Управление поведением в конфликтных ситуациях (ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Люди по характеру, темпераменту и многим другим критериям не одинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда ими начинают управлять эмоции, а не разум. Если в жизни конфликтные ситуации по большей части, кроме стресса и временной психической неуравновешенности, ничего нам не преподносят, то для руководителей различного уровня конфликт является одним из главных врагов, так как последствия от него могут быть самыми непредсказуемыми. Поэтому очень важным является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их последствия, разрешать споры, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Вопросы исследования и совершенствования системы управления конфликтами в организации на сегодняшний день определили актуальность темы исследования. Об этом свидетельствует тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление общественной жизни, поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Конфликт, в особенности социальный, весьма интересное явление в общественной жизни людей, и в связи с этим не случаен интерес к нему многих крупных ученых, занимающихся весьма широким спектром наук.

Объектом исследования является предприятие ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24».

Предметом исследования является конфликты на предприятии.

Целью исследования является исследование конфликта на предприятии и разработка мер по снижению конфликтности.

Цель обусловила постановку следующих задач:

1. Собрать материал по теме исследования.
2. Исследовать влияние конфликта на организацию.
3. Рассмотреть классификацию конфликтов.
4. Исследовать методы разрешения конфликтов.
5. Дать общую характеристик предприятия ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24».
6. Проанализировать конфликтные ситуации и методы их разрешения на предприятии ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24».
7. Разработать меры по снижению конфликтных ситуаций и провести оценку их эффективности ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24».
8. Сделать выводы и дать рекомендации.

Методическая основа работы является методы анализа и синтеза, изучение теоретических источников по проблеме исследования и их анализ; обработка и интерпретация полученных данных, разработка практических рекомендаций.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения, глоссария, списка использованных источников и приложения.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

• 1. Влияние конфликта на организацию

Конфликт – это проявление противоречий между двумя субъектами, и наиболее острый способ их решения. Противоборствующие силы участников конфликта всегда вызывают определенное напряжение, и с этой точки зрения, конфликт – способ его разрядки, выход из сложившихся обстоятельств. Существует несколько мнений о функциях и роли конфликтов в обществе: Общественное мнение оценивает конфликт как явление нежелательное. Однако такое отношение связано с распространенностью стереотипов: конфликт представляется как бытовая или рабочая неурядица, ссора, межнациональное противоборство, политический предмет спора и т.д. Однако конфликт не только неизбежен, но и социально полезен. Он имеет свойство оканчиваться и разрешаться тогда, когда появляются силы, возвращающие систему в состояние покоя, а значит, в самом конфликте заложены эти силы, призванные уравновешивать и стабилизировать ситуацию. К ним относят и дебаты, и дискуссии, и сделки, и компромиссы и др. Некоторые исследователи считают конфликт абсолютно естественной стороной общественных взаимоотношений. Наличие любого дефицита в обществе (что неизбежно) всегда провоцирует потребность увеличить долю собственных ресурсов, а в случае сражения за власть, лидерство, передовые позиции конфликт только усиливается. Считается, что конфликт в группе в некотором роде способствует сплочению ее участников, однако это можно утверждать только в отношении конфликтов, не противоречащих общегрупповым нормам и основам отношений участников группы^[1].

По мнению Ф.М. Бородкин, конфликт помогает выявить различные мнения, при этом дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число проблем и альтернатив. Все это делает процесс принятия решения группой наиболее эффективным, и дает людям возможность выражать свое мнение и тем самым удовлетворять личные потребности в уважении и власти. К тому же это может привести к наиболее эффективному осуществлению планов, проектов и стратегий, так как обсуждение разных мнений на данные документы проходит до их фактического исполнения^[2].

Причины формирования конфликтов в организациях. У всех конфликтов существует несколько причин. Необходимо знать причины для того, чтобы можно было разрешить имеющийся конфликт, а так же предотвратить возможный конфликт. Главными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые необходимо делить, взаимозависимость заданий, различия в задачах, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, и плохие коммуникации^[3].

Распределение ресурсов. В крупных организациях ресурсы является постоянно ограниченными. Руководству необходимо решать, каким образом распределить материалы, человеческие ресурсы и финансы среди различных групп, для более эффективного достижения цели организации. Выделение большой доли ресурсов одному руководителю, группе либо подчиненному, означает, что иные получают меньшую долю от общего количества. При этом не имеет большого значения , чего именно касается данное решение: за каким секретарем закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения производства либо какое подразделение получит приоритет в обработке данных. Из этого следует, что необходимость делить ресурсы является почти неизбежным, и при этом ведет к разнообразным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта присутствует везде, где один человек либо группа людей находятся в зависимости в выполнении задачи от другого человека либо группы. К примеру, приведем, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных, неспособность ремонтной службы достаточно быстро отремонтировать оборудование. Начальник ремонтной службы, в свою очередь, может обвинять кадровую службу, в том, что она не приняла на работу новых рабочих, которые были необходимы ремонтники. Так же, в случае если один из инженеров, который занят разработкой новой продукции, не будет работать, как положено, другие инженеры могут почувствовать на себе и своих возможностях в осуществлении своего собственного задания. Все это может привести к конфликту среди групп и инженером, который, с их точки зрения, плохо выполняет свою работу. Так как все организации являются системами, которые состоят из взаимозависимых элементов, при плохой работе одного подразделения либо человека взаимозависимость целей может являться причиной конфликта.

Различия в целях. Возможность конфликта может повышаться по мере того, как предприятия становятся более специализированными и разделяются на подразделения. Все это осуществляется, потому что специализированные подразделения самостоятельно создают свои цели и задачи, а так же имеют возможность уделять больше внимания для их достижения, чем целей всего предприятия.

Различия в представлениях и ценностях. Определенное представление о какой-либо ситуации находится в зависимости от желания в достижении определенной цели. Вместо того, чтобы правильно и грамотно провести оценку ситуации, люди могут рассматривать только то мнения, аспекты и альтернативы ситуации, которые с их точки зрения являются наиболее благоприятными для их группы и личных потребностей. Данная тенденция была выявлена в исследовании, где руководителей отдела сбыта, кадровой службы и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. При этом каждый из них считал, что с данной проблемой может справиться только его функциональное подразделение^[4].

Различия в ценностях является наиболее распространенная причина конфликта. К примеру, приведем, служащий может думать, что всегда имеет право на выражение соей точки зрения, в это же время руководитель может предполагать, что служащий имеет право выражать свою точку зрения только в том случае, когда его спрашивают о ней, и беспрекословно выполнять то, что ему велят. Специализированный персонал исследовательского отдела и разработок ценит независимость и своду. В случае ели их руководитель считает, что необходимо внимательно следить за их деятельностью, то различие в ценностях могут стать причиной конфликта. Зачастую конфликты формируются в университетах между факультетами, которые направлены на разное образование. Так же их частое появление можно увидеть в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к рентабельности и эффективности, между административным персоналом, для которой основная ценность заключается в качественно оказанной больному помощи.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Данные различия так же могут повышать вероятность зарождения конфликта. Иногда встречаются люди, которые постоянно проявляют враждебность и агрессивность, и которые готовы оспаривать любое мнение. Такого рода люди формируют в своем окружении атмосферу, которая чревата конфликтом. В исследованиях видно, что люди с такими характерами, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, и безразличными к понятию как самоуважение, быстрее вступают в конфликт. Другие исследования выявляют, что различия в жизненном опыте, образовании, ценностях, стаже и возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень сотрудничества и взаимопонимания между представителями разнообразных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации. Неудовлетворительная передача информации является причиной и следствием возникновения конфликта. Действует она как катализатор конфликта, при этом мешая отдельные служащим либо группе, в понимании ситуации либо мнения других. В случае если начальство не может донести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязана с производительностью, призвана не выжимать соки из служащих, а повысить прибыль организации, и ее положение среди конкурентов, рабочие могут отреагировать, так что замедлят ход работы. Так же распространенными проблемами в передачи информации, которые вызывают конфликт, являются неоднозначные критерии качества, неспособность правильно определить должностные обязанности и функции всех рабочих и подразделений, а так же предъявление взаимоисключающих требований к деятельности. Все эти проблемы могут формироваться либо усугубляться из-за неспособности начальства сформировать и донести до сотрудников организации точное описание должностных обязанностей^[5].

1.2 Классификация конфликтов

Конфликты отличаются друг от друга большим многообразием. Каждое в отдельности конфликтное столкновение является по своей сущности уникальным, неповторимым по причинам возникновения, а так же формам воздействия двух и более сторон, исходу и последствиям.

С точки зрения экономиста А.В. Дмитриев отмечается, что подходы к классификации конфликтов могут быть самыми разнообразными. Прежде всего, экономисты обращают особое внимание на макроуровень либо микроукровень конфликтов, а так же на базовые типы, такие как социально-экономический, политический и национально - этнический. А ученые юристы различают внесистемные и внутри - конфликты. В этом случае сфера их проявления находится в семейно-бытовых, социально-трудовые и культурные, к то муже широкое многообразие финансовых, хозяйственных, имущественных конфликтов, которые создаются в условиях рыночной экономики^[6].

