Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации и профессионально выстроенной стратегии и логики руководства

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современные условия, характеризующие XXI в., отличает глобализация социально-экономических, социокультурных процессов, высокая степень социальной и экономической интеграции, активного распространения новейших технологии и внедрения инновационных процессов во многие сферы жизнедеятельности социума, а также включение во многие социально-экономические, производственные и иные процессы IT-технологий. Указанные тенденции ярко, четко и наглядно проявляются, в том числе и в бизнесе.

Сегодня, когда идет ускоренное развитие высоких технологий, быстрая и резкая смена экономических условий, экспоненциальный рост глобальных информационных систем и их высокая степень влияния на модификацию и трансформацию функциональных процессов, жизнестойкость, «выживаемость» организаций, компаний и бизнеса как такового будет определяться, в первую очередь, профессиональным, качественным, прогрессивным подходом к руководству человеческими ресурсами. Победителями в конкурентной борьбе будут становиться те организации и компании, в которых основная ставка делается именно на человеческий капитал как фундамент, обеспечивающий эффективность организации. Роль менеджмента как специализированного вида деятельности и менеджеров как социальной группы все более усиливается, растет их влияние на жизнедеятельность, не только отдельно взятой организации, но и общества как такового.

Соответственно, достижение максимальной эффективности и результативности деятельности любой организации, возможно только при условии правильно выбранной и профессионально выстроенной стратегии и логики руководства персоналом компании в целом и отдельных ее подразделений в частности. В этой связи важно сформировать четкий, ясный, однозначный и отвечающий требованиям внешней и внутренней (корпоративной) среды стиль руководства и управления. И здесь, несмотря на достаточное число теоретических изысканий и эмпирических исследований, посвященных различным аспектам проблематики выбора стиля руководства, до сих пор отсутствуют требуемая научная определенность и конкретные, оптимальные практические рекомендации. Поэтому тематика нашего теоретического исследования является актуальной и насущной.

Итак, поднятая в этой курсовой работе проблема состоит, с одной стороны, в недостаточно полной изученности стиля руководства как «инструмента» достижения эффективности деятельности организации и ее основных целей, а, с другой стороны, в нехватке практических рекомендаций по формированию оптимального стиля руководства, позволяющего добиваться высокого качества управления персоналом как важнейшим организационным ресурсом и капиталом.

Соответственно, значимость нашей курсовой работы состоит в систематизации и обобщении уже имеющихся данных, позволяющих сформировать четкое представление об особенностях того или иного стиля руководства, факторах, оказывающих влияние на выработку управленцем собственного стиля руководства как особой манеры управленческого поведения и воздействия, а также о специфике воздействия выбранного стиля руководства на эффективность и продуктивность организации и достижение ею своих целей и задач.

Целью нашей курсовой работы является теоретически изучить особенности выбора стиля руководства в организации. В качестве объекта рассматривается стиль руководства как образ действий и манера управленческого поведения, в качестве предмета – специфика и особенности выбора стиля руководства в организации как фактора, влияющего на достижении эффективности деятельности.

Для достижения поставленной цели нами были выдвинуты следующие задачи:

Дать определение понятиям «руководство» и «стиль руководства», рассмотреть совокупность объективных и субъективных факторов, детерминирующих выбор стилистики управленческого поведения.
Рассмотреть классификации и типологии основных стилей руководства. Дать общую характеристику основных параметров базовых, фундаментальных стилей руководства в организации, определить преимущества и недостатки каждого стиля.
Провести теоретический анализ и рассмотреть основные тенденции и взаимосвязи выбора стиля руководства как тактики и стратегии управленческого воздействия с точки зрения эффективности организации и эффективности управленческой деятельности как таковой.
Сделать выводы по результатам работы.

Основными методами исследования, примененными нами в курсовой работе, являются следующие теоретические: анализ, обобщение.

1. Теоретические аспекты формирования стиля руководства

1.1. Определение понятий «руководство» и «стиль руководства».

Факторы, оказывающие влияние на выбор стиля руководства в организации

Эффективность и результативность достижения организацией поставленных целей и решаемых задач во многом зависит от стиля руководства, выбранного управленцем.

Первоначально рассмотрим определения основных методологических категорий нашей работы, а именно понятий «руководство» и «стиль руководства». В литературе и периодике, посвященной вопросам менеджмента и управления человеческими ресурсами, приводится достаточное число трактовок данных терминов.

И.И. Абрегова указывает, что руководство – это целенаправленный процесс, используемый для осуществления регуляции официальных, формальных отношений группы как некой социальной организацией. Таким образом, автор отмечает, что руководство – это явление социального управления, социальная характеристика отношений в организации [1].

В.Л. Полукаров полагает, что руководство как функция управления – это также целенаправленный, организованный процесс воздействия и оказания влияния на коллектив (подчиненных) с целью выполнения конкретных задач; это способность управленца сформировать у сотрудников готовность и убежденность в достижении целей организации [25].

Социальные психологи, чьи исследования оказали значительное влияние на изыскания в сфере менеджмента, дают свои трактовки явления «руководство».

В соответствии с представлениями Г.М. Андреевой [7], В.Г. Алиева [4] руководство является феноменом системы формальных, официальных, регламентируемых обществом отношений, социальной характеристикой поведения членов группы, регламентированно функционирующей.

В трактовке И.П. Волкова руководство – это процесс правовой организации и управления межличностным взаимодействием и общением в малой группе посредством социального контроля и власти [9].

Р.Л. Кричевский рассматривает руководство как проявление полномочий власти, обладающих субординационным строением, выраженном в ролевом отношении «руководитель – подчиненный», где за руководителем закреплены должностные и служебные полномочия [18].

П.С. Авдеев полагает, суть руководства как институционального явления состоит в осуществлении целенаправленного воздействия, обеспечивающего осознанное и активное поведение других людей в соответствии с намерениями и замыслом управленца [2], [3].

Итак, в целом современное руководство – это специфическое средство, своеобразная функция и нестандартизированный инструмент для получения организацией производственного результата и эффекта.

Так, например, Г. Аммельбург полагает, что стиль руководства представляет собой определенный образ действий и самобытный способ взаимодействия с людьми, свойственный данной конкретной личности, для реализации поставленных стратегических целей и тактических задач [5].

