Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Оценивание проблем и личностных качеств, которые связаны с отбором управленцев, является одним из самых трудных аспектов управленческой деятельности. Информирование о стиле управления дает право разрешить проблему профессиональной приспособленности административного запаса. Начальнику трудно выработать такой стиль своей работы, который бы удовлетворял весь подчиненный ему коллектив. Если человек будет понимать причины и закономерности своего полведения, то он сможет изменить свое отношение к рабочим ситуациям. Осознание возможных причин и способов управления, гибкое и понятное видение проблем делают управленца более свободным, а его дела более удачными.

Каждый управленец в руководящей работе выполняет свои служебные
обязательства в определенном и характерном только ему стиле работы. Наука управления в своей основе имеет систему основных положений, моделей, стилей руководства, элементов, присущих только ей, при этом связанных с руководством. Поведение человека, одного из наиболее сложных и основных субъектов управления, также строится на внутренних убеждениях, определенной деятельности, которые определяют его отношение к происходящему.

Даже руководитель, имеющий большой опыт и отлично разбирающийся в теории управлении не застрахован от эмоциональной и неразумной реакции на ситуацию. От выбора стиля управления зависит не только результативность работы руководителя и его авторитет, но также атмосфера в коллективе и отношения между подчиненными и руководителем.

Объектом исследования является ООО «СТАР».

Предметом исследования являются стили управления.

Цель работы - проанализировать стиль управления в ООО «СТАР» и разработать рекомендации по его совершенствованию.

Для достижения поставленной цели предлагается решить следующие
задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты стилей управления в менеджменте;

2) проанализировать стили управления в ООО «СТАР»;

3) дать рекомендации по совершенствованию стиля управления руководителя ООО «СТАР».

Научно-методической основой работы послужили труды авторов в области менеджмента, управления персоналом, психологии управления, публикации в научных изданиях, в сети Интернет.

В качестве методов исследования были использованы анализ литературы по проблеме исследования, анкетирования, анализ эмпирического материала.

Источником информации явились данные по ООО «СТАР».

Глава 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Понятие стиля управления

Процесс управления состоит из следующих элементов, которые тесно связаны между собой единством взаимодействия стиля управления, определения целей и осуществления функций управления, обеспечения наиболее полного использования потенциала управления организации, деятельности аппарата управления, его материальных, трудовых и финансовых ресурсов^[1].

В таком единстве стиль управления служит системообразующим
элементом, формирующим особые качества всех остальных элементов процесса управления. Будучи элементом процесса руководств а, стиль управления, в свою очередь, объединяет элементы в систему. К таким элементам относятся: контроль исполнения решений управленца традиции управления, общественные формы управления и самоуправления, правила и формы
административного распорядительства^[2].

Стиль управления как система может рассматриваться и с другой стороны: как единство стилей разных видов управленческой деятельности, а именно стиля руководства стиля исполнительской деятельности в аппарате управления организации (предприятия), стиля деятельности общественных органов управления.

Большое влияние на стиль руководства оказывают условия организационно-распорядительной деятельности: пределы самостоятельности предприятий и органов управления, сбалансированность обязанностей и прав, жесткая согласованность распорядительных действий^[3].

Стиль — это обычная манера поведения управленца по отношению к своим работникам для того, чтобы оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей фирмы^[4]. Степень, до которой управленец делегирует
свои полномочия, типы власти, которые он использует, а также его забота,
прежде всего, о выполнении задач или о человеческих отношениях — все это определяет стиль управления, дающий характеристику данному лидеру^[5].

Каждое предприятие представляет собой неповторимую комбинацию целей, задач и индивидов. Каждый управляющий обладает рядом способностей и является уникальной личностью. Поэтому стили управления не всегда можно отнести к какой-то определенной категории^[6].

1.2. Классификация стилей управления

Из существующих классификаций стилей управления наиболее известная и распространенная предложена Куртом Левиным. В соответствие с этой
классификацией выделяются демократический, автократический (авторитарный) и либеральный стили, которые различаются по степени концентрированности у руководителя функций руководства и участия его и руководимых им подчиненных в принятии решений. Рассмотрим основные стили управления, которые выделял в своих исследованиях К. Левин.

Стили, которые базируются на использовании власти: демократический,
авторитарный, либеральный. В основе этой классификации лежит отношение
между подчиненными руководителем (табл. 1).

Автократический управленец сам принимает решение и навязывает его
сотрудникам. Авторитарный руководитель, обычно уверен в безусловном
превосходстве своих компетенций, способностей, опыта достигать желаемых
целей по сравнению с подчиненными.

Таблица 1

Основные характеристики стилей руководства^[7]

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение ответственности и всей власти в руках руководителя	Делегирование полномочий с удержанием основных позиций у руководителя	Снятие руководителем с себя ответственности и отказ в пользу коллектива или предприятия
	Персональное установление целей и выбор методов для их достижения	Принятие решений поделено по уровням на основе участия	Предоставление коллективу возможности самоуправления в желаемом для коллектива режиме
	Коммуникационные потоки идут главным образом сверху	Коммуникации строятся активно в двух направлениях	Коммуникации осуществляются в основном по горизонтали
Сильные стороны	Предвидение результата, внимание срочности и порядку	Усиление личных обязательств по исполнению работы через участие в руководстве	Дает право начать дело так, как это видится без присмотра лидера
Слабые стороны	Сдерживается личная инициатива	Требуется много времени на принятие решений	Коллектив может потерять направление движения и сократить скорость без присмотра лидера
Способ принятия решений	Единоличный	На основе мнения группы или консультаций сверху	На основе указаний, которые даются сверху
Способ доведения решений до исполнителя	Распоряжение, приказ	Предложение	Упрашивание, просьба
Распределение ответственности	Целиком в руках лидера	В соответствии с полномочиями	Целиком в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	Допускается	Используется и поощряется	Целиком передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Освобождение от сильных сотрудников, рассматривает их как конкурентов	Направленность на знающих, деловых работников и помощь им в развитии карьеры	По ситуации
Отношение к знаниям	Считает, что все знает сам	Непрерывно учится и требует того же от своих сотрудников	Равнодушное
Отношение к общению с подчиненными	Соблюдает дистанцию, отрицательное	Активно идет на контакт, положительное	Не проявляет инициативы
Отношение к подчиненным	Неровное, по настроению	Ровное, требовательное, доброжелательное	Нетребовательное, мягкое
Отношение к дисциплине	Формальное, строгое	Разумное	Формальное, мягкое
Отношение к стимулированию	Наказание с нечастым поощрением	Поощрение с нечастым наказанием	Нет точной ориентации

На основании этого тяга к решению всех проблем по своему усмотрению, которое внешне проявляется в жесткости в общении и приказном тоне. Личные проблемы своих подчиненных его мало волнуют. Авторитарный руководитель считает, что люди не любят трудиться, избегают ответственности, их к этому надо принуждать. Этот стиль часто используется в настоящее время в российских компаниях, так как командовать легче, чем убеждать. Однако происходит существенная недооценка уровня подчиненных. Применяемый руководителем авторитарный стиль оказывает разрушительное действие, приводит к стрессу у сотрудников, не способствует творчеству^[8].

Авторитарный стиль эффективен только в тех случаях, когда руководитель обладает необходимой квалификацией, позволяющей ему единолично принимать решения в сложной многофакторной системе управления современным предприятием^[9]. Менеджеры подобного уровня — большая редкость. Поэтому чаще всего данный стиль может давать хорошие результаты только при осуществлении простых, локальных видов деятельности, с достаточно простыми целями, реализация которых не требует творческого подхода и инициативы. Данный стиль является единственно возможным в критических ситуациях, когда времени на обсуждение и согласование нет. Необходимо быстро принять решение и действовать. Решение может оказаться удачным или неудачным, однако это все же лучше, чем «никакое» ^[10].

Следует учесть еще одно важное обстоятельство. Авторитарный стиль применим только в случае готовности работников выступать в роли безоговорочных исполнителей, при отсутствии у них амбициозности, стремления к развитию. В повседневной практике авторитарным стилем обычно пользуются руководители с гипертрофированным мнением о собственных профессиональных достоинствах, не умеющие грамотно работать с персоналом. Следствием его применения часто является потеря позиций предприятия на рынке.

Как показывают некоторые исследования, демократический стиль
управления имеет больше плюсов, чем авторитарный. Фактически во всех
случаях коллектив предприятия наиболее удовлетворен демократическим
стилем управления, то есть таким, при котором управленец ориентирован в своей деятельности на подчиненных дает им инициативу в процессе работы, с учетом их мнения принимает решения. Демократичный руководитель считает, что люди заинтересованы в работе, имеют потребности в самовыражении. Вознаграждение действует лучше принуждения^[11].

Демократический руководитель решает практически все вопросы коллегиально, придает большое внимание своевременной и качественной информированности сотрудников о положении дел в коллективе, имеет правильную реакцию на критику на всех уровнях, осуществляет делегирование ответственности и полномочий своим подчиненным. Стиль общения такого руководителя с людьми – вежливость, доброжелательность, желание постоянно находиться в контакте^[12].

Демократичный лидер исходит из представлений о мотивированности людей потребностями более высокого уровня — в социальном взаимодействии, в успехе, в самовыражении. Он старается создать такую ситуацию, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая являлась бы для них мотиватором, то есть обеспечить внутреннюю мотивацию деятельности.

Либеральный стиль подчиненным предоставляется полная свобода в
принятии решений. Руководитель ставит задачу перед исполнителями, создает нужные организационные условия для их деятельности, определяет границы этого решения, а сам отходит на задний план. За собой он лишь сохраняет
функции эксперта, арбитра, консультанта, который оценивает полученные
результаты^[13].

Руководитель, выбравший либеральный стиль управления, практически не вмешивается в дела коллектива, предоставляя работникам полную самостоятельность практически во всех вопросах, обеспечивая возможность индивидуального и коллективного творчества сотрудников. Для такого руководителя характерны вежливость, возможность отмены принятых им решений не только в пользу дела, но и в целях сохранения им популярности среди коллектива. Для такого руководителя в целом характерны беспрекословное, неосмысливаемое выполнение распоряжений вышестоящих органов управления, безынициативность^[14].

Основным методом воздействия на подчиненных являются просьбы и уговоры, избегание конфликтов за счет соглашения с мнением подчиненных. Либеральный руководитель обычно не имеет выраженных организаторских способностей, для него характерны слабая реакция на действия подчиненных и слабый контроль за ними, в результате чего деятельность такого руководителя часто оказывается неэффективной^[15].

Автократический, демократичный и либерально-попустительский стили
управления в чистом виде встречаются довольно редко. Обычно стиль работы менеджеров фирмы можно определить, пользуясь так называемой решеткой менеджмента (рис. 1)^[16].

Рисунок 1. «Решетка менеджмента» ^[17]

С помощью «решетки менеджмента» можно соотнести учет в управлении интересов фирмы, отдельных работников и персонала в целом. Оптимальным вариантом руководства организацией является максимальный учет интересов производства и каждого работника. К такому идеалу должен стремиться каждый менеджер^[18].

Несмотря на то, что существует множество стилей руководства от авторитарного до демократического, а порой и попустительского, руководитель должен являться лидером в своем коллективе: обладать действительным доверием, находиться в центре происходящих изменений и контролировать их, решения его должны восприниматься как руководство к действию. И здесь уместным будет привести слова американского философа бизнеса Джима Рона: «Качества лидера — быть строгим, но не грубым; быть доброжелательным, но и не слабым; быть уверенным, но не задираться; быть размышляющим, но не ленивым: быть скромным, но не робким; быть твёрдым, но не высокомерным; шутить, но без глупостей!»^[19]. Только при таком положении он сможет реализовывать меры и воодушевлять к этому свой коллектив, то есть такого положения, что эти решения будут восприниматься как нечто важное, общее для всех^[20]. Если человек является образцом и предметом уважения, то его просьбы выполняются как свои, и при этом исполнитель испытывает чувство личного удовлетворения. И, что важно в организации, руководитель должен явиться лидером для всех сотрудников, а не части из них, то есть он должен возглавить сообщество, некое единство, став, по сути, неким связующим звеном для них. Однако чаще всего в силу повышения своей занятости руководитель меньше времени начинает уделять непосредственным подчиненным, что и лишает его лидерских позиций и переносит в «графу» формального главы, раздающего приказные указания^[21].

Важным феноменом, рождающимся во взаимодействии, является взаимопонимание, которое определяется как система чувств и взаимоотношений, позволяющая согласованно достигнуть целей совместной деятельности или общения, максимально способствуя соблюдению доверия и интересов, предоставляя возможность для раскрытия способностей каждого. Взаимопонимание обеспечивает такой уровень «совместности», когда между членами коллектива нет авторитарного доминирования, эмоциональной напряженности, недоверия или незаинтересованности^[22].

Доверие является близким по своим характеристикам к взаимопониманию. Доверие есть открытость миру людей, явлений, процессов. Отсутствие доверия к подчиненному – одна из главных причин, задерживающих развитие его личности. Работники испытывают потребность в том, чтобы им доверяли и значимые члены коллектива и руководитель^[23].

Образ руководителя здесь может стать как образцом для подражания, так и источником конфликта и агрессии.

Руководитель должен всегда помнить, что неправильно организованное взаимодействие приводит к искажению начальных целевых установок и возникновению непрогнозируемых отрицательных действий. В связи с этим важно, как уже говорилось, устанавливать положительные, доброжелательные, доверительные отношения между руководителем и члена коллектива. Именно эти отношения сказываются на успешности деятельности, психологической атмосфере, авторитете руководителя.

Таким образом, установление партнерских взаимоотношений и партнерского взаимодействия является необходимым условием в создании комфортного психологического климата. Именно такие отношения, построенные на принципах доверия и творчества, паритетности и сотрудничества, лежат в основе совместной деятельности^[24].

Все стили, которые используются руководителем, обязательно должны примыкать к понятию «демократический стиль взаимодействия». Его основные особенности – взаимоприятие и взаимоориентация^[25]. Такой стиль отношений проявляется в опоре руководителя на мнение коллектива. Демократичный руководитель всегда стремится наиболее оптимально распределить нагрузки, учитывая индивидуальные склонности и способности каждого; поощряет активность, развивает инициативу. Основными способами данного вида общения являются просьба, совет, информация.

1.3. Критерии выбора стиля управления

Выбор стиля управления зависит не только от личности руководителя, но и от совокупности других факторов которые принято делить на субъективные (зависящие от руководителя) и объективные (на зависящие от руководителя) факторы^[26].

К числу субъективных факторов можно отнести:

принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью;
специфика психического склада руководителя (темперамент, характер);
выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации;
неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк»;
индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя;
уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения^[27].

К числу объективных факторов относятся:

специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры;
закономерности управления;
специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности;
окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами);
особенности сформированного коллектива: его структура, уровень подготовки, сложившаяся система взаимоотношений, социально-психологические черты его отдельных членов;
уровень практики управления, как у руководителя, так и у подчиненных;
способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством^[28].

Выбранный стиль управления в совокупности с указанными субъективными и объективными факторами определяют особенности формирования производственной функции руководителя, регулирования взаимоотношений между членами коллектива, традиции и приемы общения в коллективе^[29].

Как показала практика, наиболее эффективным является демократический стиль управления, наименее эффективными - либеральный и авторитарный, то есть существует прямая зависимость между стилем управления и результатами работы организации в целом^[30].

Об эффективности того или иного стиля судят по следующим показателям:

общим результатам деятельности организации (темпам роста, производительности, норме прибыли);
динамике затрат времени, материальных и денежных средств;
четкости и рациональности действий персонала;
материально-психологическому климату, внутренней конфликтности, состоянию трудовой и исполнительской дисциплины;
уровню инициативы и творческой активности исполнителей;
восприятию руководителей коллективом и окружением^[31].

Практика доказала неоднозначность влияния стиля управления менеджера на результативность его работы. Это обусловило формирование ситуационной концепции, в рамках которой исследовались границы эффективности определенных управленческих стилей. Исследования в рамках ситуационной концепции были направлены на изучение наиболее эффективных с точки зрения управления взаимосвязей «ситуация - стиль – ситуация». Основные различия между разрабатываемыми в этом направлениями теориями связаны с подходами к подбору факторов, характеризующих ситуацию. Их совокупность можно разделить на следующие группы^[32]:

1) организационные факторы: наличие ясных и четких целей, особенности организационной структуры, объем должностных полномочий, количество установленных процедур и регламентов;

2) характеристики решаемых задач: степень их структурированности, качество формулировки заданий, степень информированности персонала о характере предстоящей работы;

3) характеристики подчиненных: опыт, квалификация, способности, готовность брать на себя ответственность, потребности, степень заинтересованности в решении задач, степень уверенности в себе, внутренняя удовлетворенность;

4) особенности руководителя: профессионализм; подготовка;

5) качество взаимоотношений «руководитель-подчиненные»: атмосфера в коллективе, отношения подчиненных к менеджеру^[33].

Выводы. Стиль руководства — это обычная манера поведения руководителя по отношению к своим сотрудникам для того, чтобы оказать на них воздействие, а также побудить к достижению целей организации.

Несомненно, работа какой-либо организации, движение к поставленным ею целям, морально-психологический климат в ней в основном — это результат умелого или неумелого управления. Именно управляющий является толчковым механизмом работы фирмы. От выбранного стиля управления зависит не только результативность работы руководителя и его авторитет, но и атмосфера в коллективе и отношения между руководителем и подчиненными. Если вся фирма трудится достаточно ровно и эффективно, то начальник замечает, что достигнуты поставленные цели, а также многое другое — в том числе взаимопонимание, простое человеческое счастье и удовлетворение работой.

ГЛАВА 2. ИсследованиЕ стиля УПРАВЛЕНИЯ В ООО «СТАР»

2.1. Общая характеристика ООО «СТАР»

Полное фирменное наименование общества: Общество с ограниченной
ответственностью «СТАР».

Сокращенное фирменное наименование общества: ООО «СТАР».

Место нахождения: Пермский край, Лысьвенский район, п. Кын, ул. Заречная, 113.

Юридический адрес: 618925, Пермский край, г. Лысьва п. Кын, ул.
Заречная 113.

В состав учредителей ООО «СТАР» входят 9 физических лиц (их доля в
уставном капитале 75%) и 1 юридическое лицо ОАО «Кыновской леспромхоз» (доля в уставном капитале составляет 25%). Доли всех физических лиц равные по 8,33%. Уставный капитал составляет 250 тыс.руб.

Организация занимается розничной торговлей пищевыми продуктами,
включая напитки, и табачными изделиями в специализированных магазинах.

В состав ООО «СТАР» входит 7 магазинов, расположенных в поселке Кын. В магазинах используется традиционный метод продажи товаров —
обслуживание через прилавок.

Численность работников по всем магазинам составляет 14 продавцов, 6
уборщиц, 1 водитель и 1 грузчик, которые развозят товар по всем магазинам, а также ездят за ним в город.

Организационная структура ООО «СТАР» показана на рисунке (рис. 2).

Органами управления ООО «СТАР» являются общее собрание участников, директор (единоличный исполнительный орган).

Во главе находится директор, в непосредственном подчинении у которого находятся все остальные работники. Вся полнота власти принадлежит ему.
Он организует выполнение решений общего собрания участников.

Рисунок 2. Организационная структура ООО «СТАР»

Директор ООО «СТАР» функционирует от имени общества без доверенности, в том числе осуществляет сделки от имени общества, отдает приказы и указание, которые обязательны к исполнению всеми работниками общества, утверждает штаты, заключает и разрывает трудовые договоры с работниками, применяет к ним меры поощрения и взыскания, осуществляет также другие функции, которые необходимы для достижения целей ООО «СТАР» и обеспечения его нормальной работы, в соответствии с действующим законодательством и уставом общества.

К обязанностям товароведа относится изучение покупательского спроса,
осуществление контактов с поставщиками товаров и улучшение их качества.
Перед тем, как товар, поступивший на склад, попадет на прилавок, он
тщательно проверяется. Сначала товары принимает по качеству и количеству, сверяет с сопроводительными документами, сортирует, выявляет недостатки, составляет акты о некачественном товаре, возвращает поставщику. Все это осуществляет товаровед. Также он должен быстро и правильно разбираться в многочисленных документах (сертификаты, стандарты, технические условия). Это требует от товароведа способности находить верное решение и сообразительности. Для него характерно чувство материальной
ответственности, потому что он (совместно с продавцами) отвечает за
сохранность товаров. Товаровед в ООО «СТАР» - женщина, которой 47 лет. У нее высшее образование. Она - человек очень требовательный и достаточно строгий с подчиненными.

Бухгалтер ведет учет материальных запасов, операций с денежными
средствами.

В магазинах работают продавцы, которые контактируют с покупателями, выкладывают товар на прилавки, следят за наличием необходимого количества товара в магазине. Продавцы в магазинах - женщины, возраст которых 35-55 лет. Образование у 9 из них среднее профессиональное, у остальных общее среднее.

2.2. Анализ стиля руководства в ООО «СТАР»

Директор имеет высшее образование, его возраст 52 года. Он осуществляет большой объем работы, всегда успевает все сделать в положенные сроки, своевременно подготавливает необходимые отчеты. Все это свидетельствует о достаточно высоком профессионализме.

Он самостоятельно решает вопросы по всем магазинам, осуществляет прием и увольнение работников. При выборе своих подчиненных, он учитывает прежний опыт работы, наличие маленьких детей. Так как это поселок и
практически все друг друга знают, то возможно также учитывать личные
качества, такие как ответственность, трудолюбие.

Директор отлично анализирует факты и, учитывая необходимую информацию, принимает взвешенные решения. Из разных вариантов, выбирает лучший. Отличается хорошей обучаемостью, может эффективно отделять важное от второстепенного. Подчиненные обращаются к нему за советом, рассчитывая на его способность принимать правильные решения. Расставляя корректно приоритеты, директор умеет планировать свою деятельность. Он внимательно относится к деталям работы, а не только задаче в целом. Он обладает теоретическими знаниями и практическими навыками, а также таким необходимым качеством, как предприимчивость. Он не боится брать на себя ответственность за принимаемые им решения.

Директор прогнозирует ситуацию, предвидит развитие событий.

При принятии некоторых решений, он интересуется мнением своих
работников, но в основном поступает по-своему. Он очень взыскателен, порой требует от сотрудников больше, чем положено по должностной инструкции. Личные проблемы работников его практически не интересуют. К дисциплине в коллективе директор относится строго. Поощряет недостаточно, а наказывает значительно чаще.

Для оценки отношения работников к стилю управления, применяемому руководителем, был проведен опрос сотрудников. В нем приняло участие 10 человек.

Было задано три вопроса с вариантами ответов.

Первый вопрос звучал так: «Какого стиля управления придерживается ваш начальник?».

Варианты ответов:

1) Демократического. К вам он настроен дружески, любит общаться на
рабочие темы, сторонник разумной дисциплины.

2) Авторитарного. Любую вашу инициативу подавляет полностью. Требует жесткой дисциплины.

3) Либерального. По отношении к вам мягок, даже покладист. Свои решения доводит до вас не приказами, а просьбами.

Все опрошенные единогласно отметили ответ под номером два, то есть директор придерживается авторитарного стиля управления.

Второй вопрос звучал так: «Участвуйте ли вы косвенно в принятии решений начальника?».

Варианты ответов:

1) Да, наш начальник, советуется при принятии решений, но окончательный выбор делает сам.

2) Он единолично принимает все решения и реализует их с помощью
приказов и распоряжений.

3) Решения, как правило, сам не принимает, все взваливает на нас.

И на этот вопрос опрошенные работники ответили единогласно: он
единолично принимает все решения и реализует их с помощью приказов и
распоряжений.

Третий вопрос: «Устраивает ли вас ваш начальник? Хотели ли вы что-то
поменять в его стиле управления?».

Варианты ответов:

1) Да, меня полностью устраивает мой начальник. Ему ничего не нужно
менять в своем стиле управления.

2) Нет, мне не нравится отношение начальника, так как ему не хватает
демократичности по отношению к подчиненным.

3) Нет, мне не нравится отношение начальника к подчиненным, но ему
ничего не нужно менять в своем стиле управления.

На этот вопрос ответили не единогласно, но большинство ответили, что
отношение начальника к ним их полностью устраивает (6 человек из 10). 3 человека из 10 дали ответ под номером 2, то есть ответили, что начальнику не хватает демократичности. И, соответственно, 1 человек из 10 ответил, что
начальнику ничего менять не нужно по отношению к подчиненным.

Из всего вышесказанного следует, что стиль руководства у начальника
наиболее всего соответствует директивному стилю.

Авторитарный руководитель, как правило, как можно больше централизует полномочия, структурирует работу своих сотрудников и практически не дает им свободы в принятии решений. Он очень плотно управляет всей работой в рамках его компетенции и для того, чтобы обеспечить реализацию работы, может оказывать психологическое давление. Когда автократ избегает негативного давления, и использует вместо этого вознаграждение, он получает статус благосклонного автократа. Несмотря на то, что он продолжает оставаться авторитарным управленцем, доброжелательный автократ проявляет активную заботу о благополучии и настроении работников. Возможно, он даже пойдет на то, чтобы позволять или поощрять их участие в планировании заданий. Но фактически он сохраняет за собой власть принятия и исполнения решений. И как бы доброжелателен ни был этот начальник, он простирает свой авторитарный стиль дальше, структурируя задания и навязывая обязательное соблюдение большого количества правил, которые строго регламентируют поведение подчиненного.

В настоящее время директор использует методы прямого воздействия,
которые носят обязательный характер. Они основаны на власти, дисциплине,
принуждении, ответственности, а именно административно-распорядительные методы управления.

В управлении руководитель использует следующие инструменты:
распоряжение, приказ, инструктаж.

Отрицательные стороны авторитарного стиля руководства состоят в
следующем:

1) абсолютное подавление инициативы подчиненных, работникам известны лишь ближайшие цели;

2) угроза принятия неверных решений;

3) требуется существенная работа и контроль со стороны руководителя, что лишает у него много ресурсов и сил.

Положительные стороны авторитарного стиля управления:

1) невысокие требования к квалификации подчиненных;

2) быстрота принятия решений и реагирования в сложных ситуациях;

3) высокий контроль над исполнением распоряжений.

2.3. Недостатки существующего стиля управления в организации

Было выявлено, что начальник самостоятельно принимает решения, и лишь потом ставит в известность подчиненных. Это значит, что существует проблема неполного сотрудничества с подчиненными. Степень взаимодействия директора с работниками оценена как низкая.

Авторитарность руководства находится в основе абсолютного большинства производственных споров из-за тяги субъекта к единовластию. Амбиции
начальника на компетенцию во всех вопросах производит на свет хаос и, в
итоге, негативно влияет на результативность работы.

Руководитель своим упрямством парализует работу команды, на которую опирается. Тем самым, он теряет хороших работников, а также созидает вокруг себя недружелюбную атмосферу, которая грозит ему самому. Неудовлетворенные и обиженные работники могут его дезинформировать и
подвести. Испуганные подчиненные не только ненадежны, но и также делают свою работу без полной отдачи, заинтересованность предприятия им
не знакома.

Высокая степень централизации в решении всех вопросов со стороны
начальника является отрицательным фактором стиля управления. Этим он сам создает себе большую трудовую напряженность, а также рождает
неблагоприятный климат работы. Вследствие этого происходит снижение
показателей.

2.4. Рекомендации по оптимизации стиля управления в ООО «СТАР»

Деление на демократов, автократов и либералов слишком условно, и сложно встретить представителей этих стилей руководства в «чистом виде». Кроме этого, очень важна роль ситуации. В определенной ситуации начальник склоняется к тону или иному стилю работы в зависимости от наличия ресурсов, от целей.

Выделяют пять стилей управления по соотношению в них проблем
производства и проблем человека:

1) невмешательство — данный стиль характерен низким уровнем внимания управленца к результатам организации, главная его забота — сохранить свою должность;

2) теплая компания — высокий уровень внимания к людям («своим людям»), комфортный темп работы, тяга к установлению дружелюбных отношений в коллективе, но, увы, результаты работы нередко отодвигаются на задний план;

3) производство — влияние и внимание управленца сосредоточены только на производстве, человеческий фактор отходит на задний план;

4) команда — руководитель эффективного сочетания;

5) золотая середина — это сочетание целей организации и интересов
коллектива фирмы^[34].

В своем исследовании К. Левин выяснил, что при авторитарном управлении происходит выполнение большего объема работы, чем при демократическом управлении. Но при авторитарном управлении присутствует меньшее дружелюбие в группах, низкая мотивация, меньшее своеобразие, отсутствует групповое мышление и другие негативные факторы. При либеральном стиле управления качество работы сокращается, объем работы становится меньше, появляется больше игры. Но его выводы не полностью подтвердили поздние исследования.

Рекомендации по использованию стиля управления.

1. Авторитарный:

— при низком уровне развития подчиненных;

— при высоком уровне квалификации руководителя;

— если в организации осуществляются более простые виды деятельности, ориентированные на количественные результаты.

2. Демократический:

— при достаточно высоком уровне зрелости подчиненных;

— в условиях стабильной экономики;

— для руководства коллективами, осуществляющими сложные виды
деятельности, где на первое место выступает качество;

3. Либеральный:

— при высоком уровне зрелости подчиненных, который может превосходить уровень зрело ста руководителя.

Демократический, авторитарный и либеральный стали руководства не
имеют между собой никакого барьера, и наделе могут плавно переходить друг в друга образуя непрерывную цепочку с различными возможными
комбинациями.

Рассмотрев стиль управления в магазинах «СТАР» (директивный стиль),
принимая во внимание профессионализм работников, трудности при
выполнении задач, жизненный опыт, ценностное направление, можно прийти к такому выводу, что выбранный сталь подходит для организации, но для более результативной работы директору необходимо немного скорректировать свои действия, и начать прислушиваться к мнению своих работников.

Можно предложить мотивировать их для лучшего выполнения
обязанностей. Так же директору можно стать более демократичным. Это значит — чаще советоваться со своими сотрудниками, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, связанные с их работой.

Возможно, директору стоит больше внимания уделять своим обязанностям, стремиться улучшить отношения с сотрудниками. Проводить больше времени с ними, это поможет иметь больше информации. Что в свою очередь
способствует более правильным и рациональным решениям. Эта позиция позволила бы директору эффективнее осуществлять свои функции. Изучив все стали управления, стоит выбрать смешанный стиль, где присутствует демократический стиль, но также имеет место быть и авторитарный стиль, так как специфика данной работы к этому принуждает.

Анализируя стили управления, разные авторы находят больше всего
негативного именно в авторитарном стиле управления. Но в современной
интерпретации этот стиль имеет и сильные стороны становится возможным быстро принимать решения и мобилизовать подчиненных на их выполнение, стабилизируются конфликтные ситуации. Данный стиль эффективен в кризисной ситуации, при условии низкого профессионального уровня, а также слабой мотивации работников. При низком культурном развитии он также необходим. Авторитарный и либеральный стили руководства не так давно описывали больше в негативной стороны, а демократический стиль являлся самым лучшим. Но сейчас оптимален тот стиль управлении, который приносит фирме больше всего прибыли, обеспечивает стабильность.

Выводы.

Директор ООО «СТАР» самостоятельно принимает решения, и лишь потом ставит в известность подчиненных. Это значит, что существует проблема неполного сотрудничества с подчиненными. Степень взаимодействия директора с работниками оценена как низкая.

Руководитель своим упрямством парализует работу команды, на которую опирается. Тем самым, он теряет хороших работников, а также созидает вокруг себя недружелюбную атмосферу, которая грозит ему самому.
Неудовлетворенные и обиженные работники могут его дезинформировать и
подвести. Испуганные подчиненные не только ненадежны, но и также делают свою работу без полной отдачи, заинтересованность предприятия им
не знакома.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль руководства — это обычная манера поведения руководителя по отношению к своим сотрудникам для того, чтобы оказать на них воздействие, а также побудить к достижению целей организации.

Руководитель своим упрямством парализует работу команды, на которую опирается. Тем самым, он теряет хороших работников, а также созидает вокруг себя недружелюбную атмосферу, которая грозит ему самому.
Неудовлетворенные и обиженные работники могут его дезинформировать и
подвести. Испуганные подчиненные не только ненадежны, но и также делают свою работу без полной отдачи, заинтересованность предприятия им
не знакома.

Список литературы

Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. - М., 2012.

Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011.

Виданова Ю. И. Личностные детерминанты стиля руководства персоналом организации // В сборнике: Научные исследования: от теории к практике Материалы международной научно-практической конференции. Редакционная коллегия: Широков Олег Николаевич, Абрамова Людмила Алексеевна, Яковлева Татьяна Валериановна (ответственный редактор), Николаева Наталия Сергеена (помощник редактора) . Чебоксары, 2014. С. 190-193.

Блинов А. О. Теория менеджмента. — М.: Дашков и К°, 2014.

Бородушко И. Б. Основы менеджмента. — М.: ЮНИТИ-ДАНД 2012.

Грибов В.Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015.

Максимцов М. М. Менеджмент. - М ЮНИТИ-ДАНА, 2012

Маслова Е. Л. Менеджмент. — М.: Дашков и К°, 2015.

Менеджмент организации. Теория и практика / Л. И. Лукачева, Е. В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2014.

Первушина О.Н. Власть и лидерство в условиях неопределенности // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология. 2010. Т. 4. № 1. С. 102-129.

Сказанная фраза должна быть короче всей мысли [Электронный ресурс] – Режим доступа: // http //оргк2003. narod.ru/hobbv l.htm.

Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия:– СПб.: Питер, 2009.

Трейси Брайан — Личность лидера [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: . (дата обращения 15.03.2016).

Тулупова Е. С., Волянская-Савчук Л. В. Влияние стиля руководства на эффективность управленческих решений // Региональная экономика и управление. 2014. № 3-2 (03). С. 118-121.

Хлебников Д. Каким должен быть стиль управления компанией на разных этапах ее существования// Персональный журнал руководителя. – 2013. - № 12. – С. 63.

Эльмурзаева Р.А. Практические аспекты развития лидерства в организации //Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2012. № 3. С. 33-35.

Тулупова Е. С., Волянская-Савчук Л. В. Влияние стиля руководства на эффективность управленческих решений // Региональная экономика и управление. 2014. № 3-2 (03). С. 118-121. ↑
Менеджмент организации. Теория и практика / Л. И. Лукачева, Е. В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2014. С. 316. ↑
Бородушко И. Б. Основы менеджмента. — М.: ЮНИТИ-ДАНД 2012. – С. 194. ↑
Менеджмент организации. Теория и практика / Л. И. Лукачева, Е. В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2014. С. 316. ↑
Маслова Е. Л. Менеджмент. — М.: Дашков и К°, 2015 — С. 272. ↑
Блинов А. О. Теория менеджмента. — М.: Дашков и К°, 2014 — С. 220. ↑
Маслова Е. Л. Менеджмент. — М.: Дашков и К°, 2015 — С. 272. ↑
Тулупова Е. С., Волянская-Савчук Л. В. Влияние стиля руководства на эффективность управленческих решений // Региональная экономика и управление. 2014. № 3-2 (03). С. 118-121. ↑
Брайан Т. Личность лидера [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: . (дата обращения 15.03.2016). ↑
Первушина О.Н. Власть и лидерство в условиях неопределенности // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология. 2010. Т. 4. № 1. С. 102-129 ↑
Тулупова Е. С., Волянская-Савчук Л. В. Влияние стиля руководства на эффективность управленческих решений // Региональная экономика и управление. 2014. № 3-2 (03). С. 118-121. ↑
Грибов В.Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. с. 142 ↑
Маслова Е. Л. Менеджмент. — М.: Дашков и К°, 2015 — С. 272. ↑
Первушина О.Н. Власть и лидерство в условиях неопределенности // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология. 2010. Т. 4. № 1. С. 102-129 ↑
Эльмурзаева Р.А. Практические аспекты развития лидерства в организации //Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2012. № 3. С. 33-35. ↑
Виданова Ю. И. Личностные детерминанты стиля руководства персоналом организации // В сборнике: Научные исследования: от теории к практике Материалы международной научно-практической конференции. Редакционная коллегия: Широков Олег Николаевич, Абрамова Людмила Алексеевна, Яковлева Татьяна Валериановна (ответственный редактор), Николаева Н. С. (помощник редактора) . Чебоксары, 2014. С. 190-193. ↑
Тулупова Е. С., Волянская-Савчук Л. В. Влияние стиля руководства на эффективность управленческих решений // Региональная экономика и управление. 2014. № 3-2 (03). С. 118-121. ↑
Тулупова Е. С., Волянская-Савчук Л. В. Влияние стиля руководства на эффективность управленческих решений // Региональная экономика и управление. 2014. № 3-2 (03). С. 118-121. ↑
Сказанная фраза должна быть короче всей мысли [Электронный ресурс] - Режим
доступа: // http //оргк2003. narod.ru/hobbv l.htm. ↑
Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. - М., 2012. - 325с. ↑
Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. - М., 2012. - 325с. ↑
Хлебников Д. Каким должен быть стиль управления компанией на разных этапах ее существования// Персональный журнал руководителя. – 2013. - № 12. – С. 63. ↑
Сказанная фраза должна быть короче всей мысли [Электронный ресурс] - Режим
доступа: // http //оргк2003. narod.ru/hobbv l.htm. ↑
Сказанная фраза должна быть короче всей мысли [Электронный ресурс] - Режим
доступа: // http //оргк2003. narod.ru/hobbv l.htm. ↑
Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. - М., 2012. - 325с. ↑
Брайан Т. Личность лидера [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: . (дата обращения 15.03.2016). ↑
Грибов В.Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. с. 142 ↑
Грибов В.Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. с. 142 ↑
Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. с. 166 ↑
Первушина О.Н. Власть и лидерство в условиях неопределенности // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология. 2010. Т. 4. № 1. С. 102-129 ↑
Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. с. 166 ↑
Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия:– СПб.: Питер, 2009 с. 465 ↑
Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия:– СПб.: Питер, 2009 с. 465 ↑
Максимцов М. М. Менеджмент. - М ЮНИТИ-ДАНА, 2012 — С. 192. ↑