УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СПОСОБЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Квалифицированные кадры, способные эффективно работать, востребованы для функционирования бизнеса. Руководителям необходимо мотивировать таких сотрудников, потому что они знают себе цену и их легко переманить на более выгодную работу, с более высокой заработной платой.

Мотивация стимулирует сотрудника на качественное выполнение работы и своих обязанностей. Грамотные управленцы предоставляют сотрудникам помимо материальной мотивации, в виде денежных бонусов, нематериальные способы стимулирования, основанные на психологических и физических особенностях личности человека. Примером таких способов являются профессиональные состязания между сотрудниками или творческие конкурсы.

Актуальность определяется тем, что в условиях ограниченных финансовых ресурсов компании стимулируют своих сотрудников, делая ставку на нематериальные методы мотивации персонала.

Целью бакалаврской работы является определение путей совершенствования системы мотивации в РРК «Мишки бар».

Объектом исследования в бакалаврской работе является РРК «Мишки бар». Предметом исследования в работе является система мотивации в ресторане.

Исходя из цели, были поставлены задачи бакалаврской работы: 

- изучить сущность мотивации работников индустрии;

- проанализировать теории мотивации; 

- изучить особенности материальной и нематериальной мотиваций в ресторанном бизнесе; 

- дать общую характеристику компании; 

- рассмотреть систему оплаты труда; 

- проанализировать систему нематериальной мотивации; 

- изучить удовлетворенность сотрудников системой мотивации; 

- сделать предложения по улучшению процедуры выявления мотивации; 

- рассмотреть предложения об изменении системы оплаты труда; 

- сделать предложения по методам нематериального стимулирования; 

- привести предложение по проведению процедур по оценке уровня удовлетворённости условиями труда сотрудников компании.

Работа состоит из

В первой главе мы рассматриваем сущность стимулирования персонала, теории мотивации, особенности мотивации в ресторанном бизнесе.

Во второй и третьей главах изучаем порядок оплаты труда в РРК Мишки бар», проанализирована система мотивации. По итогам были предложены процедуры по улучшению способов мотивирования, изменения оплаты труда и способы нематериального стимулирования.

Заключение содержит выводы, которые используются в управленческой деятельности ресторанно-развлекательного комплекса «Мишки бар».

1. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СПОСОБЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА.

2. 
   1.1.Сущность мотивации.

Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий работников значение мотивации и стимулирования еще более возросло. Для многих людей труд перестал быть смыслом жизни и превратился в средство выживания. Требуются дополнительные средства мотивации и стимулирования труда работников. Необходимо побуждать человека (работника) к высокопроизводительному и эффективному труда, создавать необходимые для работника условия труда, вознаграждать человека за стремления повышать квалификацию, с целью формирования сильной трудовой мотивации.

В настоящее время для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Разработка новых форм и методов мотивации и стимулирования позволит сформировать таких работников.

Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации^[1]

Далее рассмотрим понятие «стимул». Стимул – это, прежде всего, внешняя побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении какого-либо действия кем-либо. Стимулирование подразумевает материальное поощрение (вознаграждение) и является средством удовлетворения дополнительных потребностей работника. Стимулирование (вознаграждение) труда служит для побуждения людей к эффективной деятельности.^[2]

Сформировались основополагающие понятия теории и практики мотивации, как потребности и вознаграждение. Потребность - это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя.

Каждый человек постоянно испытывает какие-то потребности - в пище, отдыхе, развлечениях, общении с другими людьми, саморазвитии и т.п. Желая удовлетворить свои потребности, человек ставит перед собой цели. Различные потребности порождают разные мотивы поведения, т.е. устремления, склонности. Мотивы определяют поведение человека, его поступки. Поступки приводят к достижению цели. Однако, достигнув поставленной цели, человек может понять, что не полностью удовлетворил свою потребность. В результате он вновь начнет действовать определенным образом. Если же потребность окажется полностью удовлетворенной, то на мотивы последующего поведения человека будут влиять другие потребности, и т.д.^[3]

1.2.Теория мотивации.

Мотивация представляет собой процесс, определяющий направленность поведения. Внутренний процесс мотивации регулирует человеческое поведение и деятельность, а также побуждаем к конкретному выбору среди различных поведенческих альтернатив.^[4]

Теория потребностей Абрахама Маслоу.

А. Маслоу рассматривал мотивацию работника как функцию удовлетворения иерархии потребностей.
Согласно классификации этого учёного данные потребности несли в себе следующий смысл: 
1) физиологическое (базовые); 
2) Потребности в безопасности (экзистенциальные); 
3) потребности в принадлежности и любви (социальные); 
4) потребность в уважении и признании (самооценка); 
5) потребность в самовыражении (самоактуализация). 

Рисунок 1. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу

Сущность теории А. Маслоу: 
- все люди в силу генетической наследственности и социального взаимодействия изначально обладают одинаковыми набором потребностей; 
- удовлетворение потребностей происходит в вертикальном последовательном порядке: от низших к высшим; 
- Потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять раньше, чем на трудовом поведении начнут сказываться потребности более высокого уровня; 
-удовлетворенная потребность не мотивирует. 
Теория Маслоу не используется в чистом виде в силу ограничений и недостатков, выявленных в процессе её практического применения, хотя многие выводы из данной теории не утратили своей значимости и используются при разработке систем мотивации в большинстве организаций.^[5]

1.3.Материальная мотивация.

В последнее время открывается много новых ресторанов, баров, кофеен, трактиров и пабов, как в столице, так и в регионах. Всем рестораторам известны составляющие успеха заведения: профессиональный шеф-повар, необычная атмосфера, созданная при помощи дизайнерского искусства, изысканное меню, выполненное по лучшим кулинарным канонам. И, пожалуй, важной составляющей является команда официантов, демонстрирующих безупречный сервис. Ведь все усилия руководства заведения могут свестись на «нет» непрофессиональной работой официанта или бармена.

Сегодня ресторанный бизнес бурно развивается и постоянно нуждается в квалифицированных кадрах. Поэтому официанты сейчас очень востребованы на рынке труда. Официант - одна из профессий с наибольшей текучестью кадров (около 70 % в год).

Есть профессии, которые в массовом сознании не пользуются большим уважением. У нас, в отличие от Запада, официант, к сожалению, - не профессия, а способ заработка при отсутствии другой возможности заработать. Конечно, есть официанты-профессионалы, которые делают пребывание клиента в ресторане более интересным, и для них это профессия, они чувствуют себя здесь на своем месте. Но их, к сожалению, мало. На данной работе часто можно встретить студентов вечерней и заочной форм обучения. Для них это неплохой способ подработать.

Уровень их ежемесячного дохода зависит от порядка распределения чаевых, действующего в ресторане. В некоторых заведениях общепита чаевые делит менеджер зала. Существуют также системы материального стимулирования (официанту выплачивают определенный процент с продаж отдельных блюд или алкогольных напитков).

В любом случае, окончив профессиональное училище или курсы официантов, молодые люди могут рассчитывать на заработную плату 250-400 $ в месяц. А если они обладают такими достоинствами, как высшее образование, опыт работы в элитных ресторанах, представительная внешность и знают, как работать с одной из программ, позволяющих автоматизировать систему заказа и оплаты блюд и закупки продуктов в ресторан, то могут претендовать на сумму не менее 450–500$.

