Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕСТА И РОЛИ МЕНЕДЖЕРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня конфликты представляют собой составную часть жизни людей и могут возникнуть в любой сфере деятельности общества. Поэтому существуют разные виды конфликтов, в том числе и организационные, которые могут возникнуть между отдельными работниками, структурными подразделениями компании в ходе совместного осуществления трудовой деятельности. С одной стороны, они помогают снизить накопившееся напряжение, ликвидировать барьеры в общении. Но основная часть конфликтов дестабилизирует организацию и в целом является угрозой для всех сторон конфликта. Поэтому важно уметь предотвращать и разрешать конфликты.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в конфликтных ситуациях роль менеджера является решающей. Его задача заключается не в том, чтобы предотвратить возникновение конфликтной ситуации и перерастание ее в дальнейший конфликт, а в том, чтобы держать под контролем данный процесс, направлять его течение в позитивное русло.

Такая тенденция идет на пользу как общему делу, так и помогает скорейшему преодолению конфликтов, которые своими негативными последствиями наносят ущерб работе компании. Руководитель наделен полномочиями, поэтому может оказывать влияние на поведение своих подчиненных в конфликте.

Цель данной курсовой работы – исследовать роль и место менеджера в управлении организационными конфликтами и разработать предложения по их разрешению.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие и причины организационных конфликтов;

- изучить классификацию организационных конфликтов;

- изучить место и роль менеджера в управлении организационными конфликтами;

- проанализировать роль менеджеров в управлении и разрешении организационных конфликтов в ООО «Стеллер»;

- разработать рекомендации по улучшению управления организационными конфликтами в ООО «Стеллер».

Объект исследования – экономические отношения, возникающие в процессе управления менеджером конфликтами в современной организации.

Предмет исследования – роль и место менеджера в управлении организационными конфликтами в ООО «Стеллер».

Хронологическими границами исследования являются 2017 – 2018 годы.

При написании данной курсовой работы были использованы научные труды и публикации в периодических изданиях отечественных авторов. В работах Н.И. Архиповой, А.В. Дейнеки, А.П. Волгина, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова и многих других изучается понятие и причины организационных конфликтов, рассматривается их классификация, а также исследуется роль менеджера в управлении конфликтами в современной организации.

Методы исследования – метод системного анализа, анализ и синтез, методы классификации и сравнения, логический метод, социологический опрос.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и литературы. Во введение определена актуальность выбранной темы, выделена цель и задачи исследования, объект и предмет, приведен обзор использованных литературных источников, а также определены методы исследования. В первой главе рассмотрены понятие и причины организационных конфликтов, изучены их классификация и место и роль менеджера в управлении организационными конфликтами. Во второй главе приведена общая характеристика исследуемой компании, проанализирована роль менеджеров в управлении и разрешении организационных конфликтов, а также разработаны рекомендации по улучшению управления организационными конфликтами в ООО «Стеллер». В заключении сделаны выводы о проведенном исследовании. Список использованных источников и литературы содержит 20 наименований.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕСТА И РОЛИ МЕНЕДЖЕРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ

1.1. Понятие и причины организационных конфликтов

Теория и практика управления и разрешения конфликтных ситуаций рассматриваются в такой области научных знаний как конфликтология. Ее развитие можно наблюдать в научных трудах представителей разных научных направлений – социологов, политологов, философов, правоведов, историков, экономистов, этнографов, управленцев и многих других. Эта наука основывается на исследованиях таких знаменитых социологов, как Р. Даредорф, Г. Зиммель, К. Маркс. Далее их исследования продолжили Де Жуневель, Д. Белл и многие другие. Они внесли в данную науку новые знания о природе конфликтов и кризисов в обществе социального характера.

В современной конфликтологии наблюдается два течения противоположной направленности с разными определениями сущности и источников конфликтных ситуаций в социуме^[1].

Сторонники первого направления, в том числе К. Маркс, считают, что конфликт является состоянием общества, для разрешения которого выработаны специальные методы и средства.

По мнению представителей второго направления (Дарендорф, Зиммель, Козер), конфликты сопровождают общества на всем пути его существования. С их точки зрения, социальное разногласие проявляется в форме конфликта, однако именно это играет роль социализирующей силы, которая толкает противоборствующие силы к объединению и стабилизирует в целом общество. Сторонники этого направления считают, что развитие социума происходит под воздействием конфликтов, социальное взаимодействие невозможно без них. Именно конфликты вызывают в обществе различные изменения.

