Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность заключается в том, что стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации. Существуют множество примеров того, как сильный руководитель, который выбрал правильный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также можно поступить, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность коллектива.

Целью курсовой работы является определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- Рассмотреть составляющие менеджмента.

- Охарактеризовать объект исследования.

- Проанализировать стиль руководства данной фирмой.

- Предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

Объектом исследования является ООО «Кофе Хаус.Эспрессо и Капучино Бар.»

Предметом исследования является стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

К методам исследования, примененным в данной курсовой работе, относятся: подбор и анализ литературы, наблюдение, измерение, описание, сравнение, анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия и некоторые другие.

Информационной базой для написания работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области изучения организации системы.

1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1. Понятие «Стиль руководства» и факторы формирования

Успешная деятельность организации во многом определяется особенностями взаимодействия руководителя и подчиненных. Стиль руководства– это индивидуальный способ или почерк деятельности, которая определяется его интеллектуально-психологическими особенностями. Стиль управления руководителя отражает взаимоотношения руководителя и подчиненного, влияет на психологическое состояние каждого работника и коллектива в целом. Кроме того, стиль представляет собой социальное явление, поскольку в нем отражается мировоззрение и убеждение руководителя. ^[1]

Стиль взаимодействия зависит от ряда объективных факторов: тип организации, уровень ее развития, условия выполнения производственных задач, учитываются особенности персонала, его характеристики и состояния.^[2]

В то же время, руководитель – это субъект, со своими личностными и профессиональными особенностями, поэтому, к факторам, определяющим стиль взаимодействия руководителя и подчиненного можно отнести личностные и профессиональные качества руководителя: упорство, целеустремленность, терпение, ответственность, справедливость, профессиональная компетентность, организаторские способности, моральные качества, упорство – это то, чем должен обладать любой руководитель. Перечень индивидуальных особенностей личности является результатом

профессионализации личности, обретения профессионального опыта, и во многом обусловлен системой ценностей личности.^[3]

Более полное определение понятия «стиль руководства» – относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

 Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

Как видим, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.^[4]

В науке выделяют три основных стиля руководства: авторитарный; демократический; либеральный.

Стиль, для которого характерно единоначалие руководителя в решении как больших, так и малых задач -авторитарный стиль управления. В организации, где он доминирует, все ждут, что скажет руководитель, последнее слово всегда за ним. Здесь всегда присутствует централизация власти. Также у этого стиля управления есть свои минусы и плюсы. Способность руководителя взять на себя персональную ответственность, особенно в критической ситуации – это несомненное его достоинство. Но авторитарный стиль подавляет инициативу и творческие начинания, которые идут снизу. Руководитель, использующий данный стиль обладает дальновидностью, высоким самоконтролем, сознательностью, имеет пробивную способность. В отдельных случаях, авторитарный стиль руководства может компенсировать недостаточный

уровень компетентности руководителя, неуверенность в собственном авторитете.^[5]

Стиль управления, который предусматривает самостоятельность подчиненных – демократический. В таком стиле работники выполняют свои функции согласно их квалификации. Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных, оказывает содействие созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Естественно, что при таком стиле руководства приходится применять индивидуальный подход к работникам. Руководитель с данным стилем управления внимателен к своим подчиненным, обладает достаточной компетентностью, позволяет высказывать подчиненным собственное мнение, не боится критики, имеет высокие моральные качества.^[6]

Абсолютной противоположностью вышеперечисленным является либеральный стиль управления. Он отличается безынициативностью руководителя, нежеланием брать на себя ответственность за решения и их последствия. При всех очевидных недостатках этого стиля положительным является то, что инициатива подчиненных не подавляется. Лидер применяющий данный стиль отличается низким уровнем организаторских способностей, не уверен в своей компетенции, подчас безответственен, имеет безразличие к подчиненным, уступчив.^[7]

На наш взгляд, одной из главных черт эффективного руководителя является гибкость мышления. В зависимости от специфики ситуации он должен умело использовать свои личные преимущества и нейтрализовать слабые стороны.

Лидер -  человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений. 

Лидерство – доминирование одних членов группы над другими. Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс.^[8]

В отличие от руководителя, власть лидера непонятна. Если видно, что за одним человеком идут, а почему - непонятно, как будто от этого человека исходит какая-то внутренняя сила, его называют лидером. Если за человеком идут вследствие использования им тех или иных средств воздействия - кнута или пряника, такого человека лидером уже, как правило, не называют. Именно поэтому представление о харизматичном лидере распространено повсеместно, а формальный лидер - понятие малораспространенное. "Потому что какой же он лидер, если назначенный, если его слушают из-за власти другого?"^[9]

Таблица 1

Отличие руководства от лидерства.