В своих трудах ученые экономисты указывают, что по формам проявления конфликты существуют во всех областях общественной жизни, в итоге правомерным является выделение социально-экономических, этнических, межнациональных, политические, идеологические, военные, религиозные, семейные, юридические, социально - бытовых и прочих типов конфликтов. К тому же конфликты являются предметом для рассмотрения соответствующих отраслей науки.

С точки зрения менеджмента группировка конфликтов, а так же их классификация направлена в основном на социальную сферу и экономику, имеется ввиду на хозяйственное управление организацией, которая работает в условиях рынка, проблемы формирования, поведения и развития персонала под влиянием рыночных отношений. В результате чего, в плане управления персоналом основное предметное изучение конфликтов направленно на социально-экономический тип, который в свою очередь главным образом связываются с практикой хозяйствования, отношениями людей в сфере предпринимательской деятельности и труда, удовлетворением духовных и материальных потребностей служащих, их социальной защитой, устройством быта, досуга и отдыха^[7].

Классификация конфликтов определяется по семи существенным признакам:

- степени и формам конфликтного столкновения.

- причинам и источникам формирования.

- коммуникативной направленности.

-составу конфликтующих сторон.

- масштабам и продолжительности.

- функциональной значимости.

- способам урегулирования.

Данная классификация конфликтов является условной, но она позволяет подойти системно к характеристике конфликта на предприятии, а так же дать ему надлежащую оценку с учетом социальной природы, последствий и динамики.

По источникам возникновения, по мнению ученого Зеленков, М.Ю. конфликты делятся на объективные и субъективные. В объективных конфликтах, конфликт может расти вне воли и желания участвующих сторон, так как в силу складывающихся на предприятии либо его подразделений обстоятельств. Так же конфликтная ситуация может формироваться при помощи мотивов поведения, преднамеренных устремлений того либо иного субъекта социальных связей. В виде объекта столкновения выступает определенная духовная либо материальная ценность, к обладанию которой стремится каждая из конфликтующих сторон. Ими могут являться имущество, заработная плата либо должностная вакансия, в общем, все то, что представляет собой предмет личных, общественных либо групповых интересов^[8].

Субъектами конфликта являются служащие предприятия с существующими потребностями, мотивами, интересами и представлениями о ценностях.

Ученые по причинам формирования конфликтов выделяют такие конфликты как организационные, которые осуществляются в пределах конкретной социальной системы, любого структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств либо нарушением регламентированного порядка; эмоциональные, связанные, обычно, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведение и действия других людей, расхождением во мнениях и прочие; социально-трудовые, которые вызываются несовпадением, конфронтацией общих и частных интересов, а так же несовместимостью отдельных лиц и социальных групп.

Иную специфику приобретает классификация конфликтов и по другим признакам.

По степени и по формам конфликты бывают:

- открытым, то есть спор, ссора и прочие.

- скрытым, то есть действия исподтишка, маскировка действительных намерений и прочие.

- стихийным, то есть спонтанно возникшим.

- преднамеренным, то есть заранее спланированным либо спровоцированным^[9].

Данные конфликты могут оказываться или неизбежными, закономерными, вынужденными, необходимыми, не оправданными, лишенными всякой целесообразности.

Экономисты разделяют конфликты по коммуникативной направленности на:

- горизонтальные. В данном конфликте принимают участие люди, которые как правило не находятся в подчинении друг у друга. Вертикальные, участники данного конфликта связанны видами подчинения. Все данные конфликты могут быть смешанными, при этом представляя отношения подчинения и неподчинения.

- вертикальные. Как правило, данный конфликт находит свое выражение в неравенстве сил конфликтующих сторон, различия среди них заключается в иерархическом уровне и влиянии. В данном случае может иметь силу разность ранга и статуса, что оказывает влияние на ход и развязку конфликта^[10].

По продолжительности и масштабам конфликты бывают:

- локальные, которые привлекают в свою сферу часть персонала организации, любого региона либо отдельно взятой отрасли.

- общие, которые вовлекают в конфликтную ситуацию всех сотрудников предприятия, или основную массу наемных лиц региона либо занятых в какой-либо отрасли народного хозяйства.

Как правило, А.Д. Косьмин отмечает, что такого рода конфликты с точки зрения экономиста могут приобретать затяжной характер, так же могут возникать из-за разногласия и противоречий по поводу недостатков на предприятии. В данные недостатки входят безопасность, охрана, оплата и иные условия труда, выполнение коллективных договоров и трудовых соглашений, исполнение работодателями и органами власти законодательных актов о социальных гарантиях и защите сотрудников, введение новых либо изменение существующих инструкций и правил^[11].

Многообразными бывают формы проявления конфликтов по составу участников конфликта, которые в основном затрагивают их интересы, целепологание, соблюдение нравственных и социальных норм, определение функциональной значимости конфликтного противостояния.

К данным типам ученые относят такие конфликты как:

- межличностные.

- внутриличностные.

- внутригрупповые.

-межгрупповые^[12].

Конфликты по своим причинам и структуре подразумевает противостоящие стороны, к то муже он может быть личностным, который свойственен только одному человеку. Данное объяснение сводится к тому, что конфликт может быть или с окружением человека, или внутренним для него, потому что человеку свойственно не только интенсивное взаимодействие с другими, но и постоянное общение с самим собой.

В любом виде автокоммуникация является естественным условием для нормальной психической активности человека. Которая во многом может определять работоспособность, самочувствие, настроение и состояние здоровья. В результате чего внутриличностный конфликт, когда не имеет прямой связи с совместной деятельностью людей, неизбежно отражается на деловых отношениях, а так же результатах общих усилий.

Когда человек общается, с самим собой называется самопомощь и самоконтроль, которые преследует цель самоорганизации. Тем самым внутренняя борьба выполняет важную роль, которая позволяет человеку делать свой собственный выбор поведения и способов действия.

Такой конфликт как межличностный является более древним чем внутриличностный, так как развитие межличностных отношений предшествовало зарождению автокоммуникации, то есть общению человека с самим собой. Несмотря на это межличностный конфликт касается только отдельного лица, механизм стимулирования и провоцирования конкретного поведения. Основное его функциональное назначение заключается в преодолении чрезмерно обострившихся противоречий, а так же взаимном нахождении наиболее оптимального выхода из противостояния.

Так же ученые разделяют конфликты по способам разрешения:

- антагонистические, которые сопровождаются неуступчивостью и непримиримостью участников.

- компромиссные, которые допускают различность преодоления расхождения, сближения взглядов, целей и интересов^[13].

Любой человек, любая социальная группа выбирают манеру общения, которая будет свойственна только им, поддержания и налаживания отношений, особый стиль поведения в конфликтных ситуациях.

При всех не похожести стилей и манер конфликтов, и притом что нету единых рецептов для того чтобы преодолеть конфликтную ситуацию, а так же каких-либо универсальных способов для их улаживания, которые имеют место и некоторые общие признаки конфликтного поведения.

Данное поведение зачастую бывает связанно с решение той проблемы, из-за которой возникло противоборство, и в определенной мере является значимой для каждого из конфликтующих сторон, и делает их взаимодействующими. Что приводит к выбору способа, который может отвечать особенностям, общей природе, стандартной основе этого типа конфликта.

Экономист В.В. Глухов, считает, что особое значение имеет еще один признак классификации конфликтов по функциональной значимости, то есть по восприятию результатов. По сфере проявления данный конфликт безусловно относится к производственным. Основная причина его формирования является эмоциональная, которая отражает совестливое отношение служащих к условиям, оценке и результатам своего труда. Конфликт по форме столкновения необходимо рассматривать как открытый, спонтанный, направленный вертикально, то есть снизу вверх, потребовавший вмешательства заинтересованных посредников. Основным способ для разрешения конфликта является компромисс сторон, которые признают свою неправоту: один по существу проблемы, другой по вызывающей форме протеста. В результате чего преобладает функционально - позитивный результат^[14].

В менеджменте выделяют еще несколько типов конфликтов на предприятии, которые находятся в зависимости от разнообразных критериев их оценки. При этом возможен межличностный конфликт, и конфликт между личностью и предприятием, между группами внутри предприятия, между различными предприятиями.

Участниками социально-трудовых конфликтов являются служащие и работодатели, то есть полноправные субъекты правоотношений. В это время, мотивация поведения участников конфликта обычно связанна с элементами правового регулирования социально-трудовых отношений.

Сам по себе социально-трудовой конфликт, влечет за собой определенные юридические последствия. К тому же данный конфликт можно разрешить при помощи процедур и институтов, которые формируются на основе соответствующего правоприменительного акта, то есть приказа по предприятию, примирительной комиссии, соглашения сторон, рассмотрение неурегулированных разногласий с учетом посредника либо в трудовом арбитраже.

Важно отметить, что в менеджменте конфликты различают по воздействию на развитие предприятия, а так же по способу их разрешения и разделяются на конструктивные и деструктивные конфликты.

Зачастую конструктивные конфликты протекают в сфере организационно-производственных интересов, а так же затрагивают принципиальные стороны и проблемы развития предприятия, решение которых выводит предприятие на более новый уровень развития, при этом повышая ее эффективность.

