Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти

Содержание:

Введение

Конфликтные ситуации - это неотъемлемая часть нашей повседневной жизни, это результат нашего взаимодействия с другими людьми в социуме. От конфликтов никто не застрахован, они могут возникать постоянно, и подстерегают нас везде.

Все это имеет прямое отношение и к общественной жизни. Невозможно представить себе социальную жизнедеятельность, в которой нет места противоречию замыслов, идей, актуальных позиций и планов по взаимодействию в трудовом коллективе. Разногласия постоянно происходят как между отдельными людьми в коллективе, так и между различными сообществами. Эти противоречия нередко перерастают в конфликты.

Конфликтом принято называть трудноразрешимое противоречие; конфликты, происходящие в коллективе, подразделяются на объективные и субъективные[4].Предпосылкой объективного конфликта является реально существующая проблема. В субъективном конфликте конкретного объекта нет, и это зачастую осложняет решение.

Выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт [27]. Конфликт можно рассматривать как непосредственное столкновение сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре этапа [37].

Чтобы преодолеть конфликт нужно использовать либо структурные, либо межличностные методы. К структурным методам принято относить: объяснения условий работы, применение координационных и интеграционных механизмов, формирование общеорганизационных комплексных целей и применение системы поощрений. К межличностным способам разрешения конфликтов относятся: уклонение, смягчение, обязывание, компромиссное разрешение проблем.

Цель данной курсовой работы - проанализировать управление социальными конфликтами в коллективе государственных служащих (на примере различных государственных структур города Красноярска).

Результат поставленной задачи подразумевает разрешение следующих вопросов:

- обобщение теории управления конфликтами, которая имеется в западной практике и существует в отечественной социологии;

- произвести анализ конфликт как общественного явления;

- осуществить исследование отличительных особенностей конфликта в области управления государственными структурами;

- разработать методические рекомендации по предотвращению конфликтных ситуаций в коллективе и методам решения конфликтов.

Объектом изучения и исследования данной работы являются сами конфликты, концепция управления конфликтами, решение и предотвращение конфликтов в работе государственных и муниципальных структур.

Методологической базой изучения считается комплекс наиболее общих принципов научного познания, которые и составляют основную базу теоретического и экспериментального уровня подведения итогов общесоциологического исследования. Концепция постижения сложных социальных действий и общественных процессов ставит главные условия к научным теориям, структуре и области использования разных способов в социологии.

Экспериментальная основа исследования темы данной курсовой работы состоит из сведений, полученных в результате проведения социологических исследований, а также является результатом анализа теоретического и эмпирического материала, взятого в российских и иностранных источниках по определенным направлениям изучаемой проблемы.

Генеральной совокупностью при изучении управления конфликтами являются государственные служащие Ленинского района города Красноярска, прошедшие анкетирование, в возрасте от 25 до 60 лет, мужчины и женщины представлены в соотношении 3:1. Случайная выборка составляет 200 человек.

Глава 1. Понятие и содержание конфликтов

1.1 Концептуальные представления об управлении конфликтами в трудах отечественных и зарубежных исследователей

Конфликтом называется трудноразрешимое разногласие. Синонимами конфликта являются столкновение, разногласие, разлад и т.д. Как правило при слове «конфликт» мы сразу представляем себе споры, ругань, унижение, враждебность, недопонимание, выяснение отношений и попытку высказать и отстоять свое мнение. Чаще всего мы рассматриваем конфликт, как событие неугодное и неблагоприятное, от которого нужно воздерживаться. Такого мнения придерживались представители разных школ управления, в том числе и приверженцы школы человеческих отношений, полагающие, что конфликт - это признак плохой работы предприятия и неэффективного управления.

Но есть и противоположное мнение. Некоторые современные исследователи управления полагают, что конфликты могут возникать даже на самом продуктивном и рентабельном предприятии, и даже при самом идеальном управлении. Бытует мнение, что конфликты могут иметь и благоприятное для организации значение, потому что привлекают внимание к проблемам, которые раньше не были замечены. Отсюда следует что при эффективном управлении конфликтами, они могут иметь функциональные последствия для компании.

В современной жизни роль конфликтов настолько огромна, что во второй половине XX века появилась даже специальная наука, которая базируется на достижениях философии, психологии и социологии, названная конфликтологией.

Множественные инциденты, которые регулярно происходят в различных организациях, делятся на две группы, в соответствии с их характером: объективные и субъективные.

Внутриличностный конфликт — это особенная разновидность конфликта, которая не совсем соответствует общепринятому определению конфликта. Ведь если сотрудник получает несовместимые или двойственные задачи, то у него может возникнуть внутренний конфликт (нервозность, переживания, угрызения совести). Один из примеров внутриличностного конфликта - ролевой конфликт, то есть ситуация, когда работнику приходится играть две или более несовместимых, противоречивых ролей, возникших из-за несогласованности, недопонимания вышестоящих инстанций. Внутриличностный конфликт чаще всего сопровождается невысокой степенью удовлетворенности работой, низкой степенью уверенности в своих действиях, перенапряжением и стрессами.

Межличностный конфликт — наиболее распространенный вид конфликта. Причины его разнообразны, но обычно его возникновение связано с тем, что у всех людей в коллективе разные черты характера, разные взгляды и ценности, а далеко не каждый человек может аргументировать свою точку зрения и донести ее до остальных.

Межличностные конфликты подразделяются на шесть типов «конфликтных» личностей, которые специально или случайно провоцируют размолвки в окружающем их коллективе. Это демонстративные, ригидные, неуправляемые, сверхточные, целенаправленно конфликтные и бесконфликтные личности. Демонстративные личности, стараются быть исключительно на виду и в центре событий, они во многих случаях оказываются зачинщиками столкновений, которые благодаря им проходят шумно и эмоционально. У ригидных личностей очень завышена самооценка, они спокойно относятся к своим поступкам, но при этом чрезмерно обидчивы. У неуправляемых личностей чрезвычайно импульсивное и непредсказуемое поведение. Сверхточные люди мелочны, скурпулезны, сверх меры требовательны и мнительны. Целенаправленно конфликтные сотрудники стараются использовать любой конфликт в качестве средства для достижения своих личных целей. Они часто манипулируют окружающими для достижения своих интересов. Бесконфликтные личности стараются всем угодить, это далеко не всем нравится и провоцирует новые конфликты.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы. Так например, кто-то предлагает снизить цены на товар для увеличения объема продаж, а остальные считают, что низкая стоимость товара будет ассоциироваться с плохим качеством и это приведет наоборот к уменьшению прибыли.

