Выбор стиля руководства в организации ( ООО «ОРИЕНТ МСК»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной для исследования темы обуславливается тем, что в современных условиях важным направлением исследования становится процесс оптимизации деятельности организации. Следовательно, вопросы выбора оптимального стиля руководства, в рамках данной проблемы, требуют особого внимания, так как позволяют оптимизировать деятельность руководителя, и, следовательно, организации в целом.

Организация приводятся в движение не только логикой, а непосредственно убежденными людьми, которые действуют в определенном историческом и культурном контексте. Они управляются не технологиями или системами, а конкретным человеком, который следует своим собственным путем, применяя свои накопленные умственные способности, эмоции и инстинкты.

На данный момент в современных социальных и экономических условиях успешность предпринимательской деятельности зависит, прежде всего, от того, насколько эффективен стиль руководства директора организации. Ответственность за результаты хозяйственной деятельности, прежде всего, ложится на руководителя организации, поскольку именно от него зависит, насколько эффективно будет спланирован в целом процесс производства. Именно руководитель, используя тот или иной стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации.

Проблема формирования оптимального стиля руководства достаточно активно исследуется экономистами, а также частью философов. В частности, Адизес И., предлагает в точности следовать четырём функциям: производство результата, администрирование, сам бизнес и интеграция. Данная проблема также освещена в отечественной литературе, например, Блинов А. О. описывает направления выбора оптимального стиля управления в своих книгах .

Актуальность данной темы исследования обусловлена сложностью выбора наиболее подходящих стилей управления в какой-либо организации в среде динамично меняющихся условий, в которых работает современное предприятие.

Цель исследования - проанализировать цепочку выявления основных проблем в организации и обосновать направления выбора оптимального стиля руководства, а также выявить, насколько целесообразно реализовывать на практике некоторые из возможных стилей.

Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть понятие руководства и лидерства;
• охарактеризовать теории руководства и модели лидерства;
• исследовать методы оценки эффективности руководства и управления организацией;
• провести оценку методов, стилей и лидерских качеств руководства в ООО «Ориент МСК»;
• разработать рекомендации по повышению эффективности руководства персоналом в ООО «Ориент МСК»;
• оценить предложения по совершенствованию экономических методов мотивации сотрудников колледжа.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является ООО «Ориент МСК». Предмет исследования - деловые и личностные качества, стили и методы управления директора колледжа и поиск направлений их совершенствования.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературных источников и приложения.

В первой главе работе рассматриваются теоретические основы лидерства и руководства в организации. Во второй главе проводится оценка методов, стилей и лидерских качеств руководства в ООО «Ориент МСК». В третьей главе разрабатываются рекомендации по повышению эффективности руководства персоналом в ООО «Ориент МСК» и оценивается их эффективность.

При написании работы использовалась учебная и научно-публицистическая литература отечественных и зарубежных авторов, посвященные рассматриваемой теме, таких как В.Л.Полукаров, М.Х. Мескон, В. Г. Алиев, О.С. Виханский , Кузнецов И. Н., Морозов В. А., Павлов В. П. и др.

1. Теоретические основы руководства и лидерства в организации

1.1 Сущность руководства и лидерства

Руководство как функция управления – это целенаправленный процесс воздействия на рабочий коллектив (подчиненных) для выполнения конкретных и определенных задач.

Под руководством понимается организационная функция менеджмента, которая заключается в управлении людьми, обеспечивающими эффективность предприятия или его подразделений в целом^[1].

Руководителем является лицо, координирующее и направляющее деятельность исполнителей, которые должны выполнять все его требования в установленных рамках и обязаны ему подчиняться. ^[2]

В соответствии с современными представлениями работа руководителя сводится к выполнению основного ряда функций, среди которых:

• контрольная (оценка результатов деятельности, проведение необходимой корректировки);
• организационная (распределение среди исполнителей полномочий, ресурсов, задач, инструктирование и пр.);
• координационная (организация взаимодействия работников);
• кадровая (подбор, ориентация, обучение, развитие персонала);
• стимулирующая (воздействие на поведение исполнителей, их поощрение и наказание);
• коммуникационная (проведение совещаний и переговоров, прием посетителей, распространение информации и т.п.);
• социальная (создание благоприятного морально – психологического климата, поддержание традиций и норм поведения и пр.).^[3]

Не зависимо от уровней управления, традиционно руководители подразделяются на три категории. Менеджеры высшего уровня заняты, в основном, формулированием целей, разработкой долгосрочных планов, адаптацией организации к переменам и управлением взаимоотношениями организации с местным сообществом и внешней средой. Менеджеры среднего уровня, прежде всего, занимаются координацией и внутренним администрированием разных видов деятельности и подразделений. Менеджеры низового уровня, в основном, заняты рутинными действиями и операциями, которые необходимы для непрерывного и эффективного выпуска продукции, товаров или оказания услуг^[4].

Руководители разных уровней отличаются набором функций, их долей в общественной структуре, формами и диапазоном контрактов, средствами деятельности, объемом возможностей и полномочий.

Лидерство и руководство - это два разных понятия.^[5] Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи. Матрица базовых стратегий лидерства и руководства приведена в Приложении 1.

На практике в управлении, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако в реальной жизни обратный вариант встречается достаточно реже.

Для того чтобы усовершенствовать умение оптимизировать работу предприятия посредством стиля управления, нужно выяснить, что же представляет собой стиль руководства в общем. Стиль руководства – способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей.^[6]

Всякая управленческая деятельность имеет как объективную, так и субъективную основу. Следовательно, под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер) исполнения этих методов.

Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество.

В толковом словаре термину «стиль управления» дается следующее определение: «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».^[7]

По М. Мескону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации .^[8]

Известный немецкий психолог К. Левин предложил широко известную классификацию стилей управления: авторитарный, демократический и либеральный. В этой классификации стили руководства различают по тому, как руководитель включает подчиненных в процесс принятия решений.^[9]

Руководитель с авторитарным стилем всегда принимает решение сам, не советуясь с подчиненными, навязывает им свою волю и не дает им возможности проявить инициативу. Для него идеальны только такие отношения с подчиненными, при которых они безоговорочно принимают к исполнению все его решения. Как правило, у представителей этого стиля преобладают административные методы: приказ, выговор, взыскания, лишение определенных льгот. Он признает только два способа стимулирования подчиненных – материальное поощрение и административное наказание. К жесткому авторитарному стилю склонны прибегать руководители, не имеющие достаточной квалификации и не владеющие лучшими методами воздействия на подчиненных, а также руководители с завышенной самооценкой, нуждающиеся в беспрекословном подчинении работников для ощущения собственной значимости. Авторитарные методы дают наибольший положительный результат в том случае, если существует дефицит времени или возникла экстремальная ситуация и надо четко и быстро выполнить определенные действия для получения необходимого результата.

Руководитель с демократическим (коллегиальным) стилем принимает решения также сам, но вырабатывает их совместно с подчиненными, предпочитая влиять на них при помощи убеждения. Он избегает навязывать свою волю подчиненным административными методами, прибегая к групповой дискуссии и стимулируя их активность при принятии решений.