То, что официант редко задерживается на одном месте в течение продолжительного срока, связано, в основном, с системами штрафов, с конфликтами с руководством, невысокими окладами, отсутствием перспектив роста и методов стимулирования. Среди других причин можно выделить и жёсткие условия работы, хотя у большинства сложилось впечатление, что ничего сложного в этой профессии нет. А если учесть, что официант проводит на ногах не менее 12 (а то и 15!) часов в смену, оставаясь тактичным, артистичным и предупредительным и в часы «пик», и в праздники! В среднем за смену официант отхаживает от 10 до 30 км. А полный поднос с тремя блюдами и напитками весит около 5 кг. Так что хлеб официанта нелегок.

Хорошие официанты везде пользуются повышенным спросом и просто жизненно необходимы как ресторанам высшего класса, посещаемым именитыми богатыми людьми, так и демократичным заведениям.

Как правило, на эту должность приглашают молодых людей в возрасте 18-25 лет, максимум - 30 лет. Наличие прописки и российского гражданства оговаривается в 25% объявлений. Опыт работы требуют 35% работодателей, остальные указывают, что готовы принять на работу официантов без опыта. Некоторые рестораны предпочитают брать новичков и обучать их по своей системе.

График работы обычно в две смены 2 через 2, реже 1 через 3 или пятидневка. Наличие специального образования приветствуется, главным критерием отбора является умение общаться с людьми, доброжелательность и готовность обучаться. Если речь идёт об элитном ресторане или ресторане при отеле, то обязательными требованиями являются опыт работы, высоко развитые коммуникативные способности, общая эрудиция, знание иностранного языка, повышенные требования к внешности и среднее специальное образование. Возрастные рамки могут доходить до 40-45 лет.

Работодатели предлагают фиксированный небольшой оклад, чаевые, иногда возможность карьерного роста. Скорость роста зависит от личностных качеств и наличия карьерных программ на предприятии. Бесплатное питание и в некоторых случаях оплата проезда.

В регионах наблюдается та же картина с острой нехваткой официантов. Профессия официанта здесь самая популярная среди соискателей и наиболее востребованная среди работодателей, независимо от времени года и каких-либо изменений на рынке труда.

Стандартные премиальные воспринимаются как что-то само собой разумеющееся, как должное. Естественно, если вы лишите кого-то премиальных по той или иной причине, то человек серьезно обидится, поскольку считает эти деньги своими, а не дающимися за какое-то достижение в работе. Если же раздать всем стандартные премиальные, то все их возьмут, при этом не испытывая особого восторга, так как они заранее знали об этом стандартном вознаграждении со стороны руководства.

Говоря о материальной мотивации, мы здесь имеем в виду и поощрения, и штрафы. Штрафы могут быть назначены за несвоевременное выполнение либо за невыполнение той или иной задачи.

Надо отметить, что материальное поощрение может быть не только прямым, но также и косвенным. Если прямое поощрение подразумевает либо повышение заработной платы, либо выдачу отдельной денежной премии, то с косвенным дела обстоят сложнее. Косвенное поощрение – это отпускные, больничные, социальный пакет, беспроцентные кредиты, помощь при смерти или рождении и так далее.^[6]

1.4.Нематериальная мотивация.

Приведем способы нематериальной мотивации персонала:

- щедрость на похвалу. Все хотят, чтобы их хвалили и это самое простое, что Вы можете дать людям в качестве нематериальной мотивации. Плюс, похвала от директора ресторана может иметь для сотрудников гораздо большее значение, чем Вы думаете. Необходимо хвалить за каждое полезное изменение, которое вы увидите.

- избавьтесь от менеджеров. Проект без менеджеров? Это кажется не правильным. Попробуйте. Уберите руководителя проекта или куратора и отдайте полномочия персоналу. Дополнительные полномочия тоже хорошая нематериальная мотивация. Пусть они работают сообща, как одна команда вместо того, чтобы отчитываться одному человеку. Этот подход может творить чудеса. Подумайте об этом (но не увлекайтесь этой идеей, п. ч. не зря все же придуман проектный менеджмент, где руководитель ведет всех к исполнению цели). Что может быть хуже, чем дать Вашему куратору провалить проект? Дать персоналу провалить проект. Если позволить сотрудникам работать вместе как команде, на одном уровне с другими коллегами, это часто может привести к лучшему результату быстрее. Персонал начнет приходить раньше, уходить позже и посвящать больше энергии решению проблем.

- придумывать идеи вместе. Люди ненавидят, когда им говорят, что делать. Вместо того чтобы говорить персоналу, что делать, спросите их так, чтобы они почувствовали, как будто это они пришли к Вам со своими идеями: «Я бы хотел сделать это так» тогда превратиться в «Думаете это хорошая идея, если мы сделаем так…?» Если персонал будет воспринимать идеи как свои, то у него появится мотивация воплотить их.

- никогда не критикуйте и не поправляйте. Никто не хочет слышать, что что-то не так. Если вы хотите демотивировать персонал, то критика – отличный способ. Используйте не прямой подход для того, чтобы поправить сотрудника. Учитесь на их ошибках и исправляйте их. Спросите: «Был ли это лучший подход для решения проблемы? Почему нет? Есть ли у Вас идеи, что можно было сделать по-другому?» Так Вы поддерживаете диалог и обсуждаете решения, а не показываете на человека пальцем.

- каждый должен быть лидером. Нужно выделить у каждого исполнителя сильные стороны, и покажите им, что в чем-то они сильней остальных, что они могут служить примером для других. Высокая планка, установленная самим сотрудником, будет отличной нематериальной мотивацией. Потому что каждому захочется соответствовать своей репутации лидера.

- совместные обеды с персоналом раз в неделю. Не объявляйте об этой новой политике. Просто выйдите к своим сотрудникам и пригласите их на обед. Это самый простой способ напомнить им, что Вы замечаете и цените их работу. А это тоже хорошая нематериальная мотивация.

- признательность и небольшие премии. Это можно сделать двумя способами: на общем собрании представьте лучшего работника или того, кто сделал хорошую работу. Проведите производственное соревнование, например, и записывайте каждый день результаты на общую доску объявлений, чтобы все их видели. Это вполне относится к нематериальной мотивации. Небольшая премия, которая не повредит Вашему финансовому состоянию, может также сработать (хотя, нужно учитывать материальное положение того, кому выдается премия). Можно попробовать также в качестве приза обед, СПА-сертификат и т. п.

- корпоративы - это известный и распространённый метод нематериальной мотивации. При этом выбирайте места так, чтобы корпоративы были продолжительными. Например, выезд на пикник, проведение дней рождений, совместные поездки в дома отдыха, походы, конкурсы, участия в экскурсиях и общих мероприятиях. Не ждите до праздников, организуйте вечеринки в течение года, напоминая персоналу о командном духе. Корпоративные мероприятия способствуют здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности сотрудников. Здесь хотелось бы упомянуть о таком понятии как team-building, переводится как «командообразование».

