Выбор стиля руководства в организации (ООО «Компас»)

Содержание:

Введение

Тема моей курсовой работы «Выбор стиля руководства организации». По моему мнению, эта тема является актуальной в наше время. Одним из определяющих факторов достижения результатов является стиль руководства. В истории развития многих организаций имеется достаточно много примеров того, как умелый руководитель со своим подходом и стилем управления смог привести организацию к большим достижениям и в целом увеличить её конкурентоспособность. Однако есть и много случаев того, когда неудачный стиль управления организацией приводил к снижению эффективности работы и соответственно пагубно сказывался на организации, а зачастую приводил к полному закрытию и ликвидации.

В данной курсовой работе будет представлена общая структура и описание различных управленческих стилей, таких как демократичный, авторитарный, либеральный, а также представлены плюсы и минусы каждого из указанных стилей.

В качестве примера в данной курсовой работе представлена и проанализирована характеристика стиля руководства ООО «Компас», а также даны соответствующие рекомендации для улучшения деятельности организации, увеличения эффективности труда и выстраивания плодотворных отношений между подчинёнными и начальством.

Объект. Общество с ограниченной ответственностью «Компас».

Предмет исследования. Стиль управления, используемый руководством данной организации.

Цель работы. Определить стиль управления в организации, который способствует эффективному функционированию организации - ООО «Компас».

Задачи:

- Рассмотреть составляющие менеджмента.

- Охарактеризовать объект исследования.

- Проанализировать стиль руководства данной организации.

- Предложить некоторые рекомендации по улучшению существующего стиля управления.

Глава 1. Теоретические аспекты понятия «стиль руководства»

1.1 Понятие стиль руководства и факторы формирования

Одним из ключевых навыков, которым должен обладать современный руководитель, управленец, менеджер является умение чётко и ясно определять особенности стилей руководства и иметь знания об их классификации для выстраивания своей модели поведения. Любая социально-психологическая структура группы работников или коллектива, как формальная, так и неформальная связана непосредственно с деятельностью руководителя организации. Это может быть, как руководитель подразделения – малой группы, так и руководитель большого коллектива.

Руководитель - это официальное лицо, которое имеет полномочия и связано с основной деятельностью организации.

Стиль руководства (управления) - устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса»^[1], если сказать простыми словами, то стиль руководства – это особенность поведения менеджера при выстраивании отношений со своими подчинёнными для достижения поставленных задач.

Стиль управления - явление индивидуальное, которое определяет специфические характеристики человека, показывает специфику работы с коллективом и определяет способы принятия решений.

Руководитель - человек, который играет ключевую роль в выстраивании межличностных отношений.

Лидерство - доминирование одних членов группы над другими^[2].

Лидерство – это психология поведения каждого представителя группы, а управление или руководство является социальной характеристикой отношений в этой группе. Основная особенность – это распределение роли управления и подчинения. Отличием между лидерством и руководством является то, что руководство представляет собой правовой процесс.

Таблица 1. Основные отличия руководства от лидерства^[3]

Руководство	Лидерство
1. Официально регулирует отношения группы	1. Регулирует межличностные отношения в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (как малая группа)
3. Целенаправленный процесс осуществляется под контролем	3. Возникает стихийно
4. Стабильность	4. Зависимость от настроения группы
5. Более определено санкциями	5. Менее определено санкциями
6. Процесс принятия решений не связан с группой и зависит от ряда обстоятельств	6. Решения принимают непосредственно по деятельности группы
7. Сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7. Сфера деятельности лидера - в основном малая группа

Стиль руководства характеризуется несколькими основными факторами:

- требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

- специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

- окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п.^[4]

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод о том, что каждый руководитель, управленец или менеджер представляет собой уникального человека, имеющего свои особенности управления, которые могут иметь различные характеристики в зависимости от специфики возглавляемой организации или социально-психологической специфики коллектива.

1.2 Классификация стилей руководства

В основу классификации различных стилей управления или стилей поведения легли теории, которые рассматривают поведенческий подход.

При использовании поведенческого подхода к лидерству определение эффективности относится не столько к личным качествам управленца, сколько спецификой его поведения к своим подчинённым.

Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) после проведения серий различных экспериментов сумел выделить три стиля управления, которые в последующем стали классическими:

- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

- демократический (или коллегиальный);

- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).^[5]

Сейчас мы рассмотрим все три стиля руководства и постараемся провести краткий анализ каждого из них.

