Трудовая мобильность женщин в регионе Р.Ф.

Содержание:

Введение

В экономике России актуальным становится вопрос интенсификации мобильности рабочей силы, поскольку экономическая конъюнктура часто меняется и требует быстрой реакции субъектов экономических отношений на события, которые происходят. Перманентные технологические вызовы, которые ставит перед экономикой любой страны научно-технический прогресс, усиливает потребность в мобильности рабочей силы для поддержания его конкурентоспособности, ограничения структурной безработицы и обеспечения эффективной занятости.

В течение многих лет сформировались различные теоретические и методологические подходы к исследованию мобильности рабочей силы, в основу которых положено изучение различных видов трудовых перемещений с целью усиления эффективности функционирования рынка труда, и сферы занятости в целом.

В экономической науке понятие «мобильность» применяется в отношении всех ресурсов и означает их способность к перемещению, возможность изменять место приложения труда, процесс переноса объекта в пространстве. Элементами единичного перемещения является работник, который занимает определенное место в процессе выполняемой работы, и место, которое он потенциально может занять для эффективного использования своей способности к труду. На макроэкономическом уровне этими элементами является рабочая сила, система рабочих мест и эффективное распределение работников за ними. Непосредственной причиной трудовых перемещений чаще всего является несоответствие интересов и требований работника по конкретному рабочему месту, а на макроэкономическом уровне - несоответствие между существующим распределением рабочих мест и потребностями рынка труда, а также моделью социально-экономического развития. Поэтому, проблемой формирования эффективной занятости в экономике Украины является недостаточная степень мобильности трудовых ресурсов в пределах профессий, отраслей, регионов, специальностей, предприятий, а также отсутствие существенных изменений в качестве трудовой жизни даже при условии достаточного уровня трудовых перемещений работников. Актуальным является вопрос разнообразия типов, видов и форм мобильности рабочей силы, а также выявление факторов усиленного воздействия на процессы мобильности рабочей силы в экономике России.

Проблемам мобильности рабочей силы посвящены работы многих иностранных и отечественных ученых. Среди них следует отметить Б. Д. Бреева, Т. И. Заславскую, М. Г. Колосницына, М. В. Курмана, М. П. Лукашевича, Л. Л. Рыбаковского, Р. Штольберга.

Становление рынка труда в условиях перманентных кризисов, необходимость системной модернизации экономики, реструктуризации ее отраслей обусловили необходимость обеспечения эффективной занятости. Разнообразие типов, видов и форм мобильности рабочей силы, оптимизация ее перемещений в пределах регионов, отраслей, профессий, предприятий требует дальнейших исследований в экономической науке с целью повышения конкурентоспособности рабочей силы и формирование ее эффективной занятости.

Целью курсовой работы является исследование факторов влияния на трудовую мобильность женщин в регионе РФ.

Задачи курсовой работы:

1. Изучить теоретические подходы к определению трудовой мобильности.

2. Рассмотреть виды трудовой мобильности.

3. Представить характеристику трудовой мобильности женщин во Владимирской области.

4. Проанализировать меры содействия трудовой мобильности женщин.

5. Представить перспективные направления стимулирования трудовой мобильности.

Объект исследования – трудовая мобильность женщин.

Предмет исследования – оценка трудовой мобильности женщин во Владимирской области.

Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты мобильности трудовых ресурсов

1.1 Теоретические подходы к определению трудовой мобильности

Теоретические исследования процессов трудовой мобильности осуществили в своих работах Т. И. Заславская и Л. Л. Рыбаковский. Согласно их подходу, мобильность рабочей силы определяется как готовность и возможность населения изменять социальный статус, профессиональную принадлежность и место проживания. Такое объяснение дает возможность утверждать, что мобильность рабочей силы вызывается факторами экономического и социального характера.

Так, М. В. Курман определяет мобильность как любую форму социального движения. Текучесть кадров рассматривается им как один из видов мобильности. По его мнению, термин «мобильность» означает потенциальную способность или готовность индивида к действию. Под мобильностью исследователь понимает способность человека к изменению своего общественного статуса [6].

Еще во второй половине 1960-х годов Б. Д. Бреев рассматривал мобильность в трех разных аспектах - как территориальные, отраслевые и профессиональные перемещения [1].

С точки зрения М. Г. Колосницына, мобильность рабочей силы - это смена работы как в рамках одной территориальной единицы, так и с учетом переезда индивида с целью получения более привлекательной работы. В этом контексте мобильность рабочей силы может сопровождаться как изменением социально-профессионального положения работающего, так и места жительства. Это понятие раскрывает содержание социальной динамики, сопровождается изменением профессиональных ролей и статусов [5].

Перемещение трудовых ресурсов рассматривается также в трудах В. В. Оникиенко. В частности, он акцентировал внимание на действия «общего закона общественного производства», то есть закона перемены труда [9].

По мнению Р. Штольберг, мобильность рабочей силы связана с такими проблемами, как территориальное перемещение рабочей силы, обмен рабочей силой между городом и деревней, изменение предприятия или переход от учебы к работе, изменение трудовой группы на предприятии, смена профессии. В своих трудах он рассматривает один из аспектов мобильности рабочей силы - текучесть [12].

На основании видений различных научных можно утверждать, что трудовая мобильность обуславливается экономическими и социальными причинами и предполагает процесс перемещения трудовых ресурсов с конкретной целью трудоустройства на определенный период.

1.2 Виды трудовой мобильности

Выделяют следующие разновидности экономической мобильности [2, 11]:

• секторальная мобильность, включающая движение населения между предприятиями государственного и негосударственного секторов экономики;

• отраслевая мобильность - перемещение работников между предприятиями одной или разных отраслей;

• профессиональная мобильность, связанная с изменением профессии, должности, квалификации работника, как на данном предприятии, так и при переходе на другое место работы;

• географическая мобильность, связанная с перемещением на новое место жительства.

