Выбор стиля руководства в организации ( АНО «ЦСОН» )

Содержание:

Введение

Актуальность исследования заключается в повышении эффективности воздействия стилей руководства на деятельность подчинённых.

Объектом исследования в данной работе является руководитель АНО «ЦСОН» и 10 работников.

Предмет исследования – влияние стилей руководства на персонал.

Цель курсовой работы - анализ стилей руководства, который использует руководитель исследуемой организации, и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Анализ теоретических источников.

2. Рассмотреть стиль руководства, как составляющий элемент управления.

3. Охарактеризовать модели стилей руководства.

4. Определить стиль руководства, применяемый в АНО «ЦСОН», то есть анализ полученных результатов.

Гипотеза: от стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Поэтому, я предполагаю, что руководитель должен выработать определённый стиль управления для эффективности деятельности подчинённых.

Авторы, которые проводили исследования по данной теме:

• Самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левином.
• Дуглас Мак-Грегор разработал теории «X» и «Y».
• Два наиболее сильных течения в изучении процесса руководства получили Ральф Стогдилл в Огайо и Рэнсис Лайкерт в Мичигане.

Данную работу может применять руководитель организации в своей производственной деятельности, в целях оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека. Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. От стиля руководства зависят мотивация работников, взаимоотношения, их отношение к труду, успех организации, динамика развития фирмы, и многое другое.

Существует специальная система исследований и опросов, направленная на изучение ведущего стиля управления. С ее помощью можно определить ведущий стиль управления, применяемый руководителем наиболее часто. Анализ данных позволяет построить и изучить структурный профиль различных административных стилей, типичный для каждого индивида, понять, какие стили руководитель использует чаще всего, какие время от времени, а от каких стилей отказывается в своей работе. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении, обязательна и полезна для изучения.

Конкурентоспособность компании любого масштаба напрямую зависит от способности руководства организовать работу так, чтобы коллектив работал как единое целое.

авторитарный руководство демократический либеральный

Глава 1. Стили руководства и его основные элементы

1.1 Сущность стиля руководства и его типология

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства - своего рода “почерк” в действиях менеджера.

Возможность руководителя на деле реализовать свой статус (должностное положение) находится в зависимости от стиля его работы.

Стиль руководства – это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных при выполнении им управленческих функций. Это привычная особенность и манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, используемая для того, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей.

В стиле руководства можно выделить три основных компонента, которые характеризуют основные особенности стиля:

1. забота о выполнении поставленных задач;

2. способы, с помощью которых руководитель оказывает воздействие на подчиненных;

3. взаимоотношения с подчиненными, а также с коллегами и вышестоящими руководителями.

Все это отражает стиль руководства и характеризует руководителя. Стиль руководства находится в тесном отношении и взаимосвязи с методами управления.

Метод управления – это совокупность способов целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных, обеспечивающих координацию их действий.

Метод – это понятие вполне объективное, существующее независимо от руководителя. По характеру воздействия различают три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

Стиль руководства – это приемы использования методов управления и их реализация в конкретных условиях производства данным руководителем. Стиль руководства в основе своей также объективен, так как зависит от специфики (функционального назначения) деятельности и от уровня иерархии управления.

Но он всегда субъективно окрашен индивидуальными особенностями и личностными свойствами руководителя.

В деятельности руководителя объективные и субъективные компоненты стиля переплетены настолько плотно, что не всегда их можно разделить и вычислить. Но всякая попытка свести особенности служебного поведения только к личным качествам руководителя или только к специфике его деятельности приводит к ошибке. Известна следующая образная оценка этих двух понятий. Метод и стиль можно сравнить с нотами и с манерой исполнителя музыкального произведения: ноты одни для всех, но каждый исполнитель трактует произведение по-своему.

Стиль, которого придерживается руководитель, постоянно находится в поле зрения подчиненных. Он определенным образом оценивается и воспринимается. Поэтому стиль работы – это далеко не личное дело руководителя.

В современной экономике признаны многие теории, определяющие стиль руководства. Наиболее распространена типология лидерства Курта Левина, который считал, что стиль управления может быть: авторитарным, демократическим, либеральным (попустительским). Важнейшим общим основанием выделения этих является характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.

