Управление кадровой безопасностью (на конкретном примере) (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современный менеджмент органически включает в себя управление персоналом как гибкой и динамичной организационной системой, способной самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, изменчивую внешнюю и внутреннюю среду.

Экономические реформы и курс на дальнейшее развитие, и укрепление рыночных отношений требует инновационного развития страны, опирающегося на одно из главных конкурентных преимуществ – человеческий потенциал, наиболее эффективное применение знаний и умений людей для постоянного улучшения экономических результатов деятельности предприятий и общества в целом. Трудовые ресурсы во всем мире являются той производительной силой, от количества, качества, уровня образования и профессионализма которой зависит политика каждой организации.

Для эффективного управления персоналом организация нуждается в целостной системе, позволяющей управлять работниками от момента приема на работу до завершения карьеры. Функционирование любой системы - биологической, социальной, технической, неразрывно связано риском. В теории и практике данное понятие имеет многозначный характер.

При решении проблем обеспечения безопасности организации важную роль играет изучение рисков и угроз, которые могут исходить от персонала организации и в его адрес Обеспечение кадровой безопасности является не только одним из основных направлений деятельности любой современной организации, но и важнейшей функцией управления персоналом. В настоящее время проблема обеспечения кадровой безопасности организации является достаточно актуальной, что объясняется нестабильностью национальной и региональной экономики, появлением нецивилизованных форм конкурентной борьбы, падением этических норм взаимоотношений участников социально-трудовых отношений, нарастанием кадровых и социальных рисков.

Эти и другие обстоятельства обусловливают необходимость разработки теоретических и методических подходов к созданию системы обеспечения кадровой безопасности организации.

Целью курсовой работы является разработка рекомендации по совершенствованию системы обеспечения кадровой безопасности организации на основе теоретико-практического исследования.

Исходя из определенной выше темы, задачами работы являются:

- рассмотреть теоретические основы исследования кадровой безопасности организации;

- проанализировать систему обеспечения кадровой безопасности в ООО СК «РОСТ»;

- разработать комплекс мероприятий по совершенствованию системы обеспечения кадровой безопасности в ООО СК «РОСТ».

Объектом исследования является персонал предприятия ООО СК «РОСТ».

Предметом исследования является система обеспечения кадровой безопасности организации.

При выполнении данной работы были использованы общенаучные (анализ, синтез, сравнение и т.д.) и специальные методы (экономико- статистический, балансовый, расчетно-конструктивный и др.) методы исследований, анализ документов, анкетирование.

Информационной базой исследования являются данные финансовой и статистической отчетности ООО СК «РОСТ» за период с 2013 по 2015 гг.

Практическая значимость выводов и предложений заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы руководством организации при формировании стратегии управления персоналом в части обеспечения кадровой безопасности.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Система понятий кадровой безопасности

Перед мировым сообществом и Россией, в частности, встала проблема, истинные масштабы которой пока еще недостаточно осознаются, и она недостаточно исследуется. Речь идет о создании инновационной теории и практики государственного управления, а, следовательно, о формировании управленческих кадров, государственных служащих новой генерации, способных мыслить и действовать в условиях кризисного состояния общества.

Проблема безопасности общества является многоуровневой: так выделяют глобальную безопасность, международную безопасность, государственную безопасность, национальную безопасность, экономическую безопасность, информационную безопасность, личную безопасность, безопасность жизнедеятельности и другие.

Под безопасностью понимают состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз. Безопасность в этом смысле обеспечивается системой мер экономического, политического характера, а также государственными органами.

Важнейшей гарантией защиты прав и законных интересов личности, общества и государства служит правоохранительная деятельность системы органов обеспечения безопасности.

Правовую основу этой деятельности составляют: Конституция РФ, Закон «О безопасности», указы и распоряжения Правительства РФ и другие нормативные акты РФ, республик в составе РФ, других субъектов Федерации, международные договоры и соглашения, заключенные или признанные РФ.

К основным объектам безопасности относятся:

- личность – ее права и свободы; общество – его материальные и духовные ценности;

- государство – его конституционный строй, суверенитет и территориальная целостность.

Систему безопасности образуют органы законодательной, исполнительной и судебной власти, государственные, общественные организации и объединения, граждане, принимающие участие в обеспечении безопасности согласно закону, а также законодательство, регламентирующее отношения в данной сфере.

В Федеральном Законе РФ «О безопасности» от 28.12.2010 № 390- ФЗ [2] безопасность определяется как состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз. В современных рыночных условиях особое значение приобретает проблема безопасности как личности, так и предприятия в целом с акцентом на экономическую безопасность.

Целью обеспечения экономической безопасности предприятия выступает комплексное воздействие на потенциальные и реальные угрозы (риски), что является основой обеспечения максимальной стабильности его функционирования, позволяющего ему успешно действовать в нестабильных условиях внешней и внутренней среды.

В Трудовой кодекс РФ[1] введено понятие «стандарты безопасности труда». Указанные изменения позволят определить стандарты безопасности труда, исключенные из сферы действия законодательства Российской Федерации о техническом регулировании как обязательные к применению и сохранить их место в сложившейся системе нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда.

Словосочетание «кадровая безопасность общества» нечасто встречается в научной литературе, а если и используется, то в основном для характеристики рисков и опасностей, а также безопасности, которую продуцирует персонал организации.

Представляется, что понятие «кадровая безопасность общества» значительно шире. За ним стоит явление, которое можно определить как состояние общества, достигаемое посредством деятельности, направленной на формирование качественных и количественных характеристик профессионального потенциала трудоспособных граждан, обеспечивающих сохранение целостности и развития общества, суверенитет государства, отсутствие рисков потери самодостаточности в различных отраслях науки, техники, образования, промышленности, сельского хозяйства, военной, духовной и в иных сферах деятельности.

Это, по существу, защищенность общества от угроз посредством эффективной государственной кадровой политики, региональной государственной кадровой политики, муниципальной кадровой политики, кадровой политики организации.

