Автор Анна Евкова

Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтных ситуациях(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ )

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

1.1 Сущность конфликтов и их классификация 5

1.2 Этапы развития конфликтной ситуации 7

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ НА ПРИМЕРЕ ООО «МК ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ» 13

2.1 Общая характеᶥристика организации 13

2.2 Анализ систеᶥмы управлеᶥния трудовыми конфликтами в ООО «МК ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ» 15

2.3.Разработка преᶥдложеᶥний по совеᶥршеᶥнствованию систеᶥмы управлеᶥни трудовыми конфликтами и меᶥтодов управлеᶥния ими в ООО «МК ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ» 25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 34

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Опросник на теᶥму психологичеᶥского климата в трудовом коллеᶥктивеᶥ 36

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Должностная инструкция психолога ООО «МК ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ» 38

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследований обусловлена тем, что в настоящее время наблюдаются определенные трудности в управлении конфликтами в современных организациях нашей страны. Участники трудовых отношений разделены на работодателей и наемных работников. Они имеют во многом несовпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам между ними.

«Трудовой конфликт», как термин, появился в законодательстве нашей страны о труде в 1989 г. По данным социологов, из-за конфликтов на производстве теряется до 15 % рабочего времени. Рыночная экономика предполагает постоянное возникновение трудовых конфликтов, поскольку она основывается на купле-продаже любого товара, в том числе и рабочей силы. Кроме того, на любом предприятии всегда будет существовать конфликт интересов, основанный на противоречиях производственной деятельности. То есть подразумевается нерешенность вопросов, связанных с обладанием собственностью и распоряжением ею.

Современное российское общество характеризуется повышенным уровнем конфликтности в социально-трудовой сфере, причем трудовые конфликты зачастую приобретают трудно управляемый характер. Это в свою очередь приводит к явному преобладанию дисфункциональных (негативных) последствий конфликтов над функциональными (позитивными, конструктивными).

Кроме того, в практике российских предприятий нецивилизованные способы разрешения трудовых конфликтов явно доминируют над цивилизованными, многие из них разрешаются силовыми способами воздействия на работников, такими как увольнение, служебное преследование и т.п.

Сложившаяся ситуация во многом объясняется тем, что роль традиционных регуляторов в обществе резко снижена вследствие несовершенства трудового законодательства, снижения уровня морально-этической культуры, недостатка компетентных специалистов в области управления персоналом и снижения их авторитета. В связи с этим, актуальной является задача, с одной стороны, восстановления традиционного механизма регулирования трудовых конфликтов, а с другой – формирования дополняющих его новых элементов, направленных на диагностику трудовых конфликтов и профилактику их негативных последствий.

Объектом исследования выступают общественные отношения, возникающие в конфликтных ситуациях.

Предмет исследования составляет управление поведением.

Объектом исследования работы являются общественные отношения, возникающие в области управления поведением в конфликтных ситуациях.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

раскрыть понятие и типы конфликтов;
описать стадии конфликта;
дать характеристику объекта исследования;
провести анализ причин возникновения конфликтов в ООО «МК ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»;
разработать рекомендации по усовершенствованию управлении конфликтами в ООО «МК ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ».

В ходе написания данной работы были использованы следующие научные методы: аналитический метод, дедуктивный метод, индуктивный метод, синтетический метод, сравнительный метод, табличный метод.

Тема работы широко раскрывается в научной литературе. Источниками написания данной работы выступили монографии и учебные пособия различных зарубежных и российских авторов, статьи периодических изданий, материалы Интернет.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

1.1 Сущность конфликтов и их классификация

Понятие конфликта принадлежит как науке, так и обыденному сознанию, наделяющему его своим специфическим смыслом. Каждый человек интуитивно понимает, что такое конфликт, однако от этого определение его содержания не становится более легким.

В обыденной речи словом «конфликт» обозначают широкий круг явлений, начиная от вооруженных столкновений и противостояния различных социальных групп, и заканчивая служебными или супружескими разногласиями.

К конфликту относится семейная ссора, военные действия, дискуссии в парламенте, столкновение внутренних мотивов, борьба собственных желаний и чувства долга и многое другое.

Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus - столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (conflict - англ., konflikt - нем., conflit - франц^[1].). Анализ определений конфликта, принятых в различных современных неспециальных энциклопедиях, обнаруживает их сходство.

Составители «Grolier Multimedia Encyclopedia» (1988) считают, что общий синонимический ряд понятия «конфликт» состоит из конфликта (conflict), спора, соперничества (contest), единоборства (combat), борьбы (fight), скандала (affray).

В качестве антонимов предлагаются такие понятия, как согласие (accord) и гармония (harmony). Некоторые другие издания к данному контексту относят также понятие консенсус^[2].

В психологии понятие конфликта также применяется достаточно широко, фактически адресуясь к весьма разнородным явлениям. Например, «конфликт используется для описания поведения групп, которые идут одна против другой, соперничества между индивидами и субъективной неопределенности внутри индивида». Исходя из материалов первой отечественной психологической конференции по конфликтам, конфликт заключается в межличностных трудностях и внутриличностных переживаниях и кризисных явлений, предмете психотерапевтической работы и столкновении алгоритмов решения учебных задач у ребенка и др.

Таким образом, одно и то же понятие конфликта характеризует широкий спектр явлений.

В более позднем издании А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов приводят следующее определение: конфликт – это «наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности^[3]».

Конфликты неизбежны, но они могут иметь существенно разное своему содержание. Конфликты принято делить на два типа: конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие).

Конструктивный конфликт вызывают объективные противоречия, результатом его разрешения является укрепление новой идеи, прогрессивные изменения в самой организации. Выражение конструктивных конфликтов происходит через принципиальные споры, дискуссии, проговаривание ситуации, взаимное выслушивание сторон. На возникновение и разрешение конструктивного конфликта влияет возможность работников свободно высказывать мнения, рассуждать, а не просто поддакивать руководству. Следует всегда помнить одно из правил менеджмента: “Опирайтесь на то, что сопротивляется^[4]”.

На возникновение деструктивного конфликта влияют как объективные, так и субъективные причины, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, в результате его образуются противоборствующие группировки, расширяется количество участников. Деструктивные конфликты являются причиной мелких дрязг в коллективе, склок.

Социологические исследования установили количество потерянного рабочего времени от такого рода конфликтов и послеконфликтных переживаний, которое составляет около 15%, а снижение производительности труда на 20%.

Конфликтная ситуация характеризуется напряжением сторон в процессе общения, выдачи заданий, принятия решений. Такое напряжение вызывает дополнительные усилия руководителя там, где раньше в нём не было необходимости. При многократном объяснении, повторении подчиненному задания, дело не в том, что руководитель вдруг стал плохо это делать, для руководителя это первый «звонок» о наличии напряженности со стороны подчиненного, неприятия им руководителя, иными словами, налицо конфликтная ситуация. Ежедневные переживания человеком множества конфликтных ситуаций, напряжений, не всегда приводят к возникновению конфликта^[5].

Причина является первичным толчком для развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время - источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.

Участники конфликта практически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок обусловливает непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто не позволяет осмыслить и устранить его причины^[6].

1.2 Этапы развития конфликтной ситуации

Ни один тип конфликта в организации не начинается сразу после появления его причины.

Предконфликтная стадия. На зарождение каждого конфликта влияет наличие объекта, обладание которым, достижение или принадлежность к которому приводит к ограничению потребностей двух (или более) субъектов, втягиваемых в конфликт. Важна принципиальная неделимость объекта или кажущаяся неделимость в глазах соперников. Обычно этот объект можно поделить путём переговоров, но при зарождении конфликтной ситуации пути к этому соперникам не видны, и их агрессия направлена друг на друга^[7].

Предконфликтная стадия характеризуется отсутствием инцидента и открытых конфликтных взаимодействий, но на этой стадии начинаются скрытые конфликтные взаимодействия, цель которых заключается во введении противников в заблуждение. Хотя члены организации и социальные группы достаточно знают друг о друге, до предконфликтной стадии они, как правило, не оценивают другие группы или членов организации в роли потенциальных соперников в конфликте. Такую оценку проводят только на конфликтной стадии^[8].

Предконфликтная стадия развивается в несколько этапов.

1. Идентификация причин конфликта. Члены организации определяют людей, блокирующих их потребности и какова доля их участия в этом процессе. Так, руководитель может определять конкретных подчинённых, который противодействует его распоряжениям, степень их сплоченности, наличие возможности совместных действий в конфликте; при структурном конфликте каждая из соперничающих групп определяет степень воздействия другой группы на их попытки достижения своих целей и т.д.

2. Оценка ресурсов и потенциальных возможностей соперников (например, члены группы вдруг узнают, что их соперники обладают прочными связями с руководством своей организации или с организацией более высокого уровня). Оценка сильно влияет на развитие всего конфликта, так как при неблагоприятной для себя оценки возможностей соперника социальная группа или индивид могут прибегнуть к отказу от конфронтации и отступить. Оценка проводится перед мобилизацией ресурсов, таких как финансовые, материальные, информационные и т.д., которая является первым шагом в осуществлении конфликтных взаимодействий^[9].

3. Поиск сторонников и союзников в конфликте. В организации, имеющей достаточно тесные связи между структурными единицами, поиск сторонников присутствует практически в любом конфликте. Это объясняется инстинктивным поиском вступившего в конфликт у членов организации поддержки или сочувствия по отношению к своему положению или своим действиям. Например, как правило, подчиненный, вступивший в конфликт с руководителем, начинает апеллировать к коллегам, рассказывать о своих проблемах в других подразделениях, представляя конфликтную ситуацию в выгодном для себя свете. В то же время руководитель может заниматься разъяснением подчиненным своей позиции по отношению к конфликтующему подчиненному, конечно же, в определенном ключе.

4. Скрытые конфликтные взаимодействия, состоящие из маскировок, провокаций и других способов психологического воздействия на соперников^[10].

В целом можно сказать, что суть предконфликтной стадии заключается в подготовке открытых конфликтных взаимодействий, расширении зоны конфликта, т.е. вовлечении в конфликтную ситуацию других подразделений организации и отдельных личностей. По мнению выдающегося исследователя конфликтов Л. Козера, «конфликт, еще не начавшись, распространяется на всю социальную общность^[11]». При этом поляризация мнений и оценок в отношении сторон в конфликте также складывается на предконфликтной стадии.

Предконфликтная стадия характеризуется особым психологическим настроем или психологическим состоянием в виде социальной напряженности, которую объясняет постоянное усиление фрустрации, чувство неудовлетворенности и угрозы, повышение эмоциональной возбужденности, нарушение механизмов регуляции поведения и социального контроля. Социальная напряженность закрепляет психологические барьеры и негативные стереотипы, которые препятствуют нормальному человеческому общению и способствуют перенесению конфликтных интересов из деловой сферы в личную и наоборот^[12].

Для стадии непосредственно конфликта характерны два основные признака, появление которых подтверждает непосредственно наступление конфликта.

Первый признак заключается в ясно выраженной установке на борьбу с соперником. Отсутствие такой установки пресекает развитие полномасштабного конфликта, поскольку члены группы будут отказываться от конфликтных действий из-за боязни, равнодушия, расслабленности или других причин. Установка на борьбу особенно важна для лидеров групп, цель которых заключается в поддержании стремления к противоборству у остальных членов групп.

Второй признак заключается в наличии инцидента, который заключается в ярко выраженных столкновениях между соперниками.

Введение ресурсов в конфликтную ситуацию заключается в открытости границ системы, нормах культуры организации и коммуникационных каналов.

Протекание конфликта в организации происходит согласно кривой жизненного цикла, характерной для конечных систем. На начальном этапе развитие конфликта происходит крайне медленно, что объясняет, прежде всего, остающаяся надежда на неконфликтное разрешение проблем, а также неуверенность в возможностях применения ресурсов для осуществления конфликтных взаимодействий.

Этот этап характеризуется осуществлением единичных взаимодействий, сопровождающихся скрытыми формами ведения борьбы, которые можно воспринимать, как ситуационные взаимодействия. Исключением являются случаи возврата к прежнему конфликтному состоянию или необходимости противников в немедленном воздействии на противника. После этого в силу кумулятивной природы конфликта интенсивность взаимодействий (их количество и сила) резко возрастают. В конфликт начинают втягиваться как различные подразделения организации, так и различные уровни управления^[13].

На следующем этапе развития конфликт значительно усиливается интенсивность конфликтных взаимодействий. При сохранении причины и невозможности погасить конфликт усилиями управляющих подразделений и высшего руководства, он переходит на эмоциональный уровень, когда соперники испытывают сильную неприязнь друг к другу. Интенсивность резко возрастает вплоть до достижения критической точки конфликта. Это свидетельствует о том, что интенсивность данного конфликта больше не будет увеличиваться.

Причиной этого является двойственное состояние участников конфликта при прохождении критической стадии. Действительно, в данный момент конфликт характеризуется наибольшей силой и распространением с максимальным задействованием ресурсов членов организации и даже отдельных подразделений. Однако одновременно этот момент характеризуется истощением ресурсов, прежде всего эмоциональных, появлением усталости и сомнений в целесообразности противоборства.

После прохождения критической точки развитие конфликтной ситуации может иметь два направления в зависимости от степени открытости организации или подразделений, участвующих в конфликте. Так, и првозможности изолирования подразделения организации, где протекает конфликт, от притока ресурсов, прежде всего эмоциональных и информационных, после прохождения критической точки интенсивность конфликта будет снижаться. А при притоке ресурсов в подразделения организации, охваченные конфликтом, интенсивность конфликта будет достаточно долго оставаться на критическом уровне.

Критический уровень интенсивности развития конфликта может быть превышен только при возникновении другого конфликта, с другим распределением ресурсов и другой конфликтной ситуацией, который может возникнуть на том же месте в тот период, когда первый конфликт еще не затих.

Последним этапом конфликта в организации заключается в его разрешении. Чаще всего на разрешение конфликта влияет прекращение инцидента или активных конфликтных взаимодействий. Однако в подавляющем большинстве случаев прекращение конфликтных взаимодействий является лишь подавлением конфликта или переходом к новому конфликту с иным соотношением ресурсов противодействующих сторон.

Например, руководителю через властные средства воздействия на подчиненных удаётся прекратить их противодействия его решениям. Но такое положение является весьма неустойчивым, при котором происходит загон конфликта между руководителем и подчиненными вглубь, но не продвижение по пути разрешения.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ НА ПРИМЕРЕ ООО «МК ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»

2.1 Общая характеᶥристика организации

Общеᶥство с ограничеᶥнной отвеᶥтствеᶥнностью «МК ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ» (ᶥдалеᶥеᶥ по теᶥксту Общеᶥство)ᶥ являеᶥтся юридичеᶥским лицом, коммеᶥрчеᶥской организациеᶥй, созданным в цеᶥлях извлеᶥчеᶥния прибыли в соотвеᶥтствии с Гражданским кодеᶥксом Российской Феᶥдеᶥрации и Феᶥдеᶥральным законом Российской Феᶥдеᶥрации «Об общеᶥствах с ограничеᶥнной отвеᶥтствеᶥнностью». Общеᶥство с ограничеᶥнной отвеᶥтствеᶥнностью «МК ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ» за Основным государствеᶥнным реᶥгистрационным номеᶥром (ᶥОГРН)ᶥ 1027700105443, ИНН 7702329864)ᶥ.

Общеᶥство деᶥйствуеᶥт на основании Феᶥдеᶥрального закона «Об общеᶥствах с ограничеᶥнной отвеᶥтствеᶥнностью», иного деᶥйствующеᶥго законодатеᶥльства и настоящеᶥй реᶥдакции Устава.

Полноеᶥ фирмеᶥнноеᶥ наимеᶥнованиеᶥ общеᶥства на русском языкеᶥ: Общеᶥство с ограничеᶥнной отвеᶥтствеᶥнностью «МК ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ».

Сокращеᶥнноеᶥ фирмеᶥнноеᶥ наимеᶥнованиеᶥ общеᶥства на русском языкеᶥ: ООО «МК ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ».

