Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства организации

Содержание:

Введение

Актуальность настоящего исследования обусловлена тем, что в любой компании цикличность развития (спад, экономический рост, профессиональное развития сотрудников и т.д.) развития зависит от принимаемых решений руководителя, что влечет за собой необходимость правильного и грамотного выбора соответствующей стратегии.

Известно, что выбранный стиль руководства компанией, зачастую, определяет итоги финансово-хозяйственной деятельности экономического субъекта.

На практике имеется множество различных примеров тех случаев, когда от грамотно выбранной стратегии сильного руководителя, может привести отстающий коллектив к пробуждению своих способностей, что в свою очередь, только улучшает ситуацию в организации.

Аналогичный пример можно привести и в случае выбора неудачного стиля руководства компании, который, наоборот способен загубить возможно эффективный потенциал коллектива.

В настоящем исследовании необходимо изучить структуры и типы стиля управления компанией, такие, как авторитарный, демократический и либеральный.

Итак, целью настоящего исследования является анализ видов стиля руководства и изучение методов его выбора.

Для достижения поставленной автором цели следует решить следующие задачи:

- дать определение понятию «стиль руководства»;

- изучить основные стили, существующие в настоящее время в системе менеджмента;

- на базе объекта анализа, определить текущую систему управления компанией, выявить проблемы и дать возможные рекомендации по ее совершенствованию

Объектом исследования является стиль руководства, как основополагающий вектор развития компаний.

Предметом исследования выступает сфера менеджмента, отвечающая за развитие экономических субъектов, а также факторы, оказывающие влияние на принятие управленческих решений руководства.

В качестве теоретической базы автором использована актуальная методическая, научная и учебная литература, компетентных ученых.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие «стиль руководства» и факторы выбора соответствующей стратегии

Для того, чтобы предприятие могло развиваться в эффективном ключе руководителю зачастую либо менеджеру (управленческой единице компании) необходимо правильно расставлять приоритеты в процессе выбора стратегии управления.

Также важно иметь простейшие знания о сущности современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Руководитель – это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы, выполняет функцию управления деятельностью своих подчиненных.

Стиль руководства (управления) – «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса»^[1], другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной задачи.

Стиль руководства^[2] это индивидуальное для каждой компании явление, определяемое и зависимое от специфических черт как самой фирмы, так и человека, ведущего управляющую деятельность, личности, отражает особенности работы с людьми, технологию принятия решений.

Лидер – человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений.

Лидерство – доминирование одних членов группы над другими.

Лидерство – это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство – это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс.

Таблица 1. Отличие руководства от лидерства

Руководство	Лидерство
1. Официально регулирует отношения группы	1. Регулирует межличностные отношения в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (как малая группа)
3. Целенаправленный процесс осуществляется под контролем	3. Возникает стихийно
4. Стабильность	4. Зависимость от настроения группы
5. Более определено санкциями	5. Менее определено санкциями
6. Процесс принятия решений не связан с группой и зависит от ряда обстоятельств	6. Решения принимают непосредственно по деятельности группы
7. Сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7. Сфера деятельности лидера – в основном малая группа

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

1) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2) Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3) Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п.

Таким образом, можно сказать, что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на практике.

1.2 Классификация стилей руководства

Принято различать четыре стиля управления: аналитический, контактный, командный и эмоциональный. Применительно к стилю управления доминирующими являются показатели «активность» и «эмоциональность», которые формируют соответствующее координатное поле. На нем определено место каждого из четырех основных стилей в зависимости от активности и эмоциональности руководителя, т. е. в зависимости от его темперамента и социально-психологических особенностей.

Контактный стиль соответствует уровню эмоциональности выше среднего при сравнительно низком уровне активности. Люди, для которых характерен этот стиль управления, сочувственно относятся к нуждам других.

Доверие всегда приносит наилучшие результаты в контактах с коллегами и близкими. Аналитический стиль предполагает относительно низкий уровень чуткости (отзывчивости) и активности.