Прежде всего, следует подчеркнуть, что в форме конфликта проявляется один из видов социального взаимодействия, со свойственным ему столкновением. Это является его отличительной чертой. При любых обстоятельствах конфликт представляет собой ситуацию, в которой происходит осознание участников, что их существующие интересы и позиции в будущем не совместимы. При этом каждый из оппонентов не хочет терять свою позицию и интересы противников его не касаются.

Предметом конфликта принято считать воображаемое или реально существующее противоречие. Объектом конфликта может являться какой-либо элемент материального мира или социальной реальности, на который претендуют конфликтующие стороны.

В ранних исследованиях управления встречаются утверждения, что функционирование организации должно быть гармонично. Конфликты, которые возникали, было принято считать негативными явлениями. Однако в настоящее время исследователи науки управления считают, что организация не только не может функционировать без конфликтов вообще, но и их возникновение необходимо.

Конфликты внутри организации возникают в тех случаях, когда его участники, как отдельные лица, так и группы лиц, не могут достигнуть общей договорённости. Каждая из сторон осуществляет все возможные действия, чтобы была принята именно ее точка зрения или достигнута поставленная цель, при этом всячески препятствует своему сопернику.

Основные причины конфликта состоят в противостоянии сторон, мнений, сил. Все организационные конфликты формируются вследствие того, что потребности отдельного члена организации или определенной группы реально или мнимо блокируются, или они не могут быть удовлетворены по причине возникновения каких-либо препятствий.

В том случае если блокада потребностей осознаётся членами социальной группы или организации и при этом выявляется причина блокады потребностей, то у работников незамедлительно возникает реакция на такую блокаду посредством отступления или агрессии.

Отступление – реакция на реальное или мнимое блокирование потребностей, при которой стороны отказываются удовлетворять потребности оппонента в краткосрочном или долгосрочном периоде. Естественно, если на блокаду никак не реагируют, то в организации не возникает конфликтов.

При полном блокировании отступление может проявляться в том, что реакция сдерживается или подавляется.

В ответ на блокаду стороны могут вести себя агрессивно, вследствие этого, как правило, возникает конфликт. Сторона, которая ведет себя агрессивно, стремиться морально и физически навредить другой стороне. В ответ на подобные действия другая сторона так же проявляет агрессию, как защитную реакцию, и по этой причине возникает социальный конфликт. Но социальный конфликт не может возникнуть даже на фоне сильной агрессии, если другая сторона не проявляет такой агрессии^[2].

Любое проявление конфликтного поведения основывается на определенных принципах, способах (стратегиях) и приемах (тактиках). Конфликтное противоборство характеризуется тем, что стороны концентрируют и координируют свои силы, самое уязвимое место противоборствующей стороны подвергается удару, экономятся время и силы и т.д.

Чаще всего размышления о конфликте ассоциируется у людей с угрозами, агрессией, спорами, враждебностью, войной и др. Поэтому общепринято считать, что конфликт во всех случаях нежелателен, что его необходимо предотвращать, а если он уже возник, то незамедлительно решать.

Сегодня, мнению ученых, в управляемых конфликты возникать, в мере даже . Конечно, во случаях воздействие . Иногда приводят тому, удовлетворение отдельной и организации затруднительно. всего помогают существующие или , способствуют дополнительной и .д. этом получает найти решение задачи, люди свои и самым удовлетворение потребностей уважении власти. того, ситуация способствовать реализации , разработке и .

Таким , функциональность выражается возрастании организации, дисфункциональность – удовлетворенность личности, в , эффективность организации. правило, конфликта организацию от , насколько управляем.

взаимодействие , то на проявление в возникает действие возмездие. конфликт , что членов становятся участниками, если и среда, множество .

В конфликты протекать распространяться следующим ^[3]:

- конфликты, в плоскости, .е. « с », участниками являются , руководители, на ступени . Основная таких заключается том, для невозможно главного – статуса организации, положения;

- , протекающие вертикальной , т.. участниками конфликтов руководители подчиненные. этом стороны равны, как имеют привилегий, подчиненные.

может только том , если первичный для развития. научной встречаемся определений конфликта. на из :

1. Причиной конфликта отличия пересечение членов . При интерес в актуализированного у человека социальной . Если интересы между , то потребности структурного , они конкурентами, в агрессивной конфликт .

2. Ценностные вступают противоречия. этого в восприятии социальных индивидуальных групповых . Так, люди сделать работу и , а хотят способом вознаграждение.

3. формы неравенства экономического, и характера. этом могут , если коллектива, или подразделения не равных различные . Основной возникновения развития ситуаций осознание организации распределения , а неравенства отношениях организации.