Чаще всего деструктивные конфликты затрагивают сферу межличностных отношений и приводят к негативным, разрушительным последствиям, при этом имея тенденцию к перерастанию в затяжные межличностные противостояния, а так же взаимную неприязнь и вражду.

Одним из самых распространенных конфликтов является межличностный конфликт. На предприятии данный конфликт проявляется неоднозначно. Как правило, это является борьбой руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу либо капитал, время применения оборудования либо одобрение проекта. Каждый, из которых считает, что поскольку ресурсы являются ограниченными, он вынужден убедить вышестоящие руководство выделить данные ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

К тому же межличностный конфликт способен провялятся как некое столкновение личностей. Люди с разнообразными чертами характера, ценностями и взглядами иногда не в состоянии ладит между собой. Как правило, цели и взгляды данных людей существенно отличаются.

В связи с этим каждая из сторон конфликта делает все, для того чтобы существовала и была принята ее точка зрения либо цель, и препятствует другой стороне выполнять то же самое, из этого следует что конфликт ассоциируется с агрессией, спорами, угрозами, враждебностью, напряжением и иными эмоциональными и негативными явлениями. Из этого следует, что межличностные конфликты относятся к одному из самых тяжелых, разрушающих социальный и психологический климат коллектива, видов конфликта^[15].

1.3 Методы разрешения конфликтов

В современной экономической литературе Д.П. Зеркин, отмечает, что существуют такие тактики и методики разрешения конфликтных ситуаций как:

1. Тактика ухода либо избегания конфликта.

2. Силовое подавление либо метод насилия.

3. Метод односторонних уступок либо приспособления.

4. Тактика компромисса либо сотрудничества.

На базе данной классификации методик находится степень готовности участников пойти друг другу на встречу в создавшейся конфликтной ситуации^[16].

Такая тактика как тактика ухода в основном характеризуется малой степенью готовности, которую называют методом избегания. Эта тактика является наиболее распространенным способом поведения при формировании конфликтной ситуации, так же которую часто применяют те лица, которые по своему должностному положению должен выступать в роли посредника при урегулировании конфликта. Основная сущность данной тактики заключается в том, что выполняется игнорирование ситуации, отказ от её существования, а так же покидание так называемой сцены, на которой и происходит конфликт, самоустранение либо в психологическом, либо физическом смысле. Когда человек попадает в такую ситуацию, то он предпочитает не принимать каких-либо конструктивных действий для того чтобы её разрешить либо изменить.

Тактика разрешения конфликтных ситуаций, как и многое, другие методики, имеет как плюсы, так и минусы. Основными преимуществами данной тактики являются такие преимущества как:

1. тактика является быстро осуществимой, так как не требует ни материальных, ни интеллектуальных затрат. Примером данного преимущества является отсутствие реакции начальства на письменную просьбу подчиненного о предоставлении ему определенной льготы. В этом случае отсутствие реакции со стороны начальства обуславливается необоснованностью просьбы.

2. Предоставляет возможность отсрочки и устранения самого конфликта, который является несущественным, по мнению стратегических целей предприятия или группы. Такое преимущество можно увидеть на примере отношений в семье, когда родители предпочитают не обращать никакого внимания на длину юбки взрослой дочери, по их мнению, которая не является соответствующей определенным нормам. В организации начальство могут не обращать никакого внимания на незначительные недостатки сотрудников, но знают, что данные недостатки компенсируются хорошо выполненной работой.

Основным недостатком такой тактики является возможность эскалации конфликта, который может сформироваться при определенных условиях. Так же такое явление можно объяснить тем, что причина, которая стимулировала такую конфликтную ситуацию, не может преодолеваться тактикой избегания, а только консервируется. Их этого следует что, при существовании реальной проблемы, при условии применения тактики избегания, происходит затягивание конфликта, что в результате приводит к его обострению, а не сглаживанию.

Необходимо отметить, что данная тактика может использоваться при наличии таких условий как:

1. В случае если причины, которые стали началом конфликта, являются незначительными по своей значимости. При этом руководителям не следует растрачивать силы на такую проблему, при этом сохраняя силы на решение более существенных проблем.

2. если конфликт сформировался в такое время, когда нет времени на его урегулирования, ни возможностей, потому что существуют более неотложные и значимые проблемы, по мнению целей, предприятия.

3. Если недостаточно информации о возникшем конфликте и невозможности проведения дополнительных исследований для того чтобы собрать данные, которые могут обеспечить наиболее эффективное завершение конфликтной ситуации.

4. Если одна из конфликтующих сторон обладает более мощными силами для более быстрого и эффективного решения возникшего конфликта.

Тактику подхода как считает А.Я. Кибанов, можно характеризовать определенными специфическими формами поведения и определенными действиями участников конфликта. Необходимо отметить такие типовые признаки поведения участников конфликта:

1. Засекречивание информации, утаивание, которая необходима для того чтобы урегулировать возникшего конфликта, с недопущением его возможного обострения при ознакомлении людей с такой информацией.

2. Отказ от признания факта существования причин конфликта с расчетом на то, что конфликт, будет урегулирован сам по себе, без какого-либо участия противоборствующих сторон.

3. Затягивание под любым предлогом окончательного решения проблемы, которая вызвала противоборство^[17].

Метод силового подавления можно характеризовать наиболее высокой готовностью к решению конфликта хотя бы с одной стороны. Основная сущность, которого заключается в принудительном навязывании одной из сторон своего решения. Важно выделить такие предпосылки для реализации таких методов:

1. Наблюдается перевес одной из сторон в существующих материальных и психологических ресурсах. К примеру, можно привести, перевес администрации, которая конфликтует с сотрудниками предприятия.

2. Формирование чрезвычайных ситуаций, которые требуют незамедлительного вмешательства.

3. Внезапно возникшая необходимость для принятия непопулярного решения, которое получит негативную оценку с другой стороны. К примеру можно привести, решение начальства организации о снижении оплаты труда либо увеличении рабочего дня в условиях грозящего организации банкротства.

4. Правомерность со стороны, у которой имеются силовые преимущества, в случае, если данные действия связанны с обеспечением жизненно важных для данной структуры проблем. Обычно среди них выделяют немедленное увольнение сотрудника, который совершил проступок, и из-за которого организация понесла моральный либо материальный ущерб. Все это является возможным только в том случае, когда сотрудник разгласил коммерческую тайну, неоказаний медицинским служащим неотложной помощи пациенту, срыв занятий преподавателем.

5. Разного рода проявления деструктивных форм поведения со стороны членов предприятия, например: наркомания, пьянство, хищение имущества, прогулы, нарушение техники безопасности и прочие^[18].

Такая тактика как силовая и иные тактики и методики имеют особые проявления на поведенческом уровне, в число которых входят:

1. В случае отсутствия достаточного количества воспитательных средств, которое стимулирует применение принудительных, силовых методов воздействия.

2. Использование жесткого, приказного стиля общения, которое рассчитано на безусловное подчинение одной из сторон конфликта другой.

3. Применяется с целью обеспечения успеха силовой тактики механизма конкуренции, которая так же носит, название разделяй и властвуй. Такого рода методика в современном мире применяется с целью наказания плохих сотрудников и поощрения хороших сотрудников.

Такие тактики как выигрыш и проигрыш с токи зрения ученого В.А. Ачкасова, являются наиболее применяемыми методиками при регулировании конфликтов, при этом, несмотря на все слабые их стороны. Сущность данной методики заключается в ее ориентированности на выигрыш одной из конфликтующих сторон, а так же на проигрыш с другой стороны. При этом выделяют определенные причины, по которым руководители стремятся выбирать именно эту тактику^[19]:

1. Первоочередная причина имеет исторический характер, потому что данная тактика является более простой для того чтобы разрешить конфликт.

2. Второстепенная причина носит психологический характер, потому что со временем ее применение стало устойчивым психологическим стереотипом, который глубоко укоренился в человеческом сознании.

В связи данных причин тактики выигрыша и проигрыша являются преобладающими методиками. Но, не смотря, на это эти тактики воспринимаются в основном негативно, потому что обуславливают иррациональное поведение в ситуации разрешения конфликта^[20].

На сегодняшний день в конфликтологии существует противопоставление этим двум тактикам – тактика выигрыша и проигрыша, которая базируется на цивилизованных, рациональных методах, в состав которых входят:

- тактика односторонних уступок.

- тактика компромиссов, взаимовыгодных соглашений либо сотрудничества.

Данные тактики являются более богатыми и многообразными по своему содержанию, но они являются сложнее в реализации на практике, так как требуют от конфликтующих сторон определенного уровня знаний. Основными и главными целями, которых являются:

- направленность на конструктивное разрешение конфликта.

- снижение уровня возникшей напряженности.

- повышение уровня сплоченности организации.

Эффективная деятельность менеджмента в современных условиях, на предприятии обуславливается хорошим владением данных тактик. Необходимо выделить существование ряда предпосылок, которые обуславливают успешное использование данного метода:

- в ходе конфликта существует ошибка, которая была допущена одной из сторон. Примером может служить администрация организации допустила ошибку при установлении норм выработки выпускаемой продукции. Выходом из данной ситуации является методика выигрыша и проигрыша, так как данная методика помогает администрации достойно сохранить лицо и попытаться ее исправить.

