Выбор стиля руководства в организации (Понятие стиль руководства и его виды)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Стиль руководства в организации играет очень важную роль в работе предприятия, во многом определяет ее успех в развитии. От стиля руководства зависит политика мотивации персонала, который в свою очередь является важным элементом деятельности любой современной организации. Эта тема особенна актуальна в тяжелой экономической ситуации в стране, во время проведения различных реформ, преодоления переломных моментов в работе любого предприятия. От умения руководителя грамотно выстроить свою стратегию развития предприятия, а это и стиль руководства, и мотивация персонала, и кадровая политика, и финансовая политика и многое другое. Поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которых они заняты во многом зависят от стиля руководства и политики управления предприятием, которых он при этом придерживается. 

Чтобы добиться высоких результатов в работе, создать сплоченный коллектив, заставить его не просто работать, а качественно выполнять свои обязанности – необходимо руководителю грамотно подойти к выбору стиля управления ими.

Высококвалифицированный персонал — залог успеха любой компании независимо от ее размеров. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности предприятия. Как можно заметить в настоящее время очень много однотипных предприятий, организаций особенно в государственной сфере. Перед руководителями таких предприятий ставятся определенные задачи и доводятся показатели в работе, которые необходимо выполнить к концу квартала, года. Несмотря на однотипность предприятий, каждый руководитель при этом использует свой стиль руководства, выбирая при этом приоритетные направления в своей работе. Во многом от того, насколько правильно будут выбраны эти направления, будет зависеть и успех в решении поставленных задач и выполнении доведенных показателей. В коммерческих организациях выбранный стиль руководства играет не менее важную роль, а порой и большую, так как от результатов работы этих предприятий может зависеть благосостояние самих руководителей.

1. Понятие стиля руководства и его виды

1.1. Понятие стиля руководства

Стиль руководства – устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, а также комплекс его индивидуальных черт, проявляющихся в отношениях с подчиненными.

Согласно классификации немецкого психолога К.Левина, различают три классических стиля руководства: авторитарный, демократический и попустический (нейтральный). Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.

Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения…

В противоположность авторитарному стилю поведения демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям…

Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коолектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их на самотек…

Грамотные руководители не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства^[1].

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. Мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами. В то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат, является ошибочным и неправильным. Причинами разделения стилей руководства, являются, скорее всего, личностные особенности и темперамент, а не деловые характеристики^[2].

1.2. Виды стиля руководства

Стили лидерства, аналогично стилям управления, делятся на три основных категории – авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль лидерства подразумевает жесткие способы управления, всякое перечисление чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений, мнение подчиненных не учитывается, всякие попытки сделать что-либо не так моментально пресекаются. Основа данного стиля лидерства – страх наказания за невыполнение задачи. Авторитарному лидеру не важно, насколько его взгляды разделяются в коллективе, он не принимает предложения подчиненных и не объясняет им происходящих процессов. Работа персонала строится с четко определенными инструкциями.

При использовании демократического стиля учитывается мнение подчиненных. Руководитель рекламирует свою позицию и идеи, посредством убеждения старается превратить своих сотрудников в союзников, возникающие идеи могут обсуждаться совместно с подчиненными, идеи группы принимаются, но при этом руководитель сам контролирует и направляет работу^[3].

И последний либеральный стиль лидерства – практически отсутствие участия лидера в работе, лидер есть, но он устранился от руководства, подчиненные сами определяют, что им делать. Позиция лидера – быть незаметно в стороне от группы. Лидер не дает указаний, нет поощрений и наказаний. Работа складывается из отдельных интересов участников группы.

Настоящий лидер, который хочет быть максимально эффективным сам и требует этого от подчиненных, не может позволить себе пользоваться одним стилем лидерства постоянно. Существует лишь один максимально эффективный стиль лидерства – адаптивный, то есть ориентированный на реальность, на ситуацию и людей^[4].

