Выбор стиля руководства в организации (ООО «Доминанта-Ярсервис»)

Содержание:

Введение

Стиль руководства в большой степени определяет результаты деятельности организации в целом. Следовательно, одной из важнейших задач менеджмента является выбор стиля руководства менеджера. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации и динамику ее развития. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы.

Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который бы удовлетворял всех его подчиненных. От выбранного стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного аппарата. Таким образом, эта область менеджмента действительно имеет огромное значение в управлении предприятием.

Актуальность темы курсовой работы заключается в сложности выбора наиболее оптимальных стилей руководства в организации, особенно в условиях быстро меняющейся экономической ситуации.

Целью курсовой работы является выработать рекомендации по совершенствованию стилей руководства, наиболее приемлемых на данном этапе развития анализируемой организации.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

• рассмотреть классификации и факторы формирования стилей руководства в организации;
• проанализировать структуру организации для проведения исследования в ООО «Доминанта-Ярсервис» стилей руководства;
• определить результаты анализа стилей руководства в ООО «Доминанта-Ярсервис»;
• предложить рекомендации по усовершенствованию стиля управления в ООО «Доминанта-Ярсервис».

Объектом исследования является ООО «Доминанта-Ярсервис».

Предмет исследования - стили руководства, применяемые руководителем данной организации.

Для достижения поставленной цели были использованы научные методы исследования: тестирование, интервьюирование, изучение документации и результатов деятельности организации, анализ документации.

В курсовой работе были использованы труды ряда российских и зарубежных ученых, таких как, Тидор С.Н. «Психология управления», Гончаров В.И. «Менеджмент», Белинская Е.П., Комиссарова Т.А. «Управление человеческими ресурсами», Кнорринг В.И. «Теория, практика и искусство управления» и другие авторы. А также были использованы неопубликованные источники: Устав ООО «Доминанта-Ярсервис», должностные инструкции работников организации и др.

В данной литературе описаны теоретические аспекты стилей руководства, виды, формирование и использование на практике.

1. Теоретические основы стиля руководства в организации
1.1 Понятие и классификация стилей руководства в организации

Стиль руководства – это способ общения и взаимодействия руководителя с подчиненными, от которого в определяющей степени зависит психологический климат работников в организации. Именно руководитель определяет стиль руководства характером своего отношения к подчиненным. А это, в свою очередь, определяет самочувствие сотрудников на работе.[1]^[1]

Впервые термин «стиль руководства» был введен К. Левиным в 30-е годы XX века. Он выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Названия отражали характер принятия решений в социальной группе. Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили могут теперь обозначаться теперь как директивный, коллегиальный и либеральный.[4]^[2]

В современной теории менеджмента выделяют несколько классических стилей руководства и их вариаций.

1. Демократический стиль руководства основан на том, что подчиненные участвуют в принятии решений и разделяют ответственность. Название данного стиля руководства произошло от латинского слова demos – власть народа.

2. Либеральный стиль заключается в том, что руководитель предоставляет широкую свободу и автономию подчиненным. Слово liberalis в переводе с латыни означает «свободный».

Существуют ситуации, в которых либеральный стиль будет предпочтительнее демократического. Таких ситуаций две – это творческий и высококвалифицированный коллективы.[3]^[3]

Творческий коллектив не нуждается в руководстве. Он может принять лишь самые общие организационные функции (например, Союз писателей). Члены творческого коллектива как раз и сильны своей индивидуальностью, неповторимостью. Именно поэтому для качественной профессиональной работы им нужна максимальная свобода.[2]^[4]

Нет также острой необходимости в руководящих указаниях и в высококвалифицированном коллективе. В таком коллективе и так каждый хорошо знает свою работу, и достойно ее выполняет. Как правило, у квалифицированных сотрудников есть чувство профессиональной гордости, которое не позволяет им делать плохо свою работу. Это чувство не приемлет частых указаний, опеки. Не исключено, что свою работу такие сотрудники знают лучше руководителя.

3. Авторитарный стиль заключается в том, что руководитель единолично принимает решения и требует от подчиненных их точного исполнения. Слово avtoritis в переводе с латыни означает «власть, влияние». Здесь личностные черты руководителя особого значения не имеют. Инициатива и последнее слово всегда остаются за руководителем.[3]^[5]

Очевидно, что у авторитарного стиля много недостатков: сдерживание инициативы подчиненных, большие потери в случае ошибки руководителя, сложный психологический климат в коллективе и многое другое. Однако есть три ситуации, в которых авторитарный стиль руководства эффективнее других: низкоквалифицированный, проблемный и военизированный коллективы.[10]^[6]

Низкоквалифицированный коллектив относительно успешно функционирует лишь под жестким присмотром руководителя. Здесь начальник раздает задания, подробно разъясняет пути их выполнения, постоянно контролирует исполнение и стимулирует его методом «кнута и пряника». Ослабление контроля в таком коллективе приводит, как правило, к ухудшению работы. Сотрудники не умеют, а порой и не хотят, качественно и добросовестно работать самостоятельно.[6]^[7]

Под проблемным коллективом понимается какая-либо кризисная ситуация в фирме – банкротство, забастовка. В этих случаях предпочтительнее руководство жесткого типа. Кризисный управляющий в большинстве случаев - авторитарный руководитель.