Кадровый потенциал – важнейшее национальное достояние, без сохранения и приумножения которого невозможно развитие страны. Однако переход России к рыночным отношениям в 90-е гг. ХХ века характеризовался отсутствием продуманной и обоснованной политики государства по отношению к ее кадровому потенциалу.

Рассмотрим более подробно понятие кадровая безопасность.

И.Г. Чумарин рассматривает кадровую безопасность с позиций процессного подхода: «Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом».

Аналогичного мнения придерживаются также А.Я. Кибанов.

Т. А. Джобава раскрывает понятие кадровой безопасности с точки зрения ее целей: «Кадровая безопасность — совокупность мероприятий, направленных на предотвращение противоправных действий или содействие им со стороны персонала предприятия».

В рамках данного определения негативные воздействия со стороны персонала ограничиваются только его противоправными действиями, что не совсем верно, поскольку угрозами кадровой безопасности могут быть как действие, так и бездействие персонала, а также его недостаточная квалификация, ненадлежащее поведение в условиях риска и неопределенности и т.д.

Ориентация обеспечения кадровой безопасности на предотвращение угроз позволяет говорить об использовании превентивного подхода к управлению кадровой безопасностью организации.

Л.П. Гончаренко связывает проблемы развития человеческих ресурсов организации и обеспечения кадровой безопасности и рассматривает кадровую безопасность как «защищенность общественно-прогрессивных интересов организации по развитию и совершенствованию ее человеческого капитала, поддержанию эффективной системы управления человеческими ресурсами и минимизации рисков компании, связанных с ее кадровой составляющей».

Очевидно, что в качестве предмета кадровой безопасности автором выбраны лишь интересы организации, которые зачастую могут противоречить жизненно важным интересам наемного персонала, что, в свою очередь, и приводит к возникновению угроз кадровой безопасности.

На наш взгляд, предметом кадровой безопасности являются интересы как организации, так и наемного персонала, а ее результатом должна быть взаимная их защищенность применительно ко всем участникам социально- трудовых отношений.

Перекосы в соблюдении баланса жизненно важных интересов, когда безопасность одного объекта достигается за счет ущемления интересов другого, приводят к нарушению кадровой безопасности. Л.П. Гончаренко уточняет определение кадровой безопасности с позиций субъектно-объектного подхода: кадровая безопасность - это такое положение организации как социальной общности и индивида в ней, при котором воздействия на них со стороны природной, экономической и социальной среды, а также внутренней среды самого человека не способны причинить какой-либо вред.

Правильнее, однако, говорить, о минимизации ущерба от возможного вреда, а не о полном его отсутствии. А.Л. Мирющенко под кадровой безопасностью компании понимает деятельность по созданию условий для функционирования компании, при которых обеспечивается гарантированная законодательством защищенность интересов компании от рисков и угроз, связанных с собственным персоналом.

Данный взгляд отличается от других тем, что кадровая безопасность рассматривается как деятельность, направленная на поддержание гарантированной защищенности организации. Однако непонятной остается позиция автора в отношении результата безопасности, обозначенного как «гарантированная защищенность интересов

Проблемы теории и практики управления организации», а также в отношении субъекта обеспечения безопасности, который гарантирует такой результат. Аналогичные недостатки имеет определение, предложенное Л.И. Любавской и Д.В. Беляйкиным, которые под кадровой безопасностью организации понимают должную степень ее защищенности от любых угроз, связанных с ее персоналом.

В качестве основных причин, по которым «человеческий фактор» превращается в реальную угрозу кадровой безопасности организации, указанные авторы выделяют следующие: причины идеологического характера - ошибочные социальные ценностные ориентиры собственников и топ-менеджеров конкретной организации, заставляющие игнорировать необходимость реализации социально ориентированной кадровой стратегии; причины политического характера - конкретные ошибки, допущенные при разработке и в процессе реализации кадровой стратегии; причины социально-экономического характера - уровень основной и дополнительной оплаты труда, а также социальной поддержки, обеспечиваемый по большинству рабочих мест, не удовлетворяющий сотрудников; причины психологического характера - личные проблемы сотрудника, отсутствие антистрессовой поддержки со стороны работодателя или необходимых личностных качеств непосредственного руководителя; причины морального характера - изначальное отсутствие у работника необходимых морально-этических качеств или его «встречная реакция» на непорядочное отношение со стороны работодателя; причины национального характера - национальный трудовой менталитет россиян, особенности которого определяют вероятность реализации многих угроз кадровой безопасности (от несанкционированных руководителем рискованных инноваций до мелких хищений его имущества, оправдываемых желанием восстановить «социальную справедливость»); причины природного характера - резкие изменения погодных условий, оказывающие негативное влияние на самочувствие работника, следовательно, на его работоспособность и на общее психологическое состояние; причины техногенного характера.

Проведенный анализ определений кадровой безопасности позволяет сделать ряд выводов:

1. Необходимость обеспечения кадровой безопасности связана с высоким уровнем вероятности и масштабом как имущественных, так и неимущественных потерь современной организации, причины которых имеют прямое отношение к ее персоналу.

2. Процесс обеспечения кадровой безопасности у большинства исследователей угроз со стороны персонала организации ассоциируется с 15 процессом защиты интересов организации от угроз со стороны персонала организации. В рамках рассмотренных подходов подробно анализируются угрозы безопасности организации со стороны персонала, при этом не выделяются угрозы безопасности наемного персонала.

3. Подходы к обеспечению безопасности персонала зачастую ограничиваются решением вопросов физической охраны работников, которая предполагает их защиту от угроз и посягательств «извне» (шантажа, переманивания конкурентами, посягательства на жизнь и здоровье сотрудников и т.д.

И наконец, кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

1.2 Внешние и внутренние угрозы кадровой безопасности

Анализ экономической литературы по данной проблеме показывает, что российские исследователи к числу кадровых относят достаточно широкий спектр угроз.

Можно выделить следующие угрозы кадровой безопасности региона:

1. Угрозы, порожденные недостатками и ошибками в политике и действиях государственных и политических, властных институтов в области развития человеческих ресурсов.

