Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Трудовые ресурсы фирмы. Трудовые отношения и социальная деятельность в коммерческом предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Для эффективной работы организации требуется экономически грамотное управление её деятельностью, которое во многом зависит от умения ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, предоставления услуг определяются степенью использования трудовых ресурсов.

В современном мире процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют новые требования к использованию трудовых ресурсов. На современном этапе развития экономики требуется понять, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.

Целью данной курсовой работы является изучение использования трудовых ресурсов. Рассмотрение понятия «трудовые отношения» и способов осуществления социальной деятельности в коммерческой организации. Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:

Раскрыть экономическую сущность категории «трудовые ресурсы» организации
Изучить особенности обеспеченности организации трудовыми ресурсами и их движение;
Охарактеризовать методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов;
Рассмотреть понятие «трудовые отношения»;
Дать организационно-экономическую характеристику ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс»»;
Описать основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс»

При написании курсовой работы были использованы учебники и учебные пособия Баскаковой О.В., Фроловой Т.А. и др., специальная экономическая литература, материал по использованию трудовых ресурсов в ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс».

В первой главе изучено понятие и порядок формирования трудовых ресурсов предприятия. Исследована структура и показатели использования трудовых ресурсов. Приведена методика комплексного анализа использования трудовых ресурсов предприятия.

Во второй главе рассмотрены трудовые отношения и социальная деятельность в коммерческой организации.

В третьей главе дана организационная характеристика ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс». Выполнен анализ использования трудовых ресурсов в организации.

1. Теоретические и методологические основы оценки эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Экономическая сущность категории «трудовые ресурсы» организации

Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая работает в народном хозяйстве или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.)^{^[1]}. В трудовые ресурсы включены как занятые, так и потенциальные работники :

- население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях;

- фактически работающие подростки от 16 лет и работающие пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55 лет).

К персоналу организацию относятся все работники списочного состава данной организации. При произведении расчета потребности организации в персонале должно быть обеспечено рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение разных категорий персонала, максимальное высвобождение работников в процессе осуществления новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. Все работники предприятия делятся на две группы:

1) промышленно-производственный персонал, который занят производством и обслуживанием основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия;

2) непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия. Сюда относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на четыре категории^{^[2]}: рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие).

Рабочие – это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные подразделения, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы и службы (например, начальник цеха и начальник отдела кадров).

Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

1.2 Обеспеченность организации трудовыми ресурсами и их движение

Работники организации разделяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия - комплекс теоретических знаний и практических навыков, которые необходимы для выполнения установленной работы в определенной отрасли производства^[3]. Она определяется спецификой создаваемого продукта труда и присущими данной отрасли условиями труда. Специальность - это последующее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способности к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия^{^[4]}. К списочной численности относятся все работники, которые состоят в списках организации на определенную дату. Также сюда включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок, составляющий один день и боле со дня зачисления на работу.

Среднесписочную численность работников за отчетный месяц определяют как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков .

Явочный состав работников отличается от списочного тем, что показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Численность пришедшего и по факту приступившего к работе-число фактически работающего персонала. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в простоях в течение всего дня.

Расчет среднесписочного числа работников может быть производится путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно, тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.

Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многообразны. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели.

К абсолютным показателям относятся^{^[5]}:

оборот работающих – величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период.
оборот по приёму – число работников, принятых на предприятие за определённый период. При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления
оборот по выбытию – число работников, уволенных с предприятия за определенный период.

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются также относительные показатели:

1) коэффициент оборота по приёму K_п, который характеризует удельный вес принятых работников за период

K_п=	Число работников, принятых за период	*100
	Среднесписочная численность за период

2) коэффициент оборота по выбытию K_в, который характеризует удельный вес выбывших за период работников

K_в=	Число работников, уволенных за период	*100
	Среднесписочная численность за период

коэффициент текучести кадров K_т, который характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам

K_т=	Число работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров за период	*100
	Среднесписочная численность за период

4) коэффициент постоянства кадров, который характеризует уровень работников, работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде.

Можно сделать вывод, что работники организации разделяются по профессиям, специальностям и квалификации. Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

1.3 Показатели и методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов организации

Эффективность использования трудовых ресурсов проявляется в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов^[6] и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства. Ведущее место среди показателей эффективности использования трудовых ресурсов занимают показатели производительности труда^{^[7]}: по экономическому содержанию - общественной, отраслевой и локальной (на отдельных предприятиях); по масштабам учета рабочего времени - измерители среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда; по методам измерения - натуральные, трудовые, стоимостные показатели; по базе расчета - измерители абсолютного и относительного уровня эффективности труда и экономии трудовых ресурсов. Кроме того, выделяют частные показатели, характеризующие роль отдельных факторов (резервов) роста производительности труда; определяют показатель, обратный производительности труда, - трудоемкость продукции (работ, услуг) и удельную трудоемкость; рассчитывают относительное высвобождение рабочей силы в результате роста производительности труда.

От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, возникающий в связи с этим финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Поэтому анализ использования трудовых ресурсов представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия. Целью проведения подобного анализа является выявление резервов трудовых ресурсов , более полное и эффективное их использование .

Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов включают в себя^[8]:

- оценку использования рабочей силы: численности, состава и структуры рабочей силы, использование рабочего времени; изучение квалификационного уровня работников предприятия; проведение анализа обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; изучение показателей текучести кадров; определение степени влияния численности работающих на производственную программу выпуска продукции;

- изучение эффективности труда: расчет интенсивных показателей (труда, трудоемкости продукции); анализ динамики производительности труда; установление факторов, вызвавших отклонение производительности труда от плана и от уровня, достигнутого в предыдущем периоде; определение степени выполнения плана и изменения средней выработки на работающего, рабочего;

- анализ затрат, связанных с трудовыми ресурсами: проведение исследования в области оплаты труда, проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда; определение размера и динамики средней заработной платы; определение показателей зарплатоотдачи и зарплатоемкости продукции.