Автократичное руководство – стиль руководства, для которого характерны централизация полномочий и навязывание подчинённым мнения руководителя при принятии решений. Авторитарному стилю присущи единоличное принятие решений по всем вопросам, слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу власти официальной должности. Он ожидает от сотрудников соответствующего подчинения, применяются методы воздействия в основном в виде приказов, распоряжений. Руководитель сам определяет цели и задачи деятельности, строго контролирует их выполнение. Он награждает и наказывает подчиненных по своему усмотрению, в организации нет четких критериев оценки. Сотрудникам предоставляется необходимый минимум информации. Такой стиль характерен для лидера-руководителя, который превращает методы администрирования в стиль поведения: лидер не говорит с сотрудниками до тех пор, пока не займет позиций, с которых он может приказывать. В его общении с сотрудниками доминируют требование-приказ, требование условие, требование - угроза. Лидер такого типа, обладая достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Всё новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Даже размещение сотрудников в процессе проведения совещания ориентировано на постоянный контроль их деятельности. Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Демократическое руководство – стиль руководства, основанный на включении работников в принятие решений и выработку трудового регламента. Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям. Обычно такой стиль устанавливается, когда к управлению организацией приходит квалифицированный, умный, но несколько нерешительный и невластолюбивый человек, причем нерешительность в данном случае является не столько свойством его характера, сколько следствием понимания сложности, многофакторности явлений, с которыми приходится иметь дело.

Либеральный стиль – это стиль, при котором руководитель чаще всего не вмешивается в работу подчинённых, предоставляя им широкую самостоятельность. Свои решения он облекает в форму рекомендаций и советов, которым подчинённые вправе и не следовать, если находят более эффективный способ достижения поставленной цели. Либеральный (пассивный) стиль управления характеризуется стремлением руководителя устраниться от принятия решений или переложить эту задачу на других, полным безразличием к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, предоставляет полную свободу действий своим подчиненным. Необходимую информацию он выдает им по их просьбе. В группе отсутствует четкое структурирование труда, распределение прав и обязанностей. Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.

1.2. Современные подходы системы управления, применяемые предприятиями при формировании стиля руководства

Один управленец, какими бы способностями и навыками он не обладал, неизбежно допускает какие-либо ошибки - единоличные знания и эксперимент почти всегда ограниченны в рамках, их не хватает для принятия сложнейших решений и введения чего-либо нового. Команда менеджеров – эффективный инструмент управления компанией. Конечно, это зависит от правильно подобранного состава команды^[1].

Сплоченная команда позволяет уменьшить возложенную нагрузку на плечи лидера организации, также она позволяет повысить качество исполняемой работы, снизить вероятность управленческих ошибок и рисков. В ходе командообразования закрепляется, а самое главное улучшается взаимодействие между людьми и подразделениями, своевременно выявляются какие-либо проблемы, которые раньше были совсем не заметны. Самое главное заключается в том, что эффективная команда увеличивает надёжность бизнеса, его прибыльность, позволяет решать задачи, которые решить в одиночку не под силу, и конечно же снижает риски, способствуя тем самым, улучшению корпоративного управления.

Команда – это коллективный субъект управления, представляющий из себя категорию влиятельных профессионалов, сплоченных корпоративным духом для достижения определенно деловых целей организации. Коллективный субъект управления, не определен сверху и не принят снизу, а сформирован по командному принципу, он имеет ряд положительных сторон перед персональным субъектом управления. Так как это самоорганизованный коллектив, он расположен к продуцированию сверхсуммативного свойства управленческой деятельности, он способен добиваться синергетического результата^[2].

Коллектив привлекает вспомогательные источники знаний и навыка, он дает возможность правящим и экспертам при помощи соучастия в выработке решений приобрести свежие познания, умения, установить свежие контакты и наладить старые. Коллектив предостерегает от некомпетентного принятия решения^[3].

Сочетание в одном лице управленческих, научно-технических, финансовых и правовых познаний при сегодняшнем объёме практически невозможно. Коллектив позволяет любому его участнику взять на себя некую ответственность в той области, в какой он осведомлён более других. Благодаря этому проблема принимается решение не односторонне, а комплексно^[4].