- делиться и хорошим, и плохим. Когда дела в компании идут хорошо, празднуйте. Это лучшее время, когда можно поблагодарить каждого за хорошую работу. Если приходят разочарования, делитесь и ими тоже. Если вы ожидаете от своего персонала большого вклада в общее дело, он заслуживает того, чтобы знать что происходит в компании. Будьте честными. Честность и искренность руководителя может быть хорошей нематериальной мотивацией.^[7]

Вывод по главе 1. Мотивация персонала - это сложный процесс, который зависит от внешних и внутренних особенностей человека и предприятия в том числе. Стимулы, определяющие действий работника, могут иметь как материальное значение (оплата труда, премии и т.д.). Так же и личностное, нематериальное (удовлетворение выполненной работой, комфортные отношения с коллегами и т.д.) воплощение. Существующие современные теории мотивации основаны на необходимости удовлетворить потребность и достигнуть поставленной цели, отличаясь способами достижения и мерами, позволяющими повысить мотивацию человека.

Материальная мотивация. Это всяческие материальные поощрения работников, удовлетворяющие их насущные потребности и выражающиеся в денежном эквиваленте.

Нематериальная мотивация не подразумевает под собой выплаты денежных средств и выдач премии, но этот факт не доказывает того, что она менее важна и нужна, чем материальная мотивация. Нематериальная мотивация решает такие проблемы и вопросы как формирования лояльности персонала и их вовлеченность в рабочий процесс. Нематериальная мотивация не предполагает выдачу сотрудникам наличных средств. К нематериальной мотивации относятся: карьерный рост, командировки, гибкий график работы; устная или письменная благодарность руководства, возможность повышения квалификации, уютная рабочая обстановка, корпоративные мероприятия.

Разумеется, больше всего мотивирует работников хорошая оплата труда. Тем не менее, другие материальные и даже нематериальные мотивы важны. Они пробуждают здоровое соперничество и стремление к лучшим результатам работы, вместе составляя ту самую атмосферу, в которой работникам будет комфортно, и они будут с желанием выполнять свои обязанности.

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ РРК «МИШКИ БАР».

2.1. Общая характеристика РРК «Мишки бар».

«Мишки бар» — это один из самых крупных ресторанно-развлекательных комплексов Ногинска. Три этажа, четыре зала с неповторимым оригинальным интерьером: суши-бар, ресторан, караоке зал, лаунж - зона.

Ресторан имеет выгодное положение в центре города, неподалёку от авто- и ж/д вокзала. В связи с этим, ресторан посещают не только жители города Ногинск, но и жители соседних городов.

Каждый зал – это отдельное, закрытое помещение со своей атмосферой, музыкой и настроением. В Мишках каждый гость найдёт то, что ему по душе.

На первом этаже есть столики с диванами, отдельная зона для уединённых встреч. На втором этаже есть удобная диванная зона, танцпол, концертная площадка, большой проекционный экран для трансляции самых ярких спортивных мероприятий.

Караоке-зал отличается особой творческой и музыкальной атмосферой. Профессиональное оборудование, удобное расположение экранов, сцена сделают вечер в караоке по-настоящему приятным. В дневное время по будням караоке зал отлично подходит для деловых встреч, совещаний и фуршетов.

Лаунж-зона – это особая территория для ценителей настоящего отдыха, хороших кальянов, отличной кухни и современной музыки. Низкая посадка, мягкие диваны позволят гостям приятно отдохнуть после вкусных блюд.

Посетители ресторанно- развлекательного комплекса могут насладиться лучшими блюдами японской и европейской кухни, блюдами, приготовленными на мангале, испробовать изысканные сорта китайского чая, порадовать себя бесподобными десертами от шеф-кондитера, и побаловать себя различными видами кальяна.  В будние дни с 12.00 до 16.00 в «Мишках» можно покушать доступный и вкусный бизнес-ланч. 
Каждый уик-энд (пятница, суббота) на втором этаже проходят яркие вечеринки, выступления групп, ди-джеев, звучит лучшая танцевальная музыка.
В «Мишки бар» всегда можно хорошо провести любой праздник, банкет, день рождения, корпоратив. 

Вид деятельности предприятия − организация общественного питания.

Миссия ресторана – удовлетворение потребности населения в качественной пище.

Пропускная способность ресторанно- развлекательного комплекса зависит от сезонности. Ежегодно «Мишки Бар» обслуживает до 35 тыс. человек.

Структура управления рестораном линейно – функциональная. Достоинства линейных функций:

• Оперативность и экономичность принятия решений;
• Простота контроля выполнения распоряжений;
• Чётко выраженная ответственность менеджера за его решения.

Среди ключевых фигур управления: заместитель генерального директора, управляющий, шеф-повар, менеджеры ресторана, главный бухгалтер.

Организационная структура управления ресторана «Мишки Бар» является эффективной, предлагаем рассмотреть структуру управления на Рисунке 2.

Рисунок 2. Организационная структура РРК «Мишки Бар».

Управляющий

Главный бухгалтер

Менеджеры ресторана

Бармен-кассир

Официант

Уборщицы, мойщицы посуды

Су-шеф

Шеф-повар

Бухгалтер калькулятор

Повара

Менеджер по кадрам

Заместитель генерального директора

Генеральный директор

Хаус-мастера

Арт-директор

Мы провели анализ структуры персонала ресторана «Мишки Бар», по итогам выяснилось, что наибольший удельный вес приходится на производственный персонал, именно в этой категории происходят ежегодно наибольшие изменения. Численность в остальных категориях персонала меняется минимально.

На 01.12.2017 года кадровый состав ресторана «Мишки Бар» представлен следующим образом (см. Рисунок 3):

Рисунок 3. Распределение кадрового состава ресторана «Мишки Бар» на 2017 год.

Для достижения всех стратегических целей ресторана наличие квалифицированного, хорошо подготовленного персонала является очень важным фактором. Персонал является конкурентным преимуществом любого предприятия, проведём анализ кадрового состава ресторана «Мишки Бар». Всего в ресторане «Мишки Бар» на декабрь 2017 года работает 58 человек. Распределение кадрового состава по половому признаку представлено на Рисунке 4.

Рисунок 4. Распределение кадрового состава по половому признаку в ресторане «Мишки бар» на 2017 год.

Как видно на Рисунке 4 в ресторане «Мишки Бар» мужчин больше, чем женщин.

Рисунок 5. Возрастная структура персонала РРК «Мишки бар».

Подавляющее большинство сотрудников младше 35 лет – 55% , меньше всех 5% сотрудники пенсионного возраста (от 55 лет). В тоже время количество сотрудников старше 35 лет составляет всего 45% от общего состава. В целом, можно говорить о нестареющем кадровом составе.

Из приведённых данных Рисунка 5 видно, что большинство сотрудников 31% ресторана «Мишки Бар» представляют наиболее продуктивную группу в возрасте от 18 до 24 лет. При этом необходимо отметить, что численность молодых работников ресторана «Мишки Бар» (возраст до 30 лет) в 3,5 раза больше, чем работников в возрасте старше 50 лет.

Средний возраст сотрудников ресторана «Мишки Бар»– 37 год. Самые многочисленные возрастные группы 18-24 лет и 35-39 лет.

Рисунок 6. Образовательный уровень сотрудников в ресторане «Мишки бар» на 2017 год.

В «Мишки Бар» 34% работающих имеют высшее образование, ещё 26% учатся.

Для повышения эффективности расчётов в ресторане «Мишки Бар» используется кассовая система Iiko – это современная полнофункциональная компьютерная система для организации высокотехнологичного кассового обслуживания, разработанная для предприятий сферы услуг, в том числе для предприятий общественного питания.

