Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт: понятие, сущность, виды, функции)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Конфликт содержит в собственном осознании причины общественно-психологические предпосылки, которые приняты во отношениях меджу людей. Процедура общения в организации обуславливается работой, впрочем ею никоем образом ограничивается.

Любому из нас приходилось встречаться с конфликтными ситуациями. Конфликты выражаются в работе всех общественных институтов, социальных фирм, в отношениях среди людьми играют ключевую роль в жизни каждого человека, семьи, группы, страны, общества и человека в целом. Работающие в фирме люди разные между собой. Именно они по-всякому принимают обстановку, в которой они присутствуют в силу личных особенных черт.

Большая часть конфликтов появляется по мимо желания их участников. Это происходить по причине того, собственно что большая часть людей не содержит представления о конфликтах, или не предает им значения. Впрочем многие спорят по поводу того, нужны ли конфликты, считаются ли они двигателем развития организации. Ведь именно в споре рождается истина. Несмотря на все, конфликтная обстановка конфликтной обстановке рознь.

В различных ситуациях конфликт можно предусмотреть. Однако в случае если рабочие зашли осень далеко и это отрицательно влияет на результат их деятельности, время принимать особые меры, рассчитанные на урегулирование сложившейся ситуации.

Руководитель ситуации в соответствии с собственной ролью находится, как правило, в центре любого конфликта и призван решать его всеми доступными ему методами. Управление конфликтом является одной из основных функций руководителя. В среднем руководитель тратит 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Любому управленцу нужно понимать о конфликтах, методах поведения при их появлении, средствах и способах предотвращениях , разрешения. Именно по этой причине нужно изучить организационные инциденты, условия их появления и методы управления ими.

Степени разработанности проблемы. Научные разработки ведущих отечественных ученых – экономистов Ф.М. Бородкина, Н.М. Коряк, А.Г. Большакова, М.Ю. Несмеловой, В.П. Василенко, С.М. Емельянова, Э.Э Линческого, Е.Б. Моргунова, э.А. Уткина и других посвящены обоснованию теоретических и общеметодологических аспектов конфликта как средства управления организации.

Проблемы конфликтологии как важной составляющей межличностных отношений получила развитие в трудах как зарубежных так и отечественных исследований – М.А Джерелевской, Э.Э Линчевского, Г.Г. Меликьяна, В.Н Меньшовой, Р.П Колосовой.

Для достижения поставленной цели , необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть суть определения «конфликт», проанализировать основные виды организационных конфликтах;
2. Охарактеризовать технологии и способы урегулирования конфликтах ситуаций рассмотрев их типы, стадии применения в отечественной и зарубежной политики;
3. Проанализировать общественно-психологический климат в коллективе, а так же обстоятельства возникновения организационных конфликтов на конкретном предприятии;

Нормативно-правовой основой исследования являются Конституция

Российской Федерации, Таможенный кодекс Таможенного Союза, Трудовой; кодекс Российской Федерации, Гражданский Кодекс Российской Федерации; Налоговый Кодекс Российской Федерации, Федеральный закон "О службе в таможенных органах Российской Федерации".

Теоретической основой исследования является то, что в работе проведён анализ литературы по данной проблеме, что может представлятьинтереснетолькодляруководителейорганизаций,ноидляконфликтологов.

