Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, с переходом к иному общественному устройству и с усилением социальной напряженности в обществе, наши ученые, опираясь на отечественный и мировой опыт, углубились в тематику исследования конфликта как феномена в новых условиях, но ориентируясь на Российскую ментальность: образ жизни, культуру, обычаи и нравы.

В течение последних лет вышли из печати содержательные книги и статьи исследовательского, учебного и методического направлений. Вниманию читателя представлены пособия весьма широкого плана, раскрывающие все основные проблемы конфликтологии, которые могут заинтересовать не только студентов высших учебных заведений, но и социологов, политологов, обществоведов, культурологов, психологов, педагогов, специалистов, связанных с управлением социальными процессами.

В ряде крупнейших университетов страны началось преподавание конфликтологии в качестве учебной дисциплины, обязательной для подготовки специалистов по экономике, менеджменту, правоведению и ряду других специальностей. Усилилось сотрудничество отечественных и зарубежных ученых. По этой проблематике стали чаще проводиться научные конференции, семинары и т. п.

Но, тем не менее, проблема конфликта нуждается не только в широком и многоплановом разъяснении, но и в понимании ее постоянного присутствия в жизни каждого человека как условия сохранения и укрепления психического и психологического здоровья, как гаранта полноценного развития личности. Конфликт был, есть и будет.

Как социально-психологический феномен конфликт – это и психоанализ, это и коррекция деятельности, это путь и к достижению цели, это и движение. Бесконфликтности ни в личном плане, ни в межличностных, ни в межгрупповых отношениях не бывает. Всякая попытка бесконфликтности ведет к конформизму, уступкам, унижениям и т.д., к тупику в развитии.

С другой стороны, прогнозирование, регулирование конфликта ведет к деструктивному разрешению, к успеху, к развитию.

Цель: рассмотреть управление поведением в конфликтных ситуациях.

Задачи:

 Изучить теоретические основы конфликтов

Рассмотреть управление поведением в конфликтных ситуациях.

Объектом исследования является конфликты

Предметом исследования является управление поведением в конфликтных ситуациях.

Теоретической и методологической основой исследования стали книги и статьи следующих авторов работают Новиков Д. А., Чхартишвили А. Г. и др.

Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.

Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.

В первой главе будут рассмотрены теоретические основы конфликтов.

Во второй главе показано управление поведением в конфликтных ситуациях.

В заключении проведены итоги.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТА

1.1. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА

В конфликтологической литературе существуют самые различные определения конфликта. Понятие «конфликт» принадлежит как обыденному сознанию, так и науке, наделяющей его своим специфическим смыслом. Слово «конфликт» происходит от лат.сonflictus – «конфликтус» – столкновение) пртивоположных интересов, взглядов, стремлений, серьезное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе.^[1]

В философии конфликт рассматривается как категория, отражающая стадию (фазу и форму) развития, как категория «противоречие» когда существующие в противоречии противоположности превращаются в крайние противоположности (полярность, антогонизм), достигая момента взаимоотношения друг друга и снятия противоречия.

В общественных науках (история, политология, социология, психология) конфликт рассматривается как процесс развития и разрешения противоречивости целей, отношений и действий людей, детерминируемый объективными и субъективными причинами и протекающий в двух диалектических взаимосвязанных формах – противоречивых психологических состояний и открытых противоречивых действий сторон на индивидуальном и групповом уровнях. ^[2]

Слово конфликт присутствует в других языках и их словарях. Анализ определений понятия «конфликт», принятых в различных современных энциклопедиях, обнаруживает их сходство по содержанию, раскрывающему значение этого понятия.

Конфликт – это:

• отношение между субъектами социального взаимодействия, характеризующееся их противоборством на основе противоположно направленных мотивов, целей, интересов, суждений;

• проявление объективных и субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон. Конфликт – процесс, в котором два или более индивида (группа) активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды, а также изменить его социальные позиции;

• борьба за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника; ^[3]

• явное или скрытое состояние противоборства, объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству;

• вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию, либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны.

В обобщенном выражении содержание значения понятия «конфликт» следующее: состояние открытой, часто затяжной борьбы, сражения или войны; состояние социального напряжения в отношениях между людьми, идеями или интересами (столкновение противоположностей); техническая борьба, возникающая как результат одно- временного функционирования взаимоисключающих импульсов желаний и тенденций; противопоставление характеров или сил в литературном или в сценическом произведении; эмоциональное напряжение (волнение, беспокойство), возникшее в силу столкновения противоположных импульсов или от неспособности согласовать, примирить внутренние импульсы с реальностью или с моральными ограничениями. ^[4]

Конфликт – распространенный феномен. Он неизбежен и неотвратим, поэтому должен рассматриваться как естественный фрагмент человеческой жизни. Конфликт должен восприниматься как одна из форм нормального человеческого взаимодействия.

