Трудовая мобильность женщин в регионе РФ (ООО «Метизная компания САПСАН»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Процесс трудовой мобильности населения в Российских регионах привлекает внимание многих ученых, социологов, экономистов.

Анализ трудовой мобильности играет огромную роль для общества, которое вступило в период преобразований, когда разрываются старые связи, а новые еще находятся в состоянии кристаллизации. Процесс трудовой мобильности актуален в последнее время более, из-за кризисной сложившейся ситуацией в мире и стране. Отсюда появляется интерес к анализу экономической структуры. Кризис встряхнул все социальные слои так, что позволил рабочему стать губернатором, научному младшему сотруднику – предпринимателем, продавцу – художником и т.д. Низкая оплата труда, дефицит рабочих мест, экономическая нестабильность и социальная незащищённость отразились на трудовой мобильности у женщин разных регионов. А поскольку регионы географически расположены в разных ресурсных, климатических, экономических зонах, то появляются и разные проблемы, и особенности в области трудоустройства женщин.

Поэтому цель курсовой работы – то, как происходят процессы трудовой мобильности у женщин в регионе РФ.

Актуальность темы в том, что трудовая мобильность – неотъемлемая часть трудовой сферы в любом демократическом современном обществе. Каждый гражданин на протяжении жизни перемещается на ступеньку вниз или вверх, и немногим удается шагнуть сразу через несколько ступеней.

Женщине сложнее продвинуться, чем мужчине. Причины – такие факторы мобильности как: уровень образования, социальный статус семьи, национальность, внешние данные, умственные и физические способности, воспитание, брак и место жительства. Поэтому во многом мобильность зависит от мотивации женщин, их стартовых возможностей.^[1]

Вопросы женской занятости в обществе обстоятельное освещение получили в работах А.Э. Котляра, И.В. Багровой, Н.И. Кунгуровой, Д.Н. Кузнецовой, Э.Е. Новиковой, В.Б. Михайлюк, Н.И. Татариновой, Л.С. Ржаницыной, В.С. Стешенко, С.Я. Турчаниновой, Л.С. Чижовой, 3.А. Хотниной, З.М. Юк, Н.М. Шишкам. Что касается же трудовой мобильности женщин, то по данной теме специальных исследований почти нет. Хотя, некоторые моменты темы нашли отражение в работах по мобильности трудовых ресурсов: Э.К. Васильевой, В.Д. Бреева, Т.И. Заславской, А.М. Добрусина, С.Н. Железко, И.Н. Кирпы, В.Д. Зинченко, Н.М. Краевой, В.П. Корчагина, Ю.М. Лукащук, В. С. Немченко, И.С. Масловой, Г.М. Ромаленковой, А. Г. Новицкого, Г.П. Сергеевой, Е.С. Русаинова, А.А. Охова, М.И. Талалая, В.В. Трубина и т.д.

Объект курсовой работы – трудовая мобильность женщин.

Предмет курсовой работы– отношения, которые возникают в процессе трудовой мобильности женщин в регионе.

Цель курсовой работы – изучить особенности трудовой мобильности женщин в регионе.

Задачи курсовой работы:

– рассмотреть сущность, виды и формы трудовой мобильности,

– определить особенности и проблемы трудовой мобильности женщин,

– провести анализ трудовой мобильности женщин на примере ООО «Метизная компания Сапсан»,

– определить направления совершенствования организации условий труда женщин в ООО «Метизная компания Сапсан».

В исследовании применялись структурно-функциональный, системный подходы, а также тендерный подход к изучению положения женщин в обществе и на рынке труда.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. ТРУДОВАЯ МОБИЛЬНОСТЬ КАК ЭЛЕМЕНТ СОЦИАЛЬНОЙ МОБИЛЬНОСТИ

1.1. Сущность, виды и формы трудовой мобильности

Трудовая мобильность – процесс, который изменяет место сотрудника в системе общественного разделения труда, процесс перемены места приложения труда сотрудниками.

Одна из основных причин трудовых перемещений – несоответствия интересов, требований сотрудника к месту предложения труда.

Функции трудовой мобильности:

– экономическая – обеспечение хозяйства рабочей силы, содействия повышению эффективности производства;

– социальная – совершенствование социальной структуры общества, удовлетворяются потребности работников, которые связаны со сферой труда, формируются условия для развития личности работников.

Важнейший критерий классификации трудовых перемещений – их содержание и особенности:

– перемещения профессионально-квалификационные – ведущая тенденция;

– переход от менее сложных профессий к более сложным, от выполнения работ, менее квалифицированных к более квалифицированным, это оказывает влияние на совершенствование социальной структуры общества.

– перемещения территориальные – процесс перемещения производственных сил общества, с иной стороны, интересы развития личности, происходят они между наемными пунктами, районами и внутри них. Способствуют развитию личности, обмену опытом и трудовыми навыками, накоплению знаний.

– перемещения отраслевые – к жизни вызывается обособлением отдельных отраслей и сфер производства, их спецификой, которая выражается в особенностях процессов труда: важности, интенсивности продукта труда, для удовлетворения общественных различных потребностей.

– перемещения внутризаводские (внутриорганизационные) – обусловлены тем, что каждая компания – сложная система рабочих мест, которая постоянно изменяется под воздействием НТП, поэтому каждая компания имеет возможности для установления соответствия между развивающейся рабочей силой и требованиями рабочих мест, а также для удовлетворения потребностей работников.^[2]

Факторы, которые оказывают влияние на уровень трудовой мобильности:

– вложения средств, которые связаны с условиями жизни и работой (профессии, спецификой, наличием своего хозяйства);

– необходимость смены работы, определяется, к примеру, неудовлетворенностью климатом, режимом и условиями труда, зарплатой;

– легкость адаптации в новых условиях, которая определяется связанными с нею затратами, классификацией, возрастом, опытом;

– желательность такого нового места работы, которое обеспечивает улучшение условий труда и жизни;

– обладание информацией о вакансиях.

По собственным последствиям, движение персонала не однозначно. Для уходящих сотрудников положительные моменты таковы: расширение связей, ожидаемый рост зарплаты на новом месте, перспективы карьеры, получение более подходящей работы, улучшение социально - психологического климата. Однако, они при трудоустройстве теряют непрерывный стаж работы, зарплату, льготы, несут расходы на поиск новой работы, подтверждены сложностям адаптации, а также риску потерять квалификацию, вообще остаться без работы.

Для остающихся сотрудников появляются возможности продвижения, дополнительного заработка и работы, но увеличиваются нагрузки, теряются функциональные привычные партнеры, меняется социально-психологический климат.

Для компании мобильность персонала – избавление от аутсайдеров, дает возможность привлечь сотрудников с новыми взглядами, повышение внутренней гибкости и активности, стимулировать изменения, но и порождает дополнительные расходы, потери времени, снижение дисциплины, увеличение процента брака и недопроизводства продукции.

Формы трудовой мобильности:

– неорганизационная форма – движение происходит по инициативе самих сотрудников. Спонтанная форма движения – текучесть кадров;

– организационная форма – отражает необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как профессиональные изменения, освоение новых регионов, структурная динамика производства и т.д.^[3]

1.2. Трудовая мобильность женщин: особенности и проблемы

Несмотря на то, что в последнее время произошли изменения трудовых характеристик женского населения, женщины остаются менее активными, чем мужчины.