Быть демократичным руководителем чрезвычайно трудно. Чтобы успешно применять в конкретной ситуации к конкретному человеку верный метод воздействия, руководитель должен иметь глубокие знания по психологии и управлению. Он должен обладать высокой эмоциональной устойчивостью, способностью гибкого поведения. Эффективность демократического стиля управления зависит от коммуникативной компетентности руководителя, от сочетания знаний и опыта.^[10]

Руководитель с либеральным стилем целиком доверяет (делегирует) выработку и принятие решений подчиненным, предоставляя им полную свободу, оставляя за собой лишь представительскую функцию. ^[11]Занимаясь внешними связями, он считает, что в вопросах внутренней жизни может целиком положиться на свой коллектив. Он готов принять решение, предложенное коллективом, даже если оно не совпадает с его собственным. Либеральный руководитель стремится наладить со своими подчиненными хорошие творческие отношения. Недостаток либерального стиля – очень близкая дистанция со своими подчиненными, и это является ограничением для использования других методов руководства. Подобный стиль часто называют попустительским, так как методы, применяемые руководителем, оказываются неэффективными при решении ряда задач. Часто при либеральном стиле руководства коллектив не стремится к развитию, распадается на конфликтующие неформальные группировки, в каждой из которых выдвигается свой лидер, стремящийся использовать в своих целях власть, добровольно отданную официальным руководителем.

Следует отметить, что при выборе стиля управления нельзя выделить «плохой» или «хороший», скорее «подходящий» и «неподходящий» к данному типу организации.^[12] Конкретная ситуация в организации, вид определенной деятельности, личностные особенности подчиненных и прочие критерии обеспечивают выбор руководителем преобладающего стиль. Анализируя практические примеры руководства различных организаций можно сделать вывод, что в деятельности эффективного управляющего в любом из возможных случаев присутствует один из перечисленных стилей руководства. Таким образом, оптимальность того или иного стиля руководства определяется ситуацией, имеющей множество факторов. ^[13]

К таким факторам, которые в первую очередь определяют стиль руководства можно отнести принципы и установки, которые обуславливают умение пользоваться властью. Свою роль играет так же специфика психического склада руководителя. Неповторимые личные качества, определяющие так называемый управленческий почерк, имеют немаловажную долю в классификации факторов.

Из этого следует, что руководителю важно уметь применять разнообразные стили руководства, используя их в зависимости от ситуаций. Постоянно изменять стиль руководства не рекомендуется из-за психологических аспектов. Личная предрасположенность человека к различным стилям руководства характеризуется его темпераментом, который зависит от типа нервной системы. В силу того, что это врожденная особенность человека, изменить ее нельзя, следовательно, приверженность к определенному стилю руководства зависит от психологических характеристик самого руководителя. Так, если руководитель, к примеру, флегматик, демократические или нейтральные методы руководства подходят ему больше, чем авторитарные. Холерикам же, легче применять в своей деятельности директивные методы, нежели демократические.

Таким образом, именно природа направляет человека в тот или иной стиль руководства. Однако, чем больше руководитель разбирается в разных стилях руководства, тем разнообразнее его способы воздействия на коллектив, а значит, гарантия успеха в руководящей должности возрастает. Любой стиль конкретного руководителя – это определенная система, включающая в себя приемы из разнообразия стилей, но при этом, с преобладанием лишь одного.

1.2 Характеристика теорий руководства и моделей лидерства

Несмотря на многообразие существующих концепций, подходы к изучению лидерства основываются на комбинации трех основных переменных: лидерское поведение, лидерские качества и ситуации, в которой находится лидер.(рис.1.1)

Рисунок 1.1. Классификация теорий лидерства^[14]

Традиционные и наиболее ранние концепции лидерства определяли эффективное лидерство с позиции оценки образцов лидера экономического поведения или его личностных качеств, при этом не при­нималась во внимание ситуационность — контекст, в котором действовал лидер. В этой группе следует выделить теорию лидерских качеств, результаты исследований Мичиганского университета и университета штата Огайо, теорию управленческой решетки Дж. Моутон и Р. Блейка, систему управления Р. Лайкерта и др. (рис. 1.1).

Ситуационные подходы лидерства, наоборот, рассматривают эффективное лидерство через воздействие внешних факторов, не придавая при этом особенного значения личностным характеристикам самого лидера. К данной группе следует отнести континиум лидерского поведения Р. Танненбаума и У. Шмидта, теорию ситуационного лидерства Ф. Фидлера, теорию лидерства «путь-цель» Т. Митчелла и Р. Хауса, модель ситуационного лидерства К. Бланшарда и П. Херсея, ситуационную модель принятия решений Ф. Йеттона, В. Врума и А. Яго, модель ситуационного лидерства Дж Т. Джонсона. и Стинсона.^[15]

Основными подходами к изучению лидерства являются: поведенческий, ситуационный и основанный на личностных качествах.

Рассмотрим каждый более подробно, выделяя теории, на которых они базируются.

1. Концепция личных качеств основывается на идее существования определенного набора личных качеств, который является общим для всех лидеров.

Концепцию личных качеств иногда называют «теорией черт лидера».

Эта теория исходила из представления, что все успешные руководители обладают неким универсальным набором личностных качеств, отличающих их от других людей. Многочисленные попытки сформулировать набор таких качеств просматриваются уже в работах представителей классической школы и школы человеческих отношений (М. Фоллет, А. Файоль). ^[16]

Рассматривая подход, основанный на личностных качествах необходимо обратить внимание на теорию лидерских качеств Стогдила. В 1948 году он пришел к выводу, что лидеру присущи пять главных качеств: ум, уверенность в себе, господство, энергичность и активность, знание дела^[17].

Стоит отметить, что успех в руководстве личные качества не гарантируют, в значительной степени на эффективность лидера оказывает влияние и множество других факторов. Но не стоит забывать о том, что в рамках данного подхода была выстроена научная база для осуществления процесса приема на работу персонала и его дальнейшего продвижения по личным качествам.

2. Недостатки исследований в рамках теории черт характера стали причиной расширения сферы поиска исследователей, зарождения поведенческого (бихевиористского) подхода. Он базируется на идее о необходимости учета задач и цели деятельности группы, определяющих кто в наибольшей степени подходит к роли лидера данной группы и какой стиль лидерства окажется наиболее эффективным.^[18]

Безусловно, личностные качества лидера в его деятельности играют огромную роль. Но все же важнее, не то, что представляет собой личность лидера, а то, что делает данная личность и как себя ведет. Вследствие данного утверждения, исследователями лидерства было предложено несколько теорий, описывающих поведение лидера, которое можно охарактеризовать как стиль лидерства.

Основными моделями лидерства, характеризующие поведенческий подход являются: теория стилей лидерства К. Левина, теория « Х и Y» Д. МакГрегора, управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона, континуум лидерского поведения Танненбаума – Шмидта, исследования стилей лидерства университета штата Огайо и др^[19].

Рассмотрим лишь те, которые вызывают наибольший интерес в нашем исследовании.

Методологические основы для исследований в рамках данного подхода были заложены К. Левиным, который при изучении фено­мена лидерства у десятилетних детей, организованных в несколько экспериментальных групп, выделил три принципиально различных стиля их поведения: либеральный, авторитарный и демократический (промежуточный).

Авторитарный стиль опирается на возможность влиять на других людей и законные принуждения. Порой по отношению к подчиненным такие лидеры ведут себя агрессивно. К характерным признакам авторитарного стиля также относятся дисциплина и строгий контроль, отрицание социально-психологических факторов и ориентация только на результат. Хотя данный стиль лидерства отлично подходит для выхода их кризисных ситуаций, постоянное его использование является нерациональным^[20].