К военизированным коллективам относят организации армии, милиции, таможенников, служб спасения и чрезвычайных ситуаций. В характере их деятельности необходимо беспрекословное подчинение и неукоснительное исполнение приказов. Командир по уставу является авторитарным руководителем.[11]^[8]

4. Под диктаторским стилем руководства понимается полное подчинение лидеру не только в делах, но и в мыслях. Диктаторский стиль отличается крайней жесткостью, недопустимостью не только свободомыслия, но и инакомыслия. Современная теория управления допускает лишь одну ситуацию, в которой оправдан диктаторский стиль руководства (в случае «жизни и смерти» организации).[3]^[9]

5. Гибкий стиль руководства означает варьирование в зависимости от ситуации и индивидуальности. Ситуативность стиля двойственна. Во-первых, она связана с индивидуальным подходом менеджера к подчиненным. Во-вторых, с учетом сложившихся обстоятельств, связанных с динамикой коллектива. Индивидуальность в подходе к сотрудникам зависит от их квалификации, ответственности, трудолюбия и культуры труда.

Классический гибкий стиль является сочетанием трех стилей в следующих пропорциях: демократического 60%, либерального 20% и авторитарного 20%.[3]^[10]

За столетнюю историю развития в теории менеджмента появилась немаленькая группа стилей руководства, которые можно объединить под общим названием специальных. Всем им присуща одна особенность: они являются вариантами одного из классических стилей.[7]^[11]

Из демократического стиля образовались стили, получившие названия дипломатический и инновационный.

Суть дипломатического стиля заключается в способности договориться, «все уладить». Главный принцип: даже если нельзя, то можно сделать «в порядке исключения».

Инновационный (трансформирующий) стиль обозначает повышенный интерес руководителя к инновациям, обновлениям, реформам. «Движение есть жизнь» считают менеджеры такого типа. Данный стиль вполне можно считать прогрессивным, только если у руководства нет желания сначала все поломать, а лишь затем построить.

Разновидностью либерального стиля стал свободный стиль руководства. Это позиция невмешательства менеджера, способ отдавать все на откуп специалистов. Если они достаточно квалифицированы и ответственны, то этот стиль будет вполне успешным. В данном стиле менеджер руководствуется принципом «не мешай людям работать».[11]^[12]

Наибольшее число вариаций появилось от авторитарного стиля руководства: регламентирующий, плановый, консервативный, бюрократический, авральный, административный.

а) регламентирующий стиль руководства основан на точном соблюдении инструкций, в которых все прописано и предусмотрено. Задача менеджера состоит в строгом следовании регламенту.[5]^[13]

б) бюрократический (документальный) стиль базируется на всевластии бумаг. Любое движение возможно только на основании письменного руководящего указания.

в) консервативный стиль руководства направлен на соблюдение традиций, раз и навсегда заведенного порядка. Менеджер такого стиля отрицательно относится к инновациям. Он считает, что успех достигается тогда, когда происходит «все как всегда», без изменений.

г) плановый стиль руководства основан на скрупулезном следовании планам. Все должно происходить в полном соответствии с тем, что предусмотрено в планах. Роль менеджера состоит в обеспечении выполнения плановых заданий.

д) авральный стиль руководства заключается в повышенной активности в выполнении очередных указаний и проведении кампаний. Менеджер такого типа развивает бурную деятельность в условиях аврала. После этого наступает затишье до следующего аврала. Предпринять необходимые действия для того, чтобы не появилось нового аврала, такой менеджер не может.

е) административный стиль руководства означает всевластие аппарата. Руководитель такого стиля может подписать самый важный документ, не читая, если на нем будут все визы и многочисленные согласования. В случае ошибки претензии предъявляются к соответствующему специалисту, который завизировал данный документ. Это приводит к тому, что получить визы становится очень сложно. Работники аппарата не хотят рисковать, поэтому придумывают различные предлоги для отказа.[8]^[14]

В качестве вариантов гибкого стиля руководства можно назвать смешанный и творческий. Смешанный стиль руководства означает, что в нем присутствуют разные стили, которые используются в зависимости от ситуации. Творческий стиль руководства предполагает нестандартность принимаемых руководителем решений, оригинальность действий.[5]^[15]

Сравнительный анализ трех классических стилей руководства представлен в таблице 1.[12]^[16]

Таблица 1. Сравнительный анализ стилей руководства

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Принцип	Вся власть сосредоточена в руках менеджера. Цели и способы их достижения всегда формируются руководителем. Коммуникация основана на спуске директив сверху вниз.	Полномочия делегируются, но основная власть сохраняется за руководителем. Решения принимаются в результате коллективного обсуждения. Руководитель внимательно прислушивается к своим подчиненным.	Менеджер полностью перекладывает свою ответственность на подчиненных. Группа принимает решения на свое усмотрение. Коммуникативный процесс выстроен по горизонтали.
Плюсы	В компании строго соблюдаются сроки выполнения, алгоритмы и правила реализации процесса. Результат предсказуем.	Усиление мотивации персонала и личного участия сотрудников в принятии стратегических решений.	Возможность реализации креативных идей.
Минусы	Подавление индивидуальной инициативы, креативного начала сотрудников.	Увеличение времени принятия важных решений, так как каждое из них обсуждается на многих уровнях.	Без внедрения умеренного контроля со стороны руководителя возможна полная потеря привязки действий сотрудников к главной, общей цели компании.

