Выбор стиля руководства в организации (Формирование индивидуального стиля)

Содержание:

Введение

Тема данного предмета - «Выбор стиля руководства в организации». На мой взгляд, эта тема очень актуальна в наше время. Стиль управления часто определяет результаты организации. Есть много примеров того, как сильный лидер, выбирая правильный стиль руководства, побуждает команду пробуждать свои способности и, таким образом, улучшает ситуацию в организации. Вы также можете сделать обратное: выбрав неудачный стиль руководства организации, вы можете разрушить эффективность команды.

В этой теме мы попытаемся рассмотреть структуру стиля управления организацией, проанализируем несколько типов, а именно: авторитарный, демократический и либеральный, приведем плюсы и минусы этих стилей. На примере организации ООО «Ромашка», проанализировав ее характеристики, мы определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и повышению эффективности работы и взаимоотношений между начальником и подчиненным.

Задачи:

- раскрыть понятие стиля руководства и дат характеристику факторов, влияющих на его формирование;

Рассмотрим компоненты управления.

- Опишите объект исследования.

- Проанализируйте стиль руководства этой компании.

- Предоставьте некоторые предложения по улучшению этого стиля руководства.

Объект исследования: Общество с ограниченной ответственностью "Ромашка".

Предмет исследования: Стиль руководства, используемый лидерами компании.

Цель работы. Определить стиль руководства организации, способствующий эффективной работе организации ООО «Ромашка», и разработать предложения по улучшению стиля руководства.

Проблемам управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. В процессе написания работы были использованы труды таких известных ученых, психологов и публицистов как Власовой В.М. Дарховского И.С., Макарова Волкова И.П., С.Ф., Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Ксенчук Е.В., Егоршина А.П., Ковалева Л.Г., Кибанова А.Я., Герчиковой И.Н., и др. Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы которых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.

В соответствии с поставленными задачами в работе были использованы такие методы, как системный и структурно-функциональный, для выявления элементов взаимодействия; сравнительный анализ, включающий сравнение аналогичных институтов и процессов.

Практическая значимость. На основании проведенного анализа, проведенного во второй части курсовой работы, выявленных проблем и сформированные рекомендации, которые в дальнейшем, можно применить на практике.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников

Глава 1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

Понятие стиль руководства и факторы формирования

Для эффективного управления лидером менеджер должен иметь представление о современных классификациях стиля лидерства и управления, нескольких возможных моделях поведения лидера. Формирование и функционирование формальной организационной структуры и неформальной, социально-психологической структуры коллективной рабочей группы напрямую связаны с назначением лидеров в организации (ее подразделениях) и лидеров в небольших группах и во всей команде.

Руководитель - уполномоченный сотрудник, связанный с организацией основной деятельности группы.

Стиль управления (менеджмент) - это «Стабильная система средств, методов и способов влияния лидера на команду организации, предназначенная для выполнения миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами в процессе управления», т. е. Это типичный тип поведения менеджера по отношению к подчиненным в процессе выполнения задачи.

Стиль лидерства - это индивидуальное явление, определяемое специфическими характеристиками личности, отражающее особенности работы с людьми, технологию принятия решений.

Лидер - это человек с большим авторитетом, способный принимать решения в интересах сообщества, к которому он принадлежит. Психология лидера - это психология победителя. Как правило, его личными качествами являются уверенность в себе и собственные силы, умение собрать вокруг себя команду.

Лидерство - это также способность руководить людьми, чтобы они не только подчинялись, но и были проникнуты необходимой идеологией.

Лидерство - это психологическая особенность поведения отдельных членов группы, а лидерство - это социальная особенность отношений в группе, особенно с точки зрения распределения управленческих ролей и подчинения. В отличие от лидерства, лидерство действует как юридический процесс.

