Удовлетворенность трудом как фактор эффективной деятельности персонала на примере организации ООО Альматнефть

Содержание:

Введение

В современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность и устойчивое развитие. Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и процветания организации.

Актуальность данной работы диктуется современной ситуацией в сфере обслуживающих компаний. Ведь работающий там персонал, оказывающий услуги или включенный в процесс производства, должен являться одной из главных сторон, заинтересованных в эффективной деятельности компании наряду с ее руководителями и клиентами. Таким образом, в целях дальнейшего совершенствования организации необходимо изучение удовлетворенности сотрудниками различными аспектами и условиями труда. Одной из таких компаний является, предоставляющее комплексные решения по организации услуг связи: от проектных работ до новейших телекоммуникационных услуг по собственной волоконно-оптической сети.

Целью данной работы является изучение удовлетворенности трудом как фактор эффективной деятельности персонала.

Для реализации поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:
- Изучить основные понятия и определения удовлетворенности заработной платой работников в коллективе и связь с производительностью труда;

- Изучить основные подходы к изучению удовлетворенности заработной платой и взаимосвязи с производительностью труда;

- Рассмотреть факторы, влияющие на удовлетворенность заработной платой;

- Рассмотреть анализ влияния удовлетворенности заработной платой работников в коллективе на производительность труда;

- Изучить разработка рекомендаций по повышению уровня удовлетворенности заработной платой работников в коллективе;

Глава 1. Теоретические аспекты влияния удовлетворенности заработной платой работников в коллективе на производительность труда

1.1 Основные понятия и определения удовлетворенности заработной платой работников в коллективе и связь с производительностью труда

Основными критериями удовлетворенности работника трудом являются:

уровень заработной платой - если заработная плата соответствует индивидуальным финансовым запросам и ожиданиям;

возможность продвижения - реальная и объективная возможность роста работника;

качество руководства, которое удовлетворяет работника;

характер работы - соответствие индивидуальных интересов и склонностей работника профилю работы;

оценка рабочего коллектива - отношение коллег к качеству труда работника.

Поведение работника в связи с удовлетворенностью трудом.

Д. Шульц, С. Шульц в книге "Психология и работа" рассматривают поведение работника в связи с удовлетворенностью заработной платой отмечают следующие моменты:^[1]

производительность труда выше;

работник склонен помогать другим сотрудникам;

уровень прогулов ниже;

текучесть кадров ниже.

Совокупность всех показателей может показать, насколько работник удовлетворен работой, управлением, коллективом и т. д. Опираясь на результаты исследований удовлетворенностью заработной платой, работодатель может корректировать трудовую деятельность организации, разрабатывать новые системы взаимодействия с коллективом.

Удовлетворенность работой и оплата труда не коррелируют. Во многом удовлетворенность и зарплата будет зависеть от степени участия работника в рабочем процессе. Участие в работе-это мера идентификации работника с его работой.^[2] Под участием понимается восприятие в работе первых важных вещей, утверждение и заинтересованность в наилучших результатах, совершенствование и оптимизация рабочих процессов. Мотивация повышается, если человек удовлетворен работой и заработной платой, эквивалентной его вкладу в трудовой процесс.

Невозможно учесть личностный фактор вовлеченности в работу: личную заинтересованность в выполнении рабочего задания, ответственность работника, его творческие способности и производственные навыки, долю работы сотрудников, интересующий материал.

Личностные факторы участие в работе, что способствует повышению производительности труда:

работники старшего возраста, как правило, больше работают, потому что у них больше возможностей и стимулов для самореализации;

нам нужен профессиональный рост и развитие;

верьте в профессиональную этику.

Целью работы является получение результата, например производство продукции или услуги. Любому работнику или их группе важна плодовитость этого результата, т. е. количество выпускаемой продукции на единицу рабочего времени (час, день, месяц, год). И чем выше заработок, тем ниже себестоимость единицы продукции. Эффективность, продуктивность измеряется показателем продуктивности труда.

Производительность труда является показателем эффективности, соответствующей деятельности работников, которая измеряется объемом работы, проделанной в единицу времени. Производительность труда характеризуется способностью работников создавать работу, товары и услуги в час, смену, неделю, десятилетие, месяц, квартал, год. Объем работы, выполняемый одним работником, называется слотами. Показатели выпуска могут быть измерены в любом из видов деятельности: производство, продажа товаров или оказание услуг.

Рис. 1. Связь между производительностью и удовлетворённостью заработной платой согласно концепции Л. Портера и Э. Лоулера.

Изменения производительности труда влияют за счет фонда оплаты труда, себестоимости продукции. Средняя зарплата обычно зависит от производительности. В принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней заработной платы. В то же время, средняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда.^[3] Для получения необходимой операционной прибыли и рентабельности производства необходимо, чтобы рост производительности труда превышал темпы роста его оплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фонда оплаты труда, увеличению издержек производства и снижению прибыли.

Взаимосвязь между ростом производительности труда и средней заработной платой может быть установлена, чтобы заранее сказать о росте производительности труда, средней заработной платы, которая рассчитывается как отношение доли роста производительности труда к проценту роста средней заработной платы.

Опережая рост средней заработной платы по сравнению с ростом производительности труда, необходимо проанализировать состав фонда оплаты труда, элементы которого, уделяя особое внимание сборам, не связанным с объемом производства.

1.2 Основные подходы к изучению удовлетворенности заработной платой и взаимосвязи с производительностью труда

От удовлетворенности заработной платой в значительной мере зависит эффективность работы коллектива предприятия, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.^[4]

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы (рисунок 1):

рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;

рост заработной платы отстает от роста ПТ (дегрессивная модель);

рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

Рис 2. Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Первая модель (рис. 2) можно считать идеальной. В государственном масштабе это не создает инфляции, и у компании есть стимул повышать производительность труда своих сотрудников. На практике это соотношение трудно поддерживать.