Как видно из таблицы, каждый из видов имеет как преимущества, так и недостатки, а значит, следует относиться внимательно к вопросу выбора стиля и оценки его целесообразности. Любой стиль может послужить как во благо, так и во вред организации. Подбирать стиль руководства нужно грамотно, продуманно, в соответствии с миссией, концепцией и видом деятельности компании.[9]^[17]

На формирование стиля оказывает влияние характер работы. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные стили руководства.

Также возможно использование и комбинации стилей. Степень преобладания того или иного вида руководства должна быть установлена после полного анализа стратегии компании, выявления слабых и сильных сторон руководства.[12]^[18]

Самым оптимальным можно признать демократический стиль руководства, так как он позволяет избежать серьезных ошибок при принятии решении и учитывает знания и опыт подчиненных. При данном стиле легче адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Этот стиль предполагает определенную гибкость, которая позволяет использовать высокие технологии и инновации.[11]^[19]

Тем не менее, руководство является искусством. Поэтому ни один специалист не сможет разработать теорию эффективного стиля руководства, который будет идеален для всех ситуаций, для всех коллективов и их руководителей.[4]^[20]

Таким образом, стиль руководства – это важнейший фактор в управлении предприятием. Правильно определенный стиль позволит наиболее успешно использовать потенциал сотрудников организации, минимизировать ошибки.

В современном менеджменте выделяют множество вариаций стилей, но в их основе лежат классические виды.

Необходимо отметить, что не существует «плохих» и «хороших» стилей руководства, так как все зависит от ситуации, вида деятельности, сработанности коллектива, личных особенностей членов коллектива и многого другого.

1.2 Факторы и методы формирования стиля руководства в организации

Стиль руководства – это сочетание методов разработки и реализации управленческих решений. Стиль складывается под влиянием природных качеств человека, опыта практической работы, обучения, самовоспитания. Некоторые черты стиля управления зависят от характера, а другие приобретаются в ходе трудовой деятельности.[1]^[21]

Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю трудно выбрать стиль руководства, который бы удовлетворял всех членов коллектива. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо узнать, как подойти к каждому из сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости. [13]

Стиль работы складывается до тех пор, пока не будут найдены подходящие приемы общения с подчиненными и воздействия на них, которые позволили бы находить наиболее эффективное и рациональное решение.

Успех выбора стиля руководства определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений. Он так же должен оценить и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. В немалой степени выбор стиля зависит и от подготовки и поведения подчиненных.[11]^[22]

На формировании стиля руководства влияют уровень иерархии управления, вид деятельности и конкретные ситуации. Например, руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других.

Конечной целью деятельности руководителя является достижение главных целей организации. Привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным сотрудникам для того, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации - это и есть стиль руководства персоналом.[7]^[23]

Анализ стилей основывается на разнообразных подходах:

1. Поведенческий подход создает основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Основной недостаток заключается в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль управления. Но не существует одного наилучшего стиля руководства. Эффективность стиля зависит от конкретной ситуации.

2. Личностный подход. Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств: уровень интеллекта и знания, хорошая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе. [2]

Исследования показывают, что лидеры, как правило, отличаются хорошим интеллектом, стремлением к знаниям, ответственностью, активностью, но при этом не становятся руководителем только благодаря набору личностных свойств.[14]

3. Ситуационный подход основан на положении о том, что для эффективного управления стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации. Результаты исследований показывают, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.[2]^[24]

Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим сотрудникам с целью повлиять на них или побудить к действию. Любой управляющий является уникальной личностью, обладающей определенными способностями. Каждый конкретный руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль приобретает свое конкретное содержание.[4]^[25]

Выделяют следующие типы руководителей:

• дистанционный руководитель предпочитает не сближаться с подчиненными, стремится сохранить авторитет и высоту положения;
• контактный руководитель строит тесные взаимоотношения, предпочитает эмоциональные контакты;
• целеполагающий руководитель выбирает постановку целей деятельности;
• проблемно-ориентированный руководитель предпочитает постановку проблем и предоставляет свободу при их разрешении;
• делегирующий руководитель стремится к делегированию своих полномочий подчиненным.[11]^[26]

Существуют следующие схемы действий руководителя:

- самостоятельно принимает и объявляет решение;

- предлагает варианты решения подчиненным;

- предлагает новые идеи и организует обсуждение, а затем выбирает вариант решения;

- определяет условия и поручает принять решение персоналу;

- делегирует решение проблемы персоналу.[8]^[27]

Авторитарный стиль руководства используется, как правило, в следующих ситуациях: сотрудник не любит работать, избегает работы, его следует принуждать к работе, контролировать, направлять, предпочитает, чтобы им руководили, избегает ответственности.[10]^[28]

Демократический стиль приемлем в ситуации, если работа считается естественной обязанностью; сотрудник способен к самоуправлению; стремится к ответственности; наделен чувством рационализма; проявляет стремление к труду. В данной ситуации руководитель полностью доверяет подчиненным, привлекает их к участию в работе по определению целей организации. [8]^[29]

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой руководитель:

• управлять - руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;
• направлять - управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;
• поддерживать - оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;
• делегировать полномочия - передает часть своих полномочий сотрудникам, возлагает на них ответственность за принятие конкретных решений и достижение цели компании.[5]^[30]

При принятии определенного стиля руководства необходимо основываться на некоторых типовых приемах. [2]^[31]

1. Участие подчиненных – вовлечение подчиненных в процесс обсуждения вариантов решений. Заключается в убеждении одной части сотрудников с помощью другой, для достижения общего убеждения в правильности предлагаемого варианта до того, как будет окончательно принято решение в виде приказа на исполнение.

