Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы состоит в том, что персонал как объект является важнейшим ресурсом управления в организации.

В современном мире важное значение представляют человеческие ресурсы, т.е люди, их знания, умения, навыки, квалификация и т.д. Без людей не может обойтись ни одно производство, только человек может запустить производственный процесс на предприятии и управлять им. Но также как и производственным процессом, нужно уметь управлять и персоналом организации.

Под управлением персонала мы можем понимать деятельность, способствующую наиболее эффективному использованию людей для достижения поставленных перед организацией целей. А это означает, что управление трудовыми ресурсами является важнейшим социальным аспектом теории и практики управления.

В процессе производства работник и работодатель находятся в постоянном взаимодействии, между ними складываются организационно-экономические, социально-психологические и правовые отношения.

Для достижения целей организации люди объединяются и ведут совместную деятельность, а для успешного управления этими людьми, руководителю необходимо знать основные механизмы и закономерности, по которым и происходит работа с персоналом, а также применять на предприятии современные технологии управления персоналом для его эффективного функционирования.

Практическая значимость работы состоит в том, что на сегодняшний день наибольший интерес представляет рациональное использование персонала, например использование новейших технологий инновационного и организационного управления, в организациях стали появляться совершенно новые формы социальных отношений.

Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. В связи с этим необходимо выдвигать новые формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

Объектом исследования данной работы является ООО «НОВАЯ ЭРА»,

Предметом исследования данной работы является персонал как объект и важнейший ресурс управления в организации.

Целью исследования является разработка рекомендаций, направленных на совершенствование управления персоналом ООО «НОВАЯ ЭРА»

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: раскрыть сущность понятия управления персоналом;

-рассмотреть различные подходы к управлению персоналом;

-изучить современные методы управления человеческими ресурсами;

-разработать мероприятия по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами.

Информационной и методической базой исследования являются нормативно-правовые источники, учебники, пособия, статьи из периодической печати ведущих специалистов по менеджменту, управлению персоналом, экономическому анализу.

1. Теоретические аспекты управления персоналом в современных социально-экономических условиях

1.1. Развитие взглядов на управление персоналом

В своей жизни человек постоянно сталкивается с управлением, управляя автотранспортом, оборудованием, различными процессами, а также людьми. Один из самых известных и влиятельных теоретиков в области управления - американский социолог и экономист Питер Фердинанд Друкер так сформулировал понятие управления: Управление - особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу [5, С.7].

В первой половине двадцатого века получили свое развитие главные подходы к управлению персоналом, они представлены на рис. 1. На нем мы видим общую картину развития управления.

Рисунок . Подходы к управлению персоналом

Теперь рассмотрим каждую школу управления, основные подходы и тех, кто внес особый вклад в управление.

Главным представителем школы научного управления (1885-1920 гг.) был американский инженер Фредерику Уинслоу Тейлор, который опубликовал в 1911г. свою книгу «Принципы научного управления», что заложило основу для данной школы.

Главной задачей Тейлор считал повышение производительности труда, решение этому было подбор, обучение и расстановка рабочих на те места, где они бы приносили бы большую пользу для организации, эффективная организация рабочего места, т.е обеспечение всеми необходимыми средствами производства - тарой, инструментом и т.д. Ф.Тейлор считал, что за труд нужно обязательно вознаграждать, это и было стимулированием производительности труда.

Вместо линейной структуры управления Тейлор предложил функциональную структуру, где ценились работники, которые специализировались на определенных функциях управления (планирование, организация, мотивация, контроль), а не один руководитель, который выполнял все функции сам. Именно Тейлор ввел такой вид деятельности, как научное консультирование по вопросам управления.

Немалый вклад в теорию научного управления внес Генри Лоренс Гантт. Именно он разработал ленточные графики - диаграммы Гантта, позволяющие оценивать длительность работ, их взаимосвязь. Он считал, что нельзя принуждать людей к труду, главное для работника - обучение и повышение квалификации.

Еще одним известным представителем школы научного управления был американский промышленник Генри Форд. В 1903г. он основал фирму «Ford Motor», создал крупномасштабную сборочную линию по производству автомобилей, которая была основана на четком разделении труда между отдельными работниками [15, С.18]. Г.Форд организовал поток на всем пути от производства автомобилей до их доставки потребителю, построил все станки, производящие детали для модели «Т», также он создал конвейер, где мастерам не приходилось подгонять рабочих, они постепенно привыкали к скорости конвейера. Были открыты школы со стипендиями, где могли обучаться талантливые работники.

Представителем школы административного управления (1920-1950 гг.) являлся французский теоретик и практик Анри Файоль. Основной целью являлось достижение успеха организацией [8 С.20].

В начале XXв. французский промышленник Анри Файоль заметил, что управление является необходимостью трудовой деятельности. Он разделил процесс управления на пять основных функций: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство, мотивация и контроль.

А.Файолем были сформулированы 14 принципов административного управления, которые представляют поведение людей в организации, они представлены в Приложении 1.

Разработанные концепции Файоля привнесли немалый вклад в развитие менеджмента и некоторые из них сохранились по сегодняшний день.

Последователем А. Файоля считался немецкий социолог Макс Вебер, который разработал теорию бюрократического построения организации, по его мнению бюрократический характер помогает принять правильное и своевременное решение.

С 1930г. стала бурно развиваться психология и социология. Создателем школы человеческих отношений (1930-1950 гг.) был профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо, он пришел к выводу, что каждый работник обладает физиологическими, социальными и психологическими потребностями и неудовлетворение последних может привести к снижению производительности труда.