Известно, что некоторые отрасли и виды деятельности формируются, как только «женские». Женщины, хоть и составляют почти половину общего количества занятых, но характеризуются трудовой невысокой мобильностью, что и объясняет особенности рынка труда.

Положение женщин в последнее время, и в экономической, и в социальной жизни ухудшилось. Женщины относятся к особо уязвимым, слабо защищенным слоям населения. Женщины болезненно и чутко реагируют на колебания в социальной и экономической сферах.

Негативные или позитивные сдвиги на рынках труда прежде всего касаются женской половины: в условиях кризиса – они первые кандидаты на высвобождение, имеют далеко не лучшие перспективы трудоустройства, в условиях оживления и потепления в экономике могут трудоустроиться, но при имеющемся несоответствии между спросом и предложением рабочей силы шансы опять же невелики. И это при том, что женщины оказались в тех отраслях, где остро проявились все последствия кризиса: управленческий, инженерно-технический персонал – сферы, которые более подверглись разрушению, финансово-дефицитные отрасли (бюджетные отрасли, государственная, казенная промышленность), легкая промышленность, машиностроение.

Следствие этих процессов – потеря квалификации, профессионализма, приведение к ухудшениям в бытовом аспекте – воспитании, домашнем хозяйстве, уничтожение организованного сервиса, усиление феминизации бедности, крушение социальной прежней сферы, инфляция, снижения доходов. Все данные явления тяжелым бременем легли на женские хрупкие плечи.

Ухудшение на рынке труда положения женщин, их участие и роль в его развитии и формировании имеют особенности. Уменьшение доли женщин в количестве занятых в компаниях по кругу сотрудников наемного труда и на предприятиях не настолько значительно, чего не скажешь о количестве женщин в экономически активном населении, где доля их заметно сокращается.^[4]

Объясняется это обстоятельство многими причинами, одна из них – структурная стабильность женских бюджетных отраслей в сравнении с промышленностью, где происходит достаточно ощутимое сокращение количества занятых женщин, все большее участие женщин также в частнопредпринимательском расширяющемся секторе и самой занятости.

Женщины участвуют во всех сферах экономической жизни общества. С учетом гендерного разделения труда женщины сконцентрированы в основном в таких видах деятельности, как социальные услуги, спорт, здравоохранение (больше 80;), органы государственного управления, сфера услуг, к примеру, в общественном питании и торговле (примерно 60%), связь, искусство и культура, образование (более 70% от занятой численности). Если рассматривать промышленность, то женщины в основном заняты в таких, как пищевая, электронная, текстильная, швейная. Полуквалифицированным или неквалифицированным считается труд в сельском хозяйстве. В основном им отводятся те обязанности, которые сочетают в себе максимум физических усилий и низкую производительность.

Но сохранение высокой доли женщин в общем составе работающих в организациях и на предприятиях, не компенсирует уменьшение их занятости. Из-за перехода на рыночную экономику, реструктуризации организаций и предприятий снижается число рабочих мест и практически в каждом секторе экономики проявляется сокращение женских рабочих мест.^[5]

Переход занятых в область неформальной занятости заметное влияние оказал на динамику экономической активности. Первыми, перешедшими в сферу неформальной занятости, стали те люди, которые более рискованны, предприимчивы, достаточно тонко и чутко отреагировали на развитие рынка. Состав сотрудников, и мужчин, и женщин по уровню трудовой свободной мобильности, в формальном секторе экономики снизился, в первую очередь, в государственных организациях.

Несмотря на стабильность, в формальной занятости в условиях напряженности рынка труда прослеживается дальнейшее сокращение активности женщин. Возможности увеличения трудовой мобильности женщин ограничены больше, чем у мужчин из-за возрастного состава экономически активного населения.

Как свидетельствуют исследования в сфере женской занятости, среди экономически активного населения достаточно высока доля женщин пенсионного возраста, что объясняется:

– преобладанием женщин во всех пенсионных возрастах;

– более высоким уровнем экономической активности в пенсионном первом пятилетии, чем у мужчин.

Женщины, пополняя ряды занятых неформального сектора экономики, решают вопрос семейного бюджета, превращаясь в основного, а в некоторых случаях и единственного кормильца семьи.

Одна из основных характеристик рынка труда, гибкого и полноценного, – переходы рабочей силы, которые имеют межпрофессиональный, межотраслевой и межсекторный характер. В динамике распределения занятых женщин по профессиям и отраслям отмечаются неоднозначные процессы. Закономерность, которая наблюдается при межсекторном (по формам собственности) перераспределении рабочей силы следующая: чем «рыночное» форма женщин из-за их более консервативного поведения в сфере труда.

Гораздо точнее говорят о направленности событий межотраслевые подвижки. Переходы такого рода отражают процесс вытеснения женщин, хотя и в отдельных случаях недостаточно равномерно и полно. ^[6]

Вынужденность мобильности, недостаточное развитие или отсутствие инициативы, которая присуща нормально развивающейся экономике, а также партнерским интересам всех участников трудовых отношений, – те явления, которые обозначились в массовой деиндустриализации, девальвации высшего образования, снижении престижа научно - инженерных и иных квалифицированных профессий, уменьшении перспектив трудоустройства, в особенности для молодежи (достаточно резкое сокращение экономической активности проявляется у девушек).

Свобода выбора различается по половому признаку и складывается не в пользу женщин из-за причин:

– естественно – биологических (рождение ребенка, материнство),

– исторических (процесс разделения труда, когда земледелие и домашний труд женщин уступили место ремеслам мужчин и скотоводству),

– социальным (т.е. мужское господство в управлении и присвоении продукта труда).

В тех условиях, когда определенно и четко обозначаются те группы занятий или занятия, из которых «выталкивают» рабочую женскую силу, выделяют те контингенты работающих женщин, которые при смене рабочего места или специальности, профессии сталкиваются с необходимостью повысить трудовую мобильность.

Высокий уровень безработицы прослеживается в таких профессиональных группах, как машинистки, стенографистки, секретари-машинистки, архивариусы, делопроизводители.

Особенную озабоченность в отношении трудовой мобильности вызывает огромная часть женщин-рабочих, которые состоят из малоквалифицированных работниц, особенно учитывая их возрастной состав.

В группировке по категориям персонала специалисты занимают особенное место среди безработных женщин. Они представляют вторую, (после рабочих), значительную по численности, категорию персонала. Женский аспект проблемы занятости специалистов заслуживает особого внимания, потому что женщины занимают немалую долю среди специалистов, работающих в различных областях экономики.^[7]

Вывод:

Трудовая мобильность (перемещения) – одна из форм социально-экономической мобильности, которая представляет собой процесс смены места приложения труда работниками, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда. А поскольку место в общественной организации труда и характер выполняемого труда - важнейшие признаки социального положения работника, трудовая мобильность является основой социальной мобильности, влияет на изменение социальной структуры общества и подчиняется ее закономерностям.