2. Обезличивание решений – при принятии непопулярных решений легче давать распоряжения от имени организации, что помогает не только принять решение, но и обеспечить его безболезненное восприятие подчиненными.

3. Изменение непопулярных решений – если решение не выполняется, то лучше отступить и проанализировать ситуацию.

4. Использование дисциплинарных мер – эффективность дисциплинарных взысканий зависит от того, насколько дорожат подчиненные своей связью с организацией.

5. Снисходительность – постоянное незначительное отступление от общепринятых правил с целью создания доброжелательной атмосферы и установления контактов с подчиненными.[10]^[32]

6. Постоянство в действиях – последовательное принуждение к выполнению порядка, установленного в организации. Хаотичность и непоследовательность в поведении руководителя могут вызвать разногласия у подчиненных.

7. Информированность подчиненных – постоянное информирование о состоянии организации, принимаемых решениях, причинах основных действий, планах развития.[6]^[33]

При всей своей значимости личностные качества руководителя не исключают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.[14]^[34]

К субъективным факторам можно отнести:

- принципы и установки, которые помогут научиться пользоваться властью;

- особенности психологического склада руководителя (темперамент, характер);

- выбор форм и методов воздействия на подчинённых в конкретной ситуации;

- неповторимые личные качества, которые определяют «управленческий почерк»;

- специфика исполнения социальных ролей руководителя;

- уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, присущий характер поведения.[12]^[35]

Из вышеизложенного следует, что субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью. [7]^[36]

Объективные компоненты стиля следующие:

- особенности системы, её цели и задачи, управленческой структуры;

- закономерности управления;

- функциональное назначение сферы конкретной деятельности;

- окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами);

- специфика руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей);

- уровень практики управления;

- способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.[9]^[37]

Указанные компоненты стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.[12]^[38]

Одним из методов является управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон, которая дает возможность оценить характер управления на предприятии. Положение в решетке определяет степень развития методов управления предприятием. Одна ось отражает ориентацию руководителя на коллектив, а вторая производственную направленность деятельности руководящего состава. Решетку Блейка-Моутон называют управленческой, менеджерской решеткой (Рис. 1).[5]^[39]

Рисунок 1. Управленческая решетка Блейка-Моутон

Из решетки стиля руководства выводится пять типичных стилей:

1.1 - стиль руководства, не ориентированный на высокие трудовые достижения, на заботу о межличностных отношениях. Такой стиль может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников.

1.9 - стиль руководства, при котором для межличностных отношений создана благоприятная атмосфера, но трудовым достижениям уделяется мало внимания. В таких группах долго не бывает конфликтов, пока на сотрудников не начинают давить производственная необходимость или вышестоящее начальство.[9]^[40]

5.5 - стиль руководства, направленный на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Консервативный стиль достижения, трудовые результаты средние.

9.1 - стиль руководства, ориентированный на высокую производительность труда и отсутствие заботы о межличностных отношениях. Соответствует авторитарному руководству.

9.9 - стиль руководства, нацеленный на высокие трудовые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников. Большинство руководителей считают, что стиль 9.9 наиболее целесообразен для применения. Однако, применение этого стиля на практике затруднительно.[5]^[41]

Недостатком данной теории является невозможность точного определения положения руководителя на данной решетке, так как информация, которую можно получить как от руководителя, так и от подчиненных, вряд ли будет полной и достоверной.[12]^[42]

Другой метод - социометрический метод. Используется при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе. На основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, и показывает неформальных лидеров в коллективе.[13]^[43]

Таким образом, стиль работы - это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние с одной стороны личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы. С другой стороны - окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы. И в-третьих, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить полностью практически невозможно. «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности руководителя и подчиненных имеют свойство изменяться при изменениях управляемой среды.

2. Анализ стиля управления в ООО «Доминанта-Ярсервис»
2.1 Характеристика организации ООО «Доминанта-Ярсервис»

ООО «Доминанта-Ярсервис» зарегистрировано 9 февраля 2001 года регистрирующим органом - Инспекция налоговой службы по Фрунзенскому району г. Ярославля по адресу: 150057, г. Ярославль, ул. Ньютона, д 42. В октябре 2014 года ЗАО «Доминанта-Ярсервис» было реорганизовано в ООО «Доминанта-Ярсервис».

Общество с ограниченной ответственностью «Доминанта-Ярсервис» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Форма собственности ООО «Доминанта-Ярсервис» - частная собственность. Учредителем Общества является физическое лицо – гражданин РФ. Деятельность ООО осуществляется на основании Устава. Общество является коммерческой организацией. ООО «Доминанта-Ярсервис» является юридическим лицом с самостоятельным балансом и расчетным счетом.