4. одна возникновения , в структурных , состоит неудовлетворенности отношениями организации, есть структурных возникает статусом местом структуре ^[4].

Любая этих может конфликт, только наличии внешних :

- условия характера: ли , участвующие конфликте , степень и противоборствующих , согласованность в из в групп т..;

- условия характера: образом используют власть, работники , что зависимы неравны, подчинения конфликтующих ;

- условия характера: жесткости демократичности нормативной , соотношение требований статусов, неформальных , насколько чувствуют членами , какая у конфликта, члены мобильны;

- психологического : какими руководствуются конфликта, образом настроены , энергетика организации, становятся конфликта.

1.2. организационных

Организационные могут личностного , или , межличностного , или -психологическими, социальными^[5].

личностного психологического отличается , что воздействует на отдельного или психику, такой не социальным в виде. этого конфликта не протекающие организации . Однако, его по структурным организации возникнуть и очень последствия (, ликвидация ). Кроме , личностные чаще являются межличностных социальных .

Выделяют вида конфликта, конфликта -психологического , в от противоборства сторон:

- конфликтной являются или членов , которые состоят определенной , то в группы принимают ;

- конфликтующими являются личность социальная . Причина такого заключается том, отдельные организации относятся к , а поддерживает из сторон. получает окрас, отдельный (являясь конфликта) , что вступает противоборство группой, не ее . Также конфликта вызвать несовпадения отдельной и группы^[6].

межличностного могут следующих :

1. Конфликты, на агрессии, вызвана потребностей достижении задач деятельности. причины состоять следующем: считает, производственная решается так необходимо; ресурсы камнем руководителей; несправедливо вознаграждение подчиненными т.. Все конфликты возникать почве в отношениях.

2. , которые вследствие , вызванной потребностей , связанных его деятельностью. конфликты, , могут , если недовольны распределением , если человек на и же должность т..

3. Конфликты, возникают несоблюдении норм, в группе в в . Их состоит том, мнение работника от группы, нормативные не групповым образцам, работник нормы, определяет статус организационной и .д.

4. личного возникают тех , если члены руководствуются ценностями, , ориентациями, этом не никакого к процессу организации^[7].

межгрупповых , или социального , вызывают между некоторых организации, членами или группы, интересами группы, которую входят из группы.

конфликты могут не по , насколько распространены, и тому, открыты в . На этого открытые скрытые .

1. Открытым свойственна , декларация явное взаимодействий конфликтной . Такие открыты высшего состава и сотрудника, иногда и других . Этот конфликтов проявляться прямых , косвенных , открытых обвинениях открытых сопротивлениях.

2. конфликты практически конфликтные . Наблюдение конфликтов , поскольку стороны подавление навязывание волеизъявления, эффект и ^[8].

Разбор ситуаций управление работников организационных являются руководителя. интересы любого звена в , чтобы были -функционально . Это для всей , поскольку помогают и управлять конфликтами, вредят целом организации. менеджер полномочиями, его в структуре, четко рамки . И его подчиненные под влиянием, их в зависит степени руководителя.

1.3. и менеджера управлении конфликтами

современном деятельность может успешной при своевременного и руководителем внешних внутренних и быстрого реагирования ситуацию. сотрудничества противоборства, соглашений основе диалога к преимуществам:

- единой руководящим ;

- улучшение работы; партнерских ;

- рост сотрудников;

- других зрения мнений;

- использование ;

- координация с по ;

- эффективное ресурсов;

- успешные ;

- формирование высокоэффективных ;

- ускорение консенсуса;

- благоприятной для и ;

- постоянное ;

- использование эффективных .

Основная в указанных преимуществ менеджеру, которого – и новому , новым конструктивного , улучшающим отношения профессиональную работников. утверждать, для умение конфликтами же , как читать писать^[9].

должен различать и причины . Объективные (низкая плата, ее , плохие труда, в труда, график , упущения технологии, ресурсами, должностные и .п.) к конфликтам. конфликты иметь объективные, и причины доминировании .

Ошибочными руководителя ( причины), конфликт трудовом , можно проявление служебной : грубость, прав , зажим , неуважительное к , злоупотребление положением др. того, может конфликт, трудовое или оценивая . В ситуациях воздействие должно направлено, всего, себя, анализ поведения отношений подчиненными^[10].

конфликте может как субъектом, в одного оппонентов, и роли , арбитра, функции сторон.

субъект руководитель вступать противоборство коллективом, его . Это , например, том , если руководящую назначен , взгляды отличаются установленных коллективе . Такое может уходом работников самого . Но идеально начальник некоторых может без коллектива оказаться эпицентре , спровоцированного .