Анализ использования трудовых ресурсов включает также сводный подсчет факторов, так или иначе связанных с трудовыми ресурсами, повлекших за собой изменение финансового состояния хозяйствующего субъекта. Выявленные же резервы улучшения использования рабочего времени , снижения трудоемкости производства делают возможным рост объема производства и снижение себестоимости продукции при условии приведения в действие этих резервов .

Роль анализа трудовых ресурсов существенно возросла в последнее время, что обусловило использование многими аналитиками данного тематического анализа при оценке финансового состояния организации.

2. Трудовые отношения и социальная деятельность в коммерческой организации

2.1 Определение трудовых отношений. Основания возникновения трудовых отношений

К определению категории трудовых отношений существует в настоящее время несколько подходов, их различие обусловлено точкой зрения той науки, в рамках которой эти трудовые отношения изучаются. Согласно ТК РФ трудовые отношения^[9] – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за оплату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

С точки зрения экономической социологии^[10] – это межчеловеческие отношения на рабочем месте, с точки зрения экономики – это коллективные отношения между нанимателями, работниками и профсоюзами, между владельцами факторов производства, и т. д.

Из всех содержательных интерпретаций можно выделить общую сферу трудовых отношений применительно к условиям рыночной экономики – это комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями по поводу условий найма, трудовых прав и гарантий, эффективности организации производственного процесса, принятия управленческих решений в сфере труда, распределения полученного дохода между факторами производства. Целью их оптимизации является объяснения достойного уровня качества жизни человека, коллектива и общества в целом.

При характеристике трудовых отношений в отечественной литературе очень часто применяется термин "социально-трудовые отношения". Это объясняется тем, что с точки зрения системного подхода трудовые отношения одновременно являются и социальными, и экономическими, и политическими, и культурными отношениями. Здесь и сотрудничество, и конфликтное взаимодействие сотрудников, и отношения на рынке труда, регулирующие условия и оплату труда, и отношения власти между субъектами производства на различных иерархических уровнях предприятия, и наконец, отношения, связанные с ценностями и нормами поведения социальных групп.

Можно выделить два этапа представления о роли людей в развитии экономики^[11]: вначале люди воспринимались как специальный ресурс, т.е. как «трудовые ресурсы», а человек — как субъект общественного развития (понятие «человеческий фактор»); на следующем этапе развития представлений о человеке как о субъекте экономической деятельности вводится понятие «индивидуум, личность». Человек рассматривается как многогранный, многоролевой субъект трудовых отношений, а создание необходимых условий для его развития является задачей самой высокой сложности.

Очень важно подчеркнуть, что научные теории, направленные на формирование истинно гуманных трудовых отношений, имеют конструктивное практическое применение в деятельности передовых западных фирм, что является одним из самых серьезных достижений мировой цивилизации.

Исходной научной базой практической деятельности в этой сфере является теория человеческих отношений, которая получила развитие в учении о потребностях человека (Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Дэвис и др.), его мотивов к труду, теории трудового поведения (Ф. Тейлор, Ф. Герцберг и др.), теории жизненного цикла (Ф. Модильяни, Р. Брамберг и др.), в социологии малых групп, в теории коммуникации, в теории систем участия работников в прибыли и т.д.

Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования.

Первая – фактически трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях, т. е. то, по поводу чего участники трудовых отношений вступают во взаимодействие между собой.

Вторая – социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень. Здесь в действие вступают уже какие-то ограничительные моменты, связанные с целями и интересами институтов, вступающих в данные отношения, т. е. профсоюзов, коллектива работников, государства; законодательными документами, регулирующими трудовые отношения и морально-этическими нормами общества.

Основания возникновения трудовых отношений.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Решение о вступлении в трудовые отношения с конкретным работодателем работник принимает по собственному усмотрению, основываясь на том, насколько предлагаемые этим работодателем условия способны удовлетворить его потребности и сколько усилий ему придется затратить для выполнения этих условий. Достигнутое в результате переговоров соглашение оформляется в виде письменного договора, в котором определяются контуры трудовых отношений, устанавливаемых между работником и работодателем в результате их встречных действий.

Несмотря на то, что вместо переговоров заключению трудового договора могут предшествовать такие процедуры, как избрание (выборы) на должность, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначение на должность или утверждение в должности, направление на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты, судебное решение о заключении трудового договора, и, наконец, фактическое допущение лица к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, основанием возникновения трудовых отношений все равно является трудовой договор.

Он представляет собой «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка». В этом определении, сформулированном в статье 56 Трудового кодекса РФ, обозначено основное содержание соглашения, к которому должны прийти работник и работодатель.

Трудовой договор — официальный документ, устанавливающий права и обязанности сотрудника фирмы и ее администрации. Оформляется при приеме на работу и подписывается обеими сторонами: сотрудником и представителем администрации.

Общая архитектура содержания трудового договора выражена в легальном определении понятия трудового договора:

• место работы (с указанием структурного подразделения)

• дата начала работы

• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция

• права и обязанности работника и работодателя

• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам

• режим труда и отдыха

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

2.2 Факторы формирования и развития трудовых отношений

Процесс формирования социально-трудовых отношений в обществе происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим характером. В качестве основных следует выделить три фактора^[12]:

социальная политика и ее особенности в стране;
глобализация экономики;
уровень развития общественного труда и производства.

Социальная политика.

Социально-экономическая концепция развития любого общества включает в себя механизм формирования и регулирования социально-трудовых отношений как важнейший элемент социальной политики. При этом социальная политика понимается как стратегическое социально-экономическое направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее достойный уровень и условия их жизни и труда, их социальную защищенность.