Люди с таким стилем управления характеризуются четким, раскованным, систематизированным подходом к своему делу. Они обычно собирают и оценивают значительный объем исходной информации перед тем, как начать действовать. Аналитики, как правило, объективны и хорошо организованы.

Руководитель такого типа сдерживает эмоции и делает выводы медленно, но тщательно и взвешено. Он осторожен в выборе друзей, в нем не демонстрирую теплые отношения.

Командный стиль сочетает относительно низкий уровень эмоциональности и высокую активность, напористость. Как правило, такой человек ориентирован на выполнение заданий, на дело. Он знает, чего хочет и к чему стремится. Прагматичен, решителен, компетентен, независим. Готов пойти на риск и может трезво оценить свои шансы. Иногда он выглядит холодным и деспотичным.

Эмоциональный стиль содержит в значительной степени активность и эмоциональность. Человек обладает способностью описывать и анализировать масштабные картины, находить новый подход к проблеме, готов идти на риск. Он умеет очаровывать, убеждать, рисовать в воображении подчиненных заманчивые перспективы будущего в качестве мотивации к действиям, склонен решать проблемы быстро и придерживаться в управленческой деятельности административных методов.

Каждый стиль, кроме сильных сторон, естественно, имеет и слабые. То, что представляет собой достоинства одного стиля, оказывается недостатком для другого. Наиболее слабые стороны стиля руководства располагаются по диагонали от сильных, например, стремление поддержать — одна из сильных черт руководителя с контактным характером — в то же время является слабым местом командного стиля, энтузиазм, экспрессивность — редкие качества руководителя-аналитика почти не встречаются у эмоционального менеджера.

Координатное поле стилей управления и их сильные стороны

Контактный. Сильные стороны:

общительность

лояльность

дипломатичность

способность поддержать

упорство

уважительность

легкость в общении.

Аналитический. Сильные стороны:

логичность

тщательность

серьезность

систематизация

критичность

точность

осторожность.

Эмоциональный. Сильные стороны:

богатое воображение

дружелюбие

энтузиазм

чувство превосходства

возбудимость

способность убеждать

спонтанность

Командный. Сильные стороны:

независимость

беспристрастность

решительность

детерминизм

эффективность

объективность.

Изначально имеющиеся преимущества того или иного стиля часто трансформируются в существенные недостатки. Так, точность и систематичность аналитика могут со временем перейти в придирчивость и жестокость в общении; способность поддержать руководителя контактного стиля зачастую превращается в снисходительность и т. д.

Такое видоизменение может привести к неэффективному управлению в результате переоценки руководителем своих достоинств. Приведем несколько советов в помощь руководителям, исповедующим тот или иной стиль управления.

Советы аналитику. Медленный подбор и систематизация фактов, раздражают людей. Надо научиться действовать быстрее даже в тех случаях, когда еще не все факты известны. Осторожность не должна быть помехой для других, тормозящей их деятельность.

Советы руководителю контактного стиля. Сторонник медленной тактики, ориентация на низкий уровень риска может вызвать недовольство подчиненных. Следует обрести уверенность, умение настоять на своем, бороться за достижение поставленной цели. Не следует избегать дискуссионных вопросов, полнее используя для их решения творческий потенциал сотрудников своего подразделения.

Советы лидеру (командный стиль). Ориентированный на стремительное достижение цели такой руководитель может вызвать раздражение у сотрудников. Более гибкий стиль предполагает наличие умения слушать, ясно представлять себе выдвигаемые собеседником идеи и предложения, его чувства и потенциальные возможности.

Советы руководителю эмоционального типа. Быстрые, импульсивные решения могут оттолкнуть сотрудников, привыкших к конкретным и продуманным действиям руководителя. Для придания эмоциональному стилю гибкости нужно снизить импульсивность.