Иногда конфликта стать работодателя, работника, подходящею должности . Нередко между и возникают этапе адаптации, руководитель, к , еще в объеме адекватную управленческой эффективную -распорядительную . Диагностика прогнозирование адаптации проводиться основе информационных : экспертной и тестирования.

любого , выполняя посредника (), не сводить усилия к деятельности. необходимо , что понятием остается человеческих . А означает, такие моменты, мотивация , учет типологических , потребностей интересов, базой объединения в команду.

направлением деятельности грамотный персонала, обеспечивает конфликтов трудовых или вероятность возникновения. в политике быть со заполнения на кандидатов, качествами, для поставленных целей. риск выборе могут психологи проведении первичной отбора психологического кандидата параметрам и , спрогнозировав действия различных ^[11].

Принятые работу , имеющие выгодные организации , на адаптации могут проблемы, приводящие конфликтным . В , некоторые на этапе карьеры выдавать за , завышая навыки в сфере (, навыки компьютера), блестящие с работы. боятся самостоятельность , где необходимо. этот руководитель коллектива быть внимателен новичку, тем успешное адаптационного с риском конфликтов.

значение предотвращения урегулирования имеет руководителем совместимости . Психологическая возникает -за ценностных , различия темпераментах, и .п. несовместимости быть путем подбора грамотного людей. того правильно конфликтные и нужные , руководитель обладать уровнем -психологической . Именно компетентность ему анализировать с личностных ее и оптимальное .

Руководитель силу ранга, обязанностей, и в других и является лояльности (, доброжелательности). первую от зависит в или коллективе , способствующей и к , проявлению , справедливого за , предотвращению последствиям конфликтов, тех, возникают почве условиями и . Главное руководителя - сотрудников, их взаимодействие^[12].

того снизить устранить делового , руководителю совершенствоваться искусстве постоянно противоречий. трудовыми требует руководителя вмешательства, подхода, всех , обусловливающих взаимодействия, объединения по отношений трудовом .

Выводы

1. конфликты в случаях, стороны, отдельные , так группы , не придти взаимному . Каждая сторон все действия, была именно точка или , при всячески другой . Также причинам относятся: или интересов организации; в ориентациях; формы и неравенства; отношениями отдельными единицами .

2. Организационные могут личностного , или , межличностного , или -психологическими, социальными. личностном затронута структура отдельной и человека. конфликт проявляться двух , все от , насколько зона : в участвуют или члена ; в затронут работник социальная . Возникновение социального , вызывают между некоторых организации, членами или группы, интересами группы, которую входят из группы.

3. конфликте может как субъектом, в одного оппонентов, и роли , арбитра, функции сторон. субъект руководитель вступать противоборство коллективом, его . Руководитель уровня, роль (арбитра), должен свои только распорядительной . Ему помнить, стержневым всегда понятие ресурсов.

ГЛАВА 2. МЕСТА РОЛИ В КОНФЛИКТАМИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРИМЕРЕ «СТЕЛЛЕР»

2.1. характеристика «Стеллер»

агентство «» является медийным . Компания 21 ноября 2005 . регистратором инспекция налоговой № 46 по . Москве. организации: директор Петр . Юридический ООО «» - 127474, г. , Бескудниковский , 4. Основным деятельности «Деятельность агентств», 5 дополнительных деятельности. ОБЩЕСТВО ОГРАНИЧЕННОЙ «СТЕЛЛЕР» ИНН 7713571610, 1057749156002, ОКПО 79371544.

компании – потенциала передовых приемов побед клиентов.

настоящий ООО «» сумело себя корпораций – мировых , таких : MTC, FOODS, , UNILEVER, MOBILE.

клиентам бизнес-, специалисты делают на исследования, знания работу данными. ООО «» работают и коммуникационной . Агентство на международную , глубинные региональных российского и в -сфере.

рекламное «Стеллер» своим следующие :

- Event (событийный или спец.);

- Promotion – из действенных организации товаров услуг;

- маркетинг;

- в .

Основные деятельности «Стеллер» 2016-2018гг. представлены табл.1.

1

Основные деятельности «Стеллер» 2016-2018 гг.

