Учет труда и заработной платы на примере ООО «Тэкрон»

Содержание:

Введение

Труд, в соответствии с современной экономической науки, является наиболее важной частью экономики - это, в то же время, товар и причина появления добавленной стоимости в качестве объектов и материалов при воздействии труда становятся дороже.

Заработная плата является таким элементом экономики предприятия, посредством которого осуществляется взаимосвязь и взаимозависимость трудовых показателей со всеми другими показателями хозяйственной деятельности. Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и т.д.), являются одним из наиболее актуальных для работников, так и для работодателей.

Целью курсовой работы является провести исследования организации расчетов по оплате труда на примере ООО «Тэкрон», проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, внести предложения по совершенствованию систем оплаты труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть начисление оплаты труда;

2) оценить эффективность изменения системы оплаты труда предприятия;

3) изучить особенности в организации оплаты труда и разработку конкретных рекомендаций ООО «Тэкрон».

Объектом исследования является ООО «Тэкрон».

Предметом исследования является совершенствование организации оплаты труда на предприятии ООО «Тэкрон».

При написании курсовой работы были использованы и изучены законодательные и нормативные акты по оплате труда, целый ряд теоретической литературы по вопросам, касающихся совершенствования организации оплаты труда, а также бухгалтерская и экономическая ООО «Тэкрон».

Информационной базой курсовой работы послужили данные бухгалтерской финансовой отчетности анализируемого предприятия за период 2015 – 2016 гг.

1. Теоретические основы учета труда и заработной платы

1.1 Виды, формы и системы оплаты труда

В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

- заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

- заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата конкретному работнику устанавливается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда (ч. 3 ст. 135 ТК РФ).

Какой будет система оплаты труда, решает сама фирма. Условия, порядок, размеры и критерии начисления доплат, надбавок и стимулирующих выплат, согласованные с представительным органом работников, фиксируются в локальных нормативных актах или коллективном договоре. Работники должны быть ознакомлены с установленным порядком оплаты труда.

Для работника и для работодателя труд и его оплата имеют разную цель и значение. Для работника оплата труда – это основная статья его дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи. Для него оплата труда выполняет стимулирующую роль в повышении результатов труда и обеспечении на этой основе роста вознаграждения. Для работодателя – это издержки производства, которые он стремиться минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции.

В практике работы предприятий наиболее распространенными формами оплаты труда являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда (рис. 1).

Формы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда

Системы оплаты труда

Индивидуальная

Коллективная

Прямая сдельная

Окладная

Почасовая

Поденная

Помесячная

Сдельно-премиальная

Простая повременная

Сдельно-прогрессивная

Повременно-премиальная

Косвенно-сдельная

Контрактная

Аккордная

Аккордно-премиальная

При многостаночном обслуживании

Рис. 1. Формы и системы оплаты труда

Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

Сдельная форма оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты [12, 267с.]:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная;

- коллективная сдельная и др.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Р_сд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по следующей формуле:

Р_сд = Т_ст / Н_выр^чили Р_сд = (Т_ст х Т_см) / Н_выр^см (1)

где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см – продолжительность смены, часов;

Н_выр^ч и Н_выр^см- норма выработки соответственно за 1ч работы или смену, единиц продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле [12, 267с.]:

Р_сд = Т_ст х Н_вр (2)

где Н_вр – норма времени на изготовление единицы продукции (работ, услуг), ч.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_сд = Р_сд х В (3)

где З_сд – сдельный заработок, руб.;

В – количество (объем) произведенной продукции (работ), единиц продукции.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы по формуле:

З_сд.пр = З_сд + З_пр или З_сд.пр = З х (1+П_пр/100%) (4)

где З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх норм – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки [12, 268с.].

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. Работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства.

Повременная форма оплаты труда. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда [12, 268с.]:

- простая повременная;

- повременно-премиальная;

- окладная;

- контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (З_п.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м = Т_ч х Ч_ф (5)

где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей со специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (З_{повр.пр}) за определенный отрезок времени (месяц и т.д.) определяется по следующей формуле:

З_{повр.пр} = (Т_ч х Ч_ф) + З_пр (6)

или

З_{повр.пр} = (Т_ч х Ч_ф) х (1+П_пр/100%) (7)

где З_пр – премия за выполнение показателей премирования, руб.;

П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Бестарифная система оплаты труда предусматривает определение доли заработной платы каждого работника в общем фонде оплаты труда предприятия. Расчет заработной платы каждого работника включает:

- определение числа баллов, заработанных в течение месяца, с учетом КТУ:

К_i= У_к х Т_ч х КТУ (8)

где У_к – уровень квалификации работников в баллах;

Т_ч – число отработанных часов;

КТУ – коэффициент трудового участия;

- определение общей суммы баллов, заработанных всеми работниками предприятия:

К = ∑К_i (9)

- определение доли (У_фот) фонда оплаты труда (ФОТ), приходящейся на оплату одного балла, руб.

У_фот = ФОТ / К (10)

- определение заработной платы каждого отдельного работника:

З_i = К_iх У_фот (11)

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели [12, 269 с.].

Трудовым кодексом РФ определены условия привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, работников в возрасте до 18 лет, работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, и др.

Ночное время - время с 22 до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час, за исключением работающих в установленном режиме сокращенной продолжительности рабочего времени и работников, принятых специально для работы в ночное время. Продолжительность работы в ночное и дневное время уравнивается, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем.

1.2 Методика учета расчетов по оплате труда

При анализе оплаты труда, независимо от формы собственности, необходимо придерживаться следующих основных принципов [10, 178с.]:

- на оплату труда не может расходоваться сумма средств, превышающая стоимость произведенной продукции за вычетом материальных затрат. В противном случае будет происходить сужение производства, уменьшение рабочих мест, что, в конечном счете, приведет к банкротству организации.