Специалисты выделяют следующие стадии развития команды:

1. Стадия формирования - характеризуется тем, что члены будущей команды осторожно исследуют границы приемлемого поведения в группе. Это – стадия перехода индивида от состояния независимого лица к статусу члена команды. На стадии формирования участники команды выясняют предстоящие задачи, стиль руководства, возможные виды межличностных и рабочих взаимосвязей. Характерные особенности коммуникации членов команды: вежливость, энтузиазм, беспорядок, внимательность и общность.

2. Стадия психологической напряжённости. Часто ее еще называют стадией шторминга из-за того, что это стадия «бурления» и мощного противостояния различных тенденций и устремлений членов команды. Для этой стадии характерно: сопротивление выполнению задачи и новым подходам к совершенствованию качества (отличным от тех, которые каждый индивидуальный член находит удобным для использования); резкие колебания отношения к членам команды и к успеху проекта; продолжение обсуждения проблем среди членов группы, даже когда они договариваются о конкретном результате; оборонительность и соревновательность, разбивка на фракции и выбор союзников, борьба за лидерство; установление нереалистических целей^[5].

3.Стадия нормализации. На этой стадии члены группы соглашаются с ролями, предложенными им командой, критика становится конструктивной, появляется и активно развивается взаимопомощь, вырабатываются механизмы «мягкого» разрешения конфликтов, возникает «командная солидарность» и чувство принадлежности к команде, между членами команды возникают личные взаимоотношения^[6]. Но и в этой стадии для руководителя существует ряд проблем для преодоления. Это: поддержание единства и связности, дифференциация и уточнение ролей, определение уровня личного вклада в работу команды, прояснение будущего, решение вопроса об обязательствах в отношении будущего команды^[7].

4.Стадия деятельности. Это та стадия, ради которой и шла эволюция команды. На этой стадии команда начинает эффективно выполнять поставленные задачи. Члены команды уладили свои отношения и сформулировали ожидания, выявили и приняли сильные и слабые стороны друг друга, узнали, каковы их роли. Теперь они начинают работать – проводить диагностику и решать проблемы, осуществлять необходимые изменения. На стадии деятельности члены команды понимают личностные и групповые процессы, происходящие в команде, сильные и слабые стороны друг друга.

Рационально созданная команда способна быстро и эффективно реагировать на любые изменения и проблемы, как вокруг нее, так и в ней самой.

1.3. Достаточность условий формирования эффективной трудовой деятельности руководителя на коммерческих предприятиях

Управленческий труд имеет свои специфические технологические особенности, которые заключаются в следующем:

1. управленческий труд по отношению к конечным результатам производства носит опосредованный характер, то есть данный вид труда не создает непосредственно потребительскую стоимость, а направлен на управление работниками, занятыми созданием материальных благ или оказанием услуг, и через них – вещественными элементами производства^[8];
2. этот труд, в основном, является специфически выраженным творческим, опыт и интуиция играют в нем весьма важную роль^[9];
3. сложность управленческого труда определяется, прежде всего, сложностью самих управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения и повторяемости отдельных элементов процесса труда, уровнем иерархии управления; управленческий труд требует высокого уровня организационных навыков, определяемых продолжительностью работы в аппарате управления и масштабами выполняемой работы^[10].

В основе рациональной организации управленческого труда лежат определенные принципы (рисунок 1).

Принципы рациональной организации управленческого труда

целенаправленное творчество

стабильность

регламентация

специализация

системность

комплексность

Цель работы – на базе выявления атрибутов управленческой команды и результатов анализа управленческой команды салона сотовой связи разработать рекомендации по ее формированию и развитию. Объектом исследования является салон сотовой связи компании. Предметом исследования является теоретические основания и методики формирования управленческих команд. Цель работы – на базе выявления атрибутов управленческой команды и результатов анализа управленческой команды салона сотовой связи разработать рекомендации по ее формированию и развитию. Объектом исследования является салон сотовой связи компании.