Межгрупповой конфликт – это конфликт, возникающий между подразделениями организации. К примеру, отдел реализации товаров, который ориентирован на потребителя, требует усовершенствовать свой продукт с помощью повышения расходов на изготовление, а производственный отдел компании, беспокоится о балансе между затратами и эффективностью, и полагает что увеличение затрат не целесообразно. Причины межгрупповых конфликтов в организации зачастую возникают из-за стремления подчинять, а так же из-за различий изначальных позиций и разнообразия в групповых идентификациях.

Каждый конфликт начинается с возникновения конфликтной ситуации, когда интересы противодействующих сторон противоречат друг другу. На первом этапе чаще всего отчетливо обозначается объект конфликта, но в это время открыто оппоненты еще не противодействуют. Внешними признаками конфликтной ситуации обычно являются дискомфорт и напряженность во взаимоотношениях из-за взаимных негативных установок оппонентов.

На втором этапе целенаправленно или случайно происходит инцидент, то есть действие, направленное на усугубление конфликтной ситуации.

Третьей стадией конфликта считается кризис и разрыв взаимодействий между противодействующими сторонами. Этот период подразделяется на две стадии: конструктивную, в которой существует возможность сохранения совместной деятельности и есть шанс решить конфликт «мирным» путем и деструктивную, когда коллективное сотрудничество оппонентов невозможно, и для продолжения работы компании конфликтующие стороны не должны пересекаться.

На четвертом этапе происходит завершение конфликта. Конфликт считается исчерпанным, когда удалось устранить причину его возникновения.

Если правильно и эффективно управлять конфликтом, то его последствия будут функциональными, то есть они могут играть положительную роль, способствовать достижению целей компании. Функциональные последствия конфликтов для организации заключаются в том, что проблема, вызывающая конфликт, будет решена таким путем, который устраивает все стороны. В итоге все работники считают себя сопричастными к решению проблемы. Совместно принятое решение охотнее исполняется, конфликтующие стороны получают коллективный опыт , становятся лучше отношения в коллективе, оппоненты перестают рассматривать разногласия как нечто, всегда приводящее к плохим последствиям. К сожалению, на практике конфликт чаще вызывает дисфункциональные последствия, которые препятствуют достижению целей организации. К этим последствиям относятся: неудовлетворенность, ухудшение общего состояния духа оппонентов. Из этого вытекает текучесть кадров, снижается производительность, уменьшается стремление к сотрудничеству, напрасно тратится энергия на неэффективные, конкурентные отношения между конфликтующими сторонами.

История развития конфликтологической мысли, и научные исследования конфликтов берут начало в XIX столетии. Все работы можно условно разделить на четыре группы по разным основаниям.

К первой группе можно отнести работы, раскрывающие общетеоретические проблемы, мировоззренческо-методологические аспекты в исследовании конфликта; в них рассматриваются различные основания конфликта.

Начало современным теориям конфликта положили исследования ряда немецких, австрийских и американских социологов, выполненные в конце XIX - начале XX веков: Г. Зиммеля, Л. Гумпловича, К. Маркса, Д. Смолла, У. Самнера и т.д. Наиболее известным из них является Г. Зиммель, автор функциональной теории конфликта. В середине 60-х годов XX века немецкий ученый Р. Дарендорф выступил с теорией социального конфликта, получившей в последствии название «конфликтная модель общества». Рассмотрение конфликта как нормы социальных отношений было проведено в работах Л. Козера, К. Болдинга, Дж. Бернарда и других. Л. Козер предложил теорию позитивно-функционального конфликта. Попытка создания единой теории конфликтов с применением математического аппарата была предпринята и в нашей стране - В.В. Дружининым и Д.С. Конторовым.

Периоды становления конфликтологии в России наиболее полно представлены в работе А.Я. Анцупова и С.Л. Прошанова. Они обобщили научные работы в области исследования конфликтов и сформулировали основные методологические подходы и принципы ее становления. Ими выделены несколько этапов развития конфликтологии в России. Первый период - до 1924 года характеризуется зарождением и развитием практических и научных знаний о конфликтах, но как специальный объект исследования конфликт не выделялся.

Второй период длился с 1924 до 1992 года. Конфликт постепенно изучается как самостоятельное явление в рамках сначала двух (правоведение, социология), а к концу периода уже не менее одиннадцати наук.

Третий период начинается с 1992 года и длится по настоящее время. В этот период конфликтология выделяется в самостоятельную науку. Этапы развития исследований в области конфликтов отражают в явной или скрытой форме те представления, которые были в приоритете в общественной и политической жизни на территории бывшего Советского Союза.

Урегулирование трудовых отношений на этапе перехода к рыночной экономике является причиной социально-трудовых конфликтов, выявляет типичные механизмы, инновационные модели и стили конфликтного поведения участников. Это, прежде всего, модель ценностно-нормативного конфликта «традиционализма» и «рационализма» в сфере трудовых отношений Е.Л. Шершневой и Ю. Фельдхоффа, концепция механизма института власти в возникновении трудовых конфликтных ситуаций, концепции конфликта акционирования предприятий А.К. Зайцева, В.И. Герчикова, социально-психологическая теория Ю.Д. Красовского, рассматривавшего конфликт «Руководитель-подчиненные» как тип функционального организационного поведения.

1.2 Конфликт в государственной сфере: понятие, содержание, проблемы

конфликт управление решение государственный

Конфликты, так же как и всевозможные социальные противоречия, являются формой реальных общественных взаимосвязей, которые выражают отношения социальных групп и коллективов, взаимодействие личностей внутри этих общностей, когда не совпадают интересы, потребности, мотивы или стимулы.

В государственно-административной сфере конфликт рассматривается как специфическая форма взаимодействия институтов, организаций, социальных групп и людей. Иерархия структуры государственно-административной системы, разделение ролей в управлении, отличия статусов и заинтересованностей, расхождения в ценностях субъектов и объектов управления - обязательно приводят к конфликтам, предрешая определенное человеческое поведение.