В зависимости от направления действия мобильность может быть горизонтальной, когда при перемещении работника его статус не меняется (например, при переходе на новое место работы без смены профессии и дохода), и вертикальной (с изменением статуса). Вертикальная мобильность может сопровождаться повышением статуса работника, выражается в увеличении доходов, повышении квалификации, получении престижной профессии, должностном росте. В данном случае речь идет о восходящей мобильности. Напротив, изменение места работы, сопровождается снижением статуса работника, свидетельствует о нисходящем характере мобильности [7]. Перемещение между предприятиями, отраслями, регионами, когда работники освобождаются от одного места работы и нанимаются на другое, то есть выходят на внешний рынок труда характеризуется как внешняя мобильность. Внутренняя мобильность предполагает перемещение персонала внутри предприятия между рабочими местами различной квалификации, социального статуса, должности, структурных подразделений, режимов занятости.

По происхождению и последствиям выделяют следующие виды мобильности трудовых ресурсов [11]:

• демографическая мобильность, связанная с естественным движением населения, определяет изменения численности и половозрастного состава экономически активного населения;

• социальная мобильность, охватывающая формы движения населения, которые влияют на изменения социальной структуры общества и подчиняются ее закономерностям;

• экономическая мобильность, которая охватывает все формы движения рабочей силы, при котором изменяется отраслевая, профессиональная или региональная структура занятости населения.

При этом можно выделить следующие формы мобильности [2, 11]:

• отраслевая мобильность является движение трудовых ресурсов, в результате которого происходит ее перераспределение по отраслям и видам экономической деятельности;

• профессиональная мобильность определяется в изменении профессий, степени квалификации. Это могут быть межпрофессиональные, междолжностные или перемещения из одной категории персонала в другую, внутренне профессиональные или квалификационные перемещения;

• географическая мобильность - это географическое перемещение рабочей силы не только на новое место работы, но и новое место жительства, вызванное изменениями в развитии и размещении производства, условиях существования рабочей силы.

В процессе мобильности рабочей силы между предприятиями и организациями обмен кадрами происходит между всеми отраслями экономики в двух формах [11]:

• межотраслевая мобильность, при которой происходит изменение отраслевой принадлежности места работы;

• внутриотраслевая мобильность, характеризующаяся изменением предприятия внутри отрасли.

Межсекторная мобильность - это возможность и готовность работников перемещаться из одного сектора экономики в другой [7].

Квалификационная мобильность - перемещение работников между квалификационными группами, предполагает следующие изменения: изменение тарифных разрядов, овладение новыми методами работы и совершенствования существующих [11].

Квалификационная мобильность способствует повышению квалификации и отражает рост профессиональной направленности работника, что положительно сказывается как на самом работнике, так и на деятельности предприятия в целом.

Под межпрофессиональной мобильностью специалисты в сфере труда понимают изменение работником профессиональной ориентации, что предполагает переобучение, освоение новой профессии, получение дополнительного образования, совмещение нескольких профессий и специальностей. Изменение профессиональных приоритетов рабочей силы обычно интенсивно среди работников, занятых на малопрестижних и неквалифицированных должностях.

Мобильность профессиональных и квалификационных групп может происходить путем обучения с отрывом и без отрыва от производства.

Исследование причин перемещения трудовых ресурсов потребует выделения добровольной и вынужденной мобильности в зависимости от соотношения внешнего давления и внутренних побуждений самого работника. Если работник сам принимает решение об изменении рабочего места, вида занятости, то речь идет о добровольной мобильность, а если изменение осуществляется независимо от его желания - вынужденную.

Мобильность - это общественное явление, связанное также с количественной составляющей, поэтому необходимо учитывать такие формы, как индивидуальные и групповые. Индивидуальная форма мобильности свойственна одного работника, групповая - отдельным трудовым коллективам.

Эти виды и формы мобильности взаимосвязаны. Границы между ними подвижны, а иногда и условные. Это особенно характерно для нестабильных экономик.

Опираясь на вышесказанное, следует отметить узкую и широкую трактовку категории «мобильность рабочей силы». В узком смысле трудовая мобильность рассматривается в рамках экономической целесообразности смены места работы индивидом. В таком случае трудовая мобильность включает только изменение рабочего места, при этом изменения места жительства может не происходить. В широком смысле она включает в себя все динамические процессы трудовых перемещений, которые сопровождаются социально-экономическими изменениями в трудовой деятельности работника: обучение профессии, адаптации, изменение рабочего места (текучесть, иерархические движения кадров, миграцию), повышение квалификации, освоение смежных профессий и тому подобное.

Глава 2. Трудовая мобильность женщин в регионе РФ (на примере Владимирской области)

2.1 Характеристика трудовой мобильности женщин во Владимирской области

Рост уровня безработицы, снижение реальных доходов населения, повышение напряженности на рынке труда региона приводят к изменению социально-трудовых отношений, при которых экономически активное население становится более уязвимым. Ряд исследователей обращает внимание на формирование в ходе этих процессов неустойчивой занятости населения [5]. А.В. Растегаева, анализируя негативные последствия прекаризации, подчеркивает, что они приводят к потере статусно-профессиональных позиций, разрушению устоявшейся системы социальной защиты работников и нарастанию процессов деколлективизации в социальной структуре [7, с. 84, 88]. Миграционные передвижения населения, с одной стороны, способствуют более успешной реализации социально-трудовых функций, с другой – приводят к напряженности на рынке труда принимающей территории [8].

