Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В теории и практике современного управления все большую актуальность приобретает одна из его важнейших функциональных составляющих - мотивация. В период интенсивного перехода российской экономики к рыночным отношениям происходит заметное изменение роли мотиваций и стимулирования, направленных на активизацию человеческого потенциала.

Знание основ мотивации, современных особенностей использования взаимосвязанных механизмов мотивации и стимулирования помогает расширить рамки профессиональной компетенции управленческого персонала и существенно повысить эффективность управления развитием организации и организационных систем.

Одной из главных задач любой организации является эффективное использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих служащих. В связи с этим изучение мотивационной сферы персонала позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый потенциал через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизм регулирования социально-трудовых отношений.

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на торговом предприятии, а не в масштабе страны в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

Целью курсовой работы является управление мотивацией персонала.

Цель работы предопределила решение следующих задач:

- рассмотреть современные подходы к мотивации персонала;

- описать особенности материальной мотивации в индустрии гостеприимства;

- охарактеризовать особенности нематериальной мотивации в индустрии гостеприимства;

- проанализировать материальную мотивацию в кафе;

- провести анализ нематериальной мотивации в кафе.

Объектом исследования в курсовой работе является ООО «Три правила».

Предметом исследования является система мотивации персонала организации.

Теоретической основой курсовой работы являются учебные пособия, литература отечественных и зарубежных авторов: А.Я. Кибанова. А.Г. Поршнева, В.В. Травина, В.М. Цветаева и других.

Информационной базой служат нормативные акты, интернет ресурсы, бухгалтерская и финансовая отчетность объекта исследования.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Управление мотивацией и стимулированием труда на предприятиях ресторанного/гостиничного бизнеса

• 1. Современные подходы к мотивации персонала

Каждому работодателю необходимо самостоятельно определить методы, которые будут направлены на побуждение коллектива к активной деятельности, способствующих удовлетворению собственных потребностей и достижению поставленной целей и задач. При помощи стимулов мотивация персонала определяет поведение конкретного индивида^[1]. Таким образом, это представляет некоторый набор инструментов, который направлен на улучшение трудоспособности работников, привлечение квалифицированных специалистов и их сохранение.

Сотрудника необходимо правильно мотивировать, чтобы работа, которую он выполняет, приносила ему удовольствие и высокий результат. Если прибегать к насильственным способам, то это может привести к еще большим проблемам, но никак не к достижению эффективности. Поощрение работников и признание их достижений является довольно непростым процессом.

Для этого важно учитывать не только качественные, но и количественные характеристики труда, а также все обстоятельства, связанные с формированием и развитием мотивов поведения. Таким образом, руководителю необходимо подобрать правильную систему мотивации для своих подчиненных, учитывая индивидуальный подход к каждому работнику.

Система мотивации персонала представляет собой комплекс мероприятий, которые направлены на внутренние потребности и ценности работников. Они направлены не только на усердие, инициативность и желание трудиться, но и к труду в целом. Еще стоит учитывать достижение поставленных целей в своей деятельности, повышение общей эффективности организации, а также развитие и совершенствование профессионального уровня^[2].

Система мотивации персонала состоит из двух основных элементов:

1. Компенсационная система, которая включает в себя следующие составляющие: страхование работника; оплату труда; оплату сверхурочной работы; оплату, равнозначную получаемому доходу; выплаты при нетрудоспособности; возмещение в случае потери рабочего места.

2. Не компенсационная система, включающая в себя: постановку целей, задач и контроль их исполнения; предложение занять одну из лидирующих позиций; разного рода комплексы программ повышения квалификации и самосовершенствования; мероприятия для удовлетворения своей работой; сплочение и поощрение коллектива при помощи проведения кооперативов^[3].

При этом следует учитывать, что данная система не предполагает никаких выплат. Существует следующая классификация видов мотивации персонала:

Материальная мотивация, которая предполагает денежное поощрение, в качестве услуг и материальных объектов. Она может применяться к одному или нескольким работникам, но не ко всей организации, поскольку является не настолько эффективным способом;

Нематериальная мотивация, предполагает признание достоинств работника, улучшения рабочих условий, повышения продуктивности труда, признание со стороны коллег и начальства и т. п. Она применима не только к одному работнику, но и всему коллективу, так как способствует формированию отношений каждого сотрудника в организации;

Положительная мотивация, которая основывается на применении положительных стимулов;

Отрицательная мотивация, противоположна положительной мотивации;

Внутренняя мотивация направлена на самостоятельное развитие мотивации работника, которая при осуществлении определенных задач приносит им моральное удовольствие. Вместе с тем персонал может оказаться в поиске выгоды, поскольку при внутренней мотивации внешних рычагов, связанных с мотивацией, бывает недостаточно, чтобы получить желаемые блага.