Социальная политика определяет комплекс мер по формированию и развитию трудовых отношений в обществе, цель которых — улучшение ситуации на рынке труда, в области оплаты труда, охраны труда и социальной защиты, защиты наемных работников, развитие социального партнерства. При этом необходимо установить границы реализации принципов рыночной экономики в системе трудовых отношений с учетом ограничителей, к которым следует отнести ряд проблем: взаимосвязь рыночных механизмов с будущими поколениями; круг элементов СТО, определенных Конвенциями МОТ, и принятых Россией обязательств в рамках мирового сообщества, которые по своему содержанию не могут быть «рыночными».

К примеру, такими элементами трудовых отношений являются профессиональная ориентация и консультация, трудоустройство граждан, профессиональная реабилитация инвалидов, профессиональная подготовка и переподготовка женщин, у которых закончился декретный отпуск, и др.

Глобализация экономики.

Фактором, все более мощно регулирующим социально-трудовые отношения в современном мире, является глобализация экономики, которая представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы, бурный рост мировой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремительные технологические изменения.

Все эти процессы в совокупности воздействуют на макроэкономическую политику на национальных уровнях и ограничивают ее формирование, что наиболее жестко проявляется в политике в сфере труда, вызывая серьезные проблемы во всем мире.

Трудовой протекционизм — это всегда синтез и следствие политического, экономического, технологического, финансового и товарного протекционизма, в которых применяются такие регуляторы, как квотирование и лицензирование импорта, выбор путей технологического развития, регулирование валютных курсов и т.д. и которые в конечном счете направлены на защиту рабочих мест на национальном рынке труда. Однако на рынке труда используются и собственные, специфические методы защиты: административное ограничение притока иностранной рабочей силы, регулирование цены рабочей силы на национальном рынке труда и др.

Развитие труда.

Мощным фактором, определяющим процессы формирования и развития социально-трудовых отношений, являются объективные закономерности развития общественного труда, который на протяжении исторической перспективы выступают в формах разделения и кооперации труда, роста производительности труда, замещения труда капиталом.

Существенно для анализа факторов формирования социально-трудовых отношений и их правильного понимания (восприятия) и следующее обстоятельство^[13]: в любой организации (предприятии) наряду с видимыми структурообразующими процессами разделения и кооперации труда, отношениями власти и подчинения интенсивно протекают невидимые фоновые процессы, регулирующие неформальные социально-трудовые взаимодействия людей.

Развитие системы неформальных социально-трудовых отношений может привести к существенному перераспределению власти и ответственности в организации, параллельно с формальной системой социально-трудовых отношений может выстроиться их теневая разновидность (структура).

В современной экономике труда (особенно в разделах, посвященных кадровой политике фирм) этому аспекту трудовых отношений уделяется большое внимание - речь идет о так называемых "мягких подсистемах" и социокультуре организации.

2.3 Социальная деятельность в коммерческой организации

Организация, социальная деятельность которой минимальна, рискует утратить свои позиции на рынке и в профессиональной сфере, так как единственным условием роста любой организации является способность к развитию человека, человеческого капитала (ни один другой капитал такой способностью не обладает), персонала. В этой связи целью, на достижение которой должна быть направлена социальная деятельность организации, является создание условий развития человеческого капитала, т.е. условий, способных активизировать профессиональную деятельность персонала. Таким образом, социальная деятельность — это необходимое условие достижения генеральных целей организации.

Исходя из этого расширим первоначальное определение: социальная деятельность организации может быть реализована в двух аспектах.

Прежде всего, это адекватное реагирование на внешние социальные условия (или факторы внешней социальной среды), к которым относятся:

конъюнктура рынка труда;
характер и интенсивность профсоюзного движения;
социальная политика государства (система государственного обеспечения, правового регулирования и т.п.);
общие мировые тенденции.

Внешние социальные условия исследованы и описаны специалистами Института экономики РАН и включают все отношения между людьми и группами людей в сфере жизнедеятельности общества, воспроизводства индивида и потребления материальных и духовных благ^[14]. При этом наряду с экономическими стимулами и интересами существуют внеэкономические, связанные с многообразными духовно-нравственными, национально-психологическими, культурными и другими особенностями. Социальные факторы оказывают влияние в целом на экономическую систему через социальную организацию общества и человеческий капитал.
Уровень социальной организации определяется на основе качественной оценки функционирования системы социальных институтов, характера социальной мобильности, мотиваций и интересов. Тем или иным типам социальной организации соответствуют определенные экономические модели. Существует широкий спектр причин, определяющих способность людей к реформированию и опирающихся на основные представления людей, заложенные в их сознании культурой, религией, социально-психологическими стереотипами. Социальные факторы — элементы невещественного богатства общества — формируют человеческий капитал, который характеризуется уровнем интеллектуального и духовною развития, квалификации, инновационными способностями, профессиональным мастерством и добросовестностью, приобретаемыми в процессе воспитания, образования и трудовой деятельности. Эта группа факторов наиболее полно раскрывается, в частности, в деятельности организаций.

Особенность современного периода — потребность экономики в реализации в массовом масштабе творческой индивидуальности работников, способных к созданию инноваций и принятию инновационных решений в различных сферах деятельности.

3. Оценка и анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс»

3.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Келли Сервисез»

Келли Сервисез Си-Ай-Эс является международной компанией по предоставлению решений в области управления персоналом, основанная в 1946 в США в г. Детройт (штат Мичиган) Вильямом Расселом Келли. В России компания представлена с 1993 года и ведет свою деятельность согласно Уставу Общества с ограниченной ответственностью «Келли Сервисез Си-Ай-Эс Си-Ай-Эс».

Говоря о глобальной географии распространения, Келли Сервисез Си-Ай-Эс делится на 3 крупных региона: Americas (США, Канада, Мексика, Пуэрто-Рико), APAC (Азиатско-Тихоокеанский регион), EMEA (страны Европы, Ближнего Востока и Африки).