Характерной особенностью пограничных с Москвой и Московской областью территорий является значительный отток жителей в поисках более высокого уровня оплаты труда, что касается и Владимирской области. В 2018 г. на данной территории проводился социологический опрос с целью выявления особенностей социально-трудовой мобильности населения. В опросе приняли участие 807 респондентов, жители региона разного пола и возраста, проживающие в разных муниципальных образованиях, имеющие различный уровень образования. Выборка представлена достаточно репрезентативно.

Установлено, что за последние 10–15 лет в результате социально-экономических колебаний в развитии регионов у значительной части жителей Владимирской области произошло изменение трудовой ориентации и трудовой деятельности. С 2005 г. только каждый третий респондент смог сохранить свою работу в той же организации и по той же специальности (35). Почти каждый второй житель Владимирской области (44,5% ответивших) был вынужден сменить в последние двенадцать лет место трудоустройства. Внутренняя структура данной социальной группы связана с доминированием части жителей, сменивших и работу, и специальность (табл. 2.1).

Таблица 2.1 – Ответы респондентов на вопрос: «Что изменилось в вашем трудовом положении с 2005 г.?»

Вопросы	Ответы, %
Вы работаете по той же специальности и в той же организации, что и в 2005 г.	35,0
Вы работаете по той же специальности, но перешли в другую организацию	17,4
Вы сменили и специальность, и организацию	27,1
Вы сейчас не работаете	13,6
Отказ от ответа	6,9
Итого	100,0

В табл. 2.2 представлены половозрастные особенности изменения трудовой реализации населения в период с 2005 по 2017 г. Мужчинам, как правило, удавалось сохранить и специальность, и место работы. Женщины чаще вынуждены были менять организацию трудоустройства, а также осваивать новую специальность. Наибольшая стабильность по сохранению места работы характерна для возрастной группы 45–54 лет – лиц, уже занявших определенную профессиональную нишу и имевших больше возможностей для дальнейшей трудовой реализации по собственной специальности и в той же организации. Отсутствие высоких показателей стабильности трудовой реализации в старшем поколении связано с выходом части этой группы на пенсию. В предшествующее десятилетие жители Владимирской области, сохранившие социально-трудовую мобильность в возрасте старше 55 лет, меняли место работы по своей специальности почти так же часто, как и молодежь. Более неустойчиво выглядит возрастная группа 35–44 лет, в 2005 г. основная часть этой группы была в возрасте до 30 лет. В настоящее время значительное большее число ее представителей, чем лиц в возрасте 45–54 лет, не имеют постоянной работы. Рассмотрение изменений в трудовой мобильности жителей региона моложе 35 лет не представляется возможным, так как подавляющая часть из них в 2005 г. еще не приступала к реализации трудовой функции.

Таблица 2.2 - Изменения в трудовом положении с 2005 по 2017 г.: половозрастные особенности (% от числа ответивших)

Вопросы	Мужчины	Женщины	35–44 года	45–54 года	55 лет и старше
Вы работаете по той же специальности и в той же организации, что и в 2005 г.	42,1	30,4	39,4	47,5	29,6
Вы работаете по той же специальности, но перешли в другую организацию	14,3	19,4	19,3	17,5	16,9
Вы сменили и специальность, и организацию	23,8	29,3	27,5	31,3	18,3
Вы сейчас не работаете	12,7	14,1	11,0	3,8	32,4
Отказ от ответа	7,1	6,8	2,8	0,0	2,8

Остановимся более подробно на результатах опроса респондентов женского пола. Респонденты имеют преимущественно средне-специальное (49,2%) и высшее образование (32,1%). Уровень образования становится все более важным фактором на входе в профессиональную иерархию, что и было описано в теоретической части дипломной работы. Более половины респондентов – 65,8% - состоят в браке и имеют детей, состоят в браке, но без детей – 4,8%. Достаточно высокий процент не состоящих в браке, но имеющих детей – 16,6%, респонденты, которые не состоят в браке и не имеют детей представлены в количестве 16,6% .

Отвечая на вопросы анкеты, более половины респондентов – 52,9% - твердо уверены, что в современном российском обществе женщины и мужчины неравномерно распределены между различными видами деятельности. Вариант «скорее да» был выбран 18,7% женщин. Только 14,4% и 7,5% респондентов выбрали вариант «скорее нет» и «нет». Таким образом, большая часть респондентов считают, что мужчины и женщины неравномерно распределены между различными видами деятельности в обществе.

Для большинства опрошенных пол является определяющим при трудоустройстве. Вариант «да» присутствовал в ответах 37,4% женщин, вариант «скорее да» - в ответах 26,7%. Не считают пол существенным фактором при трудоустройстве около 30 %. Вариант «нет» и «скорее нет» выбрали соответственно 16% и 12,3% респондентов.

На вопрос об освоении женщинами «мужских» профессий ответ был практически единогласным - 88,2% ответивших уверены, что сегодня женщины все больше осваивают «мужские» профессии, например в сфере бизнеса, политики, строительства, промышленности и т.д.

66,8% респондентов считают, что многие женщины испытывают трудности с профессиональным (карьерным) ростом. Из них 26% полагают, что карьерный рост зависит от деловых качеств женщины, 22 % отмечают, что карьерному росту мешают домашние обязанности, 16% читают, что женщин к власти не допускают мужчины, так как боятся их, 14% считают, что трудности карьерного роста женщины испытывают из-за своей пассивной позиции, по мнению 13% в этом виноваты стереотипы (традиции), сложившиеся в российском обществе, 8% отметили, что если бы женщины заняли все ключевые посты, то дискриминации подверглись бы мужчины.

Несмотря на наличие у женщины для карьеры необходимых качеств, ей, по мнению 63,6% ответивших намного труднее сделать карьеру. Не считают, что у женщин трудности с карьерным ростом только 21,4% респондентов. 15% затруднились с ответом на данный вопрос.