1.Конфликт: понятие, сущность, виды, функции Конфликт (с лат.) значит столкновение сторон, воззрений, сил. Основания конфликтами имеют все шансы быть самые различные трудности жизни: вещественные ресурсы, важные актуальные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в общественной структуре, личные (эмоционально-психологические) различия и т. д. Конфликты обхватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность общественных отношений, общественного взаимодействия.[8,512] Конфликт, по существу, считается одним из видов общественного взаимодействия, субъектами и членами которого выступают отдельные индивиды, большие и малые общественные группы и предприятия. Конфликтное взаимодействие подразумевает противостояние сторон, то есть воздействия, направленные друг против друга. В основе конфликта заложены субъективно-объективные противоречия, но эти 2-а проявления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. Противоречия имеют все шансы существовать долгий период и не переростать в конфликт. В следствие этого нужно иметь в виду, собственно то, что в основе конфликта лежат только те противоречия, причиной которых считаются несочитающиеся интересы, потребности и ценности. Эти противоречия, как правило, модефицируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство. Противоборство может быть более или менее интенсивным и более или менее насильственным. Конфигурация конфликтов — носильная или же ненасильственная — находится в заимствовании от большого количества моментов, в том числе и от присутствия настоящих критерий и вероятностей (механизмов) ненасильственного разрешения конфликта и целей, преследуемых субъектами противоборства. Можно сказать что, социальный конфликт — это открытое противоборство, столкновение 2-ух или более субъектов и участников общественного взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности. Структура конфликта.  В упрощенном виде структура социального конфликта состоит из следующих элементов: объекта- конкретной причины столкновения субъектов;[14,320] двух и более субъектов, конфликтующих из-за какого-либо объекта; инцидента - формального повода для начала открытого противоборства. Конфликту предшествует появление конфликтной ситуации. Это противоречия, образующие меж субъектами по поводу объекта. Под действием объема общественного напряженности конфликтная обстановка помаленьку модифицируется в открытый общественный конфликт. Но сама по себе напряженность может существовать долго и не переходить в конфликт. Для того чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент — формальный повод для начала конфликта. Впрочем настоящий конфликт содержит более сложную структуру. К примеру, не считая субъектов в нем задействованы члены (непосредственные и косвенные), сторонники, сочувствующие, подстрекатели, посредники, арбитры и др. Любой из членов, которые участвуют в конфликте, имеют свои высокачественные и количественные свойства. Объект также может иметь свои особенности. Несмотря на это, настоящий конфликт развивается в определенной общественной и физической среде, которая так же оказывает на него взаимодействие. В следствие это более полная структура общественного (политического) конфликта будет рассмотрена ниже. Сущность конфликта. Социологическое осмысление и прогрессивное осознание общественного инцидента в первый раз было заложено германским социологом Г. Зиммелем.  В работе «Социальный конфликт» он отмечает, что процесс развития общества идет через общественный конфликт, когда устаревают, «сносятся» отжившие культурные формы и зарождаются новые. На сегодняшний день теорией и практикой регулирования общественных конфликтов занимается уже целая отрасль социологии - конфликтология.[8,512] Наиболее известными представителями этого направления являются Р. Дарендорф, Л. Козер. К. Боулдингидр. Так же, германский социолог Р. Дарендорф создал теорию конфликтной модели общества. По его мнению, в абсолютно каждом социуме, в каждый момент могут возникать общественные конфликты, в основе которых заложен конфликт интересов. Дарендорф исследует конфликты как нужный элемент социальной жизни, которые, будучи источниками инноваций, способствуют постоянному развитию социума. Главная задача — научиться контролировать их. Американский социолог Л. Козер разработал теорию позитивно- функционального конфликта. Под социальным конфликтом он понимал борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, борьбу, в которой целями противников являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение противника. Согласно этой теории общественное неравенство, неизбежно существует в любом обществе и вызывают естественную социальную неудовлетворенность людей, нередко приводящею к общественным конфликтам. Позитивные функции конфликтов Л. Козер видит в том, что они способствуют обновлению общества и стимулируют социальный и экономический прогресс. Общая теория конфликта принадлежит американскому социологу К.Боулдингу.  Конфликт в понимании ученого — это такая ситуация, в которой стороны осознают несовместимость своих позиций и при этом стремятся опередить соперника, обыграть его. В нашем современном обществе, по мнению Боулдинга, конфликты неизбежны и поэтому необходимо контролировать их и так же учиться управлять ими. Основными признаками конфликта являются: наличие ситуации, которая противодействующими сторонами воспринимается как конфликтная; наличие у участников конфликта противоположных целей, потребностей, интересов и методов их достижения; взаимодействие конфликтующих сторон; результаты конфликтного взаимодействия; использование давления и даже силы.