В России ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс Си-Ай-Эс» осуществляет свою деятельность в 24 городах страны: Москве, Санкт-Петербурге, Великом Новгороде, Владивостоке, Волжском, Егорьевске, Екатеринбурге, Иваново, Казани, Калуге, Клину, Краснодаре, Красноярске, Курске, Липецке, Нижнем Новгороде, Новомосковске, Новосибирске, Перми, Ростове-на-Дону, Самаре, Тюмени и Уфе.

Стратегическое видение своей деятельности компания формулирует следующим образом:

«Быть лучшей в мире компанией по предоставлению услуг обеспечения персоналом и быть признанной таковой», - акцентируя внимание на желание быть лучшей (а не крупнейшей) и на важности того, чтобы клиенты компании считали ее лучшей.

Миссия компании заключается в следующем: «Служить нашим клиентам, сотрудникам, акционерам и обществу, предоставляя широкий диапазон услуг и продукции в сфере кадрового обеспечения».

В Келли Сервисез Си-Ай-Эс существует система ценностей и компетенций, которых должны придерживаться в своей работе все сотрудники компании для достижения заявленных видения и миссии. Работа каждого сотрудника компании строится на основе следующих принципов:

Личная ответственность за действия и репутацию компании;
Выстраивание долговременных и прочных отношений с клиентами и кандидатами;
Быстрота и эффективность в решении вопросов клиентов и кандидатов;
Уважение, открытость и честность - кредо в отношениях с коллегами, клиентами, кандидатами и поставщиками;
Совершенствование качества услуг на постоянной основе.

Согласно Уставу ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс Си-Ай-Эс», компания осуществляет следующие виды деятельности для достижения основной цели – извлечение прибыли^{^[15]}:

подбор кадров и предоставление персонала;
оказание услуг по трудоустройству физическим лицам;
обработка данных и деятельность по ведению баз данных;
деятельность по консультированию в области бизнеса и управления;
участие в благотворительной и гуманитарной деятельности;
организация семинаров, симпозиумов, конференций, выставок, учебных программ и аналогичных мероприятий и участие в них;
владение промышленной и интеллектуальной собственностью, включая патенты, товарные знаки, промышленные образцы, ноу-хау, предоставление лицензий и сублицензий на право пользования такой собственностью и ее использование;
развитие сетей розничной торговли и маркетинга в целях реализации услуг и др.
Келли Сервисез Си-Ай-Эс предоставляет для своих клиентов следующие услуги:
предоставление временного персонала от 4 часов до 5 дней;
предоставление постоянного персонала по следующим направлениям: финансы, бухгалтерский учет, информационные технологии, телекоммуникации, маркетинг, фармацевтика и клинические исследования, продажи, производство, инжиниринг, химическая промышленность, офисное администрирование, право, кадры, управление.
вывод персонала за штат (Staff Leasing): Келли Сервисез Си-Ай-Эс становится фактическим работодателем для сотрудников компаний-клиентов и берет на себя ответственность по всем кадровым процедурам начиная от приема на работу заканчивая увольнением сотрудника и по процедурам, связанными с начислением заработной платы и налоговой отчетностью;
открытие представительства на территории клиента (он-сайт): Келли Сервисез Си-Ай-Эс осуществляет высококачественную и целенаправленную работу по привлечению большого количества временных работников, административное управление проектом, быструю замену отсутствующих и заболевших сотрудников;
направление OCG (Outsourcing and Consulting Group): аутсорсинг процессов рекрутмента и бизнес-процессов, услуга управления поставщиками, кадровый консалтинг, аутплейсмент и планирование карьеры.

В 2008 году оборот компании в глобальном масштабе составил 5,5 трлн. долларов США.

Основными конкурентами Келли Сервисез Си-Ай-Эс на российском являются следующие рекрутинговые компании: Ancor, Manpower, Coleman, Adecco + Avanta.

Келли Сервисез Си-Ай-Эс входит в тройку лучших агентств по разным показателям.

Организационная структура компании «Kelly Services» достаточно обширна, поэтому нагляднее будет представить ее в виде рисунка (См. Приложение 1)

Процесс деятельности компании строится на основе дивизиональной (дивизионально-региональной) организационной структуры.

На сегодняшний день в Келли Сервисез Си-Ай-Эс по всей России работают 476 сотрудников. В это число не входят сотрудники, устроенные по системе Staff- Leasing.

Говоря о московском офисе, количество сотрудников на 1 января 2017 составило 175 человек.

Благодаря широкой региональной сети, компания Kelly Services успешно реализует комплексные проекты, требующие привлечения нескольких офисов на всей территории Российской Федерации.

Финансовым годом Общества является календарный год (с 1 января по 31 декабря).

Финансовая документация, статистические, бухгалтерские и периодические финансовые отчеты Общества составляются в требуемом объеме, представляются в компетентные государственные органы и Общему собранию и (или) Совету директоров в соответствие с уставом и правилами бухгалтерского учета и отчетности, установленными применимым законодательством. Кроме того, если этого потребует Общее собрание или Совет директоров, периодические финансовые отчеты должны составляться в соответствии с общепринятыми международными бухгалтерскими принципами и практикой бухгалтерского учета.

3.2 Оценка эффективности трудовой деятельности сотрудников ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс»

Для повышения эффективности процесса подбора персонала необходимо оценить текущий процесс рекрутмента в компании. Внимательное отслеживание и оценка процесса подбора персонала имеет важнейшее значение для повышения эффективности и развития бизнеса. В настоящее время специалисты ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс» в области подбора персонала используют в своей работе ряд ключевых показателей деятельности (KPIs) для оценки процесса подбора персонала. HR специалисты начинают осознавать, какие преимущества для компании дают привлечение и удержание в компании хороших специалистов, которые получают удовлетворение от своей работы, и надеются, что это поможет избежать высокого уровня текучести персонала и, в конечном счете, сохранить время и деньги компании в будущем. HR специалисты ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс» считают, что подбор персонала в течение последующих 2-3 лет будет сфокусирован на формировании позитивного опыта трудоустройства у кандидатов, повышении эффективности процесса подбора и использовании инструментов, помогающих подбирать талантливых специалистов.