Авторитарный или административный стиль – это стиль, которые отличается повышенной централизацией личности руководителя и основной акцент сделан на постоянное администрирование, единоличное управление и неограниченность власти (авторитета) руководителя. В данном случае, руководитель самостоятельно принимает все решения, отсутствует какая-либо поддержка инициативы, даются только распоряжения, никогда ничего не просит.

Особенности стиля:

Основными методами управления являются указания, распоряжения, постоянный административный контроль, лишение различных льгот в случае нарушения правил, угрозы, выговоры. В данном случае какие-либо интересы и пожелания подчинённых не учитываются и не принимаются.

При общении с коллективом у руководителя, использующего авторитарный стиль управления, присутствует резкость, нетактичность и, зачастую, грубость. Цели и задачи организации являются приоритетными и ставятся выше интересов коллектива. Большинство решений являются догматичными и стереотипными.

Недостатки стиля:

- высокая вероятность того, что многие решения могут быть ошибочными;

- характерными становятся подавленность коллектива, отсутствие инициативы, творческого подхода, пассивность и подавление инициативы, творчества подчиненных, медленное внедрение новшеств, застой и т.д.;

- общая неудовлетворённость членов коллектива работай и своим положением;

- неблагоприятный психологический климат, который приводит к повышенному стрессовому состоянию, депрессии, которая пагубно сказывается на здоровье подчинённых.^[6]

Данный стиль управления очень редко бывает, эффективен и зачастую применяется только в экстренных ситуациях или кризис (военные действия, аварии, ситуации, представляющие угрозу жизни и здоровью людей).

Демократический стиль управления

Данный стиль управления характеризуется стремлением менеджера к коллективному (коллегиальному) решению вопросов развития организации, с постоянным информированием коллектива о грядущих изменениях и новшествах. Руководитель отличается доброжелательным отношением к подчинённым, вежливостью и доверие, ему присущи требовательность, тактичность и стремление к справедливому решению проблемных ситуаций.

Менеджер, который использует демократический стиль, может считаться наиболее эффективным, в связи с тем, что при использовании этого стиля вероятность правильных решений возрастает, что приводит к улучшению результатов труда, повышается инициативность коллектива и уровень удовлетворенности работой и взаимодействия с коллективом. Психологический климат в коллективе является благоприятным, что приводит к большей сплоченности и единства коллектива. Данный стиль управления основан на принципах взаимопонимания и доверия, где руководитель становится частью коллектива, и сотрудники могут высказывать своё мнение по обсуждаемым вопросам. Особый акцент руководитель, использующий демократический стиль управления делает на поддержке инициативы работников и созданию наиболее благоприятных психологических условий^[7].

Демократический стиль руководства имеет два вида:

- Партисипативный или совещательный вид предполагает, что большую часть вопросов, вставших перед коллективом, обсуждается вместе. Руководитель, принимает советы подчиненных, не показывает своё превосходство и правильно реагирует на критику. Ответственность за результат принятых решений не перекладывается на подчиненных^[8];

- Консультативный или участвующий вид руководства предполагает максимальное вовлечение работников в процесс принятия решений и осуществление контроля. Отличается доверительным отношением к своим работникам. Руководитель ведет себя как часть большого коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными^[9].

Либеральный стиль руководства

Отличительной особенностью либерального стиля руководства является отсутствие у управляющего своей инициативы и желания принимать ответственность за управленческие решения, в особенности, если они связаны с каким-то риском. В данном случае сотрудники имеют возможность самостоятельно принимать решения из-за пассивности руководителя и его готовности отменить или пересмотреть свое решение в угоду коллектива.

Использование именно такого стиля управления может иметь несколько причин. В основном они связаны с характером руководителя, отличающегося нерешительностью, добродушием, стремлением избегать ссоры или конфликты.

Также такие руководители недооценивают свою значимость для коллектива и его деятельность. Однако, также может оказаться, что такой руководитель является творческой личностью, имеющим свои интересы, но не имеющего организаторских навыков. По указанным причинам подобные руководители оказываются неготовыми взять на себя роль лидера и этот труд оказывается для него непосильным.^[10]

Основным методом влияния при либеральном стиле руководства являются просьбы и уговоры. Особенностью данного стиля является также возможность его лёгкого трансформирования в бюрократический.