Как отмечают М. А. Винокуров, Т. Г. Озерникова, Т. А. Беркович, в настоящее время региональная политика в области управления человеческими ресурсами не имеет стратегической ориентации и зачастую носит характер оперативного реагирования на возникающие проблемы, что приводит к возникновению рисков реализации человеческого потенциала и угрозам эффективному развитию человеческих ресурсов.

2. Угрозы, возникающие из-за неэффективного управления экономической, социальной, интеллектуальной региональной безопасностью.

3. Угрозы, вызванные недостаточно высоким нравственным потенциалом государственных и муниципальных служащих региона, который вызывает следующие отклонения в их профессиональном поведении:

- профессионально-деятельные: бюрократизм, коррумпированность и взяточничество, стремление использовать свою работу в корыстных целях, пренебрежение к законам;

- профессионально-нравственные: безразличное, неуважительное отношение к людям, непорядочность, нечестность, отсутствие принципиальности;

- профессионально-функциональные: имитация бурной деятельности, безответственное отношение к своим обязанностям.

4. Угрозы, связанные с деградацией населения, подрывающие механизмы регионального воспроизводства человеческих ресурсов.

5. Угрозы, вызванные деформацией социально-трудовых отношений в регионе, которые связаны с развитием теневых экономических отношений и коррупции, диспропорциями регионального развития.

Так, Д. А. Кузнецов в качестве угроз кадровой безопасности рассматривает низкую благонадежность персонала, делинквентное и девиантное поведение сотрудников, неблагоприятный социально- психологический климат, низкую лояльность персонала, ошибки в подборе персонала, отсутствие высокой корпоративной культуры.

К угрозам, исходящим от сотрудников, Г. К. Копейкин, В. К. Потемкин относят нарушения порядка использования технических средств, создающие условия для несанкционированного доступа к конфиденциальной информации; нарушение установленного режима сохранности сведений конфиденциального характера и безопасности; нарушение установленного порядка финансовой отчетности в организации; преступные и иные противоправные действия по личным мотивам или в интересах третьих лиц.

К угрозам безопасности фирмы М. И. Королев причисляет преднамеренные действия и ошибки сотрудников, а также преступные действия персонала из-за низкого профессионализма и недобросовестности.

Как следует из приведенного анализа, современное понимание кадровых угроз достаточно размыто, зачастую авторы ставят знак равенства между опасностью и кадровой угрозой, а в качестве последних рассматривают также условия (факторы), провоцирующие возникновение угроз кадровой безопасности организации. Для уточнения содержания исследуемого понятия необходимо обратиться к изучению сущности угрозы безопасности. Анализ ее определений показывает, что в них так или иначе отражается возможность нанесения ущерба, вреда некоему субъекту, его интересам. При этом наиболее часто понятие «угроза» ассоциируется с опасностью.

Так, В. В. Водянова рассматривает угрозу безопасности предприятия как совокупность условий и факторов, создающих опасность его жизненно важным интересам.

В. И. Ярочкин считает, что угроза безопасности - это опасность на стадии перехода из возможности в действительность, высказанное намерение или демонстрация готовности одних субъектов нанести ущерб другим.

М. И. Королев рассматривает внешние угрозы как фиксируемые фирмой экзогенные факторы потенциально негативного действия.

По мнению А. А. Прохожева, определение угрозы через опасность достаточно точно отражает объективную сущность рассматриваемого явления.

Вместе с тем, отождествлять угрозу с опасностью не верно. Как отмечает М. Ф. Гацко, общим в содержании угрозы и опасности является их возможность причинить ущерб, а отличия заключаются в характере, содержании субъектно-объектных отношений, а также в степени готовности субъекта к причинению того или иного ущерба. В отличие от угрозы опасность носит гипотетический, часто безадресный характер, ее субъект и объект явно не выражены.

Кроме этого опасность отличает возможная, мнимая готовность к нанесению ущерба, тогда как угрозу - реальные (явные) намерение и возможность его причинения.

Исходя из проведенного анализа, можно заключить, что угроза безопасности носит конкретный, адресный характер, имеет субъект и объект угроз, а также выраженную направленность (нанесение ущерба).

Как отмечает В. И. Королев, субъекты угроз безопасности обладают возможностью деструктивной активности в отношении объекта безопасности и являются причиной возникновения опасной ситуации, которые представлены следующими элементами, порождающими данные типы угроз: носители угроз, в качестве которых могут выступать физические лица и социальные группы, формальные и неформальные структуры; источники угроз природного и техногенного характера, явлений и процессов.

Человеческие ресурсы как объект кадровой безопасности имеют двойственную природу. С одной стороны, они нуждаются в защите, с другой, могут выступать в качестве источника угроз и опасностей. Обозначенная специфика субъектно-объектных отношений кадровой безопасности во многом объясняется тем, что кадровая безопасность - сложная многоуровневая система, в которой непрерывно происходят процессы взаимодействия и противоборства жизненно важных интересов работника, работодателя с угрозами этим интересам, как внутренними, так и внешними.

Внешние негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания работников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба.

Процесс обеспечение кадровой безопасности является важнейшей составляющей работы менеджера (директора) по персоналу.

Представим основные элементы внутренних угроз:

- несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям;

- слабая организация системы управления персоналом;

- слабая организация системы обучения; - неэффективная система мотивации; - ошибки в планировании ресурсов персонала;

- снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;

- уход квалифицированных сотрудников;

- сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических задач;

- сотрудники ориентированы на соблюдение интересов подразделения;

- отсутствие или «слабая» корпоративная политика;

- некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

Без сомнения, можно продолжить этот список, что и надо сделать, проанализировав состояние кадровой работы с точки зрения безопасности как безубыточности трудовых отношений на предприятии.

Добавим примеры внешних опасностей:

- условия мотивации у конкурентов лучше;

- установка конкурентов на переманивание;

- давление на сотрудников извне;

- попадание сотрудников в различные виды зависимости;

- инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании ее динамики).

Бесспорно, все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на его безопасность по кадровой составляющей.