В основе трудовой мобильности лежат законы разделения и перемены труда, воспроизводства рабочей силы, возвышения потребностей, а также такие закономерности группового и общественного сознания, как нормы и ценности, мотивы поведения и потребности.

Глава 2. ТРУДОВАЯ МОБИЛЬНОСТЬ ЖЕНЩИН НА ПРИМЕРЕ ООО «МЕТИЗНАЯ КОМПАНИЯ САПСАН»

2.1. Анализ ООО «Метизная компания САПСАН»

ООО «Метизная компания Сапсан» зарегистрирована 15 февраля 2012 года по адресу 109390, г Москва, ул. 1-я Текстильщиков, д. 12/9, офис 2. Компании был присвоен ОГРН 1127746098787 и выдан ИНН 7723827839. Основной видодеятельности – торговля оптовая скобяными изделиями, водопроводным и отопительным оборудованием и принадлежностями.

Цель компании – максимизация прибыли и обеспечение потенциального покупателя качественным продуктом и поддержание организации на конкурентном уровне.

Административное управление определяет структуру фирмы, устанавливает взаимосвязь и распределяет функций между подразделениями, предоставляет права и устанавливает ответственность между работниками. Оперативное управление — это функционирование фирмы по утвержденному плану. Это сравнение фактических итогов с итогами планов, и их дальнейшая корректировка.

Рисунок 1. Структура управления ООО «Метизная компания САПСАН»^[8]

ООО «Метизная компания Сапсан», создано по решению учредителей - физических лиц, которые подписали учредительный договор о создании Общества.

Состав учредителей содержится в учредительном договоре о создании общества.

Целью деятельности ООО «Метизная компания Сапсан» является осуществление научно-производственной, коммерческой, инвестиционной и другой хозяйственной деятельности. И направления полученной прибыли на удовлетворение потребностей Участников и трудового коллектива Общества.

Можно сказать, что процесс управления предприятием достаточно простой. Собрания участников ставят задание перед директором, который является наемным работником и согласно Уставу, подотчетен в своей деятельности Собраниям учредителей и контролируется ревизионной комиссией.

Проведем анализ динамики активов компании (рисунок 2).

Рисунок 2. Динамика активов компании^[9]

Исходя из приведенных данных активы компании ООО «Метизная компания Сапсан» увеличились с 2535 тыс. руб., в 2015году до 10858 тыс. руб. в 2017 году. Активы предприятия (в балансе) – ресурсы предприятия в единой денежной оценке по их составу и направлениям использования.

Активы предприятия отражают инвестиционные решения, принятые компанией за период ее деятельности. В основе расположения статей актива баланса лежит критерий ликвидности (способность превращения средств предприятия в денежную наличность)

Структуру активов за 2015-2017 гг. представим на рис. 3.

Рисунок 3 Структура имущества предприятия в 2015-2017 гг., %^[10]

Можем сделать вывод, что активы компании за весь период исследования представлены только оборотными активами. Такая ситуация достаточно нехарактерна, однако учитывая профиль деятельности компании –услуги, недостаток основных средств может быть оправданным.

Рисунок 4. Состав источников формирования имущества предприятия^[11]

За анализируемый период объемы дебиторской задолженности выросли (на 7506 тыс. руб.), что является негативным изменением и может быть вызвано проблемами, связанными с оплатой продукции (работ, услуг) предприятия, либо активным предоставлением потребительского кредита покупателям, т.е. отвлечением части текущих активов и иммобилизации части оборотных средств из производственного процесса

Резкое увеличение дебиторской задолженности (на +347,5%) делает необходимым дальнейший углубленный анализ их состава и структуры по данным аналитического учета,

Сумма денежных средств повысилась на 230 тыс. руб. или на 85,5%. При этом, их доля в общем объеме активов снизилась на 5,52%,

При анализе активов виден спад стоимости вне оборотных средств на 95 тыс. руб. или на 41,3% от их величины предыдущего периода. Произошло это за счет уменьшения стоимости основных средств на 95 тыс. руб.

Проведем оценку структуры пассивов компании ООО «Метизная компания Сапсан» (Рисунок 5).

Рисунок 5. Структура источников формирования имущества предприятия, %^[12]

Итак, по данным рисунка можем сделать вывод, что за 2015-2017 гг. Величина кредиторской задолженности снизилась в анализируемом периоде на 253 тыс. руб. или на 73,98%, Доля кредиторской задолженности в структуре пассивов уменьшилась с 12,86% до 0,82%. Проведем аналитическую группировку активов и пассивов ООО «Метизная компания Сапсан» на рисунке 6.

Рисунок 6. Структура аналитической группировки баланса, %^[13]

Исходя из данных рисунка 6 активы, представленные дебиторской задолженностью, относятся к ликвидным и составляют 100% на протяжении всего исследуемого периода.

Как показывает рисунок в 2017 году собственный капитал значительно превышает заемный, что позитивно характеризует финансовое управление компании.

В целом рыночную деятельность организации можно признать удовлетворительной, обратив внимание на улучшение конкурентоспобности продукции и улучшение эффективности маркетинговой деятельности.

Структура оборотных активов такова, что она не оказывает негативного влияния на ликвидность и платежеспособность организации, поскольку не обременена высоким удельным весом неликвидных оборотных активов. Коэффициент оборачиваемости на конец анализируемого периода достигает 6.81, что говорит о том, что оборотные активы успевают 6.81 раз в год обратиться в деньги. Эффективность использования оборотных активов уменьшается.

Общий вывод о деятельности благоприятный, поскольку руководство организации в целом обеспечило возможность долгосрочного развития бизнеса.

2.2. Анализ кадрового обеспечения системы управления персоналом ООО «Метизная компания САПСАН»

В организации 97 сотрудников. На рисунке 7 представлены данные по кадровому составу относительно гендерного признака.

Рисунок 7. Соотношение сотрудников по половому признаку

Количество работающих в общем счете женщин составляет 19% (18 человек), а мужчин 81% (79 человек). Персонал мужского пола превышает количество персонала женского пола.

Структуру персонала ООО «Метизная компания Сапсан» по возрасту представлена в виде таблицы 1.

Таблица 1 – Структура персонала по возрасту за 2017 год

Возраст (лет)	Количество персонала (чел.)
до 30	5
от 30 до 40	70
выше 40	22
Итого	97

На рисунке 8 представлено процентное соотношение персонала ООО «Метизная компания Сапсан» по возрасту.

Рисунок 8. Процентное соотношение персонала по возрастному признаку

По данной диаграмме можно сделать выводы о том, что основную долю в ООО «Метизная компания Сапсан» занимают работники в возрасте от 30 до 40 лет. Это свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е. уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Показательным может стать анализ работников по уровню образования и стажу работы на предприятии.

Таблица 2 – Характеристика персонала ООО «Метизная компания Сапсан» за 2017 год.

Уровень образования	Всего работников, чел.	Группа работников
		Руководители		Специалисты
		Чел.	%	Чел.	%
Высшее	97	19	19,59	78	80,41

Данные анализа таблицы позволяют сделать следующие выводы: все должности в ООО «Метизная компания Сапсан» занимают квалифицированные работники с высшим образованием.