Выделяют пять стилей руководства по соотношению в них проблем человека и проблем производства:

• невмешательство – это стиль характерен низким уровнем заботы руководителя о результатах организации, главная его забота – сохранить свою должность;
• теплая компания – высокий уровень заботы о людях («своих людях»), стремление к установлению теплых отношений в коллективе, удобный темп работы, но, к сожалению, результаты работы часто отодвигаются на второй план;
• золотая середина – это сочетание интересов коллектива организации и целей организации;
• команда – руководитель эффективного сочетания^[5].

Как правило на практике встретить какой-то отдельный стиль руководства в чистом виде очень трудно. Всегда присутствуют элементы руководства из разных стилей, что вполне закономерно.

1.3. Факторы, определяющие стиль руководства

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

На рисунке 1 представлены факторы, определяющие стиль руководства.

Рис.1

Факторы, определяющие стиль руководства

Общие

условия труда

Актуальная

ситуация

Личность руководителя

Размер группы

Личности сотрудников

Структура группы

Цели и задачи

Место

рабочей группы в организации

Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Выделяют следующие типы руководителей, которые естественно, носят сугубо условный характер^[6]:

- демократ;

- диктатор;

- пессимист;

- организатор;

- манипулятор.

Как видно, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически не возможно^[7].

Каждый менеджер в своей профессиональной деятельности должен совершенствовать стиль и методы руководства персоналом. Особенно важно совершенствовать структуру системы своих менеджерских приемов и действий, составляющих «ноу-хау» конкретной личности и базирующихся на данных ряда наук и междисциплинарных исследований. Это способствует выработке своего социально обусловленного поведения, достижению личностно значимых социальных результатов и вознаграждения, начиная с денег и власти и кончая уважением и чистой совестью.

Формируемое российскими менеджерами социальное поведение пока отличается узкостью интересов, недостаточным уровнем культуры в стиле работы. Это вынуждает обращаться к изучению множества зарубежных концепций «психологического контакта», «договора», «обмена» между организацией и индивидом, теоретических схем деятельности западных менеджеров^[8].

На формирование определенного стиля руководства оказывает очень много факторов. Опытный руководитель всегда старается учесть все эти факторы, хотя это во многом зависит от морально-психологических качеств самого руководителя и то, какие факторы при этом он считает приоритетными. Иногда стиль руководства может меняться в зависимости от сложившейся экономической ситуации на предприятии или в стране.

1.4. Личность руководителя и стиль руководства

Особенности личности руководителя являются существенной предпосылкой формирования стиля руководства производственным коллективом. Стиль руководства только тогда становится индивидуальным, когда в нем проявляются качества личности руководителя. Но это не исключает формирующего воздействия целостной системы вышеизложенных факторов.

В структуре личности руководителя выделяют следующие основные подструктуры: профессиональную компетентность; организаторские, педагогические и коммуникативные качества.

Среди специальных подструктур личности руководителя наибольшее формирующее влияние на индивидуальный стиль руководства оказывают профессиональная компетентность, организаторские и педагогические качества руководителей. Специфическая связь обнаруживается между стилями руководства с коммуникативными качествами руководителя.

В результате исследований было выявлено, что профессиональная компетентность как подструктура личности руководителя оказывается наиболее выраженной у руководителей коллегиального и комбинированного стилей руководства. Отсюда был сделан предварительный вывод, что формирование коллегиального и комбинированного стилей управленческих отношений между руководителем и исполнителями возможно лишь при высокой профессиональной компетентности руководителя^[9].

Невысокий уровень развития этой подструктуры может приводить к формированию как директивных, так и попустительствующих компонентов в стиле руководства. Какой конкретно стиль будет сформирован в этом случае, зависит как от выраженности других специальных подструктур личности руководителя, так и индивидуально-психологических особенностей личности. У директивных руководителей, характеризующихся недостаточно высокой профессиональной компетентностью, нередко наблюдается тенденция завуалировать этот недостаток. Они стараются поддерживать у исполнителей иллюзию полной компетентности в тех вопросах, за решение которых несут ответственность. Однако это не всегда удается, а если удается, то лишь на время. Такое поведение объясняется стремлением руководителей поддержать свой авторитет, оказывающийся ложным…