2. Структура и особенности протекания конфликтов в организации

В основу конфликтных ситуаций в группе меж различными людьми составляет конфликт между противоположно направленными интересами, воззрениями, целями или разными представлениями. Конфликты появляются там, где сталкиваются различные школы, различные манеры поведения, их может питать и желание получать что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями.

Чем больше разброс критериев при принятии заключений и вероятных разновидностей данных вариантов этих решений, тем глубже имеет возможность и быть конфликтных ситуаций. В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях возникают конфликты.

Конфликт определяется тем, собственно, что намеренное поведение одной из сторон вызывает расстройство интересов другой стороны и по окончанию результатов приводит к понижению производительности общей деятельности, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным результатами.[10,288] Вследствие этого конфликт возникает тогда, когда подчиненный не выполняет решение своего руководителя. Вследствие этого неподчинения либо понижается эффективность работы организации, либо растет риск.

Во многих других случаях конфликт может помоч выявить очень разные точки зрения, выделяет вспомогательную информацию, может помочь обнаружить большее колличество альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также все это может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения

Таким образом, конфликт содержит вероятность быть интенсивным и вести к увеличению производительности предприятия. Или же, он содержит вероятность быть дисфункциональным и приводить к поижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, нужно знать его причины возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

В зависимости от того, кто выступает в качестве оппонента (наше внутреннее «я», другой человек, группа и т. д.), различают четыре типа конфликтов:

1) Внутриличностный.

Внутриличностный конфликт — столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных интересов, мотивов, потребностей и т. п. у одного и того же человека.

Внутриличностный конфликт выражается в сомнениях человека, неудовлетворенности собой и своей жизнедеятельностью. Он часто возникает тогда, когда человеку приходится «играть» несколько несовместимых ролей.

Внутриличностные конфликты можно четко классифицировать. В основе будет лежать дифференциация структур внутреннего мира человека, вступающих в конфликт.

Внутренний мир человека включает:

• Мотивы — «хочу» (потребности, интересы, желания);
• Ценности — «надо»
• Самооценка — «могу».

Преодолением внутриличностного конфликта считается восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единого осознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Разрешение внутриличностного конфликта может быть конструктивным и деструктивным.

При конструктивном преодолении внутриличностного конфликта достигается душевное равновесие, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание. Разрешение внутриличностного конфликта познается через: отсутствие болезненных состояний, связанных с имевшимся конфликтом; понижение негативных психологических и социально-психологических факторов внутриличностного конфликта; повышение качества и эффективности профессиональной деятельности.

2) Межличностный.

Межличностный конфликт — система взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо одновременно в острой конкретной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон.[13,287]

Причины таких конфликтов – как социально-психологические, так и личные, собственно что, психологические. К 1-ым видам относятся: потери и не правильная информация в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга и пр., напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость.

Впрочем очевидная причина конфликта — это не лишь только различия в нравах, взглядах, манерах поведения людей (то есть личные причины), почаще всего в основе этих конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

3) Конфликт между личностью и группой.

Конфликт между личностью и группой появляется тогда, когда кто-либо из членов организации не соблюдает нормы поведения или же общения, сложившиеся в неформальных группах. К данному виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Можно выделить целый ряд причин, лежащих в основе конфликта между личностью и коллективом:

• Ожидания личности противоречат ожиданиям группы;
• Противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д.;
• Борьба за повышение своего статуса в группе;
• Конфликт между руководящими органами и неформальной группой;
• Поиск и нахождение реального и мнимого виновника неудач.

Попытка поменять свое место в группе порождает структурные или же статусно-ролевые конфинурации.