1.3 Особенности выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом». ^[11]

Любому руководителю довольно сложно выбрать стиль руководства, который смог бы удовлетворить весь коллектив и каждого подчинённого. Каждый стиль складывается постепенно и закрепляется на подсознательном уровне, пока процесс взаимодействия с коллективом для нахождения наиболее верных решений не установится окончательно.^[12]

Для формирования стиля управления важно также учитывать уровень иерархии, особенности вида деятельности, который может быть, как функциональным, так и линейным и определенные ситуации, в одних из которые руководитель может быть автократом, а в других демократом.

Для полноценного осуществления контроля над ситуацией руководителем определяют следующие три переменные:

1) отношения руководителя с подчиненными. Эта переменная служит показателем уровня доверия, поддержки, уважения, которые испытывают члены коллектива по отношению к своему руководителю. ^[13]

2) структурированность работы. Данная переменная показывает наличие структурированности проблем или заданий, которые выполняет или должен выполнить коллектив и измеряется несколькими важными составляющими:

- ясность цели, т.е. насколько точно сформулирована проблема и задача и насколько чётко она доведена до исполнителей;

- множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

- обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

- специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений^[14].

Необходимо учитывать, что при структурированности работы, возникает более чёткое понимание дальнейших действий и руководитель имеет больший контроль над деятельностью исполнителей.

3) должностные позиции руководителя. Эта переменная является показателем уровня формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой должности. Например, имеет ли руководитель достаточно полномочий, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять.^[15]

Стиль руководства, который ориентирован на укрепление коллектива и поддержание человеческих взаимоотношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень взаимодействия с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В таких условиях чрезмерное внимание к организационным вопросам может встретить противодействие и перерасти в конфликт, который ещё сильнее подорвёт репутацию руководителя перед подчинёнными. В таком случае для повышения своего влияния, и улучшения отношений со своими подчинёнными руководителю необходимо поставить ориентир на человеческие отношения. ^[16]

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.^[17]

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль^[18].

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления:

- Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

- Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

- Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

- Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.

- Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор ^[19].

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

уровень требований, предъявляемых к решению;

четкость и структурированность проблемы;

степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

заинтересованность исполнителей в достижении целей;

степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений ^[20].

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя.

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

Глава 2. Анализ стиля управления, применяемого в ООО «Компас»

2.1 Характеристика организации ООО «Компас»

В данной курсовой работе мы рассмотрим общество с ограниченной ответственностью «Компас».

ООО фирма «Компас» является юридическим лицом, действующим на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации с 2002 года. Права и обязанности юридического лица ООО «Компас» приобрело с даты его регистрации 14.11.2002 г.

Общество с ограниченной ответственностью имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть ответчиком и истцом в суде.^[21]

ООО «Компас» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Учредитель несет риск убытков, связанных с деятельностью предприятия в пределах стоимости внесенного вклада, в том числе недовнесенной части.

Регион: Чеченская республика;

Юридический адрес: 364903, Чеченская Республика, г. Грозный, улица Мира, 64;

Почтовый адрес: 364903, Чеченская Республика, г. Грозный, улица Мира, 64;

Является частным предприятием.

Основной целью ООО «Компас» является:

- оказание услуг и выполнение работ для физических и юридических лиц;

получение прибыли от основных видов деятельности.

Основными видами деятельности организации являются торговля розничная прочая в неспециализированных магазинах, а также ещё более 30 видов деятельности согласно ОКВЭД. Потенциальными потребителями являются как юридические лица, учебные учреждения, бюджетные организации, так и самый широкий круг населения со средними доходами.

Основные преимущества, ООО фирмы «Компас» - широкий ассортимент, оригинальные дизайнерские решения, гарантированное качество реализуемой продукции.

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты данной функции:

1) единство и четкость распорядительства;

2) согласованность действий исполнителей;

3) повышение ответственности руководителей подразделений;

4) оперативность принятия решений.

К отрицательным относятся:

1) необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;

2) перегрузка руководителя информацией.

Линейная структура используется в мелких фирмах, которые осуществляют несложные производства при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями. ^[22]

Так как ООО «Компас» занимается производством рекламной продукции и оптово-розничной продажей, то данная структура как нельзя лучше подходит для данной организации.