Рисунок 1 - Принципы рациональной организации управленческого труда^[11]

Предметом

1. Комплексность - научная организация управленческого труда развивается не по одному направлению, а по их совокупности, касается не одного работника, а всего управленческого коллектива.
2. Системность. Принцип системности предполагает их взаимное согласование, увязку, устранение противоречий. В результате такого подхода создается система организации труда, в рамках которой все ее составные части взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всей системы^[12].
3. Регламентация. Это установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов и других нормативных документов, основанных на объективных закономерностях развития системы управления. При этом выделяется круг вопросов, подлежащих жесткой регламентации, и вопросы, для которых нужны лишь рекомендации.
4. Специализация. Она заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций, работ и операций с возложением на них полной ответственности за конечные результаты его деятельности в процессе управления. Существуют границы специализации, которые нельзя переступать, чтобы не сдерживать творческий рост работников, не влиять отрицательно на содержательность их труда^[13].
5. Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности его состава, функций и задач, решаемых коллективом. Это не исключает динамики в развитии коллектива. Важно, чтобы изменение содержания и состава задач было обусловлено объективно необходимыми потребностями и происходило на строго научной основе^[14].
6. Целенаправленное творчество. Оно заключается в достижении двух взаимосвязанных целей: обеспечение творческого подхода при проектировании и внедрении передовых приемов труда и максимальное использование творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности^[15].

Каждый из рассмотренных принципов имеет самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая различные способы общего подхода к организации управленческого труда.

Рациональная организация труда команду управления базируется на общих принципах, осуществление которых строится по следующим основным направлениям (рисунок 2).

Направления рациональной организации управленческого труда

Уровень оплаты и стимулирования труда

Разделение и кооперация труда

Техническое обеспечение и механизация труда

Нормирование труда

Благоприятный режим и условия труда

Рисунок 2 - Основные направления рациональной организации управленческого труда^[16]

Оплата и стимулирование труда. В основе механизма распределения по труду лежат следующие критерии: определение оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы с правами организаций в области оплаты труда; определение уровня минимальной зарплаты; разработка методики коллективно-договорного регулирования распределения по труду. Система оплаты и стимулирования труда должна отвечать требованиям, представленным на рисунке 3^[17].

Требования к организации оплаты и стимулирования управленческого труда

Оплата по результатам труда

Создание у работников уверенности в защищенности

Присутствие средств стимулирования и мотивации труда

Наличие дополнительных (поощрительных) форм оплаты труда за личный вклад

Рисунок 3 – Требования к организации оплаты и стимулирования управленческого труда

1. Оплата по результатам труда. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов труда^[18]. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам.
2. Уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна формировать у сотрудников чувство уверенности в завтрашнем дне и защищенность их от изменений, как во внешней, так и во внутренней среде организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внимания сосредоточивали на решении главных задач организации. Их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Эту задачу должна решать гарантированная часть заработной платы^[19].
3. Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.
4. Дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда - за личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает различного рода льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника или достижения им важных для организации результатов^[20].

Разделение и кооперация труда. Рациональная организация управленческого труда требует соответствующих форм его разделения (рисунок 4). Разделение труда предполагает его кооперацию, которая представляет собой объединение людей для планомерного и совместного участия в одном или разных, но связанных между собой процессах труда^[21].

Техническое обеспечение и механизация труда. Облегчить труд аппарата управления, повысить его производительность, культуру и призвана организационная техника. Внедрение даже простейших средств техники управления сокращает затрачиваемое на обработку документов время приблизительно на 20 %, а системное их применение увеличивает производительность управленческого труда в три раза^[22]

Разделение труда в управлении коллективом

По сложности работ

По видам работ и ожиданий

По управляемым объектам

По целевым программам

По функциям управления

Определение состава информационных и технических подразделений

Определение состава функциональных подразделений

Определение состава комплексных бригад

Определение состава линейных подразделений

Определение квалификационно-должностного состава работников

Построение организационной структуры управления

Подбор и расстановка кадров служащих

Повышение квалификации кадров

Аттестация руководителей и специалистов

Выбор форм организации труда внутри подразделений

Совмещение и расширение должностных обязанностей

Формирование управленческого аппарата

Рисунок 4 - Взаимосвязь задач разделения труда в управлении трудовым коллективом^[23]

отать рекомендации

Нормирование труда. Среди мер, направленных на рационализацию управленческого труда, особое место занимает его нормирование. Непосредственной задачей нормирования труда является определение трудоемкости работ и необходимой для их выполнения численности работников. Особенности управленческого труда заметно сужают возможности внедрения в практику работы норм и нормативов. Однако изменения в функциях руководства, вызванные переходом к рыночной экономике, свидетельствуют о том, что значительная часть управленческих работ поддается нормированию.