Вторая ситуация (рис. 2) не вызывает инфляцию, но не рекомендуется для повышения производительности.

Если размер заработной платы рос более быстрыми темпами роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но создаст инфляцию. Слишком высокая заработная плата теряется из-за общих затрат на рабочую силу и заработной платы, что также приводит к снижению ее производительности.^[5]

Вышеуказанный рост производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы корректируется с целью снижения себестоимости продукции, повышения рентабельности и эффективности производства. Поэтому каждое предприятие должно придерживаться принципа опережающего роста производительности труда при разработке показателей труда. Для определения результатов взаимосвязи между ростом производительности труда и средней заработной платой заранее рассчитывается коэффициент коп, который определяется соотношением индексов двух показателей:

(1)

где - индекс производительности труда;

- индекс среднегодовой заработной платы.

Анализ выручки по коэффициентам позволяет выявить ее влияние на прибыльность компании. Более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы, пытаются получить относительную экономию в фонде заработной платы, что снижает издержки производства. В обратном случае предприятие допускает пересечение фонда заработной платы, увеличение производственных затрат, снижение прибыли и рентабельности.^[6] Фактор запаздывания является обратным для ведущего автора. Характеризуется замедлением роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда. ЛАГ-фактор, отражающий изменение удельных затрат заработной платы на одну работу в отрасли и производственного персонала, заключается в использовании практического проектирования.

Систематический рост средней заработной платы является естественным явлением. Однако сумма повышения заработной платы, вместе с выплатами из стимулирующего фонда, должна сопровождаться более быстрым ростом производительности труда.

Предполагая опережающий рост средней заработной платы над темпами роста производительности труда, к формированию фонда материального стимулирования применяются штрафы.

В ходе анализа производительности труда, использования рабочего времени, расходов на фонд оплаты труда и соблюдения взаимосвязи между ростом производительности труда и средней заработной платой выясняются причины наблюдаемых отклонений, планируются предложения по устранению недостатков разработки и меры по повышению производительности труда.

Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повысить его производительность и, как следствие, эффективность труда.

1.3 Факторы, влияющие на удовлетворенность заработной платой

Удовлетворение человека премией за его работу частично зависит от того, в какой степени его ожидания соответствуют тому, что он или она действительно получает. Чувство удовлетворенности или неудовлетворенности возникает в процессе сравнения их труда, квалификации, профессиональной подготовки и прикладных трудовых усилий с внешними и внутренними факторами, стимулирующими производство труда, то есть с эффектом труда;

удовлетворенность сотрудников оплатой труда также связана с тем, как оплачивается аналогичная работа в других организациях. То есть работник сам сравнивает соотношение вклада/дохода по отношению к другим сотрудникам. Следует отметить, что разные люди по-разному оценивают свое влияние на производство. Наблюдается тенденция к переоценке их доли в тех сферах деятельности, где работник чувствует себя наиболее уверенно; такая же тенденция характерна и в тех случаях, когда работа выполняется особенно успешно.^[7]

Работники, как правило, оценивают свое влияние на работу, значительно превышающее долю их начальства.

Боссы, однако, характеризуются переоценкой своего вклада в подполье.

Проблема усугубляется отсутствием умения общаться: дружеские отношения с подчиненными, неспособность дать искреннюю оценку деятельности подчиненного приводит к тому, что работник начинает переоценивать свой вклад в дело, что, в свою очередь, рождает неудовлетворенность оплатой его труда;

Несколько сотрудников ошибочно рассматривают оценку трудового вклада своих коллег, что также является источником недовольства. Кроме того, наблюдается тенденция к переоценке заработной платы своих коллег, что не позволяет прессе соответствовать уровню участия в рабочей силе. Недовольство заработной платой и враждебность коллег, часто обусловлены отсутствием достоверной информации о заработной плате или заработной плате других работников.^[8] В конце концов, удовлетворенность сотрудников зависит от набора стимулов. Очевидно, что моральные и материальные стимулы одинаково важны и не могут быть заменены друг другом.

Работники, получающие высокую заработную плату монотонный нетворческий труд, могут быть недовольны отсутствием моральных стимулов, а работники, получающие низкую заработную плату, а также интересную работу, могут быть недовольны отсутствием материальных стимулов для их труда; С организационной точки зрения, стимулы сотрудников необходимы для мотивации определенных типов поведения сотрудников. Однако, возникает вопрос, при каких условиях стимулы для активного продвижения работника? В целях повышения эффективности стимул связан с процессом работы-это функция времени. Эффективное стимулирование работника необходимо придерживаться следующих условий:

работник должен быть уверен, что эффективная работа оценивается соответственно;

работник должен учитывать тип мотивации был наиболее важным для себя. Одни работники заинтересованы в продвижении по службе, потому что хотят власти, другие заинтересованы в повышении пенсии, потому что они достигли преклонного возраста и хотят отдыхать, не беспокоясь о деньгах;

работник должен быть уверен, что определенный уровень личной доли рабочей силы приводит к повышению эффективности работы всей компании.

Стимулирование роста производительности труда можно отнести к следующим видам поощрений: деньги, признание, поощрение и т. д. Если усилия приводят к соответствующему продвижению по службе, можно ожидать, что кампания повышает интерес к эффективной работе сотрудника.