Государственно-административная сфера – это сложная неравновесная биполярная система. С одной стороны, в плоскости структурно прикрепленных, а также определенных нормами взаимоотношений между институтами и структурами управления конфликту отводится вторичная роль, которая не влияет на выполнение определенных функций государственной структуры и не влияет на выполнение работниками своих прямых обязанностей, в соответствии с должностной инструкцией. С другой стороны, так как система достаточно структурно и функционально раздроблена, она демонстрирует свою целостность непосредственно с помощью внутренних общепринятых норм, процедур и не показывает бессистемные разногласия между интересами и влияниями, государственно-административная сфера формирует дополнительные возможности для зарождения различных конфликтов и разногласий, наиболее значимым образом характеризующих ее динамику и развитие.

Систематизацию конфликтов в государственной административной области возможно осуществить согласно следующих оснований на три группы.

1. Конфликт на государственном уровне:

- конфликты между государством и обществом;

- конфликты между государством и отдельными общественными институтами;

- конфликты между государством и личностью.

2. Конфликт на уровне организации государственно-административной сферы:

- конфликты между различными ветвями власти (законодательной, исполнительной, судебной), органами особой компетенции (прокуратура РФ, Счетная палата РФ и др.);

- конфликты между структурами внутри законодательной власти (Совет Федерации, Государственная Дума РФ), исполнительной власти (Правительство РФ, министерства, агентства, службы), судебной власти (Конституционный Суд РФ, Высший Арбитражный Суд РФ, Верховный Суд РФ, и другие суды);

- конфликты между политическими и государственно-административными (групповыми и индивидуальными) структурами;

- конфликты между государственно-административными структурами и государственными организациями, организациями частного сектора;

- конфликты между федеральными, региональными органами государственного управления и органами местного самоуправления.

3. Конфликты на уровне государственного органа:

- конфликты между подразделениями государственного органа;

- функционально-ролевые и личностные конфликты.

Первая группа конфликтов объединена по проблеме легитимности. Принцип легитимности определяется рамками классической теории демократии (был сформирован исходя из теории общественного договора). Как утверждают классические либералы, легитимна только та форма правления, которая гарантирует и обеспечивает глобальную, осознанную и активную деятельность каждого гражданина в политическом процессе. Если отсутствует авторитет и престиж власти, то потеря общественного доверия может привести к конфликту власти и общества. К примерам наиболее ярких проявлений таких конфликтов можно отнести различные гражданские неповиновения, которые в свою очередь приводят к демонстрациям, пикетам и забастовкам.

Вторая категория конфликтов отображает противоречия, которые складываются в органах государственной власти и управления. Конфликт между политическими и государственно-административными структурами имеет своей отличительной чертой противоречия принципов и критериев. В некоторых случаях политические силы, чтобы стабилизировать политическую ситуацию, сохраняющую политический режим, воздействуют на государственные структуры с целью пренебрежения социально-экономического развития государства, нередко нарушая действующее законодательство. В других случаях закон и экономическая эффективность находятся в приоритете, а политико-идеологическая составляющая уходит на второй план. Нередко конфликт развивается и по другому сценарию, когда противодействующие политические стороны с помощью отдельных государственных структур оказывают давление на государственную власть. Наиболее часто такие конфликты возникают в условиях переходного периода, когда органы государственного управления отступают от своей функциональной прямой роли и переходят к политическим методам достижения целей.

Следующая группа конфликтов - это конфликты на уровне определенного конкретного государственного органа. Причиной такого рода конфликтов являются следствия не совсем удачного планирования, нарушение принципов организации, нарушение сотрудничества между подразделениями, неудачный подбор и распределение кадров и т.д. Чтобы разрешить или предотвратить такие конфликты, нужно оптимизировать деловые процессы, внедрить административные регламенты, а также регламент профессиональных должностных обязанностей для всех государственных служащих.

На особом месте среди конфликтов внутри организаций находятся личностные и групповые конфликты. Они совмещают в себе все причины, порождающие межличностные конфликты, - от недостаточной мотивации до желания всех сотрудников системы управления иметь более высокое и стабильное положение и конкретную возможность для самореализации. Каждого служащего привлекает что-то свое: продвижение по службе, стабильное денежное вознаграждение, престижность профессии, возможность в своих личных целях использовать свои служебные полномочия и т.д. Разрешение конфликтов внутри организаций, напрямую зависит от административно-процессуального регламентирования, а также от неофициальных взаимоотношений, которые компенсируют недостатки формальной организации.

Основным противоречием на государственной службе является противоречие между установленной системой административных правил и групповых норм и потребностью субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения и самоопределения.

Конфликт интересов на государственной службе имеет свое правовое определение. Согласно Федеральному закону № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», конфликт интересов - это ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей. Конфликт интересов - это ситуация, при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации, способное привести к причинению вреда этим законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации. Основным в этом определении является то, что акцент сделан на личную заинтересованность государственного гражданского служащего. Согласно Федеральному закону № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», под личной заинтересованностью гражданского служащего понимается возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной форме. Под личной заинтересованностью государственного гражданского служащего также понимается доход в виде материальной выгоды для членов его семьи, а также для граждан или организаций, с которыми гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами.

Федеральным законом № 79-ФЗ заложены основы механизма урегулирования конфликта интересов на государственной гражданской службе. Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, вплоть до отстранения гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, от замещаемой должности гражданской службы.

Для соблюдения требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулирования конфликтов интересов в государственном органе образуются комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов. Указом Президента РФ от 3 марта 2007 г. № 269 утверждено Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов.

Комиссии образуются правовым актом государственного органа. Указанным актом определяется состав комиссии и порядок ее работы. В состав комиссии, образуемой в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации, входят:

- представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, где гражданский служащий, в отношении которого рассматривается вопрос о соблюдении требований к служебному поведению или об урегулировании конфликта интересов, замещает должность гражданской службы);

- представитель соответствующего государственного органа по управлению государственной службой;

- независимые эксперты (представители научных организаций и образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования, других организаций) без указания персональных данных.

Основными задачами комиссий являются:

- содействие государственным органам в обеспечении соблюдения государственными гражданскими служащими Российской Федерации требований к служебному поведению;

- содействие государственным органам в урегулировании конфликта интересов, способного привести к причинению вреда законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.