В проведенных исследованиях было обнаружено, что самыми высокими организаторскими способностями обладают руководители, придерживающиеся коллегиального стиля руководства в управленческих отношениях с исполнителями. Близко к ним стоят руководители комбинированного и директивно-коллегиального стилей. Что касается руководителей с выраженным директивным стилем и стилем невмешательства, то они могут обладать разными организаторскими способностями^[10]…

2. Выбор стиля руководства в организации на примере Вороновского РУП ЖКХ

2.1. Общая характеристика деятельности Вороновского РУП ЖКХ

Вороновское районное унитарное предприятие жилищно-коммунального хозяйства создано в 2000 году путём преобразования производственного объединения жилищно-коммунального хозяйства в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 13 марта 1999

года «Об упорядочении государственной регистрации и ликвидации (прекращения деятельности субъектов хозяйствования)» решением Вороновского районного исполнительного комитета от 26 июня 2000 года №456.

Вороновское районное унитарное предприятие жилищно-коммунального хозяйства зарегистрировано 24 сентября 2008 года в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

Предприятие является государственным предприятием районного уровня управления и в своей деятельности подчиняется Вороновскому районному исполнительному комитету, Управлению жилищно-коммунального хозяйства Гродненского областного исполнительного комитета и Министерству жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь.

Форма собственности: коммунальная.

РУП ЖКХ является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, которое принадлежит ему на праве хозяйственного ведения, самостоятельный баланс, счета в отделении банка. Несёт самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Руководство предприятием, бухгалтерским и налоговым учётом осуществляют:

• руководитель
• главный бухгалтер

В качестве приоритетных задач для Вороновского РУП ЖКХ является полное предоставление и улучшение качества оказываемых жилищно-коммунальных услуг населению и прочим потребителям в г.п. Вороново, г.п. Радунь и Вороновском районе.

В целях достижения поставленных задач реализует свои полномочия, установленные Законом Республики Беларусь «О предприятии в Республике Беларусь», самостоятельно планирует свою деятельность, определяет перспективы развития, не противоречащие действующему законодательству.

Предприятие является коммерческой организацией и преследует цель осуществления хозяйственной деятельности с получением прибыли как основного её итога.

Видами деятельности Вороновского РУП ЖКХ являются:

• деятельность по строительству объектов, выполнение функций генподрядчика, заказчика;
• деятельность в области промышленной безопасности;
• деятельность по обеспечению пожарной безопасности;
• деятельность по обеспечению безопасности юридических и физических лиц;
• деятельность в области автомобильного, внутреннего водного, морского транспорта(исключая внутри республиканские перевозки для собственных нужд);
• розничная торговля (за исключением алкогольных напитков и табачных изделий) и общественное питание;
• электромонтажные работы;
• производство столярных изделий;
• строительство инженерных сооружений;
• устройство покрытий зданий и сооружений;
• изоляционные работы;
• прочая розничная торговля вне магазинов;
• удаление сточных вод, отходов и аналогичная деятельность;
• деятельность автомобильного грузового транспорта;
• производство тепловой энергии самостоятельными котельными;
• деятельность по заготовке и переработке древесины;
• лесозаготовки;
• деятельность, связанная с использованием природных ресурсов и воздействием на окружающую среду;
• деятельность по эксплуатации тепловых распределительных сетей для распределения тепла на нужды коммунально-бытовых объектов и населения;
• сбор, очистка и распределение воды для нужд населения, промышленных и коммерческих и других пользователей;
• установка в зданиях и других строительных объектах водопроводного и санитарного оснащения, систем отопительного, вентиляционного и охлаждающего оснащения, установка электроотопительных систем;
• штукатурные работы, электромонтажные работы, покрытие полов и стен, покраска и застекление;
• наружное освещение;
• предоставление мест для краткосрочного проживания в гостинице;
• организация похорон и связанных с этим услуг;
• физкультурно-оздоровительная деятельность.