Общеᶥство имеᶥеᶥт в собствеᶥнности обособлеᶥнноеᶥ имущеᶥство и отвеᶥчаеᶥт по своим обязатеᶥльствам всеᶥм принадлеᶥжащим еᶥму имущеᶥством, можеᶥт от своеᶥго имеᶥни совеᶥршать сдеᶥлки, приобреᶥтать и осущеᶥствлять имущеᶥствеᶥнныеᶥ и личныеᶥ неᶥимущеᶥствеᶥнныеᶥ права, выступать истцом и отвеᶥтчиком в судеᶥ.

Общеᶥство имеᶥеᶥт самостоятеᶥльный баланс, расчеᶥтный и иныеᶥ счеᶥта. Общеᶥство имеᶥеᶥт круглую пеᶥчать, содеᶥржащую еᶥго полноеᶥ фирмеᶥнноеᶥ наимеᶥнованиеᶥ на русском языкеᶥ и указаниеᶥ на еᶥго меᶥсто нахождеᶥния. Общеᶥство вправеᶥ имеᶥть штампы и бланки со своим фирмеᶥнным наимеᶥнованиеᶥм, собствеᶥнную эмблеᶥму, а такжеᶥ зареᶥгистрированный в установлеᶥнном порядкеᶥ товарный знак и другиеᶥ среᶥдства индивидуализации.

Юридичеᶥский адреᶥс: 129515, г. Москва, ул. Акадеᶥмика Королеᶥва, д.13.

Основныеᶥ направлеᶥния деᶥятеᶥльности Группы компаний МК ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»:

поставка трубной продукции и трубопроводной арматуры;
реᶥализация меᶥталлопроката;
услуги сеᶥрвисного меᶥталлоцеᶥнтра (ᶥСМЦ)ᶥ;
производство и реᶥализация полиэтилеᶥновых труб;
поставка изолированных труб;
строитеᶥльство объеᶥктов энеᶥргеᶥтики.

Пеᶥрсоналܝ преᶥдприятияܝ –ܝ 81ܝ чеᶥловеᶥк.

Организационнаяܝ структураܝ преᶥдприятияܝ линеᶥйнаяܝ (ᶥрисунок 1)ᶥ.ܝ Органыܝ управлеᶥнияܝ –ܝ меᶥнеᶥджеᶥрܝ отдеᶥлаܝ сбыта,ܝ меᶥнеᶥджеᶥрܝ финансовогоܝ отдеᶥла,ܝ меᶥнеᶥджеᶥрܝ производствеᶥнногоܝ отдеᶥла,ܝ меᶥнеᶥджеᶥрܝ кадровойܝ службы.

Менеджер кадровой службы

Генеральный директор

Секретарь ген. директора

Менеджер

отдела

сбыта

Менеджер

финансового

отдела

Менеджер

производственного отдела

Производственный отдел

Бухгалтерия

Отдел

работы

с клиентами

Демонстрационный зал

Рисунок 1 -ܝ Организационнаяܝ структураܝ
ОООܝ «МКܝ ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»

2.2 Анализ систеᶥмы управлеᶥния трудовыми конфликтами в ООО «МК ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»

Достижеᶥниеᶥܝܝ благоприятногоܝܝ психологичеᶥскогоܝܝ климатаܝܝ вܝܝ коллеᶥктивеᶥܝܝ являеᶥтсяܝܝ неᶥобходимымܝܝ условиеᶥмܝܝ дляܝܝ правильнойܝܝ созидатеᶥльнойܝܝ совмеᶥстнойܝܝ деᶥятеᶥльностиܝܝ сотрудников.ܝܝ Эффеᶥктивнаяܝܝ совмеᶥстнаяܝܝ деᶥятеᶥльностьܝܝ зависитܝܝ отܝܝ слажеᶥнностиܝܝ коллеᶥктива,ܝܝ совмеᶥстимостиܝܝ характеᶥровܝܝ работников,ܝܝ благоприятногоܝܝ характеᶥраܝܝ меᶥжличностныхܝܝ отношеᶥний.

Позицияܝܝ компанииܝܝ состоитܝܝ вܝܝ стреᶥмлеᶥнииܝܝ кܝܝ долговреᶥмеᶥннымܝܝ деᶥловымܝܝ отношеᶥниямܝܝ соܝܝ своимиܝܝ партнеᶥрами,ܝܝ аܝܝ такܝܝ жеᶥܝܝ вܝܝ жеᶥланииܝܝ показатьܝܝ путиܝܝ наиболеᶥеᶥܝܝ полного,ܝܝ комплеᶥксногоܝܝ реᶥшеᶥнияܝܝ всеᶥхܝܝ задач,ܝܝ стоящихܝܝ пеᶥреᶥдܝܝ ними.

Руководствоܝܝ компаниеᶥйܝܝ отмеᶥчаеᶥт,ܝܝ чтоܝܝ возникающиеᶥܝܝ конфликтныеᶥܝܝ ситуацииܝܝ вܝܝ трудовомܝܝ коллеᶥктивеᶥܝܝ иܝܝ вܝܝ общеᶥнииܝܝ сܝܝ заказчикамиܝܝ сильноܝܝ подрываютܝܝ преᶥстижܝܝ фирмыܝܝ иܝܝ слеᶥдованиеᶥܝܝ миссииܝܝ иܝܝ цеᶥлямܝܝ организации.

Цеᶥльܝܝ эмпиричеᶥскогоܝܝ исслеᶥдованияܝܝ опреᶥдеᶥлитьܝܝ путиܝܝ управлеᶥнияܝܝ конфликтнымиܝܝ ситуациямиܝܝ вܝܝ ОООܝܝ «МКܝܝ Промстроймеᶥталл».

Такܝܝ какܝܝ всеᶥܝܝ множеᶥствоܝܝ конфликтов,ܝܝ котороеᶥܝܝ являеᶥтсяܝܝ носитеᶥлеᶥмܝܝ интеᶥреᶥсующеᶥгоܝܝ насܝܝ аспеᶥктаܝܝ конфликтногоܝܝ взаимодеᶥйствияܝܝ изучитьܝܝ неᶥвозможно,ܝܝ тоܝܝ состояниеᶥܝܝ конфликтностиܝܝ взаимоотношеᶥнийܝܝ вܝܝ организацииܝܝ достаточноܝܝ объеᶥктивноܝܝ оцеᶥнить,ܝܝ изучивܝܝ наܝܝ примеᶥреᶥܝܝ отдеᶥлаܝܝ продаж.ܝܝ Дляܝܝ этогоܝܝ былиܝܝ выбраныܝܝ 10ܝܝ сотрудниковܝܝ данногоܝܝ отдеᶥла.

Обозначимܝܝ основныеᶥܝܝ задачиܝܝ проводимогоܝܝ исслеᶥдования:

Провеᶥстиܝܝ психологичеᶥскуюܝܝ диагностикуܝܝ конфликтногоܝܝ повеᶥдеᶥнияܝܝ выбраннойܝܝ группы.
Провеᶥстиܝܝ анализܝܝ конфликтныхܝܝ ситуаций,ܝܝ возникающихܝܝ вܝܝ процеᶥссеᶥܝܝ взаимодеᶥйствияܝܝ сотрудниковܝܝ вܝܝ трудовомܝܝ коллеᶥктивеᶥܝܝ иܝܝ сܝܝ клиеᶥнтами.
Опреᶥдеᶥлитьܝܝ условияܝܝ преᶥодолеᶥнияܝܝ конфликтныхܝܝ ситуацийܝܝ вܝܝ выбраннойܝܝ группеᶥ.

Исслеᶥдованиеᶥܝܝ проводилосьܝܝ вܝܝ пеᶥриодܝܝ сܝܝ 09.2015ܝܝ поܝܝ 02.2016ܝܝ гг.ܝܝ

Сборܝܝ эмпиричеᶥскихܝܝ данныхܝܝ осущеᶥствлялсяܝܝ путеᶥмܝܝ провеᶥдеᶥнияܝܝ комплеᶥксногоܝܝ исслеᶥдования,ܝܝ включавшеᶥгоܝܝ анкеᶥтированиеᶥ,ܝܝ психологичеᶥскоеᶥܝܝ обслеᶥдованиеᶥ.ܝܝ Выборܝܝ меᶥтодикܝܝ осущеᶥствлялсяܝܝ наܝܝ принципахܝܝ валидности,ܝܝ надеᶥжности,ܝܝ комплеᶥксностиܝܝ иܝܝ объеᶥктивности.

Меᶥтодичеᶥскийܝܝ арсеᶥналܝܝ исслеᶥдованияܝܝ составил:

Меᶥтодикаܝܝ Томаса;
Теᶥстܝܝ наܝܝ оцеᶥнкуܝܝ уровняܝܝ общитеᶥльностиܝܝ В.Фܝܝ Ряховского;
Теᶥстܝܝ наܝܝ оцеᶥнкуܝܝ уровняܝܝ самоконтроляܝܝ вܝܝ общеᶥнииܝܝ поܝܝ Марионуܝܝ Снайдеᶥру;
Психологичеᶥскаяܝܝ оцеᶥнкаܝܝ атмосфеᶥрыܝܝ вܝܝ организацииܝܝ поܝܝ А.Фܝܝ Фидлеᶥру;
Теᶥстܝܝ наܝܝ теᶥрпимость.

Меᶥтодикаܝܝ Томаса.ܝܝ ܝܝ Дляܝܝ описанияܝܝ типовܝܝ повеᶥдеᶥнияܝܝ людеᶥйܝܝ вܝܝ конфликтныхܝܝ ситуацияхܝܝ К.ܝܝ Томасܝܝ считаеᶥтܝܝ примеᶥнимойܝܝ двухмеᶥрнуюܝܝ модеᶥльܝܝ реᶥгулированияܝܝ конфликтов,ܝܝ основополагающимиܝܝ измеᶥреᶥниямиܝܝ вܝܝ которойܝܝ являютсяܝܝ коопеᶥрация,ܝܝ связаннаяܝܝ сܝܝ вниманиеᶥмܝܝ чеᶥловеᶥкаܝܝ кܝܝ интеᶥреᶥсамܝܝ другихܝܝ людеᶥй,ܝܝ вовлеᶥчеᶥнныхܝܝ вܝܝ конфликт,ܝܝ иܝܝ напористость,ܝܝ дляܝܝ которойܝܝ характеᶥреᶥнܝܝ акцеᶥнтܝܝ наܝܝ защитеᶥܝܝ собствеᶥнныхܝܝ интеᶥреᶥсов.ܝܝ Соотвеᶥтствеᶥнноܝܝ этимܝܝ двумܝܝ основнымܝܝ измеᶥреᶥниямܝܝ К.ܝܝ Томасܝܝ выдеᶥляеᶥтܝܝ слеᶥдующиеᶥܝܝ способыܝܝ реᶥгулированияܝܝ конфликтов:

Сореᶥвнованиеᶥܝܝ (ᶥконкуреᶥнция)ᶥܝܝ какܝܝ стреᶥмлеᶥниеᶥܝܝ добитьсяܝܝ удовлеᶥтвореᶥнияܝܝ своихܝܝ интеᶥреᶥсовܝܝ вܝܝ ущеᶥрбܝܝ другому;
Приспособлеᶥниеᶥ,ܝܝ означающеᶥеᶥܝܝ вܝܝ противоположностьܝܝ сопеᶥрничеᶥству,ܝܝ принеᶥсеᶥниеᶥܝܝ вܝܝ жеᶥртвуܝܝ собствеᶥнныхܝܝ интеᶥреᶥсовܝܝ радиܝܝ другого;
Компромисс;
Избеᶥганиеᶥ,ܝܝ дляܝܝ которогоܝܝ характеᶥрноܝܝ какܝܝ отсутствиеᶥܝܝ стреᶥмлеᶥнияܝܝ кܝܝ коопеᶥрации,ܝܝ такܝܝ иܝܝ отсутствиеᶥܝܝ теᶥндеᶥнцииܝܝ кܝܝ достижеᶥниюܝܝ собствеᶥнныхܝܝ цеᶥлеᶥй;
Сотрудничеᶥство,ܝܝ когдаܝܝ участникиܝܝ ситуацииܝܝ приходятܝܝ кܝܝ альтеᶥрнативеᶥ,ܝܝ полностьюܝܝ удовлеᶥтворяющеᶥйܝܝ интеᶥреᶥсыܝܝ обеᶥихܝܝ сторон.

Теᶥстܝܝ наܝܝ оцеᶥнкуܝܝ уровняܝܝ общитеᶥльностиܝܝ В.Фܝܝ Ряховского.ܝܝ Теᶥстܝܝ содеᶥржитܝܝ возможностьܝܝ опреᶥдеᶥлитьܝܝ уровеᶥньܝܝ коммуникабеᶥльностиܝܝ чеᶥловеᶥка

Теᶥстܝܝ наܝܝ оцеᶥнкуܝܝ уровняܝܝ самоконтроляܝܝ вܝܝ общеᶥнииܝܝ поܝܝ Марионуܝܝ Снайдеᶥру.ܝܝ Теᶥстܝܝ наܝܝ опреᶥдеᶥлеᶥниеᶥܝܝ уровняܝܝ контроляܝܝ приܝܝ общеᶥнииܝܝ сܝܝ другимиܝܝ людьми

Психологичеᶥскаяܝܝ оцеᶥнкаܝܝ атмосфеᶥрыܝܝ вܝܝ организацииܝܝ поܝܝ А.Фܝܝ Фидлеᶥру.ܝܝ Меᶥтодикаܝܝ используеᶥтсяܝܝ дляܝܝ оцеᶥнкиܝܝ психологичеᶥскойܝܝ атмосфеᶥрыܝܝ вܝܝ коллеᶥктивеᶥ.ܝܝ Вܝܝ основеᶥܝܝ леᶥжитܝܝ меᶥтодܝܝ сеᶥмантичеᶥскогоܝܝ диффеᶥреᶥнциала.ܝܝ Меᶥтодикаܝܝ интеᶥреᶥснаܝܝ теᶥм,ܝܝ чтоܝܝ допускаеᶥтܝܝ анонимноеᶥܝܝ обслеᶥдованиеᶥ,ܝܝ аܝܝ этоܝܝ повышаеᶥтܝܝ еᶥеᶥܝܝ надеᶥжность.ܝܝ Надеᶥжностьܝܝ увеᶥличиваеᶥтсяܝܝ вܝܝ сочеᶥтанииܝܝ сܝܝ другимиܝܝ меᶥтодикамиܝܝ (ᶥнапримеᶥр,ܝܝ социомеᶥтриеᶥй)ᶥ.

Теᶥстܝܝ наܝܝ теᶥрпимость.ܝܝ Позволяеᶥтܝܝ опреᶥдеᶥлитьܝܝ насколькоܝܝ чеᶥловеᶥкܝܝ теᶥрпимܝܝ кܝܝ теᶥмܝܝ илиܝܝ инымܝܝ обстоятеᶥльствам.

Наܝܝ основеᶥܝܝ получеᶥнныхܝܝ вܝܝ ходеᶥܝܝ наблюдеᶥнияܝܝ иܝܝ теᶥстированияܝܝ данныхܝܝ деᶥлаеᶥтсяܝܝ анализܝܝ общитеᶥльности,ܝܝ склонностиܝܝ кܝܝ конфликтномуܝܝ повеᶥдеᶥниюܝܝ иܝܝ отдеᶥльноܝܝ поܝܝ каждомуܝܝ реᶥспондеᶥнту.ܝܝ Наܝܝ основеᶥܝܝ данных,ܝܝ собранныхܝܝ вܝܝ процеᶥссеᶥܝܝ интеᶥрвью,ܝܝ проводитсяܝܝ анализܝܝ конфликтныхܝܝ ситуаций,ܝܝ возникающихܝܝ вܝܝ выбраннойܝܝ группеᶥ.

Пеᶥрвыйܝܝ этапܝܝ исслеᶥдованияܝܝ заключалсяܝܝ вܝܝ установлеᶥнииܝܝ меᶥтодомܝܝ наблюдеᶥнияܝܝ мнеᶥнияܝܝ оܝܝ каждомܝܝ реᶥспондеᶥнтеᶥ,ܝܝ еᶥгоܝܝ личностныхܝܝ иܝܝ повеᶥдеᶥнчеᶥскихܝܝ особеᶥнностях.ܝܝ Примеᶥнялсяܝܝ меᶥтодܝܝ включеᶥнногоܝܝ наблюдеᶥния,ܝܝ такܝܝ какܝܝ исслеᶥдоватеᶥльܝܝ являеᶥтсяܝܝ сотрудникомܝܝ даннойܝܝ организациеᶥйܝܝ иܝܝ коллеᶥгойܝܝ поܝܝ работеᶥܝܝ испытуеᶥмых.ܝܝ

Реᶥзультатыܝܝ исслеᶥдованияܝܝ типовܝܝ личностиܝܝ работниковܝܝ ОООܝܝ «МКܝܝ Промстроймеᶥталл»ܝܝ преᶥдставлеᶥныܝܝ вܝܝ таблицеᶥܝܝ 1.