Возможно принятие иных нормативных правовых актов, регламентирующих вопросы урегулирования конфликта интересов и отражающих специфику деятельности государственных органов, должностных лиц, наделенных определенными специфическими полномочиями.

Так, например, постановлением Правительства РФ от 2 марта 2006 г. № 113 утверждено положение об устранении мер по недопущению возникновения конфликта интересов в процессе регулирования, контроля и надзора в сфере обязательного пенсионного страхования и инвестирования средств. В то же время действующее законодательство не создает условий для последовательного урегулирования конфликта интересов на государственной службе, предстоит решить еще целый ряд вопросов, а именно:

- кто должен предоставлять информацию;

- какую информацию следует предоставлять;

- когда следует предоставлять информацию;

- какие сведения следует предавать гласности;

- какие средства можно использовать для устранения конфликта интересов;

- как наказывать нарушителей нормативных правовых актов,

- регулирующих конфликт интересов.

Успешная профилактика и разрешение конфликтов интересов на государственной службе будет возможна только после принятия антикоррупционного законодательства, тщательно проработанного административно-процессуального механизма урегулирования конфликта интересов на государственной службе.

Глава 2. Особенности возникновения и виды конфликтов в государственных структурах. Анализ конфликтного потенциала государственной службы

В системе государственной гражданской службы конфликты могут возникнуть при следующих взаимоотношениях:

1. Административно-служебные - это взаимодействие между гражданскими служащими и нанимателем как лицом, которое представляет государственные интересы;

2. Трудовые - это отношения между гражданскими служащими как подчиненными и начальником;

3. Гендерные – это взаимоотношения мужчин и женщин в коллективе, находящимися на государственной гражданской службе;

4.Властно-распорядительные – это те отношения, которые возникают между чиновниками, обладающими властью принимать управленческие решения и распоряжаться материальными средствами, и клиентами, которые являются лицами, заинтересованными в удовлетворении их требований.

Взаимоотношения 1-3 имеют большой потенциал перерасти в конфликт внутри организации, то есть в выяснение отношений, развивающееся и протекающее в административной организации. При определенных условиях и воздействиях на элементы конфликтов, конфликт может быть завершен с минимальными последствиями.

Властно-распорядительные отношения (4) тоже обладают конфликтным потенциалом, который есть у каждой административной организации, но эти конфликты не относятся к «внутриорганизационным», так как одна из сторон конфликта является внешней. На практике, если гражданин или юридическое лицо предъявляет претензии или жалобы на работу государственных служащих, то возникает реальный конфликт, который требует вмешательства самой административной организации.

В конфликтный потенциал административной организации включается и такой элемент, как трудовые отношения, требующие дополнительного разъяснения, так как под ними подразумеваются взаимоотношения гражданских служащих и представителей нанимателей. В современном праве нет единодушной точки зрения об отношениях между указанными субъектами. Одни ученые считают, что эти взаимоотношения и федеральный закон, который их регламентирует – административные, другие - считают их трудовыми.

Есть еще одна точка зрения, заключающаяся в том, что в административных организациях отношения между должностными лицами, которые осуществляют управление подчиненными, и должностными лицами, выступающими в качестве подчиненных, являются комплексными отношениями. Основанием для этого служат не только критерии право-трудовых отношений, которые обобщил Н.Г. Александров, но и общеизвестные принципы и нормы международного права. К последним относятся Конвенции Международной организации труда (МОТ), откуда следует, что все граждане, занятые трудовой деятельностью на условиях займа, состоят с предпринимателями в трудовых отношениях. Среди актов МОТ можно выделить Конвенцию № 151 1978 года о трудовых отношениях на государственной службе. В этой Конвенции используются термины и категории, которые относятся к трудовому праву.

Из основных типов взаимоотношений, обладающих конфликтным потенциалом, которые были приведены ранее, только у трудовых отношений есть всесторонняя нормативная регламентация - от условий происхождения правовых взаимодействий между сотрудником и работодателем до коллективных прав сотрудников. По причине того что у трудовой деятельности работников, занятых на гражданской службе, нет подробной всесторонней нормативной регламентации, то действие Трудового кодекса РФ (ТК РФ) распространяется на всех государственных служащих.

Стоит отдельно обратить внимание, что несмотря на то что вопрос равенства полов в современной России освещается все шире, конфликты в гендерных отношениях практически не изучены.

Распространение института конфликта интересов на сферу публичного управления вызвано необходимостью предотвращения влияния на публичного служащего каких-либо частных интересов, которые могут повлиять на выполнение им своих должностных обязанностей. Хотелось бы особо отметить, что законодательное развитие механизма разрешения конфликта интересов на государственной и муниципальной службе рассматривается в качестве меры по законодательному обеспечению противодействия коррупции в Национальном плане противодействия коррупции, утвержденном Президентом РФ.

В рамках реализации этой задачи в Федеральном законе № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» сформулировано понятие конфликта интересов, а также порядок его предотвращения и разрешения, то есть он содержит нормы прямого взаимодействия, рассчитанные на непосредственное применение в рамках государственной и муниципальной службы.

Из этого следует, что законодательное регламентирование проблемы конфликта интересов в отношении государственных и муниципальных служащих осуществляется соответствующими отраслевыми законами и указанным федеральным законом.

В понятии конфликта интересов, сформулированном в Федеральном законе № 273-ФЗ, указывается, что под конфликтом интересов рассматривается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) государственного или муниципального служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью государственного или муниципального служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, способного привести к причинению вреда правам и законным интересам граждан, организаций, общества или государства.

Одним из важнейших факторов конфликтного потенциала государственной службы является проблема связанная с коррупцией.

При трудоустройстве на государственную службу соискатель добровольно соглашается с тем, что его личные интересы должны быть подчинены интересам государства, поэтому должна иметься в наличии система ограничения определенной активности этого претендента. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определяет конфликт интересов. При этом под личной заинтересованностью гражданского служащего следует понимать возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов в денежной или натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды.

Желание повысить законные обязательства государственных и муниципальных сотрудников, с целью предотвращения возможности использовать свое служебное положение для личной выгоды можно только приветствовать. Но нужно понимать, что под определение «личная выгода» попадает необоснованно обширный перечень последствий, которые возникают вследствие выполнения служебных обязанностей государственного и муниципального служащего. Неточность в содержании правовых норм, порождает двойственную непоследовательную правоприменительную практику, ослабляет залог защищенности конституционных прав и свобод, и, в последствии, приводит к произволу и нарушению принципов равенства, а также верховенства закона.