Следует сдерживать свою многословность: когда говорят другие, не пытайтесь их переговорить. Используя гибкий (рациональный) стиль управления, нужно оставаться естественным и в то же время не вызывать напряженности отношений в коллективе.

Приведем ряд рекомендации по совершенствованию стиля управления за счет органического дополнения его элементами других стилей. Приобретение черт контактности. При беседах с подчиненными необходимо расслабиться, занять удобное положение. Разговаривать мягко, без резких интонаций. В случае необходимости идти на личный контакт, следует найти тему для беседы, узнать мнение собеседника и внимательно выслушать его. Не теряйте время на разговор, если тема очевидна для Вас и для собеседника. Не осуждайте идеи сотрудников.

При любом намеке на сомнения или страх стремитесь, чтобы сотрудник самостоятельно принял решение без какого-либо ощутимого нажима на него со стороны руководства. Необходимо убеждать сотрудников в реальности принимаемых решений, постоянно повышать вероятность их успеха. Активнее поддерживать личные контакты с подчиненными. Приобретение черт аналитичности. Всегда нужно быть пунктуальным.

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890–1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

–авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

– демократический (или коллегиальный);

– попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность.

Руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается, никогда не просит.

Особенности стиля:

Преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются.

В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.

Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

Характерны догматизм и стереотипность решения.

Недостатки стиля:

– высокая вероятность ошибочных решений;

– подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

– неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

– неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления – стремление менеджера к решению вопросов коллегиально, систематическое информирование подчиненных.

Руководителю присуще вежливость, доброжелательность, доверие. Он требователен, но справедлив.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат^[3].

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

– Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных [7, с. 496];

– Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными.

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, связанные с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.^[4]

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными^[5].

Основные методы влияния – уговоры и просьбы.

Данный стиль легко трансформировать в бюрократический.

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять – это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом».

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю.

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

– ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

– множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

– обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

– специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений.

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять.

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными.

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути^[6].

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль^[7].

По мнению специалистов, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления^[8], показанных на рисунке.

Рисунок 1 - Решения ситуации^[9]

При выборе стиля руководства компанией, обычно следует руководствоваться следующими основными критериями, представленными на рисунке.

Рисунок 2 – Критерии выбора стиля руководства^[10].

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя^[11]

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

ГЛАВА 2. Анализ стиля управления, применяемого в ООО «АРТ-Медиа»

2.1 Финансово-экономическая характеристика компании ООО «АРТ -Медиа»

В настоящем исследовании работе мы рассмотрим общество с ограниченной ответственностью «АРТ- Медиа».

ООО «АРТ -Медиа» по форме собственности относится к юридическим лицам, ее функционирование ведется на базе Устава, в соответствии с законодательство Российской Федерации, при этом основным мотивом деятельности является получение прибыли и творческом развитии.

Общество, соответственно, имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может приобретать от своего имени ы видами деятельности предприятия являются предоставление рекламных услуг, производство и реализация продукций для наружной рекламы.

Потенциальными потребителями продукции являются как юридические лица, учебные учреждения, бюджетные организации, так и самый широкий круг населения со средними доходами.

На производстве используется новейшее импортное оборудование, позволяющее обеспечивать высочайшее качество продукции. Основные преимущества ООО «АРТ-Медиа» – широкий ассортимент, оригинальные дизайнерские решения, гарантированное качество производимой рекламной продукции.

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты данной функции:

1) единство и четкость распорядительства;

2) согласованность действий исполнителей;

3) повышение ответственности руководителей подразделений;

4) оперативность принятия решений.

К отрицательным относятся:

1) необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;

2) перегрузка руководителя информацией.

Линейная структура используется в мелких фирмах, которые осуществляют несложные производства при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями.

Так как ООО «АРТ-Медиа» занимается производством рекламной продукции и оптово-розничной продажей, то данная структура как нельзя лучше подходит для данной организации.