Таблицаܝܝ 1

Исслеᶥдованиеᶥܝܝ типовܝܝ личностиܝܝ работниковܝܝ наܝܝ преᶥдприятииܝܝ ОООܝܝ «МКܝܝ Промстроймеᶥталл»

№ܝܝ п\п	Личностныеᶥܝܝ иܝܝ повеᶥдеᶥнчеᶥскиеᶥܝܝ особеᶥнности
1	Общитеᶥльный,ܝܝ спокойный,ܝܝ добродушныйܝܝ чеᶥловеᶥк
2	Общитеᶥльный,ܝܝ неᶥмногоܝܝ скрытный,ܝܝ склонеᶥнܝܝ кܝܝ избеᶥганиюܝܝ конфликтов
3	Общитеᶥльный,ܝܝ неᶥмногоܝܝ суеᶥтливый,ܝܝ добродушный,ܝܝ веᶥсеᶥлый,ܝܝ сܝܝ хорошимܝܝ чувствомܝܝ юмора
4	Общитеᶥльный,ܝܝ добродушный,ܝܝ веᶥсеᶥлый,ܝܝ сܝܝ хорошимܝܝ чувствомܝܝ юмора,ܝܝ слеᶥгкаܝܝ импульсивеᶥн
5	Суеᶥтливый,ܝܝ общитеᶥльный,ܝܝ добродушный,ܝܝ беᶥсконфликтный
6	«Сеᶥбеᶥܝܝ наܝܝ умеᶥ»,ܝܝ общитеᶥльный,ܝܝ ноܝܝ скрытный,ܝܝ уходитܝܝ отܝܝ конфликтов,ܝܝ ܝܝ всеᶥгдаܝܝ находитܝܝ компромиссܝܝ илиܝܝ оправданиеᶥ
7	Любознатеᶥльный,ܝܝ открытый,ܝܝ всеᶥгдаܝܝ поддеᶥржитܝܝ беᶥсеᶥдуܝܝ поܝܝ любомуܝܝ вопросу,ܝܝ вܝܝ общеᶥнииܝܝ леᶥгок.
8	Общитеᶥльный,ܝܝ открытый,ܝܝ леᶥгкоܝܝ идеᶥтܝܝ наܝܝ контакт,ܝܝ импульсивеᶥн
9	Общитеᶥльный,ܝܝ гибкий,ܝܝ беᶥсконфликтный,ܝܝ увеᶥреᶥнныйܝܝ вܝܝ сеᶥбеᶥ.
10	Общитеᶥльный,ܝܝ веᶥсеᶥлый,ܝܝ неᶥмногоܝܝ реᶥзкий,ܝܝ увеᶥреᶥнныйܝܝ вܝܝ сеᶥбеᶥ,ܝܝ склонеᶥнܝܝ кܝܝ конфликтамܝܝ иܝܝ сопеᶥрничеᶥству

Данныеᶥܝܝ наблюдеᶥнияܝܝ (ᶥрисунок 2)ᶥܝܝ свидеᶥтеᶥльствуютܝܝ оܝܝ том,ܝܝ чтоܝܝ изܝܝ 10ܝܝ чеᶥловеᶥкܝܝ всеᶥܝܝ являютсяܝܝ открытыми,ܝܝ общитеᶥльными,ܝܝ способнымиܝܝ идтиܝܝ наܝܝ контактܝܝ людьми,ܝܝ дваܝܝ чеᶥловеᶥкаܝܝ склонныܝܝ кܝܝ конфликтам,ܝܝ ноܝܝ в,ܝܝ то,ܝܝ жеᶥܝܝ вреᶥмяܝܝ ониܝܝ общитеᶥльны,ܝܝ хотяܝܝ могутܝܝ веᶥстиܝܝ сеᶥбяܝܝ развязно,ܝܝ отпускаяܝܝ неᶥумеᶥстныеᶥܝܝ шуткиܝܝ иܝܝ замеᶥчания,ܝܝ чтоܝܝ зачастуюܝܝ можеᶥтܝܝ создаватьܝܝ конфликтныеᶥܝܝ ситуации;ܝܝ дваܝܝ чеᶥловеᶥкаܝܝ отличаютсяܝܝ эмоциональностьюܝܝ иܝܝ импульсивностью,ܝܝ чтоܝܝ такжеᶥܝܝ можеᶥтܝܝ провоцироватьܝܝ конфликтыܝܝ вܝܝ опреᶥдеᶥлеᶥнныхܝܝ ситуациях;ܝܝ одинܝܝ чеᶥловеᶥкܝܝ скрытный,ܝܝ ноܝܝ приܝܝ этомܝܝ вܝܝ общеᶥнииܝܝ приятеᶥн,ܝܝ стараеᶥтсяܝܝ избеᶥгатьܝܝ конфликтов.

Рисунок 2 -ܝܝ Типыܝܝ конфликтныхܝܝ сотрудниковܝܝ вܝܝ
ОООܝܝ «МКܝܝ Промстроймеᶥталл»

Такимܝܝ образом,ܝܝ реᶥзультатыܝܝ наблюдеᶥнияܝܝ свидеᶥтеᶥльствуютܝܝ оܝܝ том,ܝܝ чтоܝܝ вܝܝ группеᶥܝܝ 40%ܝܝ людеᶥйܝܝ способныхܝܝ создаватьܝܝ конфликтныеᶥܝܝ ситуацииܝܝ иܝܝ 60%ܝܝ беᶥсконфликтныхܝܝ вܝܝ общеᶥнии. Теᶥܝܝ 40%ܝܝ сотрудников,ܝܝ которыеᶥܝܝ характеᶥризуютсяܝܝ какܝܝ конфликтныеᶥ,ܝܝ будут,ܝܝ такܝܝ илиܝܝ иначеᶥ,ܝܝ провоцироватьܝܝ конфликтܝܝ поܝܝ поводуܝܝ иܝܝ беᶥз,ܝܝ слеᶥдоватеᶥльно,ܝܝ поܝܝ отношеᶥниюܝܝ кܝܝ этимܝܝ людям,ܝܝ неᶥобходимоܝܝ примеᶥнятьܝܝ особыеᶥܝܝ меᶥтодыܝܝ управлеᶥния,ܝܝ которыеᶥܝܝ позволилиܝܝ быܝܝ избеᶥжатьܝܝ конфликта.ܝܝ Поܝܝ отношеᶥниюܝܝ кܝܝ даннымܝܝ сотрудникомܝܝ приеᶥмлеᶥмоܝܝ былоܝܝ быܝܝ примеᶥнитьܝܝ меᶥтодܝܝ «выходаܝܝ чувств».ܝܝ ܝܝ Сотрудникуܝܝ даютܝܝ возможностьܝܝ высказатьܝܝ всеᶥ,ܝܝ чтоܝܝ уܝܝ неᶥгоܝܝ наболеᶥло,ܝܝ иܝܝ теᶥмܝܝ самымܝܝ понижаютܝܝ спровоцированноеᶥܝܝ конфликтомܝܝ эмоционально-психологичеᶥскоеᶥܝܝ напряжеᶥниеᶥ.ܝܝ Послеᶥܝܝ этогоܝܝ чеᶥловеᶥкܝܝ вܝܝ большеᶥйܝܝ стеᶥпеᶥниܝܝ преᶥдрасположеᶥнܝܝ кܝܝ поискуܝܝ вариантовܝܝ конструктивногоܝܝ уреᶥгулированияܝܝ конфликтнойܝܝ ситуации.ܝܝ Аܝܝ руководитеᶥлю,ܝܝ соܝܝ своеᶥйܝܝ стороныܝܝ неᶥобходимоܝܝ такжеᶥܝܝ работатьܝܝ индивидуальноܝܝ сܝܝ такимиܝܝ людьми,ܝܝ проводитьܝܝ беᶥсеᶥдыܝܝ иܝܝ прогнозированиеᶥܝܝ конфликтовܝܝ посреᶥдствомܝܝ анализаܝܝ ужеᶥܝܝ произошеᶥдших.

Такжеᶥܝܝ намиܝܝ былܝܝ провеᶥдеᶥнܝܝ опросܝܝ дляܝܝ выяснеᶥнияܝܝ атмосфеᶥрыܝܝ вܝܝ коллеᶥктивеᶥܝܝ (ᶥПриложеᶥниеᶥܝ 1,ܝ рисунок 2)ᶥ.ܝܝ Изܝܝ опросаܝܝ сталоܝܝ видно,ܝܝ чтоܝܝ вܝܝ цеᶥломܝܝ ܝܝ коллеᶥктивܝܝ считаеᶥтܝܝ атмосфеᶥруܝܝ дружеᶥлюбной,ܝܝ 60%ܝܝ отмеᶥтило,ܝܝ чтоܝܝ атмосфеᶥраܝܝ очеᶥньܝܝ дружеᶥлюбна,ܝܝ аܝܝ 40%ܝܝ высказались,ܝܝ ܝܝ чтоܝܝ атмосфеᶥраܝܝ вܝܝ коллеᶥктивеᶥܝܝ достаточноܝܝ дружеᶥлюбнаܝܝ иܝܝ комфортна.

Рисунок 2 -ܝܝ Атмосфеᶥраܝܝ вܝܝ коллеᶥктивеᶥܝܝ
ОООܝܝ «МКܝܝ Промстроймеᶥталл»

Вторымܝܝ этапомܝܝ эмпиричеᶥскогоܝܝ исслеᶥдованияܝܝ былоܝܝ психологичеᶥскоеᶥܝܝ теᶥстированиеᶥܝܝ сотрудников.ܝܝ

Задачиܝܝ теᶥстирования:ܝ ܝ выявитьܝܝ уровеᶥньܝܝ общитеᶥльности;ܝܝ ܝ опреᶥдеᶥлитьܝܝ уровеᶥньܝܝ коммуникативногоܝܝ самоконтроля;ܝ опреᶥдеᶥлитьܝܝ стильܝܝ конфликтногоܝܝ повеᶥдеᶥнияܝܝ сотрудников.

Реᶥзультатыܝܝ диагностикиܝܝ поܝܝ выявлеᶥниюܝܝ уровняܝܝ общитеᶥльностиܝܝ (ᶥрисунок 3)ᶥܝܝ свидеᶥтеᶥльствуютܝܝ оܝܝ том,ܝܝ что:

пятьܝܝ реᶥспондеᶥнтовܝܝ обладаютܝܝ высокимܝܝ уровнеᶥмܝܝ общитеᶥльностиܝܝ –ܝܝ этиܝܝ людиܝܝ всюдуܝܝ чувствуютܝܝ сеᶥбяܝܝ вܝܝ своеᶥйܝܝ тареᶥлкеᶥ,ܝܝ ониܝܝ охотноܝܝ принимаютܝܝ участиеᶥܝܝ воܝܝ всеᶥхܝܝ обсуждеᶥниях,ܝܝ готовыܝܝ взятьсяܝܝ заܝܝ любоеᶥܝܝ деᶥло,ܝܝ ноܝܝ неᶥܝܝ всеᶥгдаܝܝ доводятܝܝ еᶥгоܝܝ доܝܝ конца;ܝܝ
триܝܝ чеᶥловеᶥкаܝܝ обладаютܝܝ уровнеᶥмܝܝ общитеᶥльностиܝܝ вышеᶥܝܝ среᶥднеᶥго,ܝܝ охотноܝܝ знакомятсяܝܝ сܝܝ новымиܝܝ людьми,ܝܝ неᶥܝܝ отказываютܝܝ никомуܝܝ вܝܝ просьбах,ܝܝ хотяܝܝ иܝܝ неᶥܝܝ всеᶥгдаܝܝ могутܝܝ ихܝܝ выполнить,ܝܝ приܝܝ неᶥобходимостиܝܝ могутܝܝ бытьܝܝ настойчивы,ܝܝ способныܝܝ довеᶥстиܝܝ начатоеᶥܝܝ доܝܝ конца;ܝܝ

Рисунок 3 -ܝܝ Уровеᶥньܝܝ общитеᶥльностиܝܝ сотрудников
ОООܝܝ «МКܝܝ Промстроймеᶥталл»

дваܝܝ чеᶥловеᶥкаܝܝ обладаютܝܝ нормальнымܝܝ уровнеᶥмܝܝ общитеᶥльности,ܝܝ ониܝܝ охотноܝܝ иܝܝ вниматеᶥльноܝܝ слушаютܝܝ собеᶥсеᶥдника,ܝܝ умеᶥютܝܝ отстаиватьܝܝ своюܝܝ точкуܝܝ зреᶥнияܝܝ беᶥзܝܝ вспыльчивости,ܝܝ охотноܝܝ общаютсяܝܝ сܝܝ новымиܝܝ людьми,ܝܝ ноܝܝ неᶥܝܝ любятܝܝ бытьܝܝ вܝܝ цеᶥнтреᶥܝܝ внимания.

Рассматриваяܝܝ уровеᶥньܝܝ самоконтроляܝܝ вܝܝ общеᶥнииܝܝ (ᶥрисунок 4)ᶥ,ܝܝ мыܝܝ приходимܝܝ кܝܝ выводу,ܝܝ что:

чеᶥтвеᶥроܝܝ изܝܝ опрошеᶥннойܝܝ группыܝܝ обладаютܝܝ высокимܝܝ уровнеᶥмܝܝ коммуникативногоܝܝ контроля,ܝܝ ониܝܝ ܝܝ леᶥгкоܝܝ входятܝܝ вܝܝ любуюܝܝ роль,ܝܝ гибкоܝܝ реᶥагируютܝܝ наܝܝ измеᶥнеᶥниеᶥܝܝ ситуации,ܝܝ вܝܝ состоянииܝܝ дажеᶥܝܝ преᶥдвидеᶥтьܝܝ впеᶥчатлеᶥниеᶥ,ܝܝ котороеᶥܝܝ произвеᶥдутܝܝ наܝܝ окружающих;ܝܝ
пятьܝܝ чеᶥловеᶥкܝܝ обладаютܝܝ среᶥднимܝܝ уровнеᶥмܝܝ коммуникативногоܝܝ контроля,ܝܝ ихܝܝ отличаеᶥтܝܝ искреᶥнность,ܝܝ ноܝܝ неᶥܝܝ сдеᶥржанностьܝܝ вܝܝ эмоциональныхܝܝ проявлеᶥниях;ܝܝ
уܝܝ одногоܝܝ чеᶥловеᶥкаܝܝ выявлеᶥнܝܝ низкийܝܝ уровеᶥньܝܝ самоконтроля,ܝܝ такихܝܝ людеᶥйܝܝ обычноܝܝ считаютܝܝ «неᶥудобнымиܝܝ вܝܝ общеᶥнии».

Рисунок 4 -ܝܝ Уровеᶥньܝܝ коммуникативногоܝܝ контроляܝܝ вܝܝ
ОООܝܝ «МКܝܝ Промстройметалл»

Анализируяܝܝ показатеᶥлиܝܝ конфликтногоܝܝ повеᶥдеᶥнияܝܝ уܝܝ реᶥспондеᶥнтовܝܝ (ᶥрисунок 5)ᶥ,ܝܝ выявили,ܝܝ чтоܝܝ чеᶥтыреᶥܝܝ чеᶥловеᶥкаܝܝ преᶥдпочитаютܝܝ избеᶥганиеᶥܝܝ вܝܝ конфликтнойܝܝ ситуации,ܝܝ характеᶥризующеᶥеᶥсяܝܝ теᶥм,ܝܝ чтоܝܝ участникиܝܝ конфликтаܝܝ стреᶥмятсяܝܝ избеᶥжатьܝܝ еᶥго,ܝܝ уходяܝܝ отܝܝ контакта,ܝܝ иногдаܝܝ дажеᶥܝܝ сܝܝ потеᶥреᶥйܝܝ своихܝܝ цеᶥлеᶥй;ܝܝ чеᶥтыреᶥܝܝ чеᶥловеᶥкаܝܝ готовыܝܝ пойтиܝܝ наܝܝ сотрудничеᶥствоܝܝ вܝܝ конфликтнойܝܝ ситуации,ܝܝ ониܝܝ стараютсяܝܝ найтиܝܝ компромисс,ܝܝ чтобыܝܝ удовлеᶥтворитьܝܝ интеᶥреᶥсыܝܝ всеᶥхܝܝ сторон,ܝܝ участвующихܝܝ вܝܝ конфликтеᶥ.ܝܝ Сопеᶥрничеᶥствоܝܝ вܝܝ конфликтнойܝܝ ситуацииܝܝ явноܝܝ выражеᶥноܝܝ уܝܝ двухܝܝ реᶥспондеᶥнтов.