Для уменьшения рисков, связанных с сотрудниками компании, надо обратить внимание на несколько важных моментов.

Во-первых, «найм» сотрудников.

В него входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедура отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация. Некоторые специалисты добавляют к процедурам безопасности в деятельности HR (переводится как человеческие ресурсы") при подготовке аттестации, а также при планировании обучения. К обеспечению безопасности при найме работника, помимо прочего, относится проверка прежних должностей, места работы и квалификации потенциального сотрудника. Также полезно узнать о том, употребляют ли ваши работники алкогольные напитки, наркотики и имеют ли другие вредные привычки, которые могут негативно сказаться на их производительности.

Второй пункт- обеспечение лояльности сотрудников к компании. От того, кем ощущает себя работник компании, - «лишним» человеком или «незаменимым кадром» - зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую кадровой безопасности, как правило, вкладывают очень мало средств. Но, экономя на «лояльности», надо потратиться на «контроле».

Третий важный пункт в обеспечении кадровой безопасности – контроль. Он представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс мер непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба. Отрабатывается он, как правило, службой безопасности или другими подразделениями. Надо сказать и о временных рабочих.

К ним надо относиться с особой осторожностью, так как проверить прежнюю их деятельность порой достаточно трудно. У этих рабочих должны быть отличающиеся от других сотрудников таблички с указанием их имени и должности. Но эти бейджи не должны давать им доступ на ключевые объекты компании.

Для тех, кто сомневается в нужности соблюдения кадровой безопасности, приведем весьма интересные статистические данные. Персоналом наносится около 80% ущерба материальным активам компании. В дополнение к этим сведениям надо сказать о том, что 10-15% всех людей являются, по мнению ученых, нечестными. 10-15% абсолютно честны.

Остальные 70-80% колеблющиеся, то есть они поступят нечестно в том случае, когда риск будет минимальным.

Итак, кадровая безопасность – это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Обеспечение кадровой безопасности компании - результат согласованной работы многих служб, в первую очередь, службы безопасности и службы персонала.

2 АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ НА ПРИМЕРЕ ООО СК «РОСТ»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью OOO «СК РОСТ», осуществляет свою деятельности на основании статей, содержащихся в Гражданском кодексе Российской Федерации, Федеральном законе «Об обществах с ограниченной ответственностью » и иных законодательных актах РФ.

Юридический адрес: Алтайский край, г. Барнаул, ул. Молодежная, 16, офис 63.

Фактический адрес: Алтайский край, г. Барнаул, ул. Деповская, 7, офис А-408.

ООО «СК РОСТ» выступает в качестве юридического лица, в собственности которого имеется обособленное имущество, которое учитывается на его отдельном балансе.

ООО «СК РОСТ» обладает правом от своего имени на приобретение и осуществление имущественных и личных неимущественных прав, способно нести обязанности, выступать в качестве истца и ответчика в судебных органах РФ.

OOO « СК РОСТ» имеет право в установленном на законодательном уровне порядке открывать банковские счета на территории РФ и за ее пределами.

Основной вид деятельности: строительство - строительство дорог, спортивных сооружений. Так в апреле – сентябре 2015 года ООО «СК РОСТ» осуществляло строительно-восстановительные работы на федеральной трассе Барнаул – Рубцовск.

Организационная структура управления представлена на рисунке 1. Общее управление OOO «РОСТ» осуществляет Генеральный директор, непосредственное управление работой отделов осуществляют руководители структурных подразделений. Руководители структурных подразделений непосредственно подчиняются Генеральному директору.

Рисунок 1- Организационная структура ООО « СК РОСТ»

Коммерческий отдел занимается вопросами реализации услуг, налаживании связей с потребителями. В функции бухгалтерии входят задачи ведения бухгалтерского учета в организации. Производственный отдел занимается вопросами производственного характера, ведением складского хозяйства.

Сметно-плановый отдел занимается калькулированием себестоимости услуг.

Информационная система управления ООО «СК РОСТ» это система информационного обслуживания работников управленческих служб. Она выполняет функции по накоплению, хранению, передаче и обработке информации. Она складывается, формируется и функционирует в определенных рамках, определенными методами и структурой управленческой деятельности, принятой в каждой конкретной организации, она реализует цели и задачи, стоящие перед ООО « СК РОСТ».

Организация пользуется разнообразными средствами для коммуникаций с составляющими своего внешнего окружения.

Источниками информации извне являются средства массовой информации, нормативные и законодательные документы, сообщения торговых агентов, информация о состояниях рынка через Интернет, информация из магазинов, где реализуются товары предприятия.

Предприятие использует СМИ для передачи информации, которая создает благоприятный имидж предприятия, Фирма также использует средства массовой информации для привлечения покупателей к собственным товарам через эффективную рекламу на радио и телевидении собственной продукции.

ООО « СК РОСТ» имеет постоянную информацию из банков. Это необходимо для достижения наиболее благоприятных условий кредитных соглашений для того, чтобы строго соблюдать договорные обязательства, вовремя погашать займы, выплачивать проценты по займам и кредитам.

Коммуникации между высшим и средним звеном управления ООО « СК РОСТ» используют все традиционные каналы: совещания, планерки, беседы, докладные записки. А в последнее время все больший объем информативной базы строятся на основе вычислительной техники по принципу локальной сети. Показатели финансовых результатов характеризуют абсолютную эффективность хозяйствования предприятия.

Одним из финансовых результатов является прибыль, обратное положение называется убытком. Важнейшими среди финансовых результатов являются показатели прибыли, которая в условиях рыночной экономики составляет основу экономического развития предприятия. Прибыль обеспечивает предприятию возможности самофинансирования, удовлетворения материальных и социальных потребностей собственника капитала и работников предприятия, на основе налога на прибыль обеспечивается формирование бюджетных доходов.

Поэтому прибыль - это конечный результат деятельности предприятия. Анализ основных экономических показателей проведем в таблице 1 .

Таблица 1

Экономические показатели деятельности ООО « СК РОСТ»

за 2013-2015 гг.