Аналогичные конфигурации имеют все шансы быть обоснованы ролевыми конфликтами, которые бывают замечены по основанию несовпадения принятой (добровольно или под давлением) членом группы роли с групповыми нормами или ожиданиями. Чаще всего эти конфликты получаются тогда, когда вакантное место занимает новый член группы. Адаптация и социализация всегда чреваты конфликтами. Во-первых требования группы к новичкам, как правило, бывают завышенными. Во-вторых, новый член группы обычно не в полной мере овладает всеми тонкостями внутригруппового взаимодействия.

Подобный тип конфликта может возникнуть на основе межличностного конфликта.

4) Межгрупповой конфликт.

Межгрупповой конфликт ⎯ столкновение, разногласие между отдельными группами или подразделениями, вызываемые несовершенством организационной структуры и неотлаженностью функционального взаимодействия, необходимостью распределения ограниченных материальных, финансовых и иных ресурсов, недостаточностью взаимной информации, различиями во взглядах на служебную мотивацию, формы стимулирования, деловое сотрудничество и т.п.[17,80]

В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают группы (малые, средние или же микрогруппы). В основе такого противостояния вложены столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). В этом состоит одна из существенных особенностей таких конфликтов.

Причиной межгрупповых конфликтов выступает структура системы вознаграждения, что предполагает построение всей системы вознаграждения деятельности каждой группы вне зависимости от коллективного результата. Такое положение дел вызывает соперничество, различные предпочтения, несовпадение восприятия целей деятельности организации, значимости вкладов каждой из групп. В некоторых случаях руководство организацией использует данное положение для увеличения отдачи от групп, т. е. формирует функциональные результаты конфликта.

Невсеобхемленность ресурсов как первичная причина межгрупповых конфликтов подразумевает, собстено что осуществление реализация целей применение 1-ой группы при использовании одних и тех же ресурсов ущемляет возможности другой группы.

Несоответствие статуса как первичная межгруппового конфликта подразумевает, собственно что все группы с одним статусом в рамках организации имеют все шансы негативно воспринимать участников других групп с меньшим, по их мнению, статусом. Проявление снобизма у работников статусных групп, высокомерия воспринимается другими как угроза их собственному положению.

Неадекватное восприятие, т. е. разное восприятие одних и тех же мероприятий с различными группами в силу существующих норм, стереотипов может привести незначительные противоречия к конфликтному столкновению.

Несмотря на это, каждый конфликт имеет так же более или менее четко выраженную структуру. В каждом любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин , зачастую скрываемых. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Стадии протекания конфликта.

Всякий реальный конфликт развивается и протекает во времени. Динамика конфликтов ⎯ это последовательная смена определенных стадий от начала до завершения.

Выделяют четыре стадии протекания конфликта:

1. Возникновение объективной конфликтной ситуации. Две стороны имеют одну цель и стремятся к ней, но достигнуть ее может только один человек (группа). Какое –то время объективнаяконфликтностьситуации не осознается сторонами. Потенциальный конфликт (например социальное соревнование,конкурс).[20,64]

2. Осознание ситуации как конфликта, хотя бы одним из участников. Последствия:

• Переход к конфликтному поведению;
• Стремление предотвратить конфликт то есть поиск решения до возникновения конфликта. Оптимальное явление именно второй путь. Успех его зависит от многочисленных причин от личности руководителя, его принципов руководителя, опыта, психолого-педагогической подготовки. Степень значимости, которая придается предмету конфликт (разногласие) оказывает решительное влияние как на само решение вступить в конфликт, так и на степень жестокости конфликта взаимодействия.

Здесь важно, признают ли стороны законность требований друг другу. В тех случаях, когда правомерные требования и притязания изначально отвергается, конфликт будет иметь более деструктированный характер.

3. Переход к конфликтному поведению, то есть к настоящим его действиям сторон, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противоположной стороной ее целей и активно реализовать собственные.

