Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теории мотивации

Содержание:

Введение

Чтобы эффективно выполнять функцию мотивации, менеджеры должны понимать существующие теории трудовой мотивации. Сегодня насчитывается не один десяток теорий. Выделяются теории содержания и теории процесса мотивации. Теории содержания анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, при этом при этом значительное внимание уделяется структуре потребностей, их содержанию и тому, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются теория иерархии потребностей, разработанная А.Х. Маслоу, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, научная теория Ф. Тейлора. (№ 2 стр. 161)

Как было выяснено, человека вынуждает действовать необходимость удовлетворения потребностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Ответ на вопрос о том, как это сделать, дают группы концепций.

Содержательные делают упор на то, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде. Процессные раскрывают, при каких условиях и каким образом это становится возможным. Иными словами, они объясняют действие механизма мотивации.

Содержательный подход к проблеме мотивации является исторически первым. В его рамках существует несколько концепций.

Патерналистская предполагает, что люди готовы работать, если им гарантируется вознаграждение, зависящее, однако, не от достигнутых результатов, а от стажа в организации, исполнительности, лояльности администрации. Гарантированность вознаграждения снижает текучесть кадров, но не оказывает прямого воздействие на производительность. Поэтому в конечном счете его эффект не столь уж велик.

Целью курсовой работы является исследование мотивационных процессов на предприятии. Для достижения данной цели я поставила ряд задач:

Ознакомление с системой мотивации
Общение с сотрудниками об условиях их труда

Объектом данного исследования является ЗАО «Пермдорсервис», предметом – система мотивации предприятия.

1. Содержательные концепции мотивации

Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосновал Ф. Тейлор, выступивший с ее классическим вариантом. Он предложил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги.

В основу своей модели Тейлор положил систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение отдельных операций.

При достижении более высокой производительности труда, чем та, которую они предусматривали, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии. Это и давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности. В то же время невыполнение задания влекло за собой оплату по пониженным расценкам. Все это заставляло большинство людей работать на пределе своих возможностей.

Иерархическая теория. В 1942 г. известный американский психолог Абрахам Маслоу создал концепцию иерархии потребностей, которую изложил в 1943 г. в статье «Теория человеческой мотивации», помещенной в журнале «Психология общения». Концепция возникла под впечатлением от общения с племенем индейцев, где он некоторое время жил, изучая вопросы этической психологии. (№ 1 стр. 143-144)

Маслоу утверждал, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая во многом определяет поведение человека. Пирамида потребностей: нижние ее ступени образуют первичные потребности (базовые). Потребности третьей, четвертой и пятой ступеней являются высшими. Модель имеет форму пирамиды, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.(№ 2 стр. 162)

Потребность в самовыражении

Потребность в признании

Социальные потребности

Потребности в безопасности

Физиологические потребности

Основные физиологические потребности - удовлетворяются деньгами.

Таким образом, здесь следует использовать материальные стимулы (заработная плата, премии).

Потребность в безопасности – это сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении.
Социальные потребности – это потребность быть принятым в коллективе, получить поддержку, доброжелательное отношение людей
Потребность в признании – это потребность испытывать чувства собственной значимости и нужности для предприятия, социального престижа, видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус.
Потребность в самовыражении – это стремление к раскрытию своих способностей и самосовершенствованию, к творчеству и развитию. Согласно концепции А. Маслоу, потребности более высокой степени возникают и начинают выступать мотивирующим фактором, если удовлетворены хотя бы частично потребности предыдущей ступени. Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если достаточной мере удовлетворены базовые I, II ступеней. (№ 2 стр. 162-163)

Социальные потребности

Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться
Создайте на рабочих местах дух единой команды
Проводите с подчиненными периодические совещания
Не старайся разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба
Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности в уважении

Предлагайте подчиненным более содержательную работу
Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами
Высоко оценивайте и поощряйте достигнутыми подчиненными результаты
Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений
Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия
Продвигайте подчиненных по служебной лестнице
Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал
Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи
Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

(№ 3 стр. 369)

В унисон этому звучит мысль А. Морита: «Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею».

Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Во второй половине 50-х гг. Герцберг предложил модель мотивации, в которой показал, что на поведение людей влияют не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от друга. Он выделив две группы факторов:

Гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой (в известной мере адекватны первичным потребностям Маслоу);
Факторы мотивации (внутренние, присущие самой работе). Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда. Она связана с изучением и описанием влияния соучастия и потребностей достижения и властвования. Они достаточно сильно воздействуют на поведение человека, заставляя его осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни пирамиды Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида:
Потребность власти – это желание воздействовать на других людей. Люди с этой потребностью чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные, отстаивающие свои первоначальные позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенное внимание. Таких людей нужно заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей.
Потребность в успехе проявляется, как стремление человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, с учетом возможности их реального достижения. В случае гарантии успеха они с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов.
Потребность в причастности реализуются через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.

Одни люди ищут власти ради самой власти, ради того, чтобы командовать, утверждаясь, таким образом, в собственных глазах; другим она нужна для решения назревших проблем организации, которые они хорошо понимают и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно потребность во власти Мак-Клелланд считает главной для менеджера. (№ 2 стр. 163)

Концепция ERG К. Альдерфера. Это сравнительно новая концепция в рамках содержательного подхода к мотивации. Выделяет:

Потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу;
Потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, обретение признания, поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени;
Потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако в отличие от него считает возможным переход от одного уровня к другому в любых направлениях.

Например, при невозможности удовлетворять потребности высшего уровня человек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности для мотивации. (№ 1 стр. 146)

В целом позиции сторонников содержательного подхода можно представить в виде таблицы:

Маслоу	Альдефер	Мак-Клелланд	Герцберг
Самовