Выбор стиля руководства в организации (Классификация руководителей)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства организации». На мой взгляд, эта тема очень актуальна, особенно в нынешнее время. Стиль руководства, как показала современная практика, определяет результаты деятельности организации, компании. В истории немало примеров того, как сильный и уверенный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит свой коллектив к пробуждению определенных способностей, и тем самым улучшает ситуацию и развитие в организации. Существуют и обратные примеры неудачного руководства, при выборе неэффективного стиля руководства организации - можно погубить эффективность коллектива.

В данной работе, мне бы хотелось попытаться рассмотреть структуру стиля управления организацией, разобрать несколько типов, а именно авторитарный, демократический и либеральный, привести различные плюсы и минусы данных стилей.

В настоящее время, в современных организациях возникла сильная взаимосвязь стиля руководителя и отношения подчиненных к руководителю. Растет интерес к другим стилям управления. Их исследование поможет выбрать наиболее эффективный стиль управления в организации. Предмет моего исследования – выбор наиболее эффективного стиля управления. Он необходим для любой организации, ведь умение управлять людьми сказывается на хозяйственной и экономической деятельности предприятия, на его внутренней атмосфере.

Основной моей целью является выявление наиболее оптимального стиля руководства. Для этого был поставлен ряд задач:

1. Охарактеризовать стили управления и определить их структуру.

2. Рассмотреть классификацию стилей руководства.

3. Изучить факторы, влияющие на формирование стиля управления.

4. Определить, существует ли взаимосвязь между работой сотрудников и стилем управления в конкретной организации.

1. КЛАССИФИКАЦИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

1.1. ТИПЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Руководитель – это лицо, которое направляет и координирует действия исполнителей. Исполнители, в пределах своих полномочий, обязаны соблюдать свои обязанности. Функция исполнителя назначается менеджеру, когда ему необходимо понять специфику работы.

А в остальном, цель деятельности руководителя - организовать работу с определенным подходом у коллектива, направить ее в нужное русло. Эффективная работа может быть достигнута, если стараться учитывать интересы каждого сотрудника и организации в целом. Мы обязательно должны помнить: чем выше должность, тем более серьезные требования.

А им соответствовать весьма сложно. Ведь в руках руководителя сосредоточена основная власть; он, как судья, восстанавливает справедливость. Его поведение постоянно подвергается оценке и критике. Хотя сам он имеет минимальное общение с подчиненными, а порой и просто исключает его.

Для эффективного управления руководителю, необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения, уметь подстраиваться под любые непредвиденные ситуации. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической структуры рабочей группы, коллектива - непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах, и в целом в коллективе.

Стиль руководства – это явление индивидуальное, которое определяется специфическими характеристиками личности, отражает особенности работы с людьми, технологию принятия решений.

Если рассматривать управленческую иерархию, то можно выделить три типа руководителей:

Высшие руководители - к ним относятся: члены совета директоров, президенты, вице-президенты и высшие категории менеджеров. А это 3-7% от общего числа управляющих.

Работа высших руководителей масштабна, требует большого опыта, не имеет регламента по выработке и времени, а, значит, не имеет логического завершения в конкретной форме. Отчеты, доклады, инструкции, приказы - официальные контакты с подчиненными. Для систематических контактов с другими руководителями применяются совещания, планерки. Иногда организуются личные встречи: беседа по вызову, прием посетителей. Первый руководитель распоряжается имуществом и средствами в рамках закона, устава без специальной доверенности, может заключать или расторгать договора, открывать или закрывать счета в банках, решать кадровые вопросы. В крупных организациях первым руководителям разрешено принимать решения и отвечать за все действия. Поэтому управление организацией переходит в руки целой команды руководителей, где они являются уже первыми среди равных.

Руководители среднего звена - это руководители основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию. Это 40-60% от общей численности управляющих.

Их назначает или освобождает от должности первое лицо фирмы или его заместитель. На их плечи возложено управление персоналом, ответственность за выполнение полученных заданий, они отвечают за имущество вверенного подразделения. Управлять текущей деятельностью им помогают руководители низового уровня.

Руководители низшего звена- данное звено самое техничное, обеспечивает стабильную и эффективную работу персонала. Именно с этого звена начинают карьеру многие руководители. Задача руководителя - решить часто меняющиеся маломасштабные задачи. По отношению к своим подчиненным, он несет не официальные обязанности: справедливо и уважительно относится к ним, заботиться об их интересах и проблемах, интересоваться здоровьем, оказывать всестороннюю помощь. Руководитель периодически должен задавать себе вопрос: «А хотел бы я работать у себя в подчиненных?»

Но есть и другие варианты классификации руководителей. Самую обстоятельную представили английские ученые Р. Блейк и Д. Моутон. Они разделили руководителей на пять основных видов и три дополнительных.

Первый основной тип

Руководитель такого типа сочетает в себе заботу о производстве и безразличие к людям [позиция 9.1 на рис.1]. Это педантичный профессионал, который ставит цели и достигает их любой ценой, используя все силы своих подчиненных и свою харизматичность. Его постоянно преследует страх потерять авторитет и влияние на подчиненных, поэтому он никому не делегирует свои полномочия, сам принимает решения по всем вопросам, требует послушания, не слушает совета, отвергает взгляды других. Отношения между лидером и его подчиненными можно назвать «узник-наблюдатель».