Сегодня все больше женщин участвуют в бизнесе (стремятся уйти в бизнес) - так считают 97% опрошенных. Связано это с необходимостью заработать деньги (34%) и желанием независимости от мужчины (32,2%). Только 14,8% считают, что женщины так творчески самореализовываются и 10.8% думают, что это из-за неудавшейся личной жизни. Затруднившиеся с ответом (6,8%) относятся, возможно, к числу женщин, никогда не думающих об уходе в бизнес.

Мнение респондентов о потере работы женщинами разделились следующим образом. Большинство 50,8% ответивших считают, что женщины чаще мужчин теряют работу и с гораздо большим трудом ее находят. Не согласились с высказыванием 39,1%.

Стоит также отметить, что, по мнению опрошенных нами женщин, семья вполне может быть камнем преткновения в развитии своей карьеры. Так 73,8% респондентов уверены, что наличие маленького ребенка может служить для женщины фактором смены работы.

При ответе на вопрос о роли семьи и детей для вторичной занятости женщины многие затруднились с ответом (10,2%). Это может быть связано с тем, что респонденты над этой проблемой не задумывались и не сталкивались с ней.

26,5% ответивших считают, что наличие семьи и детей является стимулом для работы по совместительству, а 43,4% считают, что семья, наоборот, скорее препятствует этому. Что касается неформальной занятости, то большинство респондентов считают, что женщина находится здесь в более благоприятном положении (40,7%).

На вопрос о причинах смены работы ответы распределились следующим образом. Основным фактором смены работы служит невысокая зарплата (32,3%). 11,8% пожаловались на отсутствие карьерного роста, 10,9% указали на конфликты с начальством. В меньшей степени причиной для смены работы являются неудобный график, отсутствие социального пакета, удаленность от дома, частые командировки и плохой коллектив.

Вопрос о наиболее важных факторах при выборе места работы показал следующие результаты: на стабильную зарплату указали 66,8%, высокую зарплату отметили 51,9%, 44.4% указали на сплоченный коллектив, карьерный рост преобладал у 25,7% респондентов, социальные гарантии – у 21,4%, удобный график работы – у 16,6% респондентов. Таким образом, материальная сторона служит основным фактором при выборе места работы.

Проведенное исследование позволило выявить основные поведенческие моменты женщины на региональном рынке труда.

1) Исследование показало, что некоторые положения, направленные на защиту прав женщин, в ныне действующих правовых актах большей частью носят декларативный характер.

2) Показателями низкой конкурентоспособности женщин на рынке труда в процессе трудовой мобильности являются следующие: высокая эмоциональность женщин; занятость в семье, маленькие дети; сравнительно низкая производительность труда; особые нормативные правовые требования обеспечения женщин дополнительными льготами и другие.

3) Мужчины и женщины неравномерно распределены между различными видами деятельности в обществе, что пол является существенным фактором женщины на рынке занятости.

4) Происходящее в обществе постепенное разрушение традиционной системы гендерного разделения труда, ослабляет поляризацию мужских и женских социально-производственных функций, занятий и сфер деятельности. Помимо этого, перемены, произошедшие в обществе, прежде всего экономические, сделали нестабильным положение женщины на рынке труда.

Основными путями совершенствования социального управления трудовой занятостью женщин являются: уточнение федерального и регионального законодательства по обеспечению женской трудовой занятости; разработка и реализация инновационных рыночных социальных технологий трудоустройства женщин; создание эффективных механизмов по профессиональной переподготовке женских трудовых кадров; формирование положительного имиджа работающей женщины; обеспечение социальной защиты женского труда; разработка стимулирующих мер для государственных и негосударственных предприятий (организаций), содействующих трудоустройству женщин, и другие.

2.2 Меры содействия трудовой мобильности в РФ

В новой «Государственной программе занятости 2013–2020», направленной на развитие мер на рынке труда в России, мобильность рабочей силы названа в качестве основного направления. В программе некоторые регионы названы приоритетными в связи с их экономическим потенциалом и стратегической важностью для всего народа. Правительство также намерено развивать въездную миграцию представителей определенных профессий и экспертов. Идея состоит в том, что не только заработная плата, но и рабочие задачи имеют важность для таких категорий работников, чтобы они предпринимали шаги по переезду в часто довольно отдаленные регионы. Общая социальная ситуация на новом месте работы важна для принятия решений, например, наличие учреждений образования для детей. Работодатели, принимающие участие в этой программе, получат финансирование для проведения мероприятий по улучшению социальных условий. Такие меры могут включать в себя обеспечение жильем или меры по обустройству семьи, например предоставление мест в детских садах. Объем программы рассчитан на 13 000 человек в 2015 году. В этом же году федеральным правительством было потрачено 450 млн. руб. (6,1 млн. долларов США20) на софинансирование мероприятий по программе с регионами.

В 2015 году для данной программы был создан новый веб-портал, названный «Работа в России», портал объединяет предложения вакансий и соискателей по всей России. Соглашения о сотрудничестве были подписаны с основными поставщиками информации для портала, включая субъекты Российской Федерации, коммерческие порталы поиска работы, крупных работодателей, таких как АО «Газпром», Федеральное государственное унитарное предприятие «Почта России», АО «Российские железные дороги», государственная корпорация «Ростех» и ООО «Яндекс». Новшество состоит в том, что портал не только объединяет соискателей и предложения вакансий, но и содержит интерактивную информацию о регионе, в котором находится рабочее место: данные о наличии жилья и детских учреждений, о ценах и уровне безработицы в регионах. Более того, портал позволяет провести собеседование при приеме на работу через Интернет, если соискатель находится на большом расстоянии. С момента запуска на сайте побывало более 12 миллионов посетителей и зарегистрировано более 180 миллионов просмотров вакансий. Кроме того, на данный момент сайт содержит информацию более чем о 1,43 млн. вакансий.