Руководство	Лидерство
1.Официально регулирует отношения группы	1.Регулирует межличностные отношения в группе
2.Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2.Является элементом макросреды (как малая группа)
3.Целенаправленный процесс осуществляется под контролем	3.Возникает стихийно
4.Стабильность	4.Зависимость от настроения группы
5.Более определенно санкциями	5.Менее определено санкциями
6.Процесс принятия решений не связан с группой и зависит от ряда обстоятельств	6.Решения принимают непосредственно по деятельности группы
7.Сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7.Сфера деятельности лидера-в основном малая группа

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства

1) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2) Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3) Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п.^[10]

Попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу, т.к. эффективность руководства зависит не только от стиля управления руководителем, но и от очень многих факторов. Поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что управленческое поведение должно быть разным в различных ситуациях.^[11]

Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е гг. Т.Митчели и Р.Хоус. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатами работы и вознаграждением, т.е. если они получат от этого какую-то личную выгоду. Модель Митчелла и Хауса включает четыре стиля управления:

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается "стиль поддержки".

Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше использовать "инструментальный стиль", сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, что бы им указывали, что и как им нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на "участие" подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия решений.^[12]

Имеется еще стиль, ориентированный на "достижение", когда руководитель ставит перед исполнителями посильные задачи, обеспечивает условия, необходимые для работы и ожидает самостоятельного без какого — либо принуждения выполнения задания.^[13]

Одной из наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В. Врумани и Ф. Йеттоном. Они, в зависимости от ситуации, особенностей

коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп по стилям руководства:

• Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
• Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.
• Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
• Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.
• Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений^[14]

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя.

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

Можно выделить еще некоторые основные факторы, характеризующие стиль руководства:

• Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
• Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
• Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.
• Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.
• Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, можно сказать что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а также он во многом определяет результаты деятельности всей системы^[15]

1.2. Личные факторы в управлении персоналом

Физические характеристики найма людей не важно сделать сегодня техническое развитие требуется значительная физическая выносливость и силы, она сократила количество рабочих мест. Он сказал, что он встретится с персоналом банка, но видение бизнеса банка является наиболее важным физическим фактором, который может иметь различные визуальные дефекты, которые делают хорошую работу. Сегодня, однако, некоторые банки все еще требуют медицинского обследования прийти на работу.

Общая сумма психических функций понимания, мышление, обучение, наблюдение, решение проблем, способность умственных способностей человека вступать в отношения с эффективностью может быть определена как способность использовать свой ум. Некоторые работодатели дополнительный тест, чтобы проверить уровень интеллекта и характера тенденции могут потребовать потенциальных кандидатов, но в определенной степени успешной подготовки и экспертизы, не может гарантировать определенный уровень интеллекта.

Если выбор, как правило, в контексте личностных качеств работы представляет собой сочетание эмоций, мотивации, интересов и социальных 15 пропорций; Другими словами, степень личностных качеств, обаяния и влияния на людей путем приравнивания его. Вы предложили, чтобы описать индивидуальность тех, кто знает лучше, ты, милый, бизнес, энтузиазм, дружелюбный, толерантный, справедливый, надежный и действовать в различных ситуациях, описывая их, чтобы описать их поведение. И т.д., Многие из этих функций могут варьироваться в зависимости от ситуации; Например, кто-то может показать смирение в его отношениях с боссом, но не подлежит тирании реализации. Там множество тестов, чтобы определить характеристики личности, но, как правило, следующий тест не считается хорошими предикторами успеха. ^[16]

В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. "Теория Х" и "Теория У", представленные в книге "Человеческая сторона предприятия", завоевали широкое признание у менеджеров.

Теория Х

• Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
• Человека следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием для достижения целей организации.
• Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

Теория У

• Работа так же естественна, как игра для ребенка.
• Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль.
• Награда — результат, связанный с достижением цели.
• Средний человек стремится к ответственности.^[17]

Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности.

Дуглас Мак-Грегор назвал теорию «X» является расплывчатым и очень часто несет ответственность за действия дурака, избегая человек уже есть работа, он будет использоваться, прежде всего, лениво. Но расследование продолжается, и, в случае необходимости, может значительно увеличить стоимость большинства людей предполагает, что более обнадеживающий взгляд на человеческую природу; они ищут не только для него, но и избежать ответственности. Такой подход не является наказанием, а естественная функция человеческого, см; инновации и творчество присуще всем людям, но не ограничивается классом «менеджеров» узких. "U" McGregor эта теория.

Очевидно, что единственный человек, точка зрения наиболее производства уточненного является наиболее подходящей для полного участия работников и являются наиболее полезными для них.

Вождение - будет перемещен; потому что я хочу, чтобы действовать, чувства и мотивацию электрического вождения и стимулов.