Лидеры самого низкого ранга и, более того, обычные исполнители просто игнорируются. Существует постоянное вмешательство в работу подчиненных, пытаясь выявить ошибки и недостатки и, следовательно, наказать виновных. Однако продвижение таких лидеров проходит средним темпом, но более удачливо, чем у многих

Руководители такого типа эффективно работают в критических ситуациях, когда на это нет абсолютно никакого времени. Но если речь идет о долгосрочном периоде, здесь есть проблемы. Репрессивные методы управления приводят к кризису, протестам подчиненных, пассивности, ухудшению морально-психологического климата и ухудшению отношений в коллективе в целом.

Второй основной тип

Совершенно противоположен первому типу. Менеджер по максимуму заботится о людях и минимально о производстве. Сотрудники выбираются по типу личной симпатии, им помогают и поддерживают, все потребности удовлетворяются, создавая тем самым благоприятный моральный и психологический климат. Нарушение образа жизни не приветствуется. Возникающие проблемы, или конфликты сглаживаются. Активные дискуссии проводятся, руководитель консультируется с другими, слушает чужое мнение, а затем принимает решение, которое по возможности подходит всем. Практически нет контроля над реализацией. Поэтому подчиненные благосклонны к нему. Управляющий этого типа, имея собственное мнение, согласен с другими позициями. Инициа боится показать, но с отвечает на активные , выполняя поставленные . Команда под таким управлением, менее строги, кто проявляет инициативу, есть возможностей для того, показать себя. овательно, низкая труда и рост возможны с таким лидерством.

основной тип

Не ориентирован ни на что [ 1.1 на рис.1]. этого типа , не конфликтен, инертен, позицию постороннего , а в спорных предпочитает все «спус на тормозах». принять решение , поэтому указания сверху или, когда решится сам собой. принимает любых, за ними . Подчиненным предоставлена , есть возможность инициативу, что они, конечно и , если за ьтат не нужно нести .

Четвертый основной тип

Это тип [позиция 5.5 на рис.1]. стремится к , избегает крайностей, проблемы решает на компромиссов. Старается порядок и иции предприятия, следует положениям и нормам. Про хорошее впечатление, но из массы его сложно. Такое часто ведет к бюрократизации.

подчиненные должны коллективу. Директор ими не командует, а , направляет, инструктирует, ирует полномочия. решение устраивать всех, ни точка зрения не отстаивается, а убеждения жертвуются интересов . Контроль ведется , идеи улучшающие - поддерживаются. Руководитель лично кон с каждым работником, неформальные дискуссии. этому, он уверенно ается по лестнице. Еще увереннее себя, если официальным мнением руко свыше.

основной тип

Объединяет в различные приоритеты [ 9.9 на рис.1]. Руководитель работать с мыслящими работниками, желают помочь в целей, лично их стимулирует, помо в раскрытии способностей, свободный обмен и информацией. Благодаря действиям, вность работников , их способности раскрываются, нность работой . У руководителя типа много : он решительный, искренний, , предпочитает решать ьные проблемы, к согласию и взаимопониманию в .

Рис. 1. Управленческая решетка Р. и Дж. Моутона

Источник: решетка Р. и Дж. Моутона

Это основные руководителей. Но существует еще три лнительных: «патерналист», «» и «фасадист».

— это руководитель, который сочетает в себе первого основного и основного . Это - снисходительный , поступающий, как хочет он, подавляет энтузиазм, окружающих на него. В работе ис самые различные . Цель одна - от подчи понимания, требований, он им ставит, научить их под и поддерживать точку руководителя. За подчиненные получают . Любимые занятия руководителей: читать , наставлять, любимчиков, внедрять убеждения. Он может полномочия, но решение все - равно , отвергая критику.

— это самовлюбленный руководитель, стремится к первенству, так как, его, он сможет все что угодно. Его действия не , а стремление выделиться на на угождение высшему . Нижестоящие ему подчиняться, а вот к равным - относится с осторожностью. точно все продумав, проявить . Если вы захотите у него совет, то он вам его , но с выгодой для себя. при таком руководства успешна на коротком этапе. не позволяет задерживаться на одном месте.

- замкнут, свои не озвучивает, хотя на вид - это открытый . На самом деле — это , «серый ». Он поддерживает руководство, но в очень стремится к , желает сам быть лицом. , интриги, утаивание , травля коллег, - постоянные спутники данного . Даже наказывает за чужими руками. не упускает из вида, но ательно их не , оставляет лазейки для выгоды.

Один из исследователей - Д. Кэйрси классифи на основе психологических .

Типы руководителей названия от имен героев:

«»- брат Прометея, недалекого ума. Руководителю подробности и детали, к обычаям и , ценит и соблюдает , избегает риска, к бюрократизму и форма. Чтобы была успешной, с ним должен быть заместитель, либо в желательно консультанта-психолога.

«Дионис»-конструктивный, , мгновенно реагирует на ситуации, умеет в опасных и условиях. Однако в рутинной не пунктуален, игнорирует , упускает из вида де, не умеет и реализовывать планы. достигает благодаря деятельности заместителей, умеют работу и контактировать с людьми.

« »- любит разрабатывать стратегические концепции, долгосрочно работу. Для него результат, а сам процесс не значения. С сотрудниками мало. Спо помогать другим, не любит повторять, , благодарить. Постоянно в , расслабляться не . Чтобы достичь , ему необходимо научиться и поддерживать других.

«Аполлон»- для важны , особенности людей. тся решать рабочие и проблемы, хотя не достигает . Дружелюбный, гибкий, но не дифференцировать ответствен.

Так же существует классификация руководителей по отно к власти.

Выделяют типов:

Менеджер – . Это человек, который конценовать власть в своих руках, избежать группировок в , единолично согласовывает решения. Создает преданных сотрудников, на опирается в процессе .

Менеджер-плюралист - . Прислушивается к чужому , пытается соединить работников с интересами . Это является его управления. В конфликтах пред участвовать, но как посредник, не дать расшатать власть. , что конфликт сочетает и позитивные последствия, способны обогатить , укрепить .

Так же руководителей разделяют на и активных:

Пассивные - исполнительского типа. к сохранению позиций любой . Это узкие специалисты, работают по шаблонам, , боятся . Свои интересы они на первое место, организации им безразличны, они ованы на себя.

Активные - инициативного типа. расширить своего , чтобы завладеть властью, преум блага, усовершенствовать организацию. , активные, к изменениям, делегируют , реагируют на окружение.

То , как мы видим в данной - руководители не только по виду и управления, но также роль играет их управления, и взаимодействие с их подчиненными.

2. РУКОВОДСТВА

2.1. ПОНЯТИЕ РУКОВОДСТВА

Слово «» имеет греческое . Изначально - это для писем на восковой . Позднее стало - «почерк». Британский деятель и Честерфилд говорил: " - одежда мысли". утверждал: "Стиль - это сам ".

В современной управления определение дал А.А. Журавлёв. По его мнению- « индивидуально-типические особенности системы руководителя на коллектив». Один из известных словарей по управлению- стиль, как «совокупность наи характерных и методов решения и проблем, используемых организаций и предприятий в практической ости».

«Привычная поведения руководителя по к подчинённым, чтобы на них влияние и к достижению стилей организации». Так Мескон стиль . Однако все эти определения одно - управления трактуется как воздействия руководителя на .

Начиная с 30-х и до настоящего изучением феномена руководства занимается психология. Курт самым первым их исследованием. В 30-х он со своими сотрудниками типологию индивидуальных руководства, в выделил три основных : авторитарный [позиция 1 .2], демократический [позиция 2 .2], анархический [иция 3 рис.2]. Позднее изменились. Те же стили стали обозначаться как ктивный, и попустительский (либеральный).

Рис. 2. Три руководства Курта

Любой аппарат имеет руководства. Но нужно , что руководство - это живые . А значит, на стиль влиять их качества, применяемые и приёмы управ, производственная среда, сферы , особенности . Отношения между и подчиненными всегда и разнообразные, что высокую вариант стилей руководства и по различным признакам.

В стилей выделяют две основные :

Поведенческая- рассматривает с точки зрения ения руководителя, стремится эффективнее деятельность подчиненных.

- исследуют стиль во взаимосвязи с ситуационными факторами: задания, объем ации, помощь профсоюза, подчиненных и .

2.2. ФОРМИРОВАНИЕ СТИЛЯ

Сформировать стиль очень сложно. От подчиненных, их и готовности исполнять руководителя успешность в выборе . Влияние темперамент , его профессиональная подготовка, управления, вид и уровень организации, ее географи местоположение и многое . Стиль формируется, возникает потребность в поиске методов и форм регулирования, когда переходит от к рациональному, когда устранить противоречия при и достижении цели. управления в себя стиль , стиль поведения, общения, стиль , технику работы, структуру рабочего времени. этого, необходимо еще три фактора:

Это , решаемые сотрудниками- поставленные задачи , рутинны и повторяются раз, то допускается директивное управление. общение руководителя с или подчиненных между допускается поверхностное. За рубежом авторитарный менеджмента называют еще , когда все вопросы решить руководитель. Если задачи имеют творческий , не повторяются, то лучше демократический управления.

Так же к относится уровень работников и руководителя- показатель должен быть на уровне. Высокая работников только . А вот при интегрально-демократическом - сотрудники обязаны с высшим образованием, так как им делегируют полномочия по важных задач.

И же можно отнести мотивации сотрудников-когда на преобладает авторитарный управления, менее квалифицированные , то добиться успеха лишь распределяя блага.

проведенные исследования , что чистых стилей руко не бывает. В поведении можно общие, характерные для всех руководителей . Но в реальных ситуациях стиль дает о себе , проявляясь в определенных .

При формировании стиля могут объективные и субъек факторы.

- Объективные определяют основу . Она опирается на ситуации, специфику сферы деятельности, со черты подчиненных, иерархии руководства, способы и управления руководителем.

- факторы характеризуются коллективом, процессом, хозяйственными и ситуациями, профессиональной подготовки, темпе, нравственными ценностями, способностями, поведенческими . Разнообразие в проявлении зависит именно от факторов.

В стилях можно проследить общие факторы:

1. Регламентированные требования
2. управленческого труда
3. и состояние социальной, и технической информации
4. характеристики управления (исторические, гео, национальные)

Среди факторов выделяют:

1. полномочий
2. ответственности
3. Характер принятия решений
4. методы руководства
5. труда
6. в образовательном и профессиональном росте

Особенности коллектива и их влияют на стиль , а от стиля, руководителя зависит работы подчиненных. можно сделать , что субъективные и элементы стиля друг с другом, уникальный, неповторимый руководства. организация — это уникальная людей, их целей и . Каждый руководитель — это личность, свои способности. Он свой стиль, его на практике. Стиль-это явление, в отражены мировоззрение и руководителя, от которых результаты деятельности системы.

2.3. РУКОВОДСТВА В ПРАКТИКЕ

Стили руководства - приемов воздействия на , заставляющая их необходимые в данный действия, чтобы дос поставленных целей. подчиненные внимание на тон приказа, руководителя. В этом и проявление стиля одства. коллективом можно разным стилям . Причем каждый из них быть в зависимости от ситуации, сотрудников, специфики , характера начальника.

руководства на несколько видов:

1. стили руководства

одним из факторов. К ним три стиля:

1.

2. Демократичный

3. Либеральный

стиль- данный подходит руководителям обла такими как: пробивным характером, сознательностью, высоким , дальновидностью, хорошей принимать решения в стрессовых и ситуациях.

Руководитель стиля никому не доверяет, намерения не разглашает, его кратки, часто угрозами. Эмоциям нет . Решения , ориентируясь только на цели, интересы и критерии. У узкий круг , с трудовым почти никогда не . Всегда занимает жесткие , любит использовать воздействие на , с неугодными сотрудниками расстается, , что всегда прав. ывается на знаниях и опыте, а так же капитале и связях в и предпринимательстве. Для к работе материальный аспект. не спешат сообщать новости руководителю, у него уверенность в своей . А подчиненные, даже ошибки, предпочитают не и не задавать вопросов. Поэтому никто не проявляет. А в процветают сплетни и . С точки психологии - это неблагоприятный , который характеризуется психологически - стрессовой на, что сказывается на и психологическом здоровье тников.

Руководители типа могут организацию к успеху. Но самоуверенность , так же легко может ее раз. А подавление инициативы приводит к кадров. В частном такой стиль используется редко. Но в госу организа уверенно держит .

Применять данный рекомендуют лишь при обстоятельствах:

- при , чрезвычайной ситуации, в действиях

- на начальном создания предприятия

- в , где уровень слишком низкий

авторитарного стиля :

1.Быстрота реагирования в ситуации.
2. Высокая скорость реализации

3. Стопроцентный контроль

4.Максимальная эксплуатация

5.Низкие к уровню квалификации ( важнее)

К минусам относят следующее:

1. подавление инициативы со сотрудников (не для творческих коллективов);

2. серьезного подхода к и контролю со стороны руководителя, много сил и ресурсов.

3. Огромный риск принятия решений (не при решении сложных и задач)

Так же, авторитарный имеет несколько . Ниже несколько из них.

Агрессивный руководства- обусловлен тем, что одитель , что все работники ленивы и , при первой возможности они избежать работы. к труду их принуждать. Для используется и повышенный тон, и жестикуляция, и оскорбление. с людьми не , груб, держит их на , ограничивает контакт.

стиль руководства- стиль. скрывает свои и недостатки. К подчиненным от агрессивно, но вышестоящему услужлив, дружелюбен

Эгоистичный руководства- в данном , руководитель выступает . Только он производственные вопросы и коллектива. Часто поспешные и не всегда верные. Он все сам, стремится к . Возражений не принимает.

стиль руководства- на авторитарном руководителя. , в рамках дозволенного, могут участвовать в принятии . Работа сотрудников через сис наказаний и поощрений.

При стиле все право сосредоточено в руках человека – . Главным слоганом считать «Вся ини наказуема». Большая данного при серьезных, критиче ситуация, требующих координации и отладки всех под. Авторитарный стиль использоваться в ситуациях, быстрого реагирования, совсем нет вре на обсуждение. Данный был очень популярен в . Если при управлении оваться этим стилем, то в это приведет к серьезному эффективности. Так же у подчиненных развиваться зависимость от руководителя, в самых мелочных ситуациях.

стиль- характеризуется , подчиненным в пределах выполняемых ими и их квалификации. Это коллегиальный , который дает свободу ьности подчиненных под руководителя.

Активно делегирование полномочий. сотрудник сам способ решения , сам же несет ответственность за ее . Однако применять это лишь к , которые имеют большой и хорошие знания. А проконтролировать является недостатком делегирования.

руководителем такого можно через на собрании или трудового коллектива. в дальнейшем, он должен интересы большинства.

успешно , принимает, реализует предприятия, не забывая об работников. Отличный «итик», «», «стратег», «хитрая » - характеристики руководи демократического . Он умело методы убеждения и , просчитывая свои на много шагов .

Это открытый , с доброжелательными манерами. Его сложно деньгами, властью, чем сильно раздражают конкурентов. В решений опирается на дирекции, правления, или президиума. При контроле внимание на результат. А это способствует подчиненных, развитию . Сотрудничество - так можно отношения между и подчиненным. С точки психологии — это самый стиль, который влияет на еское и психологическое здо работников. Однако его можно лишь при авторитете , высоком интеллек, организаторском и коммуни уровне.

Обычно стиль применяется в том случае, когда хорошо разбираются в работе, и могут в нее новизну и . С успехом данный используют западные .

Особенно эффективен стиль в том случае, если:

- хорошо знают дело

- Когда координировать сотрудников

- Когда не уверен, какой ему лучше выбрать

А эффективен:

- В ситуациях, когда нет на совещания

- Когда отличаются низким , плохо ос или нуждаются в постоянной и контроле

Плюсы режима:

1. Повышение и раскрытие подхода;

2. Мотивация к общению и обсуждению жных проблем, стимулирует к , повышает ;

3. Дает возможность в коллективе доверительные связи;

К минусам относятся:

1. контроль в с доверием может к некачественному своих обязанностей;

2. Потеря на общие обсуждения принятием решений.

3. Высокие требования к управленческим и качествам руко.

На практике данный делят на два вида:

- руководитель полностью подчиненным, с ними в вопросах, деятельности компании, конструктивные предложения и привлекает их к вке конкретных целей. на подчиненных по результатам решений не перекладыва.

Консультативный- только консультируется с сотрудниками, в процессе им наиболее верные решения, но шаги оставляет за . Сотрудники довольны ацией процесса, руководителю и поддерживают. Стимулирует поощрение, а наказание не используется.

При данном управления, прислушивается к мнению подчиненных,  решения коллегиально. При исполь демократического , внутри коллектива благоприятная для атмосфера.
Демократический хорошо в ситуациях, при которых тре плавное выполнение всей структуры. работы, при стиле, как правило, на высшем уровне.

стиль управления- практически отсутствие какого-либо действий подчинённых. То , руководитель изначально проблему, необходимые условия, чтобы мог приступить к её решению и задание, итог, хочет в результате их деятельности. А сам, как , «уходит в тень», пространство для действий самим .

С точки психологии либеральный является двояким. В с высококвалифицированными специалистами, с их боль способностями и подходами, с дисциплинированными и характерами, такой дает только значительный . А вот самим исполнителям быть в «свободном ». Самостоятельно принимаясь оптимальные , и договариваться о том, кто и за что будет , а также какой действий выбирать. Отношения, то возникшие сложности, и они тоже регулируют .

Самому начальству только сознательности и преданности рабочей группы, в моменты, когда непреодолимое всё-таки включиться и коррективы и изменения.

просто обязан в случае отношения со сформировавшимся , даже если он ему , чтобы незаметно, но всё же, процессом. А это помимо высокого интеллекта, так ещё и умения подходить к решению , чтобы справляться со сложностями. крайне необходим именно для , чтобы чётко задачи, все события, обеспечить и условия. А это непросто, уж , в дальнейшем же он не сможет включаться, просчитать всё до мелочей не заранее. Либеральный — это неустойчивый стиль. его преимуществом яв групповое принятие .

Недостатки такого управления для сотрудников очевидны.

привести некоторые из них:

- вид руководства способствует анархии. Либо разделению на подгруппы. В случаях обязательно по неформальный лидер, захватывает власть, а не выбранный одством. И в зависимости от его характеристик зависит настрой и эффективность коллектива

- Не человек способен свободу в действиях. По есть риск, что при конфликта не смогут с ним справиться , отчего под угрозой вообще весь нный план .

- Отсутствие похвалы снижать мотивацию к , так как всем важно свою . Но проблема в том, что некоторые в ней чрезмерно, причём им важно получать её извне, так как на собственные не умеют. Отчего могут создавать обстановку, добиваясь от коллег, устраивая саботаж

Для минусы куда , ведь без должного и наставничества, а без слаженной работы в команде экономическое и хозяйственное компании встанут на месте.

- проявляются в виде пассивности и сотрудников из-за контроля их деятельности. Не порицаний и начальства, по одной причине – либеральный тип руко их просто-напросто не приемлет, и не в свой функций. Сотрудники себе несерьёзно относиться к рабочим и некачественно свои обязанности

- руководитель выбирает позицию только потому, что не справляться с , а также регулировать их. для него безопаснее отгородиться от процесса, с себя за последствия. А это приводит к , что компания просто крах, потому что, в случае, , важно было , проявить характер и в процесс, жестко кон действия под

- Из-за отсутствия значительно снижается выполнения работы, сдача может задерживаться

- проекта в основном от амбиций и стремлений к итию группы , привлечённых к работе. на продвижение в карьере им , а тем более, на репутацию их , то и «выкладываться» соответственно. К примеру, стройку высоко дома прорабу и несознательности работников, риск получить сооружение

Рассмотрим эти на одном из примеров «Coca-»

Компания потеряла часть доходов того, что, уволив низшего , руководители перестали в деятельность, посчитав, что это увеличить производительность. Но алось всё , и впоследствии пришлось массу усилий и по времени, чтобы .

При использовании стиля, все подчиненные сами себе, не вмешивается в ход их работы, очень и проходит поверхностно. стиль очень при работе с творческим ктивом, в постоянный контроль и со стороны руково мешают эффективному своих .

2.Многомерные стили

В наше время предприятия зависит не от взаимоотно руководителя и подчиненных, но и от других обстоя. Многомерные стили — это подходов, схожих и перепле. Они могут использоваться как в , так и независимо друг от .

X. Латтман многомерный стиль , учитывающий критериев и позволяющий отражать весьма спектр поведения . Такие сложные, детально дифферен стили главным образом , аналитическое значение и в руководстве практически не .

Так же существуют стили, которые мы и рассмотрим.

3.Допольнительные

К таким стилям ним : патернализм, и фасадизм. Раннее мы данные примеры на руководителей, теперь же их с другой .

Патернализм (материализм)-такой руководства сочетает в себе как уровень заботы о , так и высокий заботы о рабочих. такого стиля - мудрый и знающий все. За успехи он своих , а в ответ ждет вы оценки своих . Если такой нет, то делается , что его не ценят, хотя в вложена вся душа. В стиле подчиненные зависят от руководителя, их развитие застывает, они не к развитию мышления, , убеждения. Со временем синдром « и детей». Это когда под начинают думать и , как их руководитель. Соответст конфликтов ними бывает . Избегают их благодаря похвалам и комплиментам. инициа в работе проявляет . Его долг - учить . Поэтому свои идеи он пропагандирует. Принимать может тоже только . Причем принятое выдается как или приказ, но обязательно с или разъяснением. Благодаря руководитель не кажется , а, наоборот, добрым и мягким . Хотя связь только односторонняя: от одителя к под.

Оппортунизм-в нем присутствуют все , нет опоры ни на какие принципы. действует тактически, достигнуть успеха. Стать - его основная цель, так как таким достается все внимание и . Однако с руководителем сложно, его поведение непредсказуемо. Это как качаться на качели: то вверх, то . И влияет на это окружение. Конфликтов избегать. Но если все - таки возникла, то ее уладить, не ни на чью сторону. С вышестоящим ру на примирение всегда первый. С равными найти . А с нижестоящими предпочитает . Инициативу предпочитает только после точных . Причем выгода должна обязательна. Руководитель стиля - звезда. Он всегда свою , хвастается достижениями. одностороннюю связь, так как критики, ограни. Если в положительном отзыве, то тогда может чье - либо мнение.

- стиль , которые предпочитают лишь внешнюю работы. Руководитель не раскрывает мысли и планы, внешне — это вполне и честный человек. Он свое в зависимости от обстоятельств и выгоды. Внешняя нужна, чтобы стремление к , господству, контролю. Кон руководитель не избегает. , даже из них пытается выгоду. проявляется до достижения . Если один не принес результат, то вторая попытка с методами. В итоге все - таки достигается. не всегда руководитель сам. Ключевые всегда за ним, но некоторые задания он на выполнение подчиненным. Сам любит, а вот в свой критику не . Обратная связь посредством похвалы и нака.

Чистых стилей не бывает. , либеральность, присутствуют в любом , но абсолюта не достигают . Так же как холериков, , меланхоликов, сангвиников в в идеале не бывает, преобладание одного над другими, и его в зависимости от ситуации.

руководства в контексте — это привычная манера поведения по отношению к . Степень, до которой делегирует свои , типы власти, ис им, и его забота, всего, о человеческих или, прежде всего, о задачи - все отражает руково, характеризующий данного

В высшей степени руководитель навязывает волю принуждения, вознаграждения. демократичный, предпо оказывать влияние с убеждения, веры или харизмы. Он навязывать свою подчиненным.

Совершенно , что ни авторитарный, ни стили управления в крайних своих найти весьма трудно. руководства быть смешанными и от ситуации, т.е. адаптивными. Это больший результат, приверженность одному стилю. Тем не в целом можно ска, что основной упор в должен на социально-психологические, экономические руководства и на демократичный управления. Командный не подходит, т.к. по мнению, нельзя , чтобы новые , нестандартные подходы к проблем по указке только , что так хочет начальник.

на демократический стиль, максимально ставить свободу в выполнении поставленных ними задач. Одновременно определить точки для проверки, а и корректировки хода задания, т.к. пользуясь чрез свободой , не понимая конечной , могут решать по задачи не в том направлении.

3. СТИЛЕЙ НА ПРИМЕРЕ ООО «ИНВЕСТСТРОЙ»

3.1. СТРУКТУРА ООО «ИНВЕСТСТРОЙ»

Директор, является составной коллектива. Коллектив тогда достигнет , если все будут в нужном на в духе сотрудничества и . Но когда руково не может правильно работу, то все остальных членов могут быть .

Любая система — это, прежде целенаправленная система, иерархическое строение и для достижения фирмы, принято называть функционирования. Цели, перед системой , являются точкой планирования. В , планирование — это разработка целей и фирмы, нашедших выражение в и текущих планах.

деятельность в системе только в том случае, она способствует ее конечной цели . Иначе говоря, любая должна быть таким , чтобы вся деятельность в системе только те цели ания, для которых она создавалась.

задачей является достижение , важно правильно ее . Искусство выбора и правильной , управление процессом ее , включая оценку степени реализации, действительно руководителя.

3.2. СТИЛЯ МЕТОДОВ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ИНВЕСТСТРОЙ»

Директор, стиль будем , достаточно сильная . Иногда фамилия говорит о самом . Но для подтверждения некоторые данные.

ООО «» достаточно крупная . В ней имеются несколько , каждый из выполняет свои . У каждого отдела свой руководитель, курирует подчиненных и следит за их . Над каждым руководителем директор. Директора Александр. Ему такие качества как интеллект, он тоньше нюансы отношений, в том и отношение к . Он умеет оценивать и поведение других . Для того, чтобы особенность организацией ООО «ИнвестСтрой», едем небольшое исследование. помогут нам понять человека, его к действиям и отношение к .

В рамках исследования мы небольшую экскурсию в организацию, и с руководителем. конкретные вопросы, мы али следующие выводы:

- склонен считать, что в курсе , что происходит организации;

- считает, что все про всех своих ;

- склонен свою власть над и вся, и пытается эту власть за пределы работы;

- , что разбирается во ситуациях, происходящих организации;

- считает, что понимает людей и в них;

- характерны методы принятия ;

- считает, что всегда и не допускает ошибок;

- , что умеет правильные решения;

Из следует, что стиль директора данной изации всего соответствует стилю, использующая методы руководства. Но разберемся . Директор ООО «ИнвестСтрой» - строгий, но справедливый, и в некотором роде . Он в фирме лидером, причем не только формальным, но и рмальным, т.е. имеет у подчиненных. Не расширять полномочия подчиненных, справедливо их успехи, умеет реагировать на , редко использует в метод принуждения - ему достаточно . Часто бывает на , сам проверяет в компании, корректирует моменты, нередко зону отдыха, тем показав нность в процессе и обзора сотрудников.

четкий контроль за поручений. Применяет в своем не только материальные, но и методы стимулирования, т.е. по принципу: « к действиям посредством труда эффективно в первые полгода человека на месте, на на деле же без стимулирования не ». Т.к. управление организацией в его руках, и требователен, решения самолично, предвари обговорив решение с одителем , но последнее слово за ним. Зачастую бывает, что руководителям остается следовать директора. Не терпит принятых им решений, если они не устраивают коллектива. В упертости он отталкивается от принятого в обращение : «Начальник всегда » или «Приказы руководителя не обсуждаются». Я , что мы живем в 21 веке и уже начать думать о как о людях, а не как о винтиках большой .

Изучение взаимоотношений с руководителями и специа организации следующие особенности:

чем принять решение по , имеющему сколько-нибудь значение, советуется с руководителями и глав специалистами. Это помогает им свое значение для орга и повышает ответственности за свой ;

Директор не дублирует и специалистов, предоставляя им самим свои обязанности, но , чтобы принимаемые ими были обоснованными;

создает деловую атмосферу, при все руководители и специалисты в постоянном творческом :

Если или специалист допустил , то она не выносится на всеобщее , а в спокойной обстановке, без детально в целях исключения ее в ;

Директор не напоминает или специалисту о его ошибках в , учитывая, что это помешать его работе;

подчиненному директор, как , выдает в форме поручения, .

При анализе данных было , что руководитель имеет два ведущих стиля, смешанным является тип управления, демократический и авторитарный . Руководитель придерживается стиля там, где стиль руково более эффективен, т.е. в продаж и в отделе сервисного обслуживания, так как он подкрепляют власть руководи и тем самым повышает его возможности влиять на , побуждая их к целей организации. Эти два самые прибыльные и для организации, поэтому на них наиболее давление со стороны . В двух других единицах стиль варьи от авторитарного до демократического. руководителю приходится ответственностью и свободу решений, а затем требовать о результатах, устанавливать не только в тех сложных ситуациях, ему приходится , но и во всем, чем ему приходится .

Приходиться быть . Люди должны , что можно ожи от руководителя. Отдав , предпочтение какой-то или поставив определенную задачу, он обязан с уважением отнестись к своему решению. Руководителю необходимо действовать с использованием разных стилей в разные периоды времени, по-разному во время кризисных ситуаций.

При определении стиля руководства организации несложно определить, что это демократический стиль или (если исходить из концепции Врума-Йотона) стиль «консультативно-групповой». В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы. Экономические методы способствуют большей выработке, большему желанию к работе. Чем больше ты сделаешь для компании, тем больше составит твоя материальная выгода. Так же присущ административный метод. Прямое воздействие руководителя на подчиненных. Он характерен для всей компании, но особенно используется в самых главных отделах. Метод делегирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.

В современной литературе существует множество подходов к определению понятия «лидер». Каждый из подходов рассматривает феномен лидерства с различных точек зрения.

Лидера определяют как:

Личность, находящуюся в центре групповой активности. Данный подход акцентирует поляризацию и расположение членов группы вокруг лидера. Положение лидера позволяет получить ему максимум информации и оказывать больше влияния (в отличие от других членов группы). Как правило, лидер находится в центре внимания группы. Однако далеко не все индивиды, попадающие в центр внимания, на деле являются лидерами.

Личность, способную привести группу к намеченной цели. Этот подход привлекает внимание к такой сложной роли лидера, как определение общей цели и разъяснение ее для всех членов группы.

Личность, которую лидером назвала сама группа. Этот подход привлекает внимание к важности группового и индивидуального восприятия друг друга членами группы, к важности их взаимной оценки.

Личность, которая оказывает влияние на групповые характеристики, изменяя их.

Личность, которая имеет формальный статус лидера и управляет групповой деятельностью.

Личность, выработавшую характерные лидерские модели поведения.

Личность, которая пользуется поддержкой членов группы и способна влиять на их поведение, не привлекая внешнюю силу и власть.

Лидерство - это способность влиять на индивидов и группы людей и вести их за собой к достижениям цели. Как уже говорилось, лидеры бывают формальные - их назначают «сверху» - и неформальные - они выбираются самими людьми «снизу». В этом и заключается основное отличие между лидерством и руководством. Оптимальным вариантом для организации является, как показывает практика, когда руководитель коллектива выполняет одновременно роли и формального и неформального лидера.

Данный краткий обзор понятия лидер не исчерпал всех существующих подходов, а лишь позволил продемонстрировать широту взглядов и разнообразие аспектов, отличающих лидера от остальных членов группы.

Все перечисленные характеристики присутствуют у данного директора. Его по достоинству можно назвать лидером. Человек, с такими качествами и должен руководить и управлять крупной организацией.

Умение организовать работу коллектива для достижения поставленных целей.

Подводя итоги, следует отметить, что как универсальный «правильный» стиль руководства выделить невозможно: в разных ситуациях необходим разный подход. «Руководитель, который хочет работать как можно эффективнее, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства. Он должен научиться пользоваться различными стилями и методами влияния на людей и выбирать наиболее эффективные для конкретной ситуации. Руководитель должен уметь вести себя гибко в зависимости от требования реальности». Трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Но независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Что касается коллектива, то коллектив ООО «ИнвестСтрой» , то он дружный и работоспособный, вместе работают, вместе борются с конфликтами и неудачами, вместе радуются победам. За два года полноценной работы компании они добились значительных успехов, и вышли на мировой уровень.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Во время написания данной курсовой работы мы рассмотрели различные стили руководства и сделали определенные выводы. Так, например, у каждого стиля есть свои достоинства и недостатки. Какого-то универсального стиля нет, в чистом виде ни один из стилей не встречается. Руководители управляют в зависимости от характера и структуры организации, ее целей, от коллектива и какую ступень данная организация занимает в общественной жизни. Но одно можно сказать наверняка- стиль руководства влияет на результативность труда, на его эффективность и развитие.

Как по мне, то для крупных компаний наиболее эффективным будет авторитарный стиль руководства, там, где активно используется иерархический аппарат. Централизация власти, единоначалие, самовластное решение любых вопросов, сознательное ограничение контактов - основные показатели авторитарного стиля управления. Сподвижники такого метода пропагандируют его, как единственный способ влияния на подчиненных для достижений цели организации.

Либеральный стиль - стиль, который предполагает не вмешиваться в работу подчиненных. При таком стиле, руководитель не слишком активный, безынициативный, он всё время ожидает, чтобы его подтолкнули, либо кто-то сверху отдал приказ- его отличительные особенности.

Демократический стиль - с точки зрения человечности самый лояльный стиль управления. Он предполагает самостоятельность подчиненных, в соответствии с их квалификацией, в постановке целей, оценки работы, принятии решений. Эмоциональное состояние работника выражает удовлетворенность работой. То есть руководитель полностью доверяет сотрудникам и верит в их состоятельность. Сторонники демократии утверждают, что повысить эффективность работы лучше ориентируясь на человека.

Многое зависит от личностных качеств самого руководителя. Он должен быть компетентен в работе, опытен, высоко квалифицирован. Он обязан придерживаться общепринятых ценностей и норм, уважать своих работников, учитывать их мнение. Ему самому необходимо постоянно развиваться, накапливать опыт, чтобы в дальнейшем стимулировать своих работников к дальнейшему развитию.

На основании всего вышеизложенного- можно сделать вывод: необходимо тщательно подбирать стиль руководства персоналом. Неправильно выбранное поведение может привести к нарушению стабильности предприятия, и к его полному краху. Решение поставленных целей станет невозможным, сплоченность коллектива будет нарушена, увеличатся конфликты. И наоборот! При правильном и эффективном руководстве, не совсем развитую организацию можно «поднять с колен», возродить коллективный дух, стабилизировать обстановку.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1)Кнорринг В.И. Общий и социальный менеджмент. М, 1997.

2)Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий. Л.И. Теория управления: Учебник –2-е изд., доп. – М., 2005.

3)Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник – М.: «Юнити», 2001 г.

4)Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник. 3-е изд. изм., доп. – М.: Норма, 2007

5)Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2000.

6)Виханский О.С,, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник .-3-е изд.-М.: Гардарики, 2002.-528 с.

7) Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - 2-е изд. М.,1990

8) Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие — II изд., испр. — М.: Новое Знание, 2009. - 336 с.

9) Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства — М.: Экономика, 2000. — 207 с.

10) Акмаева, Р.И. Инновационный менеджмент малого предприятия, работающего в научно-технической сфере: Учебное пособие / Р.И. Акмаева. - Рн/Д: Феникс, 2012. - 541 c.

11) Гусева Е.П. «Менеджмент»

12) Голубков, Е.П. Инновационный менеджмент: Учебное пособие / Е.П. Голубков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 184 c.

13) Дармилова, Ж.Д. Инновационный менеджмент: Учебное пособие для бакалавров / Ж.Д. Дармилова. - М.: Дашков и К, 2013. - 168 c.

14) Якобсон, А.Я. Инновационный менеджмент: Учебное пособие / А.Я. Якобсон. - М.: Омега-Л, 2014. - 176 c.

15) Попов, С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2013. - 176 c.