Мы должны воспринимать конфликт как нормальное психологическое явление, а не как патологию или аномалию. Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушению. Это не обязательно плохо. Конфликт – это изменение, адаптация, выживание. Ценность конфликта в том, что он открывает дорогу к инновациям, разряжает атмосферу.

В конфликте всегда мощное конструктивное начало, а это уже хорошо. Конфликт – это риск, опасность, но и благоприятная возможность.

1.2. КОНФЛИКТ КАК СОЦИАЛЬНОЕ ВЗАИМОДЖЕЙСТВИЕ СОЦИАЛЬНЫХ СУБЪЕКТОВ

Всякий конфликт – это всегда взаимодействие социальных субъектов. Конфликт – это всегда сложный и многоплановый социальный феномен.

В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т. д. Конфликт как сложное социальное явление характеризуется многими параметрами.

Это многообразие оснований, форм, уровней и мотивов конфликтов и обусловливает трудность определения его понятия и создания типологии конфликтов. Ввиду многообразия видов конфликтов и различий в их определении в первую очередь необходимо дать такую дефиницию конфликта, которая являлась бы общей для всех его видов. ^[5]

Это в свою очередь предполагает выявление сущности конфликта и его понятия. Понятие «конфликт» сегодня рассматривается как социальный феномен, так как в междисциплинарном обзоре работ по исследованию конфликтов выделяется около двенадцати областей научного знания, которые так или иначе, изучают конфликты.

Темой конфликта как проблемой занимаются психология, социология, политология, история, философия, искусствоведение, педагогика, правоведение, математика и военные науки.

Для всех наук, изучающих конфликт, предложен следующий вариант понятийно-категориальной схемы, который включает одиннадцать основных категориальных групп: сущность; классификация; структура; функции; генезис; эволюция; дина-мика; системно-информационное описание; предупреждение; разрешение; исследование и диагностика.

Анализ исследования конфликтов показывает широкое использование слова «конфликт» в различных областях: военный конфликт, международный конфликт, конфликт в коллективах, криминальный конфликт, конфликт поколений, конфликт «личность – группа», моральный конфликт, нравственный конфликт и т. д.

Кроме того, выделяются: политический конфликт, личностный (внутриличностный) конфликт, межличностный конфликт, социальный конфликт, конфликт общества с природой. Конфликт – есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. ^[6]

В данном определении отражены необходимые свойства всякого конфликта как социального феномена, включающего следующие характеристики:

а) предельное обострение социальных противоречий, которые выражаются в многообразных формах борьбы индивидов и различных социальных общностей; направлено на достижение экономических, социальных, политических, духовных интересов и на устранение причин, которые создали данную проблему;

б) явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций; единственный путь выхода из данного социального конфликта – движение к единству целей, идей, тенденций; в насильственное межличностное (иногда высокое) противоборство, связанное с сознательным ущемлением достоинства и потребностей партнёра. Сущность конфликта в столкновении, в несовместимости, в борьбе, в разногласиях.

Для любого конфликта характерно противостояние, противоборство, наличие противоречащих друг другу начал. Это означает: противостояние становится возможным только при взаимодействии. Противостояние не может стоять или состоять само по себе, т. е. мы видим взаимосвязь и противоположность: биполярность, истинность, ложность.

Наличие противостоящих интересов предполагает наличие двух противоречащих друг другу и несовместимых интересов, начинается борьба взаимодействия друг против друга.

Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Он раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения как социальный феномен, объясняя его социальную сущностью на основе столкновения ценностей и интересов социальных субъектов и различных социальных групп. ^[7]

В отечественной литературе большинство определений конфликта сориентировано на его социальный характер. Их достоинство состоит в том, что авторы выделяют различные необходимые признаки социального конфликта, представленного многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями, направленными на достижение определенных интересов и целей.

Приведем для примера некоторые из определений конфликта: Л. Г. Здравомыслов утверждает, что конфликт – это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

А. В. Дмитриев подчеркивает, что конфликт есть социальный феномен, и далее уточняет, что под социальным конфликтом обычно понимается социальное взаимодействие социальных субъектов, групп и структур. Вывод один: конфликт – это социальный феномен.