2.2.Системы оплаты труда в РРК « Мишки бар».

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда.

Формы и системы, а также другие виды доходов работников устанавливаются и разрабатываются в РРК «Мишки бар» самостоя­тельно в пределах имеющихся средств на основе единых та­рифных ставок, окладов и фонда заработной платы.

Также «Мишки бар» в пределах нормативного фонда заработной платы имеет право устанавливать различные доплаты и надбавки, которые мы рассмотрим ниже в Таблице 1.

Таблица 1. Оклады персонала 2017год.

Должность	Оклад, руб.
Управляющий	50000
Менеджер ресторана	30000
Шеф - повар	350000
Су-шеф	32000
Повар г/ц	25000
Повар х/ц	23000
Главный бухгалтер	35000
Бухгалтер - калькулятор	30000
Арт-директор	35000
Менеджер по кадрам	25000
Бармен	14000
Официант	10000-15000
Уборщица	15000
Мойщица посуды	15000
Хаус-мастер	30000

Как видно из данных Таблицы 1 наиболее высокооплачиваемым персоналом является руководящее звено.

Рисунок 7. Распределение ФЗП по категориям персонала за 2017 год в ресторане «Мишки бар».

На Рисунке 6 показано, что на руководителей — 5% от чи­сленного состава «Мишки бар» — приходится 24% от общего фонда заработной платы, когда на остальных работников, не считая специалистов — 83% от численного состава — приходится 49% ФЗП «Мишки бар».

Линейный персонал ресторана «Мишки Бар» – официанты и бармены – имеет невысокие оклады, которые компенсируются чаевыми и дополнительными надбавками в виде % от выручки.

Уборщицы, мойщики посуды получают заработную плату ниже среднего уровня, которая компенсируется стабильностью выплаты, наличием питания в течение рабочей смены и хорошей организацией их труда.

Способы и инструменты стимулирования персонала ресторана включают:

1. Проценты от выручки, полученной от личных продаж блюд и напитков. Условием выполнения данной программы должно являться выполнение плана по валовому обороту в месяц/квартал. (Распространяется на официантов)

2. Установление «плавающей» шкалы заработной платы для различных категорий сотрудников. Это очень эффективный метод, суть которого состоит в следующем: в рамках одной должности, например, официантов, устанавливаются категории – стажёр, помощник, непосредственно официант и старший официант. Каждой категории соответствует определённый оклад. Категория присваивается по результатам аттестации, которая проводится ежемесячно. Такой метод категорий применяется и на работников кухни, начиная со стажёра-помощника повара и непосредственно повар.

3. Годовые/полугодовые/квартальные премии.

Этот метод стимулирования, по мнению руководства ресторана, позволяет уменьшить текучесть кадров. Поскольку чтобы претендовать на определённую премию, надо доработать до конца периода и показать определённые результаты. Премия выдаётся за высокие индивидуальные заслуги работника. Размер премии устанавливается по усмотрению руководства. Обычно это 10-15% от суммы оклада. Основные причины для поощрений выплачиваются за активное участие в жизнедеятельности ресторана и за лучший результат в работе.

Способы депремирования сотрудников ресторана «Мишки Бар»:

Персонал может быть полностью лишён премии или её части независимо от занимаемой должности в ряде многочисленных случаев. Для таких случаев в ресторане «Мишки Бар» был разработан дисциплинарный кодекс (приложение 1) и бланк дисциплинарного взыскания (приложение 2).

Штрафные санкции возлагаются на виновного сотрудника руководством ресторана, менеджером по персоналу или менеджером ресторана путём подачи бланка дисциплинарного взыскания на имя руководителя организации с подписью руководителя подразделения и непосредственно самого сотрудника.

Все действия компании в настоящий момент направлены на привлечение и удержание квалифицированных работников, и их продвижение внутри компании. В компании применяются следующие виды оплаты труда:

1. Для административно-управленческого персонала (АУП) и работников – окладная часть и бонусы по результатам выполнения работы;

2. Для производственного персонала – оклад и премиальные;

3. Для специалистов – оклад.

Вывод: Расчёт заработной платы в ресторане осуществляется на основе установленных месячных окладов, количества рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. К дополнительным методам материального стимулирования применяются премии, которые выплачиваются за активное участие в жизнедеятельности ресторана и за лучший результат в работе, для всех категорий сотрудников и % от выручки для официантов. Так же в ресторане «Мишки Бар» действует система депремирования сотрудников ресторана , на основании чего, персонал может быть полностью лишён премии или её части независимо от занимаемой должности в ряде многочисленных случаев. Это система действует на основании Дисциплинарного Кодекса ресторана «Мишки Бар», распространяется на всех сотрудников без исключения.

2.3 Система нематериальной мотивации в РРК «Мишки Бар».

Успешность любой организации прямо пропорционально зависит от ею персонала и его умения и желания эффективно работать, реализуя свой творческий и профессиональный потенциал на благо компании. Нематериальная мотивация служит хорошим дополнением к материальной мотивации. Напомним, что нематериальными принято называть все формы вознаграждения, ценность которых для сотрудника не определяется денежным эквивалентом.

В систему нематериальной мотивации в ресторане «Мишки Бар» входят:

Оплата мобильной связи (для управляющего, менеджеров, шеф-повара и административного состава );

Бесплатное питание. Предусматривается для всех сотрудников ресторана, как в дневное время, так и в ночное время работы ресторана. В обед и ужин входят такие же наименования блюда, как в гостевом бизнес-ланче и комплексном ужине.

Медицинский проф. осмотр - Оплата медицинского осмотра сотрудников, каждый год.

Предоставление униформы. Касается таких должностей как бармен, официант, уборщица. Всем выдаётся поло, или костюм, сшитые и специально разработанные для данного заведения. Для официанта предоставляется несколько комплектов спец. одежды для работы в дневное и ночное время. Барменам выдаётся как фирменное поло от заведения, так и различные виды футболок и поло от фирм поставщиков, с которыми сотрудничает ресторан.

Скидки для сотрудников на собственную продукцию. Для разных категорий персонала имеются разные дисконтные карты. Вот, например для Управленческого персонала, а именно управляющего, главного бухгалтера и заместителя генерального директора, предусматривается скидка 50% на основное меню и барную карту, в то время для остального персонала действует скидка 25% на основное меню и безалкогольные напитки. Скидка действует строго в течение рабочей смены, за исключением управленческого персонала.

Развоз сотрудников по домам в конце смены за 700 рублей с человека за месяц. Применяется ко всем категориям персонала. Развоз осуществляется в конце смены. Тут немаловажную роль играет, тот факт что в ресторане работают люди не только с города Ногинск, но и близлежащих городов и поселений, таких как Электросталь, Буньково, Обухово, Фрязево.

Вывод. Система нематериального стимулирования, действующая в ресторане достаточна эффективна. Она охватывает все категории сотрудников, и вполне обоснована. По анализу уровня удовлетворённости сотрудников нематериальной мотивацией, было выявлено, что большее количество персонала удовлетворены действующей программой нематериальной мотивации (см. Рисунок 9). Это значит то, что в дальнейшем организации нужно поддерживать нематериальную мотивацию на высоком уровне и искать новые эффективные методы.

2.4 Анализ удовлетворённости сотрудников системой мотивации в РРК «Мишки Бар».