Основные различия руководства и лидерства:

• Лидерство происходит в системе формальных (или официальных) отношений, а лидерство является продуктом системы неформальных (неформальных) отношений.
• Руководство имеет социальную по своей сущности природу, а лидерство – психологическую.
• Лидер может быть лидером, и тогда это формальное лидерство, но может и не быть, и иметь неформальную основу, то есть такой человек будет неформальным лидером
• Лидер может быть или не быть лидером, и тогда эффективность управления снижается.
• Руководитель определяет, как необходимо достигать цели, поставленные, как правило, другими, организовывать и направлять работу подчиненных в соответствии с планами, занимая при этом пассивную позицию. Он строит свое взаимодействие с другими на основе четкого регулирования прав и обязанностей, пытается выйти за рамки своих возможностей и стремится к определенному порядку и дисциплине. С другой стороны, лидер выполняет функции, ожидаемые командой, и самостоятельно определяет их цели.
• Лидер не контролирует, не командует, а руководит остальными, а те, кто поступает по отношению к нему, не подчиненные, а последователи. Руководителю обязаны подчиняться люди, за что получают вознаграждение или наказание. В отличие от руководителя, лидер не контролирует других, а строит с ними отношения на основе доверия.

Основные сходства руководства и лидерства:

• Руководитель может быть лидером, также, как и лидер может быть руководителем.
• И руководитель, и лидер имеют власть, хотя характер этой власти разный (личностный и организационный).
• Как руководитель, так и лидер влияют на других, различие в этом влиянии на цели (личные цели или цели организации) и способы оказания такого влияния

Таким образом, мы можем сказать, что каждая организация представляет собой уникальную комбинацию людей, целей и задач. Каждый менеджер - это уникальный человек с рядом способностей. Каждый руководитель является создателем стиля управления, который он применяет на практике.

1. Классификация стилей руководства

2. Формирование индивидуального стиля

3. Авторитет руководителя

1. Классификация стилей руководства

Чтобы получить общее представление о стиле лидерства, давайте рассмотрим два принципиально разных стиля: один традиционно называется, другой - «консервативный», а другой - «современный».

Есть моменты, когда «традиционный» стиль руководства более эффективен, чем современный, в отношении конкретных людей и в определенных ситуациях.

Если подчиненный не делает ничего достойного похвалы, он не исправит его, пока ему не будут четко указаны его ошибки и способы их устранения. Но, конечно же, при первых признаках улучшения, это следует хвалить.

Даже самый прогрессивный руководитель обязан, наряду с новейшими методами воздействия на своих подчиненных, овладеть традиционными, чтобы иметь возможность гибко маневрировать в зависимости от характера подчиненного и текущей ситуации.

В теории и практике управления разработано несколько подходов к классификации двух стилей лидерства.

Исходя из характера целей лидерства, различайте стили лидерства от офисного и бюрократического.

Стиль делового лидерства проявляется, когда интересы кейса и конечные цели команды наиболее важны для лидера.

Создание стиля делового лидерства основано на использовании большинства бизнес-функций лидера. Основными особенностями развития делового стиля являются:

• умение сосредоточиться на главной цели команды;

• умение выбирать кратчайший путь для достижения цели;

• независимость мышления, инициативный и инновационный подход компаний;

• критика практического мышления;

• быстрые решения и действия;

• способность к гибкой административной деятельности;

• предвидеть новые проблемы, умение их решать до их решения потребует больших усилий;

• сосредоточиться на компетенции подчиненных;

• умение оценивать результаты на любом этапе с точки зрения интересов дела;

• личная и спокойная организация.

Бюрократическая система управления характеризуется доминированием формы (т.е. самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством). Бюрократический стиль руководства заключается в том, что усилия лидера используются по второстепенным вопросам, хотя внешне все выглядит как формально правильные действия. Это жертвует сущностью материи, чтобы сформироваться.

Бюрократический стиль руководства проявляется, когда есть:

• слепая вера в рациональность сложившихся организационных структур и порядка;
• установка «флюгера», то есть идеи о том, что мнение вышестоящих органов является абсолютным критерием обоснованности;
• удаленность внутренних прав и целей бюрократической иерархии от реальных жизненных потребностей;
• заземление изоляции Бюрократ стоит над массами и поэтому занимает привилегированное положение;
• нет контроля снизу, нет ответственности оператора перед рабочими коллективами;
• «непогрешимость» руководителей. Решения бюрократа, по его мнению, уникальны и неоспоримы;
• желание передать ответственность начальству. Результатом является безответственность, которая напрямую связана с тенденцией к перераспределению ответственности, с желанием низших перевести ее на плечи высших (тогда как высшие также пытаются создать визовую систему и процесс утверждения быть освобожденным от ответственности);
• волокита, отписки;
• бумажный стиль работы - «бумажный фетишизм»;
• добровольное, субъективное, необоснованное управление;

В практике лидерства есть несколько основных стилей лидерства. Основные из них определены как авторитарные (или автократические), демократические и либеральные.