В порядке подтверждения из числа основных качеств конфликтного взаимодействия назовем следующие:

1) конфликт, как и консенсус, есть одно из свойств общественных отношений, и он имеет социальную природу;

2) конфликт есть внутреннее, психическое состояние человека, характеризующееся острой напряженностью, иногда даже стрессом и другими патологическими явлениями;

3) конфликт есть не только внутреннее состояние, но и внешне выраженная на вербальном и на невербальном уровне форма человеческого поведения;

4) конфликт – не просто состояние психической напряженности, а особое эмоциональное состояние, характеризующееся преобладанием негативных эмоций, пронизывающих и психику, и действия конфликтующих сторон. ^[8]

Этим признаком конфликт отличается от близких к нему по форме, но иных по существу видов социального взаимодействия, таких, как соревнование, конкуренция, спортивные состязания и т. п.

ВЫВОД К 1 ГЛАВЕ

Следует также отметить, что конфликт при всей своей социальной значимости не является, тем не менее, каким-то предметом или стенкой, на которую можно наткнуться. Конфликт – явление не субстанциальное, он не может существовать сам по себе, независимо от чего-то другого.

Конфликт всегда есть некоторое состояние тех или иных социальных взаимоотношений, которые и выступают в качестве его общей основы. Причем конфликт, при всей своей распространенности всё же представляет собой явление временное, в то время как в качестве постоянного состояния общества выступает согласие – все- охватывающее, нестандартное явление, существующее независимо от нашего сознания.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

2.1. КОНФЛИКТ КАК СОЦИАЛЬНОЕ ЯВЛЕНИЕ И СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ

Неизменимо востребовано остается вопрос о месте и роли конфликтов в жизнедеятельности, как личности, так и социальной группы, организации и общества в целом. Обращаясь к истории, мы акцент ставим на философские взгляды Древнего мира и Средневековья, которые видели в конфликтах не- кое средство к взаимопониманию и доброму согласию.

На современном этапе большинство тех, что закладывали фундамент конфликтологии, указывали на конфликты как на средство разрешения социальных противоречий и поддержания равновесия в общественном устройстве.

Также, конкретно усматривается осуждение враждебных противоборств на любом уровне, так и признание важной роли мирно разрешаемых конфликтов в установлении взаимопонимания и сотрудничества между людьми. Что такое конфликт?

Принято считать, что конфликт – это противоборство сторон, столкновение разнонаправленных сил в условиях противодействия.

В современном мире, мы предполагаем сложность в организации развития личности, еѐ особые взгляды и интересы, мир уединѐнности в мегаполисе способствуют возникновению конфликтных ситуаций и являются неотъемлемой частью нашей жизни. ^[9]

Конечно, было бы весьма странно, если бы люди перестали спорить и ссориться. Фактически это возможно лишь в одной ситуации: надо прекратить общаться, тем самым обречь себя на одиночество. Что для многих людей невозможно.

Но, конфликт это не только негативное явление в нашей жизни, он при- носит не только вред. Исследования конфликта играют положительную роль как в организационной структуре предприятия, в организации поведения работников, так и для совершенствования учреждения. ^[10]

Разрешение сложных производственных ситуаций в частности поведенческих, необходимо понимание причин и динамики развития конфликта. Например, при выборе направления для решения какой-либо проблемы возникшей в коллективе, при большом количестве предложений возникает конфликт, для решения которого нам необходимо принять одно решение, которое выгодно всем. Ведь «в споре рождается истина».

При этом мы можем получить дополнительную информацию, выявить проблемы и варианты их решения. Коллектив становится терпимее друг к другу, снижается напряжение в отношениях, увеличивается работоспособность, что ведет к улучшению качества работы.

Знания об эффективных аспектах разрешения производственных конфликтных ситуациях влияет на качество межличностных отношений (на работе или в семье) и благополучие психоэмоционального состояния всех участников взаимодействия. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. ^[11]

Поэтому любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее исчерпан, ибо его последствия могут принести немалый ущерб. По действиям на функционирование организации различают конструктивные и деструктивные конфликты. Положительно решаемые проблемы позволяют принять рациональные решения и помогают в развитии взаимоотношений.