Демократический стиль лидерства характеризуется коллегиальностью, то есть лидер разделяет со своими подчиненными процесс принятия решений, самодисциплиной, доверием, поощрением лидером своих подчиненных, ответственностью и инициативой. Данный стиль ориентирован не только на сам результат, но также и на способы его достижения.

Либеральный стиль лидерства можно охарактеризовать незначительным влиянием лидера на группу либо полным его отсутствием. Главным отличием от других стилей является то, что руководитель пассивен и предоставляет подчиненным полную свободу действий^[21].

А наибольшую популярность среди теорий в поведенческом подходе к изучению лидерства получила «Управленческая решетка» Р.Блейка и Дж. Моутона. «Управленческая решетка» представляет собой матрицу, горизонтальная ось которой отражает интерес лидера к производству(увеличивается по шкале от 1 до 9), а вертикальная — его интерес к людям( увеличивается от 1 до 9).

Наилучшем стилем управления в данной системе выступает групповое управление(9,9). отношения при таком стиле управления строятся на доверии и уважении. Несмотря на это, изменения в организации могут потребовать смены стилей лидерства. И тогда перед нами возникает вопрос: чем же следует руководствоваться при выборе стиля лидерства? ответить на него нам помогут теории ситуационного лидерства.

3. На основе третьего подхода к пониманию руководства, полу­чившего название «теория случайностей» или ситуационный подход, утверждается, что поведение лидера строится по-разному в каждой конкретной ситуации. К примеру, тот стиль управления, который приносит успех в управлении разрозненным коллективом сезонных рабочих (автократичный), приведет к полному провалу в случае его применения в работе исследовательского отдела.

В ситуационном подходе к изучению лидерства полностью отвергаются личностные и поведенческие качества руководителя.

К основным теориям ситуационного лидерства относятся: модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, модель ситуационного лидерства П. Херсеяи К. Бланшара (теория жизненного цикла), модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.^[22]

Несомненно, ситуационный подход имеет большое значение, так как теории, лежащие в его основе, в зависимости от конкретной ситуации определяют эффективные стили лидерства. Согласно данному подходу единый универсальный стиль лидерства отсутствует, и руководитель должен обладать гибкостью и умением приспосабливаться к конкретной ситуации.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум (множество – уточн. редактора) стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения .^[23]

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства (модели):

1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.

2. Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание – потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.

3. Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.

4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель один ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель четыре – ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.^[24]

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства. При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

«Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды .

Многочисленные исследования показали, что успех в управлении приходит к лидерам, обладающим настойчивостью и умением общаться с людьми, убеждать, предвидеть, вырабатывать стратегию. Лидеры должны рассматривать различные аспекты деятельности организации как части единого целого. Управленческий труд как наиболее сложная и ответственная разновидность обще­ственного труда требует большой одаренности, разносторонней подготовленности, высокой ответственности, прежде всего профессиональной, гражданской и нравственной.^[25]

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что в своей деятельности руководители не используют один конкретный стиль руководства, так как по ходу деятельности они вынуждены корректировать его в соответствии с внутренними и внешними условиями. На сегодняшний день управляющие должны сконцентрировать внимание на человеческих качествах своих сотрудников, а именно их отдаче и способности решать возникающие вопросы. В современном мире не исключены постоянные перемены, влекущие за собой обстоятельства, при которых руководители должны быть готовыми к проведению организационных и технических реформ, а также к изменению или корректировке стиля руководства. От верного выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но и социально-психологический климат внутри организации. Важно отметить, что при эффективной работе всего коллектива достигаются не только поставленные перед ним задачи и цели, но и удовлетворенность работой.

2. Оценка эффективности методов руководства и лидерских качеств руководителя ООО «Ориент МСК»

2.1.Краткая характеристика ООО «Ориент МСК»

ООО «Ориент МСК» -поставщик и производитель алюминиевого профиля, фурнитуры и комплектующих для шкафов-купе на российском рынке. За более чем десятилетнюю деятельность, компания зарекомендовала себя, как надежного производителя и поставщика качественной продукции.

Компания «Ориент МСК» давно зарекомендовала себя как надежная организация в сфере проектирования и монтажа гардеробных и стеллажных систем в Москве.

Основной принцип компании – ставка на постоянного клиента. Цель сотрудничества – помочь клиенту спроектировать удобную гардеробную или стеллажную систему.

Каждый заказчик обслуживается на основе индивидуального подхода. Учитываются все мелочи, которые необходимы и могут быть предложены клиентом. Европейский подход, грамотно отлаженная логистика, использование современного оборудования и новых технологий позволили стать компании лидером отечественного мебельного рынка.

Ассортимент компании составляет алюминиевый профиль, комплектующие и фурнитура для шкафов-купе, межкомнатные перегородки, стеллажные и гардеробные системы. Вся продукция изготавливается из высококачественного сырья, обладает повышенной прочностью и длительным сроком эксплуатации. Предлагаемые системы отличаются надежностью, не уступают европейским аналогам и способны конкурировать на мировом рынке.

Гардеробная система – удобное, функциональное и мобильное решение для хранения вещей в различных помещениях. Планировщик гардеробной системы ARISTO – собственная разработка компании «АРИСТО», которая представляет собой быстрый и легкий в эксплуатации инструмент, позволяющий разрабатывать проекты гардеробные системы различной сложности. Цели организации – фирма ООО «Ориент МСК» планирует добиться осуществления своей миссии путём достижения определённых целей, которые представлены в схеме ниже.

В свою очередь разработка и внедрение новой продукции может осуществляться за счет:

1. Проведения маркетинговых исследований с целью определения спроса на ту, или иную продукцию, изучение спроса потенциальных заказчиков.
2. Заключение договоров с новыми поставщиками.
3. Переговоры со старыми поставщиками о предоставлении ими более качественного товара.

Организационная структура ООО «Ориент МСК» может быть охарактеризована как линейно – функциональная (рисунок 2.1). Органами управления ООО «Ориент МСК» являются: Общее Собрание участников и Генеральный директор. Общее собрание участников общества руководит деятельностью ООО «Ориент МСК» в соответствии с законодательством и Уставом.

Общее собрание может принимать к своему рассмотрению и решать любые вопросы, связанные с деятельностью ООО «Ориент МСК». Генеральный директор ООО «Ориент МСК» осуществляет общее руководство предприятием, действует от имени общества, в том числе в части совершения сделок и представительство его интересов.

В состав финансовой службы ООО «Ориент МСК» входит экономический отдел и бухгалтерия. Экономический отдел осуществляет планирование, анализ деятельности предприятия, оказывает другим подразделениям услуги консультационного характера по экономическим вопросам.

В бухгалтерии организуется учет материальных ценностей, расчетов по оплате труда, затрат на производство работ и услуг, денежных операций, составление бухгалтерской отчетности.

Отдел закупок и снабжения ООО «Ориент» осуществляет обеспечение нужными материально-техническими ресурсами в требуемом количестве и заданного качества в требуемые сроки структурных подразделений и отделов предприятия. Основными функциями специалистов отдела продаж ООО «Ориент МСК» является руководство, контроль и координация работ по сбыту услуг, поиск заказчиков и реклама услуг.

Рисунок 2.1. Организационная структура ООО «Ориент»

Согласно штатному расписанию в ООО «Ориент МСК» на начало 2017 год в штате анализируемой организации – 52 чел., из них:

- управление – 9

- основной персонал - 34 чел.

- вспомогательный - 9 чел.

Структура персонала ООО «Ориент МСК» представлена в таблице 2.1.