Имущество предприятия – основные средства, нематериальные активы, финансовые вложения, производственные запасы, прочие запасы, денежные средства и прочие финансовые активы, финансовые обязательства (кредиторская задолженность). Оно находится в коммунальной собственности Вороновского района и принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения.

На предприятии трудится 299 человек.

Все комплексы мероприятий в РУП ЖКХ направлены на дальнейшее развитие жилищно-коммунального хозяйства, модернизацию оборудования на основе внедрения новейших технологий, динамичное развитие предприятия с целью дальнейшего повышения качества жизни населения Вороновского района, повышения производительности труда всех без исключения работников, повышения оказываемых услуг в требуемых объёмах и соответствующего качества.

Основными критериями оценки развития предприятия принимались показатели оптимальности расходов по оказанию услуг теплоснабжения, водоснабжения, водоотведения, жилищного, гостиничного хозяйства и других отраслей, ключевым из которых являлся показатель энергосбережения.

Структура управления предприятием представлена на рис.2^[11].

Рис.2.

Структура управления Вороновского РУП ЖКХ

2.2. Стиль руководства в организации Вороновское РУП ЖКХ

Как мы видим из общей характеристики Вороновского РУП ЖКХ – предприятие занимается различными видами деятельности. Для их реализации на предприятии трудится 299 человек, из них 72 женщины.

Стиль руководства данного предприятия носит неординарный характер. Во многих моментах прослеживается авторитарный стиль руководства. Часто принятие многих решений носит единоличный характер. Подчиненным ставятся задачи и цели без согласования с ними в форме приказов как в письменной форме, так и устно. В последствии выполнение всех заданий строго контролируется и по результатам следует наказание или поощрение. Последнее, кстати происходит крайне редко.

Стиль руководства оказал свое влияние и на мотивацию труда, которая осуществляется как через сдельно-премиальную оплату труда так и через премирование по результатом работы предприятия, участка за квартал, год, а также за выполнение некоторых единичных работ. Также при невыполнении некоторых доведенных показателей работы предприятия – начальники отделов, участков лишаются премий, доплат. В конце года по результатам работы предприятия, при наличии прибыли, также выплачивается разовая премия всем работникам предприятия. Она зависит от занимаемой должности и назначается директором. Ее размеры зависят финансовых возможностей предприятия.

Уровень должностных окладов, установленных на предприятии, находится в прямой зависимости от должности, занимаемой работником и, соответственно, от значимости работника для достижения результатов деятельности предприятия, включая уровень ответственности. Оклады утверждаются штатным расписанием. Различные надбавки к заработной плате, кроме надбавки за стаж работы, определяются индивидуально в каждом случае руководителем (директором) в зависимости от объемов и уровня сложности выполняемых работ. Иногда эти надбавки могут существенно отличаться в равных условиях, что нарушает принцип справедливости и ухудшает отношения внутри коллектива.

Как и в других организациях, стиль руководства в Вороновском РУП ЖКХ содержит очень много элементов с разных стилей в зависимости от сложившейся ситуации. Директор иногда ведет себя в руководстве предприятием характерно поведению присущему демократическому стилю. Он проводит собрания среди начальников отделов и специалистов для определения планов и сроков по ним на месяц, квартал, год. Предварительно все должны составить эти планы и вынести на собрании для обсуждения. При этом при их утверждении учитывается мнение специалиста или начальника отдела.

Кроме элементов вышеуказанных стилей руководства на этом предприятии, я еще часто наблюдал управление, присущее авральному стилю. Это связано с многофунциональной спецификой работы организации и происходит обычно в конце года.

2.3. Недостатки в стиле руководства в организации Вороновское РУП ЖКХ

От сложившегося стиля руководства на предприятии зависит не только выполнение всех доведенных экономических показателей, но и состояние морально-психологической обстановки в коллективе, которая также влияет на работу организации.

В отдельных случаях, я считаю, элементы авторитарного стиля в управлении организацией должны присутствовать. Но это должно и меть разовый характер и не в ущерб работе предприятия. В данном случае из-за частых проявлений этого стиля приходится потом исправлять ошибки в работе, произошедшие в результате таких единоличных решений. Цена этих ошибок порой не очень «маленькая», а иногда носит необратимый характер.