Конфликт действительно обостряется эмоциональным поведением, а эмоции в свою очередь стимулируют конфликтное поведение. При этом возможны следующие варианты поведения:

• Открытая борьба, столкновение сторон;
• Отказ от конфликтного взаимодействия, уход из конфликтной ситуации (осознание недостатка своей силы, возможностей, изменения отношения к предмету разногласий, цена победы слишком высока, временное отступление для дальнейшего решения конфликта, когда он может быть решен);
• Компромиссное направление, торговая сделка, переговоры: получить максимально невозможно поэтому, чтобы не потерять все - идут на взаимные уступки, снижая свои притязания.

Здесь возможно выявить факторы и условия, способствующие успеху переговоров, выработать протокол соглашения, приемлемый для обеих сторон.

При этом на динамику протекания переговоров более значимое воздействие оказывает статус его участников; наличие и вид поведения третьих лиц, содействующих подготовке переговоров. Чем более нрав у стороны выше статус, тем легче проводить переговоры, меньше статус – больше ограничений могут быть эффективны угрозы обещания; угрозы большей степени срабатывают, если их высказывают стороны с более высоким статусом; при равных статусах – более эффективны обещания.

4. Разрешение конфликта связано с предметом конфликта, наличие объективных возможностей для его разрешения, участие и условия протекания конфликта, деловых и личностных качественных лиц, участие в конфликте.

Возможности разрешения конфликтов:

• Полное прекращение конфронтации путем взаимного примирения сторон;
• Компромисс - частичное удовлетворение притязаний обеих сторон; необходимы взаимные уступки типа сделки; Разрешение конфликта на принципиально деловой основе;
• Конструктивно – путем удовлетворения объективных требований, претензий конфликтной стороны;
• Организационно прекращение конфликта- или другим способом невозможно.

Разрешение конфликта возможно на двух уровнях:

• Частичное - когда исключается только конфликтное поведение, нот не устраняется причина конфликта.
• Полное, когда конфликт разрешается и на поведения ина уровне причины.

Пути предупреждения конфликтов:

• правильный подбор и расстановка кадров (особенно руководителей); воспитание работы в коллективе;
• хорошие традиции всегда разбирать конфликты;
• использовать методы убеждения, административной в крайнем случае;
• в случае необходимости привлекать других, третьих лиц;
• повышать общий уровень оплаты труда, что снижает условия конфликтов.

3. Формы и способы разрешения конфликтов организации

Основные типы конфликтов в организациях: организационные, производственные, трудовые, инновационные.

Организационный конфликт – конфликт, связанный с организацией и условиями деятельности. К примеру, когда работник не исполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации; требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны; имеются должностные инструкции, функциональные обязанности, но их выполнение вовлекает работников в конфликтную сложившуюся ситуацию.[21,570]

Производственный конфликт – это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях рабочего коллектива. Производственные конфликты бывают: внутригрупповые – между рядовыми работниками, между руководителями и подчиненными, между работниками различной квалификации, возраста; межгрупповые – борьба между группами за распределение различного рода ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т. д.; между производственными группами и администрацией – неверные управленческие решения, неудовлетворительное отношение управленческого персонала к работникам и прочее.

Трудовой конфликт – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Инновационный конфликт – это конфликт, возникший по причине введения инноваций; противоречие, возникшее между сторонниками и противниками нововведений. Основные причины: работники опасаются ухудшения своего социально-экономического положения; дефицит материально-технических ресурсов; имеющиеся ресурсы более низкого качества, чем требуется; ухудшение взаимоотношений руководителей организации с руководителями подразделений из-за необходимости перестраивать свою работу.

Конфликты имеют все шансы носить конструктивный или деструктивный характер. В случае последнего появляется ниготивный эмоциональный фон, нарушаются общественные связи, ухудшается состояние здоровья членов конфликта. В следствие этого управления конфликтами является ключевым моментом деятельности руководителя.

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт или на коррекцию поведения участников конфликта на всех этапах его развития. Управление конфликтами включает два направления деятельности руководителя:

1) предупреждение конфликтов (прогнозирование, профилактика, предотвращение, пресечение).