- основными измерителями при установлении размера оплаты труда для отдельного работника должны служить количество и качество затраченного труда при производстве продукции.

- размер, и особенно система оплаты труда должны стимулировать рост производства и снижение затрат.

Учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется на синтетическом счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

По кредиту этого счета отражают начисления, а по дебету – удержания и выплаты заработной платы, пособий и доходов.

Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим видам выплат (таблица 1).

Таблица 1

Структура счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Дебет	Кредит
	Начальное сальдо – задолженность по заработной плате работникам на начало отчетного периода
Дебетовый оборот – удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов.	Кредитовый оборот – начисление по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, пенсий и других аналогичных сумм, а также доходов от участия в организации.
	Конечное сальдо – задолженность организации перед работниками по заработной плате на конец отчетного периода

В таблице 2 отражены операции по начислению заработной платы и других выплат, и удержаний из начисленных выплат [11, 77с.].

Таблица 2

Корреспонденции счетов по операциям начисления заработной платы, других выплат и удержаниям из начисленных выплат

Операции	Корреспондирующие счета
	Дебет	Кредит
1	2	3
Начислена заработная плата рабочим основного и вспомогательного производств, а также занятым сбытом и реализацией продукции	20, 23, 44	70
Начислена заработная плата работникам управления общепроизводственного и общехозяйственного назначения, а также обслуживающих производств и хозяйств	25, 26, 29	70
Начислена заработная плата работникам, занятым заготовкой и приобретением материалов, капитальными вложениями	10, 15, 08	70
Начислена заработная плата по операциям выбытия основных средств, нематериальных активов и материалов	91	70
Начислена заработная плата рабочим, занятым исправлением брака	28	70
Начислены доходы (дивиденды) работникам от участия в организации	84	70
Начислены выплаты работникам за счет средств целевого финансирования	86	70
Продолжение таблицы 2
1	2	3
Начислены страховые взносы органам социального страхования, в Пенсионный фонд, в фонды медицинского страхования	20, 23, 44, 25, 26, 10, 15, 08, 91	69
Начислены работникам пособия по временной нетрудоспособности за счет ФСС	69	76
Перечислено в погашение задолженностей по отчислениям на социальные нужды	69	70
Удержаны с начисленной заработной платы и других выплат: налог на доходы физических лиц; по исполнительным листам; с виновников брака; по возмещению материального ущерба	70	68, 76, 28, 73
Выдана заработная плата работникам и произведены перечисления со счетов банка	70	50, 51, 52, 55
Выданы работникам в порядке натуральной оплаты материалы и готовая продукция по ценам реализации	70	91, 90
Списана себестоимость материалов и готовой продукции, выданных в порядке натуральной оплаты	91, 90	10, 43
Перечислена на счет депонентов не выданная в срок заработная плата	70	76
Погашена депонентская задолженность	76	50
Погашена задолженность по исполнительным листам	76	50, 51

В течение года в лицевых счетах отражаются суммы начисленной заработной платы, надбавки и доплаты, единовременные выплаты, пособия по листам временной нетрудоспособности и другие выплаты с указанием всех удержаний и сумм к выдаче. По окончании каждого отчетного года лицевые счета сдаются на хранение в архив.

В соответствии с действующим законодательством по труду из сумм начисленной заработной платы удерживают налог на доходы физических лиц, суммы по исполнительным листам судебных органов, по заявлению работников (на определенные цели) и в других случаях.

Доходы, не подлежащие налогообложению, перечислены в ст.217 НК РФ. При определении налоговой базы по доходам, облагаемым по ставке 13%, применяются налоговые вычеты, порядок и размеры которых определены ст. 218 НК РФ [2].

Согласно НК РФ работникам предоставляется налоговый вычет на ребенка. С 1 января 2012 г.:

- 1400 руб. – на первого ребенка;

- 1400 руб. – на второго ребенка;

- 3000 руб. – на третьего и каждого последующего ребенка;

- 3000 руб. – на каждого ребенка в случае, если ребенок в возрасте до 18 лет является ребенком-инвалидом, или учащимся очной формы обучения, аспиранта, ординатора, интерна, студента в возрасте до 24 лет, если он является инвалидом Iи II группы [9, 253с.].

Налоговый вычет производится на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося формы обучения, аспиранта, ординатора, интерна, студента, курсанта в возрасте до 24 лет.

Налоговый вычет предоставляется в двойном размере единственному родителю (приемному родителю), усыновителю, опекуну, попечителю. Предоставление указанного налогового вычета единственному родителю прекращается с месяца, следующего за месяцем вступления в брак.

Налоговый вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщика, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка, установленная п. 1 ст. 224 настоящего Кодекса) налоговым агентом, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 350000 руб.

Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 350000 руб., налоговый вычет, предусмотренный настоящим подпунктом, не принимается.

Для предоставления налогового вычета на детей в бухгалтерию организации предоставляется заявление работника с указанием паспортных данных, справка о составе семьи, копии свидетельства о рождении детей, справки с места учебы детей.

Порядок удержания алиментов по исполнительным листам определен Семейным кодексом РФ, вступившим в силу в декабре 1995г.

Алименты на содержание несовершеннолетних детей удерживаются с дохода работника, как по основному месту работы, так и при работе по совместительству.

Если место нахождения получателя алиментов неизвестно, удержанные суммы перечисляются на депозитный счет суда по месту нахождения организации.

Сумма алиментов, которая удерживается из дохода работника, определяется на основании исполняемого листа и нотариально заверенного соглашения об уплате алиментов.