Разработка научно обоснованных норм труда позволяет более объективно оценить труд каждого работника аппарата управления, эффективнее использовать материальные стимулы. Однако, поскольку сфера управления включает большое разнообразие видов работ даже в пределах одной функции управления, не может быть и речи о создании каких-либо универсальных норм затрат труда^[24].

Благоприятный режим и условия труда. Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится менеджер. Рациональная организация рабочего места менеджера обеспечивает создание в управленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательность работы.

Глава 2. Исследование стилей руководства в организации АНО «ЦСОН»

2.1 Методы изучения стилей руководства в АНО «ЦСОН»

Для изучения влияния стилей руководства на организацию деятельности подчинённых АНО «ЦСОН» я применяла 3 методики (в форме тестирования):

1) Первая методика (приложение 1)- "Эффективность лидерства". Опросник оценивает не лидерские качества человека, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности. В этой методике 40 вопросов, на которые необходимо отвечать однозначно: «да» или «нет». За каждый утвердительный ответ на предложенные вопросы («да») испытуемый получает 1 балл, а за каждый отрицательный («нет») — 0 баллов. Если испытуемый получит от 30 до 40 баллов, то стиль его руководства (с учетом высказанного выше замечания) считается высокоэффективным. Если сумма баллов оказалась в пределах от 11 до 29, то стиль руководства рассматривается как среднеэффективный. Если общая сумма баллов оказалась 10 и меньше, то стиль руководства данного человека рассматривается как малоэффективный и ему не рекомендуется быть руководителем педагогического или детского коллектива.

2) Вторая методика – определение стиля руководства трудовым коллективом. Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами «а», «б», «в». Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Максимальный балл определяет стиль руководства:

• Директивный компонент — Д.
• Попустительский компонент — П.
• Коллегиальный компонент — К.

3) Третий тест на «Сплоченность коллектива». Групповая сплоченность чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, - можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов.

Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый.

Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям: высокий; выше среднего; средней; ниже среднего; низкий.

Были опрошены в АНО «ЦСОН» 10 работников разной возрастной категории от 25 до 56 лет и директора организации.

2.2. Анализ результатов исследования

В первой методика "Эффективность лидерства" я опросила руководителя исследуемой организации, и я оценивала не лидерские качества человека, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения его потенциальной эффективности. В нем на вопросы 40 вопросов необходимо отвечать однозначно: «да» или «нет».

Выявила следующие результаты: 31 балл - стиль его руководства считается высокоэффективным:

• поощряет инициативы и творческую активность;
• умеет считаться с мнениями и советами подчинённых;
• привлекает их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий;
• заботиться об информированности подчинённых;
• он старается чаще советоваться с подчиненными и прислушиваться к мнению коллег, разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей;
• предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям;
• с полной откровенностью информирует подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива.

Во второй методике «определения стиля руководства трудовым коллективом» я опросила 5 работников данной организации. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами «а», «б», «в».

Максимальный балл определяет стиль руководства.

Обработка теста сведена в таблицу 3

Таблица 3

№ утверждений	1 работник	2 работник	3 работник	4 работник	5 работник
1	д	к	д	к	д
2	к	к	к	д	п
3	к	д	д	п	д
4	п	к	п	д	д
5	п	п	к	п	к
6	к	к	п	к	к
7	д	к	п	д	п
8	к	к	к	п	п
9	д	п	д	д	к
10	к	к	д	к	д
11	д	д	п	к	к
12	к	к	к	п	п
13	к	д	к	к	к
14	д	д	п	п	д
15	д	к	п	д	д
16	к	п	д	к	д

1 работник – 8 (к); 6 (д); 2 (п).

2 работник – 9 (к); 4 (д); 3 (п).

3 работник – 5 (к); 5 (д); 6 (п).