Для повышения производительности труда Э.Мэйо рекомендовал проводить в организации мероприятия по оздоровлению психологического микроклимата [14, С.31], сюда относится подробный рассказ об истории предприятия, что предполагает повышение интереса к выполняемой работе, а также работник должен быть единым целым с организацией и понимать для чего он трудится.

Американский социолог Мэри Паркер Фоллетт самая первая определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» [15, С.22], например подчиненные делегируют руководству выполнение административных функций, а руководство поручает подчиненным выполнение производственных задач.

М.Фоллетт уделяла большое внимание конфликтам в организации, конфликты нужно рассматривать как нормальный процесс и для их разрешения существует три способа: компромисс-соглашение на взаимные уступки, доминирование - преобладание одной стороны над другой, интеграция-рассмотрение позиций сторон и выбор наиболее правильного разрешения конфликта.

Школа поведенческих наук (с 1950г. по настоящее время) имела и другое название - бихевиористская школа, она была направлена на повышение эффективности человеческих ресурсов организации. В этой школе проводилось изучение поведения людей в организации, их взаимодействие, характер лидерства и власти.

Одним из представителей школы был Дуглас МакГрегор. В 1960г. была опубликована его работа под названием «Человеческая сторона предприятия», которая навсегда изменила теорию менеджмента. МакГрегор считал, что люди по своей природе ленивы и их нужно принуждать к работе, любое принятое менеджером решение должно основываться на предположении поведения человека и для этого он разработал две теории «Х» и «Y», которые представлены на рис. 2.

Теория «Х» носила предпосылки авторитарного руководителя, который управлял процессом, оказывая психологическое давление. По теории «Y» преобладал демократичный стиль руководства, работники обладали свободой действий и вместе с руководителем могли принимать решение.

Рисунок 2. Теория «X» и «Y»

МакГрегор считал, что именно последний стиль руководства считается наиболее эффективным на рынке труда.

В 1943г. психолог Абрахам Маслоу разделил человеческие потребности на 5 категорий, которые развиваются от низших к высшим, их мы можем увидеть на рис. 3.

Рисунок 3. Категории потребностей

Маслоу говорил, что любая удовлетворенная потребность является побуждением к удовлетворению следующей потребности. Но бывает, что человек не всегда стремится удовлетворить свои потребности, например будучи самодостаточным человеком, он не будет стремиться к общению, ведь он в этом не нуждается. Впоследствии Маслоу отказался от своей теории, потому что она не нашла своего применения на практике.

Немалый вклад в школу поведенческих наук внес американский психолог Фредерик Герцберг, который в своей теории выделял факторы, повышающие удовлетворенность от труда и не удовлетворяющие факторы.

Главными мотиваторами к труду являются стимулирующие факторы, которые положительно влияют на работника, увеличивают производительность труда.

Представители школы научного и административного управления, школы человеческих отношений и поведенческих наук привнесли огромный вклад в теорию и практику управления персоналом.

Во второй половине XX века получили свое развитие процессный, системный и ситуационный подходы управления персоналом.

В рамках процессного подхода (с 1955г. по настоящее время) лежит деятельность организации, которая рассматривается как производственный процесс, процесс оказания услуг, учебный процесс.

Управление персоналом происходило в совокупности с внешней и внутренней средой организации.

Системный подход (с 1965г. по настоящее время) рассматривает все процессы и явления в организации как целостную систему и любое решение, принятое организацией отражается на всей системе.

Ситуационный подход (с 1965г. по настоящее время) концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций, пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для достижения целей организации.

В разных странах менеджмент развивался по-разному, при этом выделяют модели менеджмента, которые мы можем увидеть на рис. 4.

Система управления персоналом в каждой из моделей менеджмента абсолютно отличается от другой. Рассмотрим их поближе.

Рисунок 4. Модели менеджмента

Особенностью американского менеджмента является развитый рынок труда, преобладание современных технологий, стратегическое управление, управление инвестициями.

Американский ученый Питер Друкер выдвигал следующие принципы современного американского менеджмента:

-почитание собственных традиций и культуры;

-обладание всеми средствами для достижения эффективных результатов деятельности;

-стремление к развитию человеческих способностей;

-ответственность за порученную работу.

Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени, в Европе и США преобладают мелкие и средние организации, мелкие пытаются выживать в условиях жесткой конкуренции.

В европейском менеджменте не только высшее, но и среднее звено сотрудников может принимать участие в решении вопросов управления фирмой.

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию [3, С.15].

Японская система управления разительно отличается от других остальных. По японской системе управления на работу устраиваются сразу после школы или учебного заведения, и могут даже проработать на одном месте до выхода на пенсию. Еще одной особенностью является повышение служащих в должности.

Таким образом, происходило зарождение и становление развития управления. Зарубежный опыт теории и практики менеджмента показывает, что там развитие управления происходит более интенсивно, что вызвано ускорением темпов научно-технического и социально-экономического развития.

С постепенным развитием управления персонала появляются современные методы управления персоналом, о которых мы расскажем дальше.

1.2. Современные методы управления персоналом

Современная система взглядов на менеджмент начала формироваться в 1990-е гг. В ней самое главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации и на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе [1, С.41].

Любая эффективная деятельность коллектива зависит от методов управления персоналом. Методы управления характеризуются ее приемами и способами, с помощью которых руководитель оказывает воздействие на деятельность членов коллектива [4, С.32]. С помощью методов управления руководитель мотивирует своих работников на производственную деятельность.

Выделяют три группы методов управления персоналом, которые применяются на предприятиях, они представлены на рис. 5.

Все методы чем- то похожи друг на друга, но по способам воздействия на объект управления они все же отличаются.

Рисунок 5. Методы управления персоналом

Под административными методами понимают систему способов воздействия, обеспечивающую эффективное производство. Система административных методов может быть представлена в форме воздействия на структуру и процесс управления.

Воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования [22, С.115]. К воздействию руководителя на процесс управления относится влияние на сам коллектив и на отдельного человека.

Административные методы встречаются в виде конкретных заданий, порученных работникам в форме приказа, распоряжения. Вовремя выполненное указание обязательно поощряется, например в виде заработной платы, премии. Административные методы обладают обязательностью выполнения всех порученных указаний, по существу их можно назвать методами принуждения. В организации такие методы служат средством прямого воздействия на процесс производства.

Методы административного управления имеют некоторые позитивные и негативные воздействия на управление персоналом, они представлены в таблице 1. Самым главным недостатком административных методов является поощрение старания и усердия работника, а не проявление инициативы. Использование именно позитивных воздействий на сотрудников обеспечивает эффективное производство на предприятии.

Таблица 1

Позитивные и негативные воздействия административных методов управления

Позитивные воздействия	Негативные воздействия
Четкая проработка устава организации, где любой сотрудник может им воспользоваться	Наличие типового устава организации, к которому имеют доступ только руководители
Правила внутреннего трудового распорядка	Отсутствие должностных инструкций
Грамотное оформление приказов, распоряжений и контроль за их исполнением	Отсутствие контроля исполнения документов
Уменьшение текучести кадров	Рост текучести кадров

Существует пять способов административного воздействия на персонал, которые опираются на влияние, дисциплину, взыскания. Их мы можем увидеть в таблице 2.

Таблица 2

Способы административного воздействия

№ п/п	Вид воздействия	Значение
1	Организационные воздействия	Основаны на подготовке и утверждении устава организации, трудовых и других договоров, штатного расписания, должностных инструкций
2	Распорядительные воздействия	Направлены на соблюдении приказов, распоряжений, нормировании труда
3	Материальная ответственность	Обязанность возмещения причиненного ущерба организации
4	Дисциплинарная ответственность	В случае, если работник нарушит трудовое законодательство применяют замечание, выговор, понижение в должности, увольнение
5	Административная ответственность	При совершении административного правонарушения применяют предупреждение, штраф, административный арест, исправительные работы

Нужно сказать, что данные виды воздействий на персонал существуют во многих средних и крупных организациях, они не позволяют нарушать закон и правила порядка. К средствам косвенного воздействия относятся экономические методы управления персоналом. Их по другому называют методами «кнута и пряника», они предполагают вознаграждение за определенную работу, оно может быть в виде поощрения («пряник») - повышение заработной платы, премии и наказания («кнут») - снижение заработной платы, штрафы.

В состав экономических методов управления входят прогнозирование, планирование, экономико-математические методы, коммерческий расчет, экономическое стимулирование, их можно увидеть на рис. 6. Экономические методы управления являются пожалуй самыми главными методами управления персоналом, потому что имеют много способов воздействия на персонал для эффективного производства. Они осуществляют воздействие на экономическую сферу деятельности предприятия, основаны на законах конкуренции, спроса и предложения, закона стоимости.

Рисунок 6. Состав экономических методов управления

Также как и административные, экономические методы имеют позитивные и негативные воздействия, они представлены в таблице 3.

Таблица 3

Позитивные и негативные воздействия экономических методов управления

Позитивные воздействия	Негативные воздействия
Долевое участие подразделений в прибыли	Отсутствие участия подразделений в прибыли
Наличие положения об оплате труда и премировании персонала	Распределение вознаграждения руководителем фирмы и премии
Развитие выплат материальной помощи	Оказывание материальной помощи только в чрезвычайных случаях
Периодическое повышение заработной платы	Заработная плата на минимальном уровне

При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли [5, С.50]. В случае неправильного использования этих методов могут возникнуть убытки, забастовки и даже банкротство предприятия.

Социально-психологические методы управления представляют собой конкретные способы и приемы воздействия на формирование и развитие коллектива организации, на протекающие внутри него социальные процессы [22, С. 31]. Сначала рассмотрим социальные методы управления. Их применяют с целью познания интересов коллектива или отдельного человека. Социальные методы первыми стали использовать японцы, они считали, что человеку нужна не только хорошая заработная плата, но и благоприятные условия труда. Объектом социальных методов выступает коллектив или отдельный человек, а субъектом - руководитель. Социальные методы управления можно разделить на несколько групп, которые представлены на рис. 7.

Рисунок 7. Группы социальных методов управления персоналом

Повышение социальной активности представляет возражения персонала с целью привлечения внимания. Социальное регулирование и нормирование представляют собой управление общественными отношениями в коллективе. Управление индивидуально-личностным поведением работников позволяет влиять на поведение отдельных членов трудового коллектива [14, С.99]. Социальные методы управления по большому счету способны оказывать положительные воздействия на человека, для более эффективного управления персоналом необходимо в совокупности с социальными методами использовать и психологические методы, рассмотрим их поближе.

Психологические методы управления представляют конкретные способы и приемы по урегулированию взаимоотношений между людьми путем создания оптимального климата в коллективе [8, С.33].

К ним можно отнести:

-заинтересованность в труде;

-выявление и извлечение причин текучести кадров;

-управление межличностными отношениями;

-объединения малых групп в большие для достижения общей цели;

-гуманизация труда;

-побуждение к труду.

В заключении можно сказать, что разные предприятия применяют методы управления по-разному, но важным является то, что для решения поставленных задач и эффективного управления персоналом необходимо использовать административные, экономические и социально-психологические методы управления в комплексе.