Меры по стимулированию мобильности, вошедшие в арсенал АПРТ – оказание поддержки в переселении. Эта льгота предназначена для безработных. Работа должна соответствовать профессиональному профилю лица, но занятость может быть как временной, так и постоянной. Зарегистрированные безработные подают запрос в центр занятости, который затем собирает информацию о желаемом регионе и предоставляет информацию о вакансиях. Если безработный соглашается принять предложенную вакансию в другом регионе, он получит компенсацию транспортных расходов, посуточное пособие на период переезда и пособие на проживание до тех пор, пока не будет заключен новый трудовой договор.

Глава 3. Оценка эффективности мер содействия мобильности трудовых ресурсов в России

3.1 Оценка эффективности мер содействия мобильности трудовых ресурсов в России на основе зарубежного опыта

Чтобы оценить, насколько хорошо действующие программы на рынке труда в России справляются с развитием мобильности, сопоставим их с действующими программами в трех государствах ОЭСР. В качестве стран для сравнения были выбраны Канада, Германия и Швеция, так как эти страны являются удачными примерами различных моделей рынка труда и социальной защиты с развитой институциональной структурой. В рамках институциональной теории имеется несколько объяснений развития различных моделей рынков труда, среди которых ресурсы власти (отношения капитала и трудовых ресурсов), зависимость от выбора курса развития (тенденция следовать определенному курсу после реализации фундаментальных институциональных реформ) и факторы институциональной взаимодополняемости. Последние особенно важны в контексте настоящего исследования. Термин обозначает институциональные механизмы, сочетание которых усиливают конечный результат. Наличие институциональных механизмов позволяет различным субъектам (например, работодателям, работникам, безработным) действовать определенным образом. В долгосрочной перспективе взаимодополняющие институциональные механизмы наделяют страны сравнительными преимуществами, что позволяет экономике функционировать более эффективно ввиду сокращения операционных издержек. При этом иногда страны могут оказаться в ловушке институциональных сочетаний, нейтрализующих друг друга, что, в свою очередь, ведет к снижению потенциала экономики. Также нельзя попадать в зависимость от однажды принятого курса, создание и поддержание эффективной институциональной структуры требует гибкого подхода.

Канаду вместе с Соединенными Штатами обычно относят к экономикам либерального рынка. В этой категории стран рынок (цены и конкуренция) является определяющим фактором взаимодействия между различными субъектами рынка (инвесторами, работодателями, работниками и потребителями). Государственное регулирование капитала и трудовых ресурсов сведено к минимуму, насколько это возможно, с основным акцентом на антитрастовой и антимонопольной деятельности. Законодательство, касающееся занятости, как правило, либеральное. В случае Канады законодательное регламентирование в отношении постоянных работников находится на третьем месте по либеральности среди стран ОЭСР. Профсоюзы в большинстве случаев не имеют большого влияния. Стоит оговориться при этом, что в Канаде профсоюзный охват (количество членов профсоюзов среди трудоустроенных) составлял 27,5% в 2012 году, что намного превосходит показатель Соединенных Штатов (11,1%). Меры государственной социальной защиты также не слишком выражены и сосредоточены главным образом на базовой защите на основе учета потребностей. В 2011 году на государственные расходы на социальную защиту в Канаде пришлось 17,4% ВВП страны. Расходы на дополнительную защиту (частные виды страховки) возлагаются на самого гражданина. В последующих разделах настоящего отчета рассмотрены основные особенности государственной политики на рынке труда в Канаде и других странах, фигурирующих в отчете. Кроме того, анализ стран показывает, что Канада и Швеция имеют один из самых высоких показателей географической мобильности трудовых ресурсов среди пяти стран.

Германию и Швецию принято считать странами со «скоординированной рыночной экономикой». В этом институциональном режиме рыночный механизм все еще является основным распределителем капитала, трудовых ресурсов и товаров, однако рынок встроен в социальные сети стратегического взаимодействия и системы социальной защиты. В Германии предусмотрены бизнес-сети, которые сотрудничают между собой с целью привлечения капитала для инвестиций и содержания высокоразвитой системы профессионального образования и подготовки. Эта система,– рассмотренная подробно далее,– считается основным фактором качества и развития промышленности Германии. Также немаловажными факторами принято считать представительство работников и влияние работников посредством рабочих советов в системах производства, хотя общий профсоюзный охват и низкий (17,9% в 2012 г.). Эта черта особенно характерна для промышленности, где профсоюзы все еще обладают значительным влиянием. Законодательство о защите занятости также отличается строгостью, хотя имели место некоторые послабления в отношении использования временной рабочей силы. В Германии функционирует развитая государственная система социальной защиты с бюджетом, составившим в 2011 году 25,5% от ВВП. Система социального страхования неразрывно связана с положением, которое занимает на рынке труда тот или иной получатель, и сосредоточена на защите утраченного заработка занятого населения в случае потери работы, болезни, производственной травмы или старости. Лица, не являющиеся активными участниками рынка труда, не имеют того же уровня защиты.

Швеция, относящаяся к категории стран со скоординированной рыночной экономикой, имеет некоторые уникальные особенности. Социальные партнеры являются здесь важными игроками на рынке труда, а профсоюзный охват очень высокий (67,5% в 2012 г.). Хотя в стране и предусмотрены корпоративные структуры, отношения между работодателями и профсоюзами в Швеции несколько более напряжены, чем в Германии. Переговоры о заключении коллективных договоров проходят централизованно, коллективные договора регламентируют заработную плату и другие условия для очень большой части рынка труда. Как и в Германии, в Швеции принято достаточно строгое законодательство о защите занятости. При этом в Швеции значительно либерализовано использование временных работников. По наиболее свежим данным (2014 год), временные работники составляли 16,7% от всех трудовых ресурсов. Швеция хорошо известна своей развитой социальной системой, хотя за последние десятилетия государственные расходы на социальную защиту и были сокращены. В 2011 году Швеция потратила 27,2% от своего ВВП на социальную защиту. В сравнении с системой социальной защиты Германии, шведская система считается более масштабной и охватывает всех граждан. Отдельные составные части системы имеют четкую специализацию на защите доходов и уровня жизни граждан, сталкивающихся с различными рисками.