Деструктивные, наоборот, создают препятствия качественному взаимодействию и принятию решений. Несмотря на многообразие, конфликты имеют общие стадии протекания:

– появление условий для возникновения конфликта (противоречивость интересов, ценностей, норм);

–конфликт становится очевидным для участников (изменение взаимоотношение, напряженная обстановка);

– конфликтные действия (споры, столкновения, выяснение отношений);

–снятие или разрешение конфликта (сотрудничество, стремление избежать конфликта, компромисс). ^[12]

Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру, включающую в себя:

– участники (противостоящие стороны, личности, группы, организации, государства);

– предмет (проблема ради которой или из-за которой возникает противоречие);

– объект (конкретная ценность: идея, принцип, норма);

– цели. Руководителю-практику необходимо помнить, что для устранения конфликта возможно при наличии всех перечисленных элементов структуры конфликта. ^[13]

В 1985 году М. Рахим предложил классификацию стилей разрешения конфликта, которые считается классическими в психологической литературе. «Ориентация на себя» – степень удовлетворения своих интересов. «Ориентация на других» – » степень стремления удовлетворять потребности и интересы оппонента.

Из комбинации этих параметров мы получаем следующие стили разрешения конфликта:

1. Сотрудничество – высокая ориентация на себя и других.

2. Уступчивость (сглаживание) – низкая ориентация на себя и высокая – на других.

3. Доминирование (конфронтация) – высокая ориентация на себя и низкая – на других.

4. Избегание – низкая ориентация на себя и других.

5. Компромисс – средняя ориентация на себя и других. Проблемы взаимодействия личности и власти. Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром. ^[14]

Содержание карты можно определить через ключевые моменты, которые заключены в проблеме конфликта, непременно в определении лица вовлеченного в конфликт. Далее выделив истинные потребности и опасения каждого из главных участников процесса, мы увязываем это с определяемой проблемой.

Составляя карту, мы получаем ряд положительных аспектов, которые помогают определить границы дискуссии для того, чтобы люди могли сдерживать себя. Человек сохраняет культуру общения и цивилизованно обсуждает возникшие противоречия через прояснение собственной точки зрения и точки зрения других. Через создание положительной психологической обстановки человеку предоставляется возможность увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей.^[15]

Конечно же, будет выбран путь разрешения конфликта. Рассуждая далее, мы определяем начальное состояние, которое позволит сделать предварительные шаги к разрешению самого конфликта. Следующие вопросы помогут разобраться, что мы хотим для себя? Хотим ли благоприятного исхода? Как мне лучше справиться со своими эмоциями? Нужен ли мне кто-то, кто смог бы помочь в разрешении конфликта? И др.

Рассмотрим, как менеджер сталкивается с конфликтами и его умение предупредить его. Руководитель сталкивается как с деловой формой его проявления, так и личностно-эмоциональной.^[16]

Среди разнообразных способов разрешения конфликта используются и методы, в которых сложно определить объект разногласий, т.к. трудно определяется столкновение интересов. Встает вопрос для менеджера: «Как же себя вести руководителю с «конфликтной личностью»? Единственным решением является – «подобрать ключик».

Чтобы попытаться усмотреть в сопернике друга и положительные черты (качества) этого человека, мы понимаем при этом, что изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности нервной системы мы не можем.^[17]

Вот здесь и есть необходимость «подобрать к нему ключ», т.е. такое единственное средство как мы предполагаем – это трудовое действие. А именно, созидание творческой обстановки и возможность реализации себя в ней – это напрямую влияет на развитие личности.

Таким образом, наилучшим советчиком в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

2.2. РЕФЛЕКСИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В СИТУАЦИИ МЕЖЛИЧНОСТНОГО КОНФЛИКТА.

В подавляющем большинстве исследований конфликт понимается как взаимодействие, опосредованное желанием сторон добиться исполнения собственной позиции, воспрепятствовать в достижении целей, поставленных противоположной стороной, нанести определенный ущерб друг другу.

Но субъекты конфликта объединены не только процессами физического взаимодействия, предполагающего действие одной и противодействие другой стороны, они связаны между собой информационно-психологически. ^[18]

Так, любой конфликт происходит в определенном месте и в определенный промежуток времени, на его возникновение и развитие влияет совокупность физических, географических, общественно-экономических, социально-политических и других факторов, которые заданы изначально и определяются тем, в какой среде развивается данный конфликт и в какой исторический период он происходит. ^[19]

Характер и результат взаимодействия участников конфликта зависят от уровня их информированности относительно среды конфликта, но не только. Основное потенциальное преимущество одной из сторон может заключаться в том, что на ранних стадиях конфликта другая сторона просто не утруждает себя вниманием к интересам, способностям, целям, ресурсам, планам, психологическим состояниям и психическим особенностям, представлениям и ожиданиям своего противника. ^[20]

В тот момент, когда хотя бы один из конфликтующих субъектов осознает наличие предконфликтной (либо конфликтной) ситуации и пытается моделировать цели, интересы, представления и ожидания другого субъекта, возникают рефлексивные отношения. На сегодняшний день существует несколько трактовок терминов «рефлексия» и «рефлексивные отношения».