Рассмотрим показатели стабильности кадрового потенциала ООО «Ориент МСК» на данных о движении персонала анализируемой организации, представленных в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Данные о движении персонала ООО «Ориент МСК» за 2011-2016 годы

Показатели наличия персонала	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Численность персонала на начало года, чел.	52	46	52
Приняты на работу, чел.	-	10	1
Выбыли, чел., в том числе:	4	4	1
- по собственному желанию	1	-	-
- в связи с окончанием трудового договора	3	4	1
- уволены за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-
Численность персонала на конец года, чел.	46	52	52

Данные таблицы 2.1. показывают, что в 2016 году по сравнению с 2014 годом произошел рост всего персонала на 6,1% или на 2 человека. При этом число основных рабочих увеличилось на 2 чел. (+7,1%), специалистов на 1 чел. (+25,0%). Состав руководителей, технических исполнителей, вспомогательного персонала остался неизменным.

Структура персонала ООО «Ориент МСК» по данным 2016 года представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2.Структура персонала

Состав персонала соответствует среднестатистическим показателям по отрасли. Основной персонал составляет 65,38% от общей численности трудового коллектива. На долю управленческого персонала приходиться 17,31%, что чуть выше среднего значения по отрасли (15%), а доля вспомогательного персонала - чуть ниже нормы и составляет 17,31%.

Структура персонала ООО «Ориент МСК» по уровню образования представлена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3. Структура персонала ООО «Ориент МСК» по уровню образования

В ООО «Ориент МСК» около половины сотрудников имеют средне-специальное образование (42,31%), высшее образование имеют только 23,08% и это понятно, так как на предприятии основная доля приходится на работников рабочих специальностей (основной персонал).

Кадровый состав ООО «Ориент МСК» достаточно стабилен, редкие изменения возникают только за счет найма новой рабочей силы. Для оценки степени удовлетворенности работников был проведен самый простой тест-опрос под названием «Общая оценка удовлетворенности». Тест позволяет выявить параметры, удовлетворяющие или не удовлетворяющие сотрудников организации условиями работы, организацией руководства и отношениями в рабочем коллективе.

Сотрудникам, проходившим этот тест, предлагалась сделать свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру:

1 – вполне удовлетворен;

2 – удовлетворен;

3 – не вполне удовлетворен;

4 – не удовлетворен;

5 – крайне не удовлетворен.

Текст самого опроса представлен в таблице 2.2. и в Приложении.

Таблица 2.2

Вопросник «Общая оценка удовлетворенности»

№ п/п	Утверждения	Оценка
		1	2	3	4	5
1	Ваша удовлетворенность профессиональным продвижением
2	Ваша удовлетворенность заработной платой (в соответствии с вашими трудовыми затратами)
3	Ваша удовлетворенность вашими возможностями продвижения
4	Ваша удовлетворенность предприятием, где вы работаете
5	Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников
6	Ваша удовлетворенность заработной платой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях
7	Ваша удовлетворенность работой
8	В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияла бы на Ваше решение, если бы Вы искали работу в настоящее время
9	Ваша удовлетворенность тем, как на своей работе Вы можете использовать свой опыт и способности
10	Ваша удовлетворенность физическими условиями (шум, холод, жара и т.п.)
11	Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника
12	Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту человека
13	Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня
14	Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника отдела

Результаты опроса представим в виде диаграммы на Рисунке 2.4.

Рисунок 2.4. Результаты теста-опроса «Удовлетворенность работой» среди сотрудников, %

Из диаграммы видно, что условия труда не удовлетворяют – специалистов, удовлетворяют – рабочих . Это связанно с тем, что рабочие боятся потерять работу, а специалистам, иногда, приходится работать сверхурочно, в выходные и праздничные дни.

Важно понимать, что степень удовлетворённости работой отражает эффективность работы руководителя.

2.2 Оценка методов, стилей и лидерских качеств руководителя в ООО «Ориент МСК»

C целью анализа методов и стилей руководства рассмотрим деятельность руководителя ООО «ОРИЕНТ МСК».

В качестве методов исследования применялось личное наблюдение автора работы за методами управления руководителя ООО «ОРИЕНТ МСК» а также тесты.

Управление осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, локальными актами, регулирующими деятельность всех структурных подразделений.

Управление основано на сочетании принципов единоначалия и коллегиальности. Директор ООО «ОРИЕНТ МСК» имеет два высших профессиональных образования. Общий стаж работы 24 года, из них в должности руководителя 11 лет.

Директор ООО «ОРИЕНТ МСК» обязан:

- организовывать работу компании;

- определять основные направления развития компании, представлять его интересы в государственных и общественных органах;

- решать все вопросы, связанные с хозяйственной деятельностью, общественностью и предприятиями всех форм собственности;

- руководить и организовывать работу компании;

- создавать условия для высокопроизводительной работы персонала,;

- производить подбор и правильное использование персонала;

- определять в соответствии с трудовым законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка должностные обязанности работников;

- укреплять связи с предприятиями, организациями всех форм собственности, а также общественными и шефскими организациями.

В компании линейно-функциональная структура управления. Преимущество линейной структуры – принцип единоначалия. Всякие изменения требуют усилий руководства. Система носит централизованный характер, что вызывает перегрузку руководства. Создаются ограниченные возможности по подготовке руководителей высшего уровня.

В компании линейно- функциональная структура, благодаря которой быстро и оперативно принимаются решения, и обеспечивается их выполнение.

Вертикальные связи - связи между подчиненными и прямыми начальниками. Горизонтальные связи - связи между равными по уровням индивидами или структурными подразделениями.

Основные руководители и специалисты:

1. Директор. Осуществляет организационное руководство всем предприятием, руководствуется гражданским законодательством и нормативными актами.
2. Заместитель руководителя. Подчиняется директору. Является начальником отдела менеджмента и маркетинга.
3. Менеджер по работе с персоналом. Организует работу по подбору и изучению кадров. Организует учет личного состава. Участвует в расстановке служащих.
4. Главный бухгалтер. Подчиняется директору. Свою деятельность осуществляет на основании нормативных документов. Взаимодействует с государственными предприятиями, учреждениями и общественными организациями. Ведет бухгалтерский учет и отчетность, участвует в проверках имущества, инвентаризации. Контролирует движение денежных средств.
5. Менеджер по продажам. Подчиняется начальнику отдела менеджмента и маркетинга. Решает задачи сбыта продукции. Работает с поставщиками и потребителями. Обеспечивает фирму заказами.
6. Продавец-консультант. Подчиняется старшему продавцу. Продает товар, принимает платежи, консультирует клиентов и абонентов.
7. Водители. Подчиняется заместителю руководителя. Осуществляет перевозки товара и персонала.

Полномочия административного аппарата сводятся к рекомендательным полномочиям, предполагается, что линейно-функциональное руководство будет обращаться за консультациями (советами) к консультативному аппарату, когда потребуются его знания. Бухгалтер выступает в качестве советника линейных руководителей при решении вопросов о прибыли, фонде заработной платы. Полномочия - рекомендательные и согласовательные.

Директор осуществляет контроль за достижением установленных показателей прибыли. Директор утверждает план мероприятий по мотивации персонала. Бухгалтер согласовывает смету по основным фондам с заместителем и директором, затем готовит отчёт.