В соответствии с точки зрения управления стимулом зрения, мы, или реализация существующих программ в интересах организации является работа одной организации или группы работников, и не означает, что он будет иметь возможность размещать свои собственные стимулы.^[18]

Разные люди имеют различные стимулы. Если вы платите за расходы, их родители могут потратить реальные деньги без того, чтобы спросить вас первым покинул школу или университет и получить работу, когда вы получаете реальный стимул для, в первую очередь, зарплаты были назначены. Позже, ваши действия могут быть очень эффективные стимулы и помощь, вы можете использовать автомобиль компании, вы можете.^[19]

Очевидно, что это наиболее современная точка зрения на работающего человека справедлива только в случаях максимально полного вовлечения работника в производство и получение им наибольшей выгоды.

1.3. Классификация стилей руководства

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

• авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);
• демократический (или коллегиальный);
• попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) ^[20]

Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность.

Руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается, никогда не просит.

Особенности стиля:

• Преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания

сотрудников во внимание не принимаются.

• В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.
• Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.
• Характерны догматизм и стереотипность решения.  

Недостатки стиля:

• высокая вероятность ошибочных решений;
• подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
• неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
• неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья^[21]

Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления – стремление менеджера к решению вопросов коллегиально, систематическое информирование подчиненных. Руководителю присуще вежливость, доброжелательность, доверие. Он требователен, но справедлив. Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания.^[22] Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

- Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных; ^[23]

- Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными. ^[24]

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными. ^[25]

Основные методы влияния – уговоры и просьбы. Данный стиль легко трансформировать в бюрократический.

Итак, приемлемость того или иного стиля руководства определяет в конечном счете производственная ситуация, описываемая множеством факторов. Отсюда должно следовать, что руководитель обязан уметь применять любые стили руководства, меняя их в зависимости от ситуации.^[26]

Следует признать, что абсолютная категоричность суждений в данном случае неуместна. Менять стили руководства "как перчатки" невозможно в силу как раз психологических причин. Дело в том, что личная предрасположенность человека к авторитарным, демократическим или нейтральным формам поведения в значительной мере определяется его темпераментом, который в свою очередь зависит от типа нервной системы человека. А это характеристика врожденная и изменить ее в принципе нельзя. Поэтому предпочтение того или иного стиля в значительной мере предопределено психологическими характеристиками самой личности руководителя.^[27]

Выводы по 1 главе

Итак, термин "стиль руководства" большинству из нас интуитивно ясен, хотя, быть может, и не всем удастся с первой попытки "развести" по смыслу такие родственные (близкие) понятия, как "руководство", "управ", "лидерство" и т.п.

Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство -это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

А различение понятий "руководство" и "лидерство" связано с существованием в любой организации двух типов отношений - формальных и неформальных.

Итак, необходимо использовать при управлении организацией, определенные типы навыков в человеческих отношениях:

• Задавать нужные вопросы, чтобы заставить людей выражать свои мнения и идеи и стимулировать обсуждение.
• Внимательно прислушиваться к идеям и предложениям других.
• Руководить групповым обсуждением, чтобы поощрить к участию в нем скромных и робких членов организации.
• Создать неофициальную обстановку, свободную от запугивания и угроз, чтобы члены организации не стеснялись открыто выражать свои мнения.
• Использовать метод согласия при поиске решений по ключевым проблемам организации.
• Привлекать членов организации к участию в постановке целей.
• Установить правила и нормы проведения собраний, которые позволяют минимизировать потерю времени на групповых собраниях.
• Побуждать людей уважать друг друга, чтобы каждый член команды знал, что его взнос ценится.
• Обнаруживать случаи неправильного или некорректного поведения и принимать меры немедленно.
• Праздновать достижения организации
• Использовать признание, одобрение, должностные назначения и другие методы, чтобы создать мотивацию у членов организации.

Таким образом, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

2.   Анализ стиля управления, применяемого в

ООО «Кофе Хаус.Эспрессо и капучино бар.»

2.1. Общая Характеристика организации «Кофе Хаус. Эспрессо и Капучино Бар.»

В данной курсовой работе мы рассмотрим общество с ограниченной ответственностью Кофе Хаус.Эспрессо и Капучино Бар.

Компания Общество С Ограниченной Ответственностью "Кофе Хаус. Эспрессо и Капучино Бар" 7704207300 зарегистрирована по адресу 119002, Москва Город, Арбат Улица, Дом 44, Строение 1, Помещение I Ком 7. Управление над организацией ведет Президент Журавлева Татьяна Вячеславовна. В соответствии с регистрационными документами основным видом деятельности является Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания. Фирма была поставлена на учет 30.08.2002. Фирме присвоен Общероссийский Государственный Регистрационный Номер - 1027739135236.^[28]

В сентябре 1999 года в новом столичном торговом центре «Галерея Актер» на Тверской была открыта первая кофейня «Кофе Хауз». Меню было простым и незамысловатым: свежая выпечка и сладости, кофе высокого качества, бутерброды и хороший алкоголь. Место сразу же привлекло внимание столичной «золотой» молодежи.