Поощрение делится на две группы: моральное и материальное. Материальные стимулы могут быть в виде заработной платы, премий и поощрений. Моральное поощрение исходит от самого процесса-удовлетворение результатом и ощущение происходящего.^[9] Сам процесс работы и положительная реакция на сотрудника, этот процесс формирует основу морального удовлетворения. Для укрепления этого стимула руководству следует стремиться к постоянному улучшению условий труда. С этой целью в ведущих компаниях часто проводится повторная работа процесса с целью повышения ответственности сотрудника. Выстраивая систему показателей, характеризующих заработную плату работников, необходимо оценивать показатели, характеризующие удовлетворенность работников размерами и формой, материальными стимулами к труду.

К таким показателям можно отнести:

уровень удовлетворенности размером заработной платы;

уровень зависимости заработной платы от количества и качества затраченного труда;

уровень соотношения фактической заработной платы с "заслуживаемой";

уровень неудовлетворенности размером заработной платы;

уровень удовлетворенности размером социальных выплат;

уровень удовлетворенности размером премиальных выплат и т.д.

Глава 2. Анализ деятельности предприятия на примере ООО "Альметнефть"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Альметнефть"

Датой образования ООО "Альметнефть" считается 01 октября 1952 года.

Предприятие-самостоятельная экономическая единица экономики, производящая товары, выполняющая работы и услуги для удовлетворения потребностей людей и победы. На всех этапах развития экономики основным, административную и финансовую независимость.

Компания самостоятельно осуществляет деятельность по реализации продукции, получаемой прибыли, остальная часть будет доступна после уплаты налогов и других обязательных платежей. Цели компании не превышают результаты над затратами, а именно достижение наилучших результатов и рентабельности, а также удовлетворение социальных потребностей.

Основной целью деятельности ООО "Альметнефть" выигрывает. Основные виды деятельности ООО "Альметнефть": добыча нефти и газа; подготовка и перекачка нефти; ввод с бурения и освоения скважин; ремонт и техническое обслуживание нефтепромысловых наземных объектов; осуществление технологических процессов добычи и переработки нефти призабойной зоны. Производственный процесс нефтегазодобычи представляет собой совокупность основных и вспомогательных технологических, трудовых, технологических и природных процессов, связанных с добычей нефти и газа на дневной поверхности и с их преимущественной подготовкой. Наиболее важными являются процессы, непосредственно направленные на производство типовой продукции этого предприятия реального производства нефти и газа. Цель дополнительных процессов - создание нормальных основного процесса, и исследования скважин и контроля их использования, технического обслуживания и ремонта средств производства, логистики и т. д.

ООО "Альметнефть" активную работу по защите окружающей среды. В настоящее время имеется 105 нефтяных ловушек и 5 бум находится в эксплуатации, 36 на открытой воде и 147 источников охвачены контролем качества воды.

Управление разделено на две части, управляющую и управляемую, которые связаны между собой потоком информации и команд.

Система управления-Это устройство управления, которым является директор компании, его заместитель - ведущие специалисты отрасли (главный инженер, заместитель генерального директора, заместитель по экономическим вопросам, главный геолог, главный бухгалтер) и функциональных отделов (планово-экономический, геологический, бухгалтерский отдел, технологический, рабочий, отдел кадров, МТС, Промсвязьбанк, ЦИТ, сервисный ключ энергетики, служба безопасности). Их функции: общее управление производством, Бухгалтерский учет, соблюдение, технологической и административной дисциплины на предприятии, решение социальных проблем работников.

Система управления состоит из головного и вспомогательного производства.

Наиболее важными из них являются: CDNG-1, КДГ-2, КДГ-3, CDNG-4, ГРП-5, ГРП-6 (Растительное масло и газовых скважин). Основная задача и предмет деятельности, основная торговля-добыча нефти и газа. Также будет проведен главный магазин:

ККП (торговый комплекс подготовки и перекачки нефти): подготовка нефти в товарном состоянии, разработка значительной части легких углеводородов - сырья для нефтехимической промышленности.

ЦППД-цех по поддержанию пластового давления существующих пластов, позволяющий выполнять положения по выбору нефти; основное направление деятельности - осуществление ряда закачиваний, снижение порывов трубопроводов сточных вод.

Вспомогательное производство состоит из:

ЦПРС (цех подземного ремонта скважин). Ввод из бурения и разработка скважин для закачки, улучшение режима работы скважин, замена дефектного глубинно-насосного оборудования.

база отдыха "Юность" важнейшей задачей является обеспечение оставшихся сотрудников ООО "Альметнефть"и их семей.

Задачи центрального склада склад включает в себя: прием, обработку, хранение и выпуск материальных ценностей и оборудования.

В сервисную экономию входит:

Жилищно-коммунальное хозяйство, основная задача которого поддерживается надлежащим образом в жилых, культурных и жилых зданиях, помещениях и районах.

Социальная, (социально-оздоровительная): занимаюсь спортивно-оздоровительной работой (бассейн, спортивный клуб, сауна, отдых).

2.2 Анализ влияния удовлетворенности заработной платой работников в коллективе на производительность труда

Анализ анкетных данных проводился в компании из 30 человек, и соотношение этих данных с фактической результативности компании ООО "Альметнефть", чтобы показать реальные данные, производительность 2015-2017 годы.

Сводные данные в анкете, можно констатировать, что сотрудники в целом удовлетворены условиями труда, но есть некоторые моменты, которые требуют внимания, и решение части головы. Доказать это:

57% людей полностью удовлетворят ожидания сотрудников;

57% людей не устраивает зарплата (0% устраивает);

17% людей, доход на одного члена семьи превышает 30 000 рублей;

Исследования показывают, что сотрудники не удовлетворены системой материального стимулирования 0%;

7% респондентов удовлетворены премиями к заработной плате, а 43% респондентов частично недовольны;

70% людей готовы и способны делать работу в ускоренном темпе.

На вопрос в анкете о том, что обеспечивает наибольший интерес к работе, только 10% ответили, что зарплата.