Для управления и оптимизации работы с персоналом организации сформирован отдел кадров. В него входит 1 специалист – директор по персоналу. Деятельность по управлению персоналом заключатся в основном в обеспечении управления необходимым количеством персонала, а также подбор специалистов, отвечающего требованиям ООО «Метизная компания Сапсан».

Движение персонала организации – это базисная категория кадрового менеджмента, т.е. изменение списочной численности работников организации. На рисунке 9 приведем основные данные, характеризующие состояние кадров ООО «Метизная компания Сапсан».

Рисунок9. Основные коэффициенты, характеризующие состояние кадров ООО «Метизная компания Сапсан» за 2016–2017 гг.

Коэффициент выбытия кадров в 2016 г. был больше, чем в 2017 гг. Коэффициент прибытия кадров с каждым годом увеличивается. Коэффициент стабильности кадров достаточно невысок. Общий коэффициент оборота кадров значительно снизился в 2017 году. Коэффициент текучести кадров в 2017 г. текучести составляет почти 11%.

2.3. Анализ организации условий и оплаты женского труда

Санитарные нормы и правила определяют гигиенические обязательные требования к оборудованию, производственным процессам, трудовому процессу, основным рабочим местам, санитарно-бытовому обеспечению и производственной среде работающих женщин для охраны их здоровья и распространяются на организации, учреждения и предприятия всех форм собственности.

Цель документа – предотвращение отрицательных последствий применения женского труда в условиях производства, формированиебезопасных гигиенических условий труда с учетом анатомо-физиологических особенностей их организма, сохранение здоровья женщин на основании гигиенической комплексной оценки факторов трудового процесса и производственной среды.

Для здоровых женщин на предприятиях предоставляться должны рабочие места с допустимыми условиями труда, которые характеризуются такими факторами трудового процесса и среды, которые не превышают гигиенических установленных нормативов для рабочих мест, а возможные изменения состояния организма восстанавливаются во время отдыха и не должны оказывать отрицательного влияния в отдаленном и ближайшем периоде на состояние здоровья работающих и их потомство.

Особая охрана труда женщин – предоставление им трудовых льгот. Необходимо защищать физиологические особенности женского организма, его детородной материнской функции от производственного вреда, для получения здорового потомства. Согласно ТК РФ, нельзя женщин допускать к таким видам работы, даже если женщина настаивает на их выполнении работ:

– работы с тяжелыми условиями труда;

– работы с вредными условиями труда.^[14]

Проведем анализ условий работы женщин на предприятии ООО «Метизная компания Сапсан».

Женский коллектив предприятия работает в офисе организации.

Офис ООО «Метизная компания Сапсан» находится в подвальном помещении, что уже требует дополнительных работ по формированию нормальных условий труда, т.к. в помещениях такого типа часто присутствует повышенная влажность воздуха, отсутствие достаточного притока воздуха, отсутствует естественное освещение.

Офис разбит на несколько блоков, нами будут рассмотрены дирекция, бухгалтерия и отдел конструкции и дизайна. Дирекция находится в глубине помещения офиса, она рассчитана на большое количество человек, т.к. именно в ней проводятся встречи с поставщиками, покупателями и иными партнерами. Дирекция также имеет зал для совещаний.

Бухгалтерия, отдел конструкции и дизайна и компьютерный отделы расположены ближе к входу вдоль коридора. У самого входа – отдел конструкции и дизайна, затем бухгалтерия и компьютерный отдел.

Травмоопасную ситуацию в офисе представить достаточно сложно трудно. Но есть несколько неприятных моментов, которые могут навредить здоровью сотрудника офиса.

В офисе еще пока используют мониторы компьютера с электронно-лучевой трубкой. Жидкокристаллических мониторов только 2: в кабинете каждого из исполнительных директоров. В других отделах таких мониторов нет. Ни один компьютер не защищен экраном, который из-за постоянно включенного «дневного» верхнего света бликует. В отделе конструкции и дизайна освещение удачнее, но тоже нет защитных экранов, но по технической необходимости: профессиональная работа с изображениями требует точного виденья красок, а защитные экраны искажают цвета.

Естественное освещение заменяют верхние лампы «дневного света».

Микроклимат в помещениях офиса для работы благоприятный. Все комнаты оснащены кондиционерами, большой объем комнат нейтрализует излучение компьютеров. Воздух чистый, не смотря на большое количество документов, на которые оседает пыль. Отопление паровое, поэтому в большие морозы в офисе тепло.

Помещения офиса хорошо изолированы от шумов. Штукатурка, панели, шкафы с документами шуму автомобилей не дают проникать. Офис находится в подвальном помещении здания, которое находится от дороги в пятидесяти метрах. Внутренние шумы глушатся ковровыми покрытиями, поэтому передвижения людей работе не мешают. Все электро- и коммуникационные провода изолированы и по возможности защищены от физического воздействия. Пробки убраны в ящики. Электробезопасность офиса на достаточно высоком уровне.

Пожарная безопасность как в обычной организации. Средств автоматического пожаротушения нет, есть огнетушители в крупных комнатах (в дирекции и в отделе конструкции и дизайна), помимо этого, в коридоре есть пожарный кран. Пожарного выхода в офисе тоже нет, поэтому при пожаре можно провести эвакуацию сотрудников только через главный выход и главный коридор. Уровень опасности гибели людей от невозможности эвакуации или удушья достаточно высокая.^[15]

Из-за высокого уровня организации электробезопасности, вероятность короткого замыкания очень мала. Пожарная подготовка сотрудников минимальна, поэтому их действия в критической ситуации маловероятны. Электроприборы эксплуатируются достаточно активно, число розеток велико, поэтому за их правильным использованием, а также соблюдением техники пожарной безопасности необходимо внимательно следить.

Рабочие места организованы на допустимом уровне. Каждый сотрудник имеет собственный стол, на котором может наводить порядок согласно своим представлениям обэффективности и порядке работы. Забликованность экранов, а также не настроенность рабочей палитры утомляет глаза. В комнатах мало зелени, которая бы оживила помещения, и могла бы поглощать ионизирующее излучение мониторов. Глаза устают от светлых голых стен - вьющиеся растения или хотя бы картины или плакаты решили бы данную проблему. Мебель удобная, но офисная, в офисе нет мягкого дивана - это подчеркивает требовательность руководства к подчиненным, но лишает людей отдыха, возможности посидеть, расслабив спину.

Составим таблицу соответствия параметров микроклимата помещения офиса, его освещенности, зашумленности и запыленности для оценки выполнения требований санитарных норм, а также оценки уровня комфортности условий труда женщин.

Таблица 3 – Оценка степени соответствия параметров СанПин за 2017г.

Контролируемый параметр	Значение параметра в офисе	Норма по СанПин	Нормативный документ, подтверждающий соответствие
Освещенность	417лк	400лк	Соответствует СНиП 23-05-95
Влажность	65	65	Соответствует СНиП 2.04.05-91.
Температура	22	22
Шум	62дБа	80дБа	Соответствует СН 2.2.4/2.1.8.562-96
Уровень ЭМП	Соответствует СанПин 2.2./2.4.134-0-03
Напряженность электрического поля		2,3 В/м	2,5 В/м
Плотность магнитного потока		24 нТл	25 нТл

Данные таблицы 3 говорят о том, что в помещении офиса соблюдаются все санитарные правила и нормы. Это говорит о том, что руководство со всей ответственностью подходит к формированию нормальных условий трудовой деятельности.^[16]

Оплата труда сотрудников предприятия производится на основании Единой тарифной сетки и «Положения по оплате труда подразделений ООО «Метизная компания Сапсан». Рассмотрим динамику средней зарплаты сотрудников объединения за 2016-2017гг.