Основные виды деятельности ООО «Доминанта-Ярсервис»: оптовая и розничная торговля фармацевтическими товарами. Основной целью общества является получение прибыли, а также выполнение работ, оказание услуг, коммерческая и внешнеэкономическая деятельность.

Целями деятельности ООО «Доминанта-Ярсервис» являются:

- завоевание популярности и доверия у покупателей;

- утверждение на рынке.

Для выполнения этих целей решаются задачи:

- подбор высококвалифицированных кадров;

- организация связей с поставщиками лекарственных средств;

- приобретение современной техники для повышения эффективности работы;

- повышения качества обслуживания клиентов.

Организационная структура линейно-функциональная с двумя уровнями управления (см. рис. 2).

Генеральный директор

Заведующая

Главный

бухгалтер

Экономист

Провизора

Рисунок 2. Организационная структура ООО «Доминанта-Ярсервис»

Структура управления фирмы представляет собой упорядоченную совокупность связей между звеньями и работниками, занятыми решением управленческих задач организации. В рамках структуры управления протекает управленческий процесс (движение информации и принятие управленческих решений), между участниками которого распределены задачи и функции управления, а, следовательно – права и ответственность за их выполнение. Все работники организации ведут свою деятельность согласно должностным инструкциям.

Таким образом, при построении организационной структуры управления ООО «Доминанта-Ярсервис» проведены: группировка всех видов работ по функциям, обязанностям; определения индивидуальных исполнителей; установление полномочий по принятию решений; выполнения функций, обязанностей и задач; установление каналов коммуникаций и механизмов, обеспечивающих передачу решений по вертикали и горизонтали.

2.2 Организационно-управленческий анализ ООО «Доминанта-Ярсервис»

Любой управляющий является уникальной личностью, обладающей рядом способностей. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены взгляды и убеждения руководителя, а так же он не в малой степени определяет результаты деятельности всей организации. Данная организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Генеральный директор и заведующая ООО «Доминанта-Ярсервис» – люди с большим опытом работы, которые прошли все ступени карьерной лестницы до высших руководящих постов. При постановке той или иной задачи он ориентируется, в первую очередь, на уровень зрелости и квалификации исполнителей.

Негативные последствия, возникающие в результате некачественного управления:

- некачественно выполненная работа;

- безынициативность сотрудников;

- неудовлетворительный морально-психологический климат в коллективе;

- очень высокая текучесть кадров;

- низкий уровень исполнительской дисциплины;

- организационная недисциплинированность;

- частые конфликты между сотрудниками;

- негативное или халатное отношение к труду;

- нежелание сотрудников повышать свою квалификацию и совершенствовать свой труд;

- деятельность руководства негативно оценивается персоналом.[13]^[44]

Проведем исследование для определения стиля руководства по управленческой решетке Блейка-Моутон. Для этого проводим тест, в результате которого можно проследить, какой стиль управления наиболее присущ данной организации.

1. Исходя из собственных предпочтений, руководитель высказывает свое мнение о том, как бы он поступил в каждой из описанных ситуаций: всегда - В, часто - Ч, иногда - И, редко - Р, никогда – Н. ( Таблица 2, Приложение 1)

2. В графе «Обработка результатов» в строках, соответствующих ситуациям, отмеченным знаком *, были проставлены единицы (1) там, где есть ответы Р или Н.

3. В графе «Обработка результатов» в строках, соответствующих ситуациям, не отмеченным знаком *, проставлены единицы, где есть ответы В или Ч.

4. Если ситуации 2,4,5,6,8,10,14,16,18 отмечены единицами, эти единицы обведены кружками, просуммированы, сумма проставлена в позицию «Внимание к людям».

5. Просуммированы остальные «единицы», сумма поставлена в позицию «Внимание к производству».

6. Сравниваем полученное значение с классической решеткой Блейка и Моутон (Рисунок 3).

Рисунок 3. График результатов опроса

Таким образом, по полученному графику можно сказать, что стиль руководства в ООО «Доминанта-Ярсервис» склонен к авторитарному, направлен на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников.

3. Рекомендации по усовершенствованию стиля руководства в организации

ООО «Доминанта-Ярсервис»

Проведенные исследования позволили сделать следующие выводы. В организации ООО «Доминанта-Ярсервис» необходимо обратить внимание на микроклимат в коллективе. Его поддержка в благоприятном состоянии будет способствовать доброжелательному отношению работников друг к другу, дружной работе, взаимовыручке и т. д.

Большое значение имеет эффективная оплата труда. Система оплаты труда должна быть, во-первых, справедливой для работников, во-вторых, эффективной для ООО «Доминанта-Ярсервис», т.е. имеющей определенную стоимость, затраты на свою эксплуатацию, достаточно прозрачной и понятной.

В условиях экономического кризиса, многие предприятия почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым, но забытым методам морального стимулирования. В ситуации, когда с одной стороны, не все измеряется деньгами, а с другой – не имея достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов.

Демографическая политика компании должна быть направлена на «омоложение» коллектива и, особенно, кадрового состава руководителей и специалистов. Молодые специалисты быстрее адаптируются к нововведениям, более работоспособны и инициативны.