2. Анализ управления персоналом ООО «НОВАЯ ЭРА»

2.1. Характеристика деятельности ООО «НОВАЯ ЭРА»

Специфика деятельности компании ООО «Новая Эра» заключается в том, чтобы не дать конкурентам обойти нас, и сохранить свою лидирующую позицию на рынке запчастей и автотоваров Санкт-Петербурга и Северо-западного региона.

Компания ООО «Новая Эра» входит в состав ассоциации «АСТА», которая осуществляет поставки запчастей для спецтехники, а также грузовых и легковых автомобилей отечественного и зарубежного производства. Ассоциация «АСТА» занимается поставками автоагрегатов, автомобильных узлов, аккумуляторов, шин и дисков, моторных и трансмиссионных масел, авто интсрументов, аксессуаров, автохимии и автокосметики.

«АСТА» сотрудничает с крупнейшими предприятиями Северо-западного округа и частными автовладельцами. Фирменные магазины ассоциации расположены в Санкт-Петербурге, Лениградской области и крупных административных центрах Северо-западного Федерального округа – только в Северной столице действует 18 торговых точек. Кроме того, в ассоциацию входит станция техосмотра «АСТА-тест».

Квалификация сотрудников магазинов «АСТА» позволяет им находить выход в самых сложных ситуациях. Эти люди отлично разбираются в автомобилях – они разговаривают на одном языке с опытными автомобилистами и готовы дать грамотную консультацию начинающему водителю. Даже если автомобилисту кажется, что найти подходящую автозапчасть невозможно, сотрудники магазина быстро разрешат проблему.

Торговая сеть ассоциации «АСТА» включает более 60 магазинов. Во всех магазинах Ассоциации используется одна и та же информационная база, действуют единые стандарты обслуживания.

Организационная структура представлена в приложение 2

Организационная структура в компании линейно-функциональная, руководители управляют только своими подразделениями. Влияние на персонал основных служб осуществляется через их начальников, посредством издания приказов и других нормативных документов. При этом руководители линейных подразделений имеют право на согласование и опротестование проектов.

Рассмотрим основные звенья управления и их функции. В состав ассоциации входят 32 дочерних компании, в том числе «Новая Эра» и 13 генеральных директоров. Также директора департаментов: по закупкам; по развитию товарных направлений; по развитию отношений с клиентами; по логистике; по эксплуатации объекта в Красном Бору; по персоналу; по финансам; юридического отдела.

Персоналом, непосредственно, занимаются менеджер по персоналу, начальник отдела кадров и директор отдела кадров. В обязанности менеджера по персоналу входит: оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов; создание кадрового резерва; создание системы мотивации труда; обучение кадров и др.

В отделе управления персоналом имеются следующие документы: локальные нормативные акты; штатное расписание; положение об оплате труда; правила внутреннего трудового распорядка; график отпусков; положение о защите персональных данных работников; обязательство о неразглашении персональных данных работников и др.

Компания набирает персонал 2 способами: делая рассылку по всем электронным адресам компании о вакантной должности; размещая объявления в интернете.

Сделаем вывод, Специфика деятельности компании ООО «Новая Эра» заключается в том, чтобы не дать конкурентам обойти нас, и сохранить свою лидирующую позицию на рынке запчастей и автотоваров Санкт-Петербурга и Северо-западного региона. В компании линейно-функциональная организационная структура управления.

2.2. Анализ существующей системы управления человеческими ресурсами ООО «Новая Эра»

На сегодняшний день можно с уверенностью сказать, что именно эффективное управление персоналом — это одно из условий успешного развития ООО «Новая Эра»

На предприятии ООО «НОВАЯ ЭРА» процесс управления персоналом включает функциональный и организационный аспекты.

Управление персоналом ООО «Новая Эра» охватывает всех сотрудников, а также структурные подразделения предприятия, которые ответственные за работу с персоналом. Основные установки в работе с сотрудниками ООО «Новая Эра» на перспективу определяет кадровая политика предприятия. Кадровая политика в ООО «Новая Эра» формируется руководством, в ней указываются административные и моральные нормы поведения работников. Суть кадровой политики ООО «Новая Эра» заключается в работе с персоналом при соответствующей концепции развития предприятия (рисунок 8).

Рисунок 8. Назначение кадровой политики

На систему управления персоналом и кадровую политику ООО «Новая Эра» большое влияние оказывают кадровые документы предприятия.

К основным кадровым документам ООО «Новая Эра» относятся Устав ООО «Новая Эра», коллективный договор, положения о подразделениях, оплате труда и премировании, правила внутреннего трудового распорядка и другие.

В системе управления персоналом руководство ООО «Новая Эра» уделяет большое внимание процессу отбора кадров, который включает в себя изучение психологических, профессиональных качеств работника для установления его пригодности выполнять обязанности, а также выбор из претендентов наиболее подходящего. Этапами отбора кадров в ООО «Новая Эра» являются оформление анкет и автобиографии, анализ рекомендаций, собеседование, освидетельствование профессиональной пригодности, медицинский контроль, анализ результатов испытаний, принятие решения о найме на работу.

При принятии на работу в ООО «Новая Эра» кандидат оценивается двумя способами: ознакомительное собеседование и тестирование.

Далее проведем анализ существующей на ООО «Новая Эра» системы стимулирования труда персонала. Этим занимается менеджер по персоналу. Методы стимулирования труда персонала ООО «Новая Эра» разделить на три основные группы:

1) Административно-организационные методы заключаются в урегулировании взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций, издании приказов, отдаче распоряжений, указаний;

2) Экономические методы управления — начисление премиальных по результатам года, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда, различные доплаты и надбавки;

3) Социально-психологические методы управления заключаются в стимулировании труда работников посредством предоставления различных социальных гарантий: больничных листов, выплат пособий, организации корпоративных праздников для сотрудников или материальной помощи.