Собственник (1 чел.) – контролирует деятельность и порядок выполнения работы организации, но в то же время, параллельно сам принимает участие в поиске и принятии решений. Ставит цели и задачи директору для выполнения.

Директор (1 чел.) – осуществляет общее руководство предприятием. На нем возложены обязанности решения финансово-экономических и производственных задач, также имеет полномочия руководить другими сотрудниками фирмы: главным бухгалтером, менеджером по продажам, дизайнерами, и т.д. Все важные вопросы согласуются с директором, так как он несет всю ответственность за последствиями принимаемых решений. Следит за состоянием запасов сырья и товаров, принимает меры для их минимизации. Директор подчиняется непосредственно Собственнику организации. Снять с должности директора или же назначить на неё может только Собственник.

Главный бухгалтер (1 чел.) – отвечает за начисление заработной платы, оплату поставок, обеспечивает предоставление информации внутренним и внешним пользователям. Организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета, расходов, имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, выполнения работ, финансовых результатов деятельности организации. Главный бухгалтер обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования доходов и расходов. Также в функции главного бухгалтера входит оформление трудовых соглашений, составление баланса рабочего времени и все процедуры, связанные с трудовыми кадрами. Подчиняется непосредственно директору фирмы.

Магазин оптово-розничной продажи (1 чел.):

Менеджер по продажам (1 чел.) – организует оптовую и розничную торговлю выпускаемой продукции, также подготовку и заключение договоров на поставку продукции потребителям, согласование условий поставок. Принимает меры по обеспечению своевременного поступления средств за реализованную продукцию. Непосредственно ответственен за сбыт продукции. Обслуживает покупателей: выявляет спрос, знакомит с имеющимся ассортиментом товаров, консультирует покупателя по необходимым вопросам, производит расчет с покупателем. Задача менеджера по продажам: установить контакт с покупателем и побудить его к покупке. Подчиняется директору фирмы.

Дизайнер (3 чел.) – осуществление приема заказов на разработку графической части оригинал-макетов рекламной продукции и элементов оригинал-макетов, а также пожеланий и требований, необходимых для их создания, согласует с директором предприятия сроки их изготовления. Создание графической части коммерческой рекламы. Подчиняются директору фирмы.

Производственный цех (1 чел.):

Художник-оформитель (1 чел.):

– получает при необходимости на складе инструменты для сборки продукции;

– распаковывает комплектующие детали;

– производит непосредственно сборку комплектующих в соответствии с требованиями производителя;

– соблюдает трудовую и производственную дисциплину;

– информирует руководство об имеющихся недостатках в работе предприятия, возможных мерах по их ликвидации.

Подчиняется директору фирмы.

Печатный цех (1 чел.):

Оператор печатного станка (1 чел.) – контролирует работу печатного станка, обслуживает его, несет ответственность за сохранность оборудования, производит замену запчастей. Осуществляет печать на станке, контролирует качество произведенной печати, упаковывает готовую печать и передает в магазин для дальнейшей реализации.

Фрезерно-гравировальный цех (1 чел.):

Оператор станка (1 чел.) – контролирует работу фрезерно-гравировального станка, обслуживает его, несет ответственность за сохранность оборудования, производит замену запчастей, приобретает необходимые инструменты для работы на станке. Осуществляет прием заказов на фрезерно-гравировальную работу, изготавливает продукцию для наружной рекламы на станке, упаковывает готовую продукцию и передает в магазин для передачи заказчику.

Численность штата сотрудников 9 человек.

Для фирмы в силу относительно небольшого ассортимента продукции, ее функционирования на внутреннем рынке, и из-за небольшой численности ее персонала наиболее эффективной является линейная организационная структура.

Для успешного функционирования данной структуры необходимо определить основные полномочия и обязанности каждого исполнителя.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение задач.

2.2 Стиль руководства фирмы

Приведем описание текущего стиля управления, применяемого на в компании ООО «АРТ-Медиа». Так, стили управления у рассматриваемой компании авторитарный или, по-другому, административный.