Для того чтобы выявить удовлетворенность сотрудников мотивацией, которая применяется в ресторане «Мишки бар», был произведен опрос.

Опрос производился анонимно, в нем участвовали 55 сотрудников.

Ответы персонала о наличие проблем мотивации мы рассмотрим на Рисунке 8 ниже.

Рисунок 8. Ответы персонала о наличии проблем в управлении мотивацией персонала в ресторане «Мишки бар».

На Рисунке 8 мы видим, что 70% сотрудников сообщили о проблемах мотивации, 20% сказали о том, что есть незначительные проблемы, всего лишь 10% сказали, что проблем вовсе нет.

Так же было проведено анкетирование об уровне удовлетворения сотрудников трудом. Анкетирование проводилось анонимно, в нем участвовали 55 сотрудников. Уровень удовлетворенности мы рассмотрим ниже на Рисунке 9.

Рисунок 9. Результат анкетирования на выявление уровня удовлетворённости сотрудников трудом, %.

В результате анкетирования, мы выявили, что уровень материальной мотивации выше уровня нематериальной. Это значит, что необходимо поддерживать уровень нематериальной мотивации, а так же находить новые эффективные методы стимулирования персонала, и повышать уровень материальной мотивации.

1. Уровень заработной платы. Большая часть сотрудников считают оплату своего труда несправедливой, поэтому необходимо пересмотреть систему выплат заработной платы.
2. Благоприятные условия труда. Большую часть сотрудников устраивают условия труда. Существуют и дополнительные удобства, например, комната отдыха в организации, место для обедов, душ, раздевалка.
3. Дружный коллектив. Сплоченность является необходимым условием результативной практики и трудового процесса. В обществе, которое сформировалось из незнакомых лиц, определённый период времени неизбежно будет затрачен на выполнение поставленных групповых заданий. В данный момент большой процент новых сотрудников, некоторые из них не успели влиться в коллектив.
4. Доброжелательное отношение руководителей к подчиненным. Показатель средний, необходимо стараться наладить обратную связь.
5. Надежность места работы. Этот показатель обуславливается нестабильностью российского рынка.

Вывод по главе 2. Во второй главе мы проводили анализ системы мотивации в ресторане «Мишки Бар», дали общую характеристику ресторана. Ресторан «Мишки бар» является самым крупным ресторанно-развлекательным комплексом города Ногинска. Главное конкурентное преимущество ресторана это его оригинальный и неповторимый интерьер. Ресторан имеет выгодное положение в центре города, неподалёку от авто - и ж/д вокзала. В связи с этим, ресторан посещают не только жители города Ногинск, но и жители соседних городов.

Мы провели анализ структуры персонала, изучили организационную структуру ресторана, определили форму управления. Система мотивации в ресторане «Мишки Бар» включает материальное и нематериальное стимулирование. Расчёт заработной платы в ресторане осуществляется на основе установленных месячных окладов. К дополнительным методам материального стимулирования применяются премии, для всех категорий сотрудников и % от выручки для официантов.

Хотелось бы отметить, что система нематериального стимулирования, действующая в ресторане достаточна эффективна. Она охватывает все категории сотрудников, и вполне обоснована. По анализу уровня удовлетворённости мотивацией, было выявлено, что большее количество персонала удовлетворены действующей программой нематериальной мотивации и больше половины сотрудников не довольны уровнем своей заработанной платы. Из этого следует то, что в дальнейшем организации нужно поддерживать нематериальную мотивацию на высоком уровне и искать новые эффективные методы и стоит пересмотреть систему выплат заработной платы. При этом ознакомить сотрудника с критериями оценки своего труда и повысить заинтересованность персонала в результатах деятельности компании.

Подводя итоги анализу системы мотивации персонала, мы выявили следующие проблемы: неудовлетворённость сотрудников заработанной платой. На основании всего выше изложенного, действующую систему мотивации в ресторане, можно считать положительной, а самих сотрудников в достаточной степени мотивированными.

1. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В РРК «МИШКИ БАР»

3. 1 Предложение по улучшению мотивации сотрудников.

Прежде чем составлять мероприятия по эффективному стимулированию сотрудников, необходимо выяснить потребности людей посредством проведения анкетирования, опроса и наблюдения. Любой хороший руководитель должен составить чёткий план по влиянию на мотивацию своих сотрудников, основываясь лишь на свои предположения и догадки о том, что нужно работникам, и что всего не профессионально и не эффективно. Также целесообразно определить, какое положение занимает каждый сотрудник по отношению к организации. Что их стимулирует выкладываться на рабочем месте на 100 %, и наоборот, работать спустя рукава.

Проводив анализ во второй главе, на вопрос об имеющихся проблемах в системе мотивации кадров ресторана 70% опрошенных, ответили, что проблемы есть. Это не значит, что нужно уделять ещё больше времени на введение эффективных и стимулирующих методов.

Одной из наиболее успешной и просто процедурой по выявлению мотивации это беседа или интервью. Наше предложение по введению такой процедур выявления мотивации мы рассмотрим ниже.

Ответственным за проведение данного мероприятия предлагаем назначит менеджера по кадрам. Выбор обуславливается тем, что такой тип выявления мотивации как беседа, носит психологический характер, а в анализируемом ресторане, человек, ответственный за кадры имеет высшее образование психолога и педагога. В этом много плюсов таких как:

• Умение слушать или хороший слушатель
• Хороший аналитик
• Наблюдатель, знание психологических тонкостей, изучение специальной литературы

В ходе проведения беседы, мы получим всю необходимую информацию, которая в дальнейшем поможет нам выявить степень мотивации сотрудников, все проблемы плюсы и минусы.

3.2 Предложение об изменении системы оплаты труда для сотрудников

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда. Система оплаты труда – это способ соизмерения размера оплаты за труд с его затратами. Данная система может быть различной. В настоящее время в организациях разрабатываются следующие документы, регламентирующие условия оплаты труда: документы, устанавливающие размеры тарифных ставок работников, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, положения о текущем премировании за основные результаты деятельности, положения о надбавках и доплатах и т.д. Все эти документы на большинстве предприятий объединяют в один – Положение об оплате труда.

Для анализа влияния системы мотивации во второй главе работы мы рассмотрели современную систему оплаты труда в ресторане «Мишки Бар» Таблица «Оклад персонала».

1. Из главы 2 п.2.4 выяснилось, что большая часть сотрудников считают оплату своего труда несправедливой.

Для повышения эффективности работы предприятия мы рекомендуем применять методику KPI.

Под ключевыми показателями эффективности (KPI) зачастую понимают инструменты, способствующие качественному и количественному измерению поставленных целей. Когда принятый показатель не отвечает поставленным целям, то и использовать его нет нужды. В этом состоит один из основных принципов, которые нужно понимать для применения KPI. В целом же, суть определения целей и задач, их пересмотр и управление – это концепция, которая легла в основу современных методик управления. 

Основная цель этой системы – оказание помощи руководителям в оценке эффективности действий своих подчинённых для достижения общих целей всей компании. Система позволяет каждому сотруднику определить свои обязанности и задачи и чётко, своевременно их выполнять. Руководству же иметь данные, исходя из которых, можно точно оценить работу каждого работника за определённый период времени.