При появлении вакансии специалист отдела кадров, персонала, должен:

изучить рынок труда;
рассмотреть резюме;
обозначить подходящих кандидатов;
назначить день, время собеседования;
провести тестирование;
составить психологический портрет;
провести собеседование с кандидатом на свободную вакансию и руководителем;

Представим модель процесса рекрутинга на основе KPI в приложении 2^{^[16]}.

Данная схема описывает, как осуществляется алгоритм выполнения процесса рекрутинга в кадровом агентстве "Келли Сервисез". Ключевыми этапами процесса рекрутинга на основе KPI в заданной модели являются проведение тестирования и оценка работы кандидата за время испытательного срока по KPI.

Теперь подробнее рассмотрим процесс оценки работы кандидата за время испытательного срока по KPI (рис.2).

Рис. 2. Оценка эффективности

Показатели KPI могут меняться и усовершенствоваться. Рассчитывается общий результат KPI по формуле (1). Если результат более 50%, то кандидата принимают на работу.

( (Рn *100) /Цn) *Вn+ ( (Рn+1 *100) /Цn+1) *Вn+1 (1)

где: Цn - цель по n-ому показателю эффективности;

Рn - результат по n-ому показателю эффективности;

Вn - вес по n-ому показателю эффективности.

Общая стоимость на внедрение системы рекрутинга на основе KPI обходится в 12060 рублей.

В результате применения данной системы в кадровом агенстве снизилась "текучка" кадров, что позволило сделать работу персонала стабильной, эффективной и результативной. Также снизились затраты на поиск новых сотрудников, первичные инструктажи и обучение.

Сотрудники работают эффективнее, т.к. система оценки сотрудников по KPI применяется и после приема на работу, в качестве системы премирования.

За 2016 год было принято 121 человек, уволено 54 человека. Представим в таблице 2 затраты на персонал за 2016 г.

Таблица 1 - Затраты на персонал за 2016 год.

Наименование	Затраты, руб.
Поиск персонала	108000
Обучение нового персонала	40000
Проведение первичного инструктажа	28000
Выплата компенсаций, штрафов и неустоек и за некомпетентности сотрудников	94000
Увольнение	44000
Итого	314000

После внедрения системы рекрутинга на основе KPI количество увольнений в 2017 году снизилось примерно в 2 раза. Следовательно снизились затраты на подбор персонала, обучение и инструктаж. Также сотрудники нанятые по разработанной системе ответственнее к своей работе и точно знают свои обязанности, что приводит к снижению затрат на выплату компенсаций и штрафов примерно на 75%.

Рассмотрим затраты на персонал после внедрения разработанной системы за месяц и сравним со средним количеством затрат до внедрения этой системы за месяц в таблице 2.

Таблица 2 - затраты до и после внедрения системы KPI

Наименование	Затраты до внедрения, руб	Затраты после внедрения, руб
Поиск персонала	108000	54000
Обучение нового персонала	40000	20000
Проведение первичного инструктажа	28000	14000
Выплата компенсаций, штрафов и неустоек и за некомпетентности сотрудников	94000	40000
Увольнение	44000	24000
Итого	314000	134000

Таким образом, можно сделать вывод, что внедрение данной системы рекрутинга окупится за первый же месяц при учете, что все сотрудники, нанятые до внедрения этой системы, будут оцениваться по системе KPI.

Также в результате применения данной системы рекрутинга существенно улучшится уровень оказываемых услуг и повысится конкурентоспособность и рентабельность компании.

3.3 Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс»

Работа по охране труда в компании заключается в проведении правовых, социально-экономических, организационно-технических, лечебно-профилактических, реабилитационных и иных мероприятий, обеспечивающих безопасность жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

В компании ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс Си-Ай-Эс» создана служба охраны труда, подчиняющаяся директору по персоналу.

Основными задачами службы охраны труда являются:

организация работы по созданию здоровых и безопасных условий труда работающих, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
осуществление контроля за состоянием охраны труда в компании;
информирование и консультирование работников организации, в том числе ее руководителя, по вопросам охраны труда;
внедрение передового опыта по охране труда и пропаганда вопросов охраны труда.

Основные офисы компании располагаются в Москве, Санкт-Петербурге, Самаре, Великом Новгороде, Новосибирске, Екатеринбурге, Липецке, Перми, Тюмени, Нижнем Новгороде.

Большинство офисов открытого плана, чтобы использовать пространство оптимальным образом.

Столы работников размещены в соответствии с принадлежностью к определенной рабочей группе. Офисы оснащены системами пожарной сигнализации, системой вентиляции и кондиционирования. Помещения офисов имеют естественное и искусственное освещение (общее искусственное освещение).