Сеть медленно, но верно разрасталась: за год было открыто еще 4 «точки». Встал вопрос об опытном управленце. В 2000 году на пост гендиректора был приглашен Владислав Дудаков. Этот молодой, но амбициозный менеджер получил экономическое образование в США и успел проработать в компании McDonald’s 11 лет, пробившись из рядового сотрудника в управляющего рестораном. Дудаков принялся за дело с энтузиазмом: Хайрутдинов предложил ему опцион на 5% акций (по 1% за год работы) и дал неограниченные полномочия для решения всех существенных вопросов.

Спустя 3 года «Кофе Хаус» увеличил число своих кофеен в 10 раз. В декабре 2003 года заведение было открыто на Большой Конюшенной в Санкт-Петербурге, а в 2006 их стало уже более 30.

Раздумья акционеров об экономии сырья вылились в строительство собственного цеха по обжарке кофе. На выделенную сумму в 3 миллиона долларов было построено предприятие мощностью 30.000 тонн в месяц. Со временем был создан и собственный цех по выпуску кондитерской продукции.

Хайрутдинова и Дудакова осенила новая идея – внедрить самообслуживание в ряде ресторанов. Начались переговоры с Бэзилом Василоу – менеджером легендарной Starbucks, управлявшем на тот момент сетью компаний на Ближнем Востоке. Количество потраченных на это ресурсов в «Кофе Хауз» не раскрывают, но в 2006 году Василоу перебрался в столицу и занял должность директора по маркетингу. Первое, что он сделал – вычеркнул из меню ряд блюд (сэндвичей и салатов), посчитав, что делать кофейню похожей на ресторан недопустимо. В интервью для издания Food Service Бэзил подтвердил, что компания «и дальше будет стараться охватить максимальную территорию рынка и продолжать экспансию в регионы.»^[29]

Общий экономический кризис 2008 года заставил внести в планы значительные коррективы. Попытка создать систему самообслуживания вызвала критику как от посетителей, так и со стороны рынка. Параллельные проекты «Винегрет Кафе» и «Азия Кафе», которые планировали открывать рядом с кофейнями для привлечения дополнительного потока клиентов, были заморожены, а Василоу отправлен в отставку. Компании перестало хватать собственных средств, кроме того, немало беспокойства стала доставлять и быстро растущая конкурентная сеть «Шоколадница». При составлении бизнес-плана на 3 года вперед выяснилось, что без крупного займа обойтись не получится. Дудаков и Хайрутдинов обратились в «Экспобанк» и получили 220 миллионов рублей под залог 49% акций, которые были переоформлены на топ-менеджеров А. Вдовина, К. Якубовского и С. Радченко. Всего 5% осталось в руках Дудакова. А в 2008 году Якубовский и партнеры продали свой бизнес британскому банку Barclays. Так у «Кофе Хауз» появился новый залогодержатель.

К 2014 году стало понятно, что выдержать эту безумную гонку за успехом дальше не получится. Сильная и сплоченная команда менеджеров дала компании прекрасный старт, создав правильный и востребованный формат сети. Но в дальнейшем произошло распозиционирование бренда, что привело к значительному упадку по всем параметрам. В октябре 2014 года была заключена сделка по продаже всей сети кофеен, включая франчайзинговые компании, владельцу «Шоколадницы».

В планах нового владельца проведение глобального ребрединга, модернизация части существующих заведений и открытие нескольких десятков новых «точек» в Петербурге и Москве.

Многие кофейни функционируют в аэропортах и крупных торговых центрах. Курение в ресторанах сети запрещено.^[30]

Главная цель компании- «довольный гость» (Это тот гость, который доволен обслуживанием, доволен напитками и блюдами, которые ему предложили, доволен атмосферой в кафе, его чистотой и комфортностью). А самое главное довольный гость –это тот. который захочет вернуться в кофейню.

Целями компании также являются:

• Поддержание своего бренда на рынке
• Обеспечение точного и вежливого обслуживания
• Сотрудничество с организациями
• Осуществление эффективной деятельности сети

Основателям «Кофе Хауз» удалось превратить сеть, казалось бы, обычным кофеен, в уютно место для встреч. Несмотря на возникающие сложности, она до сих пор остается одной из крупнейших сетей и в России, и на Украине. Приятная атмосфера, дружелюбный персонал, высокое качество за привлекательную цену – что еще нужно для приятного отдыха?

Для обеспечения эффективной и ритмичной работы кофейни необходима организация своевременного и бесперебойного снабжения сырьем, продуктами и материально-техническими средствами.^[31]

На предприятии не хранится большое количество сырья, все необходимые продукты заказываются в количестве на один рабочий день, кроме некоторых полуфабрикатов: замороженных грибов, ягод, морского коктейля, мороженого и т.п. Поэтому как такового складского хозяйства на предприятии нет. Отведены лишь небольшие помещения под склад барной продукции и склад кухни, которые оснащены стеллажами и подтоварниками, холодильниками для овощей и фруктов, а также молочной продукции.