Отметим, что в ООО «Новая Эра» преобладает система стимулирующих воздействий на персонал, то есть руководство предприятия делает упор на использование различных материальных стимулов. Наиболее подробно основные методы стимулирования труда прописаны в коллективном договоре.

ООО «Новая Эра» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Заработная плата работников складывается из должностного оклада, тарифной ставки, доплат, премий.

Методами экономического стимулирования ООО «Новая Эра» являются:

1) Размер оплаты труда работников по профессионально-квалификационным группам устанавливается в соответствии с ЕТС работников РФ.

2) Ежемесячно выплачиваются надбавки за стаж работы на предприятии (после одного года работы) — 5% должностного оклада.

3) Также оплачивается каждый час работы в сверхурочное время и работа в выходные и праздничные дни в двойном размере от сдельной расценки, либо в размере двойной часовой тарифной ставки (оклада). Может предоставляться отгул.

4) При выполнении установленного объема работ с меньшей численностью персонала производить доплаты.

5) Для стимулирования повышения квалификации рабочих установлены надбавки.

6) Производятся доплаты за вредные и тяжелые условия труда.

7) В целях стимулирования высококвалифицированных специалистов установлены надбавки за высокие достижения в труде.

К социально-психологическим методам можно отнести: оказание материальной помощи работникам, выплату пособий по болезни и временной нетрудоспособности, проведение аттестации работников, обеспечение физкультурно-оздоровительной и спортивной подготовки работников.

За реализацию данных методов отвечает генеральный директор, менеджер по персоналу и бухгалтерия.

Для изучения текущего уровня удовлетворенности сотрудников ООО «Новая Эра» и их мотивационной структуры был проведен анонимный опрос, в котором приняли участие 35 человек, из них 4 руководителя, 14 специалистов, 17 рабочих.

Возрастной состав респондентов: до 25 лет – 7 человек; 26–35 лет – 15 человек; 36–45 лет – 9 человек; 46–60 лет – 4 человека.

Чтобы выяснить, какие факторы мотивируют работников ООО «Новая Эра» к трудовой деятельности, каждому из участников была предоставлена возможность выбрать из списка 5 факторов, значимых лично для него. Результаты проведенного исследования представлены в таблице 4

Таблица 4

Результаты исследования мотивационной структуры сотрудников ООО «Новая Эра»

Фактор	Кол-во человек	% от общего
Уровень оплаты труда	30	85,7
Соцпакет	27	77,1
Условия труда	26	74,3
Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе	21	60
Надежность предприятия, стабильность	19	54,3
Возможность карьерного и профессионального роста	18	51,4
Признание и уважение со стороны руководства	18	51,4
Интересная деятельность	14	40
Самостоятельность в работе	10	28,6

Итак, судя по полученным данным, для большинства респондентов в данный момент наиболее актуальными являются базовые потребности. Но, поскольку в выборке представлены различные категории сотрудников, интересно проследить, как меняется соотношение факторов в зависимости от категории. На рисунке 9 результаты исследования мотивационной структуры сотрудников ООО «Новая Эра» по категориям.

Рисунок 9. Результаты исследования мотивационной структуры сотрудников ООО «Новая Эра» по категориям

Данные, представленные на рисунке 9, говорят о том, что такие факторы, как уровень оплаты труда, соцпакет, условия труда и надежность предприятия важны, по большей части, для рабочих, а категории сотрудников и руководителей отмечают среди значимых факторов возможность карьерного и профессионального роста.

Факторы «Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе» и «Признание и уважение со стороны руководства» имеют средние по важности показатели и среди рабочих, и среди специалистов. К сожалению, группа руководителей среди респондентов слишком малочисленна, чтобы сделать точные выводы о структуре мотивации этой категории сотрудников по всему предприятию, но при сопоставлении количества ответивших и отмеченных ими факторов можно предположить, что тенденция усложнения потребностей в зависимости от уровня должности имеет место быть.

Таким образом, по результатам проведенного исследования выяснилось, что мотивационная структура сотрудников разных категорий различается, и для каждой из них нужен свой подход с учетом индивидуальных особенностей работников.

Для анализа удовлетворенности сотрудников различными аспектами работы на предприятии и в целом был предложен опросник, в котором требовалось оценить по шкале от 1 до 5 отдельные стороны работы с точки зрения удовлетворенности.

Соответствие баллов и степени удовлетворенности: 1 – не удовлетворен, 2 – скорее не удовлетворен, чем удовлетворен ,3 – затрудняюсь ответить, 4 – скорее удовлетворен, чем не удовлетворен, 5 – удовлетворен

По результатам исследования удовлетворенности сотрудников трудом в ООО «Новая Эра» сложилась следующая картина, наглядно изображенная на рисунка 10

Рисунок 10 Результаты удовлетворенности сотрудников трудом в ООО «Новая Эра»

Из рисунка 10 видно, что сотрудники полностью не удовлетворены или скорее не удовлетворены, чем удовлетворены, почти всеми представленными аспектами труда на предприятии. Положительная тенденция, когда сотрудники скорее удовлетворены, чем не удовлетворены, отмечается в отношении условий труда и содержания/разнообразия работы. Интересно, что среди тех, кто скорее удовлетворен системой оплаты труда, преобладают руководители, в то время как специалистов и рабочих она не устраивает, что подтверждает наличие проблем в этой области, выявленных ранее.

Таким образом, по результатам исследования основным показателем выступает большая неудовлетворенность, чем удовлетворенность сотрудников трудом. Поскольку сотрудников не устраивает состав соцпакета, было решено провести опрос с целью выяснить, какие льготы они хотели бы видеть в составе соцпакета – для этого был предложен список элементов соцпакета, каждый из которых необходимо распределить по шкале от 1 до 9, при обработке результатов баллы по каждому отдельному элементу суммировались.