Одной из основных причин снижения производительности труда можно считать низкую удовлетворенность заработной платой. Недостаточная удовлетворенность результатами оценки в денежном выражении их труда может стать дополнительным источником снижения индивидуальных возможностей личности, что в результате становится угрозой психическому и физическому здоровью на работе. Среди факторов удовлетворенности оплатой труда особое место занимает субъективная оценка успешности профессиональной деятельности, которая является проявлением индивидуальной психологической регуляции работы по отношению к виду, количеству и качеству, а также выполнения действия.

Ниже, представлены основные технико-экономические показатели ООО "Альметнефть", анализ которых покажет производительность труда за 2009-2011 года.

Таблица 1

Организация заработной платы по ООО "Альметнефть" в 2015 - 2017г. в тыс.руб.

	2015	2016	2017	Абс. Откл. 2016 к 2015г.	Темп. роста, %	Абс. Откл. 2017 к 2015г.	Темп. роста, %
1	2	3	4	5	6	7	8
Фонд заработной платы (факт), в том	658188.0	628840.0	653314.7	24474.7	103.9	-4873.3	99.3
-тарифная часть	291219.0	293454.9	287230.9	- 6224.0	97.9	-3988.1	98.6
-компенсация за вредные условия	17961.0	16085.7	16442.9	357.2	102.2	-1518.1	91.5
-отпускные	50057.0	48808.9	50576.9	1768.0	103.6	519.9	101.0
-месячная премия	156966.0	123710.1	135501.6	11791.5	109.5	-21464.4	86.3
- квартальная премия - в том числе:	10910.7	26237.9	24292.5	-1945.4	92.6	13381.8	222.6
применение новой техники	15260.9	13035.7	17749.7	4714.0	136.2	2488.8	116.3
за вып.программы "Э/экономика"	7200.8	9086.0	6500.0	-2586.0	71.5	-700.8	90.3
прочие	6082.0	4116.0	5920.1	1804.1	143.8	-161.9	97.3
-полугодовая премия, в том числе:	28674.0	25917.0	4664.1	-21252.9	17.9	-24009.9	16.3
-полугодовая премия	2982.0	2721.9	4664.1	1942.2	171.4	1682.1	156.4
-вознаграждение по итогам работы за год	42438.0	37985.0	69820.0	31835.0	183.9	27382.0	164.5
-премия по КЭТ, всего	13542.0	16017.2	16377.5	360.3	102.2	2835.5	120.9
-прочие виды выплат:	29567.0	24737.0	12116.0	-12621	48.9	-17451.0	40.9
компенсация за неисп.отп.	14283.0	9635.2	9656.5	21.3	100.2	-4626.5	67.6
оплата за время учеб.отпуска	2954.0	2748.0	2340.8	-407.2	85.2	-613.2	79.2
другие выплаты	405.2	356.5	118.7	-237.8	33.3	-286.5	29.3
-выплаты из прибыли:	29713.0	17293.4	20229.1	2935.7	116.9	-9483.9	68.1
-мат.помощь на лечение	10892.0	10590.3	10185.9	-404.4	96.2	-706.1	93.5
Фонд заработной платы (факт), без выплат из прибыли и вознаграждения за оказанные возмездные услуги, без 13-й, полугодовой всего	502438.0	496766.6	505835.0	9068.4	101.8	3397.0	100.7
1. Среднемесячная заработная плата (факт)	22799.0	24082.0	26174.0	2092.0	108.7	3375	114.8
2. Среднесписочная численность	2297.0	2176	2080	-96	95.6	-217	90.6
3. Выплаты социального характера	5299.0	7681.0	9411.0	1730	122.5	4112.0	177.6

Из таблицы 1. можно сделать вывод:

Численность работников ООО "Альметнефть" в 2017году по сравнению с 2015 годом сократилась на 217 человек, что составило 9.4%. Сокращении издержек путем сокращения штатов, выявляются неэффективные рабочие места, сотрудников предупреждают за два месяца об увольнении, выплачивают положенные по ТК компенсации и увольняют. Работники увольняются также по собственному желанию, связано это со многими факторами, такими как заработная плата, неудовлетворенность занимаемой должностью и климатов в рабочем коллективе.

Социальную политику на предприятии характеризует уровень социальных льгот (Ксоц.).

Ксоц. = Сумма социальных льгот/Среднесписочную численность работников предприятия; (1.)

Проведем анализ уровня социальных льгот за 2015-2017 гг.

г.: Ксоц. = 5299 / 2297 = 2.3 (руб.) на одного работника

г.: Ксоц. = 7681 / 2176= 3.5 (руб.) на одного работника

г.: Ксоц. = 9411 / 2080= 4.5 (руб.) на одного работника

Анализ уровня социальных льгот на предприятии позволяет сделать вывод, что наблюдается тенденция увеличения уровня льгот в 2017 году, по сравнению с 2015 годом на 95.7%.

Расчет социальных выплат производится как произведение количества человек на установленный норматив по рассматриваемому предприятию.

СВ = КЧЕЛ. * Н; (2.2.)

Где СВ - социальные выплаты

КЧЕЛ. - количество человек

Н - норма социальных выплат (из расчета 65 рублей на одного человека в месяц)

г.: СВ = 2297*65 = 149305.0 (руб.)

г.: СВ = 2176*65= 141440.0 (руб.)

г.: СВ = 2080*65= 135200.0 (руб.)

Социальные выплаты в 2017 году по сравнению с 2015 годом сократились на 14105.0 руб, что составляет 9.4%.

Исходя из приведенных данных Таблицы 1. "Организация заработной платы по НГДУ "Альметьевнефть", рассчитаем темп роста социальных выплат в разрезе 2015 - 2017 г.г.:

Тр = (Св2009 / Св2011)*100%; (2.3.)