Таким образом, подводя итог наблюдению за стилем поведения и методами руководства руководителя ООО «ОРИЕНТ МСК», можно отметить, что стиль руководства по отношению к персоналу – авторитарный, к своим заместителям авторитарно-демократический, а методы руководства ко всему персоналу носят как административный характер, так и экономический.

Для диагностики стиля руководства руководителя ООО «ОРИЕНТ МСК» проведем тестирование персонала.

Для решения исследовательских задач используем методику «Определение стиля управления персоналом», разработанную В.П. Захаровым. Адаптированный вариант данной методики представлен по описанию авторов в «Рабочей книги практического психолога»^[26].

Методика теста представляет собой опросник из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов.

Сам текст теста приведен в Приложении 3.

Тестирование проводилось в трудовом коллективе ООО «ОРИЕНТ МСК». В тестировании приняло участие 25 человек (19 женщин, и 6 мужчин) – работники коллектива учреждения, имеющие разный трудовой стаж в, принадлежащие к разным возрастным группам.

Результаты исследования приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Обработанные результаты тестирования работников ООО «ОРИЕНТ МСК» по определению стиля управления персоналом^[27]

Вопросы Ответы респондентов

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

1

А

А

А

Л

Л

Д

А

А

А

А

Л

Д

А

А

Л

Д

2

А

А

А

А

А

Л

А

А

Д

А

Д

А

А

А

Д

Д

3

Л

Д

Д

А

А

Д

Л

А

А

А

Д

Д

Л

Л

А

А

4

А

А

А

Д

А

А

Д

А

А

А

А

Д

А

А

Д

А

5

А

А

Л

А

А

Д

А

Л

А

Д

А

А

Д

А

А

Д

6

А

А

А

А

А

А

А

А

А

А

А

А

А

А

Д

А

7

А

Д

Д

А

Д

А

Л

А

Л

А

А

А

Д

А

Д

А

8

А

А

А

А

А

Д

А

А

Д

А

А

А

А

Д

А

А

9

А

А

Д

Д

А

А

Л

Д

А

А

А

А

А

А

Д

А

10

А

А

А

А

А

Д

А

Д

Д

А

Д

А

А

А

А

Д

11

А

А

Д

А

А

Д

А

А

Д

А

А

А

А

А

Д

А

12

А

А

А

А

Д

Д

А

А

А

А

А

Д

Д

Л

Д

Д

13

А

А

Д

А

Д

А

А

А

А

Д

Д

А

А

А

Д

А

14

А

А

Д

А

А

А

А

А

А

А

А

А

А

Д

Д

А

15

Д

А

А

А

Л

Д

А

А

Л

А

Д

А

А

А

Д

Д

16

А

А

Д

А

А

А

А

А

Д

А

А

А

А

А

А

А

17

А

А

Д

А

А

Д

Д

Д

А

А

А

Д

А

А

Д

Д

18

А

А

А

Д

А

А

А

А

А

А

Д

Д

Д

А

Д

А

19

Д

А

А

А

А

А

А

А

Д

А

А

А

А

А

Д

Д

20

А

Д

Л

Д

А

Д

А

А

А

Д

А

Д

А

А

А

А

21

А

Д

А

А

Д

Д

А

А

А

Д

А

Л

А

Д

Д

А

22

Д

А

А

А

А

Д

Д

А

Д

А

А

Д

А

А

А

Д

23

А

А

Д

А

Д

А

Д

А

Д

Д

А

А

Л

А

Д

А

24

А

А

Д

А

А

Д

А

А

А

А

А

А

Д

А

А

Д

25

А

А

Д

А

А

А

А

Л

А

А

А

Д

А

А

А

Д

ИТОГО

А

А

А/Д

А

А

Д

А

А

А/Д

А

А

А/Д

А

А

Д

А/Д

Таким образом, проведенное тестирование работников ООО «ОРИЕНТ МСК» показало, что по большинству вопросов работники ООО сочли стиль поведения руководителя , как авторитарный (10 вопросов из 16), в меньшей степени демократический (2 вопроса из 16) а по остальным вопросам мнения респондентов разделились между демократическим и авторитарным стилем (4 вопроса из 16) (Рис. 2.5).

Рисунок 2.5. Структура ответов работников ООО «ОРИЕНТ МСК» по определению стиля управления персоналом^[28]

Таким образом, результаты тестирования подтвердили предположение автора о том, что директор ООО «ОРИЕНТ МСК» использует как авторитарный, таки демократический стили управления.

В качестве метода самооценки руководителем стиля управления в работе также было проведено тестирование руководителя ООО «ОРИЕНТ МСК» по методике А.А. Деркач^[29].

Методика предназначена для самостоятельного определения руководителем (менеджером) степени развития споил профессиональных качеств в ситуациях управленческой деятельности. Методика заимствована из работы А.А. Деркач «Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности».

Текст теста приведен в Приложении 4.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальной (0-7 баллов), средней (8-1 баллов), высокой (14-20 баллов). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На взгляд автора, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Результаты тестирования руководителя ООО «ОРИЕНТ МСК» приведены в таблице 9.

Кружками в таблице 2.4 обозначены ответы руководителя, соответствующие авторитарному стилю управления, подчеркиванием – либеральному, жирным шрифтом – демократическому стилю.

Таблица 2.4

Результаты тестирования руководителя ООО «ОРИЕНТ МСК» «самооценка руководителей стиля управления»^[30]

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
21	22	23	24	25	26	27	28	29	30	31	32	33	34	35	36	37	38	39	40
41	42	43	44	45	46	47	48	49	50	51	52	53	54	55	56	57	58	59	60

Результаты обработки теста показали, что:

- 16 ответов руководителя соответствуют авторитарному стилю управления;

- 7 ответов руководителя соответствуют либеральному стилю управления;

- 10 ответов руководителя соответствуют авторитарному стилю управления.

Таким образом, у руководителя ООО «ОРИЕНТ МСК» наиболее высоко выражен авторитарный стиль управления, средне выраженный – демократический стиль управления и минимально выраженный либеральный стиль управления.

В целом, подводя общий итог наблюдения и тестирования работы руководителя ООО «ОРИЕНТ МСК», можно отметить следующее:

1) данные собственного наблюдения показали, что директору ООО «ОРИЕНТ МСК» по отношению к персоналу присущ авторитарный стиль управления, к своим заместителям - авторитарно-демократический;

2) наряду с приказами, распоряжениями, инструкциями и указаниями, руководителем применяются и экономические методы мотивации, что характеризует то, что им применяются как административные, так и экономические методы управления;

3) результаты самоопределения руководителя ООО «ОРИЕНТ МСК» показали, что стиль руководителя ООО «ОРИЕНТ МСК» относится к «золотой середине», что требует некоторого повышения заинтересованности в труде и более интенсивного использования потенциальных возможностей в управленческой деятельности;

4) результаты самооценки директором своего стиля показали, что в большей степени он авторитарный, в средней степени демократический и менее всего либеральный.

3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом в ООО «ОРИЕНТ МСК»

3.1 Рекомендации по повышению эффективности руководства персоналом в ООО «ОРИЕНТ МСК»

Обобщая полученные в процессе написания работы материалы, можно отметить, что в целом политика, проводимая директором ООО «Ориент МСК» по управлению коллективом реализуется достаточно эффективно. Об эффективности политики управления свидетельствуют высокие по отрасли показатели внутренней оценки качества.

По мнению автора, избранные стили и методы руководства директора ООО «Ориент МСК» также достаточно эффективны. Об этом свидетельствует незначительный размер показателя текучести кадров (6%).