Таблица 4 – Фонд оплаты труда предприятия за 2016-2017г.г.

Год	Фонд оплаты труда, тыс.руб.	Среднесписочная численность сотрудников, чел.	Средняя зарплата за год, руб.	Изменение средней зарплаты, к предыдущему периоду
2016	1841,276	51	31746,14	-
2017	2753,462	55	53989,47	+ 70,07%

Следовательно, из таблицы 4 видно, что в 2017г. средняя зарплата увеличилась на 70,7%. Увеличение объясняется повышением должностных окладов и тарифных ставок работников и сокращением численности персонала при росте объема выпуска продукции.

В современных условиях социальные роли мужчин и женщин претерпевают изменения, но понятие «социальная дискриминация женщин» и сегодня остается актуальным. Одна из проблем, с которыми представительницы слабого пола сталкиваются в сфере занятости, – выявление последствий и причин различий в оплате труда по полу.

Целесообразно за основу сравнения брать уровни зарплаты женщин и мужчин, которые занимают равнозначные должности и имеют одинаковый уровень квалификации и образования в пределах одной отрасли или на предприятии, учитывать процентное соотношение женщин и мужчин среди руководителей на разных уровнях управления.

Таблица 5 – Анализ данных о зарплате сотрудников^[17].

Мужчины			Женщины
Должность	Стаж, лет	Оклад, руб.	Должность	Стаж, лет	Оклад, руб.
Исп. директор	5	11000	Исп.директор	5	13000
менеджер	5	7000	менеджер	5	7000
менеджер	1-3	7000	менеджер	1-3	6000
дизайнер	5	9000	дизайнер	5	9000
дизайнер	3	9000	дизайнер	3	9000
ИТР (технолог)	5	10000	ИТР (конструктор)	5	9000

Исходя из анализа размера зарплаты, который проведен в табл.5, можно сказать, что в организации нет признаков социальной явной дискриминации женщин: размер зарплаты сотрудников-мужчин и сотрудников-женщин на одной должности и с одинаковым стажем равный. В некоторых случаях женщины получают больший оклад, чем мужчины, к примеру, исполнительный директор – женщина получает больше исполнительного директора – мужчины. Хочется заметить: зарплата инженера-мужчины выше при одинаковом стаже с инженером-женщиной. Но это тоже связано может быть со спецификой профессии: мужчина-технолог задействован на производстве, где более тяжелые и вредные условия труда, а как женщина-конструктор работает в офисе, где условия труда лучше.

Таблица 6 – Анализ динамики и структуры затрат на зарплату персонала ООО «Метизная компания Сапсан» в 2016-2017 гг.^[18]

Показатель	Предыдущий год		Отчетный год		Абсолютное отклонение		Темп роста, %
	Тыс. руб.	Удельный вес, %	Тыс. руб.	Удельный вес, %	В тыс. руб.	В % к итогу
Расходы на зарплату офисных работников в себестоимости продукции, всего	123,797	90,17	125, 813	89,60	2,016	64,55	101,63
В т.ч.льготы и выплаты, предусмотренные социальной внутрифирменной политикой	4,347	3,17	5,471	3,9	1,124	35,99	125,86
Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении компании В том числе: бонусы высшему менеджменту премии прочему персоналу офиса	13, 494 4,347 9,147	9,83 3,17 6,66	14, 601 5,471 9,130	10,4 3,90 6,50	1,107 1,124 –17	35,45 35,99 -0,54	108,2 125,86 99,81
Всего средств, направленных на зарплату	137,291	100,0	140,414	100,0	3,123	100,0	102,27

Согласно табл. 6 темп роста объемов зарплаты составил 102,27 %. Абсолютный прирост — 3,123 тыс. руб., в т.ч. 64,55 % — за счет прироста расходов на вознаграждение в себестоимости продукции и 35,45 % — за счет повышения выплат из чистой прибыли. Больший удельный вес в средствах, которые предназначены на потребление, занимают расходы на вознаграждение в себестоимости продукции, как в прошлом, так и в отчетном году и составляют 90,17 % и 89,60 %. Необходимо отметить тенденцию сокращения расходов, которые включаются в себестоимость, которая стала основой увеличения уровня выплат сотрудникам за счет чистой прибыли. Повышение доли выплат в виде бонусов высшему руководству компании связано с их эффективной работой, которая направлена на повышение выручки от продаж, чистой прибыли.

Наибольший прирост в общей сумме вознаграждения персонала приходится на льготы и выплаты (125,86 %), которые предоставляются персоналу согласно социальной политике компании. Рост этих выплат положительно характеризует компанию, на рынке труда повышает ее конкурентоспособность. Поэтому на одном из этапов анализа целесообразно уделить внимание анализу указанных вознаграждений, выявить их состав, структуру и распределение по категориям персонала.

2.4.Результаты исследования

1. Основную часть ООО «Метизная компания Сапсан» составляют женщины до 25 лет (45,45%). В основном, это женщины - выпускницы учебных заведений, и, скорее всего, далеко не все имеющие детей или семью. Это говорит о том, что руководство компании не смущает отсутствие опыта работы, а также обращает внимание только на трудовые качества женщин. 9,09 % женщин 25 - 40 лет, 4,55% - 40-50 лет, 50-55 лет – 13,64 женщин, старше 55 лет – 4,55%.

2. 63,64% сотрудниц имеет высшее образование, 22,73 % - среднее, 13,64% - средне-специальное образование.

13,64% работниц занимают руководящие должности, 77,27% - специалисты, 9,09% - служащие.

3. 59,09% сотрудниц замужем, 40,91% - не замужем.

4. 40,91% женщин работают в ООО «Метизная компания Сапсан» более 1 года, у такого же количества работниц стаж работы более 3 лет, 18,18% имеют стаж менее 1 года.

5. На вопрос: «Как вы оцениваете условия труда, в которых вы работаете?» 63,64% женщин ответили «хорошо», 27,27% - «удовлетворительно», 90,9% - «неудовлетворительно».

6. На вопрос: «Устраивает ли Вас размер Вашей з/п?» 59,09% сотрудниц ответили «скорее устраивает», 36,36% - «скорее не устраивает», 4,55% - «вполне устраивает».

7. На вопрос: «Устраивают ли Вас взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе?» 68,18% женщин, ответили, что «вполне устраивает», 31,82% - «скорее устраивают».

8. На вопрос: «Влияет ли психологическая атмосфера коллектива на Вашу работу в ООО «Метизная компания Сапсан», 59,09% сотрудниц ответили положительно.

9. На вопрос: «Устраивает ли Вас организация Вашего рабочего места?», 63,64% женщин ответили, что устраивает.

10. На вопрос: «Устраивает ли Вас режим труда и отдыха?», 81,81% респондентов ответили «скорее устраивает.