где Тр - темп роста, выраженный в %;

Св2010 - суммарное выражение социальных выплат за рассматриваемый период,

Св2011 - это суммарное выражение аналогичного периода прошлого года:

Тр=(135200/149305)*100=90.6%

Таблица 2

Данные для анализа соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы за 2017 год, т.руб.

показатель	план	отчет	% к плану
Среднегодовая выработка на одного работника, руб.	965.6	1002.4	103.8
Среднегодовая заработная плата одного работающего, руб.	310.7	314.1	101.1
Добыча нефти - всего	4002	4024	100.5
Фонд заработной платы	653025.3	653314.7	100.1

Темпы роста производительности труда превысили темпы роста средней заработной платы на 2.7% (103.8 - 101.1). Такое опережение является положительным фактором. Между ростом заработной платы, производительности труда и снижением затрат на заработную плату имеется следующая зависимость, которая позволяет определить экономию фонда заработной платы.

Это значит, что в результате опережающего роста производительности труда получена относительная экономия фонда заработной платы, составляющая 2,7 % от планового фонда заработной платы, пересчитанного на фактически выполненный объем работ. Эта экономия составляет 17063.6 тыс. руб.

Механизм распределения фонда поощрения:

суммарный размер экспертного коэффициента может быть установлен для одного специалиста в размере от 0.5 до 1.5.

окончательный размер надбавки устанавливается по результатам каждого месяца, не может превышать 50% от должностного оклада.

отделам (службам), в которых численность работников, получающих надбавки составляет 2 - 3 человека, разрешается поощрять всех работников.

Таблица 3

Состав работающих ООО "Альметнефть"по полу за 2017 год, чел

Категории	Всего 2017	По полу
		муж.	жен.
Руководители	218	192	26
Специалисты	425	182	243
Рабочие	1512	899	613
Итого:	2155	1273	882

Приведенные данные таблицы 3. показывают, что руководящие посты на 90% на предприятии ООО "Альметнефть" занимают мужчины, также как в категории рабочих (около 74%). По причине работы с тяжелыми и вредными условиями, удельный вес женщин рабочих низок. Состав работников по полу, обусловлен спецификой работ в нефтяной промышленности. Более 70% всего персонала НГДУ за рассматриваемый период времени 2011 г. составляют мужчины. Это связанно с тем, что предпочтение на 95% отдавалось именно мужскому полу. В основном женщины трудятся в аппарате управления.

Таблица 4

Состав работающих в ООО "Альметнефть"по рабочему стажу за 2017 год, чел

Категории	Всего	По стажу
		До 3 лет	От 3 до 5	От 6 до 10	От 11 до 20	От 21 до 30	Свыше 30 лет
Руководители	218	4	11	45	80	53	25
Специалисты	425	47	45	114	116	70	33
Рабочие	1512	211	125	284	444	310	138
Служащие
Итого:	2155	262	181	443	640	433	196

В результате анализа данных выявлено, что в 2017 г. наибольший вес занимали работники со стажем от 11 до 20 лет. Больший вес руководителей занимают работники со стажем от 11 лет, это связано с тем, что руководители должны иметь большой опыт работы, и высокую квалификацию.

Таблица 5

Состав работающих в ООО "Альметнефть" по возрасту за 2017 год, чел.

Категории	Всего	По возрасту
		До 20 лет	От 21 до 30 лет	От 31 до 40 лет	От 41 до 50	От 51 до 60	Свыше 60
Руководители	218		41	70	53	50	4
Специалисты	425	1	132	141	85	64	2
Рабочие	1512	24	391	312	448	330	7
Служащие
Итого:	2155	25	564	523	586	444	13

В результате анализа данных выявлено, что в 2017 г. наибольшее число работников на предприятии ООО "Альметнефть" в возрасте от 41 до 50 лет.

Таблица 6

Профессионально-квалификационный состав ООО "Альметнефть" за 2015-2016год,чел.

№		Разряд	2015	2016	Отклонение 2016 к 2015
1		I	5	5	0
2		II	156	153	-3
3		III	104	96	-8
4		IV	431	429	-2
5		V	660	641	-19
6		VI	215	190	-25
7		Итого:	1571	1514	-57
8		Средний разряд:	4,42	4,4	-0,02

В результате анализа табл. 6. выявлено, что кардинальных изменений в профессионально-квалификационном составе не произошло. Средний разряд уменьшился за период с 2015 г. по 2016 г. уменьшился на 0,02. Большинство работников ООО "Альметнефть" имеют 5 разряд, что говорит о их профессионализме.

Таблица 7

Динамика изменения численности персонала ООО "Альметнефть" за 2015-2017г.

показатель	2015г.	2016г.	2017г.
Плановая численность персонала, чел.	2840	2195	2106
Среднесписочная численность персонала, чел.	2818	2176	2080
Количество принятого персонала, чел.	250	216	227
Количество уволившихся работников, чел.	975	468	486
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.	0	2	5
Количество работников проработавших весь год, чел.	1646	1475	1498
Коэффициент оборота по приему рабочих	0.089	0.099	0.109
Коэффициент оборота по выбытию	0.346	0.215	0.234
Коэффициент текучести кадров	0.00000	0.00092	0.00240
Коэффициент постоянства персонала предпр.	0.584	0.678	0.688

Коэффициент текучести (Кт) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период.

г.: Кт=0/2818=0.00000

г.: Кт=2/2176=0.00092

г.: Кт=5/2080=0.00240

Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (Кп.с.) - отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период.

