Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управленческая деятельность как объект психологического анализа (Теоретические положения управленческой деятельности как объекта психологического анализа)

Содержание:

Введение

Современная психология – это целый свод наук, как прикладных, так и фундаментальных. Многие из отраслей психологии имеют междисциплинарный характер, что обогащает исследователя новыми методами изучения психических явлений.

Быстро развиваются психология управления и социальная психология. Причиной такого стремительного развития этих отраслей психологии связано с тем, что они изучают проблемы «человеческого фактора» в развитии общества. Так как эти задачи являются актуальными, это и способствовало росту теоретического и практического значения психологии управления.

Психология управления — прикладная отрасль психологии, основной задачей которой является изучение и решение проблем управленческой деятельности с помощью психологических знаний и теорий. Предмет психологии управления – это деятельность лиц, возглавляющих человеческие коллективы, а психология управления — сложная система знаний, касающихся следующих сторон управленческой деятельности: – психологических факторов, обеспечивающих эффективную деятельность руководителя; – психологии мотивации людей в процессе их профессиональной работы; – особенностей поведения людей в группе и межличностных отношений; – психологических сторон лидерства, особенностей принятия решений; – психологии лидерства в организации; – вопросов психологического климата в коллективе; – теории конфликтов.

Актуальность темы. Сегодня практически в любой организации система управления определяет характер формирования и развития организации. И какую бы не выбрал стратегию развития её руководитель, его стиль, мотивация и характер работы зависят от многих принципов. Умелое руководство следует охарактеризовать, как способность добиваться поставленных целей и задач, посредством положительного влияния на людей. Объект исследования: управленческая деятельность в психологии. Предмет исследования: методы и инструменты применения управленческой деятельности. Цель исследования: провести всесторонний анализ управленческой деятельности как объект психологического анализа. Задачи исследования: – рассмотреть понятие и сущность управления персоналом; – исследовать особенности управленческой деятельности в психологии; – определить особенности психологии управления в ИП Перкун; – предложить пути совершенствования психологии управления в ИП Перкун; Методологическую и теоретическую основу выпускной работы составили фундаментальные концепции и разработки отечественных и зарубежных ученых-экономистов, специалистов в области менеджмента и управления персоналом, исследования отечественных и зарубежных ученых по вопросам внутрифирменного обучения персонала, а также другие исследования из области менеджмента организации.

1. Теоретические положения управленческой деятельности как объекта психологического анализа

1.1Понятие и сущность управленческой деятельности

Управления персоналом – это одна из важнейших разделов экономики, целью которой является всесторонний анализ проблем, возникающих в результате управления кадровым ресурсом современной организации. Управление персоналом ‒ вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом [17, c. 126]. Современная система управления персоналом ⎯ это система идей и приѐмов эффективного построения и управления предприятиями, складывающаяся под влиянием современного мира и состоящая из элементов, которые представляют собой умения обращаться с людьми, отбор и профессиональную ориентации персонала, обучение, качественную подготовку и переподготовку, повышение квалификации. Именно обучение персонала влияет на эффективность работы предприятия и способствует повышению теоретических знаний, практических умений и навыков работников [6, c. 10]. Большинство отечественных экономистов рассматривают вышеупомянутые понятия как синонимы и дают им следующие определения. Так, Щекин Г.В. управления персоналом трактует как процесс обеспечения сотрудничества между всеми членами трудового коллектива для достижения поставленной цели, с использованием элементов обучения, мотивации и информирования работников; деятельность, выполняемая всеми руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации (предприятия, фирмы, учреждения), которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них [57, c. 54]. Крушельницкая А.В. и Мельничук Д.П. под управлением персонала понимают целенаправленную деятельность руководящего состава организации, направленную на разработку концепций, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Согласно их подходу, управление персоналом предполагает системное, планомерно организованное, воздействие через систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия [12, c. 145]. А.А. Гришнова под управлением человеческими ресурсами понимает прежде совокупность всех организационно-экономических мероприятий предприятия в сфере обучения персонала, его переподготовки и переквалификации. А в более широком смысле развитие персонала также охватывает вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантные должности, текущего периодического оценивания персонала, планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения и многие другие [4, c. 189]. По мнению Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В., сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое нужно развивать, мотивировать и использовать вместе с другими ресурсами, с целью достижения ее стратегических целей. Маслов Е.В. определяет управление персоналом как целенаправленное воздействие на человека - носителя способности к труду, с целью получения максимального результата от его деятельности, гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса [20, c. 388].

В настоящее время вопросам управления персонала уделяется большое количество времени, так как от персонала зависит эффективность и результативность предприятия. Именно персонал является основной силой организации, поэтому его творческий и физический потенциал должен быть использован максимально. Но не каждый руководитель может правильно подобрать персонал и создать благоприятный климат в своей организации. Попытаемся разобраться с основными функциями директора кадрового обеспечения.

1.2 Особенности управленческой деятельности в психологии

Управление на современном этапе отражает индивидуальные стороны и условия развития общества и производства, технологии и самого индивида. Правильно организованное управление способствует динамичному и перспективному росту инновационного потенциала организации и повышению профессионализма его сотрудников в принятии ключевых решений. На современном этапе развития общества в условиях социально-экономических изменений, социальных стрессов, растут требования, предъявляемые к профессиональным качествам личности. Однако осуществление эффективной профессиональной деятельности затрудняется при возрастании вероятности развития неблагоприятных психических состояний [18, c. 212]. Психология управления это новая и быстро развивающаяся отрасль прикладной психологии. Истоки ее берут свое начало в начале ХХ в и она сразу же была направлена на изучение управленческих процессов и решение задач управленческой деятельности. В это же время появилась профессия менеджер.

Социальный заказ современного общества требует нахождения эффективных путей организации системы управления в организации. Для того, чтобы удовлетворить запросы современного общества ученые стали проводить тщательный анализ социально-психологических сторон руководителей, их методы руководства, изучать служебный климат в коллективах. Накопленный объем исследовательских материалов, помогают сделать практические выводы по эффективности проведения управленческих процессов и дать полезные рекомендации специалистам в области менеджмента. Управление — это в первую очередь правильно использовать существующие инструменты в сфере управления. В психологии управления актуальна проблема отбора людей в организацию.