На рисунке 11 отражена потребность сотрудников ООО «НОВАЯ ЭРА» в различных элементах соцпакета.

Полученные данные говорят о том, что самыми востребованными элементами соцпакета являются следующие: организация питания, ДМС и другие программы страхования, компенсация транспортных расходов. У программ обучения и спортивно-оздоровительных программ примерно равные средние показатели. На данный момент эти льготы отсутствуют в составе соцпакета ООО «Новая Эра».

Рисунок 11. Потребность сотрудников ООО «Новая Эра» в различных элементах соцпакета (в баллах)

Исходя из вышесказанного, проведенная оценка существующей системы мотивации труда в ООО «НОВАЯ ЭРА» позволяет признать ее неэффективной.

Сделаем вывод: Для изучения текущего уровня удовлетворенности сотрудников ООО «НОВАЯ ЭРА» и их мотивационной структуры был проведен опрос, в котором приняли участие 35 человек.

Его результаты показали, что для большинства респондентов наиболее актуальными являются базовые потребности, однако при разбивке по категориям выяснилось, что соотношение факторов меняется в зависимости от категории: такие факторы, как уровень оплаты труда, соцпакет, условия труда и надежность предприятия важны, по большей части, для рабочих, а категории сотрудников и руководителей отмечают среди значимых факторов возможность карьерного и профессионального роста. Факторы «Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе» и «Признание и уважение со стороны руководства» имеют средние по важности показатели и среди рабочих, и среди специалистов.Таким образом, по итогам оценки существующая система мотивации труда в ООО «НОВАЯ ЭРА» признана неэффективной.

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления работников на основе мотивации

Исходя из результатов проведенного анализа существующей системы управления персоналом в ООО «Новая Эра», можно выделить основные направления ее совершенствования, представленные на рисунке 12

Рисунок 12. Основные направления совершенствования системы мотивации труда в ООО «Новая Эра»

Далее рассмотрим эти направления более подробно.

Прежде всего, нужно учитывать различия между категориями персонала. К первой группе относятся ключевые сотрудники – руководители, которым сложно найти замену и на которых завязаны основные бизнес-процессы компании. Для этой категории персонала необходимо строить индивидуальный мотивационный профиль, разрабатывать более гибкий компенсационный пакет. Очень важно, чтобы собственник предприятия признавал их профессионализм, доверял им и делегировал полномочия, требуется обрисовать им долгосрочные перспективы и дать возможность обучаться. Вторая группа – специалисты, которых заменить достаточно сложно или дорого, но можно. В отношении данной группы нужно обратить внимание на предоставление сотрудникам возможности профессионального и карьерного роста, их обучение, признание достижений.

Третья группа – рабочие и вспомогательный персонал. Для них большое значение имеет материальная составляющая, дополнительные льготы и стабильность.

В качестве способа предоставления социального пакета (бенефитов) можно использовать единый пакет, в котором, согласно проведенному опросу, будут востребованы следующие льготы: оплата питания, компенсация транспортных расходов, программы обучения, спортивно-оздоровительные программы (абонемент в бассейн или фитнес-клуб), мобильная связь, добровольное медицинское страхование и другие программы страхования.

Для развития проявления инициативы сотрудников можно создать «банк идей», куда сотрудники смогут вносить свои предложения, как оптимизировать работу, улучшить условия в офисе и т. д. Также руководителям рекомендуется чаще проводить неформальные встречи с сотрудниками, чтобы выслушать их идеи.

Для улучшения морально-психологического климата в коллективе можно устанавливать командные критерии оценки.

Нестандартной идеей для укрепления горизонтальных связей является внедрение программы признания «Скажи спасибо!». Например, создание в компании огромной стены, оклеенной виниловой пленкой, на которой можно писать «Спасибо!» своим коллегам. Самое простое, что можно сделать для мотивации человека, это сказать ему «спасибо», поблагодарить его за какие-либо заслуги, за его полезность компании, за взаимопомощь. В качестве формы благодарности за какие-то полезные проявления можно использовать также «виртуальную валюту», которая может обладать вполне материальными свойствами – например, в виде подарочного сертификата на покупку в Интернет-магазине.

Таким образом, очевидно, что создать единую универсальную систему мотивации для всех без исключения сотрудников невозможно, но важен комплексный подход, при котором она должна быть грамотно ранжирована и учитывать как ценность специалиста как с точки зрения общих успехов предприятия, так и его индивидуальные достижения на своем рабочем месте, и включать в себя методы материальной и нематериальной мотивации.

Служба маркетинга и продаж является структурным подразделением ООО «Новая Эра», на которое ложится основная нагрузка в процессе освоения новых сегментов рынка и ответственность за обеспечение уровня продаж как приоритетного направления деятельности предприятия, и обладает особой спецификой.

В основе премирования могут лежать различные подходы: это и комиссионная схема с ограничением или без него, и процент от заработной платы, и балльная система с комбинациями комиссии, и процента от зарплаты, но в любом случае выплаты должны быть экономически обоснованы, и здесь весьма эффективной может стать премиальная система на базе KPI.

Требования к целям Службы маркетинга и продаж: быть измеримыми, соответствовать целям более высокого уровня и стратегии предприятия в целом, быть выполнимыми, иметь сроки выполнения и базу для сравнения

Таким образом, получаем цели подразделений. Цель отвечает на вопрос «Что сделать?» и определяет желаемый результат. Если конкретизировать цель, она превращается в задачу. Задача отвечает на вопрос «Как сделать?». После формулирования задачи под нее подбираются соответствующие показатели, с помощью которых можно оценить степень достижения этих целей. В таблице 2 приведен пример сравнения результатов KPI менеджера по продажам по факту выполнения.