Как правило, алименты удерживаются в следующем размере:

- на содержание одного ребенка – ¼ дохода работника;

- на содержание двоих детей – 1/3 дохода работника;

- на содержание троих детей и более детей – ½ дохода работника.

Размер этих долей может быть (уменьшен или увеличен) судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств. Однако сумма, подлежащая взысканию в уплату алиментов, не может превышать 70% заработка работника, уменьшенного на сумму налога на доходы физических лиц.

В бухгалтерском учете на сумму удержанных алиментов составляется запись:

Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Кредит 76 «Расчеты с прочими дебиторами и кредиторами».

Суммы алиментов могут перечисляться с расчетного счета или выплачиваться из кассы организации:

Дебет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»

Кредит 50 «Касса», 51 «Расчетные счета».

Аналитический учет расчетов с рабочими и служащими по оплате труда ведется в лицевых счетах, расчетных книжках, расчетно-платежных ведомостях и т.д.

2. Анализ оплаты труда на предприятии

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общества с ограниченной ответственностью «Тэкрон» образовано в 2004 году.

Организационно-правовая форма предприятия – общество с ограниченной ответственностью, форма собственности – частная.

Деятельность обособленного подразделения состоит из трех направлений: производство, дистрибьюция, розничная торговля.

В состав ООО «Тэкрон» входят 5 компаний, среди них:

- мясокомбинат - производит высококачественные колбасные изделия, мясные деликатесы;

- ООО «ИКУ» - занимается подбором, обучением персонала;

- транспортная компания «ПАТП 1» - осуществляет грузоперевозки собственным автомобильным транспортом по России и странам СНГ;

- ООО «Айсберг » - поставляет сырье и специи для предприятий;

- ООО «Добрострой» - осуществляет строительство и реконструкцию объектов хозяйственного назначения.

Рассмотрим структуру имущества предприятия в таблице 3.

Таблица 3

Структура имущества ООО «Тэкрон» за 2015 – 2016 гг.

Показатель	Значение показателя		Изменение за анализируемый период (±)
	В тыс.руб.		Тыс.руб.	± %
	2015 год	2016 год
1	2	3	4	5
1.Внеоборотные активы	264548	255752	-8796	96.68
в том числе: основные средства	242816	243439	623	100.26
нематериальные активы	2085	3888	1803	186.47
отложенные налоговые активы	15523	4075	-11448	26.25
прочие внеоборотные активы	4124	4350	226	105.48
2.Оборотные активы, всего	415177	555946	140769	133.90
в том числе запасы	251538	320954	69416	127.60
дебиторская задолженность	127729	194879	67150	152.57
Продолжение таблицы 3
1	2	3	4	5
денежные средства	2610	3618	1008	138.62
краткосрочные финансовые вложения	17700	6700	-11000	37.85
налог на добавленную стоимость	15600	29795	14195	190.99
Валюта баланса	679725	811698	131973	119.41

Из таблицы 3 видно, что активы организации в 2016 году увеличились на 131973 тыс.руб. (на 19,4%).

Рост величины активов организации связан, в основном, с ростом следующих позиций:

- запасы – 69416 тыс.руб.;

- дебиторская задолженность – 67150 тыс.руб.;

- налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям – 14195 тыс.руб.

Таблица 4

Структура источников ООО «Тэкрон» за 2015 – 2016 гг.

Показатель	Значение показателя		Изменение за анализируемый период (±)
	В тыс.руб.		Тыс.руб.	± %
	2015 год	2016 год
1.Капитал и резервы, в том числе	536207	627951	91744	117.11
уставный капитал	40200	40200	0	100
резервный капитал	2012	2012	0	100
нераспределенная прибыль	493997	585741	91744	118.57
2.Долгосрочные обязательства	5138	5236	98	101.91
3.Краткосрочные обязательства, в том числе	138380	178511	40131	129.00
заемные средства	31621	5699	-25922	18.02
кредиторская задолженность	106759	172812	66053	161.87
Валюта баланса	679725	811698	131973	119.41

Одновременно, наибольший прирост наблюдается по строкам:

- нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) – 91744 тыс.руб.;

- кредиторская задолженность – 66053 тыс.руб.;

На 31 декабря 2016 г. собственный капитал ООО «Тэкрон» равнялся 627951 тыс.руб., при этом на 31 декабря 2015 г. собственный капитал был меньше – 536207 тыс.руб. (т.е. произошел рост на 91744 тыс.руб. или на 17,1%).

Таблица 5

Основные финансовые результаты деятельности ООО «Тэкрон» за 2015 – 2016 гг.

Показатель	Значение показателя, тыс.руб.		Изменение показателя		Среднегодовая величина, тыс.руб.
	2015 г.	2016 г.	тыс.руб.	±%
1.Выручка	517924	1016802	+498878	+96.3	767363
2.Расходы по обычным видам деятельности	641550	882730	+241180	+37.6	762140
3.Прибыль (убыток) от продаж	-123626	134072	+257698		5223
4.Прочие доходы и расходы, кроме процентов к уплате	-52225	2254	+54479		-24986
5.Прибыль до уплаты процентов и налогов	-175851	136326	+312177		-19763
6.Проценты к уплате	12523	4919	-7604	-60.7	8721
7.Изменение налоговых активов и обязательств, налог на прибыль и прочее	28328	-7519	-35847		10405
8.Чистая прибыль (убыток)	-160046	123888	+283934		-18079

Из таблицы 5 видно, что в 2016 году организация получила прибыль от продаж в размере 134072 тыс. руб., что составило 13,2% от выручки. По сравнению с 2015 годом в 2016 году, выросла как выручка от продаж, так и расходы по обычным видам деятельности (на 498878 и 241180 тыс. руб.). Причем в процентном отношении изменение выручки (+96,3%) опережает изменение расходов (+37,6%).

