Выбор стиля руководства в организации (ООО «Актиформула»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы. В современном мире управление организацией – это огромное искусство, поэтому руководитель организации должен выбрать оптимальный стиль управления организацией для достижения поставленных целей и задач и эффективности функционирования. Изучение данной темы является важным направлением в интегральном изучении личности, в процессе оптимизации деятельности индивидов. В значительной степени стиль руководства определяют результаты деятельности некоторой организации. На практике есть не мало примеров того, как опытный руководитель, правильно выбравший стиль руководства отстающий коллектив выводит на лидирующие позиции, с помощью преобразования ситуации, кроме того, он направляет свои действия на активизацию творческих сил и энергию сотрудников. Однако, при выборе не правильного стиля управления встречаются и прямо противоположные результаты, можно разрушить эффективно работающий коллектив и снизить до минимума эффективность его работы.

Следует обратить внимание, что решить проблему профессиональной пригодности административного резерва могут знания в области применения стилей руководства. Однако, администратору практически не возможно выбрать некоторый стиль, который в общем сможет удовлетворить всех работников коллектива.

Таким образом, для современного руководителя выбор стиля руководства имеет огромное значение. Для этого он должен постоянно обучаться, повышать уровень своей профессиональной компетенции. Кроме того, он должен обращать внимание на обучение и повышение квалификации своих подчиненных, потому что, только имея необходимые знания можно решать поставленные задачи на различных этапах управления, он должен наладить и необходимый уровень контроля за подчиненными, персонал должен знать, что поставленные задачи должны быть выполнены. В системе управления персоналом руководителю отводится приоритетная роль, потому что от осознания им значимости стиля руководства во многом зависят и дальнейшие принимаемые им решения в системе управления персоналом. Руководитель должен четко понимать систему управления персоналом, знать рычаги и методы воздействия, а так же ориентироваться исходя из сложившейся ситуации в стиле руководства организацией.

В своих работах отечественные и зарубежные авторы рассматривали данную тему, например, Н.В. Ревенко описывал факторы, влияющие на формирование стиля руководства; Г.В. Щекин описывает разновидности авторитарного стиля руководства; А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин в своих работах выделяют 7 основных стилей руководства; кроме того, кратко проанализированы концепции К. Левина и Д. МакГрегора.

Объект исследования: ООО «Актиформула».

Предмет исследования: стиль руководства, используемый в ООО «Актиформула».

Цель работы: определить стиль руководства, применяемый в анализируемом предприятия, а так же разработать рекомендации по его улучшению.

Задачи работы:

– рассмотреть понятие и факторы формирования стилей руководства;

– описать классификацию стилей руководства;

– дать краткую характеристику ООО «Актиформула»;

– проанализировать систему управления персоналом и стиля руководства ООО «Актиформула» и дать рекомендации по ее совершенствованию.

Структура курсовой работы: введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.

1. Теоретические аспекты стилей руководства организации

1.1. Понятие и факторы формирования стилей руководства

В научной литературе понятие управление трактуется как процесс организации, планирования, контроля и мотивации, необходимый для того, чтобы достичь, сформулированных целей организации [1, c.14].

Под персоналом в настоящее время понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав [2 , c.17].

Если рассматривать персонал организации, в узком смысле, то можно говорить о личном составе организации, осуществляющем свою трудовую деятельность по найму, и имеющими трудовые отношения с работодателем, а также обладающему определенными качественными характеристиками.

Если анализировать это понятие, в более широком смысле, то под персоналом организации следует, понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми она обладает. Это работники и партнеры организации, которые привлекаются к исполнении определенных проектов, а также эксперты, привлеченные для реализации конкретных мероприятий, разработки стратегии, проведения исследований и т.д. [3, c.19].

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Таким образом, эта область менеджмента действительно приобретает огромное значение в управлении предприятием.

В системе управления стиль руководства воспринимается как обычный способ поведения руководителя с подчиненными, а именно как он влияет на достижение целей и задачей организации персоналом. Некоторый стиль руководства, определенного руководителя, отражает и степень до которой он может делегировать свои полномочия, и тип власти, применяемый им на практике, и его доминирующую направленность.

Актуальность и значимость изучения стилей руководства не становится меньше и сегодня, в период когда детерминанты эффективного управления рассматриваются и анализируются с точки зрения ситуационного подхода.

Следует акцентировать внимание, что стиль руководства остается главной характеристикой анализа одной из переменных ситуации, к примеру, личности самого управленца [10, с.75].

В современной научной и учебной литературе существует ряд определений категории «стиль руководства».

Стиль руководства – это особая разновидность индивидуального стиля деятельности [8 , c.24].

Стиль руководства представляет собой комплексную систему способов деятельности, посредством которой руководитель осуществляет управление коллективом [6 , c.47].

Данная система формируется, как под влиянием особенностей личности руководителя, так и как ответная реакция на требования, которые выдвигаются внешними условиями деятельности.

Словарь Терминов антикризисного управления дает такое определение: «Обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей (автократический, демократический)» [11, с. 45].

Стиль руководства – это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных при выполнении им управленческих функций. Это привычная особенность и манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, используемая для того, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей [16, с. 23].

Более полное определение понятия «стиль руководства» – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера [12, с. 98].

Следует сказать, что под стилем управления понимают способ и манеру поведения руководителя в процессе реализации и подготовки управленческих решений.

Таким образом, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.

Метод управления – это совокупность способов целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных, обеспечивающих координацию их действий [4, с. 77].

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления, который в своей реализации нуждается в личностях, обладающих определенными качествами.