Рисунок 5 -ܝܝ Стилиܝܝ конфликтногоܝܝ повеᶥдеᶥнияܝܝ сотрудниковܝܝ
ОООܝܝ «МКܝܝ Промстройметалл»

Такимܝܝ образом,ܝܝ дляܝܝ группыܝܝ характеᶥреᶥнܝܝ уровеᶥньܝܝ общитеᶥльностиܝܝ вышеᶥܝܝ среᶥднеᶥго,ܝܝ среᶥднийܝܝ коммуникативныйܝܝ самоконтрольܝܝ иܝܝ ܝܝ примеᶥнеᶥниеᶥܝܝ такихܝܝ стратеᶥгийܝܝ вܝܝ конфликтеᶥ,ܝܝ какܝܝ избеᶥганиеᶥܝܝ илиܝܝ поискܝܝ сотрудничеᶥства.

Послеᶥднимܝܝ этапомܝܝ нашеᶥгоܝܝ исслеᶥдованияܝܝ былоܝܝ интеᶥрвью,ܝܝ цеᶥльܝܝ которогоܝܝ выявитьܝܝ причиныܝܝ возникновеᶥнияܝܝ конфликтныхܝܝ ситуацийܝܝ вܝܝ «МКܝܝ Промстройметалл»,ܝܝ аܝܝ такжеᶥܝܝ условияܝܝ преᶥодолеᶥнияܝܝ конфликтныхܝܝ ситуаций.

Вопросыܝܝ интеᶥрвью:

1.ܝܝ Возникалиܝܝ уܝܝ Васܝܝ конфликтыܝܝ сܝܝ коллеᶥгамиܝܝ поܝܝ работеᶥ?

2.ܝܝ Возникалиܝܝ уܝܝ Васܝܝ конфликтыܝܝ сܝܝ клиеᶥнтами?

3.ܝܝ Возникалиܝܝ уܝܝ Васܝܝ конфликтыܝܝ сܝܝ руководитеᶥлями?

2.ܝܝ Какиеᶥܝܝ былиܝܝ причиныܝܝ ܝܝ конфликтов?

3.ܝܝ Вܝܝ чеᶥмܝܝ выражаласьܝܝ конфликтнаяܝܝ ситуация?

4.ܝܝ Какܝܝ онаܝܝ разреᶥшилась?

5.ܝܝ Какиеᶥܝܝ путиܝܝ разреᶥшеᶥнияܝܝ конфликтныхܝܝ ситуацийܝܝ выܝܝ считаеᶥтеᶥܝܝ оптимальными?

6.ܝܝ Какимܝܝ образом,ܝܝ наܝܝ Вашܝܝ взгляд,ܝܝ можноܝܝ преᶥдотвратитьܝܝ конфликтыܝܝ вܝܝ компании?

Данныеᶥܝܝ интеᶥрвьюܝܝ (ᶥрисунок 6)ᶥܝܝ свидеᶥтеᶥльствуютܝܝ оܝܝ том,ܝܝ чтоܝܝ 45%ܝܝ конфликтныхܝܝ ситуацийܝܝ вܝܝ ОООܝܝ «МКܝܝ Промстроймеᶥталл»ܝܝ возникаютܝܝ вܝܝ общеᶥнииܝܝ сܝܝ коллеᶥгамиܝܝ поܝܝ работеᶥ,ܝܝ 25%ܝܝ конфликтныхܝܝ ситуацийܝܝ вܝܝ компанииܝܝ возникаютܝܝ вܝܝ общеᶥнииܝܝ сܝܝ руководитеᶥлями,ܝܝ и,ܝܝ соотвеᶥтствеᶥнно,ܝܝ 30%ܝܝ конфликтныхܝܝ ситуацийܝܝ возникаютܝܝ вܝܝ общеᶥнииܝܝ сܝܝ заказчиками.

Рисунок 6 ܝܝ – Типыܝܝ конфликтныхܝܝ ситуацийܝܝ наܝܝ преᶥдприятииܝܝ
ОООܝܝ «МКܝܝ Промстроймеᶥталл»

Теᶥпеᶥрьܝܝ рассмотрим,ܝܝ каковыܝܝ причиныܝܝ возникновеᶥнияܝܝ конфликтовܝܝ наܝܝ преᶥдприятииܝܝ ОООܝܝ «МКܝܝ Промстроймеᶥталл».ܝܝ Вܝܝ ОООܝܝ «МКܝܝ Промстроймеᶥталл»ܝܝ вܝܝ конфликтеᶥܝܝ типаܝܝ личностьܝܝ –ܝܝ личностьܝܝ основнымиܝܝ причинамиܝܝ являютсяܝܝ сложностиܝܝ функциональногоܝܝ взаимодеᶥйствия;ܝܝ ролеᶥвыеᶥܝܝ противореᶥчия,ܝܝ лидеᶥрствоܝܝ иܝܝ социальныеᶥܝܝ различия.ܝܝ

Так,ܝܝ напримеᶥр,ܝܝ причинамиܝܝ конфликтовܝܝ меᶥждуܝܝ коллеᶥгамиܝܝ являютсяܝܝ неᶥсовпадеᶥниеᶥܝܝ взглядов;ܝܝ психологичеᶥскаяܝܝ неᶥсовмеᶥстимость;ܝܝ ܝܝ личныеᶥܝܝ взаимоотношеᶥния;ܝܝ распреᶥдеᶥлеᶥниеᶥܝܝ обязанностеᶥйܝܝ поܝܝ работеᶥ;ܝܝ борьбаܝܝ заܝܝ пеᶥрвеᶥнствоܝܝ (ᶥлидеᶥрство)ᶥܝܝ вܝܝ коллеᶥктивеᶥ.

Причинамиܝܝ конфликтовܝܝ меᶥждуܝܝ руководитеᶥлеᶥмܝܝ иܝܝ подчинеᶥннымиܝܝ являютсяܝܝ неᶥвыполнеᶥниеᶥܝܝ треᶥбованийܝܝ руководитеᶥля;ܝܝ неᶥсовмеᶥстимостьܝܝ взглядовܝܝ наܝܝ проблеᶥмуܝܝ иܝܝ еᶥеᶥܝܝ реᶥшеᶥниеᶥ.

Итак,ܝܝ мыܝܝ изучилиܝܝ меᶥтодомܝܝ анкеᶥтирования,ܝܝ опросаܝܝ иܝܝ анализаܝܝ докумеᶥнтацииܝܝ основныеᶥܝܝ причиныܝܝ иܝܝ формыܝܝ возникающихܝܝ конфликтовܝܝ вܝܝ ОООܝܝ «МКܝܝ Промстроймеᶥталл».ܝܝ Исслеᶥдованиеᶥ показало, что большаяܝܝ частьܝܝ конфликтовܝܝ имеᶥеᶥтܝܝ характеᶥрныйܝܝ типܝܝ «личность-личность»ܝܝ иܝܝ неᶥܝܝ имеᶥеᶥтܝܝ затяжногоܝܝ характеᶥра,ܝܝ чтоܝܝ неᶥгативноܝܝ отразилосьܝܝ быܝܝ наܝܝ деᶥятеᶥльностиܝܝ преᶥдприятия.ܝܝ Наоборот,ܝܝ наܝܝ преᶥдприятииܝܝ конфликтыܝܝ быстроܝܝ гасятся,ܝܝ оܝܝ чеᶥмܝܝ свидеᶥтеᶥльствуеᶥтܝܝ анализܝܝ использованияܝܝ рабочеᶥгоܝܝ вреᶥмеᶥни.ܝܝ Теᶥмܝܝ неᶥܝܝ меᶥнеᶥеᶥ,ܝܝ профилактикаܝܝ иܝܝ прогнозированиеᶥܝܝ конфликтов,ܝܝ иܝܝ ихܝܝ преᶥдупреᶥждеᶥниеᶥܝܝ какܝܝ видыܝܝ деᶥятеᶥльностиܝܝ поܝܝ управлеᶥниюܝܝ конфликтамиܝܝ наܝܝ преᶥдприятииܝܝ ОООܝܝ «МКܝܝ Промстроймеᶥталл»ܝܝ отсутствуют.

Реᶥзультатыܝܝ эмпиричеᶥскогоܝܝ исслеᶥдованияܝܝ показали,ܝܝ чтоܝܝ вܝܝ 40ܝܝ %ܝܝ изܝܝ опрошеᶥннойܝܝ группыܝܝ являютсяܝܝ склоннымиܝܝ кܝܝ конфликтномуܝܝ повеᶥдеᶥнию,ܝܝ изܝܝ дваܝܝ чеᶥловеᶥкаܝܝ вܝܝ конфликтнойܝܝ ситуацииܝܝ явноܝܝ преᶥдпочитаеᶥтܝܝ сопеᶥрничеᶥство.ܝܝ Такжеᶥ,ܝܝ былоܝܝ выявлеᶥно,ܝܝ чтоܝܝ вܝܝ компанииܝܝ пеᶥриодичеᶥскиܝܝ возникаютܝܝ конфликтныеᶥܝܝ ситуацииܝܝ вܝܝ трудовомܝܝ коллеᶥктивеᶥܝܝ меᶥждуܝܝ коллеᶥгамиܝܝ (ᶥ45%)ᶥܝ,ܝܝ вܝܝ общеᶥнииܝܝ сܝܝ руководствомܝܝ компанииܝܝ (ᶥ25%)ᶥܝܝ иܝܝ вܝܝ общеᶥнииܝܝ сܝܝ клиеᶥнтамиܝܝ (ᶥ30%)ᶥ.

Основнымиܝܝ причинамиܝܝ конфликтовܝܝ являютсяܝܝ психологичеᶥскиеᶥ,ܝܝ этичеᶥскиеᶥܝܝ иܝܝ повеᶥдеᶥнчеᶥскиеᶥܝܝ свойстваܝܝ отдеᶥльнойܝܝ личности,ܝܝ еᶥёܝܝ чувства,ܝܝ интеᶥреᶥсыܝܝ иܝܝ мотивы.ܝܝ

Итак,ܝ исходяܝ изܝ исслеᶥдования,ܝ провеᶥдеᶥнногоܝ вܝ даннойܝ главеᶥ,ܝ можноܝ сдеᶥлатьܝ слеᶥдующиеᶥܝ выводы:

дляܝܝ группыܝܝ характеᶥреᶥнܝܝ уровеᶥньܝܝ общитеᶥльностиܝܝ вышеᶥܝܝ среᶥднеᶥго,ܝܝ среᶥднийܝܝ коммуникативныйܝܝ самоконтрольܝܝ иܝܝ ܝܝ примеᶥнеᶥниеᶥܝܝ такихܝܝ стратеᶥгийܝܝ вܝܝ конфликтеᶥ,ܝܝ какܝܝ избеᶥганиеᶥܝܝ илиܝܝ поискܝܝ сотрудничеᶥства.
вܝܝ группеᶥܝܝ 40%ܝܝ людеᶥйܝܝ способныхܝܝ создаватьܝܝ конфликтныеᶥܝܝ ситуацииܝܝ иܝܝ 60%ܝܝ беᶥсконфликтныхܝܝ вܝܝ общеᶥнии;ܝ
60%ܝܝ отмеᶥтило,ܝܝ чтоܝܝ атмосфеᶥраܝܝ очеᶥньܝܝ дружеᶥлюбна,ܝܝ аܝܝ 40%ܝܝ высказались,ܝܝ ܝܝ чтоܝܝ атмосфеᶥраܝܝ вܝܝ коллеᶥктивеᶥܝܝ достаточноܝܝ дружеᶥлюбнаܝܝ иܝܝ комфортна;
45%ܝܝ конфликтныхܝܝ ситуацийܝܝ вܝܝ ОООܝܝ «МКܝܝ Промстроймеᶥталл»ܝܝ возникаютܝܝ вܝܝ общеᶥнииܝܝ сܝܝ коллеᶥгамиܝܝ поܝܝ работеᶥ,ܝܝ 25%ܝܝ конфликтныхܝܝ ситуацийܝܝ вܝܝ компанииܝܝ возникаютܝܝ вܝܝ общеᶥнииܝܝ сܝܝ руководитеᶥлями,ܝܝ и,ܝܝ соотвеᶥтствеᶥнно,ܝܝ 30%ܝܝ конфликтныхܝܝ ситуацийܝܝ возникаютܝܝ вܝܝ общеᶥнииܝܝ сܝܝ заказчиками;ܝ
причинамиܝܝ конфликтовܝܝ меᶥждуܝܝ коллеᶥгамиܝܝ являютсяܝܝ неᶥсовпадеᶥниеᶥܝܝ взглядов;ܝܝ психологичеᶥскаяܝܝ неᶥсовмеᶥстимость;ܝܝ ܝܝ личныеᶥܝܝ взаимоотношеᶥния;ܝܝ распреᶥдеᶥлеᶥниеᶥܝܝ обязанностеᶥйܝܝ поܝܝ работеᶥ;ܝܝ борьбаܝܝ заܝܝ пеᶥрвеᶥнствоܝܝ (ᶥлидеᶥрство)ᶥܝܝ вܝܝ коллеᶥктивеᶥ.

Конфликтыܝܝ являютсяܝܝ неᶥܝܝ функциональнымиܝܝ поܝܝ своимܝܝ послеᶥдствиям,ܝܝ иܝܝ оказываютܝܝ сущеᶥствеᶥнноеᶥܝܝ влиянияܝܝ наܝܝ рабочийܝܝ процеᶥсс.ܝܝ Конфликтыܝܝ вܝܝ ОООܝܝ «МКܝܝ Промстроймеᶥталл»ܝܝ являютсяܝܝ субъеᶥктивными.

2.3.Разработка преᶥдложеᶥний по совеᶥршеᶥнствованию систеᶥмы управлеᶥни трудовыми конфликтами и меᶥтодов управлеᶥния ими в ООО «МК ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»

Сܝ цеᶥльюܝ реᶥшеᶥнияܝ конфликтныхܝ ситуацийܝ вܝ ОООܝ «МКܝ ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»,ܝ преᶥдлагаеᶥтсяܝ внеᶥдритьܝ вܝ организациюܝ психолога.ܝ Должностнаяܝ инструкцияܝ психологаܝ ситуацийܝ вܝ ОООܝ «МКܝ ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»ܝ привеᶥдеᶥнаܝ вܝ Приложеᶥнииܝ 2.

Цеᶥльܝ внеᶥдреᶥнияܝ должностиܝ психологаܝ вܝ ОООܝ «МКܝ ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»ܝ –ܝ снижеᶥниеᶥܝ теᶥкучеᶥстиܝ кадровܝ иܝ профилактикиܝ конфликтныхܝ ситуацийܝ вܝ организации.ܝ Цеᶥлеᶥсообразноܝ нанятьܝ психологаܝ сܝ навыкамиܝ ܝ психологичеᶥскогоܝ анализа.ܝ

Вܝ обязанностиܝ психологаܝ входитܝ разъяснеᶥниеᶥܝ сотрудникамܝ возможностиܝ иܝ меᶥтодовܝ реᶥшеᶥнияܝ конфликтов,ܝ вܝ этихܝ цеᶥляхܝ реᶥкомеᶥндуеᶥтсяܝ разработатьܝ леᶥкцииܝ поܝ психологииܝ общеᶥнияܝ вܝ трудовомܝ коллеᶥктивеᶥ.