2.2. Анализ трудовых показателей в ООО «Тэкрон»

Анализ выполнения плана по труду и использования трудовых ресурсов является одним из важнейших разделов анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, и в первую очередь выполнения плана производства продукции, во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

У анализируемого предприятия численность трудовых ресурсов характеризуется данными, приведенными в таблице 6.

Таблица 6

Характеристика численности персонала ООО «Тэкрон» по категориям работающих за 2015–2016 гг.

Наименование показателя	2015 год	2016 год	Изменение (±)
Численность работников списочного состава (чел.), всего	216	201	-15
Прочий персонал (чел.)	9	9	-
Руководители и специалисты (чел.)	34	25	-9
Рабочие (чел.)	173	167	-6

Из приведенной выше таблицы видно, что в 2016 году по сравнению с 2015 годом произошло снижение категорий рабочих, количество руководителей и специалистов уменьшилось на девять человек, рабочих на шесть человек, всего численность работников списочного состава в 2016 году уменьшилась на пятнадцать человек.

Наибольшими темпами снижения в общей численности работников обладали руководители и специалисты.

Снижение численности персонала в 2016 году объясняется, прежде всего тем, что работодатель проводил профессиональные подготовки. Но чаще всего происходило так, что специалисты увольнялись сразу или через короткое время после обучения.

Трудовые показатели, которые являются объектом анализа, приведены в таблице 7. В ней имеются общие показатели по труду и конкретные показатели производительности труда, численности персонала, фондов и средней заработной платы по категориям работающих.

Таблица 7

Основные трудовые показатели ООО «Тэкрон»

за 2015-2016 гг.

Показатели	Периоды
	2015 год	2016 год	Изменение (±)
Численность промышленно-производственного персонала, чел. В том числе:	216	201	-15
рабочих, чел.	173	167	-6
руководителей и специалистов, чел.	34	25	-9
прочий персонал, чел.	9	9	-
Объем производства продукции (НЧП), тыс.руб.	517910	740970	+223060
Выработка на одного чел. (ППП), руб.	2397731	3686418	+1288687
Выработка на одного рабочего, руб.	2993699	4436946	+2039215
Фонд заработной платы, тыс.руб. В том числе	35604	36984	+1380
рабочих, тыс.руб.	30480	30948	+468
руководителей и специалистов, тыс.руб.	4284	5196	+912
прочий персонал, тыс.руб.	840	840	-

Из таблицы 7 видно, объем производства продукции увеличился в 2016 году на 223060 тыс.руб., выработка на одного человека в 2016 году увеличилась на 1288687 руб., а выработка на одного рабочего на 2039215 руб. Фонд заработной платы увеличился в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 1380 тыс.руб.

Процесс изменения численности работников, приводящий к их перераспределению между разными видами экономической деятельности, называют движением рабочей силы.

В процессе анализа движения рабочей силы и ее эффективного распределения, в т.ч. по видам деятельности, могут рассчитываться традиционно применяемые в теории экономического анализа абсолютные, относительные и средние показатели.

Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- Коэффициент оборота по приему (Кп) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

Кп = число принятых рабочих / среднесписочная численность, (12)

- Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Кв) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

Кв = число выбывших работников / среднесписочная численность, (13)

- Коэффициент текучести (Ктк) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период.

Ктк = численность работников, уволенных по причинам, не связанным с текучестью кадров / среднесписочная численность, (14)

- Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (Кпс) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период.

Кпс = число работников, состоящих в списочном составе в течение периода / среднесписочная численность, (15)

- Коэффициент общего оборота (Кобщ.об.) – показывает долю работников, участвующих в обороте.

Кобщ.об. = Кп + Кв, (16)

Далее в таблице 8 приведен анализ движения рабочей силы.

Из данной таблицы 8 видно, число выбывших ежегодно растет в 2015 году оно было равно 6 человек, в 2016 - 15 человек, что на девять человек больше, чем в предыдущем году, хотя это не является хорошо для организации. Число уволенных по собственному желанию в 2015 году составило 6 человек, а в 2016 году – 15 человек.

Коэффициент оборота по приему в 2015 году составляет 0,028. В 2016 году свидетельствует об ухудшении обстановки в коллективе, в системе оплаты труда и целенаправленном подходе в управлении персоналом.

Таблица 8

Анализ движения рабочей силы ООО «Тэкрон»

Показатели	Годы		Откло нение (+;-)	Отноше ние, 2015 к 2015 в %	В среднем за 2 года
	2015 год	2016 год
Среднесписочная численность работников, чел	216	201	-15	93,05	208,5
Принято работников, чел	6	-	-6	-	6
Выбыло работников, чел	6	15	9	2,5	10,5
В том числе: Уволены по собственному желанию, чел	6	15	9	2,5	10,5
Коэф. оборота по приему	0,028	-	-0,028	-	-
Коэф. оборота по выбытию	0,028	0,075	0,047	2,678	0,0515
Коэф. общего оборота	0,056	0,075	0,019	1,339	0,0655
Коэф. текучести кадров	0,028	0,075	0,047	2,678	0,0515
Коэф. постоянного состава	1,000	0,930	-0,07	0,930	1,930

Исходя из рассчитанных коэффициентов, находим коэффициент общего оборота, который в 2015 году равняется 0,056, в 2016 году 0,075. Видно, что коэффициент общего оборота не большой и с каждым годом растет.

Что касается коэффициента текучести, то он меняется на протяжении двух лет. В среднем за два года равняется 0,0515.