Современный управленец в своей деятельности может применять разные методы управления с присущим только ему стилем руководства.

Необходимо обратить внимание, что в каждом стиле руководства можно выделить три главных составляющих, которые характеризуют особенности определенного стиля:

– взаимоотношения с персоналом, подчиненными и вышестоящим руководством;

– забота об исполнении поставленных задач;

– способы, с применением которых менеджер воздействует на подчиненных [7, с.88].

Указанные составляющие не только характеризуют руководителя, но и отражают стиль его руководства.

В совей основе стиль руководства объективен, потому что находится в зависимости от специфики назначения деятельности, а так же зависит от уровня иерархии управления. Однако, на практике он субъективно всегда будет окрашен личностными свойствами и индивидуальными особенностями управляющего.

Каждый руководитель, опираясь на личностные качества, с учетом объективно существующих обстоятельств формирует собственный стиль руководства. Тем не менее, все разнообразия в стиле руководства не безграничны, так как они варьируются и существуют в пределах, определяемых ведущей стилевой концепцией.

На основании изложенного, можно выделить некоторые параметры управленческой деятельности:

– выработка управленческих решений, без учета процесса обеспечения руководителя информацией, а только непосредственная оценка и выработка альтернатив;

– непосредственное принятие решений;

– ответственность за получаемый результат;

– контроль со стороны подчиненных деятельности руководителя [10, с. 53].

Далее кратко рассмотрим вопрос о способности руководителя в зависимости от ситуации менять свой стиль. Из сказанного следует, что возникает вопрос факторах, которые в практической деятельности управленца формируют его стиль. Данные факторы классифицируются на:

– субъективные, иначе говоря, зависящие от руководителя;

– объективные, малозависящие или независящие от руководителя [11, с.59].

Cубъективные факторы – это потребности, удовлетворяемые человеком, ставшим на руководящий пост, его профессиональные знания, характер, ценностные ориентации и навыки управленческой деятельности.

В свою очередь, объективные факторы, можно разделить на:

– индивидуальные (здоровье и темперамент руководителя, его социальное происхождение, воспитание);

– общие (стиль управления вышестоящего руководителя, социально-политические отношения в обществе, особенности управляемого коллектива, вид деятельности организации) [14, . 94].

В производственной организации к факторам, определяющим ситуацию, относят: уровень ее развития, специфику целей и стратегию, технологию, особенности экономической ситуации, специфику региона, уровень заинтересованности, дисциплинированности, ответственности, социокультурного развития и квалификации персонала.

Такой автор как Н.В. Ревенко к числу факторов, влияющих на формирование стиля руководства, относит:

– тип организации;

– характер деятельности организации;

– динамичность или стабильность организации;

– личные качества руководителя;

– личные качества подчиненных;

– структура организации;

– особенности ситуации;

– экология организации [18].

Таким образом, управление организацией в современных условиях это большое искусство, требующее от руководителя определенных качеств и профессиональных качеств, а так же выбора наиболее эффективного стиля руководства. Современному руководителю следует гибко подходить к управлению организацией. Руководителю практически не возможно выбрать стиль руководства, который удовлетворял бы всех подчиненных сотрудников.

У каждого руководителя стиль управления складывается постепенно и подсознательно, пока у него не сложится совокупность приемов общения с персоналом и наиболее эффективные методы воздействия на них, позволяющие находить наиболее правильные и эффективное решения.

Классификация стилей руководства

В предыдущем параграфе были рассмотрены теоретические вопросы управления и стилей руководства, а так же факторы формирования определенных стилей. Далее кратко проанализируем существующие в литературе стили руководства.

Курт Левин известный социальный психолог в своих работах предложил концепцию, на основании которой вся система лидерства располагается по шкале между полярными позициями: «невмешательство» и «автократия», а так же «демократия», которая находится между указанными выше позициями.

Исследователь К. Левин в своих работах разделил стили руководства на следующие:

– авторитарный;

– демократический;

– либеральный [13, с.68].

Указанный автором диапазон стилей, оказался классическим, потому что до настоящего времени все предлагаемые концепции, включая современные, вращаются вокруг его концепции.

Краткая характеристика этих стилей приведена в таблице 1 [13, с. 78].

Таблица 1

Характеристика стилей руководства

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Стили руководства
	Демократический	Авторитарный	Либеральный
Принятие решений	Советуется с подчиненными перед принятием решения	Единолично принимает решение	Ждет решения совещания или указаний от руководства
Доведения решения до подчиненных	Просит, предлагает	Командует, приказывает, распоряжается	Упрашивает, просит
Распределение ответственности	Распределяет ответственность на основании полномочий	Перекладывает на подчиненных или берет на себя	Снимает с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе	Применяет в интересах дела, поощряет	Полностью подавляет	Инициатива передается в руки подчиненных
Подбор кадров	Подбирает грамотный, деловой персонал	Старается избавиться от квалифицированных кадров, боится их	Не занимается подбором кадров
Отношение к недостаткам собственных знаний	Берет во внимание критику, постоянно повышает свою квалификацию	Все умеет и все знает	Обучается сам и поощряет персонал
Стиль общения	Любит общение, настрой дружеский	Не общителен, держит дистанцию	Общается с персоналом только по их инициативе, боится общения
Отношения с подчиненными	Самоконтроль, ровная манера поведения	Диктуется настроением	Покладист, мягок
Дисциплина	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к персоналу	Приверженец формальной жесткой дисциплины	Требует формальной дисциплины
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Постоянно применяет разные виды стимулов	Наказание считает главным методом стимулирования, поощряет только избранных	Стимулирует