Рассматривая возможности использования рефлексивного подхода к управлению межличностным конфликтом, возьмем за основу определение В. А. Лефевра, в соответствии с которым рефлексивные отношения основываются на способности к мысленному отражению позиции противника или его представлений об особенностях собственного видения проблемы.

Если участник конфликта обладает способностью к ре- флексии, то он получает потенциальную возможность как бы проникнуть во внутренний мир другого субъекта и деформировать этот мир выгодным для себя образом. Он может вырабатывать разнообразные формы воздействия на противника, принуждающие того «видеть» то, чего нет, и не видеть то, что есть, либо видеть «в другом свете». ^[21]

В этом случае говорят о рефлексивном управлении – управлении решением противника при рефлексивном взаимодействии, которое осуществляется не прямо, не грубым принуждением, а путем передачи противнику оснований, из которых тот мог бы получить свое, но предопределенное управляющей стороной решение. Рефлексивные процессы могут служить как организующим началом конфликта, если они основаны на провокациях и интригах, так и способствовать его прогнозированию, предупреждению и разрешению. ^[22]

В последнем случае можно говорить о рефлексивном управлении конфликтом. По мнению В. Н. Усова, наиболее «адекватной» формой рефлексивного управления является самоуправление, но оно возможно «в относительно стабильных, обычных ситуациях». В критических же ситуациях, в том числе и в ситуациях конфликта, необходима «профессионально специализированная внешняя управленческая деятельность», в результате которой происходит превращение критической ситуации в обычную, что приводит к восстановлению самоуправления.

Таким образом, рефлексивное управление конфликтом может быть как внутренним, когда его осуществляют сами конфликтующие субъекты (или один из них), так и внешним, при котором рефлексивным анализом занимается третья (нейтральная) сторона, и его результаты служат основой для выбора способа решения конфликта. Далее будем рассматривать внешнее управление, предполагающее наличие в конфликте третьей стороны – посредника.^[23]

Заметим, что наличие внешнего управления не означает отсутствия внутреннего, поскольку «управляемые» («ведомые») посредником стороны конфликта могут управлять и друг другом, и собою, а в некоторых случаях и самим посредником. Если субъект занимает позицию наблюдателя по отношению к своему поведению, мыслям и чувствам, то он осуществляет рефлексию первого рода (или авторефлексию).

Посредник же в конфликте должен обладать рефлексией второго рода, поскольку ему необходимо иметь представление относительно представлений о реальной ситуации, принципах принятия решений и авторефлексии конфликтующих сторон.

Для описания общей логики рефлексивного управления конфликтом воспользуемся идеей задания конфликта в виде рефлексивной игры с использованием особого языка и особой алгебры – алгебры рефлексивных процессов. Рефлексивное управление конфликтом позволяет находить его решение, оперируя не только с действительностью, но и с теми ее картинами, которые отражаются в головах его участников и заполняют их внутренний мир.

Описывая приемы рефлексивного управления конфликтом третьей стороной, примем за основу концепцию принятия решения игроками в рефлексивной игре. В алгебре рефлексивных процессов объективные обстоятельства, внешние по отношению к конфликтующим сторонам, представляются как некоторый плацдарм. ^[24]

Будем считать, что отдельными элементами плацдарма являются не только «внешние объективные обстоятельства», но и цели, интересы, позиции, мотивы игроков, а также отношения между ними – все то, что имеет отношение к возникновению и развитию данного конфликта.

Очевидно, что не существует ни одной конфликтной ситуации, которую один из игроков воспринимал, переживал и описывал так же, как и другой. Следуя терминологии алгебры рефлексивных процессов, у каждого участника конфликта есть свой «планшет» – индивидуальный образ плацдарма, возникающий у него в сознании.

Управление конфликтом начинается с процесса присваивания образам элементов плацдарма, возникающим на планшетах игроков, определенных имен.

«Проговаривание» ситуации – описание участниками конфликта своих ощущений, мыслей и чувств – прием, широко используемый в психологическом и конфликтологическом консультировании.