Свой отпечаток данный стиль руководства оставил и на политике психологической поддержки персонала, поддержания корпоративного духа. На предприятии этому вопросу, на мой взгляд, уделяется очень мало внимания, которое носит скорее противоположный характер. Как результат этой работы – высокая текучесть кадров, около 45% за прошлый год, связанная непосредственно со сложившимся тяжелым психологическим климатом. Неравномерное распределение обязанностей и ответственности среди специалистов равных категорий приводит к нездоровому климату в коллективе.

Основной причиной увольнения специалистов на предприятии является именно тяжелая психологическая обстановка в коллективах. Текучесть кадров в свою очередь сказывается на нехватке специалистов отдельных специальностей и в целом на работе самого предприятия. Это, я считаю, большое упущение работы руководителя. При такой политике отношения к данному вопросу невозможно собрать здоровый коллектив и достичь всех поставленных целей.

Также из-за вышеуказанной проблемы, связанной с тяжелым психологическим климатом на предприятии, практически отсутствует возможность карьерного роста. А это один из патенциально возможных элементов в трудовой мотивации работников, которые достигли своего карьерного «потолка» в данной организации. Из личных наблюдений могу сказать, что даже при предложении руководителем какому либо специалисту возглавить тот или иной отдел (при увольнении старого начальника отдела), последний отказывается вплоть до увольнения. Такое положение вещей, я считаю, служит сигналом для детального анализа и изучения причин сложившейся ситуации на предприятии.

От выбранного стиля руководства во многом зависит эффективность работы предприятия и эффективность проводимых стратегий.

2.4. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства в Вороновском РУП ЖКХ

Руководителю Вороновского РУП ЖКХ, я советую, пересмотреть свой стиль руководства. Для этого необходимо проанализировать работу предприятия с точки зрения влияния существующего стиля на полученные результаты и достигнутые показатели. Особое внимание уделить принятым решениям и их последствиям, связанным с авторитарным стилем руководства.

Больше внимания следует уделить социально-психологическому климату на предприятии. Стимулирование работников при таком стиле руководства, когда специалист не чувствует своей значимости, очень затруднительна. Уважение человека как со стороны коллектива, так и со стороны руководства и признание его как работника – основа морального стимулирования. Оно будет действенно, если только будет носить равноправный и справедливый характер, особенно со стороны руководства. Как правило нарушения принципа справедливости в данном вопросе и выделяя и поощряя одних работников, и игнорируя заслуги других работников ведет к разногласиям внутри коллектива и приводит к вышеуказанной проблеме.  Директору данной организации можно порекомендовать, с большим пониманием относиться к своим сотрудникам, не допускать нагнетенной психологической обстановке в коллективе.

Даже при выполнении этих небольших рекомендаций, персонал данной организации будет более ответственно относиться к выполнению своих обязанностей и дорожить своим рабочим местом не только в материальном плане, но и чувствовать себя значимой частью этого коллектива, осознавать, что ты ему нужен и он тебя ценит. Вся работа начнет выполняться более слажено, организовано и улучшиться само качество выполняемых работ. Как следствие уменьшится текучесть кадров, что повысит стабильность в обеспеченности предприятия квалифицированными кадрами, а значит и снизит риски возникновения их дефицита. Все это в итоге не только улучшит работу предприятия, будет способствовать выполнению доведенных показателей, но и повысит его статутную значимость, начнет больше привлекать к себе внимания потенциальных работников.

Для того чтобы улучшить сложившуюся ситуацию в лучшую сторону, руководителю в первую очередь необходимо признать свои ошибки в работе. Без этого ситуация координально не измениться.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги темы «Выбор стиля руководства в организации», можно сказать, что правильно сбалансированный стиль руководства позволит руководителю не только собрать слаженный сплоченный коллектив, но и поможет достичь поставленных целей в установленные сроки и с минимальными затратами. К сожалению не на всех предприятиях этому вопросу руководитель уделяет должное внимание. Часто эти вопросы прорабатываются частично. Все, я считаю, зависит от руководителя. Каждый руководитель на одном и том же предприятии использует свой стиль руководства. Важно своевременно выявлять все недочеты в выбранном направлении и вносить корректировки после анализа сложившейся ситуации.