Прочие доходы ООО « СК РОСТ» увеличились на 135, 2%; прибыль до налогообложения снизилась на 18,2 %, показатель чистой прибыли составил в 2015 году по отношению к 2013 78,1 %. Рентабельность отражает финансовый результат деятельности предприятия, уровень рентабельности продаж на протяжении всего исследуемого периода снижается.

2.2. Анализ численности и состава персонала предприятия

Управление персоналом предприятия ООО « СК РОСТ» осуществляет отдел кадров, в который входят специалисты по отбору и аттестации персонала, методист по оформлению документации, по вопросам прием на работу, увольнения, назначения пенсий; специалист по развитию кадров, регулированию трудовых отношений и мотивации.

Задачами отдела кадров ООО «СК РОСТ» являются:

- осуществление работы по подбору и расстановке работников; - организация повышения квалификации кадров; - организация и контроль производственного обучения рабочих;

- осуществление мероприятий воспитательного значения, например, на создании стабильного (постоянного кадрового состава);

- осуществление мероприятий воспитательного значения, например, на создании стабильного (постоянного кадрового состава);

- осуществление мероприятий по учебе и контролю за использованием рабочего времени, текучестью кадров;

-организация и осуществление аттестации персонала.

Таким образом, основными направлениями деятельности по управлению персоналом ООО «РОСТ» является: формирование персонала, использование персонала и стабилизация персонала.

Для оценки трудового потенциала организации проанализируем качественный состав кадров ООО «СК РОСТ», т.е. распределение работников по возрасту, по уровню образования и по стажу работы (см. таблицу 2-3)

Таблица 2

Распределение персонала по возрасту ООО «СК РОСТ» за 2013- 2015 гг.

Таким образом, по данным таблицы 2 можно сказать, что наибольшее количество сотрудников приходится на возрастную категорию от 26 до 36 лет. За период с 2012 по 2014 г. произошло сокращение персонала во всех возрастных группах. Общее количество сотрудников сократилось на 13 человек и в 2014 году составило 90,5% от показателя 2012 года. Так, количество сотрудников в возрастной группе от 26 до 36 сократилось на 5 человек, в возрастной категории от 18 до 25 лет - на 4 сотрудника.

Таблица 3

Распределение персонала по образованию ООО «СК РОСТ»

за 2013 -2015 гг.

Итак, можно сделать следующие выводы относительно распределения персонала по образованию ООО «СК РОСТ»: по всем категориям за период с 2013 по 2015 года наблюдается снижение показателей. Наибольший вес занимают работники со среднеспециальным образованием, однако за период с 2013 по 2015 гг. их количество сократилось на 3 человека и 93,8% от показателя 2013 года, также уменьшилось количество сотрудников с высшим образованием на 5 человек от показателя 2013 года.

Таблица 3 - Распределение персонала по трудовому стажу ООО «СК РОСТ» за 2013-2015 гг.

По данным таблицы 3 можно сказать, что в ООО «СК РОСТ» основную массу составляют работники, имеющие стаж работы от 1 года до 3-х лет.

Рост показателя численности работников с 2013 по 2015 год, чей стаж составляет менее 1 года, объясняется тем, что ООО «СК РОСТ» осуществляет дополнительный набор работников в связи с расширением клиентской базы.

Также в организации наблюдается сокращение числа работников со стажем от 1 года до 3-х лет и от 3 до 5 лет. Это можно объяснить тем, что ООО «СК РОСТ» не имеет четко выраженной программы управления карьерой и профессиональным развитием своих работников, вследствие чего к работникам, принимаемым в организацию, не предъявляются требования о стаже работы, за исключением специалистов на ведущие управленческие должности.

2.3 Анализ обеспечения кадровой безопасности в ООО «СК РОСТ»

Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации.

В основе этого процесса в ООО «СК РОСТ» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается отделом кадров совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность:

- начальник отдела кадров вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту. Задача первичного отбора и оценки состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально.

При работе с персоналом соблюдаются следующие основные требования безопасности:

– Ответственность за безопасность включена в должностные обязанности сотрудников, включая ответственность за выполнение требований политики безопасности, ответственность за ресурсы, процессы и мероприятия по обеспечению безопасности.

– Производятся соответствующие проверки сотрудников при приеме на работу, включая характеристики и рекомендации, полноту и точность резюме, образование и квалификацию, а также документы, удостоверяющие личность. Для критичных должностей проверяется также кредитная история кандидата.

– Подписание соглашения о неразглашении конфиденциальной информации кандидатом.

– Требования безопасности, предъявляемые к сотруднику, отражены в трудовых соглашениях ООО «СК РОСТ».

В процессе отбора кандидатов используется лист оценки кандидата (приложение 1), из которого можно заключить, что в процессе найма и оценки работника при отборе в ООО «СК РОСТ» учитываются только его профессиональные качества. Одним из важнейших элементов кадрового планирования является отбор персонала ООО «СК РОСТ» и используемые при этом методы.

Потребность в проведении отбора персонала определяется кадровой службой ООО «СК РОСТ». Отбор персонала в ООО «СК РОСТ» ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора ООО «СК РОСТ» относятся:

1) Публикации объявлений в газетах «Рабочий Барнаул», размещение информации о наборе сотрудников на Интернет – сайтах.

2) Обращение к агентствам по трудоустройству и службу занятости г. Барнаула. Преимуществами этого канала являются быстрота поиска (агентства имеют готовые базы данных по претендентам на различные должности) и профессионализм подбора сотрудника с точки зрения его квалифицированности и личностных качеств.

Основной недостаток данного канала, в связи, с чем ООО «СК РОСТ» редко использует его для отбора - большие финансовые затраты. В данном случае важную роль играет профессионализм агентства. Также ООО «СК РОСТ» проводит набора персонала внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.

В таблице 4 отражены источники отбора персонала в ООО «СК РОСТ».

Таблица 4

Источники набора персонала в ООО «СК РОСТ» 2013 -2015гг.