Г.Я. Гольдштейн определяет стиль руководства как типичную, характерную манеру и способ поведения менеджера [11].

М.Х. Мескон также рассматривает стиль руководства в качестве привычной, обыденной поведенческой манеры управления по отношению к своим сотрудника и подчиненным, направленной на оказание влияния на их деятельность, действия и поступки [21].

Е.А. Репина считает, что стиль руководства – это система сложившихся и постоянно применяемых в практике деятельности принципов, поведенческих паттернов, правил и методов воздействия, свойственные определенной личности [26].

М.Р. Переверзев рассматривает стиль руководства как устоявшийся, обобщенный образ поведения руководителя по отношению к сотрудникам, позволяющий ему оказывать влияние и побуждать подчиненных к достижению целей организации [24].

А.Л. Журавлев полагает, что стиль руководства – это совокупность индивидуально-типологических особенностей и свойств устойчивой системы воздействия руководителя на рабочий коллектив с целью качественного выполнения поставленных организационных задач и управленческих функций; это привычная, обычная манера управленческого поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы стимулировать и побуждать их к практическим действия по достижению целей организации [14].

Заметим, что в целом стиль руководства детерминируется, в первую очередь, индивидуально-личностными свойствами руководителя, особенностями его темперамента и характера, его образованием, интеллектуальными способностями, широтой кругозора, уровнем общей и управленческой культуры, развитостью организационных и управленческих умений и навыков, его профессиональной и морально-нравственной компетентностью, имеющиеся принципы и установки относительно качества использования власти, а также опытом как таковым и опытом руководства. Кроме того, наличие у руководителя авторитета и доверия со стороны сотрудников, их индивидуально-психологические особенности и социальные черты, характер взаимоотношений в коллективе, в свою очередь, определяют стиль руководства.

Однако на стиль руководства оказывают влияние объективные факторы – внешние социально-экономические факторы такие, как экономическая ситуация, политическая обстановка, социальная среда, окружающая производственная среда, и внутренние факторы, описывающие свойства организации, среди которых тип организации, функциональное назначение сферы деятельности компании, цели и задачи компании, ее организационная структура, условия выполнения задач, уровень развития организации, особенности ее корпоративной культуры, закономерности управления, стиль руководства, формы, методы и приемы управления, применяемые вышестоящим руководством организации [25].

В качестве основных критериев выбора стиля руководства могут выступать:

наличие достоверной, точной информации у подчиненных;
имеющийся у сотрудников профессиональный опыт, уровень компетентности и квалификации;
четкость и структурированность проблемы;
уровень требований, предъявляемых к решению проблемы;
степень причастности подчиненных к делам организации, степень их влияния на принимаемые в организации решения, необходимость согласовывать с ними решения;
вероятность того, что единоличное решение получит поддержку со стороны исполнителей;
заинтересованность исполнителей в достижении целей и выполнении организацией стоящих перед нею задач;
степень вероятности возникновения конфликтов и разногласий между сотрудниками в результате принятия решений [21].

Таким образом, учитывая воздействие субъективных и объективных факторов и компонентов в деятельности управленца, его стиль руководства должен стабильным, последовательным, устойчивым, но при этом гибким, целенаправленным и результативным.

Также необходимо подчеркнуть, что сложность и разнообразие объективных и субъективных факторов, оказывающих влияние на выбор управленцем собственной манеры поведения и тактики руководства предопределяет высокую вариативность конкретных управленческих стилей, которые могут классифицироваться по различным признакам и критериям.

Резюмируя, отметим, что в качестве определения основной методологической категории нашей работы – «стиля руководства» – мы будем использовать синтезированную нами трактовку данной дефиниции.

Мы считаем, что стиль руководства – устоявшаяся, четко определенная система поведенческих паттернов и принципов деятельности управленца, используемая им для оказания адресного воздействия и влияния на подчиненных с целью побуждения их к эффективной работе над решением задач организации.

1.2. Классификации стилей руководства

Стиль управления как психологическая составляющая управленческой деятельности впервые была представлена в работах К. Левина. Проведенный К. Левином анализ позволил ему выделить называемые в настоящее время «классическими» стили руководства – авторитарный, либеральный (попустительский) и демократический. Исследователем в качестве параметров, служащих основой дифференциации разных стилей управления, были выделены характер принятия управленческих решений и манера отношения к подчиненным [8].

Подробно и детально охарактеризуем каждый из базовых управленческих стилей.

Авторитарный (автократический, директивный, диктаторский) стиль управления отличает жесткое руководство, при котором фундаментальными приемами менеджмента являются распоряжения, приказы, инструкции, предписания, требующие беспрекословного и неукоснительного выполнения. Принятие решений строится на единоличной основе, часто с опорой на собственные интересы, потребности и намерения. Постановка целей и задач перед подчиненными ставится четко, однозначно, но в большинстве случаев в виде частных задач, что создает у сотрудников чувство неопределенности относительно своих будущих действий и поведения. Контроль как управленческая функция максимализирован, постоянен, «мелочен», отличается наличием угрозы наказания. В то время как межличностные отношения с подчиненными характеризуются обезличенностью, имперсональностью, отчужденность, отсутствием интереса к сотруднику как к индивиду. Похвала и критика руководителя, придерживающегося авторитарного стиля основывается только на его мнении.

Достоинством авторитарного стиля управления является продуктивность и эффективность в критических ситуациях и обстоятельствах, возможность получения высокой прибыли, производительности труда, качества продукции, минимальности брака. Однако недостатками такой манеры руководства выступает высокая вероятность допущения ошибок в процессе принятия решения, подавление инициативности и активности сотрудников, формирование у них пассивности, неудовлетворенности работой, демотивированности, рост психолого-стрессовой нагрузки и эмоционального выгорания, формирование неблагоприятного психологического климата в рабочем коллективе, появление «текучки» кадров, стагнации организации и торможение внедрения успешных инноваций [15], [19], [28].

Либеральный (попустительский, либерально-анархический, разрешительный, нейтральный) стиль руководства, в отличие от авторитарного, наоборот, предполагает наличие высокой степени свободы действий подчиненных. Руководитель редко вмешивается в деятельность рабочего коллектива, в основном в случае обращения к нему самых ведомых сотрудников и по их ходатайству и просьбе. Приемами воздействия на сотрудников выступают совет, объяснение, информирование, просьбы, пожелания, в свою очередь, критика, замечания, порицания практически отсутствуют. Контроль со стороны управленца минимален, ему свойственны снисходительность, терпимость, чрезмерная лояльность, нетребовательность, корректность.