2.2 Должностные лица организации

Учредитель (1 чел.) - контролирует деятельность и порядок выполнения работы организации, но в то же время, параллельно сам принимает участие в поиске и принятии решений. Ставит цели и задачи директору для выполнения.

Директор (1 чел.) - осуществляет общее руководство предприятием. На нем возложены обязанности решения финансово-экономических и производственных задач, также имеет полномочия руководить другими сотрудниками фирмы: главным бухгалтером, менеджером по продажам, дизайнерами, и т.д. Все важные вопросы согласуются с директором, так как он несет всю ответственность за последствиями принимаемых решений. Следит за состоянием запасов сырья и товаров, принимает меры для их минимизации. Директор подчиняется непосредственно Собственнику организации. Снять с должности директора или же назначить на неё может только Собственник.

Главный бухгалтер (1 чел.) - отвечает за начисление заработной платы, оплату поставок, обеспечивает предоставление информации внутренним и внешним пользователям. Организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета, расходов, имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, выполнения работ, финансовых результатов деятельности организации. Главный бухгалтер обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования доходов и расходов. Также в функции главного бухгалтера входит оформление трудовых соглашений, составление баланса рабочего времени и все процедуры, связанные с трудовыми кадрами. Подчиняется непосредственно директору фирмы.

Менеджер по продажам (1 чел.) - организует оптовую и розничную торговлю выпускаемой продукции, также подготовку и заключение договоров на поставку продукции потребителям, согласование условий поставок. Принимает меры по обеспечению своевременного поступления средств за реализованную продукцию. Непосредственно ответственен за сбыт продукции. Обслуживает покупателей: выявляет спрос, знакомит с имеющимся ассортиментом товаров, консультирует покупателя по необходимым вопросам, производит расчет с покупателем. Задача менеджера по продажам: установить контакт с покупателем и побудить его к покупке. Подчиняется директору фирмы.

Дизайнер (3 чел.) - осуществление приема заказов на разработку графической части оригинал-макетов рекламной продукции и элементов оригинал-макетов, а также пожеланий и требований, необходимых для их создания, согласует с директором предприятия сроки их изготовления. Создание графической части коммерческой рекламы. Подчиняются директору фирмы.

Художник-оформитель (1 чел.) - получает при необходимости на складе инструменты для сборки продукции; распаковывает комплектующие детали; производит непосредственно сборку комплектующих в соответствии с требованиями производителя; соблюдает трудовую и производственную дисциплину; информирует руководство об имеющихся недостатках в работе предприятия, возможных мерах по их ликвидации. Подчиняется директору фирмы.

Оператор печатного станка (1 чел.) - контролирует работу печатного станка, обслуживает его, несет ответственность за сохранность оборудования, производит замену запчастей. Осуществляет печать на станке, контролирует качество произведенной печати, упаковывает готовую печать и передает в магазин для дальнейшей реализации.

Оператор станка (1 чел.) - контролирует работу фрезерно-гравировального станка, обслуживает его, несет ответственность за сохранность оборудования, производит замену запчастей, приобретает необходимые инструменты для работы на станке. Осуществляет прием заказов на фрезерно-гравировальную работу, изготавливает продукцию для наружной рекламы на станке, упаковывает готовую продукцию и передает в магазин для передачи заказчику.

Для ООО фирмы «Компас» в силу относительно небольшого ассортимента продукции, ее функционирования на внутреннем рынке, и из-за небольшой численности ее персонала наиболее эффективной является линейная организационная структура.

Для успешного функционирования данной структуры необходимо определить основные полномочия и обязанности каждого исполнителя.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение задач.

2.3 Стиль руководства ООО «Компас»

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО «Компас», является авторитарный или административный.

Авторитарный стиль - это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Зачастую автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. Нельзя сказать, что, применяя данный стиль, руководитель, не учитывает мнение своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению каких-либо вопросов и задач, но возможность принять конечное решение остается за ним, также, как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие-либо проступки и т.д.

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник - это высокомотивированный работник.^[23]

Набор персонала и его дальнейший отбор.

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и т.д.). В случае если требуется работа с компьютером, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере. А если это производственная должность, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.

Это тестирование на определение IQ, работоспособности, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.

Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в фирме, завершается он тестирование, которое проводит директор.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата - это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы. ^[24]

ООО «Компас» производят выплату заработной платы два раза в месяц: 25-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (30% от общей суммы заработной платы), до 15-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (70%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы).

Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

Условия труда.

Администрирование труда в ООО фирме «Компас» заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д.

Также в фирме проводятся различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению многих производственных проблем.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию и повышению эффективности стиля руководства в ООО «Компас»

3.1 Построение оптимального стиля руководства

Труд руководителя по своему характеру является по сути управлением людьми в целях достижения организацией определенного результата. Управленческая деятельность предполагает то, что любой руководитель должен хорошо знать себя, а точнее свои способности, пределы возможностей. Эффективный руководитель должен интересоваться своими подчиненными их интересами к работе и в жизни.
Современному руководителю для того, чтобы добиться расположения со стороны своих подчиненных, следует быть максимально открытым в своих намерениях, что удается к слову далеко не каждому. Также следует проявлять теплоту и доброжелательность в отношениях с персоналом фирмы, тогда исходящая от руководителя информация, скорее всего, будет иметь положительный отклик со стороны подчиненных.
Существенным является фактор компетентности. Так, к примеру, если коллектив организации, в большинстве своем, признает руководителя некомпетентным, то вряд ли решения последнего будут пользоваться доверием.
Следует знать, что уверенная и убедительная подача информации будет непременно усиливать доверие к ней, а также к тому, кто ее излагает.
Можно выделить несколько основных причин неумения слушать:
1. Отделенность слова от мысли. Если руководитель думает гораздо быстрее, чем излагает мысли, то подчиненным, как правило, вскоре станет скучно следить за смысловой нагрузкой его речи, и они вскоре могут и вовсе «выключаться» из диалога.
2. Стремление дать желательный для собеседника ответ. Это может быть вызвано различными моментами, такими как: ситуация взаимодействия, жесткие ролевые отношения, нежелание включаться в дискуссию, а также может быть вызвано простой симпатией к собеседнику.
3. Неумение подчинить сиюминутную критику информации ее содержательному рассмотрению. Говоря простым языком, вместо того, чтобы вначале внимательно выслушать собеседника, а после, отрефлексировав услышанное, всесторонне проанализировать, а затем уж высказывать какие-либо критические соображения по этому поводу, некоторые горе-руководители предпочитают начинать именно с последнего этапа.
4. Когда поступающая информация является сложной и малопонятной.
5. Когда слушатель испытывает антипатию или неприязнь к говорящему .
Таким образом, неумение слушать служит причиной недопонимания позиции собеседника и следовательно служит преградой для дальнейшего развития отношений. Подобные барьеры можно разбить на три основные группы:
• барьеры социального характера;
• барьеры этнокультурного характера;
• барьеры психологического характера.
В основе барьеров социального характера лежит целый спектр разнообразных причин: политических, социальных, религиозных и т.п., которые служат причиной непонимания, подозрительности, ведут к блокированию межличностной динамики, а иногда – и вовсе к конфликту.
Барьеры этнокультурного характера также обладают существенным значением, особенно в многонациональной стране.
Психологические барьеры обуславливаются многими причинами, такими как, к примеру:
• индивидуальные особенности различных людей: кто-то более скромен и застенчив, кто-то нерешителен, кто-то не в меру назойлив, есть люди конфликтные, а есть спокойные и т.п.
• психологические отношения участников межличностной коммуникации, несовместимость, антипатия, неприязнь и т.д.
• отсутствие необходимых навыков, «техник» общения и т.п .
«Трудные» работники представляют собой серьёзную организационную проблему. Исследователи в области менеджмента предлагают целый ряд приемов, которые способны на их взгляд увеличить вероятность успеха в преодолении коммуникативного барьера в отношениях руководителя и «трудных служащих»
1. Необходимо поставить себя на место другого человека и попытаться выяснить как он или она смотрят на мир;
2. Задуматься о том, каково оказаться в положении, в котором сейчас пребывает тот или иной «трудный сотрудник»;
3. Необходимо постоянно анализировать круг интересов своих сотрудников, выясняя на что они предпочитают тратить свои силы, на какую тему общаются между собой;
4. Нужно попытаться установить, что именно оказывает влияние на поведение того или иного сотрудника;
5. Необходимо трудиться над тем, чтобы взаимоотношения с сотрудниками носили максимально открытый характер;
Не стоит забывать о том, что эффективность работы персонала фирмы, способность его к решению поставленных задач, во многом будет зависеть от морально-психологического климата, от доминирующего в коллективе «настроя». Последний зависит, в первую очередь, от качественного состава персонала компании а также от характера неформальных коммуникаций между руководителем и его подчиненными.