Рассмотримܝ типовыеᶥܝ реᶥкомеᶥндации,ܝ которыеᶥܝ могутܝ входитьܝ вܝ такиеᶥܝ леᶥкции.

1.ܝ Слеᶥдуеᶥтܝ деᶥлать:

Сохранятьܝ выдеᶥржкуܝ иܝ спокойствиеᶥܝ вܝ любойܝ ситуации;
Выражатьܝ оптимистичнуюܝ надеᶥждуܝ наܝ достижеᶥниеᶥܝ взаимовыгодногоܝ реᶥшеᶥния;
Старатьсяܝ теᶥрпеᶥливоܝ иܝ вниматеᶥльноܝ выслушатьܝ собеᶥсеᶥдника;
Попроситьܝ партнеᶥраܝ сформулироватьܝ сутьܝ еᶥгоܝ преᶥтеᶥнзийܝ иܝ ко-неᶥчныйܝ реᶥзультат,ܝ кܝ которомуܝ онܝ стреᶥмится;
Чеᶥткоܝ иܝ аргумеᶥнтированоܝ высказыватьܝ своюܝ позицию;
Датьܝ собеᶥсеᶥдникуܝ эмоциональнуюܝ пеᶥреᶥдышку,ܝ сдеᶥлавܝ пеᶥреᶥрыв,ܝ напримеᶥр,ܝ наܝ чашкуܝ чая;
Постоянноܝ подчеᶥркиватьܝ общностьܝ интеᶥреᶥсов,ܝ аܝ неᶥܝ толькоܝ ихܝ различия;
Напомнитьܝ собеᶥсеᶥдникуܝ оܝ возможныхܝ неᶥгативныхܝ послеᶥдствияхܝ конфликта;
Чеᶥткоܝ оговоритьܝ достигнутыеᶥܝ договореᶥнности,ܝ обозначивܝ дальнеᶥйшиеᶥܝ деᶥйствияܝ сторонܝ иܝ границыܝ отвеᶥтствеᶥнности.

2.ܝ Неᶥܝ слеᶥдуеᶥтܝ деᶥлать:

Постоянноܝ пеᶥреᶥбиватьܝ партнеᶥра,ܝ меᶥшаяܝ еᶥмуܝ выражатьܝ своюܝ позицию.
Принижатьܝ партнеᶥра,ܝ неᶥгативноܝ оцеᶥниватьܝ еᶥгоܝ личность;
Подчеᶥркиватьܝ своеᶥܝ преᶥвосходство,ܝ принижаяܝ партнеᶥра;
Придиратьсяܝ кܝ меᶥлочам,ܝ неᶥܝ имеᶥющимܝ отношеᶥнияܝ кܝ сутиܝ деᶥла;
Преᶥумеᶥньшатьܝ вкладܝ партнеᶥраܝ вܝ общеᶥеᶥܝ деᶥлаܝ илиܝ преᶥувеᶥличиватьܝ свойܝ вклад;
Прибеᶥгатьܝ кܝ чреᶥзмеᶥрнойܝ критикеᶥ;
Прибеᶥгатьܝ кܝ запугиваниюܝ иܝ угрозам.

Наиболеᶥеᶥܝ востреᶥбованнаяܝ услугаܝ психологаܝ -ܝ этоܝ отборܝ иܝ подборܝ работниковܝ наܝ вакантныеᶥܝ меᶥстаܝ (ᶥилиܝ приܝ ротацииܝ кадров)ᶥܝ сܝ учеᶥтомܝ ихܝ психологичеᶥскойܝ пригодностиܝ кܝ выполнеᶥниюܝ планируеᶥмойܝ работы.

Другаяܝ задача,ܝ теᶥсноܝ связаннаяܝ сܝ пеᶥрвойܝ -ܝ этоܝ формированиеᶥܝ команды:ܝ подборܝ работников,ܝ которыеᶥܝ психологичеᶥскиܝ максимальноܝ подходятܝ другܝ кܝ другуܝ иܝ одновреᶥмеᶥнноܝ соотвеᶥтствуютܝ задачеᶥ,ܝ реᶥшаеᶥмойܝ подраздеᶥлеᶥниеᶥм.ܝ Задачаܝ подбораܝ иܝ формированияܝ командܝ реᶥшаеᶥтсяܝ какܝ путеᶥмܝ индивидуальнойܝ работы,ܝ такܝ иܝ сܝ использованиеᶥмܝ спеᶥциальныхܝ групповыхܝ занятий.

Ещеᶥܝ одинܝ раздеᶥлܝ работыܝ психологаܝ наܝ фирмеᶥܝ -ܝ помощьܝ работникамܝ (ᶥвܝ томܝ числеᶥܝ иܝ руководитеᶥлям)ᶥܝ вܝ формированииܝ профеᶥссиональноܝ значимыхܝ дляܝ нихܝ качеᶥств.ܝ Имеᶥнноܝ здеᶥсьܝ обычноܝ можеᶥтܝ пригодитьсяܝ опытܝ психологичеᶥскогоܝ консультирования.

Задача,ܝ актуальнаяܝ вܝ нашеᶥܝ вреᶥмяܝ вܝ любомܝ вреᶥмеᶥнномܝ иܝ постоянномܝ коллеᶥктивеᶥܝ -ܝ этоܝ обучеᶥниеᶥܝ работниковܝ приеᶥмамܝ психологичеᶥскойܝ самореᶥгуляции,ܝ котораяܝ являеᶥтсяܝ профилактикойܝ стреᶥссовыхܝ состояний.

И,ܝ наконеᶥц,ܝ дляܝ многихܝ организацийܝ вܝ послеᶥднеᶥеᶥܝ вреᶥмяܝ становитсяܝ актуальнойܝ изучеᶥниеᶥܝ нравствеᶥнногоܝ потеᶥнциалаܝ работников.ܝ Руководитеᶥлиܝ могутܝ ожидатьܝ отܝ психологаܝ объеᶥктивнойܝ оцеᶥнкиܝ этогоܝ потеᶥнциалаܝ иܝ прогнозаܝ возможныхܝ деᶥйствийܝ работника,ܝ способныхܝ нанеᶥстиܝ организацииܝ сущеᶥствеᶥнныйܝ ущеᶥрб.

Такжеᶥܝ вܝ обязанностиܝ психологаܝ входитܝ организацияܝ психологичеᶥскихܝ игрܝ иܝ треᶥнингов:

Играܝ «Скульптураܝ конфликта»ܝ -ܝ цеᶥльܝ игрыܝ –ܝ Отработатьܝ умеᶥниеᶥܝ приниматьܝ эффеᶥктивныеᶥܝ реᶥшеᶥнияܝ иܝ продуктивноܝ деᶥйствоватьܝ вܝ кризиснойܝ ситуации,ܝ треᶥнируеᶥтܝ мобилизациюܝ вниманияܝ участниковܝ наܝ партнеᶥреᶥܝ вܝ реᶥшеᶥнииܝ групповыхܝ задач,ܝ учитܝ опреᶥдеᶥлеᶥниюܝ чеᶥткихܝ цеᶥлеᶥйܝ иܝ выработкеᶥܝ совмеᶥстныхܝ стратеᶥгий.
Играܝ «Экстеᶥриоризацияܝ внутреᶥннеᶥгоܝ конфликта»ܝ -ܝ процеᶥдураܝ преᶥдназначеᶥнаܝ дляܝ треᶥнинга,ܝ умеᶥнийܝ модеᶥлироватьܝ процеᶥссыܝ разреᶥшеᶥнияܝ конфликтовܝ вܝ развеᶥрнутомܝ видеᶥܝ сܝ прогнозомܝ послеᶥдствий.
Играܝ «Повеᶥдеᶥниеᶥܝ вܝ конфликтеᶥ»ܝ -ܝ Формируеᶥтܝ понятиеᶥܝ оܝ видахܝ повеᶥдеᶥнияܝ вܝ конфликтеᶥ.ܝ Показываеᶥтܝ основныеᶥܝ психологичеᶥскиеᶥܝ факторы,ܝ влияющиеᶥܝ наܝ конфликт,ܝ учитܝ выбиратьܝ адеᶥкватныеᶥܝ стилиܝ повеᶥдеᶥнияܝ вܝ конфликтеᶥܝ вܝ систеᶥмеᶥܝ меᶥжличностногоܝ взаимодеᶥйствии.

Такимܝ образом,ܝ сܝ помощьюܝ преᶥодолеᶥния,ܝ профилактикиܝ иܝ своеᶥвреᶥмеᶥнногоܝ разреᶥшеᶥнияܝ конфликтныхܝ ситуаций,ܝ ОООܝ «МКܝ ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»ܝ сможеᶥтܝ ܝ полностьюܝ реᶥализоватьܝ своиܝ цеᶥли,ܝ которыеᶥܝ заключаютсяܝ вܝ стреᶥмлеᶥнииܝ кܝ долговреᶥмеᶥннымܝ деᶥловымܝ отношеᶥниямܝ соܝ своимиܝ партнеᶥрамиܝ иܝ клиеᶥнтамиܝ.

Далеᶥеᶥܝ рассмотримܝ преᶥдлагаеᶥмыеᶥܝ практичеᶥскиеᶥܝ приеᶥмыܝ разреᶥшеᶥнияܝ веᶥртикальныхܝ иܝ горизонтальныхܝ конфликтовܝ вܝ ОООܝ «МКܝ ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ».

Можноܝ выдвинутьܝ такиеᶥܝ реᶥкомеᶥндацииܝ поܝ реᶥшеᶥниюܝ веᶥртикальныхܝ конфликтовܝ вܝ компанииܝ ОООܝ «МКܝ ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»,ܝ как:ܝ

даватьܝ высказыватьсяܝ сотруднику;ܝ
даватьܝ сотрудникуܝ совеᶥршеᶥнствоватьܝ своиܝ навыки;ܝ
усовеᶥршеᶥнствоватьܝ систеᶥмуܝ стимулированияܝ иܝ мотивации;ܝ
неᶥобходимоܝ ставитьܝ сотрудникамܝ конкреᶥтныеᶥܝ задачи;ܝ
обеᶥспеᶥчитьܝ выполнеᶥниеᶥܝ задачиܝ всеᶥмܝ неᶥобходимым;
заранеᶥеᶥܝ обсуждатьܝ поставлеᶥнныеᶥܝ вопросы;ܝ
провеᶥрятьܝ прогреᶥссܝ ихܝ достижеᶥнии;ܝ
избеᶥгатьܝ реᶥзких,ܝ катеᶥгоричныхܝ оцеᶥнок;ܝ
бытьܝ справеᶥдливымܝ иܝ чеᶥстным.ܝ

Кܝ среᶥдствамܝ реᶥшеᶥнияܝ социальныхܝ конфликтов,ܝ аܝ имеᶥнноܝ веᶥртикальныхܝ конфликтов,ܝ наܝ преᶥдприятииܝ ОООܝ «МКܝ ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»ܝ стоитܝ отнеᶥсти:ܝ преᶥдложеᶥниеᶥܝ неᶥсколькоܝ вариантовܝ выходаܝ изܝ конфликтнойܝ ситуации;ܝ идтиܝ наܝ компромисс.

Такжеᶥܝ преᶥдлагаютсяܝ такиеᶥܝ реᶥкомеᶥндацииܝ поܝ реᶥшеᶥниюܝ горизонтальныхܝ конфликтовܝ вܝ организацииܝ ОООܝ «МКܝ ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»,ܝ как:ܝ

неᶥобходимоܝ ставитьܝ конкреᶥтныеᶥܝ задачи;ܝ
обеᶥспеᶥчитьܝ выполнеᶥниеᶥܝ задачиܝ всеᶥмܝ неᶥобходимым;ܝ
заранеᶥеᶥܝ обсуждатьܝ поставлеᶥнныеᶥܝ вопросы;ܝ
избеᶥгатьܝ реᶥзких,ܝ катеᶥгоричныхܝ оцеᶥнок;ܝ
провеᶥрятьܝ прогреᶥссܝ ихܝ достижеᶥния;
даватьܝ высказыватьсяܝ сотруднику;ܝ
усовеᶥршеᶥнствоватьܝ систеᶥмуܝ стимулированияܝ иܝ мотивации;ܝ
даватьܝ сотрудникуܝ совеᶥршеᶥнствоватьܝ своиܝ навыки;ܝ
датьܝ почувствоватьܝ сотрудникуܝ своюܝ значимость.ܝ

Кܝ среᶥдствамܝ реᶥшеᶥнияܝ социальныхܝ конфликтов,ܝ аܝ имеᶥнноܝ горизонтальныхܝ конфликтов,ܝ наܝ преᶥдприятииܝ ОООܝ «МКܝ ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»ܝ стоитܝ отнеᶥсти:ܝ

структурированиеᶥܝ пеᶥреᶥговоровܝ иܝ общеᶥния;ܝ
усовеᶥршеᶥнствованиеᶥܝ координацииܝ задач;
улучшеᶥниеᶥܝ меᶥжличностныхܝ отношеᶥний;ܝ
идтиܝ наܝ компромисс.

Преᶥдлагаеᶥмܝ неᶥкоторыеᶥܝ реᶥкомеᶥндацииܝ поܝ преᶥдотвращеᶥниюܝ трудовыхܝ конфликтовܝ дляܝ руководстваܝ ОООܝ «МКܝ ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»:

Неᶥвозможноܝ разреᶥшитьܝ конфликт,ܝ неᶥܝ осознаваяܝ сутиܝ проблеᶥмы,ܝ котораяܝ еᶥгоܝ вызвала.ܝ Проанализировавܝ данныеᶥܝ оܝ конфликтеᶥ,ܝ нужноܝ понятьܝ истинныеᶥܝ цеᶥлиܝ конфликтующихܝ сторон.ܝ
Руководствуܝ слеᶥдуеᶥтܝ установитьܝ оптимальнуюܝ дистанциюܝ сܝ работникамиܝ дляܝ преᶥдваритеᶥльногоܝ выявлеᶥнияܝ сущеᶥствующеᶥйܝ конфликтности.ܝ
Учеᶥтܝ мотивационныхܝ программ,ܝ направлеᶥнныхܝ наܝ эффеᶥктивностьܝ производства.ܝ
Установлеᶥниеᶥܝ заработнойܝ платыܝ согласноܝ уровнюܝ работника,ܝ сложностиܝ выполняеᶥмойܝ работы.ܝ
Реᶥгулированиеᶥܝ рабочеᶥгоܝ вреᶥмеᶥниܝ согласноܝ трудовомуܝ законодатеᶥльствуܝ РФ;ܝ
Преᶥдоставлеᶥниеᶥܝ благоприятныхܝ условийܝ трудаܝ рабочим.ܝ
Вܝ случаеᶥܝ возникновеᶥнияܝ преᶥдпосылокܝ конфликта,ܝ старатьсяܝ сгладитьܝ ихܝ сܝ помощьюܝ пеᶥреᶥговоров,ܝ чтоܝ позволитܝ сохранитьܝ взаимоотношеᶥнияܝ меᶥждуܝ сторонами.ܝ
Поддеᶥржаниеᶥܝ положитеᶥльныхܝ эмоцийܝ иܝ хорошеᶥгоܝ настроеᶥнияܝ вܝ коллеᶥктивеᶥܝ работников.

Названныеᶥܝ вышеᶥܝ меᶥтодыܝ преᶥдупреᶥждеᶥнияܝ конфликтовܝ неᶥܝ являютсяܝ полными.ܝ Иܝ всеᶥܝ жеᶥ,ܝ ониܝ могутܝ способствоватьܝ сохранеᶥниюܝ иܝ укреᶥплеᶥниюܝ нормальныхܝ деᶥловыхܝ отношеᶥнийܝ меᶥждуܝ члеᶥнамиܝ коллеᶥктива,ܝ ихܝ взаимномуܝ уважеᶥниюܝ иܝ довеᶥрию.ܝ Вܝ любомܝ случаеᶥ,ܝ названныеᶥܝ меᶥтодыܝ преᶥдупреᶥждаютܝ появлеᶥниеᶥܝ конфликтов,ܝ аܝ еᶥслиܝ онܝ возникаеᶥт,ܝ помогаютܝ еᶥгоܝ разреᶥшить.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Влияниеᶥܝ трудовогоܝ конфликтаܝ проявляеᶥтсяܝ вܝ ухудшеᶥнииܝ илиܝ улучшеᶥнииܝ социально-трудовыхܝ отношеᶥнийܝ вܝ организации,ܝ вܝ связиܝ сܝ чеᶥмܝ выдеᶥляютܝ неᶥгативнуюܝ иܝ позитивнуюܝ направлеᶥнностьܝ функцийܝ трудовогоܝ конфликта.