Для того чтобы офис был приятным и удобным местом для работы и снижения вероятности возникновения несчастных случаев необходимо выполнять ряд правил:

постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;
не загромождать проходы между столами, коридоры, пути эвакуации и эвакуационные выходы;
быть внимательными и соблюдать осторожность при перемещении по территории компании, случайно пролитые жидкости немедленно вытирать;
не отвлекаться посторонними делами и разговорами и не отвлекать других;
не допускать на свое рабочее место лиц, не имеющих отношение к работе;
применять только исправное офисное оборудование, правильно и по назначению его использовать. Работникам запрещается пользоваться инструментом, приспособлениями, оборудованием, обращению с которыми они не обучены и не проинструктированы;
выполнять только работу, входящую в ваши служебные обязанности или порученную вам руководителем, по которой вы обучены и проинструктированы по охране труда. О любой неполадке или рабочей ситуации, в отношении которой у вас есть веская причина полагать, что она создает непосредственную серьезную опасность для жизни и здоровья необходимо немедленно сообщать своему непосредственному или вышестоящему руководителю. При временном переводе на другую работу работник должен быть ознакомлен с условиями труда, порученной работой, а также пройти инструктаж по охране труда при ее выполнении;
курить только в специально отведенных для этого местах. Запрещается употребление алкогольных напитков и наркотических средств на работе, а также выход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
выполнять требования запрещающих, предупреждающих, указательных и предписывающих знаков, надписей и сигналов;
при невозможности выполнения прежней работы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением необходимо сообщить об этом своему непосредственному руководителю.

К санитарно-бытовым помещениям относятся комнаты приема пищи, гардеробные, курительные комнаты, уборные, умывальни и др. Все офисы ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс Си-Ай-Эс» оборудованы необходимыми санитарно-бытовыми помещениями, а так же организованы источники питьевой воды.

Все постоянные сотрудники ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс Си-Ай-Эс», прошедшие испытательный срок, помимо обязательного медицинского страхования Росно имеют дополнительное добровольное медицинское страхование в компании «Ренессанс Страхование».

Данное страхование включает в себя медицинское обслуживание в определенных поликлиниках города, стоматологическое обслуживание и экстренную госпитализацию.

Адаптация персонала в компании «Kelly Services» представляет собой процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Обязательным для каждого нового сотрудника компании в первый день работы является презентация «Welcome to Kelly», которая проводится руководителем подразделения (линейным менеджером). Данная презентация включает в себя следующее:

Краткая характеристика компании с описанием ее миссии и ценностей, направлений деятельности, основных ключевых клиентов и партнеров;
Правила внутреннего трудового распорядка; систему оплаты труда, бонусные планы, система награждения;
Деловой кодекс общения: общение по электронной почте, телефонное и личное общение;
Кодекс внешнего вида;
Соблюдение чистоты и порядка на рабочем месте;
Возможности карьерного и профессионального развития в компании.

Так же в «Kelly Services» придерживаются системе наставничества. Наставник знакомит нового сотрудника с коллективом, рассказывает о принятых распорядках и правилах, о каких-то организационных моментах.

Далее для новых сотрудников устраивают специальные тренинги, так называемый, «induction». Эти тренинги проводятся топ-менеджерами компаний, которые отвечают за разные направления деятельности компании (управление персоналом, продажи, IT-технологии и так далее).

В начале тренинга все участники знакомятся, и устраивают «минутный спич». Каждый за короткий промежуток времени рассказывает о себе, об отделе, который он представляет, и о позиции, которую он занимает. Вводные тренинги едины для всех должностей и не делятся на уровни в зависимости от занимаемой должности. На таких тренингах присутствуют как секретари, так и старшие менеджеры.

На «induction’e» сотрудникам рассказывают об истории компании, об этапах ее развития, и, другую общую информацию. Затем менеджеры разных направлений рассказывают конкретно о своих сферах. Тренинг проходит в виде обсуждений, то есть участники могут задавать вопросы, высказывать свою точку зрения или свое видение проблемы, если такая присутствует.

В компании есть специальная команда тренеров, которая планирует и организовывает программы повышения квалификации и тренинги для сотрудников.

Каждый сотрудник может ознакомиться с расписанием тренингов в системе on-line и записать себя на интересующий тренинг. Так же сами руководители записывают своих сотрудников на обучающие программы.

Тренинги проводятся как в зале для конференций, так и дистанционно. Дистанционные тренинги нацелены на сотрудников из регионов, которые не могут приехать в Москву.

В компании существуют разные методы обучения персонала. Например:

самообразование персонала;
долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;
краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы;
наставничество.

К саморазвитию персонала можно отнести учебный портал компании, на котором представлены видео тренинги для дальнейшего самообразования и развития сотрудников. В основном это тренинги по различным профессиональным и операционным дисциплинам и навыкам, тренинги в области развития лидерства, личностных качеств и техник менеджмента, советы по грамотной и наиболее эффективной работе с клиентами и кандидатами.

Этот портал нацелен, как и на непрерывное развитие и повышение квалификации «старичков» компании, так и на более быструю ориентацию в своей деятельности новых сотрудников.

Долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. Так же в компании существуют поездки в разные страны в другой филиал компании. Такие поездки проводятся на конкурсной основе. Количество мест строго ограничено (4 места в год).

Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, включает в себя семинары и бизнес-тренинги, которые представляют интерес для компании как на нынешнем этапе, так и в перспективе. Это так же могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Компания привлекает как своих внутренних тренеров, так и внешних провайдеров.

В основе программы кадрового резерва «Kelly Services»- стремление компании заполнять ключевые вакансии за счет внутренних кандидатов. Кадровый резерв формируется из руководителей разного уровня - от руководителей групп до региональных и функциональных директоров. Для выявления резерва руководители компании раз в год рассматривают подчиненных по двум параметрам: оценивают, каких результатов добился сотрудник на текущей позиции, и каков потенциал, способность решать более сложные задачи и готовность занять более значимую должность. Если оценка руководителя по двум параметрам высока, менеджер попадает в зону "высокого потенциала". Кандидаты из зоны "высокого потенциала" утверждаются коллегиальным решением "Комитета по талантам", в состав которого входят члены Правления, и таким образом формируется состав кадрового резерва на год.

Все резервисты проходят интервью с ведущим менеджером по организационному развитию и работе с персоналом. Проводится ассессмент, в ходе которого компания помогает менеджеру оценить собственные способности и силы, разобраться, насколько он готов занять более высокую позицию, и какие навыки или качества ему для этого необходимы. Затем составляется план развития. В период подготовки к новой позиции ( в среднем от 6 месяцев) резервисты привлекаются к реализации стратегических проектов/программ.