Таблица 4

Пример сравнения результатов KPI менеджера по продажам по факту выполнения

п/п	Показатель	План (доля)	Факт (доля)	Вес (доля)	Выполнение (%)
1	Количество новых клиентов	0,85	0,90	0,20	21,18
2	Количество клиентов, пролонгирующих договор	0,70	0,74	0,20	22,14
3	Доля просроченной дебиторской задолженности	0,70	0,54	0,10	7,71
4	Выполнение плана продаж	0,80	1,00	0,50	62,50
	ИТОГО:			1,00	113,53

Затем для расчета премии устанавливается зависимость переменной части заработной платы от общего показателя результативности – пример такой зависимости приведен в таблице 5

Таблица 5

Зависимость переменной части заработной платы от общего показателя результативности

Значение показателя результативности (%)	80	85	90	95	100	Более 100
В процентах от оклада	10	20	30	40	50	55

Таким образом, при значении общего показателя результативности меньше 80% выплачивается только оклад. При показателях, приведенных в таблице 3 премия менеджера по продажам составит 55% от оклада. После установления доли переменной части, разработки KPI и инструментов, измеряющих выполнение показателей, разрабатываются регламентирующие документы.

В рамках реализации Программы признания «Скажи спасибо!» можно развить такую ключевую для сотрудников Службы маркетинга и продаж, компетенцию, как клиентоориентированность, отмечая ее проявления.

За какие-либо значимые достижения или положительную динамику развития сотрудника можно выдавать бэйджи. Например, написал на портале статью с советами по продажам – получил бэйдж «Советник по продажам». Заработал 50 благодарностей за взаимопомощь – получил бэйджик «Рука помощи первого уровня». Выполнил план продаж на 100 процентов – пусть об этом все узнают: получил бэйдж «Выполнил план продаж на 100 процентов». Плюсом данного инструмента является то, что эта награда выдается публично, сохраняется в «Профиле сотрудника», не забывается в дальнейшем и подтверждает, что сотрудник двигается в правильном направлении, что компания видит его заслуги, ценит их, признает и визуализирует в качестве такого бэйджа.

Таким образом, в результате проведенного исследования определены проблемные и перспективные направления в системе мотивации труда на предприятии ООО «Новая Эра», выработаны предложения по улучшению материальной мотивации труда и созданию системы нематериальной мотивации, мероприятия по совершенствованию мотивации труда маркетинговой службы, а также произведен расчет их экономической эффективности.

Таким образом, по итогам оценки существующая система мотивации труда в ООО «Новая Эра» признана неэффективной. Среди основных направлений совершенствования системы мотивации труда отмечены следующие: обеспечение справедливой заработной платы, выплата премий по результатам деятельности, замена опций соцпакета, внедрение программ обучения сотрудников и предоставление им возможности карьерного роста, вовлечение в процесс принятия решений и признание их достижений.

Сплотить коллектив поможет проведение корпоративных мероприятий и развитие программ групповой мотивации. Рекомендуется регулярно проводить мониторинг системы мотивации на предприятии для своевременного выявления проблемных зон и по необходимости вносить изменения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги курсовой работы, обратим внимание на основные теоретические и практические моменты темы данной работы.

Управление персоналом - деятельность руководящего состава с целью ведения кадровой политики и управления человеческими ресурсами. Это определенное внимание, оказываемое с помощью экономических, социальных мероприятий с целью эффективного использования потенциала работников на предприятии.

Грамотное и эффективное использование человеческих ресурсов является основной целью управления персоналом.

Известны основные методы управления персоналом:

-экономические методы - способ воздействия на людей методом «кнута и пряника», они основаны на законах конкуренции, спроса и предложения;

-административные методы - способ воздействия на структуру и процесс управления, они служат средством прямого воздействия на процесс производства;

-социально-психологические методы - способ воздействия на сам коллектив и на процессы, протекающие в нем, они опираются на современную социологию и психологию.

В управлении персоналом работает система материального и нематериального стимулирования сотрудников предприятия.

Систему материального стимулирования, т.е. повышение заработной платы, выдача премий применяют с целью достижения эффективных результатов.

Систему нематериального стимулирования применяется с целью воздействия на трудовую мотивацию работников для достижения поставленных задач.

Специфика деятельности компании ООО «Новая Эра» заключается в том, чтобы не дать конкурентам обойти нас, и сохранить свою лидирующую позицию на рынке запчастей и автотоваров Санкт-Петербурга и Северо-западного региона. В компании линейно-функциональная организационная структура управления.

Для изучения текущего уровня удовлетворенности сотрудников ООО «Новая Эра» и их мотивационной структуры был проведен опрос, в котором приняли участие 35 человек.

Его результаты показали, что для большинства респондентов наиболее актуальными являются базовые потребности, однако при разбивке по категориям выяснилось, что соотношение факторов меняется в зависимости от категории: такие факторы, как уровень оплаты труда, соцпакет, условия труда и надежность предприятия важны, по большей части, для рабочих, а категории сотрудников и руководителей отмечают среди значимых факторов возможность карьерного и профессионального роста.

Факторы «Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе» и «Признание и уважение со стороны руководства» имеют средние по важности показатели и среди рабочих, и среди специалистов.

Таким образом, по итогам оценки существующая система мотивации труда в ООО «Новая Эра» признана неэффективной.

Среди основных направлений совершенствования системы мотивации труда отмечены следующие: обеспечение справедливой заработной платы, выплата премий по результатам деятельности, замена опций соцпакета, внедрение программ обучения сотрудников и предоставление им возможности карьерного роста, вовлечение в процесс принятия решений и признание их достижений. Сплотить коллектив поможет проведение корпоративных мероприятий и развитие программ групповой мотивации.