Внешняя мотивация может воздействовать на персонал положительно или отрицательно и, в конечном счете, приводит к необходимому результату. В роли награды может выступать как удовлетворительный результат, так и наоборот. Внешняя мотивация персонала предназначена стимулировать и совершенствовать внутреннюю мотивацию. Достигнуть это возможно только при постоянной оценке применяемых способов и при помощи особых методов^[4].

Несмотря на общие схожие признаки мотивации и стимулирования персонала эти понятия все же следует различать. Мотивацией труда – является побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулированием – считаются внешние воздействия, оказываемые на работника, чтобы повысить его производительность и заставить его работать еще лучше^[5]. Это значит, что мотивация направлена на поднятие внутреннего желания работника, а стимулирование заставляет его трудиться, если такое желание отсутствует.

• 1. Особенности материальной мотивации в индустрии гостеприимства

Нет единого способа мотивации персонала, подходящего для любой компании и для любого трудового коллектива. Управление кадрами – это целая наука, которая содержит в себе различные методы повышения качества труда сотрудников фирмы. Исходя из практической деятельности, можно сделать вывод, что система стимулирования должна быть комплексной, т.е. сочетать как личную мотивацию, так и коллективную. Также в нее следует включать и материальные, и морально-психологические методы поощрения.

Далеко не каждый станет заниматься любимой, но низкооплачиваемой работой. Человек все равно будет смотреть туда, где есть возможность получить материальные блага, или начнет искать дополнительный доход, что вряд ли положительно скажется на качестве основной деятельности. Однако не каждому сотруднику компании подойдет материальный способ мотивации. Если человек не желает трудиться хорошо, то и при увеличении зарплаты он не начнет выполнять свои обязанности более добросовестно. Материально стимулировать можно лишь тех, кто не только умеет, но и хочет работать, а также стремится к конкретному лучшему результату. Зная своих сотрудников, вы должны четко аргументировать, кому и за какие заслуги положено вознаграждение в материальной форме.

Существуют две группы методов материальной мотивации:

1. Прямые методы:

- премиальные выплаты;

- штрафные санкции^[6].

Данные способы имеют свой определенный результат, но только в самом начале карьеры в компании. Хочется сделать акцент на том, что взыскание, наложенное на сотрудника, не должно иметь отношения к его заработной плате. То есть и премиальные выплаты, и штрафные санкции – это дополнительные денежные средства, которые могут быть выданы работнику в полном объеме, а могут быть сняты в виде наказания.

2. Непрямые методы:

- социальный пакет;

- питание;

- служебное жилое помещение^[7].

Конечно, приведенные варианты являются действенными, т.к. они позволяют сотруднику реализовать его желания. В то же время в коллективе могут быть люди, которые действительно хотят получать увеличенную заработную плату, но у них не получается работать качественно и эффективно. Именно для таких сотрудников в запасе у службы персонала имеются совсем другие средства стимулирования^[8].

Материальную мотивацию можно разделить еще на 2 группы:

Система штрафов. Для того чтобы как можно эффективнее организовать рабочий процесс, приходится использовать штрафные санкции. То есть если работник плохо исполняет свои обязанности, на него налагают взыскание, что и является стимулом трудиться лучше и качественнее.

Система поощрений. Это диаметрально противоположный способ мотивации персонала, т.е. премиальные выплаты предоставляются тем сотрудникам, которые работают хорошо и достигают поставленных целей. В результате любой сотрудник стремится выполнить свои обязанности в полном объеме, т.к. понимает, что за этим последует соответствующее поощрение.

Один из главных ресурсов успешного ресторанного бизнеса - это персонал. Люди уже давно перестали ходить в заведения только ради дорогих интерьеров. Сейчас все идут в гости к шеф-повару, который приготовит вкусный ужин, или к официанту, который спросит “Вам как обычно?”, или к бармену, который сделает любимый коктейль и расскажет ту историю, которую гость хочет услышать. Чем больше энтузиазма и мотивации у сотрудников, тем выше продуктивность. А значит, ресторан станет еще более успешным и привлекательным для гостей.

К примеру, разделяя прибыль ресторана с работниками, вы включаете их в процесс ведения бизнеса. Попросту говоря, сотрудникам будет выгодно, чтобы ресторан зарабатывал больше, и они будут более ответственно подходить к своей работе.

Еще один хороший метод материальной мотивации — это поощрения. Важно премировать официанта, у которого самый высокий средний чек за месяц или повара, который предложил внести в меню высокомаржинальное блюдо. Можно задать конкретную планку и наградите сотрудника, который оказался продуктивнее других. Это простимулирует команду и разбудит здоровый дух соперничества.

Производительность персонала не меньше зависит от условий труда. Во-первых, сотрудники должны вкусно и правильно питаться. Как и любой человек, официант будет работать намного лучше, если будет сыт и получит при этом все необходимые микроэлементы. В то же время меню для персонала не должно быть слишком замысловатым и трудным для приготовления. Оно может быть составлено по мотивам основного меню ресторана, но в упрощенной версии. Главное, чтобы приготовление еды не тормозило основной рабочий процесс заведения.