При описании авторитарного стиля стоит сказать, что руководитель, использующий такой стиль строит свое поведение на основании формальной структуры взаимоотношений. Он держит дистанцию в коллективе, кроме того, избегает неформальных контактов. Руководитель берет на себя всю ответственность и полноту власти, он старается держать под личным контролем весь объем отношений, следует так же сказать, что он контролирует не только результат, но и сам процесс выполнения работы. При анализируемом стиле руководства все решения принимаются руководителем единолично. Подчиненные получают только информацию необходимую для работы. При авторитарном стиле управления руководитель организации самоуверен, требователен, властен, требует неукоснительного выполнения его распоряжений, груб с подчиненными, жаждет власти и делает все для централизация власти, не выносит критики. Главный метод воздействия для него – это приказ [15, с. 126].

Такой автор как Г.В. Щекин в своих работах выделяет такие разновидности авторитарного стиля как:

– патриархальный;

– харизматический;

– автократический;

– бюрократический [19].

Далее кратко рассмотрим демократический стиль. При использовании данного стиля руководитель использует в своей работе при взаимоотношениях с подчиненными ориентируется как на неформальную, и формальную структуру, поддерживает товарищеские отношения, однако не допускает фамильярности. В вопросе власти старается разделить ее между подчиненными и собой, берет во внимание мнение работников при принятии решений. Данный руководитель стремится контролировать только конечный результат, не вникая в сам процесс. Персонал владеет достаточно полной информацией о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива. В данном случае он поощряет творческую активность персонала.

Далее кратко рассмотрим либеральный стиль, руководитель такого типа максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с персоналом делегирование им ответственности и полномочий. Он дает подчиненным полную свободу, решения принимаются им коллегиально, работники самостоятельно организуют свою деятельность.

Следует обратить внимание, что руководитель только в случае необходимости может включается в производственный процесс, а так же осуществлять контроль, или мотивировать подчиненных или стимулировать работу, делит ответственность со своими подчиненными.

У.Р. Лайкерт, модернизируя трехмерную модель К. Левина, получил четыре типа стилей в авторитарно-демократическом континууме:

– эксплуататорско-авторитарный;

– благосклонно-авторитарный;

– консультативно-демократический;

– основанный на участии подчиненных в принятии решений, в том числе важнейших[16, с. 85].

Как видим, этот «список Лайкерта» лишь уточняет исходную авторитарно-демократическую модель стилей руководства.

 Интересными представляются работы другой ориентации, авторы которых стремятся расширить традиционную стилевую схему. Так, Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов предлагают 5 стилей руководства:

– дистанционный;

– контактный;

– целеполагающий;

– делегирующий;

– проблемно-организующий [17].

Каждый из них соответствующим образом характеризует, по мнению авторов, личность руководителя и организационные принципы его работы с людьми. Подчеркивается также, что умение руководителей использовать разнообразные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки является важным условием успешного управления коллективом, создания в нем стимулирующего психологического климата.

А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин выделяют 7 основных стилей руководства:

– директивный;

– коллегиальный;

– либеральный (попустительский);

– директивно-коллегиальный;

– директивно-либеральный;

– коллегиально-либеральный;

– смешанный [5].

Предпосылки автократического руководства содержатся в «теории X», связанной с именем Дугласа МакГрегора [5]. В соответствии с данной теорией человек изначально ленив, поэтому при первой возможности он избегает работы. Кроме того, у большинства отсутствует честолюбие, поэтому они желают быть руководимыми, чтобы не брать на себя ответственность.

Но, как заметил МакГрегор, человек не по своей природе такой, а вследствие тяжелых условий труда и жизни, которые постепенно меняются к лучшему. В благоприятных же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и его поведение отражается уже другой теорией – «теорией Y» [5]. Две крайних точки зрения на природу человека и его отношение к труду в соответствии с теориями «Х» и «У» Д. МакГрегора приведены в таблице 2 [5].

Таблица 2

Стили руководства в соответствии с теориями «Х» и «У» Д. МакГрегора

Стратегия руководства

Представления о человеке и его отношении к труду

Мотивация: действие внутренней мотивации достаточно эффективно. Заработок воспринимается больше как компенсация, нежели как средство стимулирования труда Практика руководства: коллективный, демократический стиль руководства, ориентированный на участие всех членов коллектива. Руководитель своим поведением должен стимулировать такое участие Контроль: решающую роль играет самоконтроль, дополняемый временами контролем со стороны руководителя и коллектива

Модель «У»: по своей природе человек склонен к труду. Он не избегает ответственности, ориентирован на общественную полезность труда, находит в труде удовлетворение, вырабатывает активное отношение к труду.

продолжение таблицы 2

Мотивация: в этом случае эффективна лишь внешняя положительная или отрицательная мотивация Практика руководства: пассивное отношение к труду требует авторитарного стиля руководства. В условиях, когда люди делают лишь то, что им поручают, руководителю приходится принимать решения, планировать и организовывать работу, указывая каждому четко обозначенный вид работы Контроль: постоянный и скрупулезный контроль за выполнением работы, иначе люди отлынивают от работы

Модель «Х»: по своей природе человек не склонен к труду. Предоставленный самому себе, он старается не работать или работать как можно меньше. Он избегает ответственности, не стремится сделать коллективные интересы собственной целью, а труд для него является лишь неприятной обязанностью. Его отношение к труду, таким образом, может быть только пассивным

Таким образом, как показал краткий анализ имеющихся стилей управления, что в основе их лежит концепция К. Левина. В дальнейшем все исследования проводимые авторами крутились вокруг нее, другими словами в основе их исследований все равно находились три основные стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

Современные исследователи склоняются к тому, что не существует определенного стиля в чистом виде, любой стиль имеет те или иные аспекты, с учетом сложившейся ситуации или определенных предпосылок.