Основным преимуществом системы, построенной на базе ключевых показателей, является её универсальность. Она нацелена на то, чтобы повысить рост индивидуальных результатов сотрудников, так и коллективных показателей и достижению стратегических целей  компании. Ещё одним преимуществом системы KPI является её прозрачность. Сотрудник мотивирован на достижение результата, при этом он ознакомлен с критериями оценки своей трудовой деятельности, и они для него ясны.

Что касается практического применения KPI, этот показатель вводится на предприятиях для того, чтобы было удобно измерять результаты работы фирмы в целом, отдельных подразделений и непосредственно сотрудников, а также мотивировать персонал на достижение требуемых результатов. С помощью данных индикаторов можно создать если не совершенную, то весьма эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании. Конечно, их использование имеет смысл в основном для тех работников, труд которых более всего влияет на финансово-экономические показатели предприятия.

Для внедрения системы KPI на нужно пересмотреть должностные оклады работников и рассчитать сумму переменной части для каждой категории сотрудников. Применяем систему KPI только для таких сотрудников как менеджер ресторана, официант, бармен и повара. А для остальных категорий оставить те оклады, которые существуют на данный момент, Таблица 1.

Для того что бы KPI была эффективной мы предлагаем установить не более 3-4 показателей KPI для каждой категории сотрудников. Это всё позволит не в сильную сторону урезать нынешние оклады персонала, в соответствии с ФЗП который установлен на сегодняшний день.

В Таблице 2 мы представляем вам предлагаемые суммы фиксированных окладов и сумму переменой части и максимальную заработанную плату сотрудников при 100% выполнении KPI.

Таблица 2. Предлагаемые оклады и переменные части по системе KPI.

Работник	Оклад	Переменная часть	Максимальная ЗП
Менеджер ресторана	23000	3000	35000
Официант	12000	1000	16000
Бармен	12000	1000	16000
Повар х/ц	19000	1500	25000
Повар г/ц	22000	1500	28000

При данной системе выплаты заработанной платы сотрудников, окладная часть одного сотрудника: менеджера, официанта, бармена, поваров, составляет сумму 107000 (из Таблицы 1 п.2.2), без премии. Тогда при внедрении KPI максимальную заработанную плату эта категория сотрудников получать в сумме 120000. Но учтём тот факт, что бы сотрудникам получить максимальную сумму переменной части ему нужно будет максимальный коэффициент KPI, то есть выполнить все поставленные задачи.

Примеры показателей KPI для ресторана по категориям представлены в таблице 3:

Таблица 3. Пример показателей для системы KPI.

Должность	Показатель KPI
Менеджер	-Составление графиков всех сотрудников, находящихся в подчинении. -Обеспечить суммарную выручку заведения в размере не менее (сумма) -Мониторинг гостей после выходных (пт, сб). Отчет предоставлять в таблице с комментариями. -Отсутствие плохих отзывов в книге жалоб и предложений. -Проведение одного тренинга с официантами, согласование темы с управляющей. -Проявление инициативы при решении задач в рамках своей профессиональной деятельности.
Официант	-План личных продаж не менее (сумма) -Увеличить объем продаж (напитка/блюда) - Качественное и оперативное выполнение срочных заданий по поручению руководителя -Отсутствие плохих отзывов в книге жалоб и предложений.
Бармен	- Качественное и оперативное выполнение срочных заданий по поручению руководителя - Отсутствие замечаний по соблюдению норм закладки и норм выхода продукции - соблюдение правил и методов ведения учета и отчетности, методы и порядок сдачи выручки, заполнения кассовых журналов и чеков
Повар	-Отсутствие опозданий на смену. - Отсутствие замечаний по соблюдению норм закладки и норм выхода продукции. - соблюдать правила и нормы охраны труда и техники безопасности труда, санитарные требования и правила личной гигиены, производственной и трудовой дисциплины.

В случае введения системы KPI формула расчёта заработанной платы некоторой категории сотрудников в ресторане «Мишки Бар» примет следующий вид:

Заработанная плата = Фиксированная часть (оклад) + Плановая сумма переменной части * (Коэффициент KPI¹+ .. + коэффициент KPIⁿ⁾

Таблица 4. Коэффициенты показателя в зависимости от процента выполнения плана.

Уровень выполнения задач	Значение коэффициента	Смысл показателя
100 %	1	Выполнение работником всех поставленных задач в установленные сроки (достижение целевого значения)
80-90%	0. 9	Выполнение работником поставленных задач и соблюдение сроков на уровне 80-90%
60-80%	0. 6	Выполнение работником поставленных задач и соблюдение сроков на уровне 60-80%
Менее 60%	0	Выполнение работником поставленных задач и соблюдение сроков на уровне менее 60 % (недопустимо)

Рассмотрим пример расчёта заработанной платы официанта по системе KPI для ресторана «Мишки Бар». Рассмотрим таблицу расчёта KPI коэффициента для официанта (см. Таблицу 5).

Таблица 5. Расчёт заработной платы официанта по системе KPI

№ KPI	Наименование KPI	Факт выполнения	Уровень выполнения задач в %	Коэф-нт KPI*
KPI1	План личных продаж не менее 250000	250000	100%	1
KPI2	Средний чек не менее 1000	850	87%	0. 9
KPI3	Повысить кол-во удовлетворённых гостей, увеличить число положительных отзывов до 10 в месяц	6	60%	0.6
KPI4	Выполнение общего плана продаж на месяц 4000000	2600000	65%	0.6

Исходя из данных Таблицы 5, можно рассчитать заработанную плату, по формуле которую мы описывали выше: где оклад= 9000 руб./мес., а плановая сумма переменной части 3000 рублей.

Заработанная плата = 9000+ 1000*(1+0. 9+0.6+0.6)=12100

*Значение коэффициента KPI представлены в Таблице, они принимают значение в зависимости от уровня выполнения работником поставленных задач.

Вывод: Для того чтобы сотрудники были заинтересованы в своей работе и их интересы совпадали с интересами организации мы предлагаем внедрить система мотивации персонала KPI, которая основывается на ключевых показателях деятельности. Как мы уже выяснили, что материальная заинтересованность персонала очень большая, то такая система идеально подходит для данного заведения. Сотрудники будут нацелены на максимальную заработанную плату, а прозрачность начисления премий будет понятна и доступна для сотрудников. В тоже время руководству будет легче оценить работу персонала и понимать, кому и за что платит деньги.

3.3 Предложения по методам нематериального стимулирования сотрудников.

Главная задача руководителей - это вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих целей. Нематериальная мотивация персоналом является мощным способом управления персоналом.

Видов нематериальной мотивации персонала существует множество, нужно определить какой из них подходит данной компании. Что бы решить эту проблему мы изучили существующий системы мотивации в ресторане во второй главе п. 2. 3, от куда следует ,что из действующий систем нематериальной мотивации в ресторане «Мишки Бар» применяются следующие стимулы :

1. Оплата мобильной связи

2. Бесплатное питание

3. Предоставление униформы

4. Развоз сотрудников по домам в конце смены за 700руб.

5. Медицинский профессиональный осмотр

6. Скидка для сотрудников на собственную продукцию

Перед тем как внедрять и предлагать новую систему мотивации мы провели анонимное анкетирование, которое рассмотрим в Таблице 6.

Таблица 6. Анонимная анкета на выявление нематериальных стимулов.