Неформальным отношениям руководителя и подчиненных необходимо уделять самое пристальное внимание. Наряду с навыком выбора того или иного оптимального стиля руководства для той или иной ситуации, менеджер должен в первую очередь иметь представление о типичных ошибках свойственных людям его статуса, а также о том, как нужно строить межличностные коммуникации с персоналом.
Перечислим типичные ошибки коммуникаций руководителя и персонала:
• не поручая чего-либо конкретного руководитель непрерывно досаждает персонал значительным количеством вопросов самого общего характера;
• руководитель зацикливается на какой-то определенной теме, не желая говорить о чем-либо другом;
• слишком часто формулирует какие-либо новые идеи для выполнения задания;
• непрерывно «читает проповеди» о своих «масштабных» замыслах;
• не доверяет своим коллегам, злоупотребляя контролем по разным мелочам;
• слишком много внимания уделяет бюрократическим процедурам;
• часто бывает недоступен;
• не имеет готовых решений, которые иной раз необходимо оперативно предложить персоналу.
Успех неформальных коммуникаций с подчиненными, без которого не представляется возможным выработка чувства уважения к руководителю, будет зависеть от соблюдения целого ряда правил и принципов делового общения.
Большое значение принадлежит чувству уважения чужого достоинства. Современный руководитель должен в каждом своём видеть подчиненном видеть не просто объект управления, обезличенную должность, а в первую очередь личность. Из этого следует, что к своим сотрудникам необходимо проявлять терпимость и доброжелательность, относиться с глубоким уважением к их проблемам заботам, не злоупотребляя советами. Руководитель должен помнить, что никогда нельзя унижать своего подчиненного, а тем более повышать на него голос и навешивать обидные ярлыки вроде «лентяя» «бездельника» и т.д.
Следует знать, что персонал станет уважать лишь тех руководителей, которые
• хвалят своих сотрудников, поощряя их успехи;
• если необходим выговор, то руководитель делает его лишь тет-а-тет;
• которые никогда не жалуются на своих сотрудников и если это необходимо, то могут даже взять их вину на себя;
• открыто и своевременно признают свои ошибки;
Хороший руководитель должен, не взирая на какие-либо личные симпатии и антипатии предъявлять ко всем подчиненным абсолютно одинаковые и справедливые требования. Также, в качестве небольшой, но весьма существенной детали ,является обращение вне зависимости от возраста к своим сотрудникам по имени и отчеству.
Руководитель не имеет морального права, чтобы читать нотации и поучать персонал, если сам он не соблюдает аналогичных требований. Другими словами, эффективное воспитательное значение несет лишь только личный пример руководителя.
Лучше всего выбрать оптимальную дистанцию, разделяя служебное и личное, а также, не допуская панибратства поскольку, в противном случае, любое распоряжение или приказ будут неэффективными.
Руководителю нельзя скрывать от своих подопечных важную для них информацию. Тем не менее при этом сплетни и доносы необходимо пресекать.
Любой начальник должен внимательно слушать и анализировать жалобы подчиненных по поводу условий работы оплаты труда и т.д. Иногда подчиненный может сообщить о проблеме, от которой страдают другие, но при этом молчат. В таком случае жалобы следует воспринимать как ценную информацию, которая заслуживает скорее благодарности нежели наказания.
Следует отметить, что при выборе стиля управления, нельзя выделить «плохой» или «хороший», скорее «подходящий» и «неподходящий» к данному типу организации. Конкретная ситуация в организации, вид определенной деятельности, личностные особенности подчиненных и прочие критерии обеспечивают выбор руководителем преобладающего стиля. Анализируя практические примеры руководства различных организаций, можно сделать вывод, что в деятельности эффективного управляющего в любом из возможных случаев присутствует один из перечисленных стилей руководства. Таким образом, оптимальность того или иного стиля руководства определяется ситуацией, имеющей множество факторов.
К таким факторам, которые в первую очередь определяют стиль руководства, можно отнести принципы и установки, которые обуславливают умение пользоваться властью. Свою роль играет так же специфика психического склада руководителя. Неповторимые личные качества, определяющие, так называемый управленческий почерк, имеют немаловажную долю в классификации факторов.
Из этого следует, что руководителю важно уметь применять разнообразные стили руководства, используя их в зависимости от ситуаций. Постоянно изменять стиль руководства не рекомендуется из-за психологических аспектов. Личная предрасположенность человека к различным стилям руководства характеризуется его темпераментом, который зависит от типа нервной системы. В силу того, что это врожденная особенность человека, изменить ее нельзя, следовательно, приверженность к определенному стилю руководства зависит от психологических характеристик самого руководителя. Так, если руководитель к примеру флегматик, демократические или нейтральные методы руководства подходят ему больше, чем авторитарные. Холерикам же легче применять в своей деятельности директивные методы, нежели демократические. Таким образом, именно природа направляет человека в тот или иной стиль руководства. Однако, чем больше руководитель разбирается в разных стилях руководства, тем разнообразнее его способы воздействия на коллектив, а значит гарантия успеха в руководящей должности возрастает. Любой стиль конкретного руководителя – это определенная система, включающая в себя приемы из разнообразия стилей, но при этом с преобладанием лишь одного.