Федеральный закон от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», правовые нормы которого привнесли несколько новаций, уточняющих понятие конфликта, интересов на государственной и муниципальной службе и предложили новые механизмы его урегулирования, явился важнейшим этапом в усовершенствовании законодательства. Однако возникл определенное противостояние между положениями Федерального закона и нормами законодательства о государственной гражданской работе. Кроме того, в противоположность закону о гражданской службе, замещая общие указания на натуральную форму получения доходов и доходов в виде материальной выгоды, что речь идет о получении ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав.

Изменили и подробное определение других лиц, которые могут получать доход в случае использования государственным или муниципальным служащим своего служебного положения.

В законе о гражданской службе говорится, что государственный служащий должен передать в основанное на взаимном доверии управление акциями и долями участия в обществе с ограниченной ответственностью, если существует конфликт интересов, а в законе о противодействии коррупции сказано, что он обязан все это передать независимо от того, уже есть или только намечается конфликт интересов.

Глава 3. Социальные аспекты управления конфликтами в государственной службе

3.1 Механизмы управления конфликтами в государственной службе

Детальный анализ обстоятельств, факторов, исследование поведения участников конфликта - необходимы для того, чтобы эффективно продумать механизм управления конфликтом, для его оптимального разрешения. Это исследование позволит верно наметить цели диагностики урегулирования конфликта, а также поможет разработать комплекс четких задач, отобрать обученный персонал (или провести обучение), выделить средства, определить эффективные методы работы, определиться с использованием соответствующих конкретной ситуации техник и методик проведения диагностики.

Успешное разрешение конфликта напрямую зависит от выявления основных разногласий; правовых компетенций; от определения политической, психологической направленности, принадлежности к институтам гражданского общества и участия в их деятельности конфликтующих; а также следует понять, кто является неформальным лидером в коллективе, являющимся инициатором противостояния.

В связи с этим нужно применить комплекс и общенаучных, и социологических методов воздействия, таких как беседа, различные опросы, анализ документов и т.д.

Чтобы обеспечить социальное управление в диагностике конфликта, нужен тотальный контроль над степенью социальной напряжённости, который можно измерить способами, о которых говорилось выше.

Сущность социального механизма управления конфликтом заключается в том, что его активность, проявление и выражение инициатив, поощрение управленческих действий со стороны руководства происходит без участия легитимной власти. Основная роль в этом взаимодействии принадлежит социальным факторам: традициям, обычаям, ценностям, нормам, общественному мнению, институтам гражданского общества и т.д.

Социальными механизмами в управлении конфликтом считаются единичные компоненты социальной системы (к примеру, общественное мнение), а также комплекс связанных между собой частей этой системы, которые обеспечивают «напор» на административные структуры управления, активизирующие, обеспечивающие и контролирующие их функционирование.

Функции механизмов в социальном управлении сферы органов государственной региональной власти можно для удобства разделить на два типа: защитные и социально-психологические.

К защитным функциям относятся:

-обеспечение сотрудников коллектива информацией о причинах, обстоятельствах и содержании возникшего инцидента;

- организация влияния на основные причины конфликта силой общественного мнения;

- воздействие на административные силы и возможные способы управления конфликтами с целью усилить активность их деятельности;

- контроль, оценка и коррекция деятельности наиболее активных личностей и неформальных групп; проведение мероприятий, направленных на предотвращение девиантного поведения сотрудников предприятия, а также поддержание сотрудников, которые выдвигают адекватные требования во время конфликта;

- предоставление помощи административной организации по поддержке дисциплины в коллективе, исследование рекомендаций по расстановке персонала организации с учетом его участия в конфликте; и т.д.

Социально-психологические функции:

- понижение у участвующих в инциденте степени восприимчивости к конфликту через морально-нравственное побуждение;

- урегулирование межличностных отношений, снижение психологической напряженности в коллективе, в котором происходит конфликт;

- защита законных интересов конфликтующих сторон, помощь участникам инцидента, которые получили психологические травмы, в завершении конфликта;

- привлечение в процесс урегулирования спорной ситуации авторитетных личностей, неформальных лидеров, которые не принимают участие в конфликте;

- стимулирование активных действий, сил и средств общественного контроля над сотрудниками, вовлеченными в конфликт и т.д.

Особенность конфликтов в государственных учреждениях складывается из причин, порождающих то или иное противодействие, отсюда следует, что своевременное обнаружение противоречий в коллективе является первостепенным и необходимым действием положительного урегулирования конфликтов.

Классификация конфликтов в государственных учреждениях, строится на существовании спорных ситуаций, которые обуславливают причины возникновения конфликтов, и представляет собой одну из важнейших и первостепенных стадий решения установленных задач.

Существенными объективными причинами конфликтов и разногласий, которые возникают в государственных структурах, являются внешние и внутренние факторы.

Важнейшими мотивами возникновения конфликтов внешнего характера считается нормативный регламент деятельности государственных служащих, а так же государственная политика относительно воплощения в жизнь служебных управленческих функций.

Внутренние причины, находятся непосредственно внутри функционирования коллектива, порождают в основном социально-профессиональные конфликты, социально-демографические конфликты, социально-психологические конфликты и конфликты, основанные на материально-технической базе.

Приведем примеры наиболее характерных причин возникновения межличностных конфликтов, характерных для определенного типа конфликтного взаимодействия в госструктурах:

- различный уровень подготовки, связанный с профессиональной деятельностью;

- нехватка материальных, финансовых средств для полноценного проведения определенных мероприятий;

- ситуация, когда у нескольких сотрудников есть желание «занять» одно вакантное место и т.д.

Такие внутриличностные конфликты наиболее часто появляются на военной и правоохранительной службе, это связано со специфической деятельностью этих государственных структур.

Имеет смысл выделить основные причины внутриличностного конфликта у государственных служащих:

- несовместимость личностных моральных норм и качеств сотрудника и профессиональных требований, предъявленных к нему;

- безынициативность сотрудника,

- противоречие в психике человека одновременно двух положительных или негативных направленностей;

- не правильно воспринятая или не до конца осознанная внутренняя мотивация.