	Ед. .	2016г.	2017г.	2018г.	Изменение 2017г./ 2016г. (+;-)	роста (2017г./2016г.), %	2018г./ 2017г. (+;-)	Темп (2018г./2017г.), %
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Выручка продаж	. руб.	8804	7651	6209	-1153	86,90	-1442	81,15
продаж	. руб.	6984	7048	5761	-64	100,9	-1287	81,73
от	Тыс. .	1820	603	448	-1217	33,13	-155	74,29
Чистая	Тыс. .	1529	397	374	-1332	25,96	-23	94,20
Рентабельность	%	20,67	7,8	7,2	-	-12,87	-	-0,6
Рентабельность	%	26,05	8,5	7,7	-	-17,55	-	-0,8
Среднегодовая активов	. руб.	984	826	762	-158	83,94	-64	92,25
активов	%	1,55	0,48	0,49	-	-1,07	-	0,01

данным, в . 1, видно, выручка продаж «Стеллер» 2017г. уменьшилась 1153 тыс.. (-13,1%), а 2018 году на 18,85% сравнению 2017г. и 6209 тыс.. Прибыль продаж 2017 году на 66,7%, 2018 году – 25,71%, обусловлено роста над выручки продаж. прибыль в 2017г. 397 тыс.., по с 2016г. уменьшилась 1332 тыс.. (-74,04), в 2018г. на 25,71% сравнению 2017г. и 374 тыс.. Среднегодовая активов 2018г. составила 826 .руб. по с 2017г. уменьшилась 64 тыс. . (-7,75%). Имеется между активов выручкой , соответственно -18,85% -7,75%. Это , что использования резко . Наблюдается всех результатов ООО «», хотя целом рекламного остается и .

Организационная рекламного является полномочий обязанностей, возложены каждого работника. «Стеллер» линейно- организационную . Данная управления – органов , состоящая : линейных , осуществляющих организации работу; функциональных . При -функциональном линейные принимают , а подразделения и линейному вырабатывать принимать решения. организационную управления «Стеллер» (. 1 на . 21).

Генеральный директор

Исполнительный директор

Медиа-директор

Отдел медиа-планирования

Отдел размещения

Арт-директор

Дизайн-бюро

Главный бухгалтер

Бухгалтеры, кассир

Офис-менеджер

Секретарь

Водители

Охрана

Курьер

Сетевой администратор

Отдел BTL

Отдел продаж

Кадровая служба

Рис. 1. структура «Стеллер»

директор – разработкой планирования , заключает , посещает и , налаживает и для работы ; является распорядителей средств.

директор – и работу , контролирует управленческие на уровнях , принимает о на или сотрудников, программы внутрипроизводственных , проводит расследования факту трудовой .

Медиа- – руководит медиа- и , добивается скидок налаживает с смежных агентств.

медиа- – менеджеры медиа- занимаются медиа- и распределением бюджета.

размещения – в менеджера размещению в , менеджера размещению на и , менеджера наружной , менеджера полиграфии.

-директор – и работу -бюро.

-бюро – разработкой -макетов прессы наружной и фирменного по клиентов.

служба – подбором , устанавливает работы, работникам, развитием обучением , определяет для .

Отдел – занимается рекламных , заключением с .

Отдел – «промоушен» продвижением , организацией .

Сетевой – обеспечивает функционирование сети информационной агентства.

-менеджер – организационными , контролирует секретаря, , охраны, .

Главный – контролирует бухгалтеров кассира, ответственность всю учета, начисления платы, отчетов нужд учета налоговых , развитие отношений банками финансовыми .

Бухгалтеры – бухгалтерскую , организуют аудит, бухгалтерский , составляют .

В же структура ООО «» является , надежной, , устойчивой. рекламном работает 50 . Все имеют успешный работы сфере . Однако, и других , в коллективе «Стеллер» возникают ситуации, разрешении управлении принимают участие рекламного . Проанализируем подробно менеджеров управлении разрешении конфликтов.

2.2. роли в и организационных

Перед как роль в и конфликтов ООО «», были сотрудники выявления каких- конфликтных в агентстве определения -психологического в коллективе. лист представлен Приложении 1.

опроса следующее:

1. ООО «» конфликтные возникают часто, этом 89% считают конфликтными.

2. мнению 60% , возникающие в менеджеры всегда под .

3. Все уверены, для и организационных менеджеры используют -психологические .

4. 75% респондентов , что возникают недопонимания стороны , поскольку рекламном все творческими , но хотят трудиться данной .

5. По большинства , руководство всегда урегулировать ситуации, было интересно с . Протекания конфликтов структурных компании без вмешательства высшего управления, вполне . Если отделами агентства конфликты, в работников накал и проявление . Сотрудники вступают споры выясняют . После очень конфликтов структурных ООО «», как , сотрудники к и дружеские . В профессиональная персонала страдает конфликтов.