2) разрешение конфликтов (преодоление, урегулирование, ослабление).

Основными направлениями работы по предупреждению конфликта являются:

• Психологический отбор руководителей;
• Правильная расстановка заместителей;
• Оптимизация организационно- управленческих условий;
• Четкая организация труда;
• Создание стабильных коллективов;
• Знание руководителем индивидуальных особенностей подчиненных;
• Психологические особенности членов коллектива;
• Проведение руководителем разъяснительной работы (показ завтрашних радостей);
• Создание здорового (благоприятного) социально-психологического климата.

Можно выделить 2-а направления решения конфликтов – педагогическое и хирургическое. 1-ое более предпочтительно, позитивно, но требует больших усилий по сравнению со 2-ым.

Реализация его связана с использованием межличностных, структурных, внутри личностных методов, а также метода переговоров.

Межличностные методы состоят в выборе стиля поведения без ущемления интересов участников взаимодействия. Выделяют следующие стили конфликтного взаимодействия:

• Соревнование (конкуренция, конфронтация, соперничество) – стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
• Приспособление – принесение собственных интересов в жертву ради интересов другого;[22,183]
• Избегание (уход), для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
• Компромисс, характеризующийся тактикой взаимных уступок;
• Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Структурные методы управления конфликтом связаны с изменением структуры организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие.

Они включают способы, связанные с внедрением управляющим собственного положения на предприятии (приказ, постановление и т.п.), разведением членов конфликта или же понижением их взаимозависимости (автономизация подразделенный), введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, координатор и др.), со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (объединение отдела труда и зарплаты и отдела кадров в отдел развития персонала).

Внутриличностные способы заключается в умении верно осуществить свое личное поведение, с учетом реакции со стороны иного человека. К данной группе способов относятся: настройка на положительное отношение к оппоненту, переключение с эмоционального на рациональный режим психики, избегание характеристик эмоционального состояния оппонента, предоставление оппоненту возможности «выпустить пар» и др.

Метод переговоров приобретает особую значимость как один из эффективных методов разрешения конфликтов.

Выделение таких способов предотвращения и разрешения конфликтов относительно, условно. В практике управление конфликтами они тесно переплетаются, взаимодействуют, взаимо обусловливают друг друга.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Этим образом, хотелось бы подметить, собственно что по большому счету, всё разнообразие мнений о конфликте можно рассматривать по 2-ум вариантам: конфликт – это появление отрицательное или это источник для развития.

При этом раскладе конфликт – скорее явление отрицательное. В рамках предоставленного понятия «управление конфликтом», «управление конфликтными ситуациями» трактуются быстрее как манипуляция с целью извлечения для себя наибольшей выгоды.

Последнее время большая часть общественных специалистов по псилогии склоняется к иному воззрению: конфликт – это «концепция отношений», «процесс формирования взаимодействия».

При предоставленном составлении взаимодействия случается именно то, по основанию различий интересов, ценностей или наподобие работы. Другими словами, конфликт – это процесс формирования взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках данного подхода предотвращение конфликтов заключается в формировании ситуаций без кризисного и стремительного перехода от одной фазу к другой для всех вероятно возможных конфликтов.

А руководство конфликтом становиться отдельной деятельностью по обеспечении формирования остроконфликтного взаимодействия. При этом такого формирования, что бы был вероятен переход от одной фазы конфликтов к другой: от конфронтационной фазы через примирительную к коммуникативной.

При этом представление конфликт становится не посредственным обстоятельством существование людей и превращается в механизм формирования компании.

В зависимости от того в какой степени результативным станет управление конфликтом его результаты можно разделить на 2-е противоположные категории: функциональные и дисфункциональные. Функциональные либо позитивные результатыоказывают положительное влияние на работу организации, содействует раскрытию закрытых недочетов и просчетов управления.

Дисфункциональные же результаты приводят к разобщенности коллектива, а излишнее усугубление конфликтных ситуаций и продолжительное противоборство сторон может привести организацию к кризису и даже к распаду.