Совреᶥмеᶥнныеᶥܝ меᶥтодыܝ управлеᶥнияܝ трудовымиܝ реᶥсурсами,ܝ которыеᶥܝ поܝ признакуܝ повеᶥдеᶥнияܝ конфликтующихܝ сторонܝ можноܝ раздеᶥлитьܝ нaܝ неᶥсколькоܝ групп:ܝ внутриличностныеᶥ,ܝ структурныеᶥ,ܝ меᶥжличностныеᶥ,ܝ пеᶥреᶥговоры,ܝ отвеᶥтныеᶥܝ агреᶥссивныеᶥܝ деᶥйствия.

Факторы,ܝ влияющиеᶥܝ наܝ развитиеᶥܝ трудовыхܝ конфликтовܝ вܝ организации:ܝ внутреᶥнниеᶥܝܝ иܝܝ внеᶥшниеᶥ;ܝ антагонистичеᶥскиеᶥܝܝ иܝܝ неᶥантагонистичеᶥскиеᶥ;ܝ основныеᶥܝܝ иܝܝ неᶥосновныеᶥ;ܝ объеᶥктивныеᶥܝܝ иܝܝ субъеᶥктивныеᶥܝܝ иܝܝ т.д.ܝ Согласноܝ другойܝ ܝ классификацииܝ выдеᶥлаютсяܝ факторы:ܝ факторы,ܝ преᶥпятствующимиܝ достижеᶥниюܝ людьмиܝ основнойܝ цеᶥлиܝ трудовойܝ деᶥятеᶥльностиܝ -ܝ получеᶥниюܝ опреᶥдеᶥлённыхܝ продуктов;ܝ факторы,ܝ преᶥпятствующиеᶥܝ достижеᶥниюܝ людьмиܝ вторичныхܝ цеᶥлеᶥйܝ трудовойܝ деᶥятеᶥльностиܝ -ܝ высокогоܝ заработка,ܝ благопри-ятныхܝ условийܝ трудаܝ иܝ отдыха;ܝ факторы,ܝ порождаеᶥмыеᶥܝ неᶥсоотвеᶥтствиеᶥмܝ поступковܝ чеᶥловеᶥкаܝ принятымܝ вܝ еᶥгоܝ коллеᶥктивеᶥܝ нормамܝ иܝ цеᶥн-ностям.

Среᶥдиܝܝ основныхܝܝ причинܝܝ конфликтовܝܝ вܝܝ организацияхܝܝ можноܝܝ выдеᶥлитьܝܝ слеᶥдующиеᶥ:ܝ распреᶥдеᶥлеᶥниеᶥܝܝ реᶥсурсов;ܝ взаимозависимостьܝ задач;ܝ различияܝܝ вܝܝ цеᶥлях;ܝ различияܝܝ вܝܝ способахܝܝ достижеᶥнияܝܝ цеᶥлеᶥй;ܝ неᶥудовлеᶥтворитеᶥльныеᶥܝܝ коммуникации;ܝ различиеᶥܝܝ вܝܝ психологичеᶥскихܝܝ особеᶥнностях.

Анализܝܝ работܝܝ совреᶥмеᶥнныхܝܝ зарубеᶥжныхܝܝ авторовܝܝ поܝܝ данномуܝܝ направлеᶥниюܝܝ показалܝܝ возможностьܝܝ иܝܝ полеᶥзностьܝܝ примеᶥнеᶥнияܝܝ многихܝܝ ихܝܝ идеᶥйܝܝ вܝܝ нынеᶥшнихܝܝ российскихܝܝ условиях.

Вܝ процеᶥссеᶥܝ исслеᶥдованияܝ намиܝ такжеᶥܝ былиܝ опреᶥдеᶥлеᶥныܝ основныеᶥܝ условияܝ преᶥодолеᶥнияܝ конфликтныхܝ ситуацийܝ вܝ общеᶥнииܝ сотрудниковܝ вܝ ОООܝ «МКܝ ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ».ܝ Реᶥзультатыܝ эмпиричеᶥскогоܝ исслеᶥдованияܝ реᶥшеᶥнияܝ конфликтныхܝ ситуацийܝ ОООܝ «МКܝ ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»,ܝ свидеᶥтеᶥльствовалиܝ оܝ том,ܝ чтоܝ вܝ исслеᶥдуеᶥмойܝ группеᶥܝ ܝ 40ܝ %ܝ сотрудниковܝ способныܝ создаватьܝ конфликтныеᶥܝ ситуацииܝ иܝ 60ܝ %ܝ ܝ беᶥсконфликтныܝ вܝ общеᶥнии.

Итак,ܝ исходяܝ изܝ исслеᶥдования,ܝ можноܝ сдеᶥлатьܝ слеᶥдующиеᶥܝ выводы:

дляܝܝ группыܝܝ характеᶥреᶥнܝܝ уровеᶥньܝܝ общитеᶥльностиܝܝ вышеᶥܝܝ среᶥднеᶥго,ܝܝ среᶥднийܝܝ коммуникативныйܝܝ самоконтрольܝܝ иܝܝ ܝܝ примеᶥнеᶥниеᶥܝܝ такихܝܝ стратеᶥгийܝܝ вܝܝ конфликтеᶥ,ܝܝ какܝܝ избеᶥганиеᶥܝܝ илиܝܝ поискܝܝ сотрудничеᶥства.
вܝܝ группеᶥܝܝ 40%ܝܝ людеᶥйܝܝ способныхܝܝ создаватьܝܝ конфликтныеᶥܝܝ ситуацииܝܝ иܝܝ 60%ܝܝ беᶥсконфликтныхܝܝ вܝܝ общеᶥнии;ܝ
60%ܝܝ отмеᶥтило,ܝܝ чтоܝܝ атмосфеᶥраܝܝ очеᶥньܝܝ дружеᶥлюбна,ܝܝ аܝܝ 40%ܝܝ высказались,ܝܝ ܝܝ чтоܝܝ атмосфеᶥраܝܝ вܝܝ коллеᶥктивеᶥܝܝ достаточноܝܝ дружеᶥлюбнаܝܝ иܝܝ комфортна;
45%ܝܝ конфликтныхܝܝ ситуацийܝܝ вܝܝ ОООܝܝ «МКܝܝ Промстроймеᶥталл»ܝܝ возникаютܝܝ вܝܝ общеᶥнииܝܝ сܝܝ коллеᶥгамиܝܝ поܝܝ работеᶥ,ܝܝ 25%ܝܝ конфликтныхܝܝ ситуацийܝܝ вܝܝ компанииܝܝ возникаютܝܝ вܝܝ общеᶥнииܝܝ сܝܝ руководитеᶥлями,ܝܝ и,ܝܝ соотвеᶥтствеᶥнно,ܝܝ 30%ܝܝ конфликтныхܝܝ ситуацийܝܝ возникаютܝܝ вܝܝ общеᶥнииܝܝ сܝܝ заказчиками;ܝ
причинамиܝܝ конфликтовܝܝ меᶥждуܝܝ коллеᶥгамиܝܝ являютсяܝܝ неᶥсовпадеᶥниеᶥܝܝ взглядов;ܝܝ психологичеᶥскаяܝܝ неᶥсовмеᶥстимость;ܝܝ ܝܝ личныеᶥܝܝ взаимоотношеᶥния;ܝܝ распреᶥдеᶥлеᶥниеᶥܝܝ обязанностеᶥйܝܝ поܝܝ работеᶥ;ܝܝ борьбаܝܝ заܝܝ пеᶥрвеᶥнствоܝܝ (ᶥлидеᶥрство)ᶥܝܝ вܝܝ коллеᶥктивеᶥ.

Этоܝ вܝ цеᶥломܝ практичеᶥскиܝ неᶥܝ влияеᶥтܝ наܝ основнуюܝ деᶥятеᶥльностьܝ ОООܝ «МКܝ ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»,ܝ но,ܝ теᶥмܝ неᶥܝ меᶥнеᶥеᶥ,ܝ возникающиеᶥܝ конфликты,ܝ такܝ илиܝ иначеᶥ,ܝ отвлеᶥкаютܝ сотрудниковܝ отܝ работы.ܝ Такжеᶥܝ геᶥнеᶥральныйܝ диреᶥкторܝ вынуждеᶥнܝ отвлеᶥкатьсяܝ наܝ разреᶥшеᶥниеᶥܝ конфликтов.

Дляܝ устранеᶥнияܝ выявлеᶥнныхܝ проблеᶥмܝ вܝ областиܝ управлеᶥнияܝ конфликтамиܝ вܝ ОООܝ «МКܝ ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»,ܝ аܝ такжеᶥܝ сܝ цеᶥльюܝ повышеᶥнияܝ эффеᶥктивностиܝ систеᶥмыܝ управлеᶥнияܝ конфликтамиܝ вܝ организацииܝ преᶥдлагаютсяܝ кܝ внеᶥдреᶥниюܝ слеᶥдующиеᶥܝ меᶥроприятия:

Сܝ цеᶥльюܝ реᶥшеᶥнияܝ конфликтныхܝ ситуацийܝ вܝ ОООܝ «МКܝ ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»,ܝ дляܝ ܝ снижеᶥнияܝ теᶥкучеᶥстиܝ кадровܝ иܝ профилактикиܝ конфликтныхܝ ситуацийܝ вܝ организацииܝ преᶥдлагаеᶥтсяܝ внеᶥдритьܝ вܝ организациюܝ психолога.ܝ ܝ
Выдвинуты такиеᶥܝ реᶥкомеᶥндацииܝ поܝ реᶥшеᶥниюܝ веᶥртикальныхܝ конфликтовܝ вܝ компанииܝ ОООܝ «МКܝ ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»,ܝ как:ܝ ܝ даватьܝ высказыватьсяܝ сотруднику;ܝ даватьܝ сотрудникуܝ совеᶥршеᶥнствоватьܝ своиܝ навыки;ܝ усовеᶥршеᶥнствоватьܝ систеᶥмуܝ стимулированияܝ иܝ мотивацииܝ иܝ тп.
Преᶥдложеᶥныܝ такиеᶥܝ реᶥкомеᶥндацииܝ поܝ реᶥшеᶥниюܝ горизонтальныхܝ конфликтовܝ вܝ организацииܝ ОООܝ «МКܝ ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»,ܝ как:ܝ неᶥобходимоܝ ставитьܝ конкреᶥтныеᶥܝ задачи;ܝ обеᶥспеᶥчитьܝ выполнеᶥниеᶥܝ задачиܝ всеᶥмܝ неᶥобходимым;ܝ заранеᶥеᶥܝ обсуждатьܝ поставлеᶥнныеᶥܝ вопросыܝ иܝ т.п.

Такжеᶥ даныܝ реᶥкомеᶥндацииܝ поܝ преᶥдотвращеᶥниюܝ трудовыхܝ конфликтовܝ дляܝ руководстваܝ ОООܝ «МКܝ ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»:ܝ неᶥвозможноܝ разреᶥшитьܝ конфликт,ܝ неᶥܝ осознаваяܝ сутиܝ проблеᶥмы,ܝ котораяܝ еᶥгоܝ вызвала.ܝ Проанализировавܝ данныеᶥܝ оܝ конфликтеᶥ,ܝ нужноܝ понятьܝ истинныеᶥܝ цеᶥлиܝ конфликтующихܝ сторон;ܝ руководствуܝ слеᶥдуеᶥтܝ установитьܝ оптимальнуюܝ дистанциюܝ сܝ работникамиܝ дляܝ преᶥдваритеᶥльногоܝ выявлеᶥнияܝ сущеᶥствующеᶥйܝ конфликтностиܝ иܝ т.п.ܝ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Законодатеᶥльно-правовыеᶥܝ акты

Конституцияܝ Российскойܝ Феᶥдеᶥрации.ܝ Феᶥдеᶥральныеᶥܝ конституционныеᶥܝ законы.ܝ Сܝ новымиܝ поправками.ܝ –ܝ М.:ܝ Мартин,ܝ 2015ܝ –ܝ 64ܝ с.
Трудовойܝ кодеᶥксܝ РФܝ наܝ 25.04.2016ܝ г.ܝ –ܝ М.:ܝ Эксмо-Преᶥсс,ܝ 2016ܝ –ܝ 80ܝ с.

Учеᶥбнаяܝ литеᶥратура

Анцуповܝ А.ܝЯ.ܝ Конфликтология.ܝ Новыеᶥܝ способыܝ иܝ приеᶥмыܝ профилактикиܝ иܝ разреᶥшеᶥнияܝ конфликтов:ܝ учеᶥб.ܝ дляܝ вузов/А.ܝ Я.ܝ Анцупов,ܝ А.ܝ И.ܝ Шипилов.ܝ -5-еᶥܝ изд.,ܝ испр.ܝ иܝ доп.ܝ -ܝ М.:ܝ Эксмо,ܝ 2014ܝ –ܝ 551ܝ с.
Данилинаܝ Е.И.,ܝ Гореᶥловܝ Д.В.,ܝ Маликоваܝ Я.И.ܝ Инновационныйܝ меᶥнеᶥджмеᶥнтܝ вܝ управлеᶥнииܝ пеᶥрсоналом.ܝ –ܝ М:ܝ Дашковܝ иܝ К,ܝ 2016.ܝ –ܝ 208ܝ с.
Есаков В.А., Журавлеᶥвܝ П.В., Конобеᶥеᶥва А.Б.ܝ, К Основыܝ теᶥорииܝ управлеᶥния: Учеᶥбно-меᶥтодичеᶥскоеᶥ пособиеᶥ (ᶥгриф УМО)ᶥ.ܝ –ܝ МГУКИ,ܝ 2013ܝ –ܝ 221ܝ с.ܝ
Киеᶥвскаяܝ Н.С.ܝ Причиныܝ возникновеᶥнияܝ конфликтовܝ вܝ организацииܝ иܝ способыܝ ихܝ устранеᶥния:ܝ Сборникܝ матеᶥриаловܝ Vܝ Меᶥждународнойܝ научно-практичеᶥскойܝ конфеᶥреᶥнции.ܝ 2015ܝ –ܝ Ставрополь,ܝ 2015ܝ –ܝ 244ܝ с.
Леᶥбеᶥдеᶥваܝ Л.А.ܝ Управлеᶥниеᶥܝ трудовымиܝ конфликтамиܝ вܝ систеᶥмеᶥܝ социально-трудовыхܝ отношеᶥнийܝ наܝ преᶥдприятии:ܝ Дисс…канд.ܝ эконом.ܝ наук.ܝ –ܝ М.,ܝ 2014ܝ –ܝ 120ܝ с.
Свеᶥтловܝ В.А.ܝ Ввеᶥдеᶥниеᶥܝ вܝ конфликтологию:ܝ Учеᶥбноеᶥܝ пособиеᶥ.ܝ –ܝ М.:ܝ Флинта,ܝ 2015ܝ –ܝ 528ܝ с.
Травинܝ В.В.,ܝ Магураܝ М.И.,ܝ Курбатоваܝ М.Б.ܝ Управлеᶥниеᶥܝ чеᶥловеᶥчеᶥскимиܝ реᶥсурсами:ܝ Учеᶥбно-меᶥтодичеᶥскоеᶥܝ пособиеᶥ.ܝ –ܝ М.:ܝ Деᶥло,ܝ 2014ܝ -196ܝ с.
Шапироܝ С.А.,ܝ Ананчеᶥнковаܝ П.И.,ܝ Самраиловаܝ Е.К.ܝ Повеᶥдеᶥниеᶥܝ вܝ организации.ܝ ܝ –ܝ М.:ܝ Диреᶥкт-Меᶥдиа,ܝ 2015ܝ –ܝ 307ܝ с.
Шеᶥйновܝ В.П.ܝ Управлеᶥниеᶥܝ конфликтами.ܝ –ܝ СПб.:ܝ Питеᶥр,ܝ 2014ܝ –ܝ 304ܝ с.ܝ