Также можно ввести систему стажировок с наставниками для новых сотрудников, проводить тренинги с приглашенными коучами и мастер-классы с авторитетными личностями индустрии. Можно отправить сотрудников на специализированные курсы повышения квалификации и конференции. Чем больше нового и полезного опыта получит команда ресторана, тем лучше для самого заведения.

У работников должна быть уверенность, что за свои поступки они будут наказаны справедливо. Всегда лично объясняйте своим сотрудникам причину наказания и обсуждайте способы того, как избежать подобных нарушений в будущем. Каждый должен вынести справедливый урок после нарушения.

• 1. Особенности нематериальной мотивации в индустрии гостеприимства

Для формирования высокоэффективной организационной культуры компании, для положительного отношения к работодателю необходимо пользоваться не только материальными способами мотивации труда персонала, но и морально-психологическими. Рассмотрим основные принципы стимулирования:

Работодатель может доверить сотруднику управление одним из проектов компании. Тем самым он покажет свое признание его заслуг, что в дальнейшем способно привести к карьерному росту^[9].

Если человек гордится своими профессиональными навыками и умениями, то руководителю необходимо ставить перед ним новые сложные задачи, которые будут мотивировать его самосовершенствоваться и повышать квалификацию.

Нематериальная мотивация имеет много видов:

1. Похвала руководителя. Данный метод крайне результативен. Похвала от руководителя, как наедине, так и при коллективе, заставляет сотрудника улучшать свои трудовые результаты и двигаться только вперед. Поэтому во многих компаниях до сих пор пользуются досками почета, которые бывают как реальными, так и виртуальными.
2. Карьерный рост. Любой сотрудник фирмы должен быть уверен в том, что если он будет работать качественно, выполнять необходимые производственные объемы, то его могут повысить в должности, а это значит, что он будет расти в профессиональном плане.
3. Имидж компании. Считается престижным трудиться в известной организации, имеющей спрос в занимаемой нише бизнеса. При этом важен не только имидж фирмы на рынке, но и положительная характеристика самого работодателя.
4. Хорошая атмосфера в коллективе. Теплые, дружественные отношения в коллективе ведут к тому, что персонал действует качественней, чем в командах, где много конфликтных ситуаций.
5. Обучение за счет фирмы. Когда предприятие предлагает своим сотрудникам пройти оплаченное работодателем обучение, это также является хорошим способом нематериального стимулирования.
6. Спортивные и культурные мероприятия. Хорошей мотивацией для персонала компании становятся корпоративные мероприятия, такие как спортивные турниры, коллективные походы на концерты, в кинотеатр, театр, поездки на природу, совместное празднование важных событий и дат. Они сближают сотрудников, а отношения между коллегами становятся более дружественными. Тем не менее, работодатель должен четко дать понять своему коллективу, что готовность спонсировать такой отдых прямо пропорциональна качественно выполненной работе за определенный промежуток времени.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные:

- расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;

- признание профессиональных заслуг человека;

- индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);

- постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;

- улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

2. Коллективные:

- совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;

- общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;

- совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;

- доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;

- публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;

- прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками^[10].

Личные награды не отменяют коллективные и приводят к более теплым отношениям, к сплоченности и повышению работоспособности в команде.

Это только кажется, что морально-психологические способы мотивации персонала – ничто по сравнению с материальными. На самом деле, именно они позволяют каждый день стимулировать сотрудников, давать ощущение важности выполняемых задач в отличие от материальных, которые побуждают к активности только в момент получения заработной платы^[11].

Руководитель компании вправе самостоятельно определить методы мотивации персонала, наиболее подходящие непосредственно его бизнесу и коллективу. Подобрав оптимальные варианты, можно добиться высокой производительности труда и максимальной отдачи от работников фирмы.

Эмоциональный подъем подчиненных - это самая лучшая нематериальная мотивация в организации для качественных результатов. В современных условиях, когда часто приходится экономить и снижать затраты, нематериальная мотивация сотрудников в компании возможна и необходима, так как повышает лояльность, укрепляет командный дух и является недорогим и быстро приносящим плоды - сотрудники получают удовольствие от труда.

Выводы по 1 главе

Особенностью управления персоналом в современных экономических условиях является возрастающая роль личности работника. Для мотивации сотрудников организации сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы мотивирования. Если организация рассчитывает на высокие рабочие показатели персонала, то для этого необходимо в организационной и рабочей среде создать необходимые условия. Это должны быть условия, формирующие такую мотивацию работников, которая будет максимально располагать их к высоким трудовым достижениям. У людей будет выше удовлетворенность своей работой, если она соответствует их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям.