На этом этапе важно, чтобы имена, с помощью которых материализуется конфликт, были «приняты» обеими сторонами, поскольку это свидетельствует о том, что стороны хотя бы частично разделяют взгляды друг друга на сложившуюся ситуацию, а следовательно, есть предпосылки к отысканию оптимального решения данного конфликта. ^[25]

«Проговаривая ситуацию» вместе с игроками и параллельно проясняя и уточняя смысл, который они проецируют на данные обстоятельства, третья сторона получает в свое распоряжение планшеты сторон конфликта, и один из наиболее распространенных приемов рефлексивного управления связан с их преобразованием. Зачастую этот прием заключается в том, что противнику предоставляется определенная информация о плацдарме с целью либо маскировки существующих, либо создания на нем ложных объектов.

Но в том случае, когда мы говорим не о достижении одностороннего преимущества в конфликтном взаимодействии, а о разрешении конфликта, предполагающем относительно полное удовлетворение интересов всех его участников, данный прием можно интерпретировать как получение максимально достоверной информации об обстоятельствах, значимых для достижения целей, которые, возможно и неосознанно, преследуют конфликтующие стороны.^[26]

Фокусируя свое внимание на этом направлении, субъекты получают в качестве оснащения своей рефлексивной позиции целый комплекс новых смыслообразующих средств, вследствие чего они начинают воспринимать факты и события по-другому. Безусловно, субъект с более высоким рангом рефлексии в большинстве случаев не устоит от искушения передать противнику именно свое видение плацдарма.

Таким субъектом может оказаться и посредник, стремящийся на основе анализа сложившейся ситуации создать «объективный планшет» и навязать его сторонам конфликта. В данном случае он занимает надситуативную позицию, в соответствии с которой «субъекту, находящемуся в критической ситуации, извне должна даваться объективная оценка его реального положения».

Однако возникает вопрос: а возможна ли в полной мере та- кая объективная оценка? Ведь каждый участник конфликта «видит» его своими глазами, и посредник, даже если ему удается полностью сохранить нейтральность по отношению к игрокам, при создании своего планшета находится под влиянием своей системы ценностей, своего жизненного и профессионального опыта, своих представлений относительно рациональности и реалистичности принимаемых сторонами решений.

Поэтому задача посредника – не создавать «правильный» планшет с тем, чтобы затем передать его игрокам, а добиться относи- тельной идентичности вторичного отражения внешних обстоятельств в сознании конфликтующих субъектов с учетом смысла, который они вкладывают в эти обстоятельства. После переживания и понимания ситуации в управлении конфликтом наступает этап видения целей.

Рефлексивное управление посредством формирования цели противника традиционно связывается с применением различных форм провокаций вплоть до диверсий. Исходя из допущения, сделанного выше, относительно тех результатов, которых мы хотим добиться в процессе управления конфликтом, данный прием будет состоять: во-первых, в определении того, насколько цель конфликтующего субъекта является его собственной целью, со- ответствует его жизненным ценностям, а не навязана ему оппонентом, внешними обстоятельствами или окружением, и во-вторых, в коррекции целей участников конфликта на основе детального анализа конфликтной ситуации.

При этом следует помнить, что из отсутствия целенаправленного поведения конфликтующих сторон не вытекает отсутствия у них целей. Кроме того, субъекту бывает сложно сформулировать, чего он хочет добиться от оппонента в данной ситуации и чего он опасается. Но прежде всего посредник должен помочь игрокам прийти в состояние готовности к изменениям, ведь из декларации игроком желаемых изменений еще не следует, что он на самом деле хочет что-то в данной ситуации менять. ^[27]

И здесь рефлексивная стратегия третьей стороны основана на естественной потребности каждого субъекта в безопасности путем предупреждения определенных опасностей, порождаемых ситуацией конфликта. Дальнейшее рефлексивное управление процессом целеполагания конфликтующих субъектов предполагает их ответы, в первую очередь, самим себе, на следующие вопросы: – Что нужно сделать? – Что можно сделать? – Что должно сделать?

Еще одним приемом рефлексивного управления является формирование доктрины противника. Представим доктрину как все то, чем субъект обладает для принятия решения, – как набор личностных и ситуационных факторов. В личностном плане это психологические особенности, направленность личности, ее когнитивная ориентация, воспитание, личностные ценности, принадлежность к определенному социальному, культурному, профессиональному слою, владение специальными психотехническими методиками.

К ситуационным факторам можно отнести характер отношений сторон (кооперативный или конкурентный), общий эмоциональный фон этих отношений, наличие заинтересованных лиц, поведение другой стороны. Очевидно, доктрины конфликтующих сторон также поддаются коррекции, и в этой связи в последнее время все большую популярность получают методы индивидуальной и групповой психокоррекции конфликтного поведения: социально-психологический тренинг, конфликтологическое консультирование, аутогенные тренировки.