2. Анализ организационно-управленческой деятельности ООО «Актиформула»

2.1. Краткая характеристика ООО «Актиформула»

Общество с ограниченной ответственностью «Актиформула» было учреждено в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации 18 января 2000 г.

Учредителем Общества является Цедова Людмила Владимировна. Деятельность Общества регулируется внутренним уставом и действующим законодательством Российской Федерации. Срок действия не ограничен.

Полное фирменное наименование общества: общество с ограниченной ответственностью «Актиформула».

Сокращенное фирменное наименование общества: ООО «Актиформула».

Юридический адрес: ООО «Актиформула»: 353290, Россия, Краснодарский край, г. Горячий Ключ, ул. Ярославского, д. 133а.

Место нахождения: г. Москва, ул. Куйбышева, 245.

ООО «Актиформула» является хозяйственным обществом, основной целью деятельности которого является извлечение прибыли. Общество является коммерческой организацией, имеющей статус юридического лица с момента его государственной регистрации.

ООО «Актиформула» пользуется всеми правами и несёт обязанности, предусмотренные законодательством для юридических лиц.

ООО «Актиформула» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО «Актиформула» может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещённых федеральными законами, если это не противоречит предмету и целям деятельности, определённо ограниченным уставом общества.

ООО «Актиформула» вправе в установленном порядке открывать банковские счета в банковских учреждениях на территории Российской Федерации и за её пределами.

ООО «Актиформула» имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения.

ООО «Актиформула» несёт ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

ООО «Актиформула» вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещённые законом. Предметом деятельности ООО «Актиформула» является следующее:

– производство готовых к употреблению пищевых продуктов;

– производство детского питания и диетических пищевых продуктов;

– прочая оптовая торговля;

– производство прочих пищевых продуктов, не включенных в другие группировки;

– другие виды деятельности, не запрещённые законодательством РФ.

Стратегической задачей компании является обеспечении профессионального, любительского и детско-юношеского спорта качественными специализированными продуктами спортивного питания, а также работа со сборными и клубными командами, взаимодействие с тренерскими штабами и выход на сотрудничество со спортом высоких достижений.

Виды деятельности, подлежащие лицензированию, осуществляются после получения специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на занятие определённым видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то ООО «Актиформула» в течение срока действия специального разрешения (лицензии) не вправе осуществлять иные виды деятельности, за исключением видов деятельности, предусмотренных специальным разрешением (лицензией) и им сопутствующих.

Для достижения целей своей деятельности ООО «Актиформула» может приобретать права, нести обязанности и осуществлять любые действия, которые не будут противоречить действующему законодательству и уставу ООО «Актиформула».

Уставный капитал определяет минимальный размер имущества общества, гарантирующего интересы его кредиторов, и составляет 10 тыс. руб., что находит отражение в его балансе по строке 1310 Капитал и резервы.

Организационная структура управления ООО «Актиформула» представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Организационная структура управления

ООО «Актиформула»

Организационная структура управления предприятием является линейно-функциональной.

Во главе ООО «Актиформула» стоит генеральный директор, который руководит работой предприятия, создаёт рабочий аппарат для проведения текущей деятельности организации.

Структура аппарата и штатное расписание утверждаются директором.

Непосредственно в подчинении директора находятся:

– заместитель генерального директора.

– начальник отдела маркетинга и разработки новых продуктов.

– начальник отдела продаж.

– заведующая производством 1.

– заведующая производством 2.

В ООО «Актиформула» работает 85 сотрудников, из них:

– руководители – 10 человек;

– специалисты – 32 человека;

– производственный персонал – 36 человека;

– прочий персонал –7 человек.

При этом, 45 сотрудников имеют высшее образование.

Для проведения анализа ООО «Актиформула» за 3 года (2016-2018 гг.) потребовалась информация из личных карточек сотрудников.

Основой для анализа послужила информация об образовании, опыте и квалификации каждого сотрудника.

В зависимости от трудовых функций персонал ООО «Актиформула» можно разделить на руководителей, специалистов, производственный персонал (рисунок 2).

2018

Рис. 2. Распределение кадрового состава по категориям должностей ООО «Актиформула»

Из рисунка 2 видно, что персонал по всем направлениям постепенно увеличивается, данное увеличение связано с расширением деятельности ООО «Актиформула».

Динамика возрастной структуры меняется в настоящее время в пользу молодых специалистов (увеличилось на 6%) и специалистов среднего возраста за 3 года она возросла до 8 %. Количество специалистов в возрасте старше 45-ти лет постепенно падает в связи с уходом на пенсию и увольнением по состоянию здоровья. Доля работников 26-35 лет практически не менялась в течение 3-х лет, т.к. они работают стабильно, наращивая свой стаж и квалификацию (рисунок 3).

2018

Рис. 3. Возрастная структура ООО «Актиформула»

По половому признаку выделяется явное преобладание женщин среди работников ООО «Актиформула», в том числе и среди руководителей финансовых подразделений. Причиной является специфика деятельности организации это производство спортивного питания и продуктов сегмента Хорека, где самый большой процент сотрудников приходится на женщин. Однако, процент мужчин занимающих управленческие должности и должности специалистов неукоснительно растет (рисунок 4).