Одновременно с ролевыми конфликтами на государственной службе, впрочем, как и в любой другой организации, имеют место быть и внутренние организационные конфликты, решение которых необходимо для эффективной работы. Исходя из этого, работник государственной структуры оказывается под воздействием разносторонних конфликтогенных факторов, с одной стороны они обусловлены профессиональными обязанностями, а с другой - организационными патологиями, которые являются объективными свойствами каждого рабочего коллектива.

Отсюда вытекает, что одним из самых важных условий предупреждения и устранения конфликта на государственной службе, считается развитие у сотрудников культуры конфликтологии высочайшей степени, а это должно быть обеспечено обязательным конфликтологическим образованием работников госструктур, в комплексе с практическими мероприятиями, направленными на понижение конфликтности сотрудников, а также грамотная организация системы управления. Не следует забывать, что ведущая роль в решении конфликта отводится все-таки руководителю, его профессионально-правовой и конфликтной компетенции.

В государственных учреждениях доминирующим видом организационного конфликта считается межличностный конфликт. Поэтому самыми важными субъектами урегулирования конфликта - это сами оппоненты, вступившие в противоречие. Метод урегулирования конфликта, определяет в последующем как общую атмосферу межличностных отношений в коллективе, так и эффективность профессиональной деятельности сотрудников.

Для того, чтобы выявить механизмы решения и предотвращения конфликтов проводилось исследование среди государственных служащих города Красноярска в возрасте от 25 до 60 лет, мужчин и женщин, представленных в соотношении 3:1. Выборочная совокупность составила 200 человек. Тип выборки - случайная. Было проведено анкетирование, интервью индивидуально и в малых группах от 5 до 35 человек.

Госслужащие были распределены по группам в зависимости от стажа работы в государственных структурах: стаж менее 3 лет – 35 человек, 3 – 5 лет – 61 чел., 5 -10 лет – 81 чел., более 10 лет – 23 чел. (рис. 1).

Рис. 1 - Распределение респондентов по стажу работы в госструктурах, человек

Исходя из результатов исследования, государственные служащие применяют следующие способы разрешения конфликтов: компромисс; минимизация взаимоотношений; авторитаризм; приспособление; уклонение; сотрудничество. Наиболее конфликтными категориями оказались служащие со стажем 3 - 5 лет, а те у кого стаж работы на данном месте минимальный и в конфликты вступают реже. Респондентам был задан вопрос: «Были ли у Вас серьезные конфликты на службе?». Положительно на этот вопрос ответили сотрудники: стаж менее 3 лет – 8 чел., 3-5 лет – 42 чел., 5 -10 лет – 41 чел. и более 10 лет – 11 чел. Наглядно характеристику ответа на этот вопрос можно увидеть на рис.2.

Рис. 2 - Характеристика ответа на вопрос: «Были ли у Вас серьёзные конфликты на службе?»

На рис.3 можно увидеть к каким основным методам, в основном прибегают опрошенные сотрудники, чтобы разрешить конфликт. Не радостно видеть, что большая часть респондентов устраняют только видимую часть конфликта, не пытаясь разобраться в причине и не утруждают себя ликвидацией источника разногласий.

Рис. 3 - Характеристика предпочитаемого респондентами способа разрешения конфликтов

Рассмотрим подробнее закономерность выбора стилей поведения при устранении конфликта. Как было выявлено, наиболее продуктивными методами, направленными непосредственно на устранение проблемы, пользуются чаще всего работники со стажем более 10 лет на государственной службе. Те, у кого стаж работы 3 - 10 лет пытаются предотвратить конфликты, либо устраняют только конфликтную ситуацию, прекращая конфликтное взаимодействие, не ликвидируя источник проблемы. Государственные служащие, имеющие стаж работы менее 3 лет и вовсе испытывают сложности при выборе эффективного поведения в конфликтной ситуации и чаще всего прибегают к принуждению.

Важным механизмом предотвращения и урегулирования конфликтов на государственной службе представляет собой нормативно-правовая база, регулирующая всю систему функционирования системы государственных органов, и определяющая границы компетенции и полномочия чиновников в случае возникновения конфликтной ситуации. В результате данного исследования, было выявлено, что действующий нормативно-правовой комплекс, который распределяет зоны ответственности государственных служащих во время урегулирования конфликта, нуждается в значительной доработке и в систематизировании правовой базы, что незаменимо для повышения эффективности в использовании правовых норм на практике.

Этические нормы, также являясь значимым фактором предотвращения и урегулирования конфликтов, определяют общечеловеческие стандарты поведения в коллективе, выступают существенным фактором стабилизации взаимоотношений.

Во время исполнения своих профессиональных обязательств собственные представления о порядочности и справедливости в значительной мере определяют поступки и характер поведения сотрудника в конфликтной ситуации. Вместе с тем условием первостепенной важности для разумного урегулирования является согласованность необходимости выполнения профессиональных обязанностей с законными и моральными нормами. На практике же, государственным служащим очень часто доводится встречаться с различными противоречиями, которые приводят к образованию конфликтов.

Для повышения результативности в профессиональной деятельности на любом предприятии нужно минимизировать внутренние конфликты сотрудников. А так как военная и правоохранительная служба автоматически подразумевает, что работа постоянно связана с конфликтным взаимодействием, предупреждение организационных конфликтов - это необходимое условие, и нормальной жизнедеятельности самой государственной структуры, и выполнения работниками своих профессиональных обязанностей.

Высокоэффективными способами решения межличностных конфликтов в структурах государственной службы выступают: компромиссное решение, сотрудничество и адекватность. При попытке урегулировать межличностные или межгрупповые конфликты лучше всего воспользоваться службой медиации и переговорами.

Успехи или неудачи в разрешении острых противоречий в этой сфере определенным образом сказываются на положении дел в самих коллективах государственных структур, на микроклимате в различных подразделениях. В тоже время, профилактика, разрешение, а также вопросы конструирования конфликтов в сфере внутреннего управления, в процессе руководства коллективом представляют собой самостоятельную психолого-управленческую проблему. Совершенствование управления, повышение уровня развития коллективов государственной службы неразрывно связаны с овладением руководителями способами социально-психологического анализа конфликтов, их профилактики и разрешения на различных уровнях управления.

Самые распространенные причины служебных конфликтных ситуаций:

- неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;

- неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;

- несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

- личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу.