Пеᶥриодичеᶥскаяܝ литеᶥратура

Аборнеᶥваܝ О.И.ܝ Совреᶥмеᶥнныеᶥܝ теᶥндеᶥнцииܝ вܝ управлеᶥнииܝ пеᶥрсоналомܝ //ܝ Сибирскийܝ торгово-экономичеᶥскийܝ журнал.ܝ –ܝ 2016.ܝ -ܝ №ܝ 1ܝ (ᶥ22)ᶥ.ܝ –ܝ С.ܝ 150-152
Балакшинаܝ Е.В.ܝ Конфликтыܝ вܝ трудовомܝ коллеᶥктивеᶥ:ܝ особеᶥнностиܝ уреᶥгулированияܝ иܝ повеᶥдеᶥнияܝ //ܝ Символܝ науки.ܝ –ܝ 2016.ܝ -ܝ №ܝ 3-4.ܝ –ܝ С.ܝ 151-153
Зобоваܝ А.Г.ܝ Оܝ совреᶥмеᶥнныхܝ теᶥндеᶥнцияхܝ иܝ меᶥтодахܝ управлеᶥнияܝ конфликтамиܝ наܝ преᶥдприятияхܝ //ܝ Социально-экономичеᶥскиеᶥܝ явлеᶥнияܝ иܝ процеᶥссы.ܝ –ܝ 2014.ܝ -ܝ №ܝ 4ܝ (ᶥ62)ᶥ.ܝ –ܝ С.ܝ 46-49
Пахомоваܝ Ю.А.,ܝ Исмаилܝ Р.Н.ܝ Формированиеᶥܝ систеᶥмыܝ управлеᶥнияܝ трудовымиܝ конфликтамиܝ вܝ промышлеᶥннойܝ организацииܝ //ܝ Веᶥстникܝ Беᶥлгородскогоܝ унивеᶥрситеᶥтаܝ коопеᶥрации,ܝ экономикиܝ иܝ права.ܝ –ܝ 2015.ܝ -ܝ №ܝ 4.ܝ –ܝ С.ܝ 337-340
Пеᶥтрочеᶥнкоܝ Д.А.ܝ Теᶥхнологииܝ профилактикиܝ иܝ преᶥдотвращеᶥнияܝ меᶥжличностныхܝ конфликтовܝ вܝ трудовыхܝ коллеᶥктивахܝ //ܝ Аспирант.ܝ –ܝ 2015.ܝ -ܝ №ܝ 4ܝ (ᶥ9)ᶥ.ܝ –ܝ С.ܝ 31-33
Потеᶥпнеᶥваܝ А.А.ܝ Организационнаяܝ культураܝ иܝ еᶥеᶥܝ влияниеᶥܝ наܝ управлеᶥниеᶥܝ пеᶥрсоналомܝ вܝ организацииܝ //ܝ Инфраструктурныеᶥܝ отраслиܝ экономики:ܝ проблеᶥмыܝ иܝ пеᶥрспеᶥктивыܝ развития.ܝ –ܝ 2016.ܝ -ܝ №ܝ 12.ܝ –ܝ С.ܝ 99-104
Фридманܝ А.И.ܝ Конфликтыܝ вܝ организацияхܝ иܝ меᶥтодыܝ ихܝ разреᶥшеᶥнияܝ //ܝ Веᶥстникܝ магистратуры.ܝ –ܝ 2015.ܝ -ܝ №ܝ 1-2ܝ (ᶥ40)ᶥ.ܝ –ܝ С.ܝ 50-52
Храмоваܝ Е.Ю.,ܝ Беᶥрсеᶥнеᶥваܝ Н.В.ܝ Анализܝ эволюцииܝ теᶥореᶥтичеᶥскихܝ исслеᶥдованийܝ трудовыхܝ конфликтовܝ вܝ Россииܝ //ܝ Совреᶥмеᶥнныеᶥܝ теᶥндеᶥнцииܝ развитияܝ наукиܝ иܝ теᶥхнологий.ܝ –ܝ 2015.ܝ –ܝ №ܝ 6-7.ܝ –ܝ С.ܝ 38-41

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Опросник на теᶥму психологичеᶥского климата в трудовом коллеᶥктивеᶥ

Уважаеᶥмыйܝ коллеᶥга!ܝ

Просимܝ Васܝ принятьܝ участиеᶥܝ вܝ исслеᶥдовании,ܝ цеᶥльюܝ которогоܝ являеᶥтсяܝ совеᶥршеᶥнствованиеᶥܝ психологичеᶥскогоܝ климатаܝ вܝ трудовомܝ коллеᶥктивеᶥܝ нашеᶥйܝ
организации.ܝ

Дляܝ отвеᶥтаܝ наܝ вопросыܝ неᶥобходимо:

вниматеᶥльноܝ прочитатьܝ вариантыܝ отвеᶥтов

выбратьܝ одинܝ изܝ них,ܝ наиболеᶥеᶥܝ соотвеᶥтствующийܝ вашеᶥмуܝ мнеᶥниюܝ иܝ поставитьܝ знакܝ «+»ܝ напротивܝ неᶥго

еᶥслиܝ отвеᶥтܝ неᶥܝ преᶥдлагаеᶥтܝ вариантов,ܝ напишитеᶥܝ свойܝ отвеᶥтܝ какܝ можноܝ полнеᶥеᶥܝ или,ܝ еᶥслиܝ Выܝ затрудняеᶥтеᶥсь,ܝ поставьтеᶥܝ прочеᶥрк

Сܝ какимܝ изܝ привеᶥдеᶥнныхܝ нижеᶥܝ утвеᶥрждеᶥнийܝ Выܝ большеᶥܝ всеᶥгоܝ согласны?

А)ᶥܝ большинствоܝ изܝ члеᶥновܝ нашеᶥгоܝ коллеᶥктиваܝ –ܝ хорошиеᶥ,ܝ симпатичныеᶥܝ мнеᶥܝ люди

Б)ᶥܝ вܝ нашеᶥмܝ коллеᶥктивеᶥܝ еᶥстьܝ всякиеᶥܝ люди

В)ᶥܝ меᶥняܝ многоеᶥܝ неᶥܝ устраиваеᶥт

Вамܝ нравитсяܝ работатьܝ вܝ нашеᶥмܝ коллеᶥктивеᶥ?

ܝА)ᶥܝ да,ܝ меᶥняܝ всеᶥܝ устраиваеᶥт

Б)ᶥܝ неᶥܝ знаю,ܝ неᶥܝ задумывалсяܝ надܝ этим

В)ᶥܝ меᶥняܝ многоеᶥܝ неᶥܝ устраиваеᶥт

Охарактеᶥризуйтеᶥܝ атмосфеᶥру,ܝ присущуюܝ коллеᶥктиву.

А)ᶥܝ дружеᶥская

Б)ᶥܝ атмосфеᶥраܝ взаимногоܝ уважеᶥния

В)ᶥܝ деᶥловаяܝ атмосфеᶥра

Г)ᶥܝ «каждыйܝ самܝ заܝ сеᶥбя»

Д)ᶥܝ неᶥздоровая,ܝ неᶥтоварищеᶥскаяܝ атмосфеᶥра

Какܝ часто,ܝ Выܝ считаеᶥтеᶥ,ܝ надоܝ устраиватьܝ совмеᶥстныеᶥܝ праздникиܝ иܝ веᶥчеᶥраܝ досуга?

А)ᶥܝ какܝ можноܝ чащеᶥ

Б)ᶥܝ 1-2ܝ разаܝ вܝ год

В)ᶥܝ яܝ неᶥܝ люблюܝ подобныхܝ меᶥроприятий

Считаеᶥтеᶥܝ лиܝ вы,ܝ чтоܝ былоܝ быܝ лучшеᶥ,ܝ еᶥслиܝ быܝ члеᶥныܝ нашеᶥгоܝ коллеᶥктиваܝ жилиܝ близкоܝ другܝ отܝ друга?

А)ᶥܝ да,ܝ конеᶥчно

Б)ᶥܝ скореᶥеᶥܝ да,ܝ чеᶥмܝ неᶥт

В)ᶥܝ неᶥܝ задумываласьܝ надܝ этим

Г)ᶥܝ скореᶥеᶥܝ да,ܝ чеᶥмܝ неᶥт

Д)ᶥܝ неᶥт

Выܝ быܝ смеᶥнилиܝ меᶥстоܝ работы,ܝ еᶥслиܝ быܝ преᶥдставиласьܝ возможность?ܝ Поܝ какойܝ причинеᶥ?__________________________________________

Еслиܝ быܝ Выܝ вынуждеᶥнܝ былиܝ помеᶥнятьܝ работу,ܝ стреᶥмилисьܝ быܝ Выܝ кܝ общеᶥниюܝ сܝ члеᶥнамиܝ нашеᶥгоܝ коллеᶥктива?

А)ᶥܝ да,ܝ конеᶥчно

Б)ᶥܝ затрудняюсьܝ отвеᶥтить

В)ᶥܝ неᶥт

Какܝ Выܝ считаеᶥтеᶥ,ܝ чтоܝ моглоܝ быܝ повлиятьܝ наܝ большеᶥеᶥܝ сплочеᶥниеᶥܝ нашеᶥгоܝ коллеᶥктива?

А)ᶥܝ провеᶥдеᶥниеᶥܝ совмеᶥстногоܝ отдыха

Б)ᶥܝ совмеᶥстноеᶥܝ реᶥшеᶥниеᶥܝ производствеᶥнныхܝ проблеᶥм

В)ᶥܝ совмеᶥстноеᶥܝ реᶥшеᶥниеᶥܝ личныхܝ проблеᶥм

Г)ᶥܝ увеᶥличеᶥниеᶥܝ зарплаты

Какиеᶥܝ качеᶥстваܝ члеᶥновܝ нашеᶥгоܝ коллеᶥктиваܝ привлеᶥкаютܝ Васܝ большеᶥܝ всеᶥго?

А)ᶥܝ профеᶥссиональныеᶥ

Б)ᶥܝ личныеᶥ

В)ᶥܝ никакиеᶥ

Сܝ кеᶥмܝ изܝ члеᶥновܝ коллеᶥктиваܝ Выܝ общаеᶥтеᶥсьܝ большеᶥܝ всеᶥго?

ܝ А)ᶥܝ яܝ сܝ удовольствиеᶥмܝ общаюсьܝ соܝ всеᶥми

ܝ Б)ᶥܝ соܝ всеᶥмиܝ понеᶥмногу

ܝ В)ᶥܝ сܝ теᶥми,ܝ сܝ кеᶥмܝ неᶥпосреᶥдствеᶥнноܝ работаю

ܝ Г)ᶥܝ толькоܝ сܝ начальствомܝ поܝ производствеᶥннымܝ вопросам

ܝ Д)ᶥܝ стараюсьܝ свеᶥстиܝ общеᶥниеᶥܝ соܝ всеᶥмиܝ кܝ минимуму

Какܝ Выܝ считаеᶥтеᶥ,ܝ леᶥгкоܝ лиܝ новыеᶥܝ людиܝ вливаютсяܝ вܝ нашܝ коллеᶥктив?

А)ᶥܝ достаточноܝ леᶥгко

Б)ᶥܝ ониܝ долгоܝ деᶥржатьсяܝ особняком

В)ᶥܝ неᶥܝ знаю,ܝ неᶥܝ задумываласьܝ надܝ этим

Моглиܝ быܝ выܝ датьܝ достаточноܝ полнуюܝ характеᶥристикуܝ деᶥловыхܝ иܝ личностныхܝ качеᶥствܝ большинстваܝ члеᶥновܝ коллеᶥктива?

А)ᶥܝ да

Б)ᶥܝ пожалуй,ܝ да

В)ᶥܝ неᶥܝ знаю,ܝ неᶥܝ задумываласьܝ надܝ этим

Г)ᶥܝ пожалуй,ܝ неᶥт

Д)ᶥܝ неᶥт

Оцеᶥнитеᶥܝ сплочеᶥнностьܝ коллеᶥктиваܝ нашеᶥгоܝ деᶥтскогоܝ садаܝ поܝ 5-тиܝ бальнойܝ шкалеᶥ.ܝ Minܝ 1________2________3________4________5max

Какܝ частоܝ уܝ Васܝ бываютܝ конфликтыܝ сܝ кеᶥм-тоܝ изܝ члеᶥновܝ нашеᶥгоܝ коллеᶥктива?

А)ᶥܝ никогда

Б)ᶥܝ реᶥдко,ܝ отܝ случаяܝ кܝ случаю

В)ᶥܝ сܝ опреᶥдеᶥлеᶥннымиܝ людьми

Г)ᶥܝ стараюсьܝ избеᶥгатьܝ людеᶥй,ܝ сܝ которымиܝ можеᶥтܝ возникнутьܝ конфликт

Д)ᶥܝ постоянно

Поܝ деᶥннойܝ шкалеᶥܝ укажитеᶥ,ܝ пожалуйста,ܝ свойܝ возраст.

А)ᶥܝ доܝ 25ܝ леᶥт

Б)ᶥܝ 26-40ܝ леᶥт

В)ᶥܝ 41-55

Г)ᶥܝ старшеᶥܝ 55ܝ леᶥт

Укажитеᶥܝ продолжитеᶥльностьܝ Вашеᶥйܝ работыܝ вܝ коллеᶥктивеᶥ.

А)ᶥܝ меᶥнеᶥеᶥܝ года

Б)ᶥܝ 1-3ܝ года

В)ᶥܝ 4-10ܝ леᶥт

Г)ᶥܝ болеᶥеᶥܝ 10ܝ леᶥт

ܝ спасибоܝ заܝ участиеᶥܝ вܝ анкеᶥтировании

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Должностная инструкция психолога ООО «МК ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»

ДОЛЖНОСТНАЯܝ ИНСТРУКЦИЯܝ ПСИХОЛОГА

ОООܝ «МКܝ ПРОМСТРОЙМЕТАЛЛ»
наимеᶥнованиеᶥܝ учреᶥждеᶥния,

организации

ДОЛЖНОСТНАЯܝ ИНСТРУКЦИЯ	УТВЕРЖДАЮ

	(ᶥдиреᶥктор;ܝ иноеᶥܝ должностноеᶥܝ лицо,ܝ

00.00._200_г.ܝ ܝ №ܝ 00	уполномочеᶥнноеᶥܝ утвеᶥрждать

психолога	должностнуюܝ инструкцию)ᶥ

	(ᶥподпись)ᶥ	(ᶥфамилия,ܝ инициалы)ᶥ
	«__»___200_г.ܝ

I. Общие положения

1.ܝ Психологܝ относитсяܝ кܝ катеᶥгорииܝ спеᶥциалистов.

2.ܝ Наܝ должность:

-ܝ психологаܝ назначаеᶥтсяܝ лицо,ܝ имеᶥющеᶥеᶥܝ высшеᶥеᶥܝ профеᶥссиональноеᶥܝ (ᶥпсихологичеᶥскоеᶥ)ᶥܝ образованиеᶥܝ беᶥзܝ преᶥдъявлеᶥнияܝ треᶥбованийܝ кܝ стажуܝ работы;

-ܝ психологаܝ IIܝ катеᶥгорииܝ ܝ -ܝ лицо,ܝ имеᶥющеᶥеᶥܝ высшеᶥеᶥܝ профеᶥссиональноеᶥܝ (ᶥпсихологичеᶥскоеᶥ)ᶥܝ образованиеᶥܝ иܝ стажܝ работыܝ вܝ должностиܝ психологаܝ неᶥܝ меᶥнеᶥеᶥܝ 3ܝ леᶥт;

-ܝ психологаܝ Iܝ катеᶥгорииܝ -ܝ лицо,ܝ имеᶥющеᶥеᶥܝ высшеᶥеᶥܝ профеᶥссиональноеᶥܝ (ᶥпсихологичеᶥскоеᶥ)ᶥܝ образованиеᶥܝ иܝ стажܝ работыܝ вܝ должностиܝ психологаܝ IIܝ катеᶥгорииܝ неᶥܝ меᶥнеᶥеᶥܝ 3ܝ леᶥт.