Рекомендуется регулярно проводить мониторинг системы мотивации на предприятии для своевременного выявления проблемных зон и по необходимости вносить изменения.

Таким образом, в результате проведенного исследования определены проблемные и перспективные направления в системе мотивации труда на предприятии ООО «Новая Эра», выработаны предложения по улучшению материальной мотивации труда и созданию системы нематериальной мотивации, мероприятия по совершенствованию мотивации труда маркетинговой службы, а также произведен расчет их экономической эффективности.

Цель, поставленная в работе, достигнута, рекомендации имеют практическую значимость.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 01 г. №197-ФЗ (в ред. от 05.10.2015.) // СЗ РФ. 2002. №1 (ч. 1). Ст. 3; №30. Ст. 3014; Ст. 3033; 2003. №27 (ч. 1). Ст. 2700
3. Авдеева Н.М. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации // Достойный труд – основа стабильного общества : материалы VI междунар. науч.-практ. конф. : в 2 Т. – Екатеринбург, 2014. – С.112-114
4. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2014 - 411 с.
5. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика, формирование мотивационной организационной среды и создание единой системы мотивации компании):Моногр.-М: НИЦ Инфра-М, 2015-144с
6. Брагина З.В., Дудяшова В.П. Управление персоналом: учебное пособие для студ. вузов, обуч. по специальности «Менеджмент организации»-М.: КНОРУС, 2014-125 с.
7. Агарков А.П. Экономика и управление на предприятии учебник/ Агарков А.П., Голов Р.С., Теплышев В.Ю.—.— М.: Дашков и К, 2013.— 400 c.
8. Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы тренинг персонала. Учебное пособие/ М.К. Беляев [и др.].— Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014.— 212 c
9. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда инструменты. Методики. Практика/ Ветлужских Е.—М.: Альпина Паблишер, 2013.— 152 c;
10. Дейнека А.В. Управление персоналом организации учебник для бакалавров/ Дейнека А.В.—— М.: Дашков и К, 2014.— 288 c
11. Дресвянников В.А. Менеджмент организации [учебное пособие/ Дресвянников В.А., Чуфистов О.Е., Зубков А.Б.— Саратов: Вузовское образование, 2014.— 137 c;
12. Козлов В.В. Система управления персоналом предприятия / Козлов В.В., Бочаров Д.В Саратов: Вузовское образование, 2014.— 160 c
13. Управление персоналом учебное пособие/ Г.И. Михайлина [и др.]. М.: Дашков и К, 2014.— 280 c
14. Нарежнева О.В. Методологические основы анализа и оценки эффективности управления компанией Нарежнева О.В., Глущенко М.Е.— Омск: Омский государственный институт сервиса, 2013.— 221 c
15. Одегов Ю.Г. Сетевой HR-менеджмент 3.0 монография Одегов Ю.Г.— Омск: Омский государственный университет, 2015.— 240 c
16. Просянников Н.Н. Управление персоналом в таможенных органах учебное пособие/ Просянников Н.Н.— Владивосток: Владивостокский филиал Российской таможенной академии, 2014.— 160 c.
17. Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии учебник/ Скляревская В.А.—М.: Дашков и К, 2012.— 340 c
18. Царегородцев Ю.Н. Развитие человеческого потенциала организаций учебное пособие/ Царегородцев Ю.Н., Ефремова Ю.Е., Башина О.Э.— М.: Московский гуманитарный университет, 2014.— 212 c.
19. Цику Б.Х. Современные проблемы и технологии финансового менеджмента конспект лекций для магистрантов направления подготовки 080100 - Экономика, магистерской программы «Экономическая теория и финансово-кредитные отношения». Учебное пособие/ Цику Б.Х., Кушу С.ОКраснодар: Южный институт менеджмента, 2015— 76 c.
20. Челноков А.А. Охрана труда : учебник/ Челноков А.А., Жмыхов И.Н., Цап В.Н.— Минск: Вышэйшая школа, 2014.— 656 c;
21. Чумак Т.Г. Менеджмент учебное пособие/ Чумак Т.Г.— Волгоград: Волгоградский институт бизнеса, Вузовское образование, 2013.— 136 c
22. Управление персоналом [учебное пособие/ П.Э. Шлендер [и др.].— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.— 320 c
23. Янкович Ш.А. Делопроизводство в кадровой службе : учебник/ Янкович Ш.А.— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.— 160 c.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Принципы административного управления

№ п/п	Принцип	Значение
1	Разделение труда	Выполнение работы большей по объему и лучшей по качеству
2	Власть и ответственность	Власть- право отдавать приказ, ответственность- обязательство его выполнения
3	Дисциплина	Уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и работником
4	Единство распорядительства	Работник получает приказы только от одного начальника
5	Единство направления	Работники, ставящие перед собой одну и ту же цель, должны руководствоваться одним общим планом работы
6	Подчинение частных интересов общим	Работники не должны жертвовать своими интересами ради фирмы;
7	Вознаграждение персонала	Труд сотрудников вознаграждается в виде заработной платы
8	Централизация (децентрализация)	Концентрация власти на верхнем (нижнем) уровнях руководства организацией
9	Иерархия	Ступени, по которым работники поднимаются вверх, от простого сотрудника до руководящей должности
10	Порядок	Все должно находиться на своем месте
11	Справедливость	Непредвзятое отношение к работникам
12	Отсутствие текучести кадров	Постоянное рабочее место
13	Инициатива	Разработка плана действий и их выполнение
14	Корпоративный дух	Общий девиз: вместе мы сила

Приложение 2