- в условиях, когда значимость необходимой уступки для одной стороны оказывается несопоставимой с ее значением для другой стороны. В этой ситуации одна из сторон идет на уступки, для того чтобы избежать значительного выброса конфликтной энергии другой стороны, и тем самым добивается восстановления согласия. К примеру приведем, положительная реакция начальства на просьбу сотрудника о предоставлении ему внеочередного отпуска. При этом начальство получает в лице данного рабочего нового союзника, а так же предотвращает возможность конфликтной ситуации.

- в случае если в организации ожидаются какие-либо кризисные события, когда имеет место необходимость сохранения сил, ресурсов, энергии, то с этой целью идут на уступки для того чтобы сохранить в данный период спокойствие и мир.

- тактику уступок используют в том случае, если отказ от них может повлечь серьезный урон, в ситуации выбора между кошельком и между жизнью.

Такой метод как метод односторонних уступок не выполняет полностью принцип тактики выигрыша и проигрыша. Данные метод имеет свои недостатки, которые заключаются в том, что выгоду в конкретной ситуации получает только одна сторона, а вторая сторона оказывается проигравшей стороной. К тому же это может в будущем спровоцировать новую конфликтную ситуацию. Из этого следует, что более приемлемой тактикой считается тактика компромисса, взаимных уступок, которая в дальнейшем может стать основой долговременного сотрудничества. На сегодняшний день данная тактика рассматривается как классическая тактика в конфликтологии.

Для осуществления данной стратегии необходимы определенные условия, в состав которых относятся:

- готовность обеих сторон к реализации своих целей при помощи уступок по принципу выигрыша и проигрыша либо отдачи и получения.

- целостную возможность разрешения конфликта силовым методом либо способом ухода, то есть по принципу выигрыша и проигрыша.

О.В Галустов считает, что главным и самым универсальным инструментом регулирования конфликтных ситуаций в выполнении данного метода являются переговоры. Данный процесс переговоров позволяет выделить точки соприкосновения интересов участников конфликта, которые к то муже носят название зоны согласия. Руководители, которые обладают достаточным опытом, применяют методику переговоров, советуют начинать переговоры вопросов, которые относятся к зоне и разрешает другой стороне высказать согласие^[21].

Для того чтобы переговоры имели успешную реализацию необходимо соблюдать такие условия как:

1. Место проведения переговоров.

2. Сроки проведения переговоров.

3. Состав участников переговоров.

4. Наличие посредников.

5. формы принятия решения и ряд других условий.

Зачастую трудностями при проведении переговоров могут быть:

- отказ одной стороны от первоначально занятой позиции из-за обнаружения в ходе переговоров ее невозможности.

- выработанное решение может оказаться трудно выполняемым, потому что оно является по своей сущности нечетким и противоречивым. Примером может служить выполнение договоренности может быть замедлено либо вообще приостановлено из-за недостаточности материалов либо ресурсов.

- в любом компромиссном решении элемент отказа от первоначального занятой корректировка позиции и соответственно ее некоторая корректировка могут стать причиной оспаривания ее принятого решения.

Несмотря на недостатки, метод обладает следующими достоинствами:

1. Способствуют учету и выявлению взаимных интересов, потому что они имеют цель, которая заключается в взаимовыгодном результате по принципу выигрыша и проигрыша.

2. Показывают уважение участников конфликта к профессионализму и достоинству друг друга.

Так же существует тактика скрытых действий и проблем, которая носит название цена конфликта, которая заключается в том, что при выполнении анализа проблем управления конфликтом многие исследователи отмечают высокую цену его успешного разрешения. К примеру, можно привести, высокая цена в этом случае, осуществляется в том, что: при отрицательном разрешении конфликта остается тревога, беспомощность, смятение, развал, одиночество, стресс и прочие.

Успешное разрешение конфликта сопровождается такими чувствами как: покоя, веселья, кипучей энергией, открытостью, эффективностью, счастьем, чувством успеха, ощущение расширения возможностей, расслабление, крепкое здоровье и прочие чувства.

Зачастую конфликт сопровождается разгулом эмоций и высоким накалом страстей, под влиянием которых не редко применяются средства, которые являются далекими от общепринятых норм человеческой нравственности.

В рамках данного метода могут применяться такие средства как: обман, подкуп, создание искусственных помех в деятельности предприятия, заговоры, интриги, и прочие способы.

Для данных способов регулирования конфликта наиболее благоприятным является низкий уровень управленческой, общественной и политической культуры, а так же кризисное состояние общества. Для того чтобы выявить данную методику существуют определенные предпосылки такие как:

-участники конфликта стремятся скрыть свое участие в конфликтной ситуации по экономическим, психологическим и иным соображениям.

- если один из участников конфликта является более слабой по сравнению с другим участником, в связи с этим данный участник стремится скрыть свое участие в конфликтной ситуации.

По мнению ученого О.С. Виханский, существует определенный риск в использовании такого метода, и заключается он в том, что есть возможность негативных последствий, если обнаружится тайная информация, либо тайное участие одной из сторон. К тому же последствиями данной методики является падение престижа одной из сторон, возникновение актов протеста либо возмездия^[22].

Данные методики были призваны для решения некоторые задачи:

- сбор информации, полной базы данных о конфликте.

- формирование основных форм поведения конфликтующих сторон, которые обеспечивают его успешное урегулирование.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ И МЕТОДОВ ИХ НА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24»

2.1Общая характеристика предприятия ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24»

Коммерческое предприятие ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» начало своё функционирование в качестве юридического лица в 1991 году, на основании Федерального Закон РФ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей от 08.08.2001 N 129-ФЗ (последняя редакция)^[23].

Полное наименование предприятия - ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24», общество с ограниченной ответственностью, деятельность которого основывается на основе Федерального закона РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью»^[24].

Миссия общества предполагает перевозку пассажиров на транспорте общего пользования, максимальное удовлетворение потребителей в транспортных услугах с высокой степенью надёжности и комфорта, а так же обеспечение своевременности и безопасности перевозки пассажиров.

Целью деятельности предприятия является получение прибыли.

Предприятие ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» осуществляет транспортные услуги и предлагает следующие виды услуг:

• организация и выполнение пассажирских перевозок;
• транспортные и транспортно-экспедиционные услуги, в том числе международные перевозки грузов и пассажиров и связанные с ними транспортно-экспедиционные услуги на автомобильном транспорте;
• перевозки товаров, находящихся под таможенным контролем в качестве таможенного перевозчика.

Общество ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» владеет собственным имуществом, в которое входит площадь стоянки размером в 1,5 га. На территории автостоянки так же находятся и следующие объекты: офис, мойка, несколько смотровых ям, бокс. Боксы рассчитаны на 2 машины. В боксах осуществляется проверка технического состояния, ремонт и оснащение транспортного средства. На той же территории находиться склад, в котором хранятся запасные части и вспомогательные материалы. Все подсобные помещения оснащены системой освещения, отопления и вентиляции.

Общество ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» имеет линейно-функциональную структуру управления и бюрократической структурой управления. Организационная структура управления представлена в приложении А.

Рассмотрим персонал предприятия ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» и представим результаты в таблице 1.

Таблица 1. Структура персонала на 2015-2016 г. (чел.)

Категория занятых	2015	2016	2016 г. в % к 2015 г.
Водители автобусов	68	66	97
Бригада грузовых ТО	4	4	80
Бригада легковых	2	1	50
Кондуктора	55	53	91,4
Кассиры	5	6	100
Контролеры СБ	10	11	110
Ремонтники	30	28	87,5
Подсобники	23	23	88,5
Итого рабочие	197	192	92,7
ИТР	41	39	95,1
ИТОГО	238	231	93,1

Из данных таблицы 1 можно отметить, что численность сотрудников предприятия ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» в 2016 году снизилась на 17 человек или на 6,9% по сравнению с 2015 годом. Это можно объяснить сокращение рабочих мест, что обуславливает снижение производительности труда.

2.2 Анализ конфликтных ситуаций и методов их разрешения

На предприятии возникают разного рода конфликты. Рассмотрим причины появления данных конфликтов. С этой целью было проведено анкетирование сотрудников в количестве 85 человек. Анкета приведена в приложении Г.

Проведя анкетирование сотрудников можно сделать следующие выводы:

1. 75 % опрошенных указали на наличие противоречий интересов работников, а так же их функций в трудовой деятельности.
2. 68 % опрошенных подчеркнули неэффективность организации трудовой деятельности.
3. 25 % опрошенных указали на неудовлетворительные условия труда.
4. 8 % опрошенных оказались недовольными действиями настоящего руководства предприятия.

Представим полученные данные на рисунке 2.

Рисунок 2. Результаты анкетирования по выявлению причины возникновения конфликтов

Можно сделать вывод, что наиболее частотной причиной появления конфликтных ситуаций является наличие противоречий интересов работников и их функциями в трудовой деятельности. И второй причиной возникновения конфликтов можно считать неэффективность организации трудовой деятельности предприятия.