Противоположный выше анализируемым показателям коэффициент постоянного состава изменяется с каждым годом и составляет в 2015 году 1,000, в 2016 – 0,930. Это показывает не стабильность состава персонала. Общее положение в отношении текучести кадров ООО «Тэкрон» в 2016 году ухудшилось по сравнению с 2015 годом. В 2016 году по сравнению с 2015 годом из ООО «Тэкрон» уволилось на 9 человек меньше.

2.3. Анализ использования рабочего времени

Показатели использования рабочего времени имеют важное значение в системе трудовых показателей в ООО «Тэкрон». Их анализ целесообразно проводить в направлении выяснения причин, частоты и размеров потерь фонда рабочего времени и степени уплотнения рабочего дня. На рассматриваемом предприятии для учета использования рабочего времени ведется табельный учет.

Анализ использования рабочего времени предусматривает: анализ использования баланса рабочего времени, внутрисменного режима времени, неиспользованного времени, причин потерь рабочего времени, сверхурочных часов, резервов лучшего использования рабочего времени и влияния потерь времени на выпуск продукции и другие показатели эффективности.

Используя данные за 2015 г. и 2016 г., а также календарный баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего, проведем расчеты, результаты которых представим в таблице 9.

Таблица 9

Основные показатели по использованию рабочего времени

за 2015 – 2016 гг.

Показатель	2015 год	2016 год	Темп роста, %
Календарный фонд времени, дней	365	365	100
Выходные и праздничные дни	116	117	100,86
Номинальный фонд времени, дней	249	248	99,60
Неявки на работу, дней В том числе:	68,25	51,73	75,79
Очередные отпуска, дней	33,56	33,56	100
Учебный отпуск, дней	1,52	1,52	100
Отпуска по болезни, дней	19,42	8,9	45,83
Прочие неявки, разрешенные законом	0,21	0,21	100
Отпуск с разрешения администрации	7,54	7,54	100
Прогулы	6	-	-
Явочный фонд рабочего времени	180,75	196,27	108,59
Бюджет рабочего времени в год, час	1442	1556	107,91
Полезный фонд рабочего времени в год, час	1442	1556	107,91
Средняя продолжительность рабочего дня, час	7,98	7,98	100

Наибольшим объемом в общей структуре неявок имеют очередные и дополнительные отпуска ее доля составляет 100%.

На данный показатель предприятие не сможет оказать ни какого влияния. Вторым по величине являются потери по болезни его доля составляет 45,83%, данный показатель хотя и имеет тенденцию к снижению, но его показатель достаточно высок, т.е. по данному направлению возможно резервы сокращения, при разработке мероприятий направленных на улучшение состояния здоровья.

Следующим по величине идет отпуск с разрешения администрации его доля составляет 100%.

На данный показатель нет возможности повлиять так как предприятие не может повлиять на него т.е. по данному направлению резервов сокращения потерь рабочего времени не имеется.

Следующим по величине неявок рабочего времени идут прогулы. Предприятие имеет возможность оказать влияние при соответствующих мероприятиях по повышению дисциплины, разработке системы стимулирования и депремирования рабочих, таким образом, по данному направлению имеются резервы сокращения потерь рабочего времени.

2.4. Анализ формирования и использования фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Предприятия сами решают, какой фонд оплаты труда они могут установить, учитывая состояние рынка, необходимость обеспечения конкурентоспособности продукции на рынке товаров и услуг, уровень инфляции и другие факторы. Главной задачей анализа является изучение динамики структуры в расходовании средств на оплату труда и выплаты социального характера и оценка размеров заработной платы в сравнении с достигнутыми показателями эффективности производства. Для этого проводим сравнение фактических данных за анализируемый период (таблица 10).

На основании данных таблицы 10 можно отметить, что наибольший удельный вес в фонде заработной платы занимают расходы на оплату труда (98,68 %), при этом они определяются в основном суммой оплаты труда по повременной оплате, которая занимает в фонде заработной платы 58,635 %. Что касается динамики по сравнению с прошлым годом, то повременная оплата труда возросла в отчетном периоде на 1380 тыс.руб. (104,71 %).

Таблица 10

Динамика структуры фонда заработной платы ООО «Тэкрон»

за 2015-2016 годы (тыс.руб.)

Состав фонда заработной платы	Фактически		Изменения в динамике, (±)	Процент 2016 г.к 2015 г.
	2015 г.,	2016 г.,
1. Расходы на оплату труда	47969	51585	3616	107,54
удельный вес, %	99,16	98,68	-0,48
1.1.По сдельным расценкам	6336	6336	-	100
удельный вес, %	13,10	12,12	-0,98	92,52
1.2.Повременная оплата труда (по тарифу, окладу)	29268	30648	1380	104,71
удельный вес, %	60,50	58,63	-1,87	96,91
1.3.Оплата ежегодных отпусков	12365	14601	2236	118,08
удельный вес, %	25,56	27,93	2,37	109,27
2.Выплаты социального характера	408	687,8	279,8	168,58
удельный вес, %	0,84	1,31	0,47	155,95
2.1. Пособие по уходу за ребенком	192	192	-	1,000
удельный вес, %	0,40	0,37	-0,03	92,5
2.2. Больничные листы	150	154	4	102,67
удельный вес, %	0,31	0,29	-0,02	93,55
2.3. Учебный отпуск	66	341,8	275,8	517,88
удельный вес, %	0,14	0,65	0,51	457,14
Итого годовой фонд заработной платы	48377	52272,8	3895,8	108,05

Выплаты социального характера увеличились на 279,8 тыс.руб. или на 68,58%, а по удельному весу изменились в 2015 году по сравнению с 2015 г. на 0,47.