Как видно из таблицы 4, в ООО «СК РОСТ» наиболее распространенным методом набора персонала является набор из внешних источников. Самым распространенным источником набора служат публикации о вакансиях в СМИ, так, из данного источника набрано более половины принятых сотрудников строительной организации. Внутренний отбор – увеличился за исследуемый период от уровня 2013 года, количество принятых сотрудников из данного источника выросло на 2 человека. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Отбор кадров в ООО «СК РОСТ» в процессе кадрового планирования предполагает отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В ООО «СК РОСТ» создается необходимый резерв кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа в ООО «СК РОСТ» проводится буквально по всем специальностям. Основными факторами, которые имеют значение при отборе кандидата, являются: образование, уровень его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы. Для руководящих должностей, в особенности более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных связей, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Конкурсный отбор в ООО «СК РОСТ» используется на замещение единичных вакантных должностей. Это касается руководящих постов: руководителей отделов. Для всех остальных должностей производится конкурсный отбор. Отобранного кандидата обязывают предоставить необходимые документы в течение не более 5-х рабочих дней (за исключением изменений срока подачи документов при дополнительном распоряжении руководства). При положительном результате всех отборочных процедур оформляется предложение о приеме нового работника. В случае отрицательного результата одного из интервью, информация о кандидате переносится в группу «Резерв». Об этом кандидату сообщается не позднее 3 дней после принятия решения о переносе информации. Приказ о приѐме на работу и подписанный кандидатом трудовой договор отправляются на подпись директору ООО «СК РОСТ». Кандидат переходит в разряд работников организации с момента подписания приказа о приеме на работу. Все вновь принятые работники в обязательном порядке проходят испытательный срок (для рядовых работников – 1 месяц, для руководящих – от 3 до 6 месяцев). Размер оплаты во время испытательного срока и после его прохождения зависит от принятой в отделе системы оплаты труда. Процесс адаптации новых сотрудников в ООО «СК РОСТ» проходит в форме наставничества. Роль наставника выполняет руководитель подразделения, в которое поступает работать новый сотрудник. Однако нельзя забывать, что наставники - это одна из ключевых фигур в процессе адаптации, т. к. он способствует закреплению знаний, полученных сотрудником в ходе стажировки, его быстрому привыканию к рабочему месту. Исходя из этого, к наставникам предъявляются особые требования. Они должны быть высококвалифицированными специалистами с трудовым стажем в компании более одного года; иметь способность в обучении людей; обладать такими личностными качествами, как терпимость, спокойствие, организованность, тактичность; пользоваться уважением в коллективе. Защита персональных данных работников выступает в качестве элемента системы управления кадровой безопасностью. Все персональные данные работников содержатся в документах, которые оформляет отдел кадров ООО «СК РОСТ». Однако в работе с документами ООО СК РОСТ» существует ряд недостатков.

Рисунок 2- Диаграмма качества выполнения снятых с контроля документов, включающих персональные данные работников ООО «СК РОСТ»,

в 2015 году, %

В 2015 году на контроле у руководителя отдела кадров находилось 57 документа. Анализ и обобщение информации о ходе их выполнения позволили: снять с контроля 29 (52%) распорядительных документов; 5 документов (8%) – продлен срок исполнения; 13 (25%) документов не истек.

На 1 января 2016 года не были выполнены 9 документов, срок исполнения которых истек, что составляет 15 процентов от числа стоявших на контроле.

Нарушения информационной безопасности. Широкий доступ к данным предоставляется даже новым сотрудникам, которые еще не зачислены в штат, включающий в себя: права на регистрацию в базе новых клиентов, права на изменение данных уже внесенных в базу клиентов. Стоит отметить, что контроль над клиентской базой должен быть предоставлен исключительно менеджерам.

Но, в виду недостаточной компетентности менеджеров, в частности – менеджеров по направлению ИТС и их нежеланием что-либо делать (отчасти это объясняет огромным количеством обязанностей, которые они должны выполнять по требованию руководителя фирмы), им проще предоставить новым лицам все права, чтобы они сами вносили нужную информацию, чем соблюдать строгую градацию доступа. При таком подходе возникает серьезная угроза целостности данных – можно исказить информацию в базах настолько, что это буквально парализует деятельность фирмы на большой промежуток времени.

В связи с крайне неэффективной кадровой политикой и пренебрежительным отношением руководителя к подчиненным, вероятность того, что какой-нибудь сотрудник решит нанести серьезный ущерб, имея полноценный доступ к данным также нельзя исключать. Кроме доступа к информационным базам, содержащим информацию о клиентах, новым сотрудникам организуют доступ и к данным, содержащимся на сервере, включая и конфиденциальную информацию клиентов, из-за чего кроме угрозы целостности данных, возникает еще и угроза утечки данных.

В ООО «СК РОСТ» существует ряд проблем в системе обеспечения кадровой безопасности:

- неэффективная система оценки персонала;

- сотрудники ООО «СК РОСТ» неудовлетворенны системой мотивации;

- напряженный социально-психологический климат;

- слабая организации в системе охраны труда;

- отсутствие строгой градации доступа к данным, наличие проблем в системе контроля документов, включающих персональные данные работников ООО «СК РОСТ»;

- неблагоприятная организационная культура в ООО «СК РОСТ».

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ООО « СК РОСТ»

В результате анализа системы управления персоналом в ООО « СК РОСТ» были выявлены некоторые недостатки системы. Поэтому, для устранения выявленных во время исследования недостатков в ООО «СК РОСТ» необходимо, во-первых, разработать новые способы стимулирования сотрудников, во-вторых, совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования персонала, в - третьих, разработка системы управления карьерой персонала. Рассмотрим по каждому из них мероприятия по улучшению ситуации.

1) Несовершенная система материального стимулирования. В качестве предложения по совершенствованию материального стимулирования в компании рекомендуется реформировать использование традиционной системы оплаты труда. Поскольку данная система учитывает не столько эффективность работы сотрудника, сколько результаты работы всей компании. Совершенствование системы материального вознаграждения позволит заинтересовать работника в результатах труда.

2) Введение такого средства нематериального стимулирования как выражение общественного признания и других нематериальных стимулов.

