость и приветливость – одно из важнейших правил всех ведущих западных фирм.

– Ко всем подчиненным обращайтесь на «вы», так как если с одним подчиненным обращаться на «ты», а с другим – на «вы», то возникнет впечатление, что среди сотрудников у вас есть приближенные. Местоимение «вы» не только показывает культуру общения, но и служит непременным условием для поддержания нормального психологического климата и трудовой дисциплины.

– Отдавая поручения сотрудникам, «держите в уме» ситуацию (есть ли у вас время для объяснений) и личность сотрудника (сознательный и организованный сотрудник или его нужно подталкивать и контролировать на каждом шагу).

– Не унижайте достоинства людей, критикуйте осторожно и только действия и поступки, а не личность человека. Если это уместно, используйте технику бутерброда: спрячьте критику между двумя комплиментами.

– Не злоупотребляйте правом единоначалия, чаще советуйтесь с сотрудниками, обсуждайте с ними цели – тогда они будут считать их своими и смогут вам помочь в их осуществлении.

– Будьте готовы брать ответственность на себя в случае неудачи, а не искать «козла отпущения» среди подчиненных; задача -установить объективные причины неудачи и найти выход из создавшейся ситуации. [5, с.25].

Заключение

В завершение проделанного исследования надо подвести итоги каждой части.

Первая глава содержит основные теоретические сведения, такие как – различия между лидером и руководителем, понятие стиль руководства - совокупность методов применяемых руководителем для управления организацией. Рассмотрев три основных поведенческих стиля, мы выявили, что не существует одного универсального стиля, каждый из них может быть наиболее эффективным в зависимости от обстоятельств, и каждому из них присущи свои недостатки и достоинства.

Демократический - руководитель принимает решения, советуясь со своими подчинёнными, всячески способствует развитию их потенциала. Руководитель справедливый, добрый, но не мягкий человек.

Либеральный - пассивный руководитель предпочитает не вмешиваться в работу сотрудников, что зачастую приводит их к халатному исполнению своих обязанностей.

Авторитарный – вся власть сосредоточена в руках руководителя. Он часто бывает категоричен, резок и все свои распоряжения преподносит как приказы.

В главе номер два мы проанализировали специфику работы ресторана «Кукумбер». Познакомившись с общими характеристиками ораганизации, кадровой структурой и функициями каждого отдельного работника, особенностями работы, мы выявили, что в данный момент руководители компании приминяют авторитарно-благожелательный стиль управления.
В третьей главе, основываясь на рузельтатах проведенного исследования, мы дали несколько рекомендаций для повышения продуктвиности стиля руководства . Также предложили некоторые советы и техники поведения, которые стоит применять управляющему для улушения взаимодейтсвия с коллективом.
В заключение, хочется сказать, что работники и руководители являются единой осоновй организации. И именно от их сплоченной и качественной работы зависит успех всего предприятия.
Курсовая работа состоит из следующих частей- введения, трех глав, в которых раскрывается тема исследования, заключения и списка использованной литературы.

Список использованной литературы

1. Дорофеева Л.И. Основы теории управления. 2015. – 6 с.

2. Теория менеджмента. А. О. Блинов, Н.В. Угрюмова 2016 – 189-192, 201, 210-214 с.

3. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА,2013. – 109 с.

4. Менеджмент. Учебник.О. С. Виханский ,А. И. Наумов 2014 – 122 с.

5. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера

Н. Козак 2016- 5-25, 56с.

6. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 309 с.

7. .Ицхак Адизес Развитие ллидеров. Как понять свой стиль управления.2011- 17 с.

8. .Фомичев А.Н. Исследование систем управления. 2013- 9, 53 с.

9. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь Конфликтолога, 2009 Г

10.Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2013. – 196 с.

11.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. – 227 с.

12. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. – 96-98 с.

13. Бирман Л.А. Общий менеджмент. 2013 г.- 44 с.

14. 4. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: Элит, 2011. – 145 с.

15. Теория менеджмента под ред. Лялина А.М.2009- 373 с.

Электронные ресурсы

16. Файловый архив для студентов. ULR:

http://www.studfiles.ru/preview/1099282 (дата обращения: 05.11.20)

17.Основы менеджмента – Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2(дата обращения: 01.11.20)

18. Бизнес ресурс. URL:

https://ubr.ua/business-practice/own-business/26-citat-izvestnyh-ludei-o-liderstve-i-liderah-361796(дата обращения: 20.11.20)

19. Сборник цитат. URL:

https://ru.citaty.net/tsitaty/1716566-andrei-vladimirovich-lavrukhin-diktatura-vlast-strakha/(дата обращения: 08.11.20)

20. Статья в журнале.URL :

Емельянова А. А., Титова С. А. Лидер VS Руководитель // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 621–625. – URL: http://e-koncept.ru/2016/46158.htm. (дата обращения: 11.11.20)

21. Центр управления финансами. Стили руководства. ULR:

https://center-yf.ru/data/Menedzheru/Formirovanie-stilya-rukovodstva.php(дата обращения: 19.11.20)

Дата: 10.04.2020г Подпись:_________