В жизни сложно встретить представителей этих стилей в «чистом виде». Человеческая природа слишком сложна, чтобы адаптироваться к ней.

Авторитарный (направленный, диктаторский) стиль руководства: для него характерен строгий, исключительный процесс принятия решений всеми лицами, принимающими решения, строгий и постоянный контроль за выполнением решений, угрожающих наказанию, отсутствие интереса к работнику как к личности. Благодаря постоянному мониторингу этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции могут быть хорошими), но есть больше недостатков, чем преимуществ:

1) высокая вероятность неправильных решений;

2) подавление инициативы, креативность подчиненных, замедление инноваций, стагнация, ответственность работников;

3) недовольство людей своей работой, своим положением в команде;

4) неблагоприятный психологический климат вызывает повышенное бремя психологического стресса, который наносит ущерб психическому и физическому здоровью. Такой стиль управления уместен и оправдан только в критических ситуациях (аварии, военные действия и т. д.).

Но у автократа есть привлекательные черты. Люди этого типа часто реагируют быстро, энергичны и умны, определенно преодолевают трудности.

Демократический (коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, с учетом мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется как самим руководителем, так и самими сотрудниками, показывает менеджер Заинтересованность и дружелюбное отношение к личности сотрудников, учет их интересов и потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, поскольку он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие результаты производства труда, инициативность, активность сотрудников, удовлетворенность работой и участие в команде, психологический климат. Благоприятная и командная сплоченность.

Демократ не уклоняется от ответственности за свои собственные решения или ошибки своих подчиненных; он заслуживает похвалы или вины в соответствии со своими желаниями; Он формулирует свои инструкции ясно и убедительно.

Либерально-анархистский стиль руководства (сговор, нейтральный) характеризуется, с одной стороны, каждый может выражать свои позиции, но он не стремится получить учет, согласование реальных позиций, а с другой стороны, даже решения взятые не реализованы, отсутствует контроль за их выполнением. все было оставлено на волю случая, поэтому результаты работы, как правило, низкие, люди не удовлетворены своей работой, как лидер, психологический климат внутри команды не благоприятный, он нет сотрудничества, нет стимула работать добросовестно, некоторые части работы составлены из индивидуальных интересов лидеров подгрупп, возможны скрытые и очевидные конфликты, также происходит расслоение подгрупп.

2. Формирование индивидуального стиля.

Ни один из основных или даже промежуточных стилей лидерства не может быть оптимальным сам по себе. Только динамичный стиль, который меняется в зависимости от меняющихся ситуаций и объектов лидерства, может быть оптимальным. В частности, правильная мысль такова: «... способность руководить - это способность менять стиль руководства». Фактически, ни один из стилей руководства не должен твердо придерживаться лидера. Стиль должен быть динамичным.

Босс, который всегда руководит только авторитарным стилем, добьется неоспоримого успеха, пока ситуация острая.

В спокойной и коммерческой среде высококвалифицированные, вдумчивые и инициативные подчиненные будут воспринимать начальника-автократа как плохо образованного, грубого и недостаточно умного человека. В спокойной обстановке между разумными подчиненными авторитарный лидер не преуспевает.

Руководитель, который использует исключительно демократический стиль руководства, достигает лучших результатов в непринужденной обстановке и с активными, мыслящими и высококвалифицированными подчиненными, которые заинтересованы в общем деле.

В напряженной и острой ситуации такой лидер будет считаться нерешительным человеком, застенчивым, разобранным, неспособным управлять, потерянным.

Руководитель, который строго придерживается исключительно либерального стиля, будет высоко оценен только сильными творческими личностями: изобретателями, исследователями, писателями, дизайнерами, архитекторами; Лидер в этом случае должен как можно меньше вмешиваться в творческий процесс. А вот на промышленном предприятии или в строительной организации типичного либерального руководителя воспримут как человека безвольного, совершенно непригодного быть руководителем.

Учитывая тот факт, что обстоятельства, в которых находится лидер, и люди, находящиеся под его руководством, динамичны и изменчивы, хороший руководитель производственной команды должен иметь разные стили лидерства и знать, при каких обстоятельствах и с какой точки зрения подчиняется тот или иной. Стиль лучше всего подходит.