Очевидные сложности использования данного приема состоят в том, что, с одной стороны, доктрина может формироваться путем длительного обучения субъекта, а с другой – «затягивание» конфликта оставляет все меньше шансов для его конструктивного завершения. К тому же темпы обучения субъектов индивидуальны, в то время как в рамках единой системы рефлексивного взаимодействия в конфликте они образуют целостный, единый организм.

И еще один момент: каждая конфликтная ситуация содержит существенный элемент непредсказуемости, иррациональности, и все усилия, направленные на формирование доктрины, могут оказаться напрасными. Самым же неконструктивным (да и по большому счету нежелательным) приемом рефлексивного управления является передача конфликтующим сторонам готового решения конфликта.

ВЫВОД К 2 ГЛАВЕ

Ведь подсказанное или навязанное решение становится решением отвлеченным, «решением вообще», а не решением конкретного конфликта для конкретных субъектов с их индивидуальными проекциями смыслов на возникшие обстоятельства, с реальными для них последствиями.

Итак, рефлексивное управление конфликтом – это специфическое информационно-психологическое управление преобразованием целей, ценностей, решений, образов мышления и психологических состояний конфликтующих субъектов, которое можно рассматривать как управление превращениями всей базовой рефлексивно-психологической системы целостного организма, которым является конфликт.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт является неотъемлемой составляющей работы как врача, так и медицинской организации в целом.

Неоднородность структуры конфликта делает его распознавание и урегулирование сложным высокоточным навыком, необходимым в работе любого организатора здравоохранения.

Конфликтогенный потенциал медицины как социального института велик по причине природы самого института здравоохранения и специфики субъектов конфликта.

Умение разбираться в природе конфликтов, дифференцировать их составляющие и проводить работу по их урегулированию – важная составляющая в профессиональном профиле руководителей медицинских организаций и органов управления здравоохранением.

Также как и многие понятия и определения в теории управления, у термина «конфликт» имеется некоторое множество определений и толкований.

Конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – одновременное столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений» (все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально- психологических факторов), считают, что конфликта можно избежать и избегать необходимо.

Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей.

Представители данной школы определяли конфликт как признак неэффективной деятельности организации, в первую очередь, и как признак плохого управления, во вторую

ЛИТЕРАТУРА

1. Бирштейн Б. И., Боршевич В. И. Стратагемы рефлексивного управления в западной и восточной культурах // Рефлексивные процессы и управление. 2002. Т. 2. № 1. С. 27-44.
2. Волчанский М. Е. Социология конфликта в медицине: автореф. дис. … д-ра социол. наук. Волгоград, 2008.
3. Грибанов Д.В. Инновации и модернизация в жизни, экономике и праве: понятийный аппарат // Бизнес, Менеджмент и Право. 2012. № 1.
4. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Социология конфликта: Учебное пособие для студентов ВУЗов, (изд. в рамках программы обновления гум. образования), 3-изд. доп. и пер. - М.: Аспект-Пресс, 1996. -94, 317 с.
5. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый / Х. Корнелиус, Ш. Фэйр. – М., 1992.
6. Краткий психологический словарь / под ред. А.В. Петровского, Н.Г. Ярошевского. – Ростов-н/Д.: Феникс, 1998.
7. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель... / Р.Л. Кричевский. – М., 1999.
8. Лефевр В. А. Конфликтующие структуры. М.: Изд-во «Советское радио», 1973. 158 с.
9. Лефевр В. А. Лекции по теории рефлексивных игр. М.: Когито-Центр, 2009. 217 с.
10. Лефевр В. А., Смолян Г. П. Алгебра конфликта. М.: Знание, 1968. 64 с.
11. Новиков Д. А., Чхартишвили А. Г. Рефлексия и управление: математические модели. М.: Издательство физико-математической литературы, 2013. 412 с.
12. Пискунова Е. В. Подготовка педагогов: как оценивать качество // Оценка качества освоения педагогических дисциплин в контексте аттестации вуза: сборник статей. СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2008.
13. Психология XXI века: Учебник для вузов / под ред. В.Н. Дружинина. – М.: ПЕР СЭ, 2003
14. Стюхина Г.А. Приемы конструктивного разрешения конфликтных ситуаций, или Конфликты в нашей жизни: способы решения / Г.А. Стюхина. – М.: ПУ «Первое сентября», 2011. – 40 с.
15. Сулягина Ю.О. Конфликты в сфере трудовой миграции: взаимодействие объективных и субъективных факторов. Конфликтология. 2013. Т. 2. С. 118- 131.
16. Сулягина Ю.О. Социальные технологии профилактики конфликтов в сфере трудовой миграции в российском обществе. Конфликтология. 2012. Т. 2. С. 67-80.
17. Усов В. Н. Рефлексивное управление: философско-методологический аспект: монография. Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. 220 с.