Руководитель, походу исполнения своих функций, зачастую оказывается привлеченным к конфликту. И тут уже все зависит от его компетенции и от искусства управлять в конфликтных ситуациях. Иными словами можно сказать, что директор регулярно конфликтует. С одной стороны он вовлечен дисфункциональные конфликты, в какой то мере навязанные ему данной системы управления либо администрацией, то есть привнесенные из в не.

С другой стороны он принимает участие в разногласиях, которые могут являться результатом допущенных управлениях погрешности.

Сложность управления организационном конфликтом в том, что на той или иной стадии формирование компаний важной задачей руководство может стать поддержание социального уровня положительного конфликта, так как отсутствие конфликтов поражает самодовольства трудящихся и в особенности управленцев.

Производственные конфликты не только неизбежны, но и не обходимы. Основная цель руководителя заключается в том, сто бы не дать конфликту перейти с производственного на личностный и не дать ему уничтожить сложившеюся в коллективе благоприятную обстановку.

Для того что бы продуктивно руководить формированием конфликта, следует с наибольшей точностью составить его диагноз.

Как бы мы не учили людей контактировать, какие бы тренинги по сплочению работников и командообразованию ни проводили, как бы не шлифовали должностные инструкции, в результате приходим к осознанию, что конфликты в организации все ровно неизбежны. Всегда существовали, существуют и будут существовать противоречия как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов» - не более, чем вымысел.

Изучив все это, можно сделать выводы, что наилучшим методом разрешения конфликтной ситуации являются осмысленный выбор подходящей стратегии поведения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативные правовые акты

1. «Конституция российской федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993)
2. «Таможенный кодекс таможенного союза» (ред. От 08.05.2015) ( приложение к договору о таможенном кодексе таможенного союза, принятому решением межгосударственного совета евразэс на уровне глав государства от 27.11.2009 n 17)
3. «Трудовой кодек российской федерации» от 30.12.2001 n 197-фз (ред. От 30.12.2015)
4. « Гражданский кодекс Российской федерации» от18.12.2006 n230-фз
5. Налоговый кодекс российской федерации (часть вторая) от 05.08.2000 n 117-фз
6. Федеральный закон от 21.07.1997 n 14-фз

Научная и учебная литература

1. Алавердов А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. Москва МФПУ Синергие, 2013. – 192 с.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Москва, 2013 – 512 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов и вузов. Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2012,- 239с.
4. Балашов А.П. Основы менеджмента: учебное пособие. Москва: НИФРА-М, 2012. -288с.
5. Валиева О.В. управление персоналом. Конспект лекций: пособие для подготовки к экзаменам. Москва: А-Приор,2012. – 176 с.
6. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учебное пособие. Москва: ИНФРА-М 2012. – 282 с.
7. Дементьева А.Г. Управление персоналом: учебник Москва: могистр, 2011 – 287 с.
8. Егидес А.П. Психология конфликта: учебное пособие. Москва МФПУ Университет, 2013. – 320 с.
9. Зеленков М.Ю. Конфликтология: учебник.- Москва,2012. – 324с
10. Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие. Москва: Проспект, 2013.- 695 с.
11. Кибанову А.Я. Оценка и отбор персонала, при найме и аттестации, высвобождение персонала, Москва: ИНФРА-М, 2013.-80с.
12. Литвинюк А.А. Управление персоналом: учеб. Для бакалавров: для студ. Вузов. Москва: Юрайт, 2012. – 434с.
13. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров. Москва: ЮРАЙТ, 2013. – 492 с.
14. Оксинойд К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебно-практическое пособие. Москва: Проспект, 2012 – 64с.
15. Полякова О.Н Управление персоналом: учебник Москва: ИНФРА-М,2013, - 570 с.
16. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие / Е.С. Яхонтова. – Москва: ИД Дело РАНХиГС, 2013. – 183 с.