4 работник – 6 (к); 5 (д); 5 (п).

5 работник – 5 (к); 7 (д); 4 (п).

Всего: 33 (к); 27 (д); 20 (п).

Подсчитав количество баллов по каждой из трех компонент, я выявила, что больше всего - Коллегиального компонента – К:

• Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Однако, Директивного компонента тоже достаточно.

• Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Третья методика «Групповая сплоченность», состоящая из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. В этом тесте на «Сплоченность коллектива» были опрошены 5 работников. Выявленные результаты указаны в таблице 4.

Таблица 4.

Работники	Вопрос 1	Вопрос 2	Вопрос 3	Вопрос 4	Вопрос 5
1	4	5	3	3	2
2	5	4	4	4	4
3	3	2	3	2	3
4	3	2	2	3	2
5	2	2	3	2	3
Всего баллов:	17	15	15	14	14

Средней балл:

Уровень групповой сплоченности – высокий.

Руководитель в основной своей деятельности применяет демократический стиль руководства на организацию деятельности подчинённых, основанный на включении работников в принятие решений и выработку трудового регламента. Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям. Присутствует так же некая пассивность, но иногда это работает и в хорошую сторону, что позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера. Подразумевается высокая степень самостоятельности и квалификации подчиненных.

2.3 Рекомендации по применению стилей руководства в АНО «ЦСОН»

Я предлагаю директору АНО «ЦСОН» больше внимания обратить на мотивацию работников, так как это способствует качественному и эффективному выполнению обязанностей подчинёнными:

• Выплачивать индивидуальную премию один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли;
• Оплата части летних путевок в загородные лагеря детям работников в возрасте до 15 лет;
• Направление работников организации на курсы повышения квалификации за счет средств работодателя.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Кроме экономической мотивации также следует уделять внимание на мотивацию морально-психологическую и организационную.

• создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
• присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
• признание (личное и публичное), ценные подарки, почетные грамоты, доска почета и т.п.)
• атмосфера взаимного уважения, доверия.

Из всех, изученных мной стилей управления, я выбрал бы смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика данной работы к этому обязывает.

Я посоветовала бы директору АНО «ЦСОН» держать четкую дистанцию между собой и работниками, чтобы они искренне уважали директора, но и не боялись. Однако, тут тоже надо соблюдать меру, в некоторых моментах директор явно слишком жестко реагирует, не желая признавать свои ошибки. Я считаю, такая позиция позволила бы более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом, улучшить отношение в коллективе, и атмосфера стала приятной для работы.

Заключение

Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управления - человека строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию. Понять и отстаивать принципы всегда легче, чем жить по ним. Принципы управления организацией, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. Особо сложным объектом управления является коллектив, т. е. группа людей, объединенная на основе общих задач, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие. Как сохранить доброжелательные, сердечные отношения, как установить и удержать взаимопонимание со своим коллегой, как нужно воздействовать на коллектив, чтобы добиться выполнения поставленных задач без конфликтов и стрессов? Принципы управления как фундамент сложнейшего из видов искусств - искусства управления не претендуют на роль панацеи на все случаи жизни, но не оставят человека без обоснованных, продуманных специалистами-профессионалами рекомендаций.

Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности организации и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а также к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.

Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе взаимопонимание и удовлетворенность работой. Успешное руководство – это искусство, требующее хорошего знания людей, понимания их самих и причин того или иного поведения