№	Наименование стимула	Графа ответа
1	Карьерный рост
2	Дополнительный оплачиваемый отпуск
3	Корпоративные праздники
4	Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха сотрудников (например, приоритет в планировании отпуска).
5	Похвала и публичные поощрения (доска почёта, грамоты ,ценные сувениры )
6	Конкурсы и соревнования
7	В качестве дополнительных бонусов я бы хотел(а) видеть оплату абонемента в фитнес центра или сертификат на поход в салон красоты, билет на концерт или шоу.
8	Звание «Лучший работник месяца»

Респондентам предлагалось из 8 предложенных вариантов выбрать 3 наиболее значимых для них.

В анкетирование приняли участие 45 сотрудников ресторана. Результат анкетирования показан на рисунке. Мы выделяем 4 стимула из предложенных. В анкете были предложены те методы стимулирования, которые не применяются в данный момент в исследуемой организации.

Рисунок 10. Анализ анкетирования на выявление нематериальной мотивации.

Как мы видим из Рисунка 10, что обучение и повышение квалификации у респондентов на 1 месте, меньше всего их интересует похвала.

Наименьшим успехом у респондентов пользуется такой мотив, как социальный пакет, в виде дополнительного оплачиваемого отпуска или дополнительного выходного дня, по своему усмотрению.

Анализируя всё вышенаписанное, мы предлагаем внедрить следующие нематериальные стимулы, рассмотрим Таблицу 7.

Таблицу 7. Предложения по нематериальным методам стимулирования

Форма стимулирования	Описание	Плюсы
Возможность профессионального развития	Тренинги (как внутренние, так и выездные), курсы повышения квалификации.	Помогает восполнить недостаток информации
Похвала	Налаженная обратная связь между подчинёнными и руководящей верхушкой компании. Устная или письменная благодарность руководителя. Фото на доске почёта	Поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.
Корпоративные праздники	Культурно-массовые мероприятия, например, по окончанию года, или в честь 8 марта или 23 февраля, Новый год	Командообразование
Подарки, поощрения (как на корпоративных праздниках так и за отработанный период времени)	Сувениры, грамоты, знаки отличия за проделанную работу. Подарочные сертификаты, билеты в кино или на концерт.	Стимул сотрудников. Понимание степени важности для компании.
Обратная связь	Для управляющего – один раз в неделю устраивать встречи с несколькими сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться. Для менеджера - обязательны каждодневные «пятиминутки» перед открытием ресторана и в конце рабочего дня.	Налаживание связи руководителей с подчиненными

Все предложенные методы нематериального стимулирования будут эффективны в применении в ресторане «Мишки Бар», ссылаясь на данные по Таблице 7, мы можем видеть, что в нашем предложении мы учли все пожелания сотрудников.

Вывод по главе. В третьей главе работы были разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации персоналом как материальной так и нематериальной, в ресторане «Мишки Бар». В качестве форм нематериального поощрения работников «Мишки Бар» мы предлагаем такие мероприятия, как возможность профессионального развития, проведение корпоративных праздников, обратная связь о результатах и публичные поощрения и похвалу. Все предложенные методы нематериального стимулирования выбраны с учётом пожелания сотрудников ресторана. Для этого мы проводили анкетирование в 3 главе и, исходя из результатов, сделали своё предложение. Внедрить в систему нематериальной мотивации следующие стимулы: возможность профессионального развития, похвалу и публичные поощрения, корпоративные праздники и подарки, (как на корпоративных праздниках, так и за отработанный период времени). Для совершенствования системы материальной мотивации предложено изменить подход к оплате труда персонала. Для повышения эффективности работы ресторана было предложено применять методику KPI. Применение KPI позволит руководству ресторана оценить не только своё положение на рынке, но и рассмотреть внутренние механизмы деятельности. Эффективность системы обуславливается тем, что сотрудники будут заинтересованы в своей работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Среди руководителей распространено мнение, будто мотивация не влияет на поведение человека, особенно когда исчерпаны материальные стимулы.

Предметом исследования является система мотивации труда сотрудников ресторана «Мишки Бар».

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованных источников и приложений.

В первой главе мы решаем такие поставленные задачи, как рассматриваем основные теории мотивации, изучаем сущность организационной деятельности по стимулированию труда, а так же знакомимся с особенностями мотивации в ресторанном бизнесе. Следует сделать вывод о том, что мотивация персонала - это сложный процесс, который зависит от внешних и внутренних особенностей человека и предприятия в том числе. Стимулы, определяющие действий работника, могут иметь как материальное (оплата труда, премии и т.д.) так и личностное, нематериальное (удовлетворение выполненной работой, комфортные отношения с коллегами, возможность профессионального развития и налаженная обратная связь с руководством).

Во второй главе мы даём общую характеристику ресторана «Мишки Бар», проводим анализ структуры персонала, знакомимся с организационной структурой ресторана, определяем форму управления. Мы провели анализ структуры персонала, изучили организационную структуру ресторана, определили форму управления. Выяснили, что система мотивации в ресторане «Мишки Бар» включает материальное и нематериальное стимулирование. Расчёт заработной платы в ресторане осуществляется на основе установленных месячных окладов. К дополнительным методам материального стимулирования применяются премии, для всех категорий сотрудников и % от выручки для официантов.

Хотелось бы отметить, что система нематериального стимулирования, действующая в ресторане достаточна эффективна. Она охватывает все категории сотрудников, и вполне обоснована. По анализу уровня удовлетворённости мотивацией, было выявлено, что большее количество персонала удовлетворены действующей программой нематериальной мотивации и больше половины сотрудников не довольны уровнем своей заработанной платы. Подводя итоги анализу системы мотивации персонала, мы выявили следующие проблемы: неудовлетворённость сотрудников заработанной платой.

В третьей главе мы разработали рекомендации по улучшению системы мотивации в ресторане «Мишки Бар», в этом и заключается практическая значимость исследования, тем самым решили поставленные задачи. Проанализировав во второй главе систему оплаты и нематериальной мотивации, мы предлагаем следующие решения. В качестве форм нематериального поощрения работников «Мишки Бар» мы предлагаем такие мероприятия, как возможность профессионального развития, проведение корпоративных праздников, обратная связь о результатах и публичные поощрения и похвалу. Такие способы повышения эффективности нематериальной мотивации персонала позволят снизить текучесть кадров, что создаёт предпосылки для дальнейшего развития и роста ресторана. Для совершенствования системы оплаты труда мы предлагаем использовать методику KPI, которая основывается на ключевых показателях деятельности.