Продуктивный комплексный подход к решению различных вопросов организации управления, соотнесенных с проблемой конфликтов, предполагает систему знаний об уровне конфликтности в той или иной службе, о степени выраженности конструктивных и деструктивных элементов конфликта как социального явления, о частоте напряженных отношений у сотрудников одной службы с работающими в других подразделениях.

3.2 Оптимизация управленческих решений по разрешению конфликтов в государственной службе

Наиболее важная характеристика социальных конфликтов - это их субординационная направленность; по вертикали (руководитель и подчиненный) и по горизонтали (на равных должностных уровнях).

Анализируя данные, полученные в результате анкетирования, выяснилось, что отнюдь не всякое разногласие, которое возникает во время работы и общения молодых государственных служащих в их сотрудничестве с коллегами и другими гражданами, перерастает в конфликт. На практике, как выяснилось, конфликты чаще возникают между служащими с опытом работы более 5 лет, конфликт в основном возникает из-за личных неприязненных отношений, и замешаны в нем сотрудники примерно одного профессионального уровня.

На рис.4-6 приведены структуры конфликтов по субординативному признаку, по мотивам и зависимость конфликтов от стажа работы и количества оппонентов.

Рис. 4 - Структура конфликтов по сроку службы участников

Рис. 5 - Структура конфликтов по признаку субординации, %

Рис. 6 - Структура конфликтов по мотивам

Напомним меры предотвращения конфликтов:

1. Следует усовершенствовать организацию управления в коллективе. Нужно сделать коллектив единым целым; преодолеть негативные тенденции, которые влекут за собой функциональный эгоцентризм; повысить уровень профессиональной информированности служащих, воспитательной значимости принятых руководителем решений, а также других влияний на систему управления. Следует постоянно совершенствовать критерии оценки работы государственных служащих, максимально эффективно расставить кадры и мотивировать их на выполнение служебных заданий.

2. Нужно своевременно преодолевать трудности материально-технического характера, улучшать условия жизни и работы коллектива: рационально использовать помещения, транспорт и другую технику, решать вопросы, которые связаны с улучшением жилищных и бытовых условий, организовывать отдых и досуг для сотрудников и их семей.

3. Необходимо проводить воспитательную работу с учетом социально-психологических факторов, учитывая общественное мнение, настроение в коллективе, сплоченность, обычаи и традиции.

4. Надо уметь мотивировать своих сотрудников на повышение своего профессионального мастерства и подготовки.

5. Следует укреплять авторитет государственных и муниципальных чиновников среди населения.

6. Проводить специальную профилактику конфликтных ситуаций в коллективе и т.д.

Таким образом, можно говорить, что направленное влияние на личный состав организации с целью ликвидации факторов, которые рождают противостояние, и приводят участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений, требует комплекса большого количества способов для высокоэффективного управления конфликтами.

Заключение

Обобщим итоги исследования и подведем итоги. Конфликт - это своеобразное выражение социальных взаимосвязей, а также взаимоотношений между людьми, способ взаимосвязи в условиях столкновения взаимоисключающих позиций, представлений и заинтересованностей, противостояние двух или более сторон, которые преследуют при этом свои цели, но ограничены рамками рабочего коллектива.

Конфликт – это неотъемлемая часть нашей жизни, общества без конфликтов не существует, не смотря на то, что определенные социальные силы стараются утаить их. Чаще всего политические «верхушки», опровергающие существование очевидных конфликтов, обвиняют внутренние или внешние группы в искусственном создании их. Действительно, некоторые конфликты создаются искусственным способом, но в определенных пределах. При любом раскладе, для объективной основы образования конфликта нужны реальные факторы. Невозможно представить себе общество, в котором сохраняется полное согласие между всеми его членами. Присутствие в обществе различных социальных групп с несовместимыми, а иногда и взаимоисключающими интересами благоприятствуют улучшению социальной системы, основывая новые формы институционализированного содействия.

Конфликты подразделяются на четыре вида: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Конфликт рассматривается как непосредственное противодействие двух или более сторон и как процесс, протекание которого можно разделить на четыре этапа.

1 этап. В противодействие вступают интересы соперников, и на этом этапе определяют объект конфликта, то есть создана определенная конфликтная ситуация.

2 этап. Возникает столкновение (инцидент), то есть противодействие, обостряющее конфликтную ситуацию.

3 этап. Происходит переломный момент в отношениях между конфликтующими. В этом этапе можно выделить два периода: конструктивный, когда еще сохранилась возможность сотрудничества и общей работы у участников инцидента, и деструктивный, на котором взаимодействие и сотрудничество между оппонентами практически невозможно.

4 этап. Это этап завершения конфликта, когда ликвидируется причина, из-за которой возник конфликт. Здесь важно не допустить, чтобы объективный конфликт преобразился в субъективный.

Чтобы преодолеть конфликт используют структурные и межличностные средства. К структурным способам можно отнести: объяснение требований к профессиональной деятельности, использование координационных и интеграционных методов, становление общих организационных совокупных целей и применение системы поощрений. Межличностные методы решения конфликтов состоят из: уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблем.

Конфликт в государственных структурах - проявление обострения осознанного противоречия в развитии социально значимых процессов при исполнении гражданскими служащими должностных обязанностей, обеспечивающих реализацию целей государственного управления в условиях трансформации, как социальных условий, так и структуры российского общества.

Сущность управления конфликтами в государственной организации сводится к следующему. С одной стороны, это социально-политический и управленческий процесс целенаправленного воздействия на структуру конфликта, направление деятельности органа государственной власти, имеющее четко выраженный организующий, координирующий и распорядительный характер. С другой стороны, - это система научно обоснованных и закрепленных в нормативных правовых документах целей, задач, принципов и приоритетов деятельности государственных органов по установлению и регулированию социальных отношений. Обоснована возможность использования функциональной модели управления конфликтами, интегрирующей выявление, профилактику и урегулирование конфликта в государственной гражданской службе.

Система управления конфликтами в государственной службе включает:

- субъекты - инициаторы субординационно-иерархического взаимодействия (представитель нанимателя, кадровая служба, правовое управление, комиссии по служебным спорам, комиссии по урегулированию конфликта интересов);

- объекты - структура и процесс конфликта.