Сотрудникам ООО «Доминанта-Ярсервис» должно быть ясно, что они делают, почему они это делают, и насколько хорошо они выполняют свою работу. Можно определять цели для сотрудника на полгода или на год. А затем руководители будут проводить с подчиненными оценочное собеседование. В его ходе они выяснят, была ли достигнута поставленная цель и насколько сотрудник следовал принципам поведения при ее достижении.

Одним из способов совершенствования стиля руководства в ООО «Доминанта-Ярсервис» является совершенствование системы мотивации персонала:

- стабильное и своевременное материальное стимулирование и планомерное повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации работников;

- регулярная (но не слишком частая) смена ориентиров, приоритетов и це­лей (от меньшей к большей) коллектива;

- поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников;

- учёт индивидуальных особенностей мотивации сотрудников;

- воссозда­ние условий рабочего места, благоприятствующих росту мотивации;

- предоставле­ние возможности саморазвития и повышения профессионализма;

- предоставление инициативы в инновации и усовершенствовании способов решения сложных индивидуальных и коллективных задач;

- самостоятельность и автономность служащих (в разумных пределах, конечно);

- уважение личности сотрудников; стимулирование сотрудников к по­иску новых, перспективных идей по совершенствованию деятельности организа­ции и материальное (моральное) поощрение креативности на рабо­чем месте;

- обеспечение на работе климата взаимного уважения и доверия;

- постановление четких целей и задач;

- предоставление возможности для роста сотрудников и раскрытия их потен­циала.

Для наиболее эффективной мотивации и стимулирования труда необхо­димо ввести программу, призванную реконструировать сам процесс труда. Она должна обогатить содержание труда, создать творческий климат в коллек­тиве.

По мнению японских специалистов по менеджменту, НТР тре­бует максимального использования человеческих способностей, знаний, энтузи­азма. Они считают, что надо создать условия, которые побуждали бы человека быть высокопроизводительным. Необходимо, чтобы именно усло­вия заставляли рабочих эффективно трудиться.

Рассматривая социально-психологические методы можно предложить следу­ющее:

• внедрить в практику оценки труда персонала комплексную оценку;
• выявления общего уровня профессиональной и управленческой компетент­ности, потенциальных возможностей персонала;
• формирования базы данных по персоналу для принятия управленче­ских решений;
• формирования резерва персонала для выдвижения на руководящую долж­ность;
• изучения условий мотивации труда персонала;
• разработки мероприятий по развитию персонала.

Для правового обеспечения проведения работ по комплексной оценке изда­ется распоряжение, в котором формулируются цели работы, утвержда­ется план ее проведения. Для организационного обеспечения и проведения комплексной оценки персонала создается координационная группа, в состав которой входят заместитель директора предприятия, курирующий структурное подразделение, начальник подразделения, в котором проводится комплексная оценка, начальник отдела по работе с персоналом, психолог, специалисты группы экспертов профессиональных и управленческих качеств.

На мой взгляд, руководству имело бы смысл больше прибегать к использованию метода убеждения сотрудников в выполнении тех или иных задач, а не только следовать авторитарному стилю руководства, который имеет место в организации.

Главной причиной ухода для большинства работников является высокая требовательность руководителя, невозможность выполнения всех установленных правил, низкое материальное стимулирование. Таким образом, очевидно, что руководителям ООО «Доминанта-Ярсервис» не помешало бы прибегнуть к более либеральным формам руководства, например, предложить подчиненным большую свободу действий с учетом порученной им работы, снизить уровень требований. Это в свою очередь не допустило бы текучести кадров, способствовало бы повышению слаженности сотрудников, улучшению эмоционального климата, и в результате привело бы к повышению эффективности работы наземного обслуживания аэропорта.

Имеет смысл также иногда прибегать к стилю поддержки, т.к. у сотрудников ООО «Доминанта-Ярсервис» наблюдается большая потребность в самоуважении и групповой принадлежности, тем более, что задачи в уже структурированы. Также с подчиненными, которые верят в свое влияние на внешнюю среду, специалисты могли бы прибегать к стилю, поощряющему участие сотрудников (в принятии решений).

Таким образом, очевидно, что руководителям высшего звена ООО «Доминанта-Ярсервис» следует сдвинуть свой стиль управления в сторону демократического, а не авторитарного. Одновременно руководству необходимо и в дальнейшем совершенствовать стиль принятия управленческих решений.

На основании анализа модели руководства, характерной для ООО «Доминанта-Ярсервис», можно предложить рекомендации, направленные на улучшение системы управления.

Подчиненным необходимо аргументировано объяснить свою позицию и доказать, что их уровень зрелости уже позволяет принимать решения самостоятельно. Затем перед каждым из сотрудников можно поставить определенную задачу, по итогам выполнения которой они смогут фактически подтвердить, что несут ответственность за свое поведение и достигают поставленных целей. Использовать делегирование полномочий, техники мотивации, развивать коммуникации, а также проводить тренинги или семинары, посвященные системе управления на предприятии.

Директор данной организации может предложить своим подчиненным посетить какие-либо тренинги или семинары, посвященные системе управления на предприятии. [13]^[45]

Руководителям высшего звена следует пересмотреть свой стиль управления в сторону демократического, а не авторитарного. Одновременно необходимо и в дальнейшем совершенствовать стиль принятия управленческих решений. Учитывая предложенные рекомендации, руководство ООО «Доминанта-Ярсервис» может обеспечить эффективный и высокопроизводительный рабочий процесс на своем предприятии, а каждый сотрудник будет ощущать свою незаменимость и причастность к общему делу.