Организационная структура организации является линейной. Положительные черты данной функции:

1) единство и четкость распорядительства;

2) согласованность действий исполнителей;

3) повышение ответственности руководителей подразделений;

4) оперативность принятия решений.

К отрицательным относятся:

1) необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;

2) перегрузка руководителя информацией.

Линейная структура используется в мелких фирмах, которые осуществляют несложные производства при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями.

Так как ООО «Кофе Хаус.Эспрессо и Капучино Бар.» занимается обслуживанием гостей, то данная структура как нельзя лучше подходит для данной организации.

2.2 Должностные лица организации ООО «Кофе Хаус.Эспрессо и Капучино Бар.»

Бухгалтерия, рекламные услуги предоставляются главным офисом. Охрана, техническое обслуживание, так же как и другим кофейням нашей сети предоставляет главный офис. Прием на работу, осуществляется через офис.

Директор занимается вопросами управления, передачей информации от вышестоящих руководителей в кофейню, распределяет обязанности, следит за порядком в кофейни и правильным заполнением документов.

Администраторы занимаются документацией, следят за работой всех рабочих машин (холодильники, кофе машина, ледогенератор), контролируют работу барменов, официантов, мойщиц, следят за внешним порядком кофейни, отвечают на телефонные звонки, делают заказ на продукцию, принимают товар, ведут учет.

Менеджеры кофеен легко разделяют потоки клиентов по времени суток: с 7 до 10 утра – работники ближайших офисов и иностранные туристы, которые приходят завтракать, потом начинаются деловые встречи и обеды, после трех дня появляется много студентов, а вечером собираются представители всех перечисленных групп. Преимущество кофеен для владельцев – отсутствие необходимости организации полноценной кухни: можно ограничиться покупкой готовых пирожных и тортов, а для приготовления десертов достаточно нарезать фрукты и украсить их взбитыми сливками. В последнее время также прослеживается общая тенденция ускорения жизни: потребитель товаров и услуг ценит свое время все дороже. Поэтому сейчас ему важно не только качество приобретаемого продукта или услуги, но и то, насколько быстро он сможет его получить. Формат кофейни позволяет сократить время облуживания клиентов, так как кофе и коктейли готовятся достаточно быстро, торты, десерты и салаты не нужно готовить, а сандвич достаточно просто разогреть.

Официанты встречают гостя, обслуживают столы, следят за порядком на столах.

Бармены делают заказ, формируют его, выполняют обязанности кассира, обслуживают гостя, когда тот берет «с собой».

Мойщица занимается чистотой кофейни: убирает зал, моет посуду.^[32]

Директор

Администратор

Мойщица

Бармен

Официант

Организационная структура ООО «Кофе Хаус»

Заработная плата сотрудников состоит из оклада и премии по итогу месяца. Оклад равен почасовой ставке сотрудника, умноженной на количество отработанных часов за месяц. Премии выплачиваются, если выполнены определенные показатели ,заданные за месяц.

Таблица 2

Штатное расписание сотрудников ООО «Кофе Хаус»

Должность	График, часы Дни/часы	Количество сотрудников	З/п за месяц в тыс. руб.	ФОТ тыс. руб.
Директор	6/1;8	1	25	300
Менеджер	2/2;13	4	18	216
Официант	5/2;13	7	6	72
Бармен	5/2;13	4	12	144
Мойщица	13	2	15	180
Итого:	-	18	76	912

В целом, хочу сказать, что в ООО «Кофе Хаус.Эспрессо и Капучино Бар.» работают сотрудники достаточно опытные, знающие свои должностные обязанности и весь рабочий процесс на предприятии. Но штат кофейни укомплектован не полностью, например, в кофейне нет кассира, обязанности которого выполняет администратор, нет уборщика (моет посуду и убирает кофейню один человек). Из-за не укомплектованности штата нагрузка на персонал значительно увеличена.

2.3. Стиль руководства в ООО «Кофе Хаус.Эспрессо и Капучино Бар.»

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО «Кофе Хаус», является авторитарный или административный. Авторитарный стиль- это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Зачастую автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. Нельзя сказать, что, применяя данный стиль, руководитель, не учитывает мнение своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению каких-либо вопросов и задач, но возможность принять конечное решение остается за ним, так же, как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие-либо проступки и т. д.

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник –это высокомотивированный работник. Набор персонала и его дальнейший отбор. После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов. ^[33]

• Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и т. д.). В случае если требуется работа с компьютером, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере. А если это производственная должность, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.
• Это тестирование на определение IQ, работоспособности, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.
• Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в фирме, завершается он тестирование, которое проводит директор.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника. В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата – это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы. ООО «Кофе Хаус.Эспрессо и Капучино Бар.» производят выплату заработной платы два раза в месяц: 25-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (ставка, за часы, отработанные до 15 числа), до 15-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы. Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы ставки за час, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы). Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот. Условия труда.