В психологии управления, объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе, а отношения людей в организации и их ответственность перед законом. Управленческая эффективность современного руководителя зависит не только от его навыков умело применять различные способы мотивации, а от его умения вести свой коллектив к поставленной цели [15, c. 540].

Положительный психологический климат в коллективе очень важен каждому сотруднику, чем позитивнее окружающие его люди, тем легче и приятнее ему работается. Одно из важных качество людей, работающих в коллективах, на наш взгляд, это гуманное отношение к окружающим людям. Как известно, создание и поддержание позитивного психологического климата зависит от службы персонала. А они в свою очередь зависят от политики руководителя.

Важно найти профессию по душе, достичь в этом деле совершенства и гордится плодами своей работы. Когда работнику на работе некомфортно, не стоит ждать от него высоких результатов. Если же в коллективе хорошие взаимоотношения, то тут процесс совершенствования сотрудников ускоряется, что способствует их профессиональному росту [13, c. 66].

Благоприятный социально-психологический климат в коллективе зависит от следующих показателей: – социально-психологическая идентификация группы; -особенности взаимоотношений в коллективе; -психологическое настроение в коллективе.

В коллективе с позитивным социально-психологическим климатом сотрудники отличаются своим оптимизмом. Такой коллектив отличается возможностью карьерного роста и духовного развития и теплыми межличностными отношениями в коллективе. Ключевое место в создании психологического климата в коллективе играет руководитель. Если в коллективе неблагоприятный социальный или моральный климат, это способствует текучести кадров.

Руководитель должен уметь управлять своими эмоциями. Способность управлять собой поможет направить весь его потенциал на развитие компании, своей карьеры. Работая над собой, расширяя свои знания в области человеческих отношений, управленец сможет находить выходы из любых ситуаций, но и никогда в них не оказываться. Управляя своим подсознанием, руководитель развивает свою интуицию, которая служит хорошим помощником в принятии решений. Те руководители, которые используют демократический стиль поведения, добивается высоких результатов. Работая над улучшением климата в коллективе, каждый менеджер окружает себя довольным персоналом, который работает сплоченно и на результат [10, c. 197].

Одной из наиболее актуальных задач психологии управления является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка, сотрудников, так как это является важнейшим индикатором плодотворной работы организации, способствует большому диапазону практических умений, теоретических знаний и навыков работников.

Искусство руководителя особенно наглядно проявляется в умении мотивировать работников в принятии правильных решений, что в итоге может повысить интеллектуальный фундамент организации и удовлетворить потребность работника в самовыражении и в признании результатов своего труда. Каждый сотрудник имеет право не только на обеспечение своего материального благополучия, но и на реализацию своих профессиональных знаний.

Итак, самым эффективным методом поддержания положительного психологического климата в трудовом коллективе является регулярная диагностика атмосферы в коллективе, которая поможет найти нарушения баланса в трудовом коллективе еще на ранней стадии конфликта и есть возможность его предотвратить.

П роисходящие в настоящее время в обществе изменения заставляют руководителей по-новому подойти к оценке роли мышления в процессе принятия решений, так как только правильно мыслящий лидер может создать конкурентоспособную организацию в условиях быстро меняющихся рыночных и политических отношений.

Понятие психология управления – это область в психологии, которая исследует управленческую работу и ее характеристики. Она изучает свойства и признаки управления для увеличения плодотворности от управления. Психология управления делится на прогнозирование и диагностику подсистемы, создания плана работы сотрудников, необходимого для проверки навыков подчиненного в его профессиональной работе, организации выполнения решения. Психология управления состоит из двух частей: одна часть — это руководитель с его способностями и индивидуальностью и, другая — его рабочий штат, который рассматривается как большая группа индивидов, не выбирая кого-либо из коллектива и не рассматривая его индивидуальных способностей [8, c. 118].

Менеджмент организации — это высокопрофессиональный и вполне тяжелый труд. Роль, отведенная лидеру организации, имеет важное значение для работы организации, качества предлагаемых услуг и успешной профессиональной деятельности коллектива.

Улучшению системы управления способствуют:

– рост производительности труда;

– работа над развитием коллектива;

– разработка плодотворных инструментов организации труда;

– организация базы переподготовки кадров.

Несмотря на комплекс целей руководителя, ему следует правильно использовать те психологические инструменты, которые помогут ему найти понимание в среде своего профессионального штата и будут способствовать росту сотрудничества в организации, помогут найти решение актуальных проблем, которые будут возникать в процессе работы предприятия.

Кадровая политика является ключевым индикатором всей управленческой работы и производственной политики организации. Она имеет целью создать единую сплоченную, высокоинтеллектуальную и высокопроизводительную рабочую силу. Важным моментом улучшения управленческой деятельности является ее психологическая диагностика: нахождению обусловленных этой деятельностью требований к восприятию и вниманию, памяти и мышлению, эмоциям и воле индивида и выявлению наиболее успешных способов формирования значимых характеристик.

В процессе совместной работы у людей возникает система межличностных отношений: личной дружбы, симпатий и антипатий. В коллективе образуется система взаимных требований, общее настроение, один стиль работы, интеллектуальное, моральное и волевое единство, другими словами говоря, формируется «психологический климат» [5, c. 287].

Так как, в процессах управления организацией участвуют большое количество людей, для науки управления проблема коллектива выступает в двух аспектах. С одной стороны, рабочий штат является объектом управления. Поэтому закономерности создания и развития коллектива, его структуру и динамику нужно знать, для того чтобы в каждом конкретном случае находить наиболее эффективные механизмы воздействия на него. С другой стороны, сам коллектив выступает в роли субъекта управления.

Актуальной задачей психологии управления на современном этапе является глубокое изучение механизмов и структуры управленческой деятельности. Структурно-управленческая деятельность состоит из: анализа и оценки объектов управления, проблемных ситуаций, принятия управленческих решений, организации и реализации принятого решения.

Ключевым звеном управленческой деятельности является решение управленческих задач. Управленческие решения по своей природе имеют следующие характеристики: – комплексное соотношение стратегического, достаточно стабильного решения с вариативными частными решениями, связанными с изменениями оперативной обстановки; – ступенчатая процедура принятия решения с определенной степенью самостоятельности на каждом уровне; – конфликтный, но, не напряженный процесс подготовки решения, отражающий компромисс мотивов, коллективной выработки и единоличного принятия решения при высоком уровне ответственности [2, c. 341].