Рассмотрим частоту возникновения конфликтных ситуаций на предприятии (См. рисунок 3).

Рисунок 3. Частота возникновения конфликтных ситуаций

Из рисунка 3 можно сделать вывод, что 18 % сотрудников предприятия считают, что конфликты возникают очень часто. Большая часть сотрудников, то есть 48 %, считают, что конфликты на предприятии возникают довольно часто. 26 % работников предприятия считают, что конфликты возникают редко и всего 8% работников предприятия считают, что конфликтные ситуации возникают очень редко.

Таким образом, можно сказать, что, по мнению большинства сотрудников предприятия, конфликтные ситуации возникают довольно часто.

Конфликты на предприятии могут возникать между начальниками отделов и заместителем директора. Причиной возникновения данных конфликтов служит большое количество работы, на которое не хватает времени. Данный конфликт можно разрешить при помощи делегирования полномочий и равного распределения работы между начальниками отделов.

Но наиболее частотными являются конфликты между отделом эксплуатации и техническим отделом. Причиной возникновения данных конфликтов является недостаток деталей, из-за которых невозможно выполнение работы. В связи с этим отдел эксплуатации не обладает исправной техникой, соответственно, не может выполнять свою работу.

Этот конфликт показывает неэффективность организации труда персонала.

Как было выяснено 25 % опрошенных, были недовольны условиями труда, в частности:

1. Наличие устаревшего оборудования.
2. Неудовлетворительное состояние рабочих мест.
3. Возможность травматизма в процессе работы.

Так же было установлено, что 8 % сотрудников предприятия были недовольны действиями руководителей предприятия. Основными причинами данного конфликта могут быть:

1. Личные амбиции работников.
2. Недовольство заработной платой.
3. Недовольство стилем руководства.

Рассмотрим некоторые документы предприятия для того, чтобы определить объективность причин возникновения конфликтов. Для начала исследуем документы о заработной плате работников.

Заработные платы на протяжении постоянно повышались и на сегодняшний момент являются довольно высокими.

Но недовольство собственной заработной платой порождает недовольство руководителями, хотя они имеют лишь косвенное отношение к заработной плате. Но они могут начислить только премии особо отличившимся работникам.

Рассмотрим стиль руководства предприятием. По результатам анкетирования можно охарактеризовать стиль руководства как демократический, с примесью элементов диктата. Такой метод руководства можно считать как один из эффективных стилей. Представим характеристику стиля управления руководства предприятия ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» на рисунке 4.

Рисунок 4. Характеристика стиля управления руководства

На рисунке 4 отображена характеристика руководства с точки зрения стиля управления. Исходя из данных рисунок 8, можно отметить, что 67 % работников, участвующих в опросе, считают, что руководство тщательно планирует работу. Он разрабатывает подробные инструкции, графики выполнения работ для работников предприятия. 24 % работников считают, что руководство единолично принимает решения. Другая группа работников, в количестве 57 %, считают, что руководство использует административные методы стимулирования, за исключением материальных стимулов. 54 % работников считают, что руководитель способствует проявлению инициативы сотрудников. 70 % сотрудников предприятия считают, что руководитель проявляют доброжелательное отношение к работникам. 75 % сотрудников отмечает, что руководитель устанавливает строгую дисциплину на предприятии ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24». Исходя из этого, можно отметить, что руководство предприятия совмещает демократический стиль и авторитарный стили управления.

Итак, исходя из проделанного анализа, можно сказать, что 8% работников, считающих, что основой организационных конфликтов является неэффективность деятельности руководителя, основываются на собственных амбициях.

Таким образом, основными причинами конфликтов на предприятии ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» можно считать следующие причины:

• недовольство организацией трудовой деятельности;
• противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности;
• неудовлетворительные условия труда;
• личные претензии и амбиции работников.

Далее проведём расчет коэффициентов социально-психологической напряжённости на предприятии по следующей формуле: [5, с. 127]

(4)

Где К – коэффициент социальной напряженности;

х₁ – противоречие интересов работников (доля неудовлетворенности);

х₂ – фактор организации трудовой деятельности (доля неудовлетворенности);

х₃ – условия труда (доля неудовлетворенности);

x₄ – неудовлетворенность руководством;

n – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.

Значение показателя К=0,88 приравнивается к количеству неудовлетворённого персонала в количестве 88 % от количества опрошенных. Это говорит о достаточно высоком уровне социально-психологической напряжённости на предприятии ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24».

Осуществление работы по управлению конфликтами на предприятии ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» представляется начальным этапом по выявлению типов конфликта в коллективе.

Как выяснилось на предприятии ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» не ведётся фиксация конфликтов и конфликтных ситуаций, что было выяснено при помощи простого наблюдения документации.

Как было выявлено, во время трудовой деятельности на предприятии ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» ежедневно возникают разногласия, которые впоследствии вырастают в конфликты. Конфликты могут быть кратковременными или затяжными, связанными с высокими нравственно-психологическими травмами.

На предприятии ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» существуют определённые правила способствующие предотвращению конфликтов и конфликтных ситуаций. Процедура предполагает следующее:

1. создаются условия, препятствующие появлению и развитию конфликтных ситуаций, то есть руководитель наблюдает за работой каждого сотрудника. Если окажется, что работник не имеет желания работать качественно и эффективно, то выносят ему предупреждение или увольняют.
2. Наличие заботы о справедливости, то есть руководство не наказывает невиновных. Прежде выясняют вину того или иного работника, а впоследствии обдумываются решения и способы наказания.
3. Принцип ясности и доброжелательности даёт возможность избежать ошибки в присвоении противнику враждебной ситуации. Кроме того она позволяет смягчить и нейтрализовать обстановку.

Работники предприятия ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» стремятся управлять реакциями, а так же сдерживать негативные эмоции при наличии разногласий. Это не всегда удаётся.

На предприятии ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» для уменьшения негативных эмоций противоположной стороны используют следующие методы:

- готовностью идти на сближение позиций;

- положительная оценка некоторых действий другой стороны;

- критичное отношение к самому себе и уравновешивание поведения.

После этого происходит выбор наиболее оптимальной стратегии разрешения конфликтной ситуации.

Исходя из проделанного анализа по управлению конфликтами, можно сказать, что руководство стремиться решить возникающие конфликты при помощи компромисса, причём достаточно успешно. При этом уровень разрешения конфликтов является достаточно положительным, но тем ни менее существуют определённые разногласия.

Руководство при возникновении напряжённости, стремиться быть открытым и лояльным в отношении персонала, обуславливая таким образом большее недоверие к себе.

Исходя из всего вышесказанного, можно отметить, что руководство достаточно неплохо справляется с периодически возникающими открытыми конфликтными ситуациями. В коллективе можно отметить так же и наличие скрытых конфликтов, которые провоцируют и нагнетают напряжённость в коллективе. Это обуславливает уменьшение результативности труда и превращается в деструктивный фактор в деятельности данной фирмы.

2.3 Разработка мер по снижению конфликтных ситуаций и оценка их эффективности

Необходимо отметить, что работники ведут себя в конфликтных ситуациях по разному, поэтому чтобы определить как будет действовать работник в конфликтной ситуации. С этой целью необходимо провести ряд тестов. Для анализа социально-психологического климата в коллективе были использованы две методики:

1. Диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса.
2. Диагностика самооценки степени конфликтности.

Чтобы исследовать стратегию поведения использовался тест К. Томаса, который представлен в приложении В.

Проанализировав тесты можно сказать, что опрашиваемые в конфликтных ситуациях используют практически все стратегии поведения. Чаще всего на предприятии ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» используют тактику избегания, ухода от конфликта. Двое из 10 опрашиваемых предпочитают тактику приспособления. Один опрашиваемый использует тактику компромисса и сотрудничества. Меньше всего сотрудников использует тактику соперничества. Результаты анкетирования приведены в приложении Д.

Результаты анализа по тесту К. Томаса представлены на рисунке 5.

Рисунок 5. Стратегии поведения работников ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» по методике Томаса

Исходя из полученных данных, можно сказать, что тактика избегания используется работниками, которые испытывают потребность в признании, стремлении соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. Это обусловило использование теста для диагностики самооценки конфликтности. Приложение Г.

Результатами такого теста является выявление склонности опрашиваемых избегать конфликтные ситуации. Результаты представлены в приложении Д, таблица Д.2.

Результаты анализа самооценки конфликтности работников предприятия ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» представлено ниже:

Рисунок 6. Результаты диагностики самооценки конфликтности работников предприятия ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24»

Приведённые данные дают возможность предположить, что существует определённая связь между выбором личности стратегии избегания и самооценкой уровня конфликтности.

Чтобы доказать данную гипотезу проведём следующие расчёты корреляции по Спирмену: [5, с. 130]

, (5)

Где - сумма квадратов разностей рангов,

- число парных наблюдений

Приведём результаты ранговой корреляции по Спирмену в таблице Д.3, приложение Д.