3.2 Формирование стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации. ^[25]

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.^[26]

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор ООО фирмы «Компас» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руквоводителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.^[27]

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

3.3 Мероприятия по повышению эффективности стиля руководства ООО «Компас»

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Необходимо давать только, те обещания, которые, по мнению руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя - это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты:^[28]

- формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

- чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

- фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

- формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

- признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

- выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).^[29]

Заключение

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоритической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, который понимают как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

Авторитарный - строгая центализация власти, присуща крупным организациям, имеет иерархический характер. Руководителем является категоричный, резкий, суровый человек, который никогда не просит, а приказывает.

Либеральный - не вмешивающийся стиль. Полная самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют должным образом свои обязанности и только и делают, что ждут указыний сверху. Руководитель в свою очередь легко поддается влиянию сотрудников и под мнением коллектива готов отменить принятое им решение.

• Демократический - стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.
• Во второй главе мы рассмотрели ООО фирму «Компас». Проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации. Подробно познакомились как осуществляется качественный набор кадров. Узнали что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.
• В третий главе на основе анализа характерных черт, принадлежащих ООО фирме «Компас», предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Отметили камими качествами должен быть наделен директор.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело - заботятся о процветании фирмы.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

Список использованной литературы:

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 190 с.

2. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. - 465 с.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - 379 с.

4. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. - 245 с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. - 532 с.

6. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2013. - 673 с.

7. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с.

8. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 - 634 с.

9. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. - 578 с.

10. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.

11. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 176 с.

12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. - 480 с.

13. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с.

14. Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2009. - 264 с.

15. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 346 с.

16. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - 233 с.

17. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. - 455 с.

18. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. - 196 с.

Электронные ресурсы:

19. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo (Дата обращения: 20.01.2021)

20. Основы менеджмента - Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2 (Дата обращения: 28.01.2021)

21. Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282

(Дата обращения: 25.01.2021)

1. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с. ↑

2. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo ↑

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. - 532 с ↑

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. - 233 с ↑

5. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская гр. НОРМА-ИНФРА, 2013. 109 с. ↑

6. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 135-136 с. ↑

7. Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282 ↑

8. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 496 с. ↑

9. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 307 с. ↑

10. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 309 с. ↑

11. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 498 с. ↑

12. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2013. - 196 с. ↑

13. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo ↑

14. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 98 с. ↑

15. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - 227 с. ↑

16. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. – 98-99 с. ↑

17. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. - 67 с. ↑

18. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - 231 с. ↑

19. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. – 104-105 с. ↑

20. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. – 88-89 с. ↑

21. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. - 64 с. ↑

22. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 20 с. ↑

23. Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2009. – 124-125 с. ↑

24. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. - 145 с. ↑

25. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. - 99 с. ↑

26. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. - 196 с. ↑

27. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 85-86 с. ↑

28. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 – 32-33с. ↑

29. Там же. 33-34 с. ↑