Библиография

1. Абчук В. А. Менеджмент: учебник. – СПб.: Питер, 2012.
2. Антимонов А.Р., Черкашин М.Д. Управленческий труд: содержание и основные элементы // В сборнике: Социально-рекреационный потенциал региона: здоровьесберегающие, социальные и физкультурно-спортивные технологии Сборник научных статей по материалам научно-практической конференции с международным участием. Под общей редакцией А.И. Левина. 2017. С. 32-38.
3. Вавилова А.С. Эффективность управленческого труда: анализ и механизмы повышения // Экономика и предпринимательство. 2013. № 12-1 (41-1). С. 751-753.
4. Ванеева М.С., Кононыхина А.Д. Качества, присущие идеальному менеджеру // В сборнике: Молодежь в науке: Новые аргументы Сборник научных работ I-го Международного конкурса (Россия, г. Липецк, 06 октября 2014 г.). Часть III. Отв. редактор А.В. Горбенко. Липецк, 2014. С. 36-39.
5. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2015.
6. Галяутдинова Э.Р. Управленческий труд в условиях современности // В сборнике: Интеграция образования, науки и производства в условиях многоуровневого профессионального образования материалы IV Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. 2016. С. 74-77.
7. Горюнов О.А. Методические основы совершенствования управленческого труда при организации систем управления // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2015. № 10. С. 15-17.
8. Евстратова Т.А. Управленческий труд как наиболее сложная и ответственная разновидность общественного труда // В сборнике: Профессиональное социальное образование: уровни, опыт и перспективы развития. Сборник материалов XIII Всероссийского социально-педагогического конгресса. Ответственный за выпуск: В.В. Сизикова. 2013. С. 100-102.
9. Загудаева Н.В. Менеджер как личность, управленческие роли менеджера // Экономика и управление в XXI веке. 2014. № 5. С. 47-50.
10. Изиева Ж.М. Формирование эффективной команды менеджеров в организации // В книге: Научный потенциал молодежи в решении задач модернизации России материалы III международной научно-практической конференции молодых ученых, аспирантов, магистров и студентов. 2014. С. 376-378.
11. Киселев А.А. Совершенствование понятийного аппарата управленческой науки в экономике / Современная наука: теоретический и практический взгляд: сборник статей Международной научно-практической конференции. 29-30 октября 2013 г. Часть 3 / Отв. ред. Р.Г. Юсупов. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2013. – С. 71-75.
12. Киселев А.А. Современная отечественная наука управления: методологические проблемы и пути их решения. Труды вольного экономического общества России. Т. 175. – М., 2013. – С. 305-313.
13. Киселев А.А. Системные проблемы в отечественной науке и практике управления / Россия и Европа: связь культуры и экономики: Материалы IV международной научно-практической конференции (29 октября 2012 года). – В 2 частях. – Ч. 2 / Отв. ред. Наумов А.В. – Прага, Чешская Республика: Изд-во WORLD PRESS sr.o., 2012. – С. 190-191.
14. Кротова Д.Н. Лидеры и менеджеры // В сборнике: Экономическая наука-основополагающая дисциплина всеобщего развития Сборник материалов III Международной научно-практической конференции. Западно-Сибирский научный центр. 2017. С. 100-103.
15. Кузнецова Д.В. Формирование команду менеджеров на предприятии // В сборнике: Третий окружной кадровый форум сборник материалов. 2015. С. 61-64.

1. Изиева Ж.М. Формирование эффективной команды менеджеров в организации // В книге: Научный потенциал молодежи в решении задач модернизации России материалы III международной научно-практической конференции молодых ученых, аспирантов, магистров и студентов. 2014. С. 376-378. ↑

2. Изиева Ж.М. Формирование эффективной команды менеджеров в организации // В книге: Научный потенциал молодежи в решении задач модернизации России материалы III международной научно-практической конференции молодых ученых, аспирантов, магистров и студентов. 2014. С. 376-378. ↑

3. Кузнецова Д.В. Формирование команду менеджеров на предприятии // В сборнике: Третий окружной кадровый форум сборник материалов. 2015. С. 61-64. ↑

4. Полякова О.Н., Глаголева И.В. Создание команду топ-менеджеров как важное условие эффективной деятельности организации // В сборнике: Инновационные доминанты социально-трудовой сферы: экономика и управление Материалы ежегодной международной научно-практической конференции по проблемам социально-трудовых отношений. 15 заседание. ФГБОУ ВПО «Воронежский государственный университет»; Академия труда и занятости (Воронежское региональное отделение). 2015. С. 183-185. ↑

5. Родинова Н.П., Остроухов В.М. Проблемы организации проектирования управленческих команд // В сборнике: Актуальные вопросы теории и практики экономики, управления и психологии Материалы международной(заочной)научно-практической конференции. 2014. С. 67-70. ↑

6. Изиева Ж.М. Формирование эффективной команды менеджеров в организации // В книге: Научный потенциал молодежи в решении задач модернизации России материалы III международной научно-практической конференции молодых ученых, аспирантов, магистров и студентов. 2014. С. 376-378. ↑