Под авторитарным стилем управления организацией понимается идеальная, но в то же время, типовая форма единоличного централизованного управления, исходящей от властной воли назначенного лидера.

Зачастую в качестве автократа на предприятии в глазах менее опытных и менее организованных работников может быть представлен даже и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий стратегию развития несмотря на возникающие препятствия.

Нельзя не отметить тот факт, что, используя рассматриваемый стиль, руководителем зачастую совершенно не учитывается мнение своих подчиненных. Однако, он может выслушать какие-то рекомендации, связанные с решением определенных вопросов и задач, но возможность принять конечное решение остается за ним, также, как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие-либо проступки и т.д.

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник – это высокомотивированный работник.

Рассмотрим систему подбора персонала в компании

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

1. Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и т.д.). В случае если требуется работа с компьютером, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере. А если это производственная должность, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.

2. Это тестирование на определение IQ, работоспособности, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.

3. Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в фирме, завершается он тестирование, которое проводит директор.

В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата – это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы.

В компании производят выплату заработной платы два раза в месяц: 25-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (30% от общей суммы заработной платы), до 15-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (70%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы).

Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

Администрирование труда в компании заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д.

Также в фирме проводятся различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению многих производственных проблем.

2.3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Директор компании возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руквоводителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

2.4 Мероприятия по повышению уровня стиля руководства компании

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Необходимо давать только, те обещания, которые, по мнению руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя -это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты:

– формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

– чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).

Заключение

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоритической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, который понимают как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

Авторитарный – строгая централизация власти, присуща крупным организациям, имеет иерархический характер. Руководителем является категоричный, резкий, суровый человек, который никогда не просит, а приказывает.

Либеральный – не вмешивающийся стиль. Полная самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют должным образом свои обязанности и только и делают, что ждут указыний сверху. Руководитель в свою очередь легко поддается влиянию сотрудников и под мнением коллектива готов отменить принятое им решение.