В компанию приходят новые молодые специалисты, например в 2018 году в компанию приняты маркетолог-аналитик и технолог – это специалисты с высшим профильным образованием, которые являются мужчинами.

Рис. 4. Соотношение мужчин и женщин персонала ООО «Актиформула»

Итак, из рисунка 6 видно, что персонал ООО «Актиформула» постепенно растет, причем, как было сказано выше в компанию приходят и молодые специалисты. Одним из наиболее важных моментов в исследовании деятельности организации является анализ его основных технико-экономических показателей. Исследование их динамики позволяет охарактеризовать состояние предприятия, определить имеющиеся у предприятия резервы и выявить основные проблемы стоящие предприятием. Далее необходимо проанализировать основные технико-экономические показатели деятельности исследуемого предприятия (табл. 3)

За последние 3 года предприятие действовало достаточно эффективно. В период с 2013 по 2016 годы, для предприятия характерен рост по большинству из его технико-экономических показателей. Так в данный период выручка от реализации увеличилась на 42,46% (на 1773,4 тыс. руб.). Издержки организации составили в 2016 году - 4760 тыс. руб. Прибыль предприятия увеличилась в исследуемом периоде на 354,68 тыс. руб. (на 42,40%). Это произошло в результате увеличения объемов реализации предприятия.

Численность работников возросла на 2 человек и составила в 2016 году 85 человек. Также возросла и средняя заработная плата работников, в 2016 году она составила 8950руб. Снижение количества основных фондов на 30,1% связано с их амортизацией, нового оборудования не приобреталось.

Таблица 3

Основные технико-экономические показатели работы предприятия за 2016-2018 гг.

Показатели	2016	2017	2018	2018, в % к 2016
Выручка от реализации, тыс. руб.	4176,6	4979,3	5950	142,46
Затраты, тыс. руб.	3341,28	3983,44	4760	142,46
Прибыль, тыс.руб.	835,32	995,86	1190	142,40
Численность работников, чел.	81	83	85	104,76
Средняя заработная плата, руб.	8508,33	8790,54	8950	116,91
Основные фонды, тыс.руб.	2212,5	1935,9	1935,9	87,50
Оборотные средства, тыс.руб.	150	192	200	133,33
Производственная площадь, кв.м	111,4	111,4	111, 4	-

В анализируемом периоде средняя заработная плата выросла на 20,73%. Данные изменения были вызваны изменением численности персонала предприятия и увеличением ее размера. Прибыль предприятия увеличилась в исследуемом периоде увеличилась на 354,68 тыс. руб. (на 42,40%). Это произошло в результате увеличения объемов реализации предприятия. Данные изменения в свою очередь повлияли на уровень рентабельности – в 2016 году он составил 38,22%, что на 3% больше чем в 2013 году. Снижение количества основных фондов на 30.1% связано с их амортизацией, нового оборудования не приобреталось.

Итак, из проведенного анализа кадрового состава ООО «Актиформула» за 2016-2018гг. наблюдается положительное изменение качества человеческого капитала предприятия за исследуемый период на предприятие пришли молодые специалисты, увеличилось количество сотрудников с высшим образованием и т.д.

2.2. Анализ системы управления персоналом и стиля руководства ООО «Актиформула»

Служба управления персоналом ООО «Актиформула» представлена одним специалистом – инспектором отдела кадров, который находится в подчинении генерального директора. Структуру и штатное расписание службы утверждает генеральный директор общества. Изменения, вносимые в штатное расписание, так же утверждаются генеральным директором.

Генеральный директор единолично решает о необходимости того или иного персонала, его количестве и функциях которые он будет выполнять. На предприятии введена автоматизированная система управления персоналом предприятия на базе программы «1С: Предприятие 8.0» - «1С: Зарплата и управление персоналом».

Прикладное решение автоматизирует следующие направления:

– расчет заработной платы;

– управление финансовой мотивацией персонала;

– исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

– отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия;

– управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование;

– учет кадров и анализа кадрового состава;

– автоматизация кадрового делопроизводства;

– планирование потребностей в персонале;

– управление компетенциями, обучением, аттестацией работников.

Возможности данной автоматизированной системы позволяют инспектору по кадрам получать необходимую оперативную информацию для осуществления целей управления персоналом. Оплата труда работников ООО «Актиформула» производится в соответствии с трудовым законодательством РФ.

Устав предприятия – это основной документ, регламентирующий порядок организации деятельности на предприятии ООО «Актиформула». Устав предприятия хранится у руководителя организации и доступ к нему имеют в основном работники аппарата управления. Анализ документов позволил также выявить, что на предприятии отсутствуют Положения о некоторых подразделениях.

Анализ документов (приказов, указаний, распоряжений), проведенный в процессе исследования позволил сделать вывод, что эти документы разрабатываются руководством в соответствии с целями и задачами деятельности предприятия. Но система контроля исполнения документов на предприятии не достаточная. Некоторые приказы и указания исполняются позже указанного срока и не в полном объеме.

На предприятии используются следующие виды дисциплинарных взысканий:

– замечание;

– выговор;

– увольнение.

Для того чтобы разработать предложения по совершенствованию стиля руководства организацией, было проведено исследование методом анкетирования сотрудников ООО «Актиформула» (Приложение А).

По результатам исследования наличия проблем в системе управления персоналом (допускалось более одного ответа).

Результаты представлены на рисунок 5.