Таким образом, выбранный стиль руководства директора ООО «Ориент МСК» можно оценить как достаточно эффективный.

Однако, вместе с тем, можно отметить и некоторые отрицательные факторы, оказывающие на эффективность управления негативное влияние:

- во-первых, чрезмерная категоричность и требовательность директора, нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, жесткость, использование в основном административных методов управления;

- во-вторых, опережающий рост затрат на персонал по сравнению с ростом эффективности деятельности.

Важным направлением является совершенствование социально-психологических методов управления персоналом. Социально-психологические методы играют важную роль в управлении персоналом директора ООО «Ориент МСК». Грамотное применение методов управления персоналом поможет установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию сотрудников с конечными результатами корпорации, сформировать эффективное психологическое состояние коллектива.

Инструментами социально-психологической мотивации сотрудников учреждения могут стать:

- проведение соревнований "Лучший сотрудник месяца (года)" и т.п.;

- проведение спортивных турниров;

- подарки к праздничным датам в целом или к знаменательным датам в жизни сотрудника (подарки и подарочные сертификаты);

- упоминание имени сотрудника на собрании, как автора улучшений или лучшего работника;

- помещение фотографии в корпоративной газете (как раз такая имеется в учреждении), информационном листке;

- приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;

- издание буклетов о колледже по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших сотрудников;

- подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника и другие.

На основе проведенных исследований, с целью совершенствования стиля управления, директору ООО «Ориент МСК» можно рекомендовать:

• использовать технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
• вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
• уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
• знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
• уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
• уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
• уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;
• вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата;
• стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

Кроме того, директору ООО «Ориент МСК» можно также рекомендовать:

- объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

- в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;

- быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

- искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;

- справедливо относиться ко всем членам коллектива;

- учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;

- стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь, риска и ответственности;

- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;

- вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Если говорить о выборе наиболее эффективного стиля управления, то, директору ООО «Ориент МСК» также можно порекомендовать использовать партисипативный (соучаствующий) стиль^[31], которому свойственны следующие черты:

1) регулярные совещания руководителя с подчиненными;

2) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

3) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных изменений;

4) делегирование руководителем, подчиненным ряда полномочий, прав;

5) участие рядовых работников, как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;

6) создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений;

7) предоставление работнику автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.

Также хотелось бы пожелать директору немного повысить демократичность в ее управлении, гораздо чаще советоваться с работниками, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

С целью повышения эффективности управления трудовым коллективом ООО «ОРИЕНТ МСК», руководителю можно порекомендовать больше внимания обращать на работу сотрудников и мотивировать их, что, по мнению автора, позволит повысить эффективность управления персоналом. Общим практическим результатом предложенных мероприятий должно стать стабильное развитие в любых условиях, даже в период кризиса.

Выделим из нематериальных методов мотивации труда персонала те, которые будут полезны для всех сотрудников на наш взгляд. Такие как:

• непрофессиональное обучение (тренинги общения, и т.п.);
• развитие системы управления конфликтами;
• конкурс «Лучший сотрудник года»;
• планирование карьеры;
• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• формирование и развитие организационной культуры;
• создание удобного рабочего места, оснащенного необходимой техникой;
• право прямого обращения к начальству.

Для определения важности выбранных нами методов мотивации труда и для выяснения, что же больше всего интересует сотрудников, был предложен опрос. Опрос проводиться по пятибалльной шкале. Нужно расположить предложенные методы по мере возрастания их важности. Данные опроса представлены на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1. Результаты опроса среди сотрудников о важности предложенных методов мотивации труда, баллы

Из вышеперечисленного можно сказать, что предпочтение сотрудники отдали предпочтение трем методам мотивации труда:

1. Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
2. Создание удобного рабочего места;
3. Планирование карьеры.

Ниже рассмотрим подробнее развитие мотивации труда персонала в указанных направлениях.

Развитие карьерной лестницы сотрудников может формироваться из программ в виде обучения и консультационных услуг. Данные программы не требуют больших затрат, но способны оказать мотивирующее воздействие на сотрудников.

Планированием по карьерной лестнице в организации могут заниматься непосредственные руководители и специалисты по персоналу.

Сотрудникам организации могут быть предоставлены как формальные, так и неформальные консультации по развитию карьеры. На данный момент в ООО «ОРИЕНТ МСК» возможность использования неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры. Консультация служит частью оценки работы сотрудника. Функции консультанта могут исполнять как непосредственный руководитель, так и специалист по кадрам. ^[32]

Руководители должны давать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в целом по организации, а не только в пределах какого-то отдельного участка работы. Для этого необходимо создать хорошую коммуникационную систему в организации ООО «ОРИЕНТ МСК».

Представим в виде диаграммы организацию работы по планированию карьеры сотрудников.

Рисунок 3.2. Организация работы по планированию карьеры сотрудников ООО «ОРИЕНТ МСК»

Рассмотренные нами выше мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой в организации. Дальше уже на основе изучения потребностей и интересов сотрудников провести развитие карьерной системы и используемых методов стимулирования. В дальнейшем хорошо сформулированные условия по развитию системы управления карьерой смогут помочь сотрудникам определиться с целью их продвижения, дать информацию о возможностях развития карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели сотрудника с целями организации.

Психологический климат в коллективе является главным условием повышения эффективности. Психологический климат - это межличностное и групповое отношение, которое на прямую связано с работниками организации и отражающее трудовую мотивацию, жизненную позицию и отношение к совместной работе и друг к другу.^[33] Устойчивость психологического климата служит теплой атмосферой в коллективе и удовольствием, с которым люди приходят на работу. Был проведен опрос среди сотрудников о состоянии психологического климата в коллективе.

Результаты опроса представлены ниже в диаграмме.

Рисунок 3.3. Состояние психологического климата в коллективе ООО «ОРИЕНТ МСК» по мнению сотрудников, %

По диаграммам можно сделать вывод, что психологический климат в коллективе очень напряженный. Что бы выяснить причину этого напряжения мы провели опрос о неблагоприятных факторах, влияющих на психологический климат в коллективе

Рисунок. 3.4. Факторы, негативно влияющие на психологический климат в коллективе, по мнению сотрудников ООО «ОРИЕНТ МСК»,%

Диаграмма показывает, что атмосфера в коллективе действительно напряженная. Возникают конфликты, есть неудовлетворенность материальной мотивацией. Для нормального психологического климата в организации необходима высокая квалификация руководителя и умение выполнять функции управления. Чтобы предотвратить конфликтные ситуации необходимо конкретно разъяснять требования к работе для всех сотрудников организации. Чтобы уладить конфликтные ситуации нужно проводить организационные совещания, давать возможность обращаться с предложениями или просьбами к вышестоящим лицам, руководству прислушиваться к мнению своих подчиненных и т.д.

Для снятия напряженной обстановки и сплоченности коллектива можно предоставлять коллективную работу или коллективные игры(например: чья команда первой выполнит работу, получает премию), устраивать корпоративные вечеринки, предоставлять возможность коллективного обсуждения возникающих проблем на совещаниях, поддерживать инициативу и предложения сотрудников и т.п.

Вышеперечисленные методы мотивации сотрудников помогут создать теплую атмосферу в коллективе, а так же помогут сотрудникам раскрыть свои способности и раскрепоститься в отношении работы. Внедрение этих методов позволит устранить все негативные факторы, которые выделили сотрудники ООО «ОРИЕНТ МСК».