В целом эти три страны предлагают разные подходы к регулированию рынка труда и проектированию систем социального благосостояния, в связи с чем небезынтересно сравнить их с системами, реализуемыми в России. С точки зрения теории политической экономики и исследования «государств всеобщего благосостояния» классификация этих двух стран весьма спорная. Термин «переходная экономика» используется все реже, что обусловлено, в частности, тем, что он как бы подразумевает переход к западной рыночной экономике. Российскую Федерацию назвали капиталистической системой под управлением государства. Такое определение подразумевает, что эта страна сочетает в себе аспекты как либеральной, так и скоординированной рыночной экономики, что неудивительно, учитывая наследие Советского Союза, а также столь стремительный переход к рыночной экономике в 1990-х годах. Профсоюзный охват в Российской Федерации в 2013 году составил 27,8%3. Россия по показателю расходов на социальную сферу приближается к Канаде: по данным за 2011 год, было выделено 16% ВВП на социальную защиту населения. Столь низкие уровни расходов на социальную сферу в стране подчеркивают либеральную направленность экономики обеих стран, тогда как высокий профсоюзный охват вкупе с трехсторонней системой переговоров о размере заработной платы в России являются признаками скоординированной экономики.

Существуют и другие причины, по которым целесообразно выбрать в целях сопоставления эти три страны ОЭСР. Канада является второй по площади страной в мире с плотностью населения, составляющей 3,6 человека на квадратный километр. То есть это государство сталкивается с теми же проблемами, связанными с межрегиональной мобильностью, с какими сталкивается Россия. Кроме того, Канада (а также Россия и Германия) – это федеративное государство, статус которого сам по себе может создавать трудности в согласовании политики на рынке труда.

Швеция также отличается достаточно низкой средней плотностью населения (21,7 чел./км2) при высокой концентрации жителей в южной части страны. Еще одна причина выбора Швеции связана с реализуемой в стране политикой развития мобильности и так называемой структурной трансформации шведского общества. Швецию принято считать маленькой страной с экономикой, зависящей от экспорта, чья мировая конкурентоспособность во многом обеспечивалась постоянной реструктуризацией промышленности. В дополнение к зависимости от экспорта структурная трансформация страны обусловлена и другими внутренними государственными мерами. В 1950-х годах профсоюзы и работодатели Швеции в рамках процесса переговоров о заработной плате начали применять практику, известную как «солидарная политика оплаты труда» (den solidariska lönepolitiken). Согласно этой политике эквивалентный труд должен оплачиваться одинаково на всем рынке труда, вне зависимости от экономической жизнеспособности отдельно взятой компании. В результате этой политики эффективные и высокопроизводительные компании поощрялись, тогда как неэффективные компании попадали под удар. Из-за этой политики пострадало множество малых неэффективных компаний в сельской местности и в северной части страны. Людям, по- терявшим работу, приходилось переезжать туда, где расширялась промышленность, зачастую в поисках более высокооплачиваемой работы. В целях содействия структурному преобразованию правительством были подготовлены различные программы на рынке труда. Среди них можно выделить программу профессионального образования, которая была призвана помочь людям адаптироваться к новым профессиям, а также меры поддержки для сокращения затрат на переезд. С тех пор шведская государственная политика на рынке труда претерпела значительные изменения, но результаты тех мер прослеживаются.

Германия столкнулась с большой проблемой в 1990-х годах, когда восточная и западная части страны объединились. Промышленность восточной Германии по большей части стала неконкурентоспособной, и многие люди потеряли работу. Принято считать, что в этот период Германия провела масштабные экономические структурные преобразования. В дополнение к значительным вливаниям капитала в восточные регионы страны повсеместно применялись программы на рынке труда для обеспечения реструктуризации экономики. Воссоединение страны также привело к крупномасштабному переселению с востока на запад.

3.2 Перспективные направления стимулирования трудовой мобильности

По результатам оценки политики на рынке труда в России предлагается ввести следующие изменения в действующие программы в целях создания системы, которая будет стимулировать мобильность на рынке труда и содействовать структурной трансформации.

1. Увеличив размер пособий по безработице, можно будет достичь нескольких важных целей. Будет создан более сильный стимул регистрировать статус безработного, что расширит базу соискателей и повысит заинтересованность в размещении информации о вакансиях. Такие меры позволят сотрудникам служб занятости предоставлять широкий набор услуг соискателям, использовать различные способы влияния на безработных, чтобы мотивировать их на поиск работы. Услуги более высокого качества могут повысить доверие к сотрудникам служб занятости в целом. Более того, пособия по безработице станут экономическим средством, которое позволит безработным расширить географию поиска работы и быть более избирательными при поиске рабочего места, что, в свою очередь, может оказать положительное влияние на подбор предложений. Размер минимальной заработной платы, на которую безработный готов согласиться на новом рабочем месте, может привести к сокращению неформального рынка труда, так как соискатели будут менее склонны соглашаться на неофициальную работу. Размер пособия по безработице может побудить к поиску официальной работы, чтобы иметь возможность получать такое пособие и быть включенным в систему защиты занятости. В данном отношении увеличение размера пособий по безработице может стимулировать структурную трансформацию рынка труда.