г.: Кп.с.= 1646/2818=0.584

г.: Кп.с.=1475/2176=0.678

г.: Кп.с.= 1498/2176=0.688

Исходя из данных таблицы 7. можно сделать вывод, что на предприятии ООО "Альметнефть" за период 2015г. по 2017г. произошли значительные изменения. Плановая численность персонала сократилась на 734 человека в 2017 году по сравнению с 2015 годом, что составляет 25,8%. Среднесписочная численность персонала в 2017году по сравнению с 2015 годом резко сократилась на 738человек, что составляет 26.2%. Проанализируем в таблице 8. соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда.

Таблица 8

Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда ООО "Альметнефть" за 2015-2017гг.

Показатели	2009г.	2010г.	2011г.	Темп роста, % в 2011 г. к 2010г.	Темп роста, % в 2011 г. к 2009г.
Выручка от реализации продукции, млн.р.	1027344.9	1158385.6	2085094.1	180.0	202.9
Фонд з/пл., тыс.р.	658188.0	628840.0	653314.7	103.9	99.3
Среднесписочная численность персонала, чел	2251	2176	2080	95.6	92.4
Среднегодовая выработка одного работающего (ГВ), тыс.р.	456.4	532.3	1002.4	188.3	219.6
Среднегодовая з/пл. одного работающего (СЗ), тыс. руб.	292.4	288.9	314.1	108.7	107.4

Анализ таблицы 8. показывает, что фонд заработной платы на 1 человека в 2017 году вырос с 288.9 тыс. руб. в 2016 году до 314.1 тыс. руб. в 2017 году или на 8.7 %. По отношению 2017 года к 2015 году среднегодовая з/пл. одного работающего возросла на 7.4%., среднегодовая выработка одного работающего в 2017 году по отношению к 2015 году возросла на 119.6%.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда в исследуемой организации имеет важное значение.

При увеличении выручки от реализации на 926708.5млн.руб. в 2016 году, что составило 80% по отношению к 2017 году, уменьшилась среднесписочная численность персонала на 96 человек, что составило 4.4%. Среднегодовая заработная плата на одного рабочего увеличилась на 25.2тыс.руб., что составляет 8.7%. Среднегодовая выработка на одного работающего в 2017 году составила 1002.4тыс.р., что на 470.1тыс.руб. больше, чем в 2016 году, и составил 88.3%.

Вывод:

Для различных категорий работников (руководители, специалисты, служащие, рабочие) вводится раздельное премирование по конкретным показателям работы каждого работника.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности в организациях вводится в целях усиления стимулирующей роли премий в увеличении объемов товарооборота, производства и реализации продукции. ООО "Альметнефть" за период 2015-2017 год, увеличила выплату социальных льгот с 3.5руб. в 2016году до 4.5руб. в 2017году, что составляет 128.6%. В результате увеличилась выручка от реализации продукции с 1158385.6млн.руб. в 2016году до 2085094.1млн.руб. в 2017 году, что составило 80%. Фонд заработной платы увеличился с 628840.0тыс.руб. в 2016году до 653314.7тыс.руб. в 2017 году, что составило 3.9%. Месячная премия увеличилась с 123710.1тыс.руб. в 2016году до 135501.6тыс.руб. в 2017 году, что составило 9.5%. Выплаты за применение новой техники возросли с 13035.7тыс.руб. до 17749.7тыс.руб., что составило 36.2%.

Труд операторов по добыче нефти и газа оплачивается по сдельно - премиальной системе оплаты труда, с учетом бригадного расчета зарплаты. Т.е. на каждую бригаду формируется фонд оплаты труда, а распределение по операторам происходит по удельному весу каждого оператора в бригаде. Тарифная часть заработной платы зависит от лимита численности бригады, и определяется по следующей формуле: лимит численности бригады * средняя часовая тарифная ставка бригады * количество часов в месяц. Премиальная часть устанавливается на общую сумму месячных тарифных ставок с учетом среднего разряда рабочих по бригаде и нормативной численности. Размер месячных тарифных ставок бригад - величина постоянная, независимая от количества рабочих в бригадах. Среди членов бригады сумма премии распределяется в зависимости от базового КТУ с учетом отработанного времени и месячного КТУ. Введена на предприятии ООО "Альметнефть" рейтинговая система оценки деятельности сотрудников. Целью, которой являлось:

повышение трудовой активности, привлечение к научно-техническому творчеству, раскрытие творческого потенциала;

повышение мотивации работников, содействие в повышении эффективности производственной деятельности.

Таким образом, любой сотрудник ООО "Альметнефть" при желании имеет возможность самореализации, а его идеи, творческое вдохновение и упорный труд становятся достоянием и получают реально воплощенный результат посредством объективной оценки его деятельности.

Глава 3. Система оценки влияния удовлетворенности заработной платой работников в коллективе на производительность труда

3.1 Разработка рекомендаций по повышению уровня удовлетворенности заработной платой работников в коллективе

Основной целью любой компании является получение прибыли в течение длительного времени. Отсюда следует, что компании, в целях получения максимальной прибыли, стремятся увеличить выручку и снизить издержки. Поэтому основной задачей руководства компании является поддержание высокой экономической эффективности компании.^[10]

Повысить экономическую эффективность или рентабельность можно либо за счет увеличения выручки, либо за счет снижения затрат.

Затраты могут быть сокращены за счет сокращения, в определенных пределах, статей расходов персонала, которые представляют собой не только фонд заработной платы и отчисления, но и затраты на социальный пакет и льготы работникам, затраты на подбор персонала и сотрудников ресепшен, расходы на содержание, рабочие места и т.д.

Предлагаемые меры позволят снизить текучесть персонала ООО "Альметнефть" 9% до 5%. Экономический эффект от реализации составляет 1725238 руб.

Предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда - введение рейтинговой системы для сотрудников, текучесть кадров снижается естественный уровень 9% до 5% в год. Внедрение системы рейтинга сотрудников. Это упрощает задачу начисления заработной платы, премий и социальных выплат. Сотрудники, которые показывают лучшие результаты, получают максимальный рейтинг. Усилия, старания, умения и изобретательность не останутся незамеченными. Руководители облегчают задачу отбора кандидатов на руководящую должность. Призы вручаются, это не личная симпатия и дружба, а работа и достижения.

Эффект от роста производительности труда (за счет новой системы стимулирования) составляет 59904рублей.

Общая мощность мероприятия составляет 1665334 тыс. рублей компании "на" снижение текучести кадров, работников в результате перераспределения прибыли на повышение заработной платы можно получить социальные льготы, такие как более частые посещения семейного оздоровительного центра "Юность", доплатить к заработной плате. Также происходит повышение производительности труда, что положительно сказывается на развитии всей компании.^[11]

Затраты на персонал могут быть снижены путем проведения ООО "Альметнефть" политики оптимизации численности персонала. Эта политика крайне невыгодна для рабочих.

Оптимизация численности персонала заключается в минимизации численности персонала, когда осуществляется в двух аспектах:

. Обеспечить качественное выполнение производственных задач;

. Затраты на персонал внедрения, которые не превышают определенного значения.

Оптимизация численности персонала ООО "Альметнефть" помогает сократить время простоя между сотрудниками, это можно сделать следующими способами:

. Поощрение вышедших на пенсию сотрудников (часто одновременно с сокращением найма новых сотрудников);

. Стимулирование увольнения лиц, достигших пенсионного возраста, путем введения специальных интересов;

. Перевод сотрудников в другие подразделения (вспомогательные, ремонтные и др.);

. Стимулирование увольнения отдельных сотрудников самостоятельно (с выплатой значительной суммы бонуса) и др.

В рамках рекомендуемой программы оптимизации численности персонала:

. Определить "основной персонал" и менее критичные группы профессий (разработать различную политику в отношении этих категорий персонала, включая занятость);

. Проверять на устаревшие нормы и стандарты, заменять стандарты, установленные на практике;

. Расширение за счет объединения профессиональных секторов услуг;

. Повышение гибкости использования рабочей силы (за счет внедрения форм, неполного рабочего дня, организации труда с учетом факторов, сезонности и изменения спроса на продукцию, совершенствование организации многосменного);

. Дать возможность дальнейшего совершенствования организации производства (исключить повторяющиеся технологические мероприятия, оптимизировать размещение рабочих мест, улучшить условия труда и др.), работа организации (разработка системы, коллективного договора) и организационное вознаграждение стимулирование руководителей к снижению затрат, разработка нормативных документов, оплата труда работников с учетом факторов сезонности, изменения спроса на продукцию, реконструкция основных фондов и др.;^[12]

. Внести изменения и дополнения в коллективный договор, целью которого является создание и развитие социальных стимулов к снижению численности персонала.

Главной задачей управления является проведение активной кадровой политики и создание условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, что приводит к росту производительности труда.

3.2 Расчет эффективности предлагаемых мероприятий

Система классификации позволяет выявить лучших сотрудников, и правильно распределить бонусы среди сотрудников, последствия которых приводят к росту производительности. Классификация включает ежемесячную оценку конкретных показателей (критериев) работы нефтегазовых операторов и позволяет проследить динамику эффективности работы. Комиссия, в состав которой входят главные и ведущие специалисты цеха, ежемесячно оценивает показатели деятельности-оператора добычи нефти и газа.^[13]

Среднемесячная заработная плата за период 2016-2017 годов увеличилась на 8,7% - на 2092 тысячи рублей. пособия по социальному обеспечению увеличился на 7681.0 тыс. рублей, в 2016 9411.0 тыс. рублей в 2017 году и составлял 22,5%. Возросла текучесть кадров, увеличилось количество увольнений. Средняя численность персонала в 2017 году составила 2080 человек, а в 2015 году-2818 человек. В среднем в течение года 9% для достижения товарооборота. Некоторые сотрудники вышли на пенсию, некоторые по разным причинам. Высокая текучесть кадров свидетельствует о серьезных недостатках в управлении персоналом и компанией в целом, является своеобразным индикатором проблем. Предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда - введение рейтинговой системы для сотрудников, текучесть кадров снижается естественный уровень 9% до 5% в год. Таблица 9. представлен расчет экономии затрат за счет снижения текучести кадров.

Таблица 9

Расчет экономии средств за счет сокращения текучести кадров ООО "Альметнефть" за 2017год.

Количество сотрудников на предприятии	2080 человек
Текучесть кадров - 9% в год	187 рабочих
Средняя заработная плата 1 рабочего	26174 руб.
Стоимость замены 1 работника	20786 руб.
Сумма затрат на замену персонала в год	3886982 руб.
При сокращении текучести на 5% в год	104 рабочих
Сумма затрат на замену персонала при уровне текучести 5% в год	2161744 руб.
Общая экономия (Эт)	1725238 руб.

Эффект от предложенных мероприятий (с учетом затрат на проведение конкурса) составит 3886982 - 2161744 = 1725238 руб.

Далее определим эффект от увеличения производительности труда (за счет новой системы стимулирования труда):

Производительность труда в 2015году -2,18

Производительность труда в 2016году - 2,30

Э_п=Р*Д_м*(П₂-П₁) (3.1.)

где Р- количество работников,

Д_м - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц.

П - производительность труда, как отношение объема продаж за день к числу работников =О_п/Р.

Э_п = 2080 * 20 * (2.30- 2.18)= 4992 руб. (за месяц).

За год составит: 4992 * 12 = 59904 руб.