Администрирование труда в ООО «Кофе Хаус» заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д. ^[34]

Выводы по 2 главе

Итак, компания Общество С Ограниченной Ответственностью "Кофе Хаус. Эспрессо и Капучино Бар" 7704207300 зарегистрирована по адресу 119002, Москва Город, Арбат Улица, Дом 44, Строение 1, Помещение I Ком 7. Управление над организацией ведет Президент Журавлева Татьяна Вячеславовна. В соответствии с регистрационными документами основным видом деятельности является Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания. Фирма была поставлена на учет 30.08.2002. Фирме присвоен Общероссийский Государственный Регистрационный Номер - 1027739135236.

Главная цель компании- «довольный гость» (Это тот гость, который доволен обслуживанием, доволен напитками и блюдами, которые ему предложили, доволен атмосферой в кафе, его чистотой и комфортностью). А самое главное довольный гость –это тот. который захочет вернуться в кофейню

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО «Кофе Хаус», является авторитарный или административный. Авторитарный стиль- это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Зачастую автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям.

Подводя итог, можно сделать вывод о том, что оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника. В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д. Заработная плата – это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема.

3.Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации - ООО "Кофе Хаус.Эспрессо и Капучино Бар."

3.1 Формирование стиля руководства ООО "Кофе Хаус.Эспрессо и Капучино Бар"

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных. ^[35]

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор ООО «Кофе Хаус» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива, формирует дружеские, доверительные отношения и принадлежности к одной единой команде. Этот стиль более применим к подчиненным директора, к администраторам, менеджерам и т.д.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руководителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.^[36]

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

3.2. Мероприятия по повышению уровня стиля руководства ООО "Кофе Хаус.Эспрессо и Капучино Бар."

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем. Необходимо давать только, те обещания, которые, по мнению руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя - это гарантия данного обещания. Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты – формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе; – чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

• Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что ты работаешь у нас недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).
• Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошибся…»);
• Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);
• Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).

Также необходимо проводить в компании различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению многих производственных проблем. Делать различные конкурсы для сотрудников, чтоб было интересней работать и стараться занять первое место и выиграть приз.

Руководство организации должно позаботиться об устранении препятствий, которые мешают правильному выполнению работниками своих функций. Руководство должно обеспечить следующие условия для качественного выполнения рабочими и служащими своей работы:

• Достаточное время для качественного выполнения своих обязанностей.
• Соответствующие средства труда и учебные пособия.
• Выбор руководителей, которые могут объяснить важность каждодневного правильного выполнения своей работы, поощряют хорошую работу и устраняют препятствия, стимулируют и поощряют повышение качества работы.

Главной заботой каждого руководителя является понимание деятельности, за которую он несет ответственность, знание своих подчиненных, реальных помех и препятствий на пути совершенствования работы. Лучшим способом выявления помех является собственный опыт работы, которая поручается подчиненным.

В условиях коллективного управления основная задача руководителя - научиться эффективно координировать деятельность групп. Необходимо, чтобы в итоге сама группа, без начальника, смогла бы выявлять проблемы и принимать решения, связанные со своей работой. Тогда в максимальной степени проявляются коллективная ответственность и коллективный подход.

Коллективное участие должно быть управляемым процессом. Но оно не возникает само по себе, как нельзя его добиться и насильственными методами.

Условия эффективности коллективного управления обычно определяют следующими принципами:

• Руководители должны быть готовы поделиться полномочиями и обязанностями.
• Руководители должны доверять подчиненным.
• Главное внимание должно уделяться обучению методам решения проблем путем их предотвращения.
• Работа должна рассматриваться как совместная деятельность руководства и рядовых работников.
• Руководство должно исходить из того, что каждый может иметь полезные идеи и что комбинирование различных идей поможет найти оптимальное решение.
• Руководство должно признавать заслуги коллектива.

В случае эффективного использования коллективного управления предприятие получит следующие преимущества:

• Возрастет уровень качества продукции и эффективность производства.
• Повысится деловая активность.
• Улучшится передача информации снизу-вверх и сверху вниз.
• Возрастет моральный дух работников.
• Решатся проблемы, которым в иных условиях не уделялось бы внимания.
• Цели неформальных лидеров в подразделениях сближаются с целями руководства и сами сотрудники будут способствовать налаживанию дел в организации.

Персонал организации получает от коллективного управления следующие преимущества:

• Большие возможности для роста.
• Ощущение причастности к общему делу.
• Лучшая система подготовки кадров
• Новые возможности для интеллектуального развития.