3) Разработка программы карьерного роста (поскольку при опросе, многие сотрудники выразили недовольство отсутствием карьерного роста и невозможностью повышать квалификацию) и развития персонала. Применительно к ООО «СК РОСТ» в качестве наиболее эффективных можно назвать совокупность следующих нематериальных стимулов, которые могут позволить значительно улучшить показатели социально - психологического климата коллектива ООО «СК РОСТ», так как по результатам анкетирования была установлена неудовлетворенность многих сотрудников социальной обстановкой в коллективе.

Таблица 5

Модель комплексной системы мотивации в ООО «СК РОСТ»

В ООО «СК РОСТ» значительная часть кадровой работы осуществляется директором и отделом кадров.

Именно руководитель обязан провести такую организацию работа кадровых служб в сфере проведения подбора и размещения кадров таким образом, чтобы провести обеспечения выполнения задач, которые поставлены перед предприятием. Кроме того, следует принимать во внимание факт того, что в сфере вопросов относительно назначений или перемещений работника, оценок его деловых качеств всегда активное участие должен принимает его непосредственный руководитель.

В обязанность руководителя также входит вопрос по поводу расширения компетенции отдела кадров, повышения роли кадровой службы, усовершенствования еѐ работы, повышении квалификации кадровых работников. Одной из задач кадровой работы выступает процесс по организации набора, подготовки и переподготовки кадров, обеспечения роста показателя квалификации рабочих, непосредственно на производстве и в учебных заведениях.

ООО «СК РОСТ» с этой целью следует проводить развитие учебно- материальной базы, курсов и центров. Важной проблемой в ООО «СК РОСТ» выступает неэффективное использование резерва. Необходимо своевременно определить момент, когда резервиста нужно выдвинуть на ту должность, на которой он способен принести наибольшую пользу. Речь в данном случае может идти об укреплении отстающих участков производства способными инициативными руководителями.

Информация, которая используется в процессе отбора кандидатов в резерв, связана с наличием разнообразных и по возможности наиболее полных сводок, которыми могут руководствоваться отдел кадров, администрация предприятия.

Целесообразно проводить обсуждение кандидатов в кадровый резерв на собраниях коллектива, что позволить значительно сократить ошибки в процессе формирования резерва и сам резерв станет надежнее, потому что общественное мнение является важнейшим и самым надежным источником информации о личности.

Руководству ООО « СК РОСТ» следует проводить выдвижение достаточно высоких требований в плане квалификации персонала, поскольку без наличия квалифицированного персонала в сложно достигнуть высоких результатов, а также производить освоение новейших технологий по выращиванию продукции, ее переработки и хранения.

Также ООО «СК РОСТ» следует внедрить проведение аттестации рабочих мест. Несоблюдение всей совокупности данных этих условий и небрежное отношение руководства предприятия к потребностям работников способно вызывать наличие высоких показателей текучести кадров на данном предприятии. В практической деятельности персонал и его количественные и качественные показатели не являются постоянными величинами. Постоянно может происходить происходит движение персонала, которое связано с набором новых и освобождением прежних работников, а также с перемещением внутри предприятия.

Выбытие может быть обусловлено совокупностью разнообразных как объективных (снижение производства, достижение пенсионного возраста, поступление в учебное заведение), так и субъективных причин (переход на работу, которая в большей степени может удовлетворить потребности работника; наличие личных или семейных обстоятельства). Существует также по ограничению реальной текучести кадров путем использования рациональной регуляции внутрипроизводственного перемещения работника (внутренняя мобильность персонала). Наличие четких перспектив таких перемещений, в том числе и продвижений по службе, способно повышать заинтересованность работников, усиливать их расположение к предприятию. Повышение информационной безопасности будет путем введения строгой градации доступа.

Права на изменение и добавление данных о клиентах должны оставаться только у менеджеров. У непосредственных исполнителей различных работ следует ограничить права исключительно до создания отчетов в базе о проведенных работах. Необходимо предоставлять право на доступ к информации сотрудникам, которые введены в штат, прошли испытательный срок, и с которыми компания подписала договор о неразглашении конфиденциальной информации. В целях совершенствования системы обучения ООО «СК РОСТ» можно предложить внутреннее обучение сотрудников, с привлечением внештатных специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Необходимость обеспечения кадровой безопасности связана с высоким уровнем вероятности и масштабом как имущественных, так и неимущественных потерь современной организации, причины которых имеют прямое отношение к ее персоналу.

Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Кадровая безопасность является комплексом системных и временных мер, основу которых составляют три принципа:

Перспективный рекрутинг. Заключается в мероприятиях по обеспечению безопасности при приеме на работу сотрудника и прогнозирование его благонадежности в процессе выполнения возложенных на него обязанностей. Лояльность персонала.

Представляет собой комплекс действий по установлению положительного отношения сотрудников к работодателю. Контроль. Обеспечивает своевременное выявление и предотвращение рисков неправомерных действий со стороны персонала, а также оценку рациональности установленных на предприятии.

Оценка системы управления персоналом ООО « СК РОСТ» предприятия показала следующее: - сотрудники ООО « СК РОСТ» не удовлетворены размером заработной платы. Сотрудники считают их зарплату неконкурентоспособной; - неэффективная система мотивации работников; - размер премии зависит только от работы предприятия в целом, не от результатов конкретного работника. - в ООО « СК РОСТ» наблюдается рост показателей трудоемкости и снижение производительности труда; - за счет сокращения производительности труда в ООО « СК РОСТ» наблюдается снижение прибыли на одного работника.

Наличие отрицательного влияния служит резервом для дальнейшего совершенствования эффективности использования персонала; - большинство сотрудников не удовлетворены условиями труда, продвижением по службе, мотивацией в ООО «СК РОСТ», что в свою очередь негативно влияет на состояния кадровой безопасности персонала предприятия.

По результатам анализа обеспечения кадровой безопасности в ООО «СК РОСТ» были сделаны следующие выводы: в компании - напряженный социально-психологический климат; неэффективный контроль исполнения документов, включающих персональные данные работников ООО «СК РОСТ»; отрицательные аспекты организационной культуры.