7. Изиева Ж.М. Формирование эффективной команды менеджеров в организации // В книге: Научный потенциал молодежи в решении задач модернизации России материалы III международной научно-практической конференции молодых ученых, аспирантов, магистров и студентов. 2014. С. 376-378. ↑

8. Пивоварова Г.В. Управленческий труд и его особенности в эпоху глобальных социальных и экономических перемен // Уровень жизни населения регионов России. 2013. № 6 (184). С. 70-77. ↑

9. Маркова Г.И. Управленческий труд и его эффективность // Теория и практика современной науки. 2016. № 4 (10). С. 455-457. ↑

10. Евстратова Т.А. Управленческий труд как наиболее сложная и ответственная разновидность общественного труда // В сборнике: Профессиональное социальное образование: уровни, опыт и перспективы развития. Сборник материалов XIII Всероссийского социально-педагогического конгресса. Ответственный за выпуск: В.В. Сизикова. 2013. С. 100-102. ↑

11. Пивоварова Г.В. Управленческий труд и его особенности в эпоху глобальных социальных и экономических перемен // Уровень жизни населения регионов России. 2013. № 6 (184). С. 70-77. ↑

12. Панкин А.И. Основы практического менеджмента. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – С. 67. ↑

13. Евстратова Т.А. Управленческий труд как наиболее сложная и ответственная разновидность общественного труда // В сборнике: Профессиональное социальное образование: уровни, опыт и перспективы развития. Сборник материалов XIII Всероссийского социально-педагогического конгресса. Ответственный за выпуск: В.В. Сизикова. 2013. С. 100-102. ↑

14. Лопатина М.Г. Управленческий труд как экономическая категория // В сборнике: НАУЧНЫЕ МЕХАНИЗМЫ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ сборник статей международной научно-практической конференции: в 4 частях. 2017. С. 150-152. ↑

15. Лопатина М.Г. Управленческий труд как экономическая категория // В сборнике: НАУЧНЫЕ МЕХАНИЗМЫ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ сборник статей международной научно-практической конференции: в 4 частях. 2017. С. 150-152. ↑

16. Галяутдинова Э.Р. Управленческий труд в условиях современности // В сборнике: Интеграция образования, науки и производства в условиях многоуровневого профессионального образования материалы IV Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. 2016. С. 74-77. ↑

17. Резник С.Д. Команда управленцев - реальные проблемы // ЭКО. – 2015. - № 5. – С. 16. ↑

18. Антимонов А.Р., Черкашин М.Д. Управленческий труд: содержание и основные элементы // В сборнике: Социально-рекреационный потенциал региона: здоровьесберегающие, социальные и физкультурно-спортивные технологии Сборник научных статей по материалам научно-практической конференции с международным участием. Под общей редакцией А.И. Левина. 2017. С. 32-38. ↑

19. Антимонов А.Р., Черкашин М.Д. Управленческий труд: содержание и основные элементы // В сборнике: Социально-рекреационный потенциал региона: здоровьесберегающие, социальные и физкультурно-спортивные технологии Сборник научных статей по материалам научно-практической конференции с международным участием. Под общей редакцией А.И. Левина. 2017. С. 32-38. ↑

20. Силюк Н. А., Веселов П. В. Организация управленческого труда. М.: Экономика, 2012. – С. 143. ↑

21. Горюнов О.А. Методические основы совершенствования управленческого труда при организации систем управления // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2015. № 10. С. 15-17. ↑

22. Антимонов А.Р., Черкашин М.Д. Управленческий труд: содержание и основные элементы // В сборнике: Социально-рекреационный потенциал региона: здоровьесберегающие, социальные и физкультурно-спортивные технологии Сборник научных статей по материалам научно-практической конференции с международным участием. Под общей редакцией А.И. Левина. 2017. С. 32-38. ↑

23. Вавилова А.С. Эффективность управленческого труда: анализ и механизмы повышения // Экономика и предпринимательство. 2013. № 12-1 (41-1). С. 751-753. ↑

24. Силюк Н. А., Веселов П. В. Организация управленческого труда. М.: Экономика, 2012. – С. 132. ↑