При выборе подходящего стиля руководства важно охватить и учесть все потребности человека. Однобокий подход к этому вопросу не даст желаемого результата и будет тормозить работу всего механизма. Причины, побуждающие человека добросовестно трудиться – разнообразны. Важно учесть основную часть этих причин в зависимости от потребностей трудового коллектива и совместить с выбранным стилем руководства в организации.

Абсолютно одинаковых стилей руководства не бывает. Каждый из них содержит элементы разных стилей. Главное правильно определить долю каждого из них в общей системе руководства предприятием с учетом всех факторов.

Анализируя работу Вороновского РУП ЖКХ, хочется пожелать руководству данного предприятия больше внимания уделить психологическому климату в организации (особенно среди специалистов). Сложившиеся психологическая обстановка негативно сказывается не только на результатах работы предприятия, но и носит нестабильный и ненадежный характер, что в тяжелые и переломные моменты, связанные с экономической ситуацией как на предприятии, так в стране, может привести к негативным последствиям в работе предприятия в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие/ Ю.Н. Арсеньев, С.И.Шелобаев, Т.Ю.Давыдова: Юнити-Дана, 2015.- 192с.

Коробко В.И., Теория управления: учебное пособие / В.И.Коробков: Юнити-Дана, 2015.- 383с.

1. Менеджмент: учебник / ред. М.М.Максимцова, М.А.Комарова: Юнити-Дана, 2015.- 343с.

Незоренко Т.К. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе / Т.К.езоренко: Лаборатория книги, 2010.- 100с.

1. Сайт Вороновского РУП ЖКХ: http://voronovo-jkh.grodno.by/struktura.htm (дата обращения 21.05.18).

Харитонова И.В., Основы теории принятия управленческих решений: учебник / И.В.Харитонова: САФУ, 2015.- 155с.

1. Хасанова Г.Б., Исхакова Р.Р. Психология управления трудовым коллективом: учебное пособие / Г.Б.Хасанова, Р.Р.Исхакова: КНИТУ, 2012.- 260с.

1. Коробков В.И., Теория управления: учебное пособие / В.И.Коробков: Юнити-Дана, 2015.- С.188-189. ↑

2. Харитонова И.В., Основы теории принятия управленческих решений: учебник / И.В.Харитонова: САФУ, 2015.- С.36-37. ↑

3. Харитонова И.В. Основы принятия управленческих решений: учебник / И.В Харитонова.: САФУ, 2015.- С.38-39. ↑

4. Харитонова И.В. Основы принятия управленческих решений: учебник / И.В Харитонова.: САФУ, 2015.- С.38-39. ↑

5. Менеджмент: учебник / ред. М.М.Максимцова, М.А.Комарова: Юнити-Дана, 2015.- С.245. ↑

6. Незоренко Т.К. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе / Т.К.езоренко: Лаборатория книги, 2010.- С.15-16. ↑

7. Незоренко Т.К. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе / Т.К.езоренко: Лаборатория книги, 2010.- С.16. ↑

8. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие/ Ю.Н. Арсеньев, С.И.Шелобаев, Т.Ю.Давыдова: Юнити-Дана, 2015.- С. 110-111. ↑

9. Хасанова Г.Б., Исхакова Р.Р. Психология управления трудовым коллективом: учебное пособие / Г.Б.Хасанова, Р.Р.Исхакова: КНИТУ, 2012.- С.75. ↑

10. Хасанова Г.Б., Исхакова Р.Р. Психология управления трудовым коллективом: учебное пособие / Г.Б.Хасанова, Р.Р.Исхакова: КНИТУ, 2012.- С.75-76. ↑

11. Сайт Вороновского РУП ЖКХ http://voronovo-jkh.grodno.by/struktura.htm(дата обращения 21.05.18) ↑