Основной проблемой психологии руководства является анализ личности руководителя, выявление профессионально важных качеств руководителя и соответствующих критериев.

Существует три уровня структуры личности:

– психофизиологический, состоящий из познавательных, информационных процессы с их свойствами;

– собственно психологический, состоящий из особенности темперамента и характера человека, его интеллектуальную сферу, эмоционально-волевую сферу, специфические личные качества: профессиональные, организаторские, психолого-педагогические;

– высший социальный уровень, включающий духовные, политические и нравственные качества руководителя.

Руководителя как личность, его опыт, деловые и культурные особенности играют важную роль в управлении организациями. Но качества личности руководителя нельзя рассматривать отдельно от рода его работы.

Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя и его деятельности должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих. Однако сказанное не исключает возможности и необходимости определить в самом общем виде те требования, которым должен соответствовать руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях [7, c. 202].

От руководителя зависит не только прибыльность и успешность работы организации, но так же психологический климат в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

2. Практический анализ психологии управления персоналом на примере ИП Перкун

2.1 Общая характеристика ИП Перкун

ИП Перкун, род занятий розничная торговля рыбой ,икрой и морепродуктами,а также доставка ее по городу. г.Хабаровск ул.Льва-Толстого 19. Целью предприятия является расширение товаров и услуг, осуществление производственных и торговых расчётов с потенциальными клиентами. В итоге – получение прибыли. Согласно Уставу основными видами деятельности предприятия является розничная продажа рыбой, икрой, и морепродуктами и доставка продукции. Организационная структура ИП Перкун управления является линейно-функциональной.

Рисунок 1 – Линейно-функциональная организационная структура управления компании ИП Перкун

Она строится по принципу подчинения нижестоящего органа вышестоящему, основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними, при которых подготовка и обсуждение решения производится коллегиально, а принятие решений и ответственность – только первым руководителем – директором ИП Перкун единолично. Данная организация построена по принципу разделения обязанностей между функциональными подразделениями, отвечающими, каждое за одно определенное направление деятельности производства: финансы, закупки, персонал и т.п. Данные, приведенные в таблице 1, позволяют сделать вывод, что рассматриваемое предприятие увеличило выручку. Таблица 1 – Основные экономические показатели деятельности ИП Перкун в 2018-2019 гг., тыс. руб.

Показатели	2018 г.	2019 г.	Отклонение 2019 г. от 2018 г.
Показатели	2018 г.	2019 г.	(+,-)	%
Выручка от реализации (за минусом НДС)	2235236	1635367	-599869	-26,83
Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг	1659561	1222885	-436676	-26,31
Валовая прибыль (убыток)	575675	412482	-163193	-28,34
Коммерческие расходы	79636	71012	-8624	-10,82
Управленческие расходы	383926	396279	12353	3,21
Прибыль (убыток) от продаж	112113	54809	-57304	-51,11
Прибыль (убыток) до налогообложения	68290	54809	-13481	-19,74
Чистая прибыль (убыток)	54632	43848	-10784	-19,73

Чистая прибыль предприятия в 2019 году составляет 43848 тыс. руб., что на 19,73% меньше уровня 2018года. В таблице 2 и таблице 3 представлен состав и структура работников фирмы в зависимости от пола и возраста.

Таблица 2– Состав и структура работников в зависимости от пола

Показатели	2017 г.		2018 г.		2019 г.
Показатели	Численность, чел.	Уд. вес, %	Численность, чел.	Уд. вес, %	Численность, чел.	Уд. вес, %
Среднесписочная численность всего, в т.ч.	10	100,0	11	100,0	12	100,0
мужчины	4	40,0	4	36,4	5	41,7
женщины	6	60,0	7	63,6	7	58,3

Данные табл. 2 позволяют сделать вывод о том, что персонал компании сформирован в большей степени за счет женщин, на долю которых приходится 60%, 63,6%, 58,3% численности работников соответственно по годам. Данные табл. 2 позволяют сделать вывод о том, что в общей структуре персонала преобладают работники возрастом от 25 до 35 лет: 40%, 45,5%, 50% численности работников соответственно по годам. Состав и структура работников в зависимости от функциональных обязанностей, представлена в табл. 3.

Таблица 3– Состав и структура работников в зависимости от функциональных обязанностей

Показатели	2017 г.		2018 г.		2019г.
Показатели	Численность, чел.	Уд. вес, %	Численность, чел.	Уд. вес, %	Численность, чел.	Уд. вес, %
Среднесписочная численность всего, в т.ч.	10	100,0	11	100,0	12	100,0
Управленческий персонал	5	50,0	5	45,5	5	41,7
Оперативный персонал	3	30,0	4	36,4	5	41,7
Вспомогательный персонал	2	20,0	2	18,2	2	16,7

Данные табл. 3 позволяют сделать вывод о том, что численность работников туристской фирмы формируется в большей степени за счет административно-управленческого персонала, доля которого составляет 50%, 45,5%, 41,7% соответственно по годам. Оперативный персонал составляет примерно треть общей численности персонала компании 30%, 36,4%, 41,7% соответственно по годам. Постепенно снижает доля вспомогательного персонала в общей численности работников 20%, 18,2%, 16,7% соответственно по годам. Показателем эффективности управления служебно-профессиональным развитием персонала является коэффициент продвижения в должности. На рисунке 2 представлены показатели эффективности управления карьерой персонала ИП Перкун.

Рисунок 2- Показатели эффективности управления карьерой

Согласно данным рисунка 2, коэффициент продвижения в должности снизился с 2,2 % до 1,1%. Это обусловлено недостаточной заинтересованностью, активностью менеджера по кадровым вопросам в управлении деловой карьерой персонала. При этом видно, что освободившиеся ключевые должности все чаще занимают сотрудники, принятые со стороны. А количество ключевых должностей, занятых собственным персоналом, сокращается. Таким образом, существующая система управления развитием сотрудников имеет ряд недостатков, и недостаточно эффективна, что подтверждается данными проведенного анализа.

2.2 Анализ организационного воздействия на персонал действующих социально-психологических методов управления

Концептуальная модель исследования показывает основные связи между концептами в исследовании и представлена ниже.

Снимок%20экрана%202018-04-23%20в%2014

Рисунок 3 – Концептуальная модель исследования

Выборка

Характеристика генеральной совокупности. В рамках данного исследования, генеральной совокупностью являются люди, работающие на ИП Перкун.