Компания «Kelly Services» понимает необходимость и важность мотивирования и стимулирования труда сотрудников. Так же компания понимает, что из всех существующих мотивов для большинства людей наиважнейшим выступает мотив получения материальных благ.

Для менеджеров отдела, старших консультантов, консультантов и ассистентов по подбору персонала существует следующая мотивация. В компании существует фиксированный оклад и так же есть процент от закрытия той или иной вакансии. Сотрудник компании получает определенный процент, который зависит от занимаемой должности, от годовой заработной платы устроенного кандидата. Соответственно, сотрудники имеют как рабочий, так и личный интерес в эффективной работе, результатом которой выступает закрытие позиции. Это стимулирование труда можно отнести к индивидуальной работе каждого сотрудника, или паре «консультант-ассистент».

Так же в компании существует материальная мотивация, нацеленная на слаженную работу всего отдела. Каждый месяц перед отделом ставится определенный финансовый план. Если план за месяц перевыполняется, то весь отдел получает дополнительные премии. Такая система несет личную заинтересованность каждого сотрудника в выполнении плана, а так же учит сотрудник объединять свои силы и профессиональные навыки на благо организации.

Как уже было написано в предыдущем задании, компания старается закрывать внутренние позиции своими же кандидатами. Такая политика доносится до всех работников компании, поэтому сотрудники понимают что эффективная и старательная работа будет мотивирована повышением по карьерной лестнице.

«Kelly Services» является международной организацией и имеет свои филиалы во многих странах мира. Многие сотрудники мечтают поехать работать за границу, и компания дает такой шанс лучшим сотрудникам. Каждый год в компания открывает 4 вакантных места на поездку по обмену в иностранный филиал «Kelly Services». Такая программа обмена помогает сотрудникам улучшить знания иностранных языков, поделится своими знаниями и почерпнуть опыт работы других стран, и завести деловые контакты.

Так же компания проводит корпоративные мероприятия, такие как празднование государственных праздников, kick off и прочие. Отдел по управлению персонала организовывает так же и неформальные праздники и мероприятия. К примеру, весной проводили «День Весны». Сотрудникам разрешили придти на работу в яркой одежде, украсить свой отдел и рабочее место цветами, шарами и прочее. Такие мероприятия помогают отвлечься от порой рутинной работы, и так же сближают и укрепляют дружественную атмосферу в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Трудовые ресурсы предприятия - это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия.

Трудовые ресурсы на предприятии могут быть охарактеризованы с помощью следующих показателей: коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, коэффициент текучести кадров, коэффициент численности основных рабочих и др. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется таким показателем, как производительность труда

Информационной базой для анализа использования трудовых ресурсов служат действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий, планово-нормативная документация, бухгалтерская и статистическая отчетность, заявления и жалобы работников и т.д.
При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассмотрены следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; использования фонда рабочего времени; производительность труда; анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

4. Эффективность использования персонала тесно связана с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
эффективность использования трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение отделом кадров ООО «Келли-Сервисез Си-АйЭс»» многих функций, а именно:

планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;
обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;
оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);
определение условий найма, труда и его оплаты;
мотивацию труда и соблюдение дисциплины;
обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
контроль за безопасностью труда.

5. Трудовые отношения представляют собой своеобразную ось, вокруг которой "вращаются" другие экономические (производственные) отношения, в том числе отношения собственности, в экономической системе. И от того, насколько четко и целенаправленно на основе науки будут создаваться условия развития самой экономической системы, зависит формирование модели трудовых отношений, соответствующей социально ориентированной рыночной экономике.

Социально-экономическая реформа в России предполагает решение следующих важнейших задач: стабилизация социальной, экономической и политической обстановки в обществе; становление и развитие нового технологического производства; значительное снижение инфляции; повышение уровня жизни населения и др. Промышленную политику следует направить на стимулирование продуктивных инвестиций в предприятия, создающие новые или реанимирующие экономически целесообразные ранее существовавшие рабочие места. Необходимым организационным элементом реализации такой политики является определение сфер ответственности различных правительственных органов в области разработки и проведения мер по защите и развитию национального рынка труда.

Решение этих задач требует объединения всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере трудовых отношений и формирования эффективной системы социальной защиты интересов всех участников трудовых отношений.

Наиболее приемлемым типом социально-трудовых отношений, формирующимся в настоящее время в России, будет тип социального партнерства.

Для полноценной интеграции российской экономики в мировое хозяйство необходимо иметь такую национальную систему трудовых отношений, которая соответствовала бы требованиям мирового сообщества и была бы этим сообществом принята.

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты:

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс»

Учебная литература:

1. Алиев И. М. Экономика труда: учебник для бакалавров / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. – М.: Издательство Юрайт, 2013. – 671 с.
2. Баскакова, О. В. Экономика предприятия (организации):Учебник / О. В. Баскакова, Л. Ф. Сейко. - М.: Дашков и К, 2013. – 223 с.
3. Вотякова И.В.. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия: Учебное пособие/И.В. Вотякова, С.Е. Левин - Северск: СТИ НИЯУ МИФИ, 2016. - 121 с.
4. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. Учебное пособие. - 2-е изд., перераб и доп. - М.: Финансы и статистика, 2013. – 332 с.
5. Золотогоров, В.Г. Экономика: энцикл. словарь. – М.: Академия, 2017. – 734 с.
6. Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: учебник / А.Я.Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 584 с.
7. Новодворский В.Д., Пономарева Л.В., Ефимова О.В. Бухгалтерская отчетность: составление и анализ. – М.: Бухгалтерский учет, 2016. – 451 с.
8. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход / Ю.Г. Одегов. – М.: Альфа-Пресс, 2014. - 346 c.
9. Савицкая Г.В. Экономический анализ: учебник. М.: Новое знание, 2014. – 312 с.
10. Шаш Н.Н. Управление интеллектуальным капиталом развивающейся компании / Н.Н. Шаш. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – 368 с.
11. Шепеленко С. Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: ИКЦ «МарТ», 2014. - 160 с.
12. Швецкая В.М. Теория бухгалтерского учета / В.М. Швецкая. – Издательство: Дашков и Ко, 2014. – 257 с.
13. Экономика труда: учебн. пособие / В.А. Вайсбурд. – М.: Омега-Л, 2012. 96 с.