2. ГСЗ имеют стратегическое значение для хорошо функционирующей политики на рынке труда. Общая рекомендация – больше инвестировать в развитие услуг, которые предлагаются работодателям и работникам и таким образом заработать доверие общества и создать ГСЗ, которые станут основой системы эффективных ПРТ. Инвестиции должны быть направлены на обеспечение персоналом для снижения слишком высокой нагрузки на работников и повышения качества услуг. Оценить, насколько дружественны к пользователю и эффективны системы ИКТ, используемые, чтобы предоставлять информацию о рынке труда в обеих странах, не представилось возможным. Однако новый сайт в России, связанный с программой мобильности, кажется весьма многообещающим и инновационным. В целом, несмотря на то, что системы ИКТ можно совершенствовать далее, системы, которые сложились в Германии и Канаде, можно признать эффективными. Важно, чтобы национальные банки вакансий стали основным источником размещения заявок и информации об имеющихся рабочих местах и чтобы предоставляемая информация о рынках труда охватывала всю страну, а не только региональные рынки труда. В обеих странах существуют мобильные центры услуг, что важно для стран с большой территорией и удаленными районами. Возможно, эту службу следует развивать и далее.

3. В арсенале активных мер обеих стран есть программы обучения. Оценить качество таких программ в рамках данного исследования не представилось возможности. Хорошие примеры по организации и оценке таких программ есть в Германии. В этой стране и в определенной степени в Канаде социальные партнеры (организации и союзы работодателей) играют важную роль в реализации таких программ, т. е. участвуют в определении профессий, на которые есть спрос, разработке стандартов обучения, подборе рабочих мест для участников программы, в общем, выступают в качестве связующего звена между бизнесом и властями. В России количество участников программ обучения невелико. Вместо них в качестве основной активной меры используются программы создания рабочих мест. Программы создания рабочих мест не стимулируют мобильности, в то время как хорошо разработанные программы обучения повышают общие шансы для безработного на рынке труда. Соответственно, рекомендуется постепенный перенос акцента активных программ на рынке труда со схем создания рабочих мест на разработку программ по обучению.

4. Так как пособия по обеспечению мобильности хорошо себя зарекомендовали, необходимо оценить действующие пособия в Российской Федерации, чтобы решить, как их можно улучшить. Однако такие оценки обычно зависят от интенсивности регистрации соискателей и безработных и высокого качества такой регистрации. В Швеции, например, такие данные используются для оценки ПРТ, а новые статистические экспериментальные методы повысили качество таких оценок. По поручению правительства оценку ведет Институт оценки рынка труда и образовательной политики (ИОРТОП), который является ведущим экспертным органом в данном направлении.

Основной акцент в данном отчете сделан на том, как могут ПРТ усилить мобильность на рынке труда в Российской Федерации. Однако программы и меры, которые относятся к политике на рынке труда, – это только некоторые из факторов, которые могут повлиять на решение безработного переехать в новую местность или регион. Конечно, основная движущая сила трудовой миграции – это возможности найти рабочее место в том или ином регионе. Кроме того, значительное воздействие на модели мобильности внутри страны оказывают макро- экономические стратегии, которые влияют на условия производства, общий спрос. Стратегии на рынке труда можно использовать, чтобы усилить модернизацию экономики через поддержку структурной трансформации. Однако, рыночные силы, которые начинают работать в таком процессе, для разных регионов могут сыграть положительную или отрицательную роль. Согласно Маркевичу и Михайловой, региональная политика бывшего Советского Союза была направлена на равномерное развитие всей территории в сочетании со стратегическими инвестициями в использование природных ресурсов (включая очень удаленные регионы на севере и на востоке). В результате такой политики инвестиции пошли на восток, и возник высокий уровень миграции в эти регионы страны. Но в новой среде рыночных сил с меньшим количеством ограничений авторы прогнозируют, что экономическая география диверсифицируется, будут превалировать крупные городские агломерации, а остальные территории останутся малонаселенными. Если такие процессы запустятся в современной России, то основным вопросом политики станет поддерживать ли такие процессы или попытаться их сбалансировать через оказание помощи регионам для их модернизации.

Заключение

Исследованием установлено, что мобильность рабочей силы является необходимым условием эффективного использования трудового потенциала страны, предупреждения и преодоления структурного и регионального безработицы, формирования эффективной занятости в экономике страны.

Выявлено, что факторами усиленного воздействия на мобильность рабочей силы являются: динамика и характер развития экономики, структурные преобразования в экономике, развитие интеграционных процессов, уровень инвестирования в экономику, условия воспроизводства рабочей силы, научно-технический прогресс, рост потребностей населения и тому подобное. Их комплексное воздействие усиливает или ослабляет возможности мобильности рабочей силы в Украине.

Обоснована необходимость разнообразия типов, видов и форм мобильности рабочей силы. Актуальны секторная, отраслевая, профессионально-квалификационная, образовательная, территориальная, корпоративная и другие виды мобильности, которые оказывают наибольшее влияние на формирование эффективной занятости.

Анализ факторов мобильности рабочей силы дает основания сделать вывод, что несмотря на высокие показатели найма и выбытия работников на предприятиях Украины, перемещения работников между существующими рабочими местами имеет признаки малоэффективного. Высокие показатели мобильности рабочей силы часто не связаны с реальными изменениями в качества трудовой жизни работников. Поэтому считаем, что необходимо усилить факторы, положительно влияющие на мобильность рабочей силы направлении повышения качества трудовой жизни и формирование на этой основе эффективной занятости населения. Направлением дальнейших исследований является формирование концептуальных основ мобильности рабочей силы как средства обеспечения эффективной занятости, основанная на мировом опыте и хозяйственной практике экономически развитых стран мира.