Несколько несложных рекомендаций помогут скорректировать стиль управления менеджера и помогут выстроить гармоничные взаимоотношения с коллективом во благо целям компании.

1. Оцените свою роль на позиции руководителя. Проанализируйте, что помогло вам занять этот пост. Стоит зафиксировать результаты на бумаге и периодически проводить ревизию своих ощущений и степени устойчивости занимаемой позиции.

2. Устраните свои слабые точки. Подчиненные чувствуют внутренние сомнения и неуверенность лидера и могут начать «халтурить».

3. Непрерывно совершенствуйте профессиональные навыки и уровень специальных знаний. Власть интеллекта – самая авторитетная и надежная.

4. Настройтесь на работу в команде со своими подчиненными. Необходимо оценивать коллектив как единый организм, каждый человек в котором выполняет уникальную функцию.

5. Проявляйте уважение и сопереживание к проблемам коллектива в степени достаточной для того, чтобы работник понимал свою ценность.

6. Проанализируйте, какие ограничения могут помешать успешно справляться с функцией управления, а затем постепенно устраняйте их.

7. Улучшайте коммуникации со своими подчиненными. Без общения невозможно эффективное руководство. Не стоит переходить на уровень «дружба», достаточно добиться командного партнерства и взаимоуважения.

8. Внимательно относитесь к любой критике со стороны подчиненных. Не стоит оставлять без внимания недовольство. Это может привести к расшатыванию вашего авторитета или к упущению существенных ошибок.

9. Аккумулируйте групповой опыт. Дайте понять коллегам, что их совместный потенциал значительно шире, чем они его себе представляют и стоит использовать его для личных и корпоративных успехов.[12]^[46]

Стиль руководства в компании не должен строго делиться на формальные типы. Следует комбинировать стили, привносить в них инновации и личный опыт. Если руководитель сможет сохранить баланс между авторитарной властью и крайней степенью либерализма, добавит личную харизму в процесс и последует хотя бы некоторым вышеизложенным советам, то на предприятии в любой отрасли станет намного приятнее работать, идти к общей цели и неустанно работать над собой и своими задачами.

Заключение

При написании курсовой работы были рассмотрены различные стили руководства и сделан вывод, что у каждого стиля есть свои достоинства и недостатки. По моему мнению, универсального стиля нет. Руководители управляют в зависимости от характера организации, ее целей, места в общественной жизни. Стиль руководства влияет на результативность труда.

Многое зависит от личностных качеств самого руководителя. Он должен быть компетентен в работе, опытен, квалифицирован. Он обязан придерживаться общепринятых ценностей и норм, уважать своих работников, учитывать их мнение. Ему самому необходимо развиваться, увеличивать опыт, и тем самым происходит стимулирование работников к дальнейшему развитию.

Стиль управления – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а так же окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и другие объективные факторы. И, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

В работе проанализирована деятельность и организационная структура ООО «Доминанта-Ярсервис». Структура организации является линейно-функциональной по принципу своего построения. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления.

В работе выполнен анализ кадрового состава. Данные исследования показали что, возраст сотрудников составляет от 18 до 60 лет, руководящие должности в целом занимают женщины.

Проведены исследования стиля управления по методике Блейка-Моутон. По результатам проведенного теста и построенному графику можно заметить, что стиль руководства в ООО «Доминанта-Ярсервис» направлен на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Анализ показал, что в организации используется авторитарный стиль руководства, результаты труда работников организации средние.

На основании анализа модели руководства, характерной для ООО «Доминанта-Ярсервис», можно предложить следующие рекомендации.

Подчиненным необходимо аргументировано объяснять свою позицию и доказать, что их уровень зрелости уже позволяет принимать решения самостоятельно. Затем перед каждым из сотрудников можно поставить определенную задачу, по итогам выполнения которой они смогут фактически подтвердить, что несут ответственность за свое поведение и достигают поставленных целей. Необходимо использовать делегирование полномочий, техники мотивации, развивать коммуникации. Директор ООО «Доминанта-Ярсервис», в свою очередь, может предложить своим подчиненным посетить какие-либо тренинги или семинары, посвященные системе управления на предприятии.

Учитывая предложенные рекомендации, директор ООО «Доминанта-Ярсервис» может обеспечить эффективный и высокопроизводительный рабочий процесс на своем предприятии, а каждый сотрудник будет ощущать свою незаменимость и причастность к общему делу.

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод: необходимо тщательно подбирать стиль руководства персоналом. Неправильно выбранное поведение может привести к нарушению стабильности предприятия, решение поставленных задач станет невозможным, сплоченность коллектива будет нарушена, увеличатся конфликты. А при правильном руководстве угасающую организацию можно «поднять с колен», возродить коллективный дух, стабилизировать обстановку.