Были изучены состав и структура фонда заработной платы предприятия, где можно наблюдать ее динамику; проанализирован фонд заработной платы путем расчета различных показателей динамики. Были рассмотрены темпы роста производительности труда и заработной платы.

Общий годовой фонд заработной платы в 2016 году увеличился по сравнению с 2015 годом на 3895,8 тыс. руб.

Таким образом, в ООО «Тэкрон» необходимо срочно разработать меры по стимулированию персонала, чтобы не только сохранить его, но и привлечь новых сотрудников.

3. Мероприятия по совершенствованию оплаты труда в ООО «Тэкрон»

В настоящее время руководство ООО «Тэкрон» поставлено перед выбором: терять квалифицированный персонал или начать уделять материальному стимулированию работников предприятия достойное внимание.

Принципиально важной составной частью для новой системы материального стимулирования ООО «Тэкрон» является справедливая система оплаты труда и вознаграждения за его результаты.

Справедливое вознаграждение за труд и признание труда каждого работника представляют важный этап организации материального стимулирования труда и должны рассматриваться руководством ООО «Тэкрон» отдельно.

Оплата труда должна обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнутого состояния экономики, так и его социальному статусу, предполагающий определенный уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей.

Заработная плата работника не должна зависеть от результатов труда других работников, подразделений предприятия, организации в целом. Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуального труда. Она изменяется только благодаря личным деловым качествам работника и степени их реализации в процессе трудовой деятельности.

Размер заработной платы по тарифам (окладам) должен быть достаточным для того, чтобы привлечь и удержать квалифицированных работников. При этом, увеличение зарплаты, также необходимо координировать с производительностью и эффективностью труда.

Таким образом, предлагаемые подходы к совершенствованию материального стимулирования труда в торговле заключаются в следующем:

-Тарифная часть оплаты труда должна занимать 70-80% общего заработка работника.

-30-20% заработка никем не гарантируются и право на них работники получают только в том случае, если производительность отдельного работника достигает желаемой величины.

Целесообразно ввести в практику исследуемой организации оплаты труда такой подход, как «беспокойство об оплате труда работников со стороны руководителя», что позволит реально управлять этим процессом.

Суть такого подхода заключается в ежемесячном контроле руководителя за суммой выдаваемой зарплаты каждому работнику. Но руководитель рассматривает заработную плату не с точки зрения поиска путей ее экономии, как это принято в современной торговой практике, а с целью определения путей повышения качества труда работников.

Так, если за предшествующий период у работника заработная плата была выше, чем в отчетном периоде, то выявляются причины ее снижения и определяются пути ее увеличения. Диалог между руководителем и работником должен вестись в режиме свободного высказывания мнений. Это, во-первых, позволит работнику выразить свое отношение к состоянию текущих дел на предприятиях, во-вторых, снимает такой мотив неудовлетворенности трудом как невнимание руководства к проблемам работников, что позволит последним реально почувствовать себя участниками организации материального стимулирования.

В организации одновременно действуют следующие формы системы оплаты труда повременная и прямая сдельная.

Специалисты и другие рабочие получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце.

Работник с должностным окладом 18000 рублей в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 20 дней.

Расчет заработной платы:

18000 руб.: 20 х 20 = 18000 руб. (повременная оплата труда)

При прямой сдельной форме оплаты труда заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество изготовленных деталей, полуфабрикатов, изделий, выполненных операций, работ.

Так в ноябре комплектовщик собрал товара 14200 кг продукции. Расценка за единицу изделия составляет 0,85 копеек. Его заработок за месяц составил 12070 руб. (14200 х 0,85).

В целях стимулирования сотрудников ООО «Тэкрон», можно порекомендовать использовать следующие доплаты к должностным окладам:

-за совмещение профессий;

-за расширение зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ);

-за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей отсутствующего работника.

Также необходимо ввести премиальные выплаты работникам. Премиальные выплаты рабочим должны производится ежемесячно в размере 50% к окладу.

Работник с должностным окладом 13000 рублей в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 21 рабочего дня отработал 21 день. Выплата ежемесячной премии в размере 50% от оклада.

Расчет заработной платы:

13000 руб.: 21 х 21 = 13000 руб. (повременная оплата труда)

13000 руб. х 50:100 = 6500 руб. (премия)

13000 руб. + 6500 руб. = 19500 руб. (повременно-премиальная оплата труда).

При этом руководителю ООО «Тэкрон» предоставляется право увеличивать премию, но не более чем на 10% для дополнительного поощрения работника за высококачественные показатели в труде, а также предоставляется право снижать премию за упущение в работе, невыполнение распоряжений администрации, но не более чем на 25%. Лишаются премии:

- за привлечение к административной или уголовной ответственности;

- за хулиганство и пьянство, за хищение, прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

Работники, увольняющиеся по собственному желанию или по переводу, лишаются право на выплату премии.

Для данного предприятия целесообразно провести следующие мероприятия:

- Применение более гибкой системы премирования и доплат;

- Внедрение системы штрафов: за опоздание, прогулы, потерю рабочего времени по вине работника;

- Повысить квалификацию персонала путем посещения семинаров и курсов переподготовки кадров, что позволит сократить потери рабочего времени.

Из проведенного анализа видно, что на переподготовку и повышение квалификации в 2016 году было потрачено денежных средств в сумме 341,8 тыс.руб., а в 2015 году – 66 тыс.руб.

При анализе сложившейся системы обучения в ООО «Тэкрон» были выявлены её недостатки, на основе этих данных можно сформировать общую схему системы обучения, включающую следующие компоненты:

- ответственные лица за обучение сотрудников – менеджер по персоналу

- целевая аудитория обучаемых – группы сотрудников и отдельные сотрудники.