Список литературы:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // КонсультантПлюс [Информационно-правовой портал]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (дата обращения: 23.03.2019).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018) // КонсультантПлюс [Информационно-правовой портал]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 23.03.2019).
3. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 03.07.2018) // КонсультантПлюс [Информационно-правовой портал]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60/ (дата обращения: 23.03.2019).
4. Постановление Правительства РФ от 15.04.2014 N 298 (ред. от 30.03.2018) «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Содействие занятости населения» // КонсультантПлюс [Информационно-правовой портал]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_162169/ (дата обращения: 23.03.2019).
5. Положение о Федеральной службе по труду и занятости (в ред. Постановления Правительства РФ от 27.12.2014 г. N 1581) // КонсультантПлюс [Информационно- правовой портал]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_173679/ (дата обращения: 23.03.2019).
6. Ахмедов К.А. Особенности и проблемы государственного регулирования рынка труда в условиях рыночной экономики // Интернет-журнал «Науковедение». 2016. № 3. URL: http://naukovedenie.ru/PDF/49EVN316.pdf (дата обращения: 23.03.2019).
7. Веричева О.Н., Басов Н.Ф. Технологии социальной работы с молодежью // Материалы II межрегиональной научно-практической интернет-конференции с международным участием, 20–25 октября 2014 года. Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2014.
8. Ветчинова В.Ю. Механизмы государственного регулирования рынка труда РФ // Теория и практика современной науки. 2017. № 3 (21). URL: http://modern-j.ru/domains_data/files/21/VetchinovaV.Yu.%20.pdf (дата обращения: 23.03.2019).
9. Воронов А.С., Карманов М.В., Киселева И.А. Current issues in assessment of risks related to investment projects // International Journal of Engineering & Technology. 2018. Vol. 7. №. 3.15. P.336–339.
10. Горшкова В.И. Теоретические аспекты регулирования структуры рынка труда // Современные проблемы науки и образования. 2015. № 1–1. URL: https://science- education.ru/pdf/2015/1/1980.pdf (дата обращения: 23.03.2019).
11. Дудин М.Н., Лясников Н.В. Системный подход к определению форм взаимодействия крупных и малых предприятий // European Journal of Economic Studies. 2012. Т. 2. № 2. С. 84–87.
12. Зарипова Э.А. Регулирование рынка труда как катализатор преобразований // Научный альманах. 2015. № 8 (10). С. 158–160.
13. Игошина К.Е. Проблемы российского рынка труда и основные направления государственной политики регулирования занятости населения // NAUKA- RASTUDENT.RU: электронный научно-практический журнал. 2016. № 12 (036). URL: http://nauka-rastudent.ru/36/3871/ (дата обращения: 13.08.2018).
14. Кучма К.П., Кучма О.П., Горбунова О.Н. Процессы регулирования рынка труда // Социально-экономические явления и процессы. 2015. № 10. С. 82–87.
15. Леманова В.П. Теории рынка труда. Функционирование механизмов рынка труда // Успехи современной науки. 2016. № 7. С. 26–28.
16. Лукьянова Т.Н. Направления совершенствования государственного регулирования рынка труда и занятости населения // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс. 2015. № 6 (28). С. 328–330.
17. Лясников Н.В., Дудин М.Н. Менеджмент в XXI веке: сущность, проблемы и задачи // Путеводитель предпринимателя. 2010. № 8. С. 83–92.
18. Лясников Н.В., Дудин М.Н. Организация стратегической устойчивости — в разрезе концепции развития инновационной системы стратегического корпоративного управления на предприятиях промышленности // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2009. № 8. С. 76–79.
19. Меркулова Ю.П. Государственное регулирование регионального рынка труда и приоритеты государственной политики занятости // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления в 21 веке. Сборник материалов VII-й международной научно-практической конференции. Липецк, 2015. С. 70–73.
20. Полищук Е.А. Систематизация методов регулирования рынка труда // Теория и практика общественного развития. 2015. № 12. С. 149–153.
21. Попова Н.В. Опыт зарубежных стран в управлении занятостью и рынком труда // Фундаментальные исследования. 2014. № 12–3. С. 592–595.
22. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников по полному кругу организаций по субъектам Российской Федерации в 2013–2018 гг., рублей // Федеральная служба государственной статистики [Официальный сайт]. URL: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/trud/trud3_15-s.xls (дата обращения: 23.03.2019).
23. Трудовые ресурсы // Федеральная служба государственной статистики [Официальный сайт]. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/labour_for ce/# (дата обращения: 23.03.2019).
24. Уровень безработицы населения в возрасте 15–72 лет по субъектам Российской Федерации, в среднем за три месяца // Федеральная служба государственной статистики [Официальный сайт]. URL: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/trud/trud6_15-72.xls (дата обращения: 23.03.2019).
25. Уровень безработицы населения в возрасте 15 лет и старше по субъектам Российской Федерации, в среднем за три месяца // Федеральная служба государственной статистики [Официальный сайт]. URL: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/trud/trud6_15-s.xls (дата обращения: 23.03.2019).
26. Урусова А.А. Рынок труда Российской Федерации: проблемы и перспективы развития // Интернет-журнал «Науковедение». 2017. № 6. URL: https://naukovedenie.ru/PDF/01EVN617.pdf (дата обращения: 23.03.2019).
27. Якименко Л.В. Социальная политика: государственное регулирование рынка труда и занятости населения // В мире научных открытий. Материалы XV Международной научно-практической конференции. Центр научной мысли. Москва, 2015. С. 213–219.
28. Dudin M.N., Lyasnikov N.V., Horikov Yu.V. Brain factor and its stating role in enterprises’ competitive recovery // European Researcher. 2013. Vol. (38). № 1–1. P. 15–19.
29. Duval R., Furceri D. The Effects of Labor and Product Market Reforms: The Role of Macroeconomic Conditions and Policies // IMF Economic Review. 2018. № 66(1). P. 31–69.