Мотивация бывает двух видов: материальная и нематериальная. Материальная мотивация выражается в заработной плате, а также в таких формах как премии, бонусы, льготные кредиты. Денежная мотивация играет большую роль в методах мотивации, так как деньги являются залогом к существованию, способом удовлетворения первичных потребностей человека и не только. Нематериальная мотивация также занимает важное место в стимулировании труда работников сферы гостиничной индустрии. Человеку присуще большое многообразие потребностей. И далеко не все из них можно удовлетворить посредством денег. Комфортный климат в коллективе, общение между сотрудниками, похвала за хорошую работу, уважение со стороны руководства и остального персонала организации и многое другое способствует самореализации личности и выступает хорошим стимулированием труда. Важно помнить, что эффективная мотивация - это объединение материального и нематериального видов.

Глава 2. Система мотивации и стимулирования сотрудников компании ООО «Три правила»

2.1. Общая характеристика ООО «Три правила»

Сеть городских кафе «Три правила» — это свежая натуральная еда без добавок, приготовленная профессиональными поварами. Как в ресторане, но без наценок.

Профессиональная кухня, уникальные рецепты и ресторанные блюда по демократичным ценам, созданные лучшими поварами без использования консервантов, усилителей вкуса и красителей, — три правила, устанавливающие высокий стандарт еды для Вашего быстрого перекуса или полноценной трапезы.

Доставка еды из меню кафе «Три правила» будет осуществляться сразу после её приготовления. Производится она ежедневно и для посетителей единой системы заказов совершенно бесплатно. Заказчику потребуется только оплатить желаемые позиции, что он сможет сделать при их непосредственном получении.

Кафе предлагает русскую и европейскую кухни, множество вариантов комплексных обедов, а также фирменные блюда по меню. Также проводятся банкеты до 50 человек. Кафе называется семейным, так как есть большой выбор блюд для детей, есть игрушки и различные развлечения для семьи с ребенком, также в кафе не продаются спиртные напитки, что позволяет прийти в заведение с ребёнком в любое время.

Кафе идеально подходят для деловых переговоров во время рабочего дня, дружеских встреч и сытного завтрака. По выходным в наших кафе существует специальная развлекательная программа для детей, под руководством опытных аниматоров, которые по желанию займут детей играми или научат готовить некоторые из фирменных блюд.

Миссия кафе:

• Мы помогаем людям устроить самый лучший праздник в их жизни.

• Мы делаем встречи с друзьями и времяпровождение с семьей незабываемыми.

• Мы любим готовить и видеть, как люди получают удовольствие от наших блюд. Данная философия организации объясняет для чего и кого работает кафе.

Миссия ООО «Три правила» — это удовлетворение нужд современного человека в еде и отдыхе, хорошего время провождения.

Организационная структура кафе ООО «Три правила» Рисунок 1.^[12]

Организационная структура является линейно-функциональной.

В организации линейно функциональная структура управления – установленная упорядоченность задач, ролей и ответственности формирует условия с целью исполнения организацией своей деятельности и свершения своих целей. Генеральный директор он – глава компании. Он осуществляет контроль работы формирование деятельности компании и выполнения законодательства при исполнении хозяйственных действий и обязан гарантировать требуемые условия с целью их нормального труда. Структура должностей внутри ООО «Три правила» правильнее всего описывается при помощи карьерных степеней.

Карьерные степени в главную очередь предназначаются для формирования начальниками планов развития и продвижения работников по карьерной лестнице. Они, кроме того, гарантируют наименьшее разделение работников, на какие бы то ни было слои, отвлекают от сопоставления разных уровней заработной платы, акцентируют внимание на возможность повышения.

В ООО «Три правила» всего 7 карьерных уровней, они формируются определённым кругом прямых обязанностей, качеством влияния на работников и влияния на доходность фирмы. Карьерные уровни устанавливают размеры предоставления пособий и ограничение затрат работников.

Карьерные уровни в главную очередь предназначаются с целью составления руководящим составом планов развития и продвижения работников по карьерной лестнице.

Организационная структура управления ориентирована, прежде всего, на установление конкретных взаимосвязей между отдельными подразделениями компании, распределения между ними прав и ответственности. Во главе компании стоит генеральный директор. Он осуществляет контроль работы фирмы в целом, лично несет ответственность за формирование деятельности компании и выполнения законодательства при исполнении хозяйственных действий и обязан гарантировать требуемые условия с целью их нормального труда.

Отделение персонала занимается комплектом, отбором и расстановкой сотрудников в целом по организации. Организует руководство формированием, применением и развитием персонала компании на базе наибольшей реализации рабочего потенциала любого сотрудника.

Организует и согласовывает разработку комплекса мер по увеличению рабочей мотивации сотрудников, рационализации структур и штатов, поддержание дисциплины труда.

Одной из значимых задач, которую должна решить компания на российском рынке является планомерное и поступательное развитие, для которого требуется формирование кадрового резерва.

Анализ уровней управления и координации разрешает отнести организационную структуру к линейному типу. При таком управлении у каждого звена и каждого подчиненного есть только один руководитель, и через него проходят все распоряжения управления.