Итак, при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства. Они склонны постоянно вносить изменения в сложившийся уже стиль, в соответствии с окружающей действительностью. В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива.

Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе. Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем и подчиненными становятся главным залогом успешного производства.

Заключение

Итак, мы достигли целей и задач, поставленных во введении, что позволяет нам сделать следующие выводы.

Проведенный в данной курсовой работе анализ показал, что существующий стиль руководства управления ООО «Кофе Хаус.Эспрессо и Капучино Бар.» позволяет эффективно управлять предприятием.

Подводя итог, можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоретической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, который понимают, как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки. Авторитарный – строгая централизация власти, присуща крупным организациям, имеет иерархический характер. Руководителем является категоричный, резкий, суровый человек, который никогда не просит, а приказывает. Либеральный – не вмешивающийся стиль. Полная самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют должным образом свои обязанности и только и делают, что ждут указаний сверху. Руководитель в свою очередь легко поддается влиянию сотрудников и под мнением коллектива готов отменить принятое им решение. Демократический – стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.

Во второй главе мы рассмотрели ООО «Кофе Хаус.Эспрессо и Капучино Бар.» Проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации. Подробно познакомились как осуществляется качественный набор кадров. Узнали, что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.

В третий главе, на основе анализа характерных черт, принадлежащих ООО «Кофе Хаус.Эспрессо и Капучино Бар.», предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Отметили какими качествами должен быть наделен директор. В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело — заботятся о процветании фирмы.

Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства. Они склонны постоянно вносить изменения в сложившийся уже стиль. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо из рассмотренных нами стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль может подойти сложившейся ситуации.

П༌о༌д༌в༌о༌д༌я и༌т༌о༌г༌, м༌о༌ж༌н༌о с༌д༌е༌л༌а༌т༌ь в༌ы༌в༌о༌д о т༌о༌м༌, ч༌т༌о стиль руководства в ООО «Кофе Хаус.Эспрессо и Капучино Бар.» о༌р༌г༌а༌н༌и༌з༌о༌в༌а༌н༌ д༌о༌с༌т༌а༌т༌о༌ч༌н༌о ч༌е༌т༌к༌о༌, с༌е༌р༌в༌и༌с п༌о༌с༌т༌а༌в༌л༌е༌н н༌а в༌ы༌с༌о༌к༌о༌м у༌р༌о༌в༌н༌е༌, н༌о н༌а༌х༌о༌д༌и༌т༌с༌я н༌е п༌о༌д п༌о༌с༌т༌о༌я༌н༌н༌ы༌м к༌о༌н༌т༌р༌о༌л༌е༌м༌.

Список использованных источников

Андреева Г.М. Социальная психология [Текст]: Учебник для ВУЗов / Г.М. Андреева. – 5-е издание, испр. и доп. – М.: Аспект Пресс, 2015. – 363 с.

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 190 с.
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001г – 45 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2010. – 532 с.
4. Гапоненко А. Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014г. – 558 с.

Занковский А.Н. Организационная психология [Текст] / А.Н. Занковский М.: Флинта, 2016. – 560 с

1. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА,2013. – 479 с
2. Луговский В.А. К вопросу о конкурентоспособности выпускников вуза – будущих работников в сфере государственного муниципального управления [текст] / В.А. Луговский, М.Н. Кох // Образование через всю жизнь: Непрерывное образование в интересах устойчивого развития:
3. Материалы 13-й международной конф: в 2 ч. / Сост. Н. А. Лобанов; под научн. ред. Н.А. Лобанова и В.Н. Скворцова. – Вып. 13. – Ч. I. – СПб: ЛГУ им. А. С. Пушкина, 2015. – 582, 370–374 с.
4. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 598
5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. – 480 с.
6. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 346 с.
7. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2009. – 264 с.
8. Синявская А.Ю. Социально-психологические особенности антикризисного управления на предприятии [текст] / А.Ю. Синявская, М.Н. Кох // Научное обеспечение агропромышленного комплекса: Сборник статей по материалам X Всероссийской конференции молодых ученых, посвященных 120-летию И.С. Косенко. – 2017. – С.1688–1689.
9. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. – 196 с.