Идеальная генеральная совокупность: пропорциональное соотношение людей по должностям (не касается директоров, так как на одном объекте директор – единственная штатная единица), у которых пропорциональное материальное положение по их должностям. Достижимая генеральная совокупность: сотрудники ИП Перкун, с разным материальным положением и непропорциональным распределением по должностям.

Тем не менее, в силу типа выборки, которая описывается далее, не имеется возможности перенести результаты на генеральную совокупность. Исследование проводится в определенной организации со своими характеристиками условий труда, содержания, МОТ и тд. В связи с этим, перенос результатов будет некорректным. Общий дизайн выборки и тип выборки. В силу того, что исследование проводится в определенной организации – ИП Перкун, то задача сбора информации усложняется процедурами согласования с территориальными управляющими проведения анкетирования в их регионах. Так как тема удовлетворённости трудом может вызвать диссонанс, связанный с пересмотром сотрудников их работы после прохождения опроса, то это представляет некоторую ограниченность. Тем не менее, в качестве метода формирования выборки был выбран метод онлайн-опроса, так как необходимо собрать наибольшее количество анкет, а в силу различия графиков у сотрудников, им будет удобнее пройти в свободное время опрос в интернете. Также, с целью поддержания конфиденциальности и валидности данных, проведение онлайн опроса поможет сохранить честность респондента о его удовлетворённости трудом. Личный опрос с большей вероятностью исказил бы ответы респондентов. В качестве метода построения выборки выбрана невероятностная целевая (экспертная) выборка. Данная выборка строится по принципу принадлежности респондентов одной группе. В данном исследовании эта группа характеризуется сотрудниками ИП Перкун. Этические вопросы, связанные с исследованием. Перед проведением процедуры сбора количественной информации моя задача, как исследователя, создать условия, которые будут утраивать территориальных управляющих, отвечающих за свои регионы в сети. Также, условия должны удовлетворять предпочтения сотрудников. Данные из анкет, которые будут использоваться для количественного анализа, будут находиться в базе данных SPSS. Опрос непосредственно проводится с помощь системы Survey Monkey.

Главный исследовательский вопрос заключается в том, какие аспекты влияют на удовлетворенность трудом и каким образом? На основе использованной литературы и исследовательского вопроса, который был выделен в ходе проведения исследования, было выделено 5 блоков:

Блок: Отношения ИП Перкун.
Блок: Отношения с руководителем.
Блок: Условия труда и зарплата.
Блок: Удовлетворённость трудом.
Блок: Мотивация.

Рассмотрим таблицу 4 «Общности», которая показывает процент дисперсии исходных переменных, который сохраняется в факторной модели. Из таблицы ниже, видно, что процент дисперсии исходных переменных варьируется от 51% до 81%. Полученные результаты позволяют включить все суждения в факторную модель без исключения. Таблица 4 – Таблица общностей

Суждения	Начальные	Извлеченные
Моя работа интересная, наполненная.	1	0,647
Мои отношения с коллегами по работе носят доверительный характер, мне комфортно с ними работать.	1	0,806
Уровень моих способностей соответствует моим обязанностям, я с легкостью выполняю любые задания.	1	0,642
Мне нравится узнавать что-то новое в процессе работы.	1	0,638
Я чувствую, как мои профессиональные знания возрастают в процессе работы.	1	0,586
За последние один-два года руководство часто хвалило меня за мои заслуги.	1	0,648
Люди, с которыми я работаю уважают меня.	1	0,636
Процесс работы доставляет мне удовольствие.	1	0,645
Удовлетворение, которое я получаю от работы намного ценнее для меня, чем высокий заработок.	1	0,612
За последние один-два года я добился значимых успехов в своей карьере.	1	0,515
В целом меня устраивает организация трудового процесса в моей компании.	1	0,691
У меня редко бывают разногласия с коллегами по работе, в основном я со всеми в хороших отношениях.	1	0,745
Меня часто поощряют за проделанную работу.	1	0,593
Я бы не выбрал другое место работы, даже если бы мне предложили больший заработок.	1	0,512
Мой руководитель меня всегда понимает, позитивно воспринимает мои идеи в работе.	1	0,509
В компании, в которой я работаю, созданы благоприятные условия труда.	1	0,665
В компании, в которой я работаю, возможность развития по карьерной лестнице находится на высоком уровне.	1	0,526

Из достаточного обширного спектра факторных моделей выбрана четырех факторная модель, так как в данном случае данная факторная модель с таким количеством факторов превышает единицу собственного значения, что говорит о наполненности модели. Более того, модель объясняет достаточный кумулятивный процент дисперсии. Таким образом, получена четырех факторная модель с общей объясненной дисперсией в 62,5%. В силу того, что данное значение находится в пределах допустимых значений дисперсии для факторных моделей методом главных компонент, то модель может быть использована для анализа.

Таблица 5 – Общая объясненная дисперсия

Компонент	Суммы квадратов нагрузок извлечения			Суммы квадратов нагрузок извлечения			Ротация суммы квадратов нагрузок
Компонент	Всего	% дисперсии	Кумулятивный %	Всего	% дисперсии	Кумулятивный %	Всего
1	5,782	34,012	34,012	5,782	34,012	34,012	4,943
2	1,867	10,983	44,995	1,867	10,983	44,995	5,01
3	1,822	10,719	55,714	1,822	10,719	55,714	1,924
4	1,144	6,731	62,445	1,144	6,731	62,445	1,91
5	0,965	5,676	68,121
6	0,813	4,785	72,906
7	0,68	3,998	76,904
8	0,628	3,695	80,599
9	0,608	3,577	84,177
10	0,49	2,883	87,06
11	0,404	2,379	89,439
12	0,385	2,263	91,702
13	0,357	2,1	93,802
14	0,341	2,006	95,808
15	0,294	1,728	97,536
16	0,214	1,258	98,794
17	0,205	1,206	100

Так как ряд суждений в корреляционной матрице пересеклись между собой, что мешает более четкой интерпретации, то принято решение использовать вращение «Promax» для выделения контрастности по каждому суждению. Такая повернутая матрица компонент хорошо интерпретируема, поэтому принято решение интерпретировать ее.