1. Бирштейн Б. И., Боршевич В. И. Стратагемы рефлексивного управления в западной и восточной культурах // Рефлексивные процессы и управление. 2002. Т. 2. № 1. С. 27-44. ↑

2. Психология XXI века: Учебник для вузов / под ред. В.Н. Дружинина. – М.: ПЕР СЭ, 2003 ↑

3. Психология XXI века: Учебник для вузов / под ред. В.Н. Дружинина. – М.: ПЕР СЭ, 2003 ↑

4. Психология XXI века: Учебник для вузов / под ред. В.Н. Дружинина. – М.: ПЕР СЭ, 2003 ↑

5. Психология XXI века: Учебник для вузов / под ред. В.Н. Дружинина. – М.: ПЕР СЭ, 2003 ↑

6. Психология XXI века: Учебник для вузов / под ред. В.Н. Дружинина. – М.: ПЕР СЭ, 2003 ↑

7. Психология XXI века: Учебник для вузов / под ред. В.Н. Дружинина. – М.: ПЕР СЭ, 2003 ↑

8. Психология XXI века: Учебник для вузов / под ред. В.Н. Дружинина. – М.: ПЕР СЭ, 2003 ↑

9. Психология XXI века: Учебник для вузов / под ред. В.Н. Дружинина. – М.: ПЕР СЭ, 2003 ↑

10. Усов В. Н. Рефлексивное управление: философско-методологический аспект: монография. Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. 220 с. ↑

11. Психология XXI века: Учебник для вузов / под ред. В.Н. Дружинина. – М.: ПЕР СЭ, 2003 ↑

12. Усов В. Н. Рефлексивное управление: философско-методологический аспект: монография. Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. 220 с. ↑

13. Психология XXI века: Учебник для вузов / под ред. В.Н. Дружинина. – М.: ПЕР СЭ, 2003 ↑

14. Психология XXI века: Учебник для вузов / под ред. В.Н. Дружинина. – М.: ПЕР СЭ, 2003 ↑

15. Усов В. Н. Рефлексивное управление: философско-методологический аспект: монография. Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. 220 с. ↑

16. Лефевр В. А. Конфликтующие структуры. М.: Изд-во «Советское радио», 1973. 158 с. ↑

17. Сулягина Ю.О. Конфликты в сфере трудовой миграции: взаимодействие объективных и субъективных факторов. Конфликтология. 2013. Т. 2. С. 118- 131. ↑

18. Краткий психологический словарь / под ред. А.В. Петровского, Н.Г. Ярошевского. – Ростов-н/Д.: Феникс, 1998. ↑

19. Пискунова Е. В. Подготовка педагогов: как оценивать качество // Оценка качества освоения педагогических дисциплин в контексте аттестации вуза: сборник статей. СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2008. ↑

20. Усов В. Н. Рефлексивное управление: философско-методологический аспект: монография. Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. 220 с. ↑

21. Сулягина Ю.О. Социальные технологии профилактики конфликтов в сфере трудовой миграции в российском обществе. Конфликтология. 2012. Т. 2. С. 67-80. ↑

22. Стюхина Г.А. Приемы конструктивного разрешения конфликтных ситуаций, или Конфликты в нашей жизни: способы решения / Г.А. Стюхина. – М.: ПУ «Первое сентября», 2011. – 40 с. ↑

23. Новиков Д. А., Чхартишвили А. Г. Рефлексия и управление: математические модели. М.: Издательство физико-математической литературы, 2013. 412 с. ↑

24. Лефевр В. А., Смолян Г. П. Алгебра конфликта. М.: Знание, 1968. 64 с. ↑

25. Усов В. Н. Рефлексивное управление: философско-методологический аспект: монография. Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. 220 с. ↑

26. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Социология конфликта: Учебное пособие для студентов ВУЗов, (изд. в рамках программы обновления гум. образования), 3-изд. доп. и пер. - М.: Аспект-Пресс, 1996. -94, 317 с. ↑

27. Усов В. Н. Рефлексивное управление: философско-методологический аспект: монография. Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. 220 с. ↑