Проведенный анализ основных финансово-экономических показателей деятельности позволил сделать следующие выводы: за анализируемый период растут все показатели. Так, объем выручки вырос на 7,4% и в 2017 году составил 1811217 тыс. руб. Валовой доход вырос на 5,9% до 499896 тыс. руб. в 2017 году. Отметим, что произошло небольшое снижение удельного веса валового дохода в общей сумме выручки, что отрицательно характеризует результаты деятельности. Вместе с тем наблюдается снижение издержек обращения – на 0,8%, а также его удельного веса в выручке – с 12,2% до 11,3%, т.е. на 0,9%, что позволило увеличит прибыль от реализации на 12,3%. Прибыль от реализации в 2017 году составила 176022 тыс. руб. Чистая прибыль в 2017 году составила 176837 тыс. руб., а ее рост составил 12,2%.

Расчет показателей рентабельности показал, что предприятие является рентабельным. Данный показатель в 2017 году составил 9,8%. Рост рентабельности за 2016-2017 гг. - 0,5 процентных пункта.

Снижение списочной численности работников (на 2 человека) и рост выручки позволил значительно увеличить выработку на 1 работника: с 44380 тыс. руб. до 50312 тыс. руб. или на 13,4%, что также положительно характеризует результаты деятельности предприятия.

Средняя заработная плата также имеет тенденцию к росту – на 11,2%.

Рассмотрим стейкхолдеров кафе:

1. Потребители. Данная группа общественности является ключевой для гипермаркета, как и для любого предприятия розничной торговли, вся деятельность компании направлена на удовлетворение нужд и потребностей покупателей.

2. Поставщики. Четко отлаженная коммуникация с поставщиками является важнейшим звеном в работе гипермаркета, поскольку именно от них зависит качество ассортимента товаров и его своевременное обновление.

3. Органы местной администрации. Проведение некоторых мероприятий зачастую требует дополнительного согласования с администрацией города.

4. СМИ. С целью эффективного информирования покупателей о деятельности компании следует обеспечить ее присутствие в ведущих СМИ города.

5. Партнеры. Сотрудничество с известными партнерскими организациями положительно влияет на имидж компании и привлекает покупателей.

6. Конкуренты. В связи с бурным развитием конкурирующих кафе существует необходимость постоянного мониторинга их деятельности.

2.2. Материальная мотивация в ООО «Три правила»

Система мотивации кафе складывается из материальной и нематериальной части.

Проанализируем систему оплаты труда на предприятии.

Ежемесячная заработная плата за труд работников состоит из постоянной и переменной частей. Постоянной частью заработной платы является должностной оклад работника, утвержденный в штатном расписании.

Повременная оплата зависит от отработанного времени, учет которого ведет руководитель подразделения в соответствие с документами учета рабочего времени (табелями).

Сдельная оплата предусматривает, что величина заработной платы зависит от объема выполненных работ, учет которого ведется руководителем подразделения в соответствие с документами учета (нарядами).

Переменная часть заработной платы является ежемесячной премией, различными надбавками и доплатами, не является гарантированной формой оплаты труда. Таким образом, данная выплата привязывается к результатам труда и зависит от выполнения работником своих функций.

Оплата труда работников по основной работе производится в соответствие со штатным расписанием, в том числе на условиях неполного рабочего дня, или неполной рабочей недели.

Выплата заработной платы производится не позднее 20 числа месяца, следующего за расчетным.

Оплата труда работников осуществляется на основе тарифных ставок и окладов, определяемых исходя из минимальной заработной платы, установленной на предприятии.

В тарифных ставках и окладах учтены квалификации работников и сложность выполняемых ими работ. Тарифная ставка рабочего первого разряда, которая определяется исходя из минимальной заработной платы, является основанием тарифной системы. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится по месячным должностным окладам, определенных на предприятии.

Положением об оплате труда предусмотрено лишение премии в следующих случаях:

-прогул - 100%;

-появление на работе в состоянии алкогольного опьянения - 100 %;

-опоздание к началу рабочего дня (более чем на 2 часа) без предупреждения- 50%;

-опоздание к началу рабочего дня (менее чем на 2 часа) без предупреждения- 30%;

- невыполнение распоряжений руководителя - 80%;

- грубое нарушение правил охраны труда и техники безопасности - 80%;

- хищение и порча имущества - 100%.

Единовременные выплаты выплачиваются:

- за достижения в труде и большой личный вклад.

Размер премии устанавливается приказом руководителя.

Надбавки и доплаты устанавливаются работникам за конечные результаты в целях повышения их материальной заинтересованности и повышения качества выполняемых работ.

Надбавки работнику устанавливаются в индивидуальном порядке.

Работникам устанавливаются следующие виды надбавок:

- за длительный стаж работы на предприятии- до 15%;

- за высокую профессиональную квалификацию - до 20%;

- за интенсивность, напряженность труда - до 15%;

- за работу на особо сложных участках работ - до 15%.

Отдельным категориям работников могут дополнительно устанавливаться следующие виды надбавок:

- за использование иностранного языка - до 25%;

- за классность - до 15%;

- за заключенный договор с полной материальной ответственностью - до 15%;

- за работу с конфиденциальными сведениями - до 15%.

Доплаты работникам ООО «Три правила» могут устанавливаться:

- за совмещение профессий (должностей) - 15% оклада по основной работе;

- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - 15% оклада по основной работе;

- за работу в сверхурочное время - сверхурочные часы оплачиваются по ставкам обычного рабочего времени, а не в повышенном размере в соответствии с Трудовым кодексом РФ;

- за работу в выходные и праздничные дни - согласно Трудового кодекса РФ (ст.153 ТК РФ);

- за работу в вечернее и ночное время (вечернее время с 18.00 до 22.00; ночное время с 22.00-06.00) - согласно Трудового кодекса РФ.

К выплатам социального характера на предприятии относят:

- единовременное пособие при выходе на пенсию, в зависимости от непрерывного стажа;

- материальная помощь (в связи с непредвиденными обстоятельствами

- стихийное бедствие, несчастный случай; материальная помощь на похороны, свадьбу, рождение ребенка и т.п.);

- выделение средств на проведение платных медицинских операций работникам по мере необходимости.

Итак, можно сделать вывод, что системы оплаты труда выполняет свою стимулирующую функцию, однако не гарантирует стабильного заработка.

При этом недостатком действующей системы является то, что она унифицирована для всех работников и не выделяются отдельные показатели премирования для различных категорий, например, официантов, поваров, администраторов. Переменная часть заработной платы не зависит от показателей работы сотрудников, а изменяется в основном только в зависимости от отработанного времени (сверхурочной работы), а качественно повлиять на нее работнику нельзя.

2.3. Нематериальная мотивация в ООО «Три правила»

Для сравнительного анализа необходимой и существующей системы мотивации персонала в ООО «Три правила» были проведены установочные интервью с управляющим, цель которых - уточнить принципы системы мотивации, лица и подразделения, ответственные за процесс мотивации персонала, стратегические цели организации, документацию, доступную для анализа и оценки.

В ходе установочных интервью с управляющим были выявлены следующие данные. Основной целью системы мотивации персонала ООО «Три правила» является формирование комплекса условий, побуждающих персонал к осуществлению действий, направленных на достижение цели организации с максимальным эффектом.

В рамках поставленной цели система мотивации персонала в ООО «Три правила» решает следующие задачи:

1. Привлечение персонала в организацию.

2. Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности.

3. Стимулирование производительного поведения.

4. Контроль за издержками на рабочую силу.

5. Обеспечение административной эффективности и простоты функционирования системы мотивации персонала.

Принципы построения системы мотивации персонала в ООО «Три правила»: прозрачность; справедливость; простота, понятность критериев оценки; доступность информации; публичность; контролируемость.

В процессе мотивации персонала ООО «Три правила» принимают участие все специалисты, имеющие в своем подчинении сотрудников. Схему управления мотивацией персонала можно представить следующими уровнями: управляющий, руководители отделок, менеджеры по продажам, продавцы-консультанты, водители, младший обслуживающий персонал.

Для получения дополнительной информации о действующей системе мотивации персонала были исследованы распорядительные, нормативные и организационные документы предприятия: приказы, положения, распоряжения, инструкции, планы. В приказах и распоряжениях ООО «Три правила» отражены моменты приема и увольнения сотрудников, ухода в отпуск без содержания, штатное расписание.

Для работников ООО «Три правила» созданы благоприятные условия труда и отдыха: по графику устанавливаются смены (не более 40 часов в неделю); ежегодно предоставляется оплачиваемый отпуск (28 дней); травматизма не наблюдается; оформляются документы на получение пенсий и других пособий.

Достоинства и недостатки существующей системы стимулирования персонала в ООО «Три правила» представлены в Таблице 1^[13].

Текучесть кадров на предприятии составляет 17,1 %, что выше средней в данной отрасли. Оценка деятельности предприятия ООО «Три правила» показала, что на нее влияют как внешние, так и внутренние факторы. Предприятие действует в условиях высококонкурентной среды, причем ресторанный бизнес очень подвержен влиянию социальных и экономических факторов, которые обусловливают покупательную способность населения и спрос на услуги общественного питания. Основным конкурентным преимуществом предприятия является высокое качество предлагаемых блюд.

За последний год финансовые результаты предприятия позволяют сделать вывод о снижении эффективности деятельности, поскольку товарооборот возрос на 9,7 %, в то же время чистая прибыль сократилась на 42,9 %

Анализ системы управления персоналом и стимулирования в ООО «Три правила» показал, что она является достаточно формальной и не учитывает различия в деятельности работников и их личный вклад.