Таблица 6 – Повернутая матрица компонент

Суждение	Компонент
Суждение	1	2	3	4
Моя работа интересная, наполненная.	0,47	0,77	-0,13	0,12
Мои отношения с коллегами по работе носят доверительный характер, мне комфортно с ними работать.	0,33	0,29	0,80	0,50
Уровень моих способностей соответствует моим обязанностям, я с легкостью выполняю любые задания.	0,15	0,16	0,22	0,79
Мне нравится узнавать что-то новое в процессе работы.	0,21	0,68	0,18	0,26
Я чувствую, как мои профессиональные знания возрастают в процессе работы.	0,30	0,71	0,20	0,12
За последние один-два года руководство часто хвалило меня за мои заслуги.	0,68	0,62	-0,17	0,42
Люди, с которыми я работаю уважают меня.	0,34	0,35	0,55	0,63
Процесс работы доставляет мне удовольствие.	0,49	0,79	0,20	0,08
Удовлетворение, которое я получаю от работы намного ценнее для меня, чем высокий заработок.	0,44	0,66	0,21	-0,24
За последние один-два года я добился значимых успехов в своей карьере.	0,58	0,68	0,00	-0,02
В целом меня устраивает организация трудового процесса в моей компании.	0,78	0,44	0,14	0,01
У меня редко бывают разногласия с коллегами по работе, в основном я со всеми в хороших отношениях.	0,30	0,33	0,81	0,17
Меня часто поощряют за проделанную работу.	0,73	0,40	-0,05	0,34
Я бы не выбрал другое место работы, даже если бы мне предложили больший заработок.	0,65	0,61	-0,04	-0,04
Мой руководитель меня всегда понимает, позитивно воспринимает мои идеи в работе.	0,65	0,51	-0,15	0,33
В компании, в которой я работаю, созданы благоприятные условия труда.	0,78	0,36	0,09	0,13
В компании, в которой я работаю, возможность развития по карьерной лестнице находится на высоком уровне.	0,67	0,30	0,18	0,17

Обращая внимание на повернутую матрицу компонент, видно, что выделяются четыре фактора, которые мы можем интерпретировать. Фактор №1: «Условия труда и характер управляющего состава». Первый фактор состоит из суждений, описывающих установленные условия труда в организации и характер управляющего состава. Основание для совмещения двух концептов состоит в том, что управляющий состав по большей части создает условия труда, контролирует их и охраняет. Переменные, вошедшие в фактор:

За последние один-два года руководство часто хвалило меня за мои заслуги.
В целом меня устраивает организация трудового процесса в моей компании.
Меня часто поощряют за проделанную работу.
Я бы не выбрал другое место работы, даже если бы мне предложили больший заработок.
Мой руководитель меня всегда понимает, позитивно воспринимает мои идеи в работе.
В компании, в которой я работаю, созданы благоприятные условия труда.
В компании, в которой я работаю, возможность развития по карьерной лестнице находится на высоком уровне.

Фактор №2: «Содержание работы». Второй фактор состоит из суждений, связанных с содержанием работы, удовлетворением от выполняемых обязанностей, и сравнение заработка и содержания работы. Переменные, вошедшие в фактор:

Моя работа интересная, наполненная.
Мне нравится узнавать что-то новое в процессе работы.
Я чувствую, как мои профессиональные знания возрастают в процессе работы.
Процесс работы доставляет мне удовольствие.
Удовлетворение, которое я получаю от работы намного ценнее для меня, чем высокий заработок.
За последние один-два года я добился значимых успехов в своей карьере. Фактор №3: «Социальный климат компании». Третий фактор характеризуется суждениями, интерпретирующими отношения в коллективе, комфортность работы в коллективе, а также наличие/отсутствие конфликтных ситуаций с коллегами.

Переменные, вошедшие в фактор:

Мои отношения с коллегами по работе носят доверительный характер, мне комфортно с ними работать.
У меня редко бывают разногласия с коллегами по работе, в основном я со всеми в хороших отношениях.

Фактор №4: «Уровень компетентности». Последний фактор проявляется в оценке своей компетентности самого работника. В данный фактор также вошло суждение, которое характеризует уважение со стороны сотрудников. Интерпретировать данное суждение в контексте компетентности можно через мнение сотрудника, о том, как выполняются его поручения и просьбы.

Переменные, вошедшие в фактор:

Уровень моих способностей соответствует моим обязанностям, я с легкостью выполняю любые задания.
Люди, с которыми я работаю уважают меня.

Задача № 2. Выявить факторы, оказывающие влияние на удовлетворённость сотрудников ИП Перкун.

Гипотеза: Предикторами, которые оказывают влияние на удовлетворенность трудом, будут относиться к материальным вознаграждениям и условиям труда. Для выявления факторов, оказывающих влияние на удовлетворенность трудом, используем линейную регрессию с фиктивными переменными. Использование данного метода обусловлено тем, что в анкете есть категориальные предикторы, которые не могут быть использованы в регрессии. Таким образом, требуется дихотомизация таких переменных для того, чтобы их можно было включить в регрессионный анализ и в последствии интерпретировать. Для анализа были дихотомизированы следующие предикторы: материальное положение, разграничение личной жизни от работы, ступень образования. Более того, в регрессию были включены также суждения, которые измеряют различные аспекты удовлетворенности трудом. Зависимой переменной выступает «удовлетворённость трудом в целом». Проверка регрессионной модели на мультиколлинеарность. Для того, чтобы проверить что модель отвечает все требованиям регрессионного анализа следует проверить модель на мультиколлинеарность, с целью предотвращения ситуации, когда между независимыми переменными в модели будет связь. Используя линейную регрессию требуется обратить внимание на показатели Tolerance (допуск) и VIF (мультиколлинеарность).