Статьи в периодических изданиях:

1. Кузнецова М.Н. Организационные резервы повышения эффективности предприятия / М.Н. Кузнецова // Организатор производства, 2015. – № 1 (64). – С. 63-68.
2. Ларькова А.С. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии / А.С. Ларькова, Н.В. Бесчастнова // Сборники конференций НИЦ Социосфера, 2012. – № 11. – С. 22- 23.
3. Масыч М.А., Каплюк Е.В. Анализ влияния показателей обновления основных фондов и заработной платы на рост производительности труда // Экономика и менеджмент инновационных технологий, 2014. № 11 (38). С. 160- 165.
4. Морозова С.Н., Кращенко С.А. Анализ производительности труда – показатель эффективности использования трудовых ресурсов // Вестник международного Института управления, 2014. № 5-6 (129-130).
5. Рачек С.В. Производительность труда как основной показатель эффективности трудовой деятельности / С.В. Рачек, А.В. Мирошник // Современные проблемы науки и образования, 2013. – № 6. – С. 503.
6. Шаш Н.Н. Показатели и способы измерения производительности труда и возможность их применения на предприятиях / Н.Н. Шаш, А.И. Бородин // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. Серия: Общественные и гуманитарные науки, 2015. – Т. 1. – № 3. – С. 96-101.
7. Шатова А.В. Диагностика состояния и использования трудовых ресурсов организации / А.В. Шатова // Бухгалтерский учет, анализ, аудит и налогообложение: проблемы и перспективы Сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции, 2015. – С. 181-184.

Приложение 1

Рис. 1. Организационная структура ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс Си-Ай-ЭС»

Главный исполнительный директор

Директор по информационным ресурсам

Юрисконсульт Компании

Директор по работе с клиентами

Финансовый директор

Директор службы HR

Директор по маркетингу

Директор по сервисным процессам

Директор направления OSG

Руководитель подразделения подбора постоянного и временного персонала

Руководитель подразделения «Келли Commercial & Prof» (Москва)

Руководитель подразделения

«Келли-регионы»

Руководитель подразделения «Келли – Санкт-Петербург»

Руководитель подразделения on-sites («на местах»)

Генеральный директор (СНГ),

Вице-президент Kelly Russia

Рук.Келли - Инжиниринговые ресурсы (Москва)

Келли подразделение – Prof Selection

HR/Admin/Legal

Sales&Marketing

Келли-Урал (3 города)

Келли подразделение – Prof Selection: HR/Admin/Legal

Sales&Marketing

Рук.Келли - IT –ресурсы (Москва)

Рук.Келли – Научные ресурсы (Москва)

Рук.Келли – Финансовые ресурсы (Москва)

Келли-Сибирь и Дальний Восток (3 города)

Другие регионы (16 городов)

Келли подразделение –Commercial

Келли подразделение – Commercial

Келли – Инжиниринговые ресурсы (Санкт Петербург)

Келли – IT – ресурсы (Санкт-Петербург)

Приложение 2

Золотогоров, В.Г. Экономика: энцикл. словарь. – М.: Академия, 2017. – С. 581. ↑
Фролова Т.А. Экономика предприятия. Конспект лекций. Таганрог: Изд-во ТТИ ФЮУ, 2015. – С. 154. ↑
Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. Учебное пособие. - 2-е изд., перераб и доп. - М.: Финансы и статистика, 2013. – С. 114. ↑
Новодворский В.Д., Пономарева Л.В., Ефимова О.В. Бухгалтерская отчетность: составление и анализ. – М.: Бухгалтерский учет, 2016. – С. 176. ↑
Савицкая Г.В. Экономический анализ: учебник. М.: Новое знание, 2014. – С. 221. ↑
Вотякова И.В.. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия: Учебное пособие/И.В. Вотякова, С.Е. Левин - Северск: СТИ НИЯУ МИФИ, 2016.- С. 22. ↑
Баскакова, О. В. Экономика предприятия (организации):Учебник / О. В. Баскакова, Л. Ф. Сейко. - М.: Дашков и К, 2013. – с.187. ↑
Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход / Ю.Г. Одегов. – М.: Альфа-Пресс, 2014. - С. 204. ↑
Ст. 15 Трудового Кодекса РФ ↑
Савицкая Г.В. Экономический анализ: учебник. М.: Новое знание, 2014. – С. 224. ↑
Шатова А.В. Диагностика состояния и использования трудовых ресурсов организации / А.В. Шатова // Бухгалтерский учет, анализ, аудит и налогообложение: проблемы и перспективы Сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции, 2015. – С. 181-184. ↑
Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. Учебное пособие. - 2-е изд., перераб и доп. - М.: Финансы и статистика, 2013. – С. 143. ↑
Ларькова А.С. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии / А.С. Ларькова, Н.В. Бесчастнова // Сборники конференций НИЦ Социосфера, 2012. – № 11. – С. 22- 23. ↑
Шаш Н.Н. Управление интеллектуальным капиталом развивающейся компании / Н.Н. Шаш. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – С. 268. ↑
Устав ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс Си-Ай-Эс». ↑
См. Приложение 2 ↑