3.2.Расчет эффективности внедренных предложений

Выполнение вышеизложенных рекомендаций, а также использование методов социально-психологической мотивации, по мнению автора, позволит повысить эффективность управления персоналом. Общим практическим результатом предложенных мероприятий должно стать стабильное развитие ООО в любых условиях, даже в период кризиса.

Рассмотрим как изменилась ситуация в ООО «ОРИЕНТ МСК» после внедрения новой системы мотивации труда персонала. В таблице 3.2. представлен сравнительный анализ полученных данных по тесту-опросу «Удовлетворенность работой» (Приложение 1) до и после внедрения новой системы мотивации труда персонала.

Таблица 3.1

Сравнительный анализ полученных данных по тесту-опросу «Удовлетворенность работой» до и после внедрения новой системы мотивации труда персонала

№ п/п	Степень удовлетворенности	Количество, %
		Руководители		Специалисты		Рабочие
		до	после	до	после	до	после
1	15-20 баллов – вполне удовлетворены работой	7,2	21,2	7,9	17,9	8,8	22,8
2	21–32 балла – удовлетворены	23,9	31,9	19,9	29,9	10,9	24,9
3	33–44 балла – не вполне удовлетворены	39,4	24,4	38,8	25,8	44,3	24,3
4	45–60 баллов – не удовлетворенны	21,2	16,2	22,9	18,9	25,8	19,8
5	свыше 60 баллов – крайне не удовлетворены	8,3	6,3	9,5	7,5	10,2	8,2

Из таблицы видно, что ситуация кардинально изменилась. Главное это то, что увеличилась доля сотрудников, которую стали «удовлетворять» условия труда. Это говорит о том что, увеличится их работоспособность, а это приведет к увеличению прибыли предприятия.

Изменилось и состояние психологического климата в коллективе. Рисунок 3.5.

Рисунок. 3.5. Состояние психологического климата в коллективе до и после внедрения новой системы мотивации труда персонала в ООО «ОРИЕНТ МСК», %.

Из диаграммы видно, что изменилась ситуация внутри коллектива в положительную сторону. Он стал более сплоченный и организованный. Появилось взаимопонимание между сотрудниками и они начали помогать друг другу.

Отношения внутри коллектива стали более теплыми, доброжелательными и позитивными. Значительно уменьшилось количество конфликтов, что благотворно влияет на рабочий процесс.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях важным направлением исследования становится процесс оптимизации деятельности организации. Следовательно, вопросы выбора оптимального стиля руководства, в рамках данной проблемы, требуют особого внимания, так как позволяют оптимизировать деятельность руководителя, и, следовательно, организации в целом. Успех организации, динамика развития фирмы зависит от стиля управления руководителя своими подчиненными. Каждому менеджеру присущ определенный, свойственный только ему стиль работы. От стиля управления зависит очень многое, к примеру: отношение работников к труду, их мотивация, а также взаимоотношения подчиненных друг к другу. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромную значительность в управлении предприятием.

В работе была проведена оценка методов, стилей и лидерских качеств руководителя в ООО «Ориент МСК».

В работе было проведено:

1. описание методов руководства директора ООО «Ориент МСК»;

2. диагностика стиля управления директора ООО «Ориент МСК»;

3. тест на самоопределение стиля руководства директора ООО «Ориент МСК»;

4. тест на самооценку директором ООО «Ориент МСК» стиля управления.

В целом, подводя общий итог наблюдения и тестирования трудового коллектива и директора ООО «Ориент МСК», можно отметить следующее:

1) данные собственного наблюдения показали, что директору ООО «Ориент МСК» по отношению к персоналу присущ авторитарный стиль управления, к своим заместителям - авторитарно-демократический;

2) наряду с приказами, распоряжениями, инструкциями и указаниями, директором применяются и экономические методы мотивации, что характеризует то, что им применяются как административные, так и экономические методы управления;

3) результаты самоопределения директора ООО «Ориент МСК» показали, что стиль директора ООО «Ориент МСК» относится к «золотой середине», что требует некоторого повышения заинтересованности в труде и более интенсивного использования потенциальных возможностей в управленческой деятельности;

4) результаты самооценки директором своего стиля показали, что в большей степени он авторитарный, в средней степени демократический и менее всего либеральный.

Обобщая полученные в процессе написания работы материалы, можно отметить, что в целом политика, проводимая директором ООО «Ориент МСК» реализуется достаточно эффективно. Об эффективности политики управления ООО свидетельствуют высокие по отрасли показатели внутренней оценки качества производства.

По мнению автора, избранные стили и методы руководства директора ООО «Ориент МСК» также достаточно эффективны. Об этом свидетельствует незначительный размер показателя текучести кадров (6%).

Таким образом, выбранный стиль руководства директора ООО «Ориент МСК» можно оценить как достаточно эффективный.

Однако, вместе с тем, можно отметить и некоторые отрицательные факторы, оказывающие на эффективность управления негативное влияние:

- во-первых, чрезмерная категоричность и требовательность директора колледжа, нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, жесткость, использование в основном административных методов управления;

- во-вторых, опережающий рост затрат на персонал по сравнению с ростом эффективности деятельности образовательного учреждения.

В этой связи, директору ООО «Ориент МСК» было рекомендовано:

- разработать систему социально-психологической мотивации сотрудников, инструментами которой могут стать: участие в конкурсах «лучший по профессии», спортивные турниры, подарки к праздничным датам, помещение фотографии в корпоративной газете, приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха и т.д.;