Таблица 7– Показатели наличия мультиколлинеарности в регрессионной модели

Шаг	Предикторы	Допуск	VIF
28	(Константа)
	Я разграничиваю работу и личную жизнь.	0,955	1,047
	Процесс работы доставляет мне удовольствие.	0,72	1,389
	Я бы не выбрал другое место работы, даже если бы мне предложили больший заработок.	0,644	1,552
	В компании, в которой я работаю, созданы благоприятные условия труда.	0,796	1,256

При данных показателях допуска и VIF у каждого предиктора в регрессионной модели отсутствует мультиколлинеарность. Для данных показателей критические значения равны 0,5 – для допуска, и 2 – для VIF. Данная модель подходит под установленные ограничения, поэтому мы можем использовать модель для анализа. Проверка на нормальность распределения регрессионных остатков. Помимо проверки модели на наличие мультиколлинеарности, требуется также проверка на нормальность распределения регрессионных остатков. Для данного анализа используем тест Колмогорова-Смирнова. Таблица 8 – Критерии нормального распределения регрессионных остатков

Удовлетворенность трудом в целом	Колмогорова-Смирнова			Критерий Шапиро-Уилка
	Статистика	Ст.св.	Значим.	Статистика	Ст.св.	Значим.
	0,056	108	,200*	0,988	108	0,434

Нуль гипотеза анализа Колмогорова-Смирнова состоит в том, что распределение остатков, полученных в результате регрессионного анализа не отличается от нормального. Альтернативная гипотеза состоит в том, что остатки ненормально распределены. Уровень значимости критерия равна 0,2, поэтому нулевая гипотеза принимается, а значит остатки распределены нормально. Следовательно, полученное распределение регрессионных остатков не отличается от нормального, то есть оно с вероятностью в 95% может считаться нормальным распределением данных. Задача № 3. Выявить типы мотивации и их соотношение сотрудников в ИП Перкун по мотивационным профилям. Проведен кластерный анализ методом k-средних на основе типологии удовлетворенности сотрудников ИП Перкун Переменные, используемые в анализе:

Условия труда и характер управляющего состава;
Содержание работы;
Социальный климат компании;
Уровень компетентности.

В процессе выбора кластерной модели было использовано несколько моделей, которые были сравнены. Однако, для того, чтобы использовать одну из моделей был проведен анализ адекватности и соответствия каждой модели по нескольким параметрам. Окончательный выбор упал на четырех-кластерную модель, так как она по всем параметрам была самой адекватной. Рассмотрим F-критерий Фишера с помощью дисперсионного анализа ANOVA. Суммарный F-критерий Фишера по правилам статистики должен быть самым высоким среди моделей, которые подбираются для анализа. В четырех-кластерной модели суммарный F-критерий Фишера был самым высоким, поэтому сделан выбор в пользу четырех-кластерной модели. Таблица 9 – Дисперсионный анализ ANOVA

Фактор	Кластер		Ошибка		F - критерий	Ур. значимости
Фактор	Ср. Кв.	ст.св.	Ср. Кв.	ст.св.	F - критерий	Ур. значимости
Условия труда и характер управляющего состава	19,865	3	0,456	104	43,581	0,00
Содержание работы	18,909	3	0,483	104	39,117	0,00
Социальный климат компании	13,277	3	0,646	104	20,557	0,00
Уровень компетентности	17,699	3	0,518	104	34,149	0,00

Таким образом, суммарный F-критерий Фишера в данной модели составил 137,404, что дает самый высокий показатель, а значит мы можем использовать данную модель в анализе. Используемая кластерная модель дает следующее распределение по кластерам (табл. 10). Получено относительно равномерное распределение, однако, стоит отметить, что мы рассматриваем мотивацию сотрудников, а значит, распределение может быть неравномерным в силу социальных ожиданий, то есть мы можем полагать, что с положительной мотивацией сотрудников будет больше, чем с отрицательной мотивацией. Таблица 10– Распределение респондентов по кластерам

Кластеры	1	13
	2	64
	3	21
	4	10
Количество допустимых значений		108
Пропущено		0

Рассмотрим также расстояние между конечными центрами кластеров, так как следует проверить кластеры на идентификацию. Получены следующие расстояния между центрами кластеров: 2,959, 2,051 и 2,739. Данные расстояния выше критического, поэтому кластеры в данной модели хорошо идентифицированы и представляется возможным дать им хорошую интерпретацию. Таблица 11 – Расстояние между конечными центрами кластеров

Кластер	1	2	3	4
1		2,959	2,051	2,739
2	2,959		2,405	2,386
3	2,051	2,405		2,907
4	2,739	2,386	2,907

Проверка кластеров на устойчивость показала, что кластеры выражаются друг в друге, а значит, модель достаточно устойчива. Таким образом, доказано, что выбранная кластерная хорошо наполнена, имеет наибольшей критерий Фишера и модель устойчива. На основании этих данных перейдем к интерпретации полученных кластеров. Таблица ниже описывает кластерное распределение по выраженности факторов в каждой группе. Таблица 12 – Интерпретация кластерной модели

Факторы	Кластеры
Факторы	1	2	3	4
Условия труда и характер управляющего состава	-1,073	0,558	-1,082	0,095
Содержание работы	-0,730	0,496	-1,245	0,391
Социальный климат компании	-0,009	0,272	0,068	-1,871
Уровень компетентности	-1,755	0,370	0,229	-0,566

Кластер №1: «Мотивация избегания». В первый кластер вошли сотрудники, которые в целом не удовлетворены условиями труда и своим руководством. Также их не устраивает содержание их работы и обязанностей. Они нейтрально оценивают социальный климат в компании и не общаются с коллегами, а если общаются, то очень редко. Уровень компетентности сотрудников из данного кластера также очень низок по их оценке. Кластер №2: «Профессиональный тип». Сотрудники второго кластера удовлетворены условиями труда в компании и имеют положительное отношение к управляющему составу. Содержание их работы можно интерпретировать как интересное, наполненное, им нравится делать то, что входит в их должностные обязанности. Сотрудники в этом кластере в хороших отношениях со своими коллегами, социальный климат в компании их вполне устраивает, у сотрудников сложились доверительные отношения с коллегами. Уровень компетентности по оценке самих сотрудников на достаточно высоком уровне. Кластер №3: «Патриотический тип». Сотрудники, попавшие в данный кластер, могут быть характеризованы как люди, которые любят общаться на работе, социальные связи с коллегами у сотрудников данного кластера достаточно плотные и доверительные. Их можно сравнить с экстравертами, которые любят общение. Тем не менее, таких сотрудников не устраивают условия труда, а также они недовольны содержанием их труда. Их задачи в компании не доставляют им интереса. Что касается их компетентности, то они оценивают ее достаточно высоко. Интерпретировать это можно тем, что у сотрудников нет мотивации проявлять свою компетентность в работе, в силу того, что не соблюдаются условия труда и содержание работы, или по причине того6 что они не соответствуют их ожиданиям. Кластер №4: «Инструментальный тип». Сотрудники данного кластера почти не обращают внимания на условия труда, хотя все же положительно оценивают созданные условия труда в компании. Содержание работы их привлекает, работа у таких сотрудников наполненная интересная, содержит разнородные задачи. Тем не менее, у таких сотрудников плохие отношения с коллективом, и они в целом отрицательно относятся к социальному климату в компании. В связи с этим уровень их компетентности достаточно низок, так как они самообучаются, не имея возможности попросить помощи у коллег. Предположительно, сотрудники этого кластера считают, что их не уважают коллеги по работе, однако, они в хороших отношениях с руководителем. Таким образом, мы получаем мотивационную модель, схожую с моделью Герчикова. Все же некоторые характеристики менее проявляются в факторах, в связи с этим, имеется сложность в сопоставлении кластеров с типами мотивации по Герчикову, однако, по схожим характеристикам это представляется возможным. Тем не менее, мы не получили еще один кластер, который характеризовал бы хозяйский тип мотивации, при котором ответственность за выполнение заданий является важнейшим аспектом работы. Связано это с тем, что сотрудники берут на себя ровно столько ответственности, сколько позволяет им их должность. Как итог, мы получаем следующие кластеры по мотивационным типам со следующей наполненностью:

Кластер №1: «Мотивация избегания» - 13.
Кластер №2: «Профессиональный тип» - 64.
Кластер №3: «Патриотический тип» - 21.
Кластер №4: «Инструментальный тип» - 10.

Как видно из данных выше, преобладающим типом мотивации в компании является профессиональный тип мотивации у сотрудников. Задача № 4. Сравнить удовлетворенность трудом у сотрудников с разными типами мотивации. Для того, чтобы сравнить удовлетворенность трудом в целом требуется сначала перекодировать переменную об общей удовлетворенности в дихотомическую с целью упрощения интерпретации. Таким образом в по общему частотному распределению получены результаты 24 неудовлетворенных сотрудника и 84 удовлетворенных. Таблица 13 – Частотное распределение по удовлетворенности

Значение	Частота	%	Допустимый %	Кумулятивный %
Не удовлетворен	24	22,2	22,2	22,2
Удовлетворен	84	77,8	77,8	100
Всего	108	100	100

Теперь мы можем сравнить сотрудников по типам мотивации и их удовлетворённости трудом в целом. Для этого используем Таблицу сопряженности, где будет отражено распределение кластеров и удовлетворенность сотрудников по этим кластерам.

Таблица 14 – Таблица сопряженности Тип мотивации * Удовлетворённость трудом в целом

Кластеры	Наименование	Не удовлетворен	Удовлетворен	Всего
	Мотивация избегания	4	9	13
	Профессиональный тип	5	59	64
	Патриотический тип	14	7	21
	Инструментальный тип	1	9	10
Всего		24	84	108

Из таблицы выше следует, что в целом сотрудники всех типов мотивации, кроме патриотического типа удовлетворены своей работой – таких 14 сотрудников в компании. Связано это прежде всего с тем, что люди такого типа мотивации склонны ценить компанию, например, за полученные знания в виде проявления компетенции, то есть люди готовы трудиться в целях компании, достигать поставленных целей, но они не удовлетворены условиями труда, а значит и удовлетворенность их трудом будет низкой. Тем не менее, 59 сотрудников с профессиональным типом мотивации удовлетворены работой. На это оказало влияние всей типологии удовлетворённости. Всего 5 сотрудников не удовлетворены работой. Рассматривая сотрудников инструментального типа мотивации отмечается, что всего один сотрудник с таким типом мотивации не удовлетворён работой, так как условия труда и содержание работы у всей группы соответствует их ожиданиям. В мотивации избегания видно, что 9 сотрудников удовлетворены работой. Обосновывается это тем, что сотрудники такого типа мотивации склонны выполнять только свои обязанности, и не выполнять обязанности дополнительные. Они считают, что выполняют обязанности ровно на ту зарплату, которую им платят.

2.3 Инновации в системе управления персоналом организации

Мероприятия, способствующие сплочению коллектива и улучшающие социально-психологический климат в коллективе будут включать в себя: – Проведения совещаний должны быть периодическими, периодичность устанавливается с учетом производительной необходимости, но для максимального эффекта не более одного раза в неделю. Заранее оставляется план совещания и список участников. Задачами совещания могут быть коллективный писк решения, доведение до сведения необходимой информации, изучение различных точек зрения, убеждения сотрудников в чем либо. Для сохранения внимания присутствующих продолжительность совещаний не должна превышать 60 минут. Наиболее удобное время проведения совещаний во второй половине дня, так как считается, что с утра люди обычно занимаются важными и срочными делами. – Проведение ежедневных собраний (по необходимости). Если совещания предполагают присутствие только ответственных работников, то ежедневные собрания объединяют всех работников отдельно взятого подразделения. На собраниях подводятся итоги рабочего дня, отмечаются недостатки и положительные моменты, вырабатывается план на следующий день. Такие собрания длятся не более 15 минут, но на них обязаны присутствовать все работники. – Внутриорганизационные праздники могут проводиться по случаю юбилея предприятия, по случаю празднования дней рождения и юбилеев работников, общероссийских праздников, таких как Новый год, День победы и т.п. Средства на проведение банкетов должны выделяться из средств организации. Празднование может проводиться как в организации, так и в общественных заведениях (заказ банкетного зала в ресторане, аренда теплохода в летний период). – Массовые выезды за город могут предприниматься и без какого-либо повода. Работники также имеют право приглашать на загородные поездки свои семьи. Для этих целей арендуется автотранспорт, а продукты питания работники берут самостоятельно на свое усмотрение. Организация походов в кино, театр, на различные увеселительные мероприятия, проводимые культурным отделом администрации города, катание на коньках в зимний период. Конечно данные мероприятия влекут за собой крупные затраты, но их проведение необходимо и обосновано. Для расчета затрат на все мероприятия, необходимые для улучшения социально-психологического климата в коллективе необходимо определить количество мероприятий за год и умножить на общую стоимость каждого. Средняя стоимость одного банкета в пределах организации составит до 20 000 рублей (на 50 человек, с учетом, что не все работники могут участвовать в мероприятии по объективным причинам). Банкеты проводить по случаю: Дня рождения - 4 раза в год; Новый Год и День основания предприятия; В результате общая сумма, потраченная на празднование значимых событий составит – 120 тыс. рублей в год. Массовые выезды на пикники. Именно их лучше всего проводить по случаю общероссийских праздников. Значительных праздников в году 8. Так как аренда автотранспорта составит 3,5 – 4 тыс. рублей в день, то следовательно общие затраты на данные мероприятия составят 30 тыс. рублей в год.