∑d2 = 686,5

По таблице критических значений коэффициента корреляции рангов находим r критическое для N = 14, который равен 0,54, при p ≤ 0,05 и 0,68, при p ≤ 0,01, где p – показатель вероятности ошибки.

Исходя их данных исследования, были получены следующие результаты:

• Существует взаимосвязь между конфликтностью личности и стратегиями поведения.
• При расчётах коэффициент корреляции соответствовал -0,51, что показывает соответствие значений стратегий по тесту К. Томаса значениям по шкале рангов. Существует и другая связь, которая показывает соответствие меньших значений по шкале К. Томаса большим значениям по шкале рангов. Это означает, что конфликтные личности предпочитают использование стратегии соперничества в конфликтных ситуациях. Это так же является лишним доказательством наличия корреляции между стратегией избегания по тесту К. Томаса и степенью конфликтности личности. Работники, которые характеризуются не конфликтностью, чаще всего используют стратегию ухода от конфликта.
• Было так же установлено, что индивидуумы, которые набрали меньше всего значений, предпочитают сотрудничество как основную стратегию поведения в конфликтной ситуации.
• Существует так же некоторая связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности. Это говорит о том, что неконфликтные работники используют стратегию сотрудничества в конфликтных ситуациях.

Исходя из проведённого исследования, можно сделать выводы:

1. Была установлена взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликтной ситуации.
2. Неконфликтные сотрудники используют стратегию избегания в соответствии с методикой К. Томаса.
3. Основной причиной конфликтности работников предприятия ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» является потребность в соперничестве, то есть удовлетворить свои потребности в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.

Таким образом, исходя из проведённого анализа, можно выделить следующие причины возникновения конфликтов:

• недовольство организацией трудовой деятельности;
• противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности;
• неудовлетворительные условия труда;
• личные претензии и амбиции работников;
• социально-психологическая напряженность;
• различия в представлениях и ценностях.

Основной проблемой возникновения конфликтных ситуаций на предприятии ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» является наличие напряжённости в коллективе. Это обусловит уменьшение круга клиентов, то определит снижение рентабельности предприятия. Чтобы избежать негативного влияния напряжённости в коллективе необходимо предпринять ряд мер, нацеленных на нормализацию психологического состояния персонала.

Наиболее опасными на предприятии являются скрытые конфликты, которые провоцируют появление затяжных и сложных конфликтов. Такие конфликты достаточно сложно впоследствии уладить. Чтобы предупредить возникновение таких конфликтов необходимо очень хорошо знать состояние коллектива, общий психологический фон и психологическую устойчивость каждого работника.

В связи с этим предприятию ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» можно порекомендовать ряд мероприятий, которые бы способствовали уменьшению конфликтности на предприятии:

1. Добавление должности штатного психолога на предприятии, который будет осуществлять психологическое тестирование и психологическую разгрузку работников. Наличие психолога можно объяснить следующими факторами:
   1. Только психолог может оказать квалифицированную помощь.
   2. Обязанностями психолога будут выявление, предотвращение и профилактика конфликтов.
   3. Глубоко вникнуть в сложившуюся напряжённость и конфликтные ситуации в коллективе может только психолог.
   4. Осуществить фиксацию ситуаций в коллективе.
   5. Психолог будет принимать участие в подборе персонала и в формировании групп по объектам.
   6. Психолог разработает систему мониторинга по конфликтным ситуациям.

Штатный психолог сможет принимать участие в проведении собеседований при приёме на работу, оценивая личные качества претендентов, он так же сможет осуществлять консультации, оказывая помощь работникам в их проблемах, он так же сможет проводить тренинги с персоналом, направленные на создание связей между работниками и руководством и работниками.

Психолог будет относиться к отделу кадров, основными задачами которого будут:

• Снижение конфликтности на предприятии.
• Снижение и устранение напряжённости в коллективе.
• Снижение текучести кадров.

Основными должностными обязанностями психолога станут:

Изучение влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность сотрудников организации в целях разработки мероприятий по совершенствованию их условий труда и повышения эффективности работы.

Осуществляет решение наиболее актуальных вопросов и проблем, примером которого могут быть: текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд, а так же устанавливает пути устранения причин, их вызывающих.

Разрабатывает профессиограммы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего. Дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей.

Готовит предложения руководству и принимает участие в осуществлении мероприятий, которые направленны на рост производительности труда и удовлетворенности трудом.

Принимает участие в реализации мер по производственной и профессиональной адаптации молодых специалистов и рабочих.

Разрабатывает и применяет на практике методики оценки организационной культуры, морально-психологического климата и стилей управления в компании и предоставляет руководству систематизированную информацию и рекомендации по результатам изучения.

Участвует в реализации мероприятий по формированию и транслировании корпоративной культуры и улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Консультирует руководителей подразделений по вопросам психологии управления, рекламы, ведения переговоров, работы с персоналом и клиентами.

Отбирает адекватные поставленным задачам методы и методики диагностики персонала и проводит диагностику, дает качественный анализ и интерпретацию результатов диагностики и рекомендации руководителям подразделений.

Проводит собеседования с соискателями и увольняющимися сотрудниками.

Систематически проводит анализ обратной связи по результатам реализации проводимых мероприятий, вносит изменения в проводимые мероприятия.

Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.

Проведём расчёт затрат предприятия на внедрение новой должности штатного психолога и представим результаты в таблице 2.

Таблица 2. Затраты на введение должности штатного психолога на предприятии ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24»

Затраты	Руб. в месяц	руб. в год
1. Заработная плата штатного психолога	24000	288000
2. . Налог на заработную плату	3120	37440
3. Социальные отчисления	9600	115200
4. Общехозяйственные расходы	5400	6 4800
5. Прочие расходы	3200	3 8400
Итого	45320	543840

Общие затраты на организацию рабочего места штатного психолога в организации ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» составляют 543840 руб.в год. Так как штатный психолог будет являться сотрудником отдела кадров, то введение этой должности не изменит организационную структуру предприятия.

По данным предприятия коэффициент текучести кадров на начало 2016 года равен 10,3%. После введения должности штатного психолога этот показатель снизится до 9,4%. Рассчитаем эффект от уменьшения текучести кадров: [5, с. 132]

(6)

где Зн – затраты на новичка (Зн = Зот/Рот, Зот - затраты на отбор персонала, Рот- количество отобранных кандидатов),

Р – среднесписочная численность работников,

Кт1,2 – коэффициент текучести соответственно на начало и конец года, равный числу уволенных работников деленному среднесписочную численность работников (Рув/Р).

Среднегодовые затраты на отбор персонала в ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» составляют 54384 лей. В среднем отбирается за год 18 человек. Следовательно,

Зн=543840/18=30210,3 (руб.)

Тогда эффект от снижения текучести кадров после введения должности штатного психолога составит:

Эт=30210,3 *2310(10,3-9,4)= 6281280,27 (руб.)

Тогда экономический эффект от введения должности штатного психолога составит:

Э = Эт - З = 6281280,27 – 543840 = 5737440,27

Где З – годовые затраты на психолога.

То есть введение должности штатного психолога будет эффективным.

Следующей рекомендацией предприятия ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» может быть систематическое проведение психологического мониторинга, направленного на выявление причин возникновения конфликтов и их урегулирование.

Психологический мониторинг заключается в том, что как минимум два раза в год квалифицированный специалист будет анализировать организационный климат с целью выявления, предотвращения и профилактики конфликтов на предприятии.

Предполагается проведение мониторинга в несколько этапов:

1 этап – подготовительный:

• Уточнение потребностей в информации,
• формулирование проблемы,
• определение объекта и предмета исследования,
• постановка целей и задач мониторингового исследования,
• обоснование выборки и деление её на определенные группы,
• выделение и научное обоснование показателей мониторинга,
• подбор и научное обоснование применяемых методов и методик,
• уточнение процедуры проведения и разработка инструкции проведения мониторинга,
• создание компьютерной методики для обработки результатов,
• согласование сроков и графиков работ.

2 этап - пилотное проведение мониторинга предполагает проведение пилотного исследования на небольшой группе сотрудников, обработка и анализ данных, корректировка содержания анкет, методик и инструкций.

3 этап - полевая стадия исследования предполагает проведение масштабного мониторинга, сбор первичной эмпирической информации по всему персоналу.

4 этап - обработка и анализ информации. На данном этапе происходит обработка информационного материала, обсуждение полученных результатов, создание аналитической справки для органов управления по результатам мониторинга.

5 этап предполагает заключение и составление рекомендаций.

Затраты на привлечение услуг специализированного психолога для проведения мониторинга составляют 68000 руб.

Рассчитаем экономический эффект от проведения психологического мониторинга. Для начала рассчитаем изменение коэффициента социально-психологической напряженности среди работников.

После проведения психологического мониторинга уменьшиться степень противоречий интересов работников до 65%, неудовлетворенность организацией трудовой деятельности снизится до 54%, а неудовлетворенность условиями труда сократится до 20%. Тогда коэффициент социально-психологической напряженности можно рассчитать по следующей формуле: [5, с. 132]

К0 = (x1 + x2 + x3 + x4) / n (7)

К0 = (0,65+0,54+0,20+0,08)/2=0,73

Тогда, ∆К=К-К0=0,88-0,73=0,15

Итак, экономический эффект после проведения психологического мониторинга по уровню социально-психологической напряженности в трудовом коллективе уменьшится на 15%, это поспособствует улучшению взаимоотношений в коллективе, снижение текучести кадров, и уменьшение количества конфликтов на предприятии.