Электронные ресурсы:

1. http://www.directmanage.ru/dtns-970-8.html
2. https://www.psychologos.ru/articles/view/liderzpt-liderstvo
3. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo
4. https://www.kom-dir.ru/article/2077-stili-rukovodstva
5. http://human.snauka.ru/2018/01/24777
6. https://interactive-plus.ru/ru/article/470206/discussion_platform
7. http://globalteka.ru/books/doc_details/978------.html
8. Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282
9. https://moluch.ru/archive/115/30687/
10. https://center-yf.ru/data/Menedzheru/Vybor-stilya-rukovodstva.php
11. https://www.list-org.com/company/52450
12. https://vseprocofe.ru/kofejni/istoriya-kofeen-kofe-hauz/
13. https://www.rusprofile.ru/okved/4414787

Приложения

Приложение 1

Сравнительная таблица «одномерных» стилей руководства

Объект сравнения	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решения	Единолично	Совместно с подчиненным	Подчиненными при консультации руководителя
Способ доведения задач до исполнителя	Приказ	Предложение	Просьба, уговоры
Ответственность	Полностью руководителя	В соответствие с полномочиями	Полностью в руках подчиненных
Принцип подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых людей, помощь в карьере	Нет четкой ориентации
Инициатива	Допускается	Поощряется и используется	Полностью в руках исполнителей
Отношение руководителя к знаниям	Считает, что все знает сам	Постоянно учится и требует этого от подчиненных	Безразличное
Отношение руководителя к подчиненным	Дистанцируется	Контактирует	Не проявляет инициативы
Отношение руководителя к дисциплине	Жесткое формальное	Разумное	Мягкое нетребовательное
Отношение руководителя к мотивации	Наказание с редким поощрением	Поощрением с редким наказанием	Нет четкой ориентации

Источник: Организационное поведение практикум под редакцией Г.Р.Латфуллина, О.Н. Громовой

Приложение 2

Цикл управления

Контроль

Реализация решений

Разработка (принятие) решений

Стадия управления

Типовые функции (элементы) управления

Прогнозирование

Планирование

Организация

Координация и регулирование

Активизация и стимулирование

Анализ

Учет

Управляющая подсистема

Управляющая подсистема

Рис. Стили руководства как характеристика управленческой деятельности

Источник:http://estherslorada.blogspot.com/2012/11/blog-post_29.html

1. Андреева Г.М. Социальная психология [Текст]: Учебник для ВУЗов / Г.М. Андреева. – 5-е издание, испр. и доп. – М.: Аспект Пресс, 2015. – 363 с. ↑

2. Занковский А.Н. Организационная психология [Текст] / А.Н. Занковский М.: Флинта, 2016. – 560 с ↑

3.  Луговский В.А. К вопросу о конкурентоспособности выпускников вуза – будущих работников в сфере государственного муниципального управления [текст] / В.А. Луговский, М.Н. Кох // Образование через всю жизнь: Непрерывное образование в интересах устойчивого развития: ↑

4. Материалы 13-й международной конф: в 2 ч. / Сост. Н. А. Лобанов; под научн. ред. Н.А. Лобанова и В.Н. Скворцова. – Вып. 13. – Ч. I. – СПб: ЛГУ им. А. С. Пушкина, 2015. – 582, С 370–374 . ↑

5. Синявская А.Ю. Социально-психологические особенности антикризисного управления на предприятии [текст] / А.Ю. Синявская, М.Н. Кох // Научное обеспечение агропромышленного комплекса: Сборник статей по материалам X Всероссийской конференции молодых ученых, посвященных 120-летию И.С. Косенко. – 2017. – С.1688–1689. ↑

6. http://www.directmanage.ru/dtns-970-8.html ↑

7. https://www.psychologos.ru/articles/view/liderzpt-liderstvo ↑

8. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo
   ↑

9. https://www.psychologos.ru/articles/view/liderzpt-liderstvo ↑

10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2010. – С 233-234
    ↑

11. https://www.psychologos.ru/articles/view/liderzpt-liderstvo ↑

12. https://www.kom-dir.ru/article/2077-stili-rukovodstva ↑

13. http://human.snauka.ru/2018/01/24777 ↑

14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. – С 88-89
    ↑

15. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001г – 45 с. ↑

16. https://interactive-plus.ru/ru/article/470206/discussion_platform ↑

17. http://globalteka.ru/books/doc_details/978----- ↑

18. http://www.directmanage.ru/dtns-970-1.html ↑

19. http://globalteka.ru/books/doc_details/978------.html ↑

20. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА,2013. – С 109 ↑

21. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – С 135-136
    ↑

22. Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282
    ↑

23. Гапоненко А. Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014г. – С 496
    ↑

24. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – С 307
    ↑

25. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – С 309
    ↑

26. https://moluch.ru/archive/115/30687/ ↑

27. https://center-yf.ru/data/Menedzheru/Vybor-stilya-rukovodstva.php ↑

28. https://www.list-org.com/company/52450 ↑

29. https://vseprocofe.ru/kofejni/istoriya-kofeen-kofe-hauz/ ↑

30. https://vseprocofe.ru/kofejni/istoriya-kofeen-kofe-hauz/ ↑

31. https://www.rusprofile.ru/okved/4414787 ↑

32. https://vseprocofe.ru/kofejni/istoriya-kofeen-kofe-hauz/ ↑

33. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2009. – С 124-125 ↑

34. https://www.rusprofile.ru/okved/4414787 ↑

35. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. – С 119
    ↑

36. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – С 85-86
    ↑