11. На вопрос: «Устраивает ли Вас значимость работы?», 40,91% женщин ответили «скорее устраивает», 36,36% затруднились ответить, 13,64% ответили «скорее не устраивает, и всего лишь 9,09% женщин значимость работы вполне устраивает.

12. На вопрос: «Удовлетворяет ли Вас важность и ответственность выполняемой работы?», больше половины сотрудниц (54,55%) ответили «скорее удовлетворяет», 22,73% затруднились ответить, 9,09% ответов «скорее не удовлетворяет», 13,63% вполне удовлетворены важностью и ответственностью работы.

13. На вопрос: «Устраивают ли Вас возможности для проявления инициативы и самостоятельности в работе?», 36,36% сотрудниц ответили «скорее устраивает», 27,27% ответов «скорее не устраивает», 18,18% затруднились ответить и столько же % женщин вполне устраивает возможность проявления инициативы и самостоятельности в работе.

14. На вопрос: «Приемлите ли Вы сверхурочную работу?», 50% женщин ответили «только при условии доплаты», 27,27% ответов «да, если это необходимо», 13,36% не видят смысла в сверхурочной работе.

15. На вопрос: «Устраивает ли Вас надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне?», 45,45% женщин затруднились ответить, 27,27% ответили «скорее устраивает».

16. На вопрос: «Устраивает ли Вас насколько эффективно организована работа в целом?», больше половины сотрудниц (64%) ответили «скорее устраивает».

17. На вопрос: «Что Вас не удовлетворяет в рабочем процессе?», 31,82 % сотрудниц ответили «сфера деятельности», такое количество женщин ответили «несогласованность действий руководителей (персонала)», 22,73% сотрудниц ответили, что в рабочем процессе их все устраивает.

18. На вопрос: «Какова возможность Вашего карьерного роста в ООО «Инстрой Технолоджи»?», 27,27% женщин ответили «я к этому стремлюсь», столько же % ответили «это маловероятно, но может быть» и «на данный момент я затрудняюсь ответить».

19. На вопрос: «Соответствует ли работа Вашим способностям?», 36,36% женщин ответили, что скорее соответствует, 22,73% - не соответствует, 18,18% - «вполне соответствует», и 4,55% затруднились ответить на данный вопрос.

20. На вопрос: «Какие факторы влияют на Вашу трудовую деятельность?», главными оказались оплата труда, признание коллег, условия труда, сплоченность в коллективе.

21. Также были предложены вопросы закрытого типа: «Чем не устраивает организация Вашего рабочего места?», 8 женщин (36,36%) практически единогласно ответили, что их не устраивает маленькая площадь рабочего места, а также устаревшие мониторы компьютеров (ни один компьютер не защищен экраном, который из-за постоянно включенного верхнего «дневного» света чудовищно бликует, следовательно, сотрудницы ощущают дискомфорт (устают глаза)).

На вопрос «Если условия труда Вас не устраивают, то какие изменения могут улучшить условия труда?», 27,27% сотрудниц ответили, что необходимы кондиционер, увеличение площади рабочего помещения, наличие бесплатных обедов.

Вывод:

Таким образом, травмоопасность в офисе низка из-за отсутствия каких-либо серьезных физических действий. Микроклимат благоприятный благодаря кондиционерам. Электробезопасность высока, шум работников не беспокоит, правда, большей частью по естественным причинам, чем стараниями организаторов. Пожарная защита заключается в двух-трех огнетушителях и пожарном кране, электропроводка пожарной опасности не представляет, и лишь активное использование электроприборов может создать пожароопасную ситуацию. Цветосветовой климат чрезвычайно угнетает глаза, при работе с монитором без антибликового покрытия просто вредно для здоровья. Эргономическая организация мест рациональна, но сугубо практична - работать удобно, восстановиться или передохнуть практически невозможно.

По результатам исследования женщины условиями и оплатой труда в ООО «Метизная компания Сапсан» в целом довольны.

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ УСЛОВИЙ ТРУДА ЖЕНЩИН В ООО «МЕТИЗНАЯ КОМПАНИЯ САПСАН»

По итогам исследования организации условий труда женщин в ООО «Метизная компания Сапсан» было выяснено следующее.

Травмоопасность в офисе низка из-за отсутствия физический серьезных действий. Микроклимат благоприятный благодаря кондиционерам. Электробезопасность высока, шум сотрудников не беспокоит, правда, в основном, по естественным причинам, чем стараниями организаторов. Пожарная защита заключается в 2-3 огнетушителях и пожарном кране, электропроводка не представляет пожарной опасности, и только активное применение электроприборов может создать пожароопасную ситуацию. Цветосветовой климат угнетает глаза, при работе с монитором без антибликового покрытия вредно для здоровья. Эргономическая организация мест рациональна, но практична - работать удобно, передохнуть или восстановиться почти невозможно.

В организации соблюдаются санитарные правила и нормы по обеспечению нормальных условий для деятельности сотрудников.

Из анализа зарплаты было выяснено, что в организации нет признаков социальной явной дискриминации женщин: размер зарплаты сотрудников-мужчин и сотрудников-женщин на одной должности и с одинаковым стажем равный.

Согласно выводам, которые сделаны выше, необходимо предусмотреть ряд мероприятий по повышению использования труда женщин.

Основные направления эффективного и рационального использования труда сотрудников:

1. Формирование эффективной организации труда. Обеспечение предприятия квалифицированными кадрами, их развитие - только предпосылка для высокой эффективности производства. Для ее реализации нужно, чтобы труд сотрудника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов по организационно-техническим причинам, чтобы порученная ему работа соответствовала подготовке и уровню квалификации, чтобы сотрудник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций, чтобы ему были сформированы санитарно-гигиенические нормальные условия труда, которые обеспечивают нормальный уровень интенсивности труда и т.д. Огромную роль играет и социально-психологический климат, который способствует взаимодействию исполнителей в процессе работы, возникновению стимулов к высокопроизводительной работе. Важное условие– строгое соблюдение дисциплины (технологической, производственной, трудовой), творческая инициатива и трудовая активность.

Формирование таких условий и составляет основную цель организации труда.^[19]

2. Организация рабочего места. Рабочее место - ограниченный в пространстве участок производственной площади на предприятии или участок территории вне предприятия, который закреплен за сотрудников или группой работников, оснащен средствами труда и предназначен для выполнения конкретной работы.

Под организацией рабочего места понимают его оснащение, планировку и систему обслуживания.

Рациональная планировка рабочего места – экономное использование производственной площади, свободный доступ к рабочему месту, отсутствие в помещении и на рабочем месте лишних предметов, постоянство размещения предметов труда в зоне деятельности, рабочую оптимальную позу.

Обслуживание рабочего места – обеспечение его всеми видами энергии; настройку и наладку оборудования; обеспечение приспособлениями и инструментом, документацией и информацией; инструктаж, охрану труда и культурно-бытовое обслуживание.

Недостатки в организации рабочего места приводят к потерям рабочего времени, неэффективному использованию оборудования, снижению качества, нарушению дисциплины. Для улучшения организации рабочих мест на предприятиях связи регулярно проводится их аттестация. В процессе аттестации оценивается соответствие оборудования характеру и объему выполняемых работ, прогрессивность производственного процесса, соответствие квалификации работника, рациональность планировки, оснащение, условия труда и техника безопасности и по результатам оценки разрабатывается план рационализации рабочих мест.