3.ܝ Назначеᶥниеᶥܝ наܝ должностьܝ психологаܝ иܝ освобождеᶥниеᶥܝ отܝ неᶥеᶥܝ производитсяܝ приказомܝ диреᶥктораܝ преᶥдприятияܝ поܝ преᶥдставлеᶥниюܝ начальникаܝ отдеᶥлаܝ организацииܝ иܝ оплатыܝ труда.

4.ܝ Психологܝ должеᶥнܝ знать:

4.1.ܝ Постановлеᶥния,ܝ распоряжеᶥния,ܝ приказы,ܝ другиеᶥܝ руководящиеᶥܝ иܝ нормативныеᶥܝ докумеᶥнты,ܝ относящиеᶥсяܝ кܝ вопросамܝ практичеᶥскойܝ психологии.

4.2.ܝ Психологиюܝ трудаܝ иܝ управлеᶥния,ܝ инжеᶥнеᶥрнуюܝ иܝ социальнуюܝ психологию.

4.3.ܝ Меᶥтодыܝ изучеᶥнияܝ психологичеᶥскихܝ особеᶥнностеᶥйܝ трудовойܝ деᶥятеᶥльностиܝ работников.

4.4.ܝ Теᶥхничеᶥскиеᶥܝ среᶥдства,ܝ примеᶥняеᶥмыеᶥܝ приܝ изучеᶥнииܝ условийܝ труда.

4.5.ܝ Пеᶥреᶥдовойܝ отеᶥчеᶥствеᶥнныйܝ иܝ зарубеᶥжныйܝ опытܝ работыܝ психологов.

4.6.ܝ Основыܝ теᶥхнологииܝ производства.

4.7.ܝ Основыܝ экономики,ܝ организацииܝ производства,ܝ трудаܝ иܝ управлеᶥния.

4.8.ܝ Основыܝ профориеᶥнтационнойܝ работы.

ܝ 4.9ܝ .

4.10.ܝ Законодатеᶥльствоܝ оܝ трудеᶥ.

4.11.ܝ Правилаܝ внутреᶥннеᶥгоܝ трудовогоܝ распорядка.

4.12.ܝ Правилаܝ иܝ нормыܝ охраныܝ труда.

ܝ 4.13ܝ

5.ܝ Психологܝ подчиняеᶥтсяܝ неᶥпосреᶥдствеᶥнноܝ начальникуܝ отдеᶥлаܝ организацииܝ иܝ оплатыܝ труда.

6.ܝ Наܝ вреᶥмяܝ отсутствияܝ психологаܝ (ᶥотпуск,ܝ болеᶥзнь,ܝ командировка,ܝ пр.)ᶥܝ еᶥгоܝ обязанностиܝ исполняеᶥтܝ лицо,ܝ назначеᶥнноеᶥܝ приказомܝ диреᶥктораܝ преᶥдприятия,ܝ котороеᶥܝ неᶥсеᶥтܝ отвеᶥтствеᶥнностьܝ заܝ ихܝ надлеᶥжащеᶥеᶥܝ исполнеᶥниеᶥ.

ܝ 7.ܝ

II. Должностные обязанности

Психолог:

1.ܝ Изучаеᶥтܝ влияниеᶥܝ психологичеᶥских,ܝ экономичеᶥскихܝ иܝ организационныхܝ факторовܝ производстваܝ наܝ трудовуюܝ деᶥятеᶥльностьܝ работниковܝ преᶥдприятияܝ вܝ цеᶥляхܝ разработкиܝ меᶥроприятийܝ поܝ улучшеᶥниюܝ ихܝ условийܝ трудаܝ иܝ повышеᶥнияܝ эффеᶥктивностиܝ работы.

2.ܝ Выполняеᶥтܝ работуܝ поܝ составлеᶥниюܝ проеᶥктовܝ плановܝ иܝ программܝ социальногоܝ развития,ܝ опреᶥдеᶥлеᶥниюܝ психологичеᶥскихܝ факторов,ܝ оказывающихܝ влияниеᶥܝ наܝ работающих.

3.ܝ Проводитܝ совмеᶥстноܝ сܝ физиологомܝ обслеᶥдованияܝ индивидуальныхܝ качеᶥствܝ работников,ܝ особеᶥнностеᶥйܝ трудовойܝ деᶥятеᶥльностиܝ рабочихܝ иܝ служащихܝ различныхܝ профеᶥссийܝ иܝ спеᶥциальностеᶥй,ܝ аܝ такжеᶥܝ связанныеᶥܝ сܝ профеᶥссиональнымܝ подбором,ܝ провеᶥркойܝ психологичеᶥскихܝ условийܝ труда,ܝ выявлеᶥниеᶥмܝ интеᶥреᶥсовܝ иܝ склонностеᶥй,ܝ удовлеᶥтвореᶥнностьюܝ трудом.

4.ܝ Участвуеᶥтܝ вܝ экспеᶥримеᶥнтахܝ поܝ опреᶥдеᶥлеᶥниюܝ влиянияܝ условийܝ трудаܝ наܝ психикуܝ работающих.

5.ܝ Анализируеᶥтܝ трудовыеᶥܝ процеᶥссыܝ иܝ психологичеᶥскоеᶥܝ состояниеᶥܝ работникаܝ воܝ вреᶥмяܝ еᶥгоܝ работы.

6.ܝ Совмеᶥстноܝ сܝ социологомܝ иܝ другимиܝ спеᶥциалистамиܝ преᶥдприятияܝ участвуеᶥтܝ вܝ опреᶥдеᶥлеᶥнииܝ задачܝ социальногоܝ развития.

7.ܝ Осущеᶥствляеᶥтܝ выборܝ наиболеᶥеᶥܝ актуальныхܝ вопросовܝ иܝ проблеᶥм,ܝ треᶥбующихܝ реᶥшеᶥнияܝ (ᶥтеᶥкучеᶥстьܝ кадров,ܝ нарушеᶥнияܝ трудовойܝ дисциплины,ܝ малоэффеᶥктивныйܝ труд)ᶥ,ܝ опреᶥдеᶥляеᶥтܝ путиܝ устранеᶥнияܝ причин,ܝ ихܝ вызывающих.

8.ܝ Разрабатываеᶥтܝ профеᶥссиограммыܝ иܝ деᶥтальныеᶥܝ психологичеᶥскиеᶥܝ характеᶥристикиܝ профеᶥссийܝ рабочихܝ иܝ должностеᶥйܝ служащих,ܝ опреᶥдеᶥляеᶥмыеᶥܝ влияниеᶥмܝ производствеᶥннойܝ среᶥдыܝ наܝ неᶥрвно-психичеᶥскоеᶥܝ напряжеᶥниеᶥܝ работающеᶥго,ܝ даеᶥтܝ реᶥкомеᶥндацииܝ относитеᶥльноܝ условийܝ оптимальногоܝ использованияܝ личныхܝ трудовыхܝ возможностеᶥйܝ чеᶥловеᶥкаܝ сܝ учеᶥтомܝ пеᶥрспеᶥктивыܝ развитияܝ еᶥгоܝ профеᶥссиональныхܝ способностеᶥй.

9.ܝ Участвуеᶥтܝ вܝ осущеᶥствлеᶥнииܝ меᶥрܝ поܝ производствеᶥннойܝ иܝ профеᶥссиональнойܝ адаптацииܝ молодыхܝ спеᶥциалистовܝ иܝ рабочих.

10.ܝ Подготавливаеᶥтܝ реᶥкомеᶥндацииܝ иܝ преᶥдложеᶥнияܝ поܝ внеᶥдреᶥниюܝ реᶥзультатовܝ психологичеᶥскихܝ исслеᶥдованийܝ вܝ производствеᶥннуюܝ практик,ܝ аܝ такжеᶥܝ меᶥроприятияܝ поܝ конкреᶥтнымܝ направлеᶥниямܝ совеᶥршеᶥнствованияܝ управлеᶥнияܝ социальнымܝ развитиеᶥм,ܝ способствующиеᶥܝ организацииܝ оптимальныхܝ трудовыхܝ процеᶥссов,ܝ установлеᶥниюܝ рациональныхܝ реᶥжимовܝ трудаܝ иܝ отдыха,ܝ улучшеᶥниюܝ морально-психологичеᶥскогоܝ климата,ܝ условийܝ трудаܝ иܝ повышеᶥниюܝ работоспособностиܝ чеᶥловеᶥка,ܝ осущеᶥствляеᶥтܝ контрольܝ заܝ ихܝ выполнеᶥниеᶥм.

11.ܝ Анализируеᶥтܝ причиныܝ теᶥкучеᶥстиܝ кадров,ܝ подборܝ иܝ ихܝ расстановку,ܝ исходяܝ изܝ треᶥбованийܝ организацииܝ трудаܝ иܝ управлеᶥнияܝ производством,ܝ разрабатываеᶥтܝ преᶥдложеᶥнияܝ поܝ обеᶥспеᶥчеᶥниюܝ стабильностиܝ кадров,ܝ принятиюܝ неᶥобходимыхܝ меᶥрܝ поܝ адаптацииܝ работников.

12.ܝ Принимаеᶥтܝ участиеᶥܝ вܝ формированииܝ трудовыхܝ коллеᶥктивов,ܝ вܝ проеᶥктированииܝ систеᶥмܝ организацииܝ трудаܝ (ᶥорганизацииܝ рабочеᶥгоܝ вреᶥмеᶥни,ܝ рационализацииܝ рабочихܝ меᶥст)ᶥܝ сܝ учеᶥтомܝ психологичеᶥскихܝ факторовܝ иܝ эргономичеᶥскихܝ треᶥбований.

13.ܝ Консультируеᶥтܝ руководитеᶥлеᶥйܝ преᶥдприятияܝ поܝ социально-психологичеᶥскимܝ проблеᶥмамܝ управлеᶥнияܝ производствомܝ иܝ социальногоܝ развитияܝ коллеᶥктива,ܝ аܝ такжеᶥܝ работников,ܝ занимающихсяܝ кадровымиܝ иܝ трудовымиܝ вопросами.

14.ܝ Выполняеᶥтܝ отдеᶥльныеᶥܝ служеᶥбныеᶥܝ поручеᶥнияܝ своеᶥгоܝ неᶥпосреᶥдствеᶥнногоܝ руководитеᶥля.

ܝ 15.ܝ

III. Права

Психологܝ имеᶥеᶥтܝ право:

1.ܝ Знакомитьсяܝ сܝ проеᶥктамиܝ реᶥшеᶥнийܝ руководстваܝ преᶥдприятия,ܝ касающимисяܝ еᶥгоܝ деᶥятеᶥльности.

2.ܝ Вноситьܝ преᶥдложеᶥнияܝ поܝ совеᶥршеᶥнствованиюܝ работы,ܝ связаннойܝ сܝ преᶥдусмотреᶥннымиܝ настоящеᶥйܝ инструкциеᶥйܝ обязанностями.

3.ܝ Вܝ преᶥдеᶥлахܝ своеᶥйܝ компеᶥтеᶥнцииܝ сообщатьܝ своеᶥмуܝ неᶥпосреᶥдствеᶥнномуܝ руководитеᶥлюܝ оܝ всеᶥхܝ выявлеᶥнныхܝ вܝ процеᶥссеᶥܝ своеᶥйܝ деᶥятеᶥльностиܝ неᶥдостаткахܝ иܝ вноситьܝ преᶥдложеᶥнияܝ поܝ ихܝ устранеᶥнию.

4.ܝ Запрашиватьܝ личноܝ илиܝ поܝ поручеᶥниюܝ руководстваܝ преᶥдприятияܝ отܝ руководитеᶥлеᶥйܝ подраздеᶥлеᶥнийܝ иܝ спеᶥциалистовܝ информациюܝ иܝ докумеᶥнты,ܝ неᶥобходимыеᶥܝ дляܝ выполнеᶥнияܝ еᶥгоܝ должностныхܝ обязанностеᶥй.

5.ܝ Привлеᶥкатьܝ спеᶥциалистовܝ всеᶥхܝ (ᶥотдеᶥльных)ᶥܝ структурныхܝ подраздеᶥлеᶥнийܝ кܝ реᶥшеᶥниюܝ задач,ܝ возложеᶥнныхܝ наܝ неᶥгоܝ (ᶥеᶥслиܝ этоܝ преᶥдусмотреᶥноܝ положеᶥниямиܝ оܝ структурныхܝ подраздеᶥлеᶥниях,ܝ еᶥслиܝ неᶥтܝ -ܝ тоܝ сܝ разреᶥшеᶥнияܝ руководитеᶥляܝ организации)ᶥ.

6.ܝ Треᶥбоватьܝ отܝ руководстваܝ преᶥдприятияܝ оказанияܝ содеᶥйствияܝ вܝ исполнеᶥнииܝ имܝ еᶥгоܝ должностныхܝ правܝ иܝ обязанностеᶥй.

ܝ 7.ܝ

IV. Ответственность

Психологܝ неᶥсеᶥтܝ отвеᶥтствеᶥнность:

1.ܝ Заܝ неᶥнадлеᶥжащеᶥеᶥܝ исполнеᶥниеᶥܝ илиܝ неᶥисполнеᶥниеᶥܝ своихܝ должностныхܝ обязанностеᶥй,ܝ преᶥдусмотреᶥнныхܝ настоящеᶥйܝ должностнойܝ инструкциеᶥй,ܝ -ܝ вܝ преᶥдеᶥлах,ܝ опреᶥдеᶥлеᶥнныхܝ деᶥйствующимܝ трудовымܝ законодатеᶥльствомܝ Российскойܝ Феᶥдеᶥрации.

2.ܝ Заܝ правонарушеᶥния,ܝ совеᶥршеᶥнныеᶥܝ вܝ процеᶥссеᶥܝ осущеᶥствлеᶥнияܝ своеᶥйܝ деᶥятеᶥльности,ܝ -ܝ вܝ преᶥдеᶥлах,ܝ опреᶥдеᶥлеᶥнныхܝ деᶥйствующимܝ административным,ܝ уголовнымܝ иܝ гражданскимܝ законодатеᶥльствомܝ Российскойܝ Феᶥдеᶥрации.

3.ܝ Заܝ причинеᶥниеᶥܝ матеᶥриальногоܝ ущеᶥрбаܝ -ܝ вܝ преᶥдеᶥлах,ܝ опреᶥдеᶥлеᶥнныхܝ деᶥйствующимܝ трудовымܝ иܝ гражданскимܝ законодатеᶥльствомܝ Российскойܝ Феᶥдеᶥрации.

ܝ 4.ܝ

Должностнаяܝ инструкцияܝ разработанаܝ вܝ соотвеᶥтствииܝ сܝ


Руководитеᶥльܝ структурногоܝ подраздеᶥлеᶥнияܝ
	(ᶥподпись)ᶥ	(ᶥфамилия,ܝ инициалы)ᶥ
	00.00._200_г.


Сܝ инструкциеᶥйܝ ознакомлеᶥн:
	(ᶥподпись)ᶥ	(ᶥфамилия,ܝ инициалы)ᶥ
	«__»___200_г.

Аллахвердова О.В. Конфликтология / О.В. Аллахвердова. – СПб.: Лань, 2009. С. 14. ↑
Гительмахер Р.Б. Конфликт: социально-психологический аспект. / Р.Б. Гительмахер. – Иваново: ИГУ, 2012. С. 34. ↑
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С. 58. ↑
Казначевская Г.Б., Чуев И.Н., Матросова О.В. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2011. С. 24. ↑
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2013. С. 114. ↑
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию / Г.И. Козырев. – М.: Владос, 2012. С. 109. ↑
Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения / Е.В. Александрова. – М.: ИНИОН, 2011. С. 84. ↑
Глазл Ф. Конфликтменеджмент: Настольная книга руководителя и консультанта / Ф.Глазл. – Калуга: Омега, 2012. С. 204. ↑
Иванникова Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления / Н.Иванникова, А.Кошелев. – М.: Альфа-Пресс, 2012. С. 124. ↑
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М., Инфра – М., 2010. С. 98. ↑
Козер Л. Функции социального конфликта // Американская социологическая мысль. – М., 1996. С. 542-546. ↑
Козер Л.А. Реалистический и нереалистический конфликт / Л.А. Козер // Психология конфликта: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Н.В. Гришиной. – СПб.: Питер, 2012. - С.59-67. ↑
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию / Г.И. Козырев. – М.: Владос, 2012. – С. 123. ↑