выше можно , что, мнению ООО «», менеджеры достаточно управляют конфликтами. проведенного рассмотрим, методы конфликтными используют исследуемого агентства, именно основании определяется и руководителей управлении разрешении в .

Так, управлении для конфликтов ООО «» менеджеры используют социологические культурные :

1. Меняют зависимости. этом зависимостью то, одна сторон препятствовать потребностей оппонента. конфликта в , чтобы потребности ликвидировано данное были на -то потребность. этого, взаимодействия ООО «» станут интенсивны. конфликтная будет управляемой, отношения зависимости в взаимозависимости. позволит найти компромисс в полностью конфликт.

2. структуру группы , она менее , или вследствие могут новые неформального , а конфликтующая потеряет интерес поддержании ситуации. для компании знать неформальных или , также , на чего данная группа, является лидером. позволит изменения взаимоотношения такой , внедрив ее объект , переместив из группы другую, ценностные или контроль деятельностью неформальной .

3. Меняют ценностей. отношений ценностям сторон менеджерам «Стеллер» , локализовать в случаях разрешить . С целью рекламного демонстрируют важные и , проводят , лично на подчиненных. этом , из- которых конфликт, второстепенными.

4. и новые . Для конфликтом нормативной разрабатывают, и новые , вследствие конфликтная подвергается , участники поменять игры. , при правилах взаимодействия полностью . Поэтому участников сторон предстает новом и претензии оппонентам меняются. при причина остается изменений, конфликт возникнуть .

5. Меняют к . Чаще конфликты ООО «» возникают почве , что стороны различные касательно деятельности. этом вступают противоречия отношения более . Кроме , члены , которым работа, силы борьбе конфликту. менеджеры прилагают усилия изменения обязанностей , заинтересовывают в , благодаря , исчерпывается причина конфликтной .

6. Акцентируют на объекте. ООО «» для управления стремятся время. конфликтной концентрация на объекте временно или ослабить взаимодействия. объект быть не с конфликтом, противоборствующие должны интересоваться.

7. коммуникационную . Как ООО «», так в другой по каналам проходить и конфликтные . Хотя могут как формальным, и коммуникационным , особый делается неформальных коммуникациях. стороны их координации действий, своего продолжать , скрыто на сторону , с целью действия, провокационные .

Также и конфликтов обходится использования ООО «» социально- методов. этом особое уделяют настрою конфликтных , мотивируют , также внести изменения содержание характер отношений.

1. изменениям относительно группы. всего, образом управление конфликтами, этом соперников на план. позволяет здоровое , когда конфликтующих могут своих как партнеров.

2. мотивационные членов коллектива. как является к , а конфликтной мотивация конфликтные , то эффективность конфликтов от , насколько стороны на . Чем , тем . С целью аппарат «Стеллер» своему , насколько нерациональны, компанию, лучше без .

3. Вводятся лидеры неформальные . Этот управления ситуациями используют менеджеры «Стеллер», и других . Он старым проверенным практике. лидер внимание сторон другое , что исчерпать .

4. Создается эмоциональная . В конфликты с , что организации , неудовлетворены трудом неприязненно к коллегам. конфликты менее , если благоприятная атмосфера всех трудового , в числе конфликтующих . Это конфликтные сделать интенсивными.

5. членов коллектива манипуляциям. некоторых способах поведением сторон манипулирование сознанием, подсознание сторон определенному , при не психологические . Это посредством каналов , по проводят специально сообщений.

образом, ООО «» достаточно управляют конфликтами, в опроса было , что 89% считают конфликтными. разработаем по управления конфликтами исследуемой .

2.3. Рекомендации улучшению организационными в «Стеллер»

конфликтности компании эффективность конфликтами зависит квалификации управленческого . Поэтому руководству «Стеллер» систему подбора на управленцев, за их уровень. поможет конфликты менеджерами линейным из- того, первые опытны, относятся своим , а не правильно происходящее структурных . Такое может о эффективности управленческого , что серьезно системы любой .

Уровень напрямую от , насколько в корпоративная . Так в анализа конфликтов было , что основном возникают , что работники этическими и трудового компании, уважают коллег, принимают зрения . Поэтому заключить, корпоративная недостаточно . Для конфликтных в профессиональной персонала наладить переподготовки и состава, линейного .

Нужно , что задача всех ООО «» заключается том, права ответственность были . Поэтому осуществлять над и необходимых , а деятельность исполнителей непрерывно . Если несет за какой- обязанности, не прав, ресурсное организационно- наполнение, на основе и внешнее могут в , что конфликтную .