Заключения

Управленческая психология занимается исследованием управляющей подсистемы, которая чаще всего представлена совместной деятельностью больших групп руководителей, связанных между собой по иерархии. Практическая реализация разработок в этом направлении происходит в виде формирования диагностического инструментария. В этом процессе разрабатываются активные методы подготовки руководства, развивается управленческое консультирование (в первую очередь, в области проблем профессионального развития), создается резерв выдвижения на руководящие должности. Управление представляет собой творческий процесс, при этом менеджеры должны учиться проводить анализ конкретных ситуаций, делая из него правильные выводы. В качестве объекта изучения управленческой психологии выступают люди, которые вступают в юридическом и финансовом отношении в различные организационные системы управления. Управление персоналом разрабатывает вопросы обучения персонала непосредственно внутри организации, а человеческие ресурсы организации рассматривает как особенно сложный психологический феномен, проявляющийся в результате группового взаимодействия. Для современных менеджеров важно всестороннее изучение групповых процессов, экономических аспектов управленческой деятельности, вопросов совместимости сотрудников организации в ситуации решения групповых задач или при выполнении коллективных видов работ. Психологические методы управления кадрами представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем они подразделяются на социальные и психологические. Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые — на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т. д.). Оценив в результате анализа сложившуюся ситуацию были предложены следующие мероприятия по повышению мотивации сотрудников на ИП Перкун.

В настоящее время, на предприятии уделяется большое внимание раскрытию кадрового потенциала трудовых ресурсов.

Для сохранения внимания присутствующих продолжительность совещаний не должна превышать 60 минут. Наиболее удобное время проведения совещаний во второй половине дня, так как считается, что с утра люди обычно занимаются важными и срочными делами. – Проведение ежедневных собраний (по необходимости). Если совещания предполагают присутствие только ответственных работников, то ежедневные собрания объединяют всех работников отдельно взятого подразделения. На собраниях подводятся итоги рабочего дня, отмечаются недостатки и положительные моменты, вырабатывается план на следующий день. Такие собрания длятся не более 15 минут, но на них обязаны присутствовать все работники. – Внутриорганизационные праздники могут проводиться по случаю юбилея предприятия, по случаю празднования дней рождения и юбилеев работников, общероссийских праздников, таких как Новый год, День победы и т.п. Средства на проведение банкетов должны выделяться из средств организации. Празднование может проводиться как в организации, так и в общественных заведениях (заказ банкетного зала в ресторане, аренда теплохода в летний период). – Массовые выезды за город могут предприниматься и без какого-либо повода. Работники также имеют право приглашать на загородные поездки свои семьи. Для этих целей арендуется автотранспорт, а продукты питания работники берут самостоятельно на свое усмотрение. Организация походов в кино, театр, на различные увеселительные мероприятия, проводимые культурным отделом администрации города, катание на коньках в зимний период. Конечно данные мероприятия влекут за собой крупные затраты, но их проведение необходимо и обосновано. Для расчета затрат на все мероприятия, необходимые для улучшения социально-психологического климата в коллективе необходимо определить количество мероприятий за год и умножить на общую стоимость каждого. Средняя стоимость одного банкета в пределах организации составит до 20 000 рублей (на 50 человек, с учетом, что не все работники могут участвовать в мероприятии по объективным причинам). Банкеты проводить по случаю: Дня рождения - 4 раза в год; Новый Год и День основания предприятия; В результате общая сумма, потраченная на празднование значимых событий составит – 120 тыс. рублей в год.

Список использованных источников

Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 381 c.
Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - М.: Юнити, 2012. - 591 c
Дедушева, Л.А. Социология и психология управления / Л.А. Дедушева, М.Н. Кузина, Е.В. Астратенкова. - М.: Русайнс, 2019. - 352 c.
Зуб, А.Т. Психология управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Т. Зуб. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 372 c.
Карпов, А. В. Психология принятия управленческих решений / А. В. Карпов.– М.: Юристъ, 2018.- 440 с.
Каримова, М. Х. Психология управления и методы ее осуществления / М. Х. Каримова // Молодой ученый. – 2016. – № 3.1 (107.1). – С. 10-11.
Кириллова, В. Э. Особенности применения методов социологических исследований в процессе кадрового аудита / В. Э. Кириллова // Казанский педагогический журнал. – 2018.– №3.– С. 199 -203.
Козлов, В.В. Психология управления: Учебник / В.В. Козлов. - М.: Академия, 2019. - 240 c.
Козлов, В.В. Психология управления / В.В. Козлов. - М.: Academia, 2017. - 48 c.
Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом: Учебник для академического бакалавриата / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - Люберцы: Юрайт, 2018. - 477 c.
Королев, Л.М. Психология управления: Учебное пособие / Л.М. Королев. - М.: Дашков и К, 2019. - 188 c.
Котова, И.Б. Общая психология: Учебное пособие / И.Б. Котова, О.С. Канаркевич. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2017. - 480 c
Макарова, И.В. Общая психология: Краткий курс лекций / И.В. Макарова. - М.: Юрайт, 2018. - 182 c.
Маклаков, А.Г. Общая психология: Учебник для вузов / А.Г. Маклаков. - СПб.: Питер, 2017. - 583 c.
Немов, Р.С. Общая психология. В 3-х т. Т. 3. Психология личности: Учебник / Р.С. Немов. - М.: Юрайт, 2016. - 739 c.
Немов, Р.С. Общая психология. В 3-х т.Общая психология: Учебник / Р.С. Немов. - М.: Юрайт, 2018. - 2472 c.
Рамендик, Д.М. Общая психология и психологический практикум / Д.М. Рамендик. - М.: Форум, 2016. - 304 c.
Руденко, А.М. Психология управления персоналом / А.М. Руденко. - Рн/Д: Феникс, 2015. - 480 c
Самыгин, С.И. Социология и психология управления: Учебное пособие / С.И. Самыгин. – М.: КноРус, 2015. - 311 c.
Холмаматова, Л. А. Психология управления как средство повышения качества работы современного руководителя / Л. А. Холмаматова // Бюллетень науки и практики. – 2019. – №3. – С. 387-390.