3. Улучшение условий труда. Улучшение условий труда играет важную роль в повышении трудового потенциала. Так, примерно 20% работающих занято на рабочих местах, не отвечающих требованиям безопасности. И вместо того, чтобы улучшать условия труда, предприятия тратят средства (причем в 2 раза больше) на компенсацию работнику за производственный риск (введение сокращенного рабочего дня, повышение тарифных ставок, предоставление бесплатного лечебного питания, досрочный выход на пенсию и т.д.)

Организованное по душе рабочее место служит дополнительным стимулом к плодотворной работе, создает хорошее настроение. Оборудование офиса современной эстетически красивой и экологически чистой мебелью создает представление о благополучии фирмы. На рабочем месте должны находиться только те предметы и средства, которые постоянно используются для решения управленческих задач. В конце рабочего дня стол должен быть абсолютно чистым в интересах соблюдения служебной тайны. Каждая вещь должна иметь свое постоянное место. Все технические средства для ручных и механических работ лучше всего хранить в органайзере. Офис должен находиться в идеальной чистоте. Оптимальным вариантом является оборудование помещения кондиционером, при его отсутствии необходимо проветривать помещение.

4. Повышение квалификации персонала. Повышение квалификации персонала позволяет наилучшим образом соединить технику и людей в едином производственном процессе. При приеме сотрудников на работу, их продвижении по службе или поощрении, обучение и сертификация, повышение квалификации гарантируют определенный уровень профессиональных способностей. Самое главное, впоследствии, высокий уровень квалификации сотрудников позволяет им более быстро и качественно выполнять свои должностные обязанности, повысить качество работы компании, минимизировать возникновение рисков и проблем.

Развитие информационных технологий в наше время привело к росту спроса на квалифицированных специалистов, чьи знания и практические навыки сертифицированы провайдером обучения. Так, по данным независимых исследований начальная зарплата сертифицированного специалиста на 30% выше, чем не сертифицированного.^[20]

5. Удобная для работниц организация труда и рабочего времени. Одним из путей, облегчающих женщинам выполнение их социальных ролей, является наиболее удобная для них организация труда и рабочего времени.

Женщины более, чем мужчины, чувствительны к режиму работы; при «д войной занятости» - на работе и дома - их не устраивают ночные смены, а также несовпадение выходных дней с выходными днями других членов семьи. Мужчины же не отдают значительного предпочтения какому-либо графику или режиму. 92 % мужчин удовлетворены двухсменной шестидневкой, 70% -положительно относятся к трехсменной шестидневной рабочей неделе. Такая сравнительная терпимость мужчин к режимам показывает, что коэффициент сменности можно безболезненно повышать за счет использования мужской рабочей силы.

Более благоприятны для женщин одно- и двухсменные графики так называемой «чистой пятидневки» - с постоянными выходными днями в субботу и воскресенье. Режим с двумя днями отдыха подряд, по мнению специалистов, целесообразен как с экономической, так и с физиологической точки зрения. При таком режиме не нарушается налаженный рабочий динамический стереотип, сохраняется высокая производительность труда в течение всей рабочей недели, поскольку двухдневный отдых способствует поддержанию высокой работоспособности. Для женщин этот режим удобен еще и тем, что позволяет уделять больше внимания домашним делам, воспитанию детей, более рационально использовать свободное время.

6. Рациональные режимы труда. При выборе рациональных режимов труда для женщин определенный интерес представляет неполный рабочий день. Работа с неполным рабочим днем не влияет на продолжительность ежегодного отпуска, на трудовой стаж и сокращает перерывы в профессиональной деятельности, связанные с материнством. Часть женщин рассматривает режим неполной занятости как временную меру в определенный период жизни. Утомление, накапливаясь, переходит в переутомление со всеми неблагоприятными последствиями, как для работника, так и для производства. Поэтому, чтобы снизить напряженность труда женщин, вводятся рациональные режимы труда и отдыха. В народном хозяйстве успешно применяются 350 физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, из них 250 разработаны специально для профессий преимущественно или исключительно женского труда. Использование этих режимов, как показывает практика, благотворно влияет на здоровье женщины, повышает ее работоспособность и профессиональную активность.

7. Бытовые услуги в офисе. Женщинам свойственно отвлекаться на работе от своих служебных обязанностей. Сотрудники делают покупки, бродят в Интернете и т.д.- в общем, тратят энергию и время на решение нерабочих проблем. «Сотрудник, озабоченный бытом, будет думать о том, как побыстрее сбежать с работы». И работодатели, предлагая сотрудницам, бытовые услуги в офисе, исходят из циничных соображений: чем меньше человек думает о быте, тем полнее он отдается работе. «Тем самым компании снижают потерю рабочих часов и эмоциональных переключений». Стремление работодателей снять с персонала груз бытовых забот отражается на инфраструктуре бизнес-центров. Она становится более изощренной.

8. Адресные льготы. Когда льготы разрабатываются адресно, с учетом интересов конкретных сотрудников, их ценят, они заметно повышают лояльность. В некоторых компаниях каждому сотруднику, который задерживается на работе, оплачивается дорога до дома на такси: для женщин это правило начинает действовать с 22.00, для мужчин - с 23.00.^[21]

Вывод:

Таким образом, в результате проведенного обзора, мы выяснили, что направлений совершенствования использования труда женщин на предприятии не так уж мало, но основными из них являются:

1. Улучшение условий труда и отдыха сотрудниц.

2. Рационализация режима труда и отдыха сотрудниц.

3. Повышение профессионального уровня персонала.

4. Материальное стимулирование персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время кроме традиционных функций государство все больше занимается реализацией социальной политики. Важную роль среди различных видов социальной политики занимает политика занятости. Она направлена на поддержку наименее защищенных слоев населения – безработных, женщин, молодежи, инвалидов.

Сам факт причисления женщин к социально незащищенным группам обусловливает определенные требования к государству. Одно из них – решение проблемы их эффективного трудоустройства. При этом для формирования политики занятости женщин необходимо теоретическое осмысление существующих проблем, определение теоретико-методологических рамок и конструирование основных понятий.

Женский рынок труда является частью общего рынка и естественно не может рассматриваться автономно. Состояние рынка труда зависит от таких факторов как численность населения в трудоспособном возрасте (активное и пассивное население); естественный прирост населения; экономическое состояние, критерием которого является ВВП и соотношение государственного с частным сектором экономики; спрос на рабочую силу; образованность населения; продолжительность поиска работы; миграция и т.п. Хотя перечисленные параметры рынка труда имеют прямое отношение к положению женщин на нем, у данной группы имеются и специфические характеристики – ценностные ориентации, оценка качества жизни, ответственность за материальное положение семьи и воспитание детей и т.п.

В первой главе было дано определение понятия «трудовая мобильность», ее виды. Также проведены, изучены основные проблемы использования женского труда.