Список используемых источников

1. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов. М: Аспект Пресс, 2015. - 475 с.
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие для экономических вузов Издание 3 – Мн.: Экоперспектива, 2014. - 352 с.
3. Весин В.Р. Менеджмент персонала - М.: ЮРИСТЪ, 2015.- 497 с.
4. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. Пособие. - Мн.: Мисанта, 2015.- 624 с.
5. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2016.- 312 с.
6. Цыпкин Ю.Л. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 446 с.
7. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2015.- 673 с.
8. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 . - 558 с.
9. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2015. - 479 с.
10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2016. - 480 с.
11. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2016. - 455 с.
12. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2015. - 196 с.
13. Маршикин Д. Хороший лидер – плохой менеджер. // Персонал: Бизнес без проблем. 2017, № 1. С.16-19.
14. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2015, № 2 - 634 с.

Приложение 1

Таблица 2. Результаты опроса по управленческой решетке Блейка-Моутон

Ситуация	Вариант ответа	Результат
*Я действую как представитель своего коллектива (1)	В Ч И Р Н	1
Я предоставляю членам коллектива свободу в выполнении работы (2)	В Ч И Р Н
Я поощряю применение унифицированных приёмов в работе (3)	В Ч И Р Н	1
Я разрешаю подчинённым решать задачи по их усмотрению (4)	В Ч И Р Н
Я побуждаю членов коллектива к большему напряжению в работе (5)	В Ч И Р Н	1
Я предоставляю подчинённым возможность делать работу так, как они считают целесообразным (6)	В Ч И Р Н
Я поддерживаю высокий темп работы (7)	В Ч И Р Н	1
Я направляю помыслы людей на выполнение производственных заданий (8)	В Ч И Р Н
Я лично разрешаю конфликты в коллективе (9)	В Ч И Р Н
Я неохотно предоставляю подчинённым свободу действий (10)	В Ч И Р Н	1
* Я решаю сам, что и как должно быть сделано (11)	В Ч И Р Н
Я уделяю внимание производственным показателям (12)	В Ч И Р Н	1
Я распределяю поручения исходя только из производственной целесообразности (13)	В Ч И Р Н
Я способствую нововведениям в коллективе (14)	В Ч И Р Н	1
*Я тщательно планирую работу коллектива (15)	В Ч И Р Н	1
* Я не объясняю подчинённым свои решения (16)	В Ч И Р Н
* Я стараюсь убедить подчинённых в полезности моих действий (17)	В Ч И Р Н	1
Я предоставляю подчинённым возможность устанавливать свой режим работы (18)	В Ч И Р Н

1. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов. М: Аспект Пресс, 2015.-475с. ↑

2. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. Пособие. - Мн.: Мисанта, 2015.-624 с. ↑

3. Весин В.Р. Менеджмент персонала - М.: ЮРИСТЪ, 2015.- 497 с. ↑

4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие для экономических вузов Издание 3 – Мн.: Экоперспектива, 2014.-352с. ↑

5. Весин В.Р. Менеджмент персонала - М.: ЮРИСТЪ, 2015.- 497 с. ↑

6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2016. - 480 с. ↑

7. Цыпкин Ю.Л. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.- 446 с. ↑

8. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2016. - 455 с. ↑

9. Весин В.Р. Менеджмент персонала - М.: ЮРИСТЪ, 2015.- 497 с. ↑

10. Весин В.Р. Менеджмент персонала - М.: ЮРИСТЪ, 2015.- 497 с. ↑

11. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий — М.: Финансы и статистика, 2015.- 673 с. ↑

12. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2016. - 455 с. ↑

13. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2016.- 312 с. ↑

14. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с. ↑

15. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2016.- 312 с. ↑

16. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2015. - 196 с. ↑

17. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2015. - 479 с. ↑

18. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2015. - 196 с. ↑

19. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2016. - 455 с. ↑

20. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. Пособие. - Мн.: Мисанта, 2015.-624 с. ↑

21. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов. М: Аспект Пресс, 2015.— 475 с. ↑

22. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2016. - 455 с. ↑

23. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий — М.: Финансы и статистика, 2015.- 673 с. ↑

24. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие для экономических вузов Издание 3 – Мн.: Экоперспектива, 2014.- 352с. ↑

25. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. Пособие. - Мн.: Мисанта, 2015.-624 с. ↑

26. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2016. - 455 с. ↑

27. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с. ↑

28. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2016. - 480 с. ↑

29. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с. ↑

30. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2016.- 312 с. ↑

31. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие для экономических вузов Издание 3 – Мн.: Экоперспектива, 2014. -352 с. ↑

32. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2016. - 480 с. ↑

33. Цыпкин Ю.Л. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.- 446 с. ↑

34. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2015, № 2 - 634 с. ↑

35. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2015. - 196 с. ↑

36. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2015.- 673 с. ↑

37. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2015. - 479 с. ↑

38. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2015. - 196 с. ↑

39. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2016.- 312 с. ↑

40. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2015. - 479 с. ↑

41. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. - М.: Дело, 2016.- 312 с. ↑

42. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2015. - 196 с. ↑

43. Маршикин Д. Хороший лидер – плохой менеджер. // Персонал: Бизнес без проблем. 2017, № 1. С.16-19. ↑

44. Маршикин Д. Хороший лидер – плохой менеджер. // Персонал: Бизнес без проблем. 2017, № 1. С.16-19. ↑

45. Маршикин Д. Хороший лидер – плохой менеджер. // Персонал: Бизнес без проблем. 2017, № 1. С.16-19. ↑

46. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2015. - 196 с. ↑