В результате изучения конфликтности во внутреннем контуре управления государственных структур установлено, что социальная напряженность в обществе самым негативным образом проявляется в государственных структурах, обостряя социально-политическую и социально-психологическую обстановку в служебных коллективах, провоцируя развитие конфликтов как по вертикали, так и по горизонтали.

Уровень конфликтности в различных подразделениях общества отрицательно проявляется в государственных структурах и зависит от неблагоприятных условий труда, несовершенства форм поощрения; неумения распределить обязанности, понять психологию своего сотрудника; несовместимости в силу личностных, возрастных и других различий, личностных характеристик отдельных людей.

Успешная профессиональная деятельность государственных служащих во многом зависит от умения разрешить конфликт в рабочем коллективе. Показателем степени развития коллектива и зрелости его руководителя является умение выйти из конфликтной ситуации, обогащение новым социальным опытом, который направлен на развитие отдельной личности и коллектива в целом.

Характер конфликтов зависит от уровня развития коллектива: в недостаточно сплоченных коллективах государственных служащих из каждых 10 конфликтов семь возникают на фоне неприязненных взаимоотношений и влекут за собой, как правило, негативные последствия.

Управление конфликтами должно быть в постоянном поле зрения руководителей органов государственной службы. Особую роль здесь приобретает деятельность кадровых подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда. Указанные звенья призваны проработать и держать под постоянным контролем те вопросы организации системы управления, которые могут рассматриваться как методы профилактики конфликтов.

Список литературы

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

2. Указ Президента РФ от 3 марта 2007 г. № 269 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов» // СЗ РФ. 2007. № 11. Ст. 1280.

3. Постановление Правительства РФ от 2 марта 2006 г. № 113 «Об утверждении положения об устранении мер по недопущению возникновения конфликта интересов в отношении должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, вовлеченных в процесс регулирования, контроля и надзора в сфере обязательного пенсионного страхования, должностных лиц Пенсионного фонда Российской Федерации и членов Общественного совета по инвестированию средств» // СЗ РФ. 2006. № 11. Ст. 1180.

4. Анцепов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология - М.: «ЮНИТИ», 2012. - 551 с.

5. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 5. - С.12-19.

6. Бородкин Ф.М. Теория конфликта. - М.: Норма, 2011

7. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.: Инфра-М, 2013

8. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учеб. М.: КНОРУС, 2011.

9. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2012. - 532 с.

10. Дарендорф Р. «Элементы теории социального конфликта //СОЦИС.- 1994. - №5.

11. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт: Фрагм. кн. //Иностранная литература. - 1993 - №4.,

12. Дмитриев А.В. Конфликтология. - М.: Гардарики. 2000; А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцев Введение в общую теорию конфликтов. - М.: 1993.

13. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М Д. Введение и теорию конфликта. - М.: Радио и связь, 1989.

14. Ершова Е.А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России. М.: Статут, 2012.

15. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект - Пресс, 2011. - 389 с.

16. Казаченкова О.В. Административно-правовое регулирование разрешения конфликта интересов на государственной гражданской службе: антикоррупционные аспекты //Административное и муниципальное право 2010, № 2

17. Казаченкова О.В. Конфликтный потенциал государственной службы как фактор возникновения коррупционных рисков //Административное и муниципальное право, 2010, № 4

18. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. - СПб.: Лань, 1999.

19. Коузер Л. Функции социального конфликта // Современная зарубежная социология. - М.: 1993.

20. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2009. - 392 с.

21. Латыпов Р.Ф. Информационные технологии управления кадровыми процессами // Государственная служба. 2008. № 5. С. 203-206. (0,5 п.л.)

22. Латыпов Р.Ф. Государственная кадровая политика как механизм реализации федеративных отношений // Вестник Башкирского университета. 2009. Том 14. № 4. С. 1518-1523.

23. Латыпов Р.Ф. Классификация моделей государственной кадровой политики: опыт системного анализа // Вестник Башкирского университета. 2010. Том 15. № 2. С. 487-490.

24. Линческий Э.Э. Контракты и конфликты: общение в работе руководителя. - М.: ОАО НПО Экономика, 2011.

25. Лобанов П.А. Идейные конфликты в системе государственной службы // Социология власти: Журнал социологического центра РАГС. - М.: РАГС, 2009. № 1.

26. Лобанов П.А. Некоторые актуальные проблемы функционирования российской государственной службы // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы. Сборник научных трудов. Выпуск № 4. - М.: МАКС Пресс, 2007.

27. Лобанов П.А. Конфликты на государственной гражданской службе// Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы. Сборник научных трудов. Выпуск №5. - М.: МАКС Пресс, 2008.

28. Лобанов П.А. Некоторые актуальные проблемы функционирования российской государственной службы // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы. Сборник научных трудов. Выпуск № 4. - М.: МАКС Пресс, 2007.

29. Лобанов П.А. Проблемы внутриличностных конфликтов на государственной службе // Россия: ключевые проблемы и решения. Сборник научных статей. Выпуск №7. - М.: РАГС, 2008.

30. Лобанов П.А. Региональные аспекты управления конфликтами в органах государственной власти // Этносоциум и межнациональная культура. - М., 2009. № 1.

31. Магомедов К. Конфликт интересов в системе государственной гражданской службы // Государственная служба. 2005. № 6.

32. Максимов Н.П., Лешер О.В. Педагогические условия управления социальными конфликтами органами местного самоуправления // Вестник Челябинского государственного педагогического университета. - 2007. - № 3. - С. 46-53.

33. Максимов Н.П. Исторические предпосылки становления проблемы управления социальными конфликтами // Современные технологии образования: сб. науч. труд. 6-й межрегион. заоч. науч. - практ. конф. - Магнитогорск: МаГУ, 2006. - С. 67-77.

34. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. - М.: «Филин», 2012. - 574 с.

35. Парсонс Т.О структуре социального действия. - М.: Академический проект, 2012.

36. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 384 с.

37. Соловьев А.В. Конфликты на государственной службе: типология и управление: Учеб.-практ. пособие. М.: Альфа-Пресс, 2012.

38. Старилов Ю.Н. Курс общего административного права. В 3 т. Т. I: История. Наука. Предмет. Нормы. Субъекты. М.: НОРМА, 2014. С. 694.

39. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2014 - 673 с.

40. Чиканова Л.А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: теория и практика. Автореф. дис. ... докт. юрид. наук. М., 2005. С. 18 - 19.