Во второй главе был проведен анализ организации условий труда на ООО «Метизная компания Сапсан». Были проанализированы характеристика деятельности предприятия, его основные технико-экономические и производственные показатели. Был проведен анализ трудового коллектива по количественному и качественному составу и социально-демографические характеристики женского коллектива.

Было проведено прикладное социологическое исследование на тему «Исследование организации условий труда женщин на ООО «Метизная компания Сапсан». Данные исследования были занесены в сводную таблицу по категориям работников. Были сделаны соответствующие выводы по таблице.

В третьей главе по результатам социологического исследования мною были предложены рекомендации по совершенствованию организации условий женского труда на ООО «Метизная компания Сапсан».

СПИСОК ИСПОЛЬЗВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Интернет-ресурсы

1. Конституция РФ [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018) [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
3. Федеральный закон "О сельскохозяйственной кооперации" от 08.12.1995 N 193-ФЗ [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_8572/
4. Федеральный закон "О производственных кооперативах" от 08.05.1996 N 41-ФЗ [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_10286/
5. ООО «Метизная компания Сапсан» [Электронный ресурс] Режим доступа: https://metiznaya-kompaniya-sapsan.tiu.ru/

Литература

1. Белянинова, Ю. В. Трудовое право. Учебный курс / Ю.В. Белянинова. - М.: Приор-издат., 2017. - 222 c.
2. Гладков Н.Г. Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного работника и профсоюзного актива. / Н.Г. Гладков. – 2-е изд. – М.: Проспект, 2015. – 920 с.
3. Гребенщиков А.В. Трудовое право России: учебник для высших учебных заведений / [А. В. Гребенщиков и др.]. – Москва: Норма: Инфра-М, 2015. – 607.
4. Дзгоева-Сулейманова, Ф. О. Трудовое право. Краткий курс. Учебное пособие / Ф.О. Дзгоева-Сулейманова. - М.: Проспект, 2016. - 176 c.
5. Рыженков, А. Я. Трудовое право: учебное пособие для академического бакалавриата / А. Я. Рыженков, В. М. Мелихов, С. А. Шаронов. — 3-е изд., пер. и доп. — М.: Юрайт, 2018. — 220 с.
6. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В. Л. Гейхман [и др.]; под ред. В. Л. Гейхмана. — 2-е изд., пер. и доп. — М.: Юрайт, 2018. — 382 с.
7. Трудовое право: учебник для бакалавров/ отв. редактор К.Н. Гусов. — Москва: Проспект, 2013. — 632 с
8. Трудовое право: учебник для академического бакалавриата / Р. А. Курбанов [и др.]; под общ. ред. Р. А. Курбанова. — 3-е изд., пер. и доп. — М.: Юрайт, 2018. — 332 с.
9. Трудовое право России в 2 т. Том 1 общая часть: учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Хохлов [и др.]; отв. ред. Е. Б. Хохлов, В. А. Сафонов. — 8-е изд., пер. и доп. — М.: Юрайт, 2018. — 231 с.
10. Трудовое право России. Практикум: учебное пособие для академического бакалавриата / В. А. Сафонов [и др.]; под ред. В. А. Сафонова. — 2-е изд., пер. и доп. — М.: Юрайт, 2018. — 254 с.

Приложение 1

Приложение 2

1. Белянинова, Ю. В. Трудовое право. Учебный курс / Ю.В. Белянинова. - М.: Приор-издат, 2017. - 222 c. ↑

2. Гребенщиков А.В. Трудовое право России: учебник для высших учебных заведений / [А. В. Гребенщиков и др.]. – Москва: Норма: Инфра-М, 2015. – 607. ↑

3. Рыженков, А. Я. Трудовое право: учебное пособие для академического бакалавриата / А. Я. Рыженков, В. М. Мелихов, С. А. Шаронов. — 3-е изд., пер. и доп. — М.: Юрайт, 2018. — 220 с. ↑

4. Трудовое право: учебник для бакалавров/ отв. редактор К.Н. Гусов. — Москва: Проспект, 2013. — 632 с ↑

5. Трудовое право России в 2 т. Том 1 общая часть: учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Хохлов [и др.]; отв. ред. Е. Б. Хохлов, В. А. Сафонов. — 8-е изд., пер. и доп. — М.: Юрайт, 2018. — 231 с. ↑

6. Гладков Н.Г. Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного работника и профсоюзного актива. / Н.Г. Гладков. – 2-е изд. – М.: Проспект, 2015. – 920 с. ↑

7. Дзгоева-Сулейманова, Ф. О. Трудовое право. Краткий курс. Учебное пособие / Ф.О. Дзгоева-Сулейманова. - М.: Проспект, 2016. - 176 c. ↑

8. ООО «Метизная компания Сапсан» [Электронный ресурс] Режим доступа: https://metiznaya-kompaniya-sapsan.tiu.ru/ ↑

9. ООО «Метизная компания Сапсан» [Электронный ресурс] Режим доступа: https://metiznaya-kompaniya-sapsan.tiu.ru/ ↑

10. ООО «Метизная компания Сапсан» [Электронный ресурс] Режим доступа: https://metiznaya-kompaniya-sapsan.tiu.ru/ ↑

11. ООО «Метизная компания Сапсан» [Электронный ресурс] Режим доступа: https://metiznaya-kompaniya-sapsan.tiu.ru/ ↑

12. ООО «Метизная компания Сапсан» [Электронный ресурс] Режим доступа: https://metiznaya-kompaniya-sapsan.tiu.ru/ ↑

13. ООО «Метизная компания Сапсан» [Электронный ресурс] Режим доступа: https://metiznaya-kompaniya-sapsan.tiu.ru/ ↑

14. Трудовое право России. Практикум: учебное пособие для академического бакалавриата / В. А. Сафонов [и др.]; под ред. В. А. Сафонова. — 2-е изд., пер. и доп. — М.: Юрайт, 2018. — 254 с. ↑

15. Трудовое право: учебник для академического бакалавриата / Р. А. Курбанов [и др.]; под общ. ред. Р. А. Курбанова. — 3-е изд., пер. и доп. — М.: Юрайт, 2018. — 332 с. ↑

16. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В. Л. Гейхман [и др.]; под ред. В. Л. Гейхмана. — 2-е изд., пер. и доп. — М.: Юрайт, 2018. — 382 с. ↑

17. ООО «Метизная компания Сапсан» [Электронный ресурс] Режим доступа: https://metiznaya-kompaniya-sapsan.tiu.ru/ ↑

18. ООО «Метизная компания Сапсан» [Электронный ресурс] Режим доступа: https://metiznaya-kompaniya-sapsan.tiu.ru/ ↑

19. Дзгоева-Сулейманова, Ф. О. Трудовое право. Краткий курс. Учебное пособие / Ф.О. Дзгоева-Сулейманова. - М.: Проспект, 2016. - 176 c. ↑

20. Белянинова Ю. В. Трудовое право. Учебный курс / Ю.В. Белянинова. - М.: Приор-издат, 2017. - 222c. ↑

21. Рыженков, А. Я. Трудовое право: учебное пособие для академического бакалавриата / А. Я. Рыженков, В. М. Мелихов, С. А. Шаронов. — 3-е изд., пер. и доп. — М.: Юрайт, 2018. — 220 с. ↑