С учетом угроз и рисков кадровой безопасности в работе был предложен следующий комплекс мер:

- повышение уровня оплаты труда наименее оплачиваемых категорий работников;

- разработка дополнительных оснований премирования;

- разработка плана по охране труда - внедрение программ повышения квалификации сотрудников;

-повышение информационной безопасности путем введения строгой градации доступа к конфиденциальной информации относительно клиентов компании и персональных данных работников;

- создание четкой градации сотрудников, которым обеспечен доступ к конфиденциальной информации;

- повышение внутрикорпоративной культуры. Переосмысление руководителем подхода к кадровой политике.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 04.01.2016) / Правовой сервер «Консультант плюс» / [Электронный ресурс] / URL: htpp://www.consultant.ru.

2. О безопасности: федеральный закон от 28.12.2010 № 390-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // Собрание законодательства Российской Федерации. -2011.- №1. -Ст. 2.

3. Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации[Текст] : учебник / А. Р. Алавердов. М. : Маркет ДС, 2010. -400с.

4. Базаров, Т.Ю. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структуру [Текст] / Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А.Аксенова. - М.: ИПК ГС, 2011. – 400с.

5. Балкова, К.М. Особенности формирования службы экономической безопасности предприятия [Текст] / К.М. Балкова // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 11. - С. 812-814.

6. Волкова, М.Н. Функциональные направления службы безопасности предприятия[Текст] / М.Н. Волкова, Д.С. Иванников // Социально- экономические науки и гуманитарные исследования. - 2015. - № 4. - С. 144-147.

7. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.И.Наумов.-3-е изд. – М.: Гардарика, 2010.-378с.

8. Галенко, В.П. Менеджмент [Текст] / В.П. Галенко, А.И. Рахманов, О.А. Страхова.-СПб.: Питер, 2011. -317с.

9. Герчикова, И. Н. Менеджмент [Текст]: учебник / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 685 с.

10. Глухов, В.В. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов / В.В. Глухов. – СПб.: Питер, 2010 – 400 с.

11. Гончаров, В.И. Менеджмент [Текст]: учебное пособие / В.И. Гончаров. – М.: Новое знание, 2009. – 342 с. 94

12. Громова, О.Н. Организация управленческого труда [Текст]: учебное пособие/ О.Н. Громова, В.Н.Мишин,В.М. Свистунов. - М.: Изд-во ГАУ, 2012. – 247с.

13. Дашян, М. Нетрадиционные формы оценки кандидатов при приеме на работу [Текст] / М. Дашян // Управление персоналом.- 2012. - № 20.- С.47

14. Джобава А. Особенности подбора персонала в аптечные сети Санкт-Петербурга[Текст] / А. Джобава. — URL: // http:www.selectium.spb.ru.

15. Дорофеева, Л.И. Менеджмент [Текст]: учебник / Л.И. Дорофеева, М.В. Бгашев. – М.: Издательство "Изумруд", 2010. -500с.

16. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие / Под ред.Н.И. Кабушкина. - Мн.: Новое издание,2012.- 537с.

17. Кибанов А. Кадровая безопасность в системе безопасности организации [Текст] / А. Кибанов. –// Кадровик. Кадровый менеджмент . – 2010. – № 10. – С. 30-35.

18. Козырева П. М. Доверие и его роль в консолидации российского общества[Текст] / П. М. Козырева // Социальные факторы консолидации Российского общества: социологическое измерение / под ред. М. К. Горшкова. — М. : Новый хронограф, 2010. - С. 160-199.

19. Копейкин Г. К. Экономическая безопасность в системе управления персоналом [Текст] / Г. К. Копейкин, В. К. Потемкин. - СПб. : СПбГУЭФ, 2013.- 116 с.

20. Корнилов М. Я. Экономическая безопасность России: основы теории и методологии исследования [Текст] / М. Я. Корнилов. - М. : Изд-во РАГС, 2012. — 154 с.

21. Королев В. И. Методология построения модели угроз безопасности территориально-распределенных объектов [Текст] / В. И. Королев // Технология техносферной безопасности : интернет-журнал. - 2013. - № 2 (48). - URL : http://ipb.mos.ru/ttb. 95

22. Кузнецов Д. А. Подходы к анализу угроз кадровой безопасности в фармации[Текст] / Д. А. Кузнецов // Вестник новых медицинских технологий. — 2012. — Т. XIX, № 2. — С. 380—383.

23. Кузнецова Н.В. Понятийный аппарат « кадровой безопасности» / Н.В. Кузнецова [Текст] // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2011. - № 4. - С. 60-65.

24. Кузнецова Н. В. Обеспечение кадровой безопасности как функция управления персоналом / Н. В. Кузнецова [Текст] // Известия ИГЭА (Байкальский гос. унт). 2012. -№ 4. –С.6-7.

25. Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации / Н.В. Кузнецова [Текст] // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2014. - № 2 (94). - С. 80-88.

26. Лукашевич, В.В. Менеджмент в структурно-логических схемах [Текст] / В.В. Лукашевич. -М.: Дело, 2010.- 317с.

27. Любавская Л.И. Кадровая безопасность как фактор конкурентоспособности в сфере банковского предпринимательства: учеб. пособие [Текст] / Л.М. Любавская, Д.В. Беляйкин. - Новосибирск: НФ РГТЭУ, 2010. — 104 с

28. Магура М. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами [Текст] / М. Магура // Управление персоналом.- 2010.- № 7 .- С.40- 42.

29. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента [Текст] / И. К. Макарова ; Ин-т бизнеса и делового администрирования. - М.: Дело, 2011. - 231 с.

30. Маренков, Н.Л. Управление персоналом организации [Текст]: учеб. пособие / Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко. - М. : Акад. проект : Трикста, 2010. - 461 с

31. Мирющенко А.Л. Сущность кадровой безопасности / А.Л. Мирющенко. — URL: // http://kadry.ucoz.ru/publ/8-1-0-6.

Приложение 1

Лист оценки качеств кандидата»