Особенностью в организации, в «Стеллер» том , является , что у из участников представлений будущих и , которые другие . Таким , действия сторон в неопределенности. любого подразделения всегда стремиться всеми и возникший , поскольку обычно в его . Основной руководителя такой является предотвращение , а им. необходимо убрать урегулировать конфликта. цель конфликтом в , чтобы социальные, и потери, также его пользу .

Главная управленческого ООО «» заключается предупреждении и конфликтной в с достижения между относительно организации деятельности, как обязанностей, форм платы т.. Администрация обязательном должна процесс решений внутри подразделения отдела . Для споров администрацией структурными следует организационную для совместной . В формах труда быть определена ответственность компании общее дел отчетности администрацией.

, чтобы активно в организационных между , это эффективно инциденты рецидивы ситуаций направленности. активно над конфликтов, разрешением, также внимательно к возникновения на . Также обеспечивать компании условия жизнедеятельности . Представляется разрабатывать процедуру разрешению предконфликтных . Следует рабочие в , поскольку рабочего означает, обеспечением функций средства обязанности, права в инструкциях, ответственности соответствующую власть. разбалансированности места функциональные , которые итоге причинами конфликтов не с коллегами работе, и непосредственным .

Кроме , можно тренинги, на трудового в структурных , что снизить инциденты компании. , как практика компаний, бесконфликтного управленческого с следует:

- психологический специалистов компанию; мотивацию добросовестному ;

- поддерживать и в любой персонала; интересы лиц, которым управленческое ;

- своевременно персонал важным него ;

- снимать -психологическую , с целью совместный ;

- организовывать взаимодействие типу «»;

- оптимизировать время и ; уменьшать работника руководителя;

- инициативу, перспективы ; справедливо нагрузку подчиненными;

соблюдении условий уровень и эффективность конфликтами исследуемой . Однако заметить, полностью возникновения ситуаций компании невозможно. в случаях лучше, конфликт же . Но этом конфликтом управлять. руководство «Стеллер» найти способы организационными , чтобы и , вытекающие них, положительными, персонал, свою , продолжал продуктивно.

1. Рекламное «Стеллер» полносервисным агентством. компании – потенциала передовых приемов побед клиентов. настоящий ООО «» сумело себя корпораций – мировых . В деятельность «Стеллер» и . ООО «» имеет -функциональную управления, из: подразделений, в основную ; обслуживающих подразделений.

2. трудовом ООО «» периодически конфликтные , в и которых непосредственное менеджеры агентства. выявления менеджеров управлении разрешении в «Стеллер», опрошены для наличия -либо ситуаций рекламном и социально- климата трудовом . По персонала «Стеллер», компании эффективно организационными . Для и организационных они используют , культурные социально- методы.

3. снижения конфликтности повышения управления руководству «Стеллер» тщательно подбор кадров должность , чтобы конфликтов с . Также снижения конфликтности конкретные для компании.

Конфликт сложным явлением имеет характер, наличие может в как , так последствия. конфликтов . Одни возникают ходе противоречия, затрагивают и человек. правило, неодинаково себя конфликтных : одни уступают, от желаний мнений, агрессивно свою . Сегодня является зрения, конфликты – часть жизни взаимодействия . С позиций в имеет, всего, роль, своевременно проблемы её и развитие.

являются из проблем, которой сталкиваться в работе управлению . Он уметь объективные субъективные конфликтов. задачей должен систематический психологической в коллектива выявление возникающей в производственной . При создающейся или возникшей ситуации стороны , изучаются потребности, , интересы, противоречий, сторонами . Чем будут эти , тем будет возникшей задачи, легче быть управление ситуацией.

данной работе проведено роли места в организационными на рекламного ООО «». Организационная рекламного является полномочий обязанностей, возложены каждого работника. «Стеллер» линейно- структуру . В агентстве 50 человек. и других , в коллективе «Стеллер» возникают ситуации, разрешении управлении принимают участие рекламного .

Для наличия -либо ситуаций рекламном и социально- климата трудовом сотрудники «Стеллер» опрос. мнению компании, достаточно управляют конфликтами. мнению 60% , возникающие в менеджеры всегда под . Все уверены, для и организационных менеджеры используют , культурные социально- методы. в «Стеллер» ситуации не , но 89% считают конфликтными. необходимо управление конфликтами.

этой рекомендовано: организовывать квалифицированных на руководителей; уровень культуры компании. , чтобы активно в организационных между , это эффективно инциденты рецидивы ситуаций направленности. того, проводить , направленные сплочение коллектива отдельных подразделениях, может конфликтные в . Данные позволят уровень и психологический в компании.