Выводы по 2 главе

Сеть городских кафе «Три правила» — это свежая натуральная еда без добавок, приготовленная профессиональными поварами. Как в ресторане, но без наценок. Профессиональная кухня, уникальные рецепты и ресторанные блюда по демократичным ценам, созданные лучшими поварами без использования консервантов, усилителей вкуса и красителей, — три правила, устанавливающие высокий стандарт еды для Вашего быстрого перекуса или полноценной трапезы.

В системе стимулирования работников ООО «Три правила» имеются как достоинства, так и недостатки. Для совершенствования действующей системы предлагается проведение следующих мероприятий:

1. Внедрение системы материальной мотивации отдельно для каждой группы персонала (для официантов, поваров, администраторов).

2. Внедрение системы аттестации, чтобы на ее основе определять базовые оклады.

3. Внедрение нематериального стимулирования - оплата фитнеса или английского языка (по желанию).

Заключение

Система мотивации персонала представляет собой комплекс мероприятий, которые направлены на внутренние потребности и ценности работников. Они направлены не только на усердие, инициативность и желание трудиться, но и к труду в целом. Еще стоит учитывать достижение поставленных целей в своей деятельности, повышение общей эффективности организации, а также развитие и совершенствование профессионального уровня. Несмотря на общие схожие признаки мотивации и стимулирования персонала эти понятия все же следует различать. Мотивацией труда – является побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулированием – считаются внешние воздействия, оказываемые на работника, чтобы повысить его производительность и заставить его работать еще лучше. Это значит, что мотивация направлена на поднятие внутреннего желания работника, а стимулирование заставляет его трудиться, если такое желание отсутствует.

Основополагающие методы стимулирования подразделяются на материальные и морально-психологические (нематериальные). Нет единого способа мотивации персонала, подходящего для любой компании и для любого трудового коллектива. Управление кадрами – это целая наука, которая содержит в себе различные методы повышения качества труда сотрудников фирмы. Исходя из практической деятельности, можно сделать вывод, что система стимулирования должна быть комплексной, т.е. сочетать как личную мотивацию, так и коллективную. Также в нее следует включать и материальные, и морально-психологические методы поощрения.

Сеть городских кафе «Три правила» — это свежая натуральная еда без добавок, приготовленная профессиональными поварами. Как в ресторане, но без наценок.

Доставка еды из меню кафе «Три правила» будет осуществляться сразу после её приготовления. Производится она ежедневно и для посетителей единой системы заказов совершенно бесплатно. Заказчику потребуется только оплатить желаемые позиции, что он сможет сделать при их непосредственном получении.

Кафе предлагает русскую и европейскую кухни, множество вариантов комплексных обедов, а также фирменные блюда по меню. Также проводятся банкеты до 50 человек. Кафе называется семейным, так как есть большой выбор блюд для детей, есть игрушки и различные развлечения для семьи с ребенком, также в кафе не продаются спиртные напитки, что позволяет прийти в заведение с ребёнком в любое время.

Проведенный анализ основных финансово-экономических показателей деятельности позволил сделать следующие выводы: за анализируемый период растут все показатели. Так, объем выручки вырос на 7,4% и в 2017 году составил 1811217 тыс. руб. Валовой доход вырос на 5,9% до 499896 тыс. руб. в 2017 году. Отметим, что произошло небольшое снижение удельного веса валового дохода в общей сумме выручки, что отрицательно характеризует результаты деятельности. Вместе с тем наблюдается снижение издержек обращения – на 0,8%, а также его удельного веса в выручке – с 12,2% до 11,3%, т. е. на 0,9%, что позволило увеличит прибыль от реализации на 12,3%. Прибыль от реализации в 2017 году составила 176022 тыс. руб. Чистая прибыль в 2017 году составила 176837 тыс. руб., а ее рост составил 12,2%.

Система мотивации кафе складывается из материальной и нематериальной части. Ежемесячная заработная плата за труд работников состоит из постоянной и переменной частей. Постоянной частью заработной платы является должностной оклад работника, утвержденный в штатном расписании. Повременная оплата зависит от отработанного времени, учет которого ведет руководитель подразделения в соответствие с документами учета рабочего времени (табелями).

Сдельная оплата предусматривает, что величина заработной платы зависит от объема выполненных работ, учет которого ведется руководителем подразделения в соответствие с документами учета (нарядами). Переменная часть заработной платы является ежемесячной премией, различными надбавками и доплатами, не является гарантированной формой оплаты труда. Таким образом, данная выплата привязывается к результатам труда и зависит от выполнения работником своих функций.

Для работников ООО «Три правила» созданы благоприятные условия труда и отдыха: по графику устанавливаются смены (не более 40 часов в неделю); ежегодно предоставляется оплачиваемый отпуск (28 дней); травматизма не наблюдается; оформляются документы на получение пенсий и других пособий.