Рис. 5. Анализ проблем по управлению персоналом

На вопрос об имеющихся проблемах в системе управления персоналом, большинство ответили, что имеются в системе планирования и развития карьеры (49%). 47% респондентов отметили проблемы с устранением конфликтных ситуаций. 41% сказали о наличии неблагоприятного морально-психологического климата, что связано опять же с наличием конфликтов. Кроме того, 18% опрошенных отметили наличие проблем с адаптацией сотрудников на предприятии. Здесь следует отметить, что специально организованной системы адаптации для персонала ООО «Актиформула» не создано. Только незначительное количество респондентов, а именно 11% отметили, что проблем нет.

Для выяснения факторов, влияющих на мотивацию сотрудников, было предложено отметить несколько из предложенных вариантов.

Допускалось не более 1 ответа. Структура ответов, полученных на данный вопрос представлена на рисунке 6.

Рис. 6. Анализ факторов, влияющих на производительность труда

Как видно из полученных ответов, больше всего работников мотивирует:

– заработная плата (80%);

– развитие профессиональных навыков (71%);

– возможность карьерного роста (67%).

– условия труда (64%).

Поскольку самым большим стимулом к высокой производительности труда является размер заработной платы, то анкетируемым задавался вопрос для оценки оплаты труда их коллег: соответствует ли размер заработной платы окружающих вас сотрудников объему выполняемой ими работы?

Полученные ответы на данный вопрос представлены на рисунке 7.

Рис. 7. Анализ соответствия уровня заработной платы и объемов выполняемых работ

Как видно из полученных ответов, большинство участников опроса, оценивая работу своих коллег, считают, что уровень оплаты соответствует (47%) или скорее соответствует (27%) объему выполняемой ими работы.

Следующий вопрос позволил выяснить, какие факторы на взгляд участников опроса еще недостаточно используются для мотивации персонала ООО «Актиформула» полученные результаты приведены на рисунке 8.

Рис. 8. Анализ факторов недостаточно используемых мотивационных факторов

Как следует из полученных ответов, наиболее значимым фактором, который требуется задействовать наиболее активно, является обучение. За эту позицию отдали свои голоса 44% участников опроса, второй по важности стал ответ – карьеростроительство – 35% , чуть меньше пришлось на долю делегирования полномочий - 31%. Наименьшее количество ответов набрала позиция «корпоративность» - 23% и дисциплина – 2%. Из чего следует сделать выводы, что наиболее важными факторами, которые могут реально повлиять на мотивацию к труду, является в настоящее время повышение профессионализма и возможность карьерного роста.

О возможности развития личных профессиональных навыков, были получены следующие ответы: 68% участников опроса не согласились с тем, что они имеют такие возможности, при этом остальная часть участников опроса – 32% ответила утвердительно на этот вопрос (рисунок 9).

Рис. 9. Возможность профессиональных навыков

При этом ответ на вопрос об удовлетворенности мероприятиями по развитию персонала (рисунок 10) довольны только 20% сотрудников, а остальные 80% считают, что эта работа не достаточна активна.

Рис. 10. Удовлетворенность мероприятиями по развитию персонала

Отвечая на вопрос об условиях труда на рабочем месте, большинство участников согласилось, что условия являются удовлетворительными, таких ответов было 86%.

Кроме того, для проведения анализа стиля руководства в ООО «Актиформула», было проведено интервьюирование работников. Анализ был построен на психологическом обследовании руководителей среднего звена управления и производственного персонала. В интервьюировании приняло участие 20 человек.

Вопросы были подобраны таким образом, чтобы стало понятным стиль руководства генерального директора.

В ходе опроса были заданы следующие вопросы:

– как Вы считаете генеральный директор хороший руководитель?

– генеральный директор единолично принимает решения или отменяет их?

– инициатива работников положительно воспринимается генеральным директором?

– генеральный директор требует, чтобы обо всех делах докладывали ему лично?

– генеральный директор в обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие?

– генеральный директор по отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым?

– генеральный директор в критических ситуациях плохо справляется со своими обязанностями?

– генеральный директор в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства?

– генеральный директор в критических ситуациях не изменяет способа руководства?

– генеральный директор решает все вопросы, в которых даже не совсем компетентен?

– генеральный директор не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны?

– генеральный директор требовательный человек?

– генеральный директор слишком строгий и даже придирчивый?

– генеральный директор контролируя результаты, хвалит подчиненных, если отмечает положительную динамику?

– генеральный директор очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива, хвалит очень редко?

– генеральный директор контролирует работу от случая к случаю?

– генеральный директор часто делает подчиненным замечания, выговоры?

– удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш генеральный директор?

В таблице 4 отражены ответы по результатам проведенного интервьюирования.

Таблица 4

Результаты опроса

Вопрос	руководители		подчиненные
	Да,%	Нет,%	Да,%	Нет,%
Как Вы считаете генеральный директор хороший руководитель?	70	30	50	50
Генеральный директор единолично принимает решения или отменяет их?	90	10	99	1
Инициатива работников положительно воспринимается генеральным директором?	20	80	5	95
Генеральный директор требует, чтобы обо всех делах докладывали ему лично?	100	0	100	0
Генеральный директор в обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие?	70	30	84	16
Генеральный директор по отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым?	70	30	80	20
Генеральный директор в критических ситуациях плохо справляется со своими обязанностями?	50	50	х	х
Генеральный директор в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства?	80	20	95	5
Генеральный директор в критических ситуациях не изменяет способа руководства?	50	50	40	60
Генеральный директор решает все вопросы, в которых даже не совсем компетентен?	70	30	х	х
Генеральный директор не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны?	0	100	0	100
Генеральный директор требовательный человек?	100	0	100	0
Генеральный директор слишком строгий и даже придирчивый?	70	30	80	20
Генеральный директор контролируя результаты, хвалит подчиненных, если отмечает положительную динамику?	30	70	20	80
Генеральный директор очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива, хвалит очень редко?	20	80	30	70
Генеральный директор контролирует работу от случая к случаю?	0	100	0	100
Генеральный директор часто делает подчиненным замечания, выговоры?	80	20	100	0
Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш генеральный директор?	50	50	40	60

Анализ полученных ответов руководителей отделов показал, что стиль руководства генерального директора ООО «Актиформула», относятся к авторитарному типу.