Таким образом эффект от увеличения производительности труда за год составит 59904 рублей.

Увеличение производительности труда является средством удовлетворения постоянно растущих потребностей как материальных, так и культурных. Суммарная эффективность рассчитывается по следующей формуле:

Э_с = Э_т +Э_п (3.2.)

Эс = 1725238 + 59904 = 1665334 тыс.руб.

Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по стимулированию труда на предприятии уменьшится текучесть кадров и увеличится производительность труда, а также эффект составит 1665334 тыс.руб.

Заключение

В ходе работы над курсовым проектом был проведен анализ трудовых ресурсов ООО "Альметнефть", который включил в себя:

анализ влияние заработной платы на производительность труда;

анализ текучести кадров;

анализ динамики движения трудовых ресурсов;

анализ квалификационного уровня персонала;

анализ состояния организации.

В результате анализа было выявлено, что трудовые ресурсы используются предприятием эффективно.

Анализ технико-экономических показателей предприятия показал, что за период 2015 года по 2017 год произошло увеличение товарной продукции и в следствии увеличение прибыли. В целом столь резкое увеличение всех показателей можно объяснить очень высокими темпами роста цены на нефть.

В итоге за период с 2015 г. по 2017 г. производительность труда увеличилась, причиной этому стали рост профессионализма работников, внедрение новых технологий, усовершенствование материального стимулирования на предприятии. Это свидетельствует о том, что предприятие обладает совершенными производственными мощностями, квалифицированными работниками, что приводит к увеличению среднегодовой выработки.

В третьей главе курсового проекта, проанализировав производительность труда в ООО "Альметнефть" предложена систему стимулирования персонала в зависимости от образования и стажа работы, что в свою очередь влечет постоянное улучшение качества работы и повышения трудового потенциала рабочих.

Список использованной литературы

1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2017. - 248 c.
2. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2017. - 440 c.
3. Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи; Академия - Москва, 2016. - 192 c.
4. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала; Речь - Москва, 2016. - 128 c.
5. Гуревич Анна Мотивация эмиграции; Речь - Москва, 2016. - 272 c.
6. Демин Ю. Г. Статус дипломатических представительств и их персонала; Международные отношения - Москва, 2017. - 224 c.
7. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2017. - 464 c.
8. Журавлев П. В. Менеджмент персонала; Экзамен - Москва, 2017. - 448 c.
9. Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации; Инфра-М - , 2016. - 288 c.
10. Ивановская Л. В., Митрофанова Е. А., Свистунов В. М. Организация, нормирование и регламентация труда персонала; Проспект - Москва, 2016. - 461 c.
11. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы; Питер - Москва, 2016. - 512 c.
12. Кобьелл, Клаус Мотивация в стиле экшн; М.: Альпина бизнес букс - Москва, 2016. - 192 c.
13. Краснова Н. В. Развитие персонала компании; Московская Финансово-Промышленная Академия - Москва, 2016. - 118 c.
14. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала; Феникс, МарТ - Москва, 2016. - 272 c.
15. Надеждина, В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат; Харвест - Москва, 2017. - 254 c.
16. Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала; Альфа-Пресс - , 2017. - 672 c.
17. Парабеллум А., Белановский А., Мрочковский Н. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников; Питер - Москва, 2016. - 208 c.
18. Песоцкий Е. А. Реклама и мотивация потребителей; Дашков и Ко - Москва, 2016. - 240 c.
19. Петрова Ю. А., Спиридонова Е. Б. 10 критериев оценки персонала; Феникс - Москва, 2017. - 160 c.
20. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия - Москва, 2017. - 338 c.
21. Серова Г. А. Компьютеризация службы персонала. Самоучитель по работе на ПК; Журнал "Управление персоналом" - Москва, 2017. - 384 c.
22. Улуханов И. С. Мотивация в словообразовательной системе русского языка; Азбуковник - Москва, 2016. - 320 c.
23. Улуханов, И.С. Мотивация в словообразовательной системе русского языка; М.: Азбуковник - Москва, 2016. - 314 c.
24. Шапиро С. А. Мотивация; ГроссМедиа, РОСБУХ - Москва, 2017. - 224 c.
25. Эммонс Роберт Психология высших устремлений: мотивация и духовность личности; Смысл - Москва, 2017. - 416 c.

1. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2017. - 440 c. ↑

2. Парабеллум А., Белановский А., Мрочковский Н. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников; Питер - Москва, 2016. - 208 c. ↑

3. Эммонс Роберт Психология высших устремлений: мотивация и духовность личности; Смысл - Москва, 2017. - 416 c. ↑

4. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2017. - 248 c. ↑

5. Демин Ю. Г. Статус дипломатических представительств и их персонала; Международные отношения - Москва, 2017. - 224 c. ↑

6. Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации; Инфра-М - , 2016. - 288 c. ↑

7. Улуханов, И.С. Мотивация в словообразовательной системе русского языка; М.: Азбуковник - Москва, 2016. - 314 c. ↑

8. Ивановская Л. В., Митрофанова Е. А., Свистунов В. М. Организация, нормирование и регламентация труда персонала; Проспект - Москва, 2016. - 461 c. ↑

9. Улуханов И. С. Мотивация в словообразовательной системе русского языка; Азбуковник - Москва, 2016. - 320 c. ↑

10. Песоцкий Е. А. Реклама и мотивация потребителей; Дашков и Ко - Москва, 2016. - 240 c. ↑

11. Надеждина, В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат; Харвест - Москва, 2017. - 254 c. ↑

12. Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи; Академия - Москва, 2016. - 192 c. ↑

13. Краснова Н. В. Развитие персонала компании; Московская Финансово-Промышленная Академия - Москва, 2016. - 118 c. ↑