- дополнить экономические методы мотивации сотрудников колледжа эффективным контрактом, применение которого поможет увязать затраты на персонал с ростом отдачи персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алиев В. Г. Организационное поведение: учебник / В. Г. Алиев.- Иваново: ИГУ, 2014.-192 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом : учебник / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. - М.: Юнити, 2015.-485с.
3. Басовский Л.Е. Менеджмент: учеб. пособие / Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 214 с.
4. Бондаренко М.А. Стиль руководства как предмет психологического исследования / М.А. Бондаренко // Мир науки, культуры, образования. – 2017. – 2(45). – С. 217-220.
5. Виханский О.С. Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2013. – 528 с.
6. Глухов В.Р. Основы менеджмента: учебное пособие./ В.Р. Глухов.– СПб.: Питер, 2009. – 620 с.
7. Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: учебн. пособие / Г. Я. Гольдштейн.- Таганрог: ТРТУ, 2016. – 230с.
8. Гусева Н.И. Современная модель лидерства в условиях глобального контекста //Проблемы теории и практики управления. – 2011. - №4 (278). – С. 83.
9. Дворсков К.П. О стиле и культуре руководства/ К.П. Дворсков, С.А. Ширяев.– Новосибирск: Экономист, 2013. – 214 с.
10. Демидова Н.В. Особенности выбора стиля управления в системе высшего образования / Н.В. Демидова, С.В. Сулийма //  Вестник омского регионального института. – 2014. - №1. – С. 100-103.
11. Дорошева М. В. Управление человеческими ресурсами в России: сегодня и завтра / М. В. Дорошева //Управление персоналом.- 2013. -№6.-С. 12-19.
12. Ермаков В.П. Менеджмент : учебник / В.П. Ермаков, З.Г. Макиев.–Ростов н/Д.: Феникс, 2016.–184с.
13. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу / Е.С. Жариков.– М.: МЦФЭР, 2013. – 512 с.
14. Журавлев А.Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом / А.Л. Журавлев, В.Ф. Рубахин, В.Г. Шорин.– М.: Экономика, 2013. – 458 с.
15. Заблоцкий В.В. Формирование ключевых факторов стиля управления / В.В.Заблоцкий //Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2013.- № 5. - С. 433-438.
16. Зайцева О.А. Основы менеджмента: учебное пособие /О.А. Зайцева, А.А. Радугин, Н.И. Рогачев. -М.:Центр, 2014.-427с.
17. Зеленкова А.С. Анализ лидерства в российских компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4575 (дата обращения: 19.09.2017).
18. Зельдович Б.З. Менеджмент: учебник / Б.З. Зельдович .– М.: Экзамен, 2014. – 591с.
19. Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления/ Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов.- М.: Дело, 2014.-308с.
20. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.И. Кабушкин.– Минск: Новое знание, 2011. – 336 с.
21. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник / Г.Б. Казначевская. – Ростов н/Д.: Феникс, 2016.–344с.
22. Королева В.И. Менеджмент : учебник / В.И. Королева.-М.: Экономист, 2016.-392 с.
23. Мельников О.Н.,Ларионов В.Г.Подходы к изучению лидерства и лидерских качеств // Российское предпринимательство. - 2011.- № 5 (17). - С 54.
24. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. –М.: Вильямс, 2008.–672с.
25. Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой / О.П. Нечепоренко// Вестник Омского университета. - 2013. - № 1. - С. 45-52.
26. Обозов Н.Н. Психологическая культура взаимных отношений: учеб. пособие / Н.Н.Обозов . – М.: Высшая школа, 2013. – 145с.
27. Первякова С.А. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности / С.А. Первякова // Среднее профессиональное образование. – 2014. - №4. – С. 41-47.
28. Плешакова Е.Ю. Кадровый менеджмент: проблемы и перспективы / Е.Ю. Плешакова. – Бишкек: Изд-во КРСУ, 2014. – 296 с.
29. Полукаров В.Л. Основы менеджмента / В.Л. Полукаров.–М.: КНОРУС, 2016.–240с.
30. Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А.Саломатина. - М.: Инфра-М, 2015. –354 с.

Приложения

Приложение 1

Матрица базовых стратегий^[34]

Приложение 2

Статистические показатели эффективности управления персоналом^[35]

Приложение 3

Методика по определению стиля управления персоналом разработана В.П. Захаровым^[36]

Продолжение приложения 3

Приложение 4

Тест «Решетка менеджмента»^[37]

Приложение 5

Тест самооценки руководителя стиля управления по методике А.А. Деркач^[38]

Продолжение приложения 5

1. Полукаров В.Л. Основы менеджмента.–М.: Кнорус, 2012.–С. 174. ↑

2. Плешакова Е.Ю. Кадровый менеджмент: проблемы и перспективы / Е.Ю. Плешакова. – Бишкек: Изд-во КРСУ, 2014. – С.110 ↑

3. Алиев В. Г. Организационное поведение: учебник / В. Г. Алиев.- Иваново: ИГУ, 2014. –С. 12 ↑

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.–М.: Вильямс, 2008.–С. 133. ↑

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.И. Кабушкин.– Минск: Новое знание, 2011. – С.114 ↑

6. Глухов В.Р. Основы менеджмента: учебное пособие./ В.Р. Глухов.– СПб.: Питер, 2009. – С.300 ↑

7. Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А.Саломатина. - М.: Инфра-М, 2015. –С.122 ↑

8. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. –М.: Вильямс, 2008.–672с. ↑

9. Бондаренко М.А. Стиль руководства как предмет психологического исследования / М.А. Бондаренко // Мир науки, культуры, образования. – 2017. – 2(45). – С. 217-220. ↑

10. Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления/ Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов.- М.: Дело, 2014.-С.174 ↑

11. Дворсков К.П. О стиле и культуре руководства/ К.П. Дворсков, С.А. Ширяев.– Новосибирск: Экономист, 2013. – С.120 ↑

12. Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: учебн. пособие / Г. Я. Гольдштейн.- Таганрог: ТРТУ, 2016. С.115 ↑

13. Журавлев А.Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом / А.Л. Журавлев, В.Ф. Рубахин, В.Г. Шорин.– М.: Экономика, 2013. – С.113 ↑

14. Гусева Н.И. Современная модель лидерства в условиях глобального контекста //Проблемы теории и практики управления. – 2011. - №4 (278). – С. 83. ↑

15. Ермаков В.П. Менеджмент : учебник / В.П. Ермаков, З.Г. Макиев.–Ростов н/Д.: Феникс, 2016.–С.144 ↑

16. Королева В.И. Менеджмент : учебник / В.И. Королева.-М.: Экономист, 2016.-С.152 ↑

17. Зеленкова А.С. Анализ лидерства в российских компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4575 (дата обращения: 19.11.2016). ↑

18. Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: учебн. пособие / Г. Я. Гольдштейн.- Таганрог: ТРТУ, 2016. С.115 ↑

19. Обозов Н.Н. Психологическая культура взаимных отношений: учеб. пособие / Н.Н.Обозов . – М.: Высшая школа, 2013. – С.12 ↑

20. Мельников О.Н.,Ларионов В.Г.Подходы к изучению лидерства и лидерских качеств // Российское предпринимательство. - 2011.- № 5 (17). - С 54. ↑

21. Зеленкова А.С. Анализ лидерства в российских компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4575 (дата обращения: 19.11.2016). ↑

22. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник / Г.Б. Казначевская. – Ростов н/Д.: Феникс, 2016.–С.112 ↑

23. Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой / О.П. Нечепоренко// Вестник Омского университета. - 2013. - № 1. - С. 45-52. ↑

24. Дорошева М. В. Управление человеческими ресурсами в России: сегодня и завтра / М. В. Дорошева //Управление персоналом.- 2013. -№6.-С. 12-19. ↑

25. Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой / О.П. Нечепоренко// Вестник Омского университета. - 2013. - № 1. - С. 45-52. ↑

26. Рабочая книга практического психолога: пособие для специалистов, работающих с персоналом / под ред. А.А. Деркач. – М.: Институт психотерапии, 2008. – С. 399. ↑

27. Самостоятельное исследование. ↑

28. Рисунок автора ↑

29. Рабочая книга практического психолога: пособие для специалистов, работающих с персоналом / под ред. А.А. Деркач. – М.: Институт психотерапии, 2008. – С. 399. ↑

30. Самостоятельное исследование. ↑

31. Старобинский Э. Е. Некоторые штрихи к кадровой политике за рубежом // Управление персоналом. - 2010. - № 7.-С. 12. ↑

32. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. Шапиро С.А., Шатаева О.В. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2013. – 400 с. ↑

33. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? Управление персоналом. 2013. № 7. С. 48-49. ↑

34. Алиев В. Г. Организационное поведение: учебник.- Иваново: ИГУ, 2014.-С.110. ↑

35. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: СПбУЭФ, 2012. – С. 37. ↑

36. Рабочая книга практического психолога: пособие для специалистов, работающих с персоналом / под ред. А.А. Деркач. – М.: Институт психотерапии, 2012. – С. 391. ↑

37. Обозов Н.Н. Психологическая культура взаимных отношений: учеб. пособие. – М.: Высшая школа, 2013. – С. 41. ↑

38. Рабочая книга практического психолога: пособие для специалистов, работающих с персоналом / под ред. А.А. Деркач. – М.: Институт психотерапии, 2012. – С. 400. ↑