- направления и методы обучения – тренинги, наставничество.

- расчет бюджета на обучение – расчет производиться менеджером по персоналу и утверждается коммерческим директором.

- составление плана и графика обучения – составляется менеджером по персоналу и утверждается у генерального директора.

- разработка документации регулирующей процесс обучения – разрабатывается менеджером по персоналу, утверждается генеральным директором.

В целом система обучения должна учитывать потребности отдельных сотрудников, подразделений, руководящего состава. При выборе программы обучения необходимо учитывать различный уровень подготовленности сотрудников организации.

В случае приема на работу готового специалиста, со знаниями и навыками соответствующими требованиям должности сотрудник изначально не требует затрат на обучение. Для таких сотрудников возможна организация обучения по повышения квалификации для соответствия работника стратегическим целям организации.

В случае подбора кандидата без опыта или минимальным опытом работы, но желанием и высоким потенциалом к развитию и росту в выбранной профессиональной сфере предлагается ввести следующую модель подготовки:

- вследствие не соответствия имеющихся у работника знаний и навыков для осуществления трудовой деятельности на данной должности, ему предоставляется возможность обучения на определенный период, его длительность устанавливается менеджером по персоналу. Для выполнения задачи по обучению работник должен следовать установленной в организации методике.

- обучение новых сотрудников без опыта или с минимальным опытом работы предлагается проводить по методике наставничества непосредственно в организации. Применение этого метода наиболее оправдано для нанимаемых работников в связи с низкими временными так и денежными затратами на обучение, что наиболее актуально в условиях кризиса.

Для поддержания заинтересованности обучаемого необходимо тщательно подбирать различные виды работ. Дополнительно необходимо развивать личные качества работника: навыки работы в команде, позитивное отношение к работе, навыки общения, пунктуальность и желание учиться дальше – данные навыки необходимы для продуктивной работы в организации.

Конечная цель обучения по модели наставничества – это создание эффективного сотрудника соответствующего требованиям данной организации, её запросам и целям.

В 2016 году учебный отпуск увеличился на 275,8 тыс.руб. по сравнению с 2015 годом. Также в 2016 году число уволенных по собственному желанию составило 15 человек, из них 9 человек – руководители и специалисты.

Таблица 11

Уволенные по собственному желанию руководители и специалисты

за 2016 г.

Наименование должности	Число уволенных, чел.	Оклад, тыс.руб.	Сумма, потраченная на обучение специалистов (руб.)
Менеджер по транспорту	1	17000	60000
Зам.менеджера по транспорту	2	28000	78000
Менеджер отдела маркетинга	1	9000	50000
Специалист по проведению промоакций	1	8000	35800
Специалист по замене	2	20000	39000
специалист	1	13000	40000
Бухгалтер-ревизор по взаиморасчетам	1	12000	39000
Итого	9	107000	341800

Из таблицы видно, что в 2016 году организация выделила денежных средств на обучение 341800 тыс.руб.

Рассчитаем фонд заработной платы на 2016 год по категории «рукодители и специалисты», при условии, что заработную плату увеличим на 50% (таблица 12).

Таблица 12

Заработная плата руководителей и специалистов в 2016 г. (руб.)

Наименование должности	Заработная плата в 2016 г.	Заработная плата в 2017 г.	Отклонение (±)
Менеджер по транспорту	17000	25500	8500
Зам.менеджера по транспорту	28000	42000	14000
Менеджер отдела маркетинга	9000	13500	4500
Специалист по проведению промоакций	8000	12000	4000
Специалист по замене	20000	30000	10000
специалист	13000	19500	6500
Бухгалтер-ревизор по взаиморасчетам	12000	18000	6000
Итого	107000	160500	53500

ООО «Тэкрон» необходимо увеличить заработную плату руководителям и специалистам. Увеличив заработную плату персоналу сократиться текучесть кадров. Из таблицы 12 видно, что происходит экономия фонда заработной платы в сумме 288300 тыс.руб. Сильное воздействие на эффективность труда, использования рабочего времени оказывает организация труда, а в более широком смысле - качество управления трудом. Это и планирование, и координация, и оперативное регулирование, обеспечение порядка и трудовой дисциплины на производстве, высокого уровня исполнительности и ответственности за порученное дело.

К перечню основных причин, оказавших влияние на рост потерь рабочего времени, можно отнести:

- неявки работников на работу по болезни;

- прогулы;

- простои;

- неявки, разрешенные законом;

В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.

В таблице 13 рассмотрим состав фонда рабочего времени.

Таблица 13

Состав фонда рабочего времени

Показатель	2016 год	2017 год
Календарный фонд времени, дней	365	365
Выходные и праздничные дни	116	117
Номинальный фонд времени, дней	249	248
Неявки на работу, дней В том числе:	68,25	51,73
Очередные отпуска, дней	33,56	33,56
Учебный отпуск, дней	1,52	1,52
Отпуска по болезни, дней	19,42	8,9
Прочие неявки, разрешенные законом	0,21	0,21
Отпуск с разрешения администрации	7,54	7,54
Прогулы	6	-
Явочный фонд рабочего времени	180,75	196,27
Бюджет рабочего времени в год, час	1442	1556
Полезный фонд рабочего времени в год, час	1442	1556
Средняя продолжительность рабочего дня, час	7,98	7,98

Для снижения числа прогулов была проведена разъяснительная работа с сотрудниками структурных подразделений о последствиях свершениями ими такого дисциплинарного проступка как прогул. Дополнительно в правила внутреннего распорядка были внесены изменения в части определения понятия прогул и мер ответственности за его совершение. Данный документ был принят и утвержден руководством и произведено ознакомление сотрудников с его содержанием. Исходя из того что, в 2017 г. почти отсутствуют такие потери рабочего времени как неявки по болезни и прогулы, происходит увеличение явочного фонда рабочего времени на 15,52 дней, и увеличение полезного фонда рабочего времени на 114 часа, другие показатели остаются на прежнем уровне.