Цель достигалась путём решения следующих задач, а именно были изучены теоретические аспекты мотивации персонала, рассмотрено содержание мотиваций, были проанализированы и изучены мотивационные программы в ресторане «Мишки Бар» и предложены процедуру по совершенствованию системы мотивации в исследуемом ресторане.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

Боженов С В Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/ Боженов С В // ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» 2015 - стр 4;

Данелюк А. А Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Данелюк А. А.//ФГБОУ ВПО Тюменский государственный университет 2015 – стр. 33-35;

Киселёва Е. А. Проблемы теории и практики управления/ Киселёва Е. А. // Байкальский государственный университет экономики и права 2014 – стр 81-83;

1. Лидовская О. Н. Мотивация как кадровое управление / Лидовская О. Н // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. - 2015. - №2 (15). – С. 77;
2. Лизньова А. Ю. Гносеология аксиосферы мотивации поведения персонала /Лизньова А. Ю. // Вестник Хмельницкого национального университета. Экономические науки. - 2014. - № 1 (208). - С. 70-75;

Михненко П.А Теория менеджмента / Михненко П.А // "Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. - № 2. - С. 196-198;

1. Фролов А. В. К вопросу о корпоративной стратегии мотивации персонала / Фролов А. В // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. - 2014. - №11. – С. 11.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Дисциплинарный кодекс ресторана «Мишки бар»

№		Нарушение		Сумма штрафа
		1. Все сотрудники
1. 1		Опоздание		1 случай – предупреждение 2 случай – 300 руб. 3 случай – 500 руб. (с 1-го числа каждого календарного месяца применяются штрафные санкции, начиная с 1-го случая. 1-го числа следующего месяца отчет начинается заново).
1.2.		Уход раньше окончания установленного времени (смены) за пределы ресторанного комплекса.		500 руб. – каждый случай
1.3		Изменение (вручную) графиков выхода, табелей рабочего времени, журнал приходов/уходов.		1 000 руб. – каждый случай
1.4		Прогул – отсутствие сотрудника ресторана на рабочем месте в течение всего рабочего дня (с мены) или свыше 4-х часов без уважительных причин		1 случай – 3 000 руб. 2 случай – увольнение в соответствии с ТК РФ
1.5		Нахождение сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения		Алкогольное опьянение: 1 случай – 5 000 руб. 2случай– увольнение в соответствии с ТК РФ
1.6		Отсутствие корпоративной формы одежды или нарушение стандартов внешнего вида .		300 руб. – каждый случай
1.7		Не выполнение распоряжений руководства ресторана (приказы, информационные письма и т.п.)		10% от з/п. за предыдущий месяц работы
1.8		Отсутствие электронной отметки персональной картой и отсутствие записи в журнале прихода/ухода		300 руб. – каждый случай.
1.9		Нарушение правил техники безопасности или противопожарной безопасности		500 руб. – каждый случай
1.10		Отсутствие или окончание срока давности медицинской книжки		1 случай – не допуск до работы и штраф 300 руб.
1.11		Несообщение руководителю о несоответствии фактического наличия товара учётным данным		500 руб. – каждый случай
1.12		Небрежное ведение товарной и финансовой документации, приведшее к искажению отчетности.		1 000 рублей – каждый случай
		2. Менеджер, Официант, Бармены, Хостесс
2.1		Употребление жевательной резинки в зонах обслуживания гостей		300 руб. – каждый случай.
2.2		Халатное отношение к выполнению служебных обязанностей, приведшее к отказу от блюда или конфликту с гостем		500 руб. – каждый случай
2.3		Несоблюдение субординации при решении служебных вопросов, при подаче жалоб и предложений		300 руб. – каждый случай.
2.4		Пользование мобильным телефоном в зонах обслуживания гостей		300 руб. – каждый случай.
2.5		Нарушение процедуры расчёта и предоставления чека		1 500 руб. – 3 000 руб. каждый случай
2. 6		Конфликт с гостем или грубость в отношении гостя		1 500 руб. – каждый случай
2.7		Демонстративное выражение неуважения к руководителю		500 руб. – каждый случай
2.8		Не предоставление гостю информации о проводимых акциях, бонусах и т. п.		300 руб. – каждый случай
2.9		Не соблюдение стандартов обслуживания «8 шагов официанта»		300 руб. – каждый случай
2.10		Оставление гостями отрицательных записей в книге «Жалоб и предложений» с указанием на некорректный, грубый или оскорбительный разговор со стороны персонала по отношению к гостям		1 000 руб. – каждый случай
2.11		Несоответствие времени отдачи блюд		300 руб. – каждый случай
2.12		Грубое нарушение санитарных норм, включая несвоевременное прохождение медицинских анализов, отсутствие медицинской книжки		500 руб. – каждый случай
2.13			Утеря, порча рабочего инвентаря	300 руб.
2.14	Недостача продуктов питания, алкоголя по результатам инвентаризации за месяц			Выплата полной суммы недостачи, распределение поровну между всеми сотрудниками подразделения
2.15	Нарушение телефонного стандарта, приведшее к снижению оценки уровня сервиса или конфликту			500 руб. – каждый случай
2.16	Отсутствие на рабочем месте, приведшее к возникновению ощутимых неудобств для гостей			300 руб. – каждый случай
	3. Кухонные работники
3.1	Не соблюдение правил отдачи готовых блюд (размер порции, внешний вид, соответствие температуры, вкусовые качества)			500 руб. – каждый случай
3.2	Халатное отношение к своим функциональным обязанностям, приведшее к порче продуктов, готовых блюд, оборудования.			500 руб. – каждый случай
3.3	Потеря технологических карт			200 руб. – каждый случай
3.4	Оставление гостями отрицательных записей в книге «Жалоб и предложений»			1 000 руб. – каждый случай
3.5	Недостача продуктов питания, алкоголя по результатам инвентаризации за месяц			Выплата полной суммы недостачи, распределение поровну между всеми сотрудниками подразделения
3.6	Небрежное ведение товарной и финансовой документации, приведшее к искажению отчетности			500 руб. – каждый случай
3.7	Грубое нарушение санитарных норм, включая Несвоевременное прохождение медицинских анализов, отсутствие медицинской книжки			500 руб. – каждый случай
	4. Посудомойщицы, уборщицы
4.1	Грязь на окнах, дверях, рекламе. Отсутствие чистоты в холле, залах ресторана и подсобных помещений.			300 руб. – каждый случай
4.2	Отсутствие чистоты в туалетах, присутствие посторонних запахов. Отсутствие в туалетах мыла, туалетной бумаги, полотенец.			300 руб. – каждый случай
4.3	Отсутствие на рабочем месте, приведшее к возникновению ощутимых неудобств для гостей			300 руб. – каждый случай

4.4	Утеря, порча рабочего инвентаря	300 руб. – каждый случай + полное возмещение стоимости имущества
4.5	Грубое нарушение санитарных норм, включая Несвоевременное прохождение медицинских анализов, отсутствие медицинской книжки	500 руб. – каждый случай

Штрафные санкции возлагаются на виновного сотрудника руководством ресторана, менеджером по персоналу или управляющим ресторана путем подачи листа дисциплинарного взыскания на имя руководителя организации.

1. Киселёва Е. А. Проблемы теории и практики управления/ Киселёва Е. А. // Байкальский государственный университет экономики и права 2014 – стр 81-83 ↑

2. Боженов С В Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/ Боженов С В // ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» 2015 - стр 4. ↑

3. Михненко П.А Теория менеджмента / Михненко П.А // "Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. - № 2. - С. 196-198. ↑

4. А. Ю. Лизньова Гносеология аксиосферы мотивации поведения персонала / А. Ю. Лизньова // Вестник Хмельницкого национального университета. Экономические науки. - 2014. - № 1 (208). - С. 70-75 ↑

5. Данелюк А. А Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Данелюк А. А.//ФГБОУ ВПО Тюменский государственный университет 2015 – стр. 33-35 ↑

6. Лидовская О. Н. Мотивация как кадровое управление / Лидовская О. Н // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. - 2015. - №2 (15). – С. 77. ↑

7. Фролов А. В. К вопросу о корпоративной стратегии мотивации персонала / Фролов А. В // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. - 2014. - №11. – С. 11. ↑