Кроме того, некоторые сотрудники в ходе интервьюирования так же отметили, что в приказах руководителя нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток.

Другие сотрудники, считают, что он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, если нужно готов помочь.

Большинство коллектива считает, что генеральный директор перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к персоналу. Иначе говоря, генеральный директор выказывает все признаки авторитарности.

Таким образом, в ходе исследования выяснено, что работники не удовлетворены системой управления персоналом, отсутствием мероприятий для профессионального развития, отметили неблагоприятный морально-психологический климат, проблемы с решением конфликтных ситуаций и мотивацией персонала. Кроме того, они отмечают и иные факторы, которые негативно отражаются на эффективности работы всего учреждения. Перечисленные признаки указывают на имеющиеся пробелы в системе управления персоналом и авторитарный стиль управления.

При управлении ООО «Актиформула» генеральный директор придерживается авторитарного стиля управления, однако иногда в нем проявляются демократические нотки. Он использует следующие черты указанных стилей: он не интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, властен и настойчив. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Генеральный директор очень требователен, иногда даже требует больше, чем следует. Его мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Он держится, обособлено от коллектива. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

3. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства в ООО «Актиформула»

Проведя исследование был сделан вывод, что руководитель ООО «Актиформула» использует авторитарный стиль управления.

Мнения сотрудников по данному вопросу разделились, некоторые поддерживают руководителя, а некоторые высказываются негативно. В организации напряженный социально-психологический климат, слабо решаются конфликтные ситуации, персонал не доволен развитием персонала, мотиваций и отсутствием карьерного роста.

Для решения выявленных проблем, руководителю ООО «Актиформула» предлагается пересмотреть свой стиль управления и взять во внимание некоторые рекомендации, полученные в ходе исследования.

Итак, с целью совершенствования стиля управления в ООО «Актиформула» следует:

– привлекать подчиненных при принятии решений;

– организовать обратную связь с персоналом;

– разработать и утвердить план для достижения поставленных целей в организации;

– разработать мероприятия для установления морально-психологического климата в организации;

– заинтересовать и вовлечь в процесс управления персонал организации;

– разработать Этический кодекс.

Для недопущения конфликтов, а так же лучшего их урегулирования генеральному директору целесообразно действовать согласно следующим правилами:

– ставить подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускать неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного;

– обеспечение выполнение задачи всем необходимым. Предоставление подчиненному инициативы в выполнении отданного распоряжения, не означает самоустранение начальника от обеспечения его выполнения;

– приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении. Не идти в разрез с нормативными требованиями, не ущемлять человеческое достоинство;

– текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов. Это происходит в связи с качеством выполнения указания, но контроль не должен превращаться в мелочную опеку;

– не спешить с однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного. Если нет уверенности в глубоком изучении итогов деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить;

– достигнутое подчиненным оценивать исходя из начального положения дел и успехов других работников. Это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче;

– критиковать после того, как похвалите. Начав разговор с подчиненным с положительных аспектов в его работе, вы тем самым настроите его на положительное отношение к вам. Критика, исходящая от вас, будет восприниматься более конструктивно;

– критиковать и оценивать не личность, а поступок, результаты служебной деятельности. Переход в личностные оценки с использованием обобщающих формулировок. Которые провоцировали бы подчиненного на конфликт;

– давать критическую оценку подчиненному, не переносить ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит. В особенности это касается национальной принадлежности подчиненного, а так же характеристике той социальной группы, которая значима для него.

Общаясь с подчиненным, демонстрировать, что по своему психологическому статусу вы признаете равенство между вами:

– не делать подчиненных «козлами отпущения» своих управленческих ошибок. Нет таких людей, которые не ошибаются. Не надо бояться навредить своему авторитету. Честность и порядочность всегда по достоинству оценивается людьми, особенно если эти качества проявляются у руководителя;

– быть справедливым и честным по отношению к своим подчиненным. Необходимо помнить, что люди больше всего не любят несправедливость;

– всеми силами бороться с проявлениями негативных эмоций в общении с подчиненными. Гнев, злость, досада – плохие советники при решении любой проблемы;

– не превращать подчиненных в «громоотвод» ваших конфликтных отношений с вышестоящим руководством. Разрядив свои негативные эмоции после неприятного общения с начальниками на подчиненных, вы стабилизируете свое внутреннее состояние. Однако тем самым создаете новый очаг конфликтной напряженности, но теперь – с подчиненными;

– реже наказывать и чаще помогать подчиненным исправлять свои ошибки. Такая стратегия в будущем даст хорошие результаты: меньше проступков - меньше конфликтов, меньше наказаний – меньше проблем;

– необходимо обязательно уважать права подчиненных. Даже работник, плохо выполняющий служебные обязанности, имеет вполне определенные права как гражданин. При любой степени виновности за поступок подчиненный будет защищать свои права даже посредством конфликта;

– критикуя подчиненного, указывать возможные пути исправления ошибок и просчетов. Как справедливо заметил Плутарх, «найти ошибку легко, трудности начинаются тогда, когда пытаешься ее исправить».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Любая организация – это уникальная система, которая имеет в своем составе определенных индивидов, и поставленные перед организацией цели и задачи. Кроме того, каждый руководитель – это уникальная личность, которая в силу некоторых природных данных и профессиональных качеств обладает некоторым рядом способностей. Отсюда следует, что стили руководства не в каждой ситуации можно отнести к определенной конкретной категории.