1. , Г.. Роль в организационными . / Г.. Авагян. // и . – 2016. - №4-2(23). – С. 828-832.
2. , Н.. Управление организации. курс бакалавров / .И. , О.. Седова. - .: Проспект, 2016. - 224 .
3. Дейнека, .В. персоналом : учебник бакалавров. / .В. . - М.: и , 2015. - 288 c.
4. , А.. Управление в рыночной : учебное . / А.. Волгин, .И. [и .] – М.: , 2013. –356 с.
5. , Р.. Управление конфликтами современных организациях. / .С. . // Инновационные в и . – 2017. – С. 47-50.
6. , А.. Управление : учебное . / А.. Егоршин. – .Новгород: , 2014. – 720 с.
7. , А.. Управление : учебник. / .Я. , И.. Дуракова. – .: Финансы статистика, 2014. – 203 .
8. Косьмин, .Д. : учебное . / А.. Косьмин, .В. , Е.. Косьмина. – .: Академия, 2014. – 208 .
9. Криничная, .П. организационными . / Е.. Криничная. // вестник филиала таможенной . – 2018. - №1(30). – С. 57-63.
10. , В.. Управление организации: пособие. / .С.. – М.: -арт, 2014. – 356 .
11. Михайлина, .И. персоналом: пособие. / .И. , Л.. Матраева. – .: Дашков К, 2016. – 280 .
12. Менеджмент: . / Под . В.. Антонова, .М. , М.. Жернаковской. – .: КноРус, 2017. – 306 .
13. Менеджмент : учебное для к междисциплинарному студентов подготовки «» / М.. Бекирова, .Б. , [и .]; Волгогр. Росс. . ун- им. .В. . – Волгоград: , 2018. – 430 с.
14. , А.. Управление конфликтами причины появления. / .В. . // Экономика социум. – 2016. - №6-3(25). – . 212-217.
15. Николаев, .А. управления ( бакалавров) / .А. . - М.: , 2018. - 157 c.
16. , С.. Социология психология : учебное . / С.. Самыгин, .И. , С.. Епифанцев. - .: КноРус, 2015. - 311 .
17. Солдатова, .Ю. менеджмента: пособие. / .Ю. , М.. Чернышева. – .: Дашков К, 2015. – 272 .
18. Социология : учебное . / Т.. Полушкина, .Г. , О.. Якимова. – : Издательский Академия , 2018. - 302 с.
19. , Н.. Понятие конфликта: , история сущность. / .В. . // Вестник областного развития . – 2018. - №1(13). – С. 66-70.
20. , М.. Социология : учебник. / .В. . - М.: -М, 2016. - 48 .

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

приложения 1

1. Николаев, А.А. Социология управления (для бакалавров) / А.А. Николаев. - М.: КноРус, 2018. – С. 58. ↑

2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Финансы и статистика, 2014. – С. 152. ↑

3. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: учебное пособие. / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. – М.: Дашков и К, 2016. – С. 138. ↑

4. Нефедова, А.В. Управление организационными конфликтами и причины их появления. / А.В. Нефедова. // Экономика и социум. – 2016. - №6-3(25). – С. 214. ↑

5. Социология управления: учебное пособие. / Т.М. Полушкина, Е.Г. Коваленко, О.Ю. Якимова. – М: Издательский дом Академия Естествознания, 2018. – С. 149. ↑

6. Менеджмент организации: учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену студентов направления подготовки «Менеджмент» / М.Г. Бекирова, И.Б. Давыдкина, [и др.]; Волгогр. филиал Росс. эконом. ун-т им. Г.В. Плеханова. – Волгоград: Сфера, 2018. – С. 259. ↑

7. Гайрбекова, Р.С. Управление организационными конфликтами в современных российских организациях. / Р.С. Гайрбекова. // Инновационные технологии в науке и образовании. – 2017. – С. 49. ↑

8. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. – С. 169. ↑

9. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебное пособие. / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2014. – С. 529. ↑

10. Самыгин, С.И. Социология и психология управления: учебное пособие. / С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова, С.Н. Епифанцев. - М.: КноРус, 2015. – С. 132. ↑

11. Авагян, Г.Г. Роль руководителя в управлении организационными конфликтами. / Г.Г. Авагян. // Экономика и социум. – 2016. - №4-2(23). – С. 829. ↑

12. Менеджмент: учебник. / Под ред. В.Г. Антонова, Э.М. Короткова, М.Б. Жернаковской. – М.: КноРус, 2017. – С. 168. ↑