Далее рассмотрим эффект от уменьшения текучести кадров, который по прогнозным данным станет 9,7 %. Проведём расчёты эффекта от уменьшения текучести кадров по следующей формуле: [5, с. 133]

(8)

Зн=543840/18=30210,3 (руб.)

Эт=30210,3*231(10,3-9,7)= 6281280,27 (руб.)

Так как затраты на проведение мониторинга 2 раза в год составляют 6800*2=13600 лей, то общий эффект будет равен:

Э = Эт - З = 6281280,27 - 136000 = 6145280,27 (руб.),

Где З – годовые затраты на проведение мониторинга.

Исходя из проделанных расчётов, можно сделать вывод, что проведение психологического мониторинга будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как уменьшится уровень социально-психологической напряженности на 15%, а также вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов, предприятие будет иметь прибыль в размере 6145280,27 руб. в год.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Коммерческое предприятие ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» начало своё функционирование в качестве юридического лица в 1991 году, с момента регистрации.

Предприятие специализируется на транспортных услугах населению.

В результате проведенного исследования можно выделить основные причины конфликтов на предприятии ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» можно считать следующие причины:

• недовольство организацией трудовой деятельности;
• противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности;
• неудовлетворительные условия труда;
• личные претензии и амбиции работников.

На предприятии ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» существуют определённые правила способствующие предотвращению конфликтов и конфликтных ситуаций.

Работники предприятия ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» стремятся управлять реакциями, а так же сдерживать негативные эмоции при наличии разногласий. Это не всегда удаётся.

На предприятии ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24» для уменьшения негативных эмоций противоположной стороны используют такие методы:

- готовностью идти на сближение позиций;

- положительная оценка некоторых действий другой стороны;

- критичное отношение к самому себе и уравновешивание поведения.

После этого происходит выбор наиболее оптимальной стратегии разрешения конфликтной ситуации.

Люди ведут себя в конфликтных ситуациях по-разному. Для определения, как будет действовать сотрудник в ситуации конфликта, его следует протестировать. Поэтому было решено провести исследование социально-психологического климата в коллективе, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки степени конфликтности.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта.

Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест диагностики самооценки конфликтности.

Результаты этого теста свидетельствуют о неконфликтности сотрудников ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24».

Проведя анализ ранговой корреляции, было выяснено, что конфликтные личности выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Доказательство этому является корреляция между стратегией избегания и степенью конфликтности личности - неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество. Также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, то есть люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации.

Было выдвинуто предположение, что главной причиной конфликтов в организации является социально-психологическая напряженность в коллективе. Это, несомненно, будет отражаться на результатах работы.

В связи с этим было предложено ввести должность штатного психолога. Проведенные расчеты показали, что введение штатного психолога будет эффективным, и организация получит прибыль. Кроме того было предложено проводить психологический мониторинг два раза в год. Затраты на него значительно ниже, чем введение должности психолога. Также проведение психологического мониторинга будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, и вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный закон "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" от 08.08.2001 N 129-ФЗ (последняя редакция)
2. Федеральный закон РФ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (ООО), N 14-ФЗ от 08.02.1998
3. Ачкасова, В.А. Конфликтологии. [Текст]: Учебное пособие / В.А.Ачкасова, М: Знание, 2005.-80с.- ISBN 5-7320-0832-2
4. Бородкин, Ф.М. Внимание: конфликт [Текст]: Учебник / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. – Новосибирск: Наука, 2006. – 189с. – ISBN 5-93878-520-5
5. Виханский, О. С. Менеджмент [Текст]: Учебное пособие / О. С. Виханский, А.И. Наумов М.: Владос, 2006.– 487с.- ISBN 5-699-13731-9.
6. Галустов, О.В. Конфликтологии в вопросах и ответах. [Текст]: Учебник / О.В.Галустова, М: Проспект, 2010.-216с.- ISBN 978-5-392-01197-1
7. Гелета, И.В Коваленко, Л.В. Экономика и социология труда: учеб. пособие/ И.В. Гелета, А.В. Коваленко. - Краснодар: Кубанский гос.ун-т. 2013.- 224 с. - ISBN 978-5-8209-0906-1
8. Глухов, В.В. Менеджмент. [Текст]: Учебник / В.В.Глухов, М: Питер, 2008.-608с.- ISBN 978-5-91180-854-9
9. Дмитриев, А.И. Введение в общую теорию конфликтов [Текст]: Учебное пособие / А.И. Дмитриев, В.С. Кудрявцев, С.С. Кудрявцев.– М.: Владос, 2008. – 211 с. – ISBN 5- 352-21103-2.
10. Зеленков, М.Ю. Конфликтологии. [Текст]: Учебное издание для бакалавров / М.Ю. Зеленков, М: Дашков и Ко, 2012.- 324с.- ISBN 978-5-394-01918-0
11. Зеленков, М.Ю. Конфликтологии. [Текст]: Учебное издание для бакалавров / М.Ю. Зеленков, М: Дашков и Ко, 2012.- 324с.- ISBN 978-5-394-01918-0
12. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии [Текст]: Курс лекций / Д.П. Зеркин . – Ростов на Дону.: Феникс, 2002. – 480 с. – ISBN 5-222-00031-1
13. Кибанов, А.Я. Конфликтологии. [Текст]: Учебник / А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова, М: Инфра-М, 2009.-304с.-ISBN 978-5-16-002275-8
14. Косьмин, А.Д. Менеджмент. [Текст]: Учебник / А.Д.Косьмин, Н.В.Свинтицкий, Е.А. Косьмина, М: Академия, 2011.-160с.- ISBN 978-5-7695-6900-5
15. Лукин, Ю.П. Конфликтология: управление конфликтами [Текст]: Учебник /Ю.П. Лукин. - М.: Инфра – М, 2007. – 799 с. – ISBN 978-5-902358-84-8
16. Платонов, Ю.П. Психология конфликтного поведения. [Текст]: Учебник / Ю.П.Платонов, М: Речь, 2009.-544с.- ISBN 978-5-9268-0777-8
17. Что такое конфликт: понятие, виды, структура [онлайн] - URL: http://gopsy.ru/otnoshenija/ssory/konflikty/chto-takoe-konflikt.html
18. Лекция Тема 3: «Теоретические основы конфликтологии и структурные характеристики конфликта».[онлайн] -URL: http://mylektsii.ru/3-114933.html

ПРИЛОЖЕНИЯ

Рисунок 1. Организационная структура предприятия ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24»

Приложение Б

Анкета

(для выявления причин возникновения организационных конфликтов)

1. Довольны ли вы своим рабочим местом?

А. Да

Б. Нет (чем именно)

____________________________________________________________

1. Как вы оцениваете организацию трудового процесса на предприятии? (Оцените по пятибалльной шкале).

____________________________________________________________

1. Каково отношение руководителя к подчиненным?

А. Жесткое, требовательное

Б. Доброжелательное, требовательное

В. Мягкое, нетребовательное

Г.Другое_____________________________________________________

1. Каковы требования руководителя к дисциплине?

А. Формальные, жесткие

Б. Разумные

В. Неопределенные

1. Каков интерес к работе в организации?

А. Низкий

Б. Высокий

1. Какая атмосфера царит в организации?

А. Напряженная

Б. Свободная

1. Какие способы стимулирования использует руководитель чаще всего?

А. Административные

Б. Экономические

В. Моральные

Г.Другое_____________________________________________________

1. Меняет ли руководитель свой стиль управления в критической ситуации?

А. Да

Б.Нет

1. Довольны ли вы своим руководителем?

А. Да (почему)________________________________________________

Б.Нет(почему)_____________________________________________

1. Считаете ли вы, что в организации сложились определенные стереотипы, которые в критических ситуациях мешают эффективной работе коллектива?

А. Да

Б.Нет

1. Считаете ли вы работу коллектива слаженной?

А.Да

Б.Нет

1. Возникают ли у вас разногласия с коллегами в процессе трудовой деятельности?

А. Да

Б. Нет

1. Считаете ли вы, что ваши интересы ущемляются в процессе трудовой деятельности?

А.Да(как)____________________________________________________

Б. Нет

1. Довольны ли вы своим служебным положением?

А. Да

Б. Нет

15. Как вы считаете, часто ли возникают конфликтные ситуации в организации?

А.Очень часто

Б. Часто

В.Редко

Г. Очень редко

16. Каковы причины возникновения конфликтов, по вашему мнению?

____________________________________________________________

17. Довольны ли вы тем, как разрешаются конфликты?