Для определения экономического эффекта воспользуемся таким показателем как производительность труда.

Прирост производительности труда (ПТ_%) при сокращении внутрисменных потерь рабочего времени можно определить:

ПТ% = (1 – (68,25 / 51,73) х 100 = 31,93

где П_о, П_пл – внутрисменные потери рабочего времени в отчетном и предыдущем периодах, %.

Из рассчитанных показателей видно, что при сокращении внутрисменных потерь рабочего времени на 15,52 дня производительность труда одного рабочего увеличится на 31,93%.

Изменение производительности труда (ΔПт) в связи с увеличением эффективного фонда рабочего времени можно рассчитать по формуле 17:

ΔПт = (ЭФРВпр. / ФРВотч.) х 100 , (17)

где ЭФРВпл и ЭФРВотч. – эффективный фонд рабочего времени в предыдущем и отчетном периодах.

ΔПт = (196,27 / 180,75) х 100 = 108,58 = +8%

Таким образом за счет лучшего расходования фона рабочего времени производительность труда повысится на 8%.

Экономия численности составит:

Эч = (ЭФРВпр. / ЭФРВотч. – 1) х Чр , (18)

где Эч – экономия численности, Чр – численность рабочих

Эч = (196,27 / 180,75 – 1) х 206 = 17 чел.

В виду увеличения производительности труда, возможно сокращение численности рабочих на 17 человек.

Подведем итоги: исходя из того, что предполагаемые в данной работе мероприятия сократят потери рабочего времени вызванного нарушениями трудовой дисциплины и неявками по болезни, чей удельный вес в общей структуре затрат времени высок, то предприятие получит прирост полезного фонда рабочего времени и как следствие повышение производительности труда.

Заключение

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Проанализировав объем выпуска продукции и производительность труда за 2015-2016 гг. видно, что в 2016 году объем выпуска продукции увеличился на 498878 тыс.руб. или на 96,32%, а производительность труда выросла на 87,2% или на 2193,23 тыс.руб. Заработная плата в 2016 году осталась без изменения. Также видно, что активы организации в 2016 году увеличились на 131973 тыс.руб. (на 19,4%); в 2015 г. собственный капитал ООО «Тэкрон» равнялся 627951 тыс.руб., при этом в 2015 г. собственный капитал был меньше – 536207 тыс.руб. (т.е. произошел рост на 91744 тыс.руб. или на 17,1%). В 2016 году организация получила прибыль от продаж в размере 134072 тыс. руб., что составило 13,2% от выручки. В отличие от анализируемого периода, в предыдущем периоде имел место убыток в сумме 123626 тыс.руб.

Также были изучены состав и структура фонда заработной платы предприятия, где можно наблюдать ее динамику; проанализирован фонд заработной платы путем расчета различных показателей динамики. Были рассмотрены темпы роста производительности труда и заработной платы.

Общий годовой фонд заработной платы в 2016 году увеличился по сравнению с 2015 годом на 3895,8 тыс. руб.

Оплата труда в ООО «Тэкрон» строится на основании трудовых договоров. В организации одновременно действуют следующие формы системы оплаты труда повременная и прямая сдельная. В организации нет стимулирующих выплат. Наряду с этим были предложены мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда:

- Применение более гибкой системы премирования и доплат;

- Внедрение системы штрафов: за опоздание, прогулы, потерю рабочего времени по вине работника;

- Повысить квалификацию персонала путем посещения семинаров и курсов переподготовки кадров, что позволит сократить потери рабочего времени.

Исходя из того что, в 2016 г. почти отсутствуют такие потери рабочего времени как неявки по болезни и прогулы, происходит увеличение явочного фонда рабочего времени на 15,52 дней, и увеличение полезного фонда рабочего времени на 114 часа, другие показатели остаются на прежнем уровне.

Мероприятия сократят потери рабочего времени вызванного нарушениями трудовой дисциплины и неявками по болезни, чей удельный вес в общей структуре затрат времени высок, то предприятие получит прирост полезного фонда рабочего времени и как следствие повышение производительности труда.

В данное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы предприятие не осталось совсем без кадров и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор. Добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое предприятие. Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты. Это как бы первая ступень к оздоровлению предприятия. Следующее слово – за этими специалистами.

Список использованных источников

• 1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2013 №197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст.3.
  2. Налоговый кодекс РФ (часть вторая) от 05.08.2000 №117-ФЗ (ред. от 28.12.2016) // Собрание законодательства РФ, 07.08.2000, N 32, ст. 3340.
  3. Арзуманова Т.И., Мачабели М.Ш. Экономика организации. - М.: Дашков и Ко, 2014. - 240 с.
  4. Егоркин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: 2014.-320с.
  5. Жулина Е.Г. Экономика труда. М.: 2012. – 208с.

6. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2015. – 336 с.

7. Мельник М.В., Герасимова Е.Б. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Форум: ИНФРА-М., 2015. – 192с.

8. Остапенко Ю.М. Экономика труда. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра – М., 2015. – 272с.

9. Поляков И.А. Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. -2013. - 258с.

10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник.- 5-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 345с.

11. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организации (предприятия). - М.: Юрайт, 2014. - 672 с.

12. Чечевицына Л.Н., Чечевицына Е.В. Экономика предприятия. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 384 с.