Демократический – стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.
Во второй главе мы рассмотрели ООО «АРТ-Медиа». Проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации. Подробно познакомились как осуществляется качественный набор кадров. Узнали что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.
На основе анализа характерных черт предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Отметили камими качествами должен быть наделен директор.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело – заботятся о процветании фирмы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Аверченков, В.И. Инновационный менеджмент : учебное пособие для вузов / В.И. Аверченков. – 3-е изд., стер. – Москва : Флинта, 2016. – 293 с.
Акмаева, Р.И. Менеджмент : учебник : [16+] / Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова, А.П. Лунев. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2018. – 442 с.
Барнагян, В.С. Менеджмент : учебное пособие : [16+] / В.С. Барнагян, С.Н. Гончарова ; Ростовский государственный экономический университет (РИНХ). – Ростов-на-Дону : Издательско-полиграфический комплекс РГЭУ (РИНХ), 2018. – 220 с.
Герчикова, И.Н. Менеджмент : учебник / И.Н. Герчикова. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2015. – 510 с.
Дружинина, Н.Г. Менеджмент: шпаргалка : [16+] / Н.Г. Дружинина ; Научная книга. – 2-е изд. – Саратов : Научная книга, 2020. – 48 с.
Ефимов, А.Н. Менеджмент: практикум / А.Н. Ефимов, Е.Н. Барикаев. – Москва : Юнити, 2015. – 119 с.
Маслова, Е.Л. Менеджмент : учебник / Е.Л. Маслова. – Москва : Дашков и К°, 2020. – 333 с.
Менеджмент : учебник / Т.В. Вырупаева, Л.С. Драганчук, О.Л. Егошина и др. ; Сибирский Федеральный университет. – Красноярск : СФУ, 2016. – 380 с.
Менеджмент: краткий курс / . – Москва : РИПОЛ классик, 2015. – 129 с.
Менеджмент : учебник / ред. М.М. Максимцов, М.А. Комаров. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2015. – 343 с.
Настявин, И.М. Социология трудовой активности личности: опыт теоретико-прикладного исследования / И.М. Настявин ; Министерство образования и науки России, Казанский национальный исследовательский технологический университет. – 2-е изд., испр. и доп. – Казань : Казанский научно-исследовательский технологический университет (КНИТУ), 2017. – 416 с. –
Основы менеджмента : учебник / ред. В.В. Лукашевич, И.В. Бородушко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2015. – 271 с.
Семиглазов, В.А. Инновационный менеджмент: учебное пособие / В.А. Семиглазов ; Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ (ТУСУР). – Томск : ТУСУР, 2016. – 173 с.
Силич, М.П. Теория организации: учебное пособие / М.П. Силич, Л.В. Кудряшова ; Томский Государственный Университет Систем Управления и Радиоэлектроники (ТУСУР), Факультет дистанционного обучения. – Томск : ТУСУР, 2016. – 200 с.
Спивак, В.А. Методология и стратегия самоменеджмента=Methodology and strategy for self-management : монография / В.А. Спивак. – Москва : Креативная экономика, 2018. – 341 с.
Сурова, Н.Ю. Проектный менеджмент в социальной сфере и дизайн-мышление : учебное пособие / Н.Ю. Сурова. – Москва : Юнити, 2015. – 415 с.
Управление риском : журнал / гл. ред. А.В. Мельников ; учред. Р.Т. Юлдашев. – Москва : Анкил, 2016. – № 4(80). – 65 с. :
Харитонова, И.В. Основы теории принятия управленческих решений : учебник / И.В. Харитонова ; Северный (Арктический) федеральный университет имени М.В. Ломоносова, Филиал в г. Коряжме Архангельской области. – Архангельск : Северный (Арктический) федеральный университет (САФУ), 2015. – 155 с.
Шапиро, С.А. Управление трудовой карьерой работников организации: учебное пособие / С.А. Шапиро, П.И. Ананченкова. – Москва ; Берлин: Директ-Медиа, 2017. – 300 с.
Юкаева, В.С. Менеджмент: краткий курс / В.С. Юкаева. – 4-е изд. – Москва : Дашков и К°, 2016. – 104 с.

Менеджмент : учебник / ред. М.М. Максимцов, М.А. Комаров. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2015. – 343 с. (с.244) ↑
Менеджмент : учебник / ред. М.М. Максимцов, М.А. Комаров. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2015. – 343 с.)с.243) ↑
Аверченков, В.И. Инновационный менеджмент : учебное пособие для вузов / В.И. Аверченков. – 3-е изд., стер. – Москва : Флинта, 2016. – 293 с. ↑
Юкаева, В.С. Менеджмент: краткий курс / В.С. Юкаева. – 4-е изд. – Москва : Дашков и К°, 2016. – 104 с. ↑
Менеджмент : учебник / ред. М.М. Максимцов, М.А. Комаров. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2015. – 343 с. ↑
Харитонова, И.В. Основы теории принятия управленческих решений : учебник / И.В. Харитонова ; Северный (Арктический) федеральный университет имени М.В. Ломоносова, Филиал в г. Коряжме Архангельской области. – Архангельск : Северный (Арктический) федеральный университет (САФУ), 2015. – 155 с. ↑
Шапиро, С.А. Управление трудовой карьерой работников организации: учебное пособие / С.А. Шапиро, П.И. Ананченкова. – Москва ; Берлин: Директ-Медиа, 2017. – 300 с. ↑
Юкаева, В.С. Менеджмент: краткий курс / В.С. Юкаева. – 4-е изд. – Москва : Дашков и К°, 2016. – 104 с. ↑
Составлено автором ↑
Составлено автором ↑
Юкаева, В.С. Менеджмент: краткий курс / В.С. Юкаева. – 4-е изд. – Москва : Дашков и К°, 2016. – 104 с. ↑