Достоинством либерального стиля руководства является наличие позитивных межличностных отношений, возможности творческой самореализации в работе, инициативности и проактивности сотрудников. Однако данный стиль обладает и рядом существенных недостатков: отсутствием сотрудничества и согласованности действий, точек зрения и мнений между участниками коллектива, отсутствует система деловых отношений между управленцем и сотрудниками; принимаемые управленцем решения легко могут изменяться под влиянием разных людей и обстоятельств, отсутствие контроля по реализации принятых решений, «самотек» исполнения; у сотрудников нет стимула и готовности добросовестно и ответственно исполнять свои трудовые обязанности и функционал; слабая направленность на результат, низкая эффективность и продуктивность работы; низкая удовлетворенность работой и руководством; неблагоприятный психологический климат в коллективе, наличие скрытых и явных конфликтов, расслоение коллектива на подгруппы; в случае возникновения кризисных и экстремальных ситуаций личных отношения «разваливаются», действия команды становятся хаотичными, беспорядочными, неорганизованными, бесплодными и нерезультативными [15], [19], [28].

Демократический (коллективный, коллегиальный, кооперативный) стиль руководства отличается включенностью в процесс управления всех сотрудников. Управленец дает рабочему коллективу участвовать в определении целей и содержания деятельности, в распределении обязательств, «зон» ответственности и функционала, в принятии решений, которое строится на основе обсуждения и учета мнений всех сотрудников, исполнение и контроль возложен, как на руководителя, так и на подчиненных. В данном стиле руководства управленец дает возможность работникам проявлять самостоятельность, инициативность и активность, что, в свою очередь, позволяет формировать зрелое социальное поведение подчиненных, рационально и эффективно выполнять стоящие перед коллективом задачи. В качестве приемов воздействия в демократическом стиле руководства выступают поощрение, совет, информирование, предоставление выбора, ведение диалога. Манера взаимодействия и взаимоотношений управленца с сотрудниками дает возможности создание атмосферы товарищества, делового сотрудничества, минимизации внутригруппового напряжения, руководитель проявляет интерес и внимание к личности своих подчиненных, их потребностям, способностям, учитывает их индивидуальные особенности характера, формирует такие рабочие условия, которые позволили бы каждому работнику проявить свой потенциал и самореализоваться; руководитель стремиться быть объективным, хваля и критикуя, активно использует обратную связь как инструмент развития сотрудников.

Достоинствами демократичного стиля руководства являются: включенность в работу всех работников, высокий процент принятия эффективных, взвешенных, рациональных решений, высокая продуктивность и результативность деятельности и производительности труда, удовлетворенность работой и членством в коллективе, наличие высокой групповой сплоченности, благоприятный психологический климат и условия для профессионального и личностного роста и развития всех участников коллектива. Недостатками данного стиля выступают выдвижение высоких требований к личности самого руководителя, наличие у него высокоразвитых интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностей, а также потеря временных ресурсов в процессе принятия решения и обсуждения проблем [15], [19], [28].

Р. Лайкертом разработана альтернативная типология стилей руководства, согласно которой он выделяет две фундаментальные управленческие стилистики, а именно:

стиль руководства, ориентированный на производственную задачу, – это управленческий стиль, предполагающий наличие проявления заботы о проектировании задач, стимулировании процесса ее достижения, ситуативного контроля деятельности, разработки системы вознаграждения, направленной на повышение производительности труда;
стиль руководства, ориентированный на сотрудника, – управленческий стиль, предполагающий наличие проявлений заботы о подчиненных и их потребностях и нуждах, упор на выработку системы взаимопомощи и поддержки, включения сотрудник в процесс принятия организационных решений, избегания мелочного, постоянного контроля, поощрения профессионального роста и развития.

Позднее Р. Лайкертом были конкретизированы стили руководства с учетом степени доверия руководителя своим подчиненным, характера используемой мотивации и степени участия сотрудников в принятии организационных решений и выделены уже четыре управленческих стиля:

эксплуаторско-авторитарный стиль руководства характеризуется навязыванием управленцем своего решения сотрудникам, мотивационное стимулирование основывается на использовании системы наказаний и угроз, отсутствием исполнительской ответственности сотрудников низшего звена организации;
благожелательно-авторитарный стиль руководства характеризуется наличием снисходительного, покровительственного отношения управленца к своим сотрудникам, малой коммуникацией и ограниченностью групповой работы, мотивационное стимулирование строиться на системе вознаграждения и поощрения, наличием определенной степени ответственности, которая, однако, распространяется только на сотрудников среднего управленческого звена;
консультативно-демократический стиль руководства характеризуется наличием конструктивного подхода управленца к построению системы взаимодействия с сотрудниками, готовностью получать консультации и советы от подчиненных, наличием двухсторонней коммуникации (сверху – вниз и снизу – вверх), мотивационное стимулирование предполагает использование, как системы вознаграждения и поощрения, так и подключения сотрудников к процессу принятия организационных решений и управлению, разделением ответственности за достижение целей организации;
демократический стиль руководства характеризуется сформированной системой группового участия сотрудников любого звена в принятии организационных решений, система коммуникации и коммуникабельных связей высокоразвита, что обеспечивает возможность построения эффективной групповой работы, мотивационное стимулирование базируется на системе экономического вознаграждения, скоррелированного с результативностью достижения организацией целей, каждый сотрудник на всех уровнях организационной структуры чувствует свою ответственность за цели организации [28].

Также зарубежными исследователями предложены несколько типологий многомерных стилей руководства, в настоящее время существует 4 основные концепции: управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Муттона, модель ситуативного лидерства Ф. Фидлера, модель ситуативного лидерства Р. Херси и К. Бланшара, подход «путь – цель» Р. Хауса и Т. Митчелла.

Согласно теории управленческой решетки Р. Блейка и Дж. Муттона (GRID) можно применить балльную систему оценки менеджмента и выделить, соответственно, несколько позиций руководства, отличающихся различной манерой поведения управленца. В основе построения оценок лежит забота о производстве и коллективе.

Позиция 1.1 – «нищета управления», безразличный стиль – характеризуется проявлением минимальной заботы, как о нуждах производства, так и сотрудников.

Позиция 1.9 – «загородный клуб», любезный стиль – свойственно малое проявление заботы о производстве и максимальная поддержка коллектива, сохранение хороших отношений (даже за счет бизнеса); наибольшее внимание и интерес руководителя сосредоточен на удовлетворении потребностей подчиненных, что создает благоприятный психологический климат, атмосферу комфорта и дружелюбия в коллективе.

Позиция 9.1 – «автократ», диктаторский стиль – максимальная забота о производстве и отсутствие заинтересованности в коллективе и людях; человеческие отношения присутствуют в минимальной степени, основной акцент управленец делает на достижение производственного результата.

Позиция 5.5 – «золотая середина», стиль статус-кво – равное усредненное отношение к нуждам бизнеса и рабочего коллектива; управленец выбирает стратегию балансирования между необходимостью достижения производственных результатов и поддержанием удовлетворительных взаимоотношений в коллективе, оптимального морального настроя у подчиненных.

Позиция 9.9. – «демократ», групповой стиль – максимально высокий уровень проявления заботы и о производстве, и о людях, на нем работающих; производственные результаты и успехи определяются командной работой, взаимоотношения в коллективе стоятся на основе взаимозависимости и взаимной поддержки [15].

В модели ситуативного лидерства Ф. Фидлера выносится положение о том, что стиль руководства должен меняться в зависимости от рабочей ситуации и обстоятельств. Стиль руководства строиться на основе имеющейся мотивации – ориентированности на отношения или ориентированности на работу. Для описания стиля руководства необходимого в той или иной рабочей ситуации Ф. Фидлером используются 3 ситуативные переменные, а именно отношения в коллективе, структурированность работы и властные полномочия. Данные параметры позволяют определить степень благоприятности или контролируемости ситуации тем или иным типом управления. Рассматриваемые Ф. Фидлером критерии представляют собой диады и могут быть охарактеризованы следующим образом:

переменная «взаимоотношения между руководителем и коллективом подчиненных» отражает уровень лояльности, доверия, поддержки и уважения, руководитель признается коллективом как лидер, авторитет, образец для подражания; отношения могут быть представлены как хорошие или плохие;
переменная «структурированность работы» отражает ясность и четкость поставленных целей и задач, множественность средств по достижению целей, обоснованность принятых решений; структурированность работы может быть представлена как высокая или низкая;
переменная «властные полномочия» отражает уровень формальной власти руководителя, рациональность использования им адекватных способов стимулирования (вознаграждения, поощрения – наказания); должностная власть может быть представлена как сильная или слабая.

В модели ситуативного лидерства Р. Херси и К. Бланшера стиль руководства определяется степенью зрелости исполнителей – их желанием и готовностью достичь поставленных целей и задач, профессиональным опытом и образование, осознанностью и готовностью нести ответственность за принятые решения и выстраиваемое поведение. В этой модели выделяют такие стили руководства, как:

стиль указания, при котором исполнителям свойственна незрелость, максимальная ориентация на поставленную задачу и минимальная – на взаимоотношения;
стиль продажи, при котором степень зрелости средняя, присутствует ориентация, как на задачу, так и на взаимоотношения;
стиль привлечения к участию в принятии решения, при котором степень зрелости исполнителей можно определить как умеренно высокая, ориентация на задачу низкая, в отличие от взаимоотношений;
стиль делегирования, при котором степень зрелости исполнителей высокая, ориентация на задача и взаимоотношения низкая [6], [15].

Согласно концепции Р. Хауса и Т. Митчелла «путь – цель» можно выделить следующие типы руководства:

поддерживающее руководство – стиль управления, при котором присутствует дружеское отношение руководителя к сотрудникам, проявление интереса к их потребностями, статусу, возможностям и потенциалу;
директивное руководство – стиль управления, при котором присутствует четкая регламентация, алгоритмизация действий сотрудников, контроль за процессом выполнения задач;
разделяемое руководство – стиль управления, при котором присутствует стремление и готовность управленца консультироваться и советоваться с сотрудниками, учитывать их предложения в процессе принятия решения;
руководство, ориентированное на достижения – стиль руководства, при котором акцент выстроен на высококачественное исполнение задач [15].

Итак, проблема формирования индивидуального стиля руководства привлекает внимание исследователей, изучающих различные аспекты управления человеческими ресурсами. И поиск путей ее решения, в том числе, связан и с созданием и выдвижением различных классификации и типологии управленческих стилей, что позволяет выработать определенный стандарт манеры поведения руководителя, а, главное, выбрать такой стиль, который стал бы наиболее эффективным, продуктивным и результативным в той или иной организации с точки зрения достижения ею стратегических и тактических целей.

В целом подводя итоги главы, а также синтезировав приведенные в ней определения понятий «руководство» и «стиль руководства», мы в нашей работе будем понимать рассматриваемые нами феномены следующим образом.

Руководство – это институциональное явление, выступающее частью системы формальных, правовых отношений, социальная характеристика поведения членов группы в соответствии с замыслом управленца.

Стиль руководства – устоявшаяся, четко определенная система поведенческих паттернов и принципов деятельности управленца, используемая им для оказания адресного воздействия и влияния на подчиненных с целью побуждения их к эффективной работе над решением задач организации.

На формирование и выбор управленцем определенного стиля руководства накладывает отпечаток целая совокупность объективных и субъективных факторов, оказывающих влияние на трансформацию манеры взаимодействия с подчиненными. Однако, несмотря на подобное воздействие, управленческий стиль должен приносить пользу организации, выраженную в достижении ее целей и решении задач.

Нами представлено несколько типологий стилей руководства, выделенные на разных основаниях и подходах. Предлагаемые в рассмотренных нами классификациях управленческая стилистика построения системы взаимодействия с сотрудниками обладает своими специфическими особенностями и характериологическими свойствами, имеет определенные преимущества и недостатки, что отражается на выборе и предпочтении того или иного стиля руководства.

Подробнее тенденции выбора стиля руководства при построении стратегии и тактики управления в организации будут проанализированы нами в следующей главе нашей работы.

2. Тенденции выбора стиля руководства при построении стратегии управления организацией

2.1. Особенности выбора стиля руководства в организации

Ф. Тейлором, когда-то сказано «управлять – это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешевым способом» [10, с. 498]. Смысл данной цитаты раскрывается тем положением, согласно которому ежедневная работа управленца состоит в достижении организацией, компаний определенных результатов, и залогом успеха в данном в этом случае выступает и тот стиль руководства, выбранный управленцем в качестве совокупности методов, приемов и способов работы с персоналом.

Таким образом, стиль руководства можно назвать одним из ключевых, значимых компонентов системы управления, ее жизненно необходимым атрибутом. И, следовательно, одной из важнейших задач руководителя организации является формирование собственного стиля управления, позволяющего добиваться высокой производительности труда, повышения качества и эффективности деятельности рабочего коллектива, уменьшения количества дисциплинарных нарушений, снижения текучести кадров, созданию, поддержанию и сохранению благоприятного социально-психологического климата и атмосферы, содействующей росту продуктивности деятельности и сплоченности коллектива.

Специфика современных социально-экономических условий такова, что прогнозируемость общественных процессов низка, что, в свою очередь, требует от руководителя адекватной и реальной оценки ситуации, существующей вне и внутри организации, продуманного анализа всей совокупности внешних и внутренних факторов, готовности к модификации и трансформации, творческого подхода к поиску решения и путей преодоления проблем.

Исходя из этого, как отмечает Т.Н. Духина, в процессе управленческой деятельности происходит выработка строго индивидуального «почерка» и особого стиля руководителя, выражающегося в ракурсе практического применения современных принципов управления, использования основных идеологем управленческих теорий, приложения профессиональных навыков и опыта. В тоже время автор подчеркивает, что не существует некого «идеального» стиля руководства, подходящего и отвечающего всем управленческим ситуациям. Наоборот, манера и способы поведения успешного руководителя должны представлять собой некий синтез стилей, выбор которых будет зависеть от особенностей конкретной управленческой ситуации, индивидуальных особенностей руководителя, персональных характеристик подчиненных и т.д. [13].

Подобной точки зрения придерживается и А.И. Кравченко, который указывает, что «…в реальных ситуациях организационного поведения выбор стиля, как правило, не является величиной постоянной. В зависимости от сложившихся условий руководитель может варьировать его в определенном диапазоне – от ориентированного на отношения до ориентированного на задачу…» [17, с. 188].

Эффективный стиль руководства как категория, объединяющая производственную и психологическую составляющую, должен быть ориентирован на особенности внешней среды, в которой существует организация, и на внутренние показатели, определяющие качество и продуктивность ее функционирования. Таким образом, можно говорить о том, что наиболее действенным и успешным будет такой стиль руководства, который может быть адаптирован, приспособлен к изменениям внешних условий, но при условии сохранения нацеленности на внутриорганизационные показатели результативности выполнения поставленных целей и задач. Т.е. в целом модификация и трансформация, как внешней, так и внутриорганизационной среды, предполагают использование ситуационного подхода ко многим управленческим процессам – принятия решения, прогноза его последствий, стимулирования и мотивирования персонала, постановки и контроля задач и т.д. Поэтому современный руководитель при принятии решения о выборе того или иного управленческого стиля должен выбирать такой стиль руководства, который, равным образом будет содействовать:

развитию сотрудников как специалистов и профессионалов в своей сфере;
формированию у сотрудников комплекса личностных качеств, полезных для организации, таких, как, например, независимости, проактивности, инициативности, ответственности, дисциплинированности и др.;
внедрению собственных компетенций в управление персоналом;
использованию философии управления, элементы которой способствуют оказанию влияния на условия окружения, социальные ресурсы;
балансировки сил власти и доверия, возникающих между руководством и подчиненными;
максимальной реализации поставленных целей [20].

Итак, рассмотрим ситуации наибольшей и наименьшей эффективности использования три базовых управленческих стиля, чью подробную характеристику мы разобрали в первой главе нашей работы.

Авторитарный стиль руководства наиболее эффективен в тех случаях, когда требуется принятие решения в ситуациях постановки однозначных, прямолинейных задач, организация находится в ситуации кризиса или отступление от четких директив и прямых указаний управленца ведет к возникновению серьезных проблем и тактических и/или стратегических ошибок, а также в ситуации взаимодействия с неуживчивыми работниками (особенно когда другие подходы к построению взаимоотношений уже опробованы и не дали необходимого результата). Также авторитарный стиль управления актуален вначале процесса формирования организации, когда она только «начинает жить» как отдельная бизнес-единица.

Однако авторитарный стиль руководства наименее успешен в тех случаях, когда его применяют для решения сложных, многоступенчатых задач, требующих проектного и/или креативного подхода, в долгосрочной перспективе управления (постоянный контроль, директивность отношений ведет к демотивации сотрудников), а также в случае наличия у сотрудников высокого уровня профессионализма и развитости таких личностных качеств, как целеустремленность, инициативность, проактивность, креативность и т.д.

Авторитарный стиль руководства содействует тому, что с сотрудников снимается ответственность с подчиненных, минимизируется инициативность подчиненных и их включенность в выполнение задач. Сам руководитель тратит существенное количество времени и усилий на мониторинг деятельности рабочего коллектива, конкретизацию задач, контроль.

Либеральный стиль руководства наиболее эффективен в тех случаях, когда осуществляется управление творческим коллективом, для которого постоянный контроль, директивность взаимоотношений, наличие давления со стороны руководителя, не способствует успешному и результативному решению задач и выполнению функциональных обязанностей.

Либеральный стиль руководства наименее эффективен в сравнении с авторитарным и демократическим стилями, т.к. позиция руководителя «с краю» создает двойственность, амбивалетность в управлении.

Демократичный стиль руководства наиболее эффективен в тех случаях, когда в организации необходимо создать образ нового будущего, «нарисовать» перспективы развития или необходимо определить логику построения направления «движения» компании, выработать новые миссию, принципы, установки и ценности. Данный стиль управления дает «свои плоды» в том случае, если сотрудники оценивают руководителя как компетентного эксперта, пользующегося заслуженными уважением и авторитетом, когда в коллективе появляются новые сотрудники, которым требуется активное включение в рабочий коллектив и облегчение процесса адаптации. Кроме того, демократический стиль руководства приносит успех, когда сотрудники, составляющие рабочий коллектив также являются профессионалами и знатоками своего дела, если есть сомнения в четкости понимания, какой стиль управления требуется к каждому конкретному подчиненному, когда идет внедрение в организацию принципов самоуправления, привлечения сотрудников к процессу принятия решения и, соответственно, разделения ответственности за воплощение принятых решений и их последствия. Демократический стиль руководства содействует профессиональному росту и развитие сотрудников, обеспечивает организации мобильность и адаптированность.

Демократический стиль руководства наименее эффективен в тех случаях, когда организация переживает кризис, находится в трудных ситуациях ведения бизнеса, когда необходимо принятие оперативных решений и нет времени на поиск решения проблемы путем обсуждения и выработки групповой резолюции, если сотрудники характеризуется низким уровнем компетентности и квалификации, слабо информированы и осведомлены, не знают целостной «картины» той или иной ситуации или нуждаются в постоянной опеке, контроле и директивности. Применение демократического стиля руководства ведет к тому, что стабильность и устойчивость компании становится ниже, организация теряет в управляемости, регулированности и контролируемости, что неприемлемо в кризисной ситуации [20], [23].

Подводя итог, необходимо отметить, что для наиболее эффективной и результативной управленческой деятельности и достижения поставленных целей лучше всего сочетание и интеграция элементов разных стилей руководства. Т.к. именно таким образом нивилируется недостатки одного и максимализируются достоинства второго стиля управления, что в совокупности повышает «коэффициент производительности» организации как таковой. Кроме того, важно при выборе того или иного управленческого стиля принимать во внимание миссию и цель организации, ее структурную организацию, назначение и сферу ведения деятельности, ситуацию, в которой протекает данная деятельность.

2.2. Взаимосвязь выбранного стиля руководства и эффективности управленческой деятельности

Первоначально, приступая к рассмотрению вопроса, которому посвящен данный параграф, уделим внимание понятию «эффективность управленческой деятельности».

Эффективность управления – соотношение продуктивности деятельности организации и расходов на ее управление, а также на достижение самого результата [27]. Эффективность управления – относительная, релятивная характеристика продуктивности и результативности деятельности конкретной управляющей системы, выраженная в разных параметрах объекта и субъекта (собственно управленческой деятельности) управления, представленных в количественных коэффициентах и качественных оценках [22].

Выделяют три вида эффективности:

экономическая эффективность – соотношение экономических результатов деятельности организации и издержек на их получение;
социальная эффективность – соотношение социальных результатов деятельности организации и издержек на их получение;
социально-экономическая эффективность – соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации и издержек на их получение [16].

А.А. Огарков предлагает различать еще три вида эффективности руководителя:

индивидуальная эффективность – базовый уровень, отражающий степень и качество выполнения задач как части рабочего процесса и/или должностных обязанностей в организации; оценивается с помощью составляющих системы ключевых показателей эффективности (KPI), служащих основой выплаты премий, повышения заработной платы, карьерного продвижения и других стимулов, действующих в корпоративной культуре организации;
групповая эффективность – простая сумма вклада всех членов рабочего коллектива, выраженная в формировании синергетического эффекта;
организационная эффективность – эффективность, включающая в свой «состав» два предыдущих типа и отражающая достижения организационных целей и задач меньшим числом сотрудников или за меньшее время [22].

Основным, фундаментальным показателем оценки эффективности управленческой деятельности и труда руководителя как организатора деятельности является результаты работы коллектива в целом и каждого отдельного сотрудника в частности. Измерение производится путем проведения анализа и расчета различных производственно-экономических параметров и критериев, а также выявления комплекса социально-психологических показателей, включенных в оценку жизнедеятельности коллектива и поддающихся влиянию по средством организационных и управленческих решений. В качестве социально-психологических модификаций рассматриваются меры оценки групповой сплоченности и психологической совместимости коллектива, психологического климата, совпадения формального и неформального лидера в лице руководителя [16].

Соотношение эффективности управленческой деятельности и выбранного стиля руководства нашло отражение в вероятностной модели управленческой эффективности Ф. Фидлера. Указанная концепция базируется на основе следующих постулатов и допущений:

Стиль руководства и управления всегда согласовывается с эффективностью функционирования возглавляемой организации и/или рабочего коллектива. Соответственно, выделение критериев анализа и оценки продуктивности управленческой деятельности является правомерным и обоснованным.
Однако корреляция между стилем руководства и эффективностью управления носит вероятностный, казуальный характер, т.к. обусловлена, в первую очередь, множеством субъективно измеряемых показателей; таких, как, например, особенностями коллектива, индивидуально-типологическими и характериологическими свойствами сотрудников, личностными качествами, индивидуальными особенностями и присущими поведенческими паттернами самого руководителя, спецификой решаемых задач, условиями жизнедеятельности организации, сроком ее «жизни» и пр. [31].

Таким образом, базируясь на положениях вероятностной модели управленческой эффективности, можно говорить о том, что эффективность руководства, соизмеряемая продуктивностью деятельности, как отдельно взятого рабочего коллектива, так и целой организации, значимо детерминирована выбранным управленческим стилем. Кроме того, это утверждение нашло отображение и в проводимых экспериментально-эмпирических исследованиях.

Следует отметить, что история апостериорного изыскания взаимосвязи стилистики руководства и достижения результативности коллективом и/или организацией, достаточно длительна. Так, одни из первых исследовательских работ, направленных на изучение влияния стиля руководства на эффективность деятельности организации, были проведены еще 1930-х гг. XX в.

И.П. Чередниченко, Н.В. Теплых, систематизировав результаты целого ряда подобных экспериментальных исследований, делают следующее заключение о взаимосвязи стиля руководства и эффективностью управленческой деятельности. Руководитель, использующий в практике своей работы, авторитарный стиль управления наиболее продуктивен в ситуациях, требующих высокой и низкой степени контроля, в то время как демократический стиль руководства приносит наибольшую пользу в ситуациях, «нуждающихся» в проявлении со стороны управленца средней степени ситуативного контроля [31].

Ю.А. Симагин соизмеряет эффективность управления с продуктивностью деятельности рабочего коллектива. Им установлено, что в случае выбора руководителем либерального, попустительского стиля управления продуктивность рабочего коллектива снижена, однако авторитарный и демократический стили руководства дают повышение продуктивности деятельности примерно в одинаковой пропорции. Но, если исходить из социально-психологического описания и характеристики эффективности управления, то авторитарный и демократический стиль руководства обладают значимыми различиями, в первую очередь, в степени выраженности значений показателей групповой сплоченности и удовлетворенности межличностными отношениями и взаимодействием в группе и с самим руководителем. Соответственно, в рабочих коллективах, в которых управление осуществляется с применением демократического стиля, данные параметры и критерии выше. Выигрыш в сравнении с коллективами, руководимыми при использовании авторитарного стиля, образован за счет роста удовлетворенности психологическим климатом и благополучия.

Также Ю.А. Симагиным установлено, что по мере увеличения «возраста» существования рабочего коллектива и/или организации либеральный, попустительский и авторитарный стили руководства способствуют снижению продуктивности деятельности. А эффективность управления при выборе демократического стиля руководства не зависит от «возраста» трудового коллектива и/или организации. Следовательно, с течением времени, по мере увеличения хронологического периода совместного существования коллектива данные управленческие стили должны преобразовываться в демократическую манеру построения взаимоотношений [29].

В.А. Толочек указывает, что обладающим наименьшей ясностью и мало изученным является аспект согласованности стилей руководства партнеров управленческой структуры, управленцев одного иерархического уровня. В цикле исследований автор доказано, что руководители, состоящие в организационном партнерстве, отдают предпочтение схожим стилям управления. Таким образом, формируется некий единый формат руководства в близких подразделениях [30].

В целом ряде зарубежных и отечественных исследований относительно определения оптимального стиля руководства принимается во внимание пол управленца как одного из факторов, влияющих на приоритет в выборе манеры взаимодействия с сотрудниками. Установлено, что женщины-руководители отдают предпочтение «мягким», демократичным стилям руководства, с применением практики участия подчиненных в принятии решений. В сравнении с ними мужчины-руководители являются сторонниками «жесткого», авторитарного стиля управления. Следует отметить, что эффективность управленческой деятельности примерно равная и в большей степени обусловлена гармоничным сочетанием специфики каждой из моделей управленческого взаимодействия с поведенческими паттернами, характерными для того или иного биологического пола [12].

Суммируя, следует сделать вывод, что рациональным, практичным и эффективным руководителем становится тот управленец, который в практике своей деятельности поддерживает баланс разных стилей руководства в своей модели взаимодействия с подчиненными, понимает необходимость сдвига вектора в управлении в зависимости от внешней и внутренней ситуации жизнедеятельности организации, ее особенностей и специфики деятельности, собственных личностных качеств, способностей и индивидуальных черт своих сотрудников.

Именно таким образом «рождается» многомерный, комплексный стиль руководства, отличающийся гибким и осмысленным подходом к управлению, дающий наибольший эффект и результат с точки зрения достижения целей организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Происходящее в настоящее время глобальные преобразования, касающиеся, прежде всего, сферы управления, детерминируют изменения и переоценку управленцами своего места и роли в системе менеджмента, выдвижение новых требований к руководителю как субъекту управления. Будущее состояние организации во многом зависит от личностных качеств, способностей, знаний и компетенций управленца, он играет ключевую, паритетную роль в развитии и функционировании организации.

В настоящее время исследовательская ориентация в рассмотрении проблематики в области организационного руководства и управления человеческими ресурсами трансформировалась, приобретя более выраженный прикладной характер и отдавая предпочтение разработке практических рекомендаций управленческому персоналу компаний. В том числе в менеджменте как научной дисциплине и практической сфере деятельности уделяется существенное внимание изучению выбора стиля руководства персоналом в организации как об индикаторе эффективности и продуктивности рабочих коллективов и организации в целом. Необходимо оговориться, что решение вопросов проблематики выбора стиля руководства, определения стратегии и тактики управленческого поведения, предопределяет успех и эффективность, совершенствование и динамическое развитие организации как таковой.

Отметим, что нами в данной работе сформулирована трактовка понятия «стиль руководства», на основе суммирования нескольких определений данной дефиниции. Мы рассматриваем, стиль руководства как устоявшуюся, четко определенную систему поведенческих паттернов и принципов деятельности управленца, используемую им для оказания адресного воздействия и влияния на подчиненных с целью побуждения их к эффективной работе над решением задач организации.

Уже сегодня получено достаточное число данных о том, какие факторы и детерминанты оказывают воздействие на выбор и предпочтение руководителем стилистики и манеры построения управленческого взаимодействия с подчиненными. В список таких факторов внесены, как объективные, так и субъективные параметры: внешние социально-экономические факторы, в которой протекает жизнедеятельность организации, внутренние факторы социально-организационной и корпоративной среды, тип организации и ее функциональное назначение, цели и задачи, организационная структура, условия выполнения задач; личностные особенности, способности и поведенческие паттерны, профессиональный опыт и уровень компетенции, свойственные, как руководителю, так и коллективу сотрудников, специфика социально-психологической атмосферы и организационного климата в рабочем коллективе. Таким образом, спектр ключевых характеристик и базовых критериев, содействующих выбору и формированию стиля руководства многогранен, однако эффективный руководителей должен быть готовым строить свою модель управленческого поведения, учитывая как можно большее число параметров из вышеперечисленных.

Уже мало кем оспаривается постулат о том, что «руководство является искусством», наоборот, в настоящее время он принят за аксиому. Соответственно, можно утверждать, что лучшим и эффективным руководителем является тот, кто умеет выстраивать стратегию и тактику управления по-разному, соотнося с условиями и обстоятельствами производственной ситуации, а также учитывая ориентацию на заботу о сотрудниках как об основном, важнейшем ресурсе и капитале организации. Именно в таком сочетании управление в организации будет эффективным и продуктивным, труд сотрудников производительным, их удовлетворенность работой и организацией высокой, уровень конфликтного взаимодействия низким и т.д.

В качестве критериев эффективности влияния выбранного управленцем стиля руководства считаются такие, как степень авторитета руководителя и уровень доверия к нему со стороны сотрудников, степень его влияния на постоянное повышение и стабильный рост результативности организации как отдельной бизнес-единицы, проявление инициативы, проактивности и самостоятельности, развитие творческих способностей и предприимчивости персонала организации, формирование благоприятных и позитивных социально-психологической атмосферы и организационного климата в рабочем коллективе и компании, развитость корпоративной культуры и др. Однако в качестве основного критерия эффективности осуществления руководства, в том числе и в зависимости от выбранной модели управленческого поведения, считаем, оказание управленцем реального воздействия на сотрудников, побуждения их действию и фактическому труду, направленному на достижение целей организации.

В завершении подчеркнем, что если руководитель стремиться работать результативно, он должен выработать такой стиль управления, который будет представлять собой интеграцию методик и способов влияния на сотрудников из разных стилей, т.к. именно такой гибкий и многогранный подход к построению тактики и стратегии управленческого поведения и взаимодействия приносит успех.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Абрегова И.И. «Руководство» и «лидерство» как явления социального управления / И.И. Абрегова // Вестник Майкопского государственного технологического университета. – 2010. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rukovodstvo-i-liderstvo-kak-yavleniya-sotsialnogo-upravleniya (Дата обращения: 12.07.2019).
Авдеев П.С. Руководство и лидерство: теоретико-сравнительный анализ понятий // Экономика и управление: научно-практический журнал. – 2016. – № 4. – С. 94-100.
Авдеев П.С. Современный взгляд на формирование стилей лидерства в организации // Перспективы мировой экономики в условиях неопределенности: материалы научно-практических конференций ВАВТ. – 2013. – Вып. 51. – С. 105-110.
Алиев В.Г. В чем схожи и чем различаются лидерство и руководство / В.Г. Алиев // Элитариум. Центр дистанционного образования. URL: http://www.elitarium.ru/liderstvo-rukovoditel-lider-sposobnost-psihologicheskij-klimat-stil-upravlenija/ (Дата обращения: 12.07.2019).
Аммельбург Г. Предприятие будущего: Структура, методы и стиль руководства / Г. Аммельбург. – М.: Международные отношения, 1997. – 415 с.
Ананьева И.И. Влияние стиля руководства на систему взаимоотношений в трудовом коллективе и этика современного управления // Современные тенденции экономики и управления: материалы международная научно-практическая конференция. – Курск: Курский институт кооперации, 2016. – С. 9-19.
Андреева Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2017. – 363 с.
Бондаренко, М.А. Стиль руководства как предмет психологического исследования // Мир науки, культуры, образования. – 2014. – № 2(45). – С. 218-220.
Волков И.П. О личном авторитете руководителя / И.П. Волков // Социальная психология личности / под ред. А.А. Бодалева. – М.: Знание, 1974. – С. 77-87.
Гапоненко А.Л. Теория управления / Л.А. Гапоненко. – М.: Юрайт, 2018. – 336 с.
Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента / Г.Я. Гольдштейн. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2012. – 271 с.
Грошев И.В., Королева О.В., Загузова Т.А. Взаимосвязь стиля руководства, процессов принятия управленческих решений, организационного климата и организационной культуры в системе предпринимательских структур // Вестник ТГУ. – 2007. – Вып. 10(54). – С. 215-222.
Духина Т.Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоретический анализ // Историческая и социально-образовательная мысль. – 2016. – Т. 8, № 1-2. – С. 140-144.
Журавлев А.Л., Нестик Т.А. Психология управления совместной деятельностью. Новые направления исследований / А.Л. Журавлев, Т.А. Нестик. – М.: Институт психологии РАН, 2010. – 248 с.
Ильин Е.П. Все основные стили руководства кратко / Е.П. Ильин // Элитариум. Центр дистанционного образования. URL: http://www.elitarium.ru/stili-upravlenija-rukovodstvo-lider-rukovoditel-kollektiv-gruppy-vzaimootnoshenija-otvetstvennost-klassifikacija/ (Дата обращения: 15.07.2019).
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. – М.: Новый знание, 2009. – 336 с.
Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент / А.И. Кравченко. – М.: Изд-во МГУ, 1998. – 512 с.
Кричевский Р.Л. Психология лидерства / Р.Л. Кричевский. – М.: Статус, 2007. – 542 с.
Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения / В.Н. Лавриненко. – М.: Юрайт, 2016. – 408 с.
Ляшенко Т.В., Салимова А.В. Влияние стиля руководства на эффективность управления организацией / Т.В. ляшенко, А.В. Салимова // Электронный журнал Nauka-rastudent.ru. – 2017. – Режим доступа – http://nauka-rastudent.ru/39/4115/ (Дата обращения: 18.07.2019).
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2016. – 665 с.
Огарков А.А. Эффективность управления: как ее измерить, оценить и достичь / А.А. Огарков // Элитариум. Центр дистанционного образования. URL: http://www.elitarium.ru/ehffektivnost-upravleniya-sistema-organizaciya-deyatelnost-pokazatel-rabotnik-rabota-dostizhenie-rezultat-zatrata-navyk-umenie-ocenka-kachestvo-kriterij/ (Дата обращения: 18.07.2019).
Одаренко Т.Е., Голубир Я.С. Выбор стиля управления в работе менеджера – неотъемлемая часть успеха организации // Таврический научный обозреватель. – 2017. – № 4(21). Ч. 2. – С. 18-22.
Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М. – 2008. – 330 с.
Полукаров В.Л. Основы менеджмента / В.Л. Полукаров. – М.: КноРус, 2008. – 240 с.
Репина Е.А., Чернышев М.А., Анопченко Т.Ю. Основы менеджмента / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. – Ростов-на-Дону: АкадемЛит, 2015. – 316 с.
Рынок, маркетинг, менеджмент // А.И. Савинский, В.И. Ежель, А.И. Капштык. – М.: Дашков и К, 2008. – 204 с.
Сергеева В.Б., Токарева А.А. Лидерство в менеджменте // Вестник НГИЭИ. – 2012. – С. 81-102.
Симагин Ю.А. Стиль руководства и эффективность деятельности научных групп // Социологические исследования. – 1996. – № 3. – С. 129-133.
Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ / В.А. Толочек. – М.: Институт психологии РАН, 2013. – 320 с.
Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления / И.П. Чередниченко, Н.В. Теплых. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 608 с.