Анализ кадрового состава ООО «Актиформула» за 2013-2016гг. показал, что наблюдается положительное изменение качества человеческого капитала предприятия за исследуемый период на предприятие пришли молодые специалисты, увеличилось количество сотрудников с высшим образованием и т.д.

В ходе исследования в кадровой стратегии ООО «Актиформула» были выявлены следующие недостатки: на предприятии не существует системы управления планированием профессиональной карьеры работников; системе мотивации работников, ориентированной на карьерный рост не уделяется должного внимания; на предприятии практически не используются внутренние источники развития кадрового потенциала; полученные в процессе обучения знания используются не в полном объеме; допускаются ошибки в планировании и организации из-за недостаточно объективной оценки результатов развития персонала предприятия. По результатам проведенного исследования было выявлено, что стиль руководства в организации авторитарный.

Руководителю ООО «Актиформула» необходимо обратить внимание на результаты проведенного исследования, и продумать свою работу по вопросам управления персоналом, потому что большинство сотрудников считает, что руководитель недостаточно уделяет времени вопросам персонала, а так же усовершенствовать свой стиль руководства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 401с.
2. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие для вузов / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 282 с.
3. Добровинский А.П. Управление персоналом организации – Томск: ТПУ, 2016 – 416 с.
4. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2016. – 379с.
5. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом / А. Л. Журавлев, В. Ф. Рубахин, В. Г. Шорин URL: https://search.rsl.ru/ru/record/01008328820/(дата обращения 05.05.2019)
6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2014. – 368 с.
7. Кричевский, Р. М. Рыжак Стиль руководства и основные направления его исследования / Р. Кричевский, М. Рыжак-Кудина, М.В. Финансовый менеджмент: учебное пособие / М. В. кудина. – М. : ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2017. – 256с.
8. Кутонова Е.С. Кадровая политика в условиях кризиса // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2016. №3-4.
9. Либанов А.Я. Основы управления персоналом - М.: Инфра-М, 2014 – 638с.
10. Маслова В.Н. Управление персоналом предприятия - М.: Юнити-Дана, 2014 – 222 с.
11. Мазур И. И, Шапиро В. Д., Ольлерощ; Н.Г. Эффективный менеджмент: Учеб. пос. / Под общ. Ред. И.И. Мазура. – М.: Высшая школа, 2013. – 360 с.
12. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие 2-ое издание. – СПБ: Издательство Михайлова В.А., 2014 – 254 с.
13. Михайлина Г.И., Матраева Л.В. Управление персоналом - М.: Дашков и К, 2013 – 280 с.
14. Стадниченко Л.И., Дуракова И.Б., Полякова О.Н., Волкова Л.П., Кобцева Е.Н. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2014. – 576 с.
15. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. — М.:КНОРУС, 2014. – 586 с.
16. Трофимов В.А., Трофимова Л.А. Управленческие решения - СПб: СПб ГУЭФ, 2016 – 190 с.
17. Руководитель и коллектив/Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов/ URL: https://www.ozon.ru/context/detail/id/32854240/ (дата обращения 05.05.2019)
18. Ревенко Н.В. Развитие теории и практики управления/Н.В. Ревенко/ URL: http://www.solidpsyholog.ru/sops-744-5.html (дата обращения 05.05.2019)
19. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом/ Г.В. Щекин/ URL: https://www.ozon.ru/context/detail/id/1628840/ (дата обращения 05.05.2019)

Приложение А

Анкета

1. Возраст
2. Пол
3. Укажите проблемы по управлению персоналом, имеющиеся в организации?

• Неэффективная организация труда
• Недостатки в системе мотивации и стимулирования
• Недостойные условия оплаты труда
• Слаборазвитая система планирования и развития карьеры
• Проблемы с адаптацией сотрудников
• Неблагоприятный морально-психологический климат
• Проблемы с устранением конфликтных случаев
• Проблем нет

1. Какие по Вашему мнению факторы влияют на производительность труда?

• Высокая заработная плата
• Условия труда
• Важность карьерного роста
• Развитие профессиональных навыков
• Хорошие отношения в коллективе
• Внимание сослуживцев к личным успехам
• Прилюдная похвала заслуг

1. По Вашему мнению соответствует ли уровень заработной платы к объемам выполняемых работ?
   • Да, соответствует
   • Скорее нет, чем да
   • Нет, не соответствует
   • Скорее да, чем нет
2. Какие по Вашему мнению факторы недостаточно используются для мотивации?

• Корпоративность
• Делегирование полномочий
• Обучение сотрудников
• Дисциплина
• Индивидуальное карьеростроительство
• Иное

1. Укажите возможности приобретения профессиональных навыков?

• Имеются возможности развития личных профессиональных навыков
• Нет возможности развития личных профессиональных навыков

1. Укажите Вашу удовлетворенность мероприятиями по развитию персонала?

• Удовлетворен (а) мероприятия по развитию персонала
• Не удовлетворен (а) мероприятия по развитию персонала

Спасибо!