В системе стимулирования работников ООО «Три правила» имеются как достоинства, так и недостатки. Для совершенствования действующей системы предлагается проведение следующих мероприятий:

1. Внедрение системы материальной мотивации отдельно для каждой группы персонала (для официантов, поваров, администраторов).

2. Внедрение системы аттестации, чтобы на ее основе определять базовые оклады.

3. Внедрение нематериального стимулирования - оплата фитнеса или английского языка (по желанию).

Список используемой литературы

1. Белозерова Т.В. к вопросу о теории мотиваций трудовой деятельности. В сборнике: Череповецкие научные чтения - 2015 материалы Всероссийской научно-практической конференции: в 3-х частях. Ответственный редактор: Н.П. Павлова. 2016.
2. Брюханова О.А. Особенности мотивации труда персонала предприятия // В сборнике: Проблемы эффективного использования научного потенциала общества. Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2018.
3. Гребенцов П.А. Особенности мотивации труда персонала промышленных предприятий // Молодой ученый. 2018. № 7 (193).
4. Кузнецов С.А., Мищенко А.В., Нарыкина Д.А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой деятельности // Международный студенческий научный вестник. 2018. № 1.
5. Минасян С. С. Мотивация персонала / С. С. Минасян // Молодой ученый. - 2015. - №1.
6. Понятие мотивации трудовой деятельности / Г.И. Коноплёва // Альманах современной науки и образования. Тамбов: Грамота, 2014. - № 7.
7. Рассадин, В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / В.В. Рассадин // Труд и социальные отношения. - 2017. - № 3.
8. Способы мотивации персонала: 35 способов повысить производительность [Электронный ресурс] Режим доступа: https://practicum-group.com/blogs/stati/sposoby-motivatsii-personala/
9. Юшин В.В. Процессы мотивации труда персонала предприятия // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2017. № 4-3 (39).
10. Ярошевич С.В., Яцкевич Д.А. Мотивация труда специалистов и направления ее совершенствования. В сборнике: Инновационное развитие науки и образования сборник статей Международной научно-практической конференции. В 2 частях. Пенза, 2018.

Приложение 1

Организационная структура управления кафе «3 Правила».

Приложение 2.

Достоинства и недостатки действующей системы стимулирования персонала

Достоинства	Недостатки
Условия труда полностью соответствуют действующему законодательству	Переменная часть заработной платы завязана в основном на материальных факторах, а не на качественных. Сотруднику сложно повлиять на эту часть заработка.
Оплата труда состоит из постоянной и переменной части, переменная зависит от множества факторов	Отсутствует раздельное стимулирование отдельных категорий работников, система оплаты труда унифицирована
Применяется оценка текущей деятельности работников на предприятии	Ежегодная аттестация персонала носит формальный характер. Отсутствует грамотная аттестация, которая позволит выявить отдельные профессиональные компетенции работников и их соответствие занимаемой должности.
	Отсутствует нематериальное стимулирование персонала

1. Белозерова Т.В. к вопросу о теории мотиваций трудовой деятельности. В сборнике: Череповецкие научные чтения - 2015 материалы Всероссийской научно-практической конференции: в 3-х частях. Ответственный редактор: Н.П. Павлова. 2016. С. 29-31. ↑

2. Гребенцов П.А. Особенности мотивации труда персонала промышленных предприятий // Молодой ученый. 2018. № 7 (193). С. 54-57. ↑

3. Брюханова О.А. Особенности мотивации труда персонала предприятия // В сборнике: Проблемы эффективного использования научного потенциала общества. Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2018. С. 29-31. ↑

4. Кузнецов С.А., Мищенко А.В., Нарыкина Д.А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой деятельности // Международный студенческий научный вестник. 2018. № 1. С. 45 ↑

5. Юшин В.В. Процессы мотивации труда персонала предприятия // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2017. № 4-3 (39). С. 162-166. ↑

6. Рассадин, В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / В.В. Рассадин // Труд и социальные отношения. - 2017. - № 3. - С. 53-59 ↑

7. Понятие мотивации трудовой деятельности / Г.И. Коноплёва // Альманах современной науки и образования. Тамбов: Грамота, 2014. - № 7. - С. 76-79. ↑

8. Ярошевич С.В., Яцкевич Д.А. Мотивация труда специалистов и направления ее совершенствования. В сборнике: Инновационное развитие науки и образования сборник статей Международной научно-практической конференции. В 2 частях. Пенза, 2018. С. 180-182 ↑

9. Минасян С. С. Мотивация персонала / С. С. Минасян // Молодой ученый. - 2015. - №1. - С. 401-403. ↑

10. Способы мотивации персонала: 35 способов повысить производительность [Электронный ресурс] Режим доступа: https://practicum-group.com/blogs/stati/sposoby-motivatsii-personala/ ↑

11. Кузнецов С.А., Мищенко А.В., Нарыкина Д.А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой деятельности // Международный студенческий научный вестник. 2018. № 1. С. 45 ↑

12. Приложение 1. ↑

13. Приложение 2. ↑