А. Да

Б.Нет

Приложение В

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса

Опросник

• • А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
  • Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.
  • А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
  • Б. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.
  • А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
  • Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
  • А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
  • Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
  • А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
  • Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.
  • А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
  • Б. Я стараюсь добиться своего.
  • А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
  • Б. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться другого.
  • А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
  • Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
  • А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
  • Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
  • А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
  • Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
  • А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
  • Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
  • А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
  • Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
  • А. Я предлагаю среднюю позицию.
  • Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
  • А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
  • Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
  • А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
  • Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
  • А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
  • Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
  • А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
  • Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
  • А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
  • Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
  • А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
  • Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
  • А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
  • Б. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.
  • А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
  • Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
  • А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
  • Б. Я отстаиваю свои желания.
  • А. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.
  • Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
  • А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
  • Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
  • А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.
  • Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
  • А. Я предлагаю среднюю позицию.
  • Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
  • А. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры.
  • Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
  • А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
  • Б. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.
  • А. Я предлагаю среднюю позицию.
  • Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий
  • А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
  • Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл.

КЛЮЧ
№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16				Б	А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

Тест возможно использовать в групповом варианте, как в сочетании с другими тестами, так и отдельно. Затраты времени – не более 15-20 минут.

Приложение Г

Тест  Самооценка конфликтности

Вашему вниманию предлагается тест, позволяющий оценить степень вашей собственной конфликтности.

Тест содержит шкалу, которая будет использована вами для само­оценки по 10 парам утверждений. Выполнение его сводится к следующему. Вы оцениваете каждое утверждение левой и правой колонки. При этом отметьте кружочком, на сколько баллов в вас проявляется свойство, представленное в левой колонке. Оценка производится по 7-балльной шкале. 7 баллов означает, что оцениваемое свойство проявляется всегда — 1 балл указывает на то, что это свойство не проявляется вовсе.

1. Рветесь в спор	7654321	Уклоняетесь от спора
2. Свои выводы сопровождаете тоном, не терпящим возражений	7654321	Свои выводы сопровождаете извиняющимся тоном
3. Считаете, что добьетесь своего, если будете рьяно возражать	7654321	Считаете, что если будете возражать, то не добьетесь своего
4. Не обращаете внимания на то, что другие не принимают доводов	7654321	Сожалеете, если видите, что другие не принимают доводов
5. Спорные вопросы обсуждаете в присутствии оппонента	7654321	Рассуждаете о спорных проблемах в отсутствие оппонента
6. Не смущаетесь, если попадаете в напряженную обстановку	765432 1	В напряженной обстановк( чувствуете себя неловко
7. Считаете, что в споре надо проявлять свой характер	765432 1	Считаете, что в споре не нужно демонстрировать свои эмоции
8. Не уступаете в спорах	765432 1	Уступаете в спорах
9. Считаете, что люди легко выходят из конфликта	765432 1	Считаете, что люди с трудом выходят из конфликта
10. Если взрываетесь, то считаете, что без этого нельзя	7654321	Если взрываетесь, то вскоре ощущаете чувство вины

Оценка результатов

На каждой строке соедините отметки по баллам (отмеченные кружочками) и постройте свой график. Отклонение от середины (цифра четыре) влево означает склонность к конфликтности, а отклонение вправо будет указывать на склонность к избеганию конфликтов.

Подсчитайте общее количество отмеченных вами баллов. Сумма, равная 70 баллам, указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов — на высокую; 50 баллов — на выраженную конфликтность. Число баллов 11-15 указывает на склонность избегать конфликтных ситуаций.

Приложение Д

Таблица Д.1 - Результаты диагностики по методике Томаса работников предприятия ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24»

№ испытуемого	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1	0	5	8	8	9
2	1	7	8	9	5
3	5	1	7	11	6
4	4	6	6	10	4
5	1	7	4	10	8
6	2	6	9	9	8
7	5	7	5	8	5
8	5	1	9	10	5
9	1	6	6	10	7
10	2	4	8	11	5
11	4	6	5	12	3
12	3	10	4	8	5
13	6	7	8	6	3
14	4	6	4	6	10

Таблица Д.2 - Результаты диагностики самооценки конфликтности работников предприятия ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24»

№ испытуемого	Самооценка конфликтности (баллы)
1	41
2	21
3	18
4	21
5	26
6	26
7	28
8	36
9	18
10	21
11	15
12	9
13	36
14	28

Таблица Д.3 - Анализ ранговой корреляции по Спирмену стратегии избегания и степени конфликтности личности

№ п/п	Стратегия избегания, баллы	Самооценка конфликтности, баллы	Ранги по стратегии избегания	Ранги по самооценке конфликтности	Разность рангов, d	d2
1	8	41	4	14	10	100
2	9	21	6,5	6	-0,5	0,25
3	11	18	12,5	3,5	-9	81
4	10	21	9,5	6	-3,5	12,25
5	10	24	9,5	8	-1,5	2,25
6	9	26	6,5	9	2,5	6,25
7	8	28	4	10,5	6,5	42,25
8	10	36	9,5	12,5	3	9
9	10	18	9,5	3,5	-6	36
10	11	21	12,5	6	-6,5	42,25
11	12	15	14	2	-12	144
12	8	9	4	1	-3	9
13	6	36	1,5	12,5	11	121
14	6	28	1,5	10,5	9	81

1. Что такое конфликт: понятие, виды, структура [онлайн] - URL: http://gopsy.ru/otnoshenija/ssory/konflikty/chto-takoe-konflikt.html ↑

2. Бородкин, Ф.М. Внимание: конфликт [Текст]: Учебник / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. – Новосибирск: Наука, 2006. – с. 104 ↑

3. Гелета, И.В Коваленко, Л.В. Экономика и социология труда: учеб. пособие/ И.В. Гелета, А.В. Коваленко. - Краснодар: Кубанский гос.ун-т. 2013.- 224 с.-с. 88 ↑

4. Зеленков, М.Ю. Конфликтологии. [Текст]: Учебное издание для бакалавров / М.Ю. Зеленков, М: Дашков и Ко, 2012.- с. 78 ↑

5. Бородкин, Ф.М. Внимание: конфликт [Текст]: Учебник / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. – Новосибирск: Наука, 2006. – с. 105 ↑

6. Дмитриев, А.И. Введение в общую теорию конфликтов [Текст]: Учебное пособие / А.И. Дмитриев, В.С. Кудрявцев, С.С. Кудрявцев.– М.: Владос, 2008. – с. 85 ↑

7. Глухов, В.В. Менеджмент. [Текст]: Учебник / В.В.Глухов, М: Питер, 2008.-608с.- ISBN 978-5-91180-854-9 ↑

8. Зеленков, М.Ю. Конфликтологии. [Текст]: Учебное издание для бакалавров / М.Ю. Зеленков, М: Дашков и Ко, 2012.- 324с.-с. 110 ↑

9. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии [Текст]: Курс лекций / Д.П. Зеркин . – Ростов на Дону.: Феникс, 2002. – с. 83-84 ↑

10. Кибанов, А.Я. Конфликтологии. [Текст]: Учебник / А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова, М: Инфра-М, 2009.-с. 104 ↑

11. Косьмин, А.Д. Менеджмент. [Текст]: Учебник / А.Д.Косьмин, Н.В.Свинтицкий, Е.А. Косьмина, М: Академия, 2011.-с. 9 ↑

12. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии [Текст]: Курс лекций / Д.П. Зеркин . – Ростов на Дону.: Феникс, 2002. – 480 с. – ISBN 5-222-00031-1 ↑

13. Лукин, Ю.П. Конфликтология: управление конфликтами [Текст]: Учебник /Ю.П. Лукин. - М.: Инфра – М, 2007. – с. 89 ↑

14. Глухов, В.В. Менеджмент. [Текст]: Учебник / В.В.Глухов, М: Питер, 2008.-с.530 ↑

15. Лекция Тема 3: «Теоретические основы конфликтологии и структурные характеристики конфликта».[онлайн] -URL: http://mylektsii.ru/3-114933.html. ↑

16. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии [Текст]: Курс лекций / Д.П. Зеркин . – Ростов на Дону.: Феникс, 2002. – с. 315 ↑

17. Кибанов, А.Я. Конфликтологии. [Текст]: Учебник / А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова, М: Инфра-М, 2009.-с. 243 ↑

18. Платонов, Ю.П. Психология конфликтного поведения. [Текст]: Учебник / Ю.П.Платонов, М: Речь, 2009.-с. 234 ↑

19. Ачкасова, В.А. Конфликтологии. [Текст]: Учебное пособие / В.А.Ачкасова, М: Знание, 2005.- с. 41 ↑

20. Ачкасова, В.А. Конфликтологии. [Текст]: Учебное пособие / В.А.Ачкасова, М: Знание, 2005. – с. 42 ↑

21. ? Галустов, О.В. Конфликтологии в вопросах и ответах. [Текст]: Учебник / О.В.Галустова, М: Проспект, 2010.- с. 173 ↑

22. Виханский, О. С. Менеджмент [Текст]: Учебное пособие / О. С. Виханский, А.И. Наумов М.: Владос, 2006.– с. 312 ↑

23. Федеральный закон "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" от 08.08.2001 N 129-ФЗ (последняя редакция) ↑

24. Федеральный закон РФ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (ООО), N 14-ФЗ от 08.02.1998 ↑