Основой для оптимального стиля руководства должен быть демократический стиль. Такой стиль характеризуется органическим единством теории и практики управления, тесными взаимоотношениями с массами, сильным чувством ответственности перед обществом, умением устанавливать контакты с разными людьми, уважительным отношением к подчиненным и постоянной заботой о она вышла.

Индивидуальный стиль руководства, основанный на демократическом стиле, который является динамичным, превращается в авторитарный в острых ситуациях и кажется либеральным по отношению к высококвалифицированным творческим личностям, можно считать оптимальным стилем руководства.

При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык, добиваться взаимопонимания с пожилыми и молодыми людьми, с мужчинами и женщинами, с работниками разных профессий, с людьми разного образования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение руководителя убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений, увлечь их за собой, помочь им заменить привычный образ действий на новый, более рациональный, более эффективный, помочь вступить в контакт.

Важность эффективного индивидуального стиля руководства объясняется тем, что такой стиль может активно способствовать единству руководимой команды и ее превращению в единое целое. Часто считается, что главной задачей менеджера является прежде всего выполнение производственного плана. Между тем, даже самый лучший руководитель выполнить такой план без работоспособного, сплоченного коллектива не сможет. Правильнее считать, что главной задачей руководителя является не только реализация плана, но и создание команды, способной выполнять высокие задачи.

Формируя свой индивидуальный стиль руководства, руководитель любой категории не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведение - хочет он того или нет - будет подражать его подчиненными, что его стиль руководства и характеристики его поведения. руководителя будут распространяться в коллективе, подобно круговым волнам брошенного в воду камня.

Индивидуальный стиль руководства, принятый руководителем, оказывает сильное влияние на принятую в команде систему ценностей группы, неписаные нормы и правила поведения, которые принимаются большинством членов этой команды, а затем оказывают существенное влияние на их команду. совместная работа. Что касается такой общей системы коллективных ценностей, то индивидуальный стиль руководителя выступает в качестве своего рода тона камеры, он в некоторой степени задает тон, определяет характер правил поведения для всей производственной команды.

Характеристики личности лидера сильно влияют на стиль его руководства. Это особенно верно для его интересов, склонностей, убеждений, идеалов, его мировоззрения. Характер моральной самооценки лидера его действий, который обычно называют совестью, также важен. Такие личностные качества, как общительность, критичность, открытость, отзывчивость, контакт, целеустремленность, аккуратность, инициативность и любознательность, также оказывают важное влияние на формирование индивидуального стиля конкретного руководителя. Наконец, характер человека, черты характера, способности и привычки также отражены в индивидуальном стиле любого руководителя.

3. Авторитет руководителя

Авторитет зиждется не на мелочной опеке подчиненных, а на стратегическом видении перспективы компании, возможностей ее развития. Не менее важна и организационная структура организации, учитывающая положение коллектива в объединении, компании, обществе. Добиваясь успехов в работе, приобретая авторитет, руководитель должен учитывать обстановку в окружающей среде, политические, экономические и социальные факторы.

Индивидуальный стиль руководства, соответствующий общей производственной обстановке и особенностям руководимого коллектива, активно способствует формированию высокого авторитета руководителя.

Истинный авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение к нему и основывается на таких составляющих, как: знания опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и его требовательность к ним, забота о них, высокие личные качества.

Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется:

1. компетентностью руководителя;
2. его деловыми качествами;
3. его отношением к своей профессиональной деятельности.

Авторитет руководителя не делает, конечно, его указания, распоряжения и советы более обязательными, но придает им вес. Известно, что указания и поручения авторитетного руководителя, подчиненные исполняют охотней, быстрей и тщательней.

Прежде всего, ему никогда нельзя забывать, что сам он не только руководитель, но и вместе с тем является подчиненным, поэтому должен уметь и подчиняться, исполнять поручения, быть лично дисциплинированным.

Психологическая подготовленность руководителя – это культура управления, воспитанность личности, умение управлять своими чувствами и эмоциями. В необходимый минимум свойств личности, обеспечивающий успех в работе, входят также вкус к организаторской деятельности, чувство ответственности, коллективизм.

Чувство ответственности - мощный побудитель активной деятельности.

Руководитель подвержен различным эмоциональным воздействиям. Неконтролируемые эмоции могут принять различный характер, вплоть до вспышек гнева. Это опасно, так как будучи во власти эмоций человек теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение.

Для руководителя большое значение имеет его умение говорить правильно, просто, быстро, с учетом собеседника и в то же время выразительно, эмоционально, четко и лаконично. Это нормально, если лидер использует шутку, но шутка не должна быть оскорбительной. Наступательный и насмешливый тон должен быть исключен из манеры говорить. Надо быть предельно осторожным и терпеливым.

Так, если подчиненный пришел с необоснованной просьбой, руководителю не следует прямо ему говорить, например, что его желание абсурдно. Это вызовет естественную обиду, и подчиненный в следующий раз к руководителю не подойдет, даже и с хорошим, полезным для дела предложением. Нужно спокойное объяснение, это лучший способ реагировать на нереальную просьбу.

Руководитель должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, уметь слушать. Этому умению нужно и можно научиться. Не умеющий слушать демонстрирует безразличие к собеседнику.

Важно уметь вызвать подчиненного на разговор. Молчащий человек всегда трудный объект для управления, он не дает возможности руководителю понять себя.

Психологическое воздействие на подчиненного оказывает и внешний вид руководителя. Если чистота, опрятность, элегантность создают доброжелательность вызывают приятное чувство, то неопрятность, напротив, вызывает отрицательные эмоции у подчиненных. Одежда руководителя должна быть, прежде всего, удобной для работы, скромной, однако современной и добротной.

Психологическая подготовленность руководителя к работе определяется и культурой его поведения, умением вести себя в обществе. Это умение предполагает сочетание естественности с уважением к окружающим. Тактичный человек избегает ситуаций, которые могут поставить других людей в неловкое или неприятное положение.

Руководитель является авторитетом для подчиненного, а ничто так не ранит и не вдохновляет, как слово авторитетного человека. В обращении к подчиненным необходима предупредительность и вежливость.

Руководитель всегда должен помнить, что в каждом произнесенном им слове коллектив видит его отношение к людям. Коллектив чутко реагирует на уместные или неуместные замечания руководителя, его тон, эмоциональный накал. Настроение руководителя передается коллективу.

Каждый человек индивидуален и неповторим. Поэтому руководитель должен индивидуально подходить к каждому члену коллектива.

Руководитель должен первым сделать шаги к сближению, применять административные меры только в крайнем случае, действовать силой внушения и убеждения в направлении снятия отрицательных эмоций, предотвращения и устранения нежелательных столкновений и разногласий.

Самовоспитание, повышение культуры общения подразумевают постоянный анализ руководителем своих поступков и постоянный самоконтроль.

Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства способствует возникновению у руководителя ложного авторитета, являющегося, по существу, лишь его иллюзией, призраком. Ложный авторитет не повышает, а, напротив, снижает эффективность руководства. При ложном авторитете подчиненные нередко льстят руководителю. подхалимничают, в душе его не уважая.

Различают несколько форм ложного авторитета, каждая из которых связана с каким-то дефектом стиля руководства.

Ложный авторитет угроз связан с нехорошей привычкой иного руководителя постоянно грозить подчиненным, запугивать их взысканиями, трудностями.

Первое время такого руководителя побаиваются, а потом, видя, что свои угрозы он выполнить не может, посмеиваются за его спиной.

Ложный авторитет обещаний связан с частыми и обычно невыполняемыми обещаниями благ, которых руководитель, якобы, собирается добиться или даже уже добивается для своих подчиненных.

Ложный авторитет должности связан с представлением руководителя о том, что его высокий пост делает его умнее, значительнее и лучше всех его подчиненных.

Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом».

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других).

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю.

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например,

ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений.

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять.

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными.

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль.

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления:

Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.

Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя.

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

Глава 2. Анализ стиля управления, применяемого в ООО фирма «Ромашка»

2.1 Характеристика организации ООО «Ромашка»

В данной курсовой работе мы рассмотрим общество с ограниченной ответственностью «Ромашка».

ООО фирма «Ромашка» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации с 2006 года. Права и обязанности юридического лица ООО «Ромашка» приобрело с даты его регистрации 17.03.2010 г.

Общество имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть ответчиком и истцом в суде.

ООО «Ромашка» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Учредитель несет риск убытков, связанных с деятельностью предприятия в пределах стоимости внесенного вклада, в том числе недовнесенной части.

Регион: Новгородская область

Юридический адрес: 173024, г. Великий Новгород, ул. Свободы 43.

Почтовый адрес: 173024, г. Великий Новгород, ул. Свободы 43.

Является частным предприятием.

Контактный телефон: +7 (8162) 700-505.

Основной целью ООО фирмы «Ромашка» является:

- оказание услуг и выполнение работ для физических и юридических лиц;

получение прибыли от основных видов деятельности.

Основными видами деятельности предприятия являются предоставление рекламных услуг, производство и реализация продукций для наружной рекламы.

Потенциальными потребителями продукции являются как юридические лица, учебные учреждения, бюджетные организации, так и самый широкий круг населения со средними доходами.

На производстве используется новейшее импортное оборудование, позволяющее обеспечивать высочайшее качество продукции. Основные преимущества, ООО фирмы «Заря» - широкий ассортимент, оригинальные дизайнерские решения, гарантированное качество производимой рекламной продукции.

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты данной функции:

1) единство и четкость распорядительства;

• согласованность действий исполнителей;
• повышение ответственности руководителей подразделений;
• оперативность принятия решений.

К отрицательным относятся:

1) необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;

• перегрузка руководителя информацией.

Линейная структура используется в мелких фирмах, которые осуществляют несложные производства при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями.

Так как ООО «Ромашка» занимается производством рекламной продукции и оптово-розничной продажей, то данная структура как нельзя лучше подходит для данной организации.

2.2 Должностные лица организации

Владелец (1 человек) - контролирует деятельность организации и порядок работы, но в то же время участвует в поиске и принятии решений. Устанавливает цели и задачи, которые должны быть реализованы директором.

Директор (1 чел.) - осуществляет общее руководство предприятием. На нем возложены обязанности решения финансово-экономических и производственных задач, также имеет полномочия руководить другими сотрудниками фирмы: главным бухгалтером, менеджером по продажам, дизайнерами, и т.д. Все важные вопросы согласуются с директором, так как он несет всю ответственность за последствиями принимаемых решений. Следит за состоянием запасов сырья и товаров, принимает меры для их минимизации. Директор подчиняется непосредственно Собственнику организации. Снять с должности директора или же назначить на неё может только Собственник.

Главный бухгалтер (1 чел.) - отвечает за начисление заработной платы, оплату поставок, обеспечивает предоставление информации внутренним и внешним пользователям. Организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета, расходов, имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, выполнения работ, финансовых результатов деятельности организации. Главный бухгалтер обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования доходов и расходов. Также в функции главного бухгалтера входит оформление трудовых соглашений, составление баланса рабочего времени и все процедуры, связанные с трудовыми кадрами. Подчиняется непосредственно директору фирмы.

Магазин оптово-розничной продажи (1 чел.):

Менеджер по продажам (1 чел.) - организует оптовую и розничную торговлю выпускаемой продукции, также подготовку и заключение договоров на поставку продукции потребителям, согласование условий поставок. Принимает меры по обеспечению своевременного поступления средств за реализованную продукцию. Непосредственно ответственен за сбыт продукции. Обслуживает покупателей: выявляет спрос, знакомит с имеющимся ассортиментом товаров, консультирует покупателя по необходимым вопросам, производит расчет с покупателем. Задача менеджера по продажам: установить контакт с покупателем и побудить его к покупке. Подчиняется директору фирмы.

Дизайнер (3 чел.) - осуществление приема заказов на разработку графической части оригинал-макетов рекламной продукции и элементов оригинал-макетов, а также пожеланий и требований, необходимых для их создания, согласует с директором предприятия сроки их изготовления. Создание графической части коммерческой рекламы. Подчиняются директору фирмы.

Производственный цех (1 чел.):

Художник-оформитель (1 чел.):

- получает при необходимости на складе инструменты для сборки продукции;

распаковывает комплектующие детали;

производит непосредственно сборку комплектующих в соответствии с требованиями производителя;

соблюдает трудовую и производственную дисциплину;

информирует руководство об имеющихся недостатках в работе предприятия, возможных мерах по их ликвидации.

Подчиняется директору фирмы.

Печатный цех (1 чел.):

Оператор печатного станка (1 чел.) - контролирует работу печатного станка, обслуживает его, несет ответственность за сохранность оборудования, производит замену запчастей. Осуществляет печать на станке, контролирует качество произведенной печати, упаковывает готовую печать и передает в магазин для дальнейшей реализации.

Фрезерно-гравировальный цех (1 чел.):

Оператор станка (1 чел.) - контролирует работу фрезерно-гравировального станка, обслуживает его, несет ответственность за сохранность оборудования, производит замену запчастей, приобретает необходимые инструменты для работы на станке. Осуществляет прием заказов на фрезерно-гравировальную работу, изготавливает продукцию для наружной рекламы на станке, упаковывает готовую продукцию и передает в магазин для передачи заказчику.

Численность штата сотрудников 9 человек.

Для ООО фирмы «Ромашка» в силу относительно небольшого ассортимента продукции, ее функционирования на внутреннем рынке, и из-за небольшой численности ее персонала наиболее эффективной является линейная организационная структура.

Для успешного функционирования данной структуры необходимо определить основные полномочия и обязанности каждого исполнителя.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение задач.

2.3 Стиль руководства ООО фирмы «Ромашка»

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО фирме «Ромашка», является авторитарный или административный.

Авторитарный стиль — это идеально-типовая конфигурация единого централизованного управления властной воли формального лидера.Нередко автократом в глазах неорганизованных сотрудников может предстать также обычный управляющий, работающий по точному плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. Невозможно сказать, что, применяя данный образ, управляющий, не учитывает мнение своих работников, он может выслушать рекомендации согласно решению каких-либо задач и вопросов, но возможность принять конечное решение остается за ним, кроме того, как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие-либо проступки и т.д. 

В управление сотрудниками преимущественно важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных в то оснований, что эффективный работник - это высокомотивированный работник

Набор персонала и его дальнейший отбор.

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

• Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и т.д.). В случае если требуется работа с компьютером, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере. А если это производственная должность, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.
• Это тестирование на определение IQ, работоспособности, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.
• Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в фирме, завершается он тестирование, которое проводит директор.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата - это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы.

ООО «Ромашка» производят выплату заработной платы два раза в месяц: 25-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (30% от общей суммы заработной платы), до 15-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (70%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы).

Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

Условия труда.

Администрирование труда в ООО фирме «Ромашка» заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д.

Также в фирме проводятся различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению многих производственных проблем.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации - ООО «Ромашка»

3.1 Формирование стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор ООО фирмы «Ромашка» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руководителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот, который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

3.2 Мероприятия по повышению уровня стиля руководства ООО фирмы «Ромашка»

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Необходимо давать только, те обещания, которые, по мнению руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя — это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты

формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).

Заключение

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоретической, где мы знакомимся с такой концепцией, как: стиль управления, который понимается как предпочтительный метод использования навыков (творческий, аналитический и т. д.), Опыт и идеи руководителя, которые помогают ему принять принимать решения и осуществлять эффективную работу в компании. Также обнаружили, что все принятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

Авторитарный - жесткая централизация власти, присущая крупным организациям, является иерархической. Руководитель - категоричный, строгий и суровый человек, который никогда не спрашивает, а приказывает.

Либеральный - не вмешивающийся стиль. Полная независимость сотрудников, которые часто не выполняют должным образом свои обязанности и выполняют только то, что ожидают от инструкций сверху. На руководителя, в свою очередь, легко влияют сотрудники, и, по мнению команды, он готов отменить свое решение.

Демократический - стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.

Во второй главе мы рассмотрели ООО фирму «Ромашка». Проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации. Подробно познакомились как осуществляется качественный набор кадров. Узнали, что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.

В третий главе на основе анализа характерных черт, принадлежащих ООО фирме «Ромашка», предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Отметили какими качествами должен быть наделен директор.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело - заботятся о процветании фирмы.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

Список использованной литературы

Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.:

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. - 532 с.

Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. - 455 с.

Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. - 245 с.

Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2013. - 673 с.

Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 - 634 с.

Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 190 с.

Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. - 465 с.

Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с.

Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 176 с.

Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. - 578 с.

Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. - 480 с.

Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2009. - 264 с.

Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с.

Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 346 с.

Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - 233 с.

Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ (действующая редакция, 2016).

ГК РФ и ст. 11, 12// Собрание законодательства Российской Федерации. — 1998. — № 12.

Анголенко Н.И. Системное руководство организацией: учебник. / Н.И.Анголенко. — М.: Издательство «Экзамен», 2012. — 414 с.

Барташев А.В. Личность делового человека: социально-психологический аспект / А.В. Барташев. — М.: Дело, 2003. -. 384 с.

Воробьев С.Н. Управленческие решения: Учеб. пособие /

С.Н. Воробьев. — М.: Юнити — 2012. — 412 с.

Камерон К. Диагностика и измерение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. — СПб: Питер, 2001. — 320 с.

Ковалев Г. А. Три парадигмы в психологии — три стратегии психологического воздействия / Г. А. Ковалев // Вопросы психологии. — 1987. — № 3. — С.41−46.

Кожевникова О.А. Причины формирования профессионального стресcа на рабочем месте / О. А. Кожевникова //Современные проблемы теории и практики управления персоналом: сб. науч. ст. преподавателей каф. «Социальная психология управления» / Сиб. гос. ун-т путей сообщения. — Новосибирск, 2010. — С. 88−97.

Корсакова А.А. Организационная культура. Учебное пособие / А.А. Корсакова, Т.И. Захарова. — М.: Евразийский открытый институт, 2008. — 190с.

Крупица В.В. Личность Коллектив Стиль отношений (социально-психологический аспект): учеб. пособие / В.В. Крупица. — Нижний Новгород: Волжская государственная инженерно-педагогическая академия, 2003. — 255с.

Лазарев А.В. Планирование, как форма экономического развития / А.В. Лазарев. — М.: Новое знание, 2012. — 234 с.

Лукашенко М.А. Handbook по дисциплине «Коммуникации топ-менеджера» / М.А. Лукашенко. — Университет, 2012. — 133 с.

Маклаков А.Г. Общая психология: учеб. пособие для вузов и слушателей курса курсов психол. дисциплин / А. Г. Маклаков. — М.: ИНФРА, 2013 — 582 с.

Макс О.Н. Анализ взаимодействия типологических особенностей темперамента и стилей руководства коллективом [Мат-лы конференции Бугульминского ф-ла ЧОУ ВПО «Институт экономики, управления и права

Медведев В.П. Основы менеджмента / В. П, Медведев. — М.: Дека, 2012. — 352 с.

Мескон М., Основы менеджмента: учебник / М. Мескон, М. Альберт Ф.Хедоури. — М.: Издательство «Дело», 1997. — 704 с.

Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: учеб. пособие / Е.Г. Молл. — М.: Финансы и статистика, 2002. — 160 с.

Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений / А.В. Морозов. — СПб: Союз, 2000. — 576 с.

Музыченко В.В. Управление персоналом: лекции /В.В. Музыченко. — М.: «Академия», 2011. -203 с.

Немов Р.С. Психология: учебник / Р.С. Немов. — М.: Издательство Юрайт, ИД Юрайт, 2011. — 639 с.

Отчеты внутренние предприятия ООО «Ависта» за период 2013—2015 гг.

Платонов К.К. Психология / К.К. Платонов, Г. Г. Голубев. — М. ЮНИТИ,

Прокофьева Н. Менеджмент. Корпоративное право, теория и практика в России / Н.Прокофьева. — М.: НДФБК. 2003. — 528 с.

Ротенберг В.С. Сон и стресс / В.С. Ротенберг, Л.А. Китаев-Смык // Вопросы психологии. — 2009. — № 5 — С. 64−73.

Рубанов В.Г. Психология управления: учебное пособие/ В.Г. Рубанов. — Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. — 325 с.

Снегирев А.А. Основы эффективного менеджмента. — 2-е изд., доп. и перераб / А.А.Снегирев, В.И.Выжимов. — М.: МИФИ, 2008. — 141 с.

Столяренко Л.Д. Психология: Учебник для вузов / Л.Д. Столяренко. — СПб: Питер, 2012. — 592 с.

Хоскинг Дж. Курс предпринимательства: Практ. пособие [для вузов]

А. Хоскинг; Общ. ред. и предисл. В. Е. Рыбалкина; [Пер. с англ. А. В. Дрыночкина, В. Н. Ляшенко].

М.: Международные отношения, 1993. — 349с.

Черных Е. Корпоративная и организационная культура — синонимы или разные понятия? / Е. Черных // Персонал. — 2004. — № 3. — С. 66- 69.

Столяренко Л.Д. Психология: Учебник для вузов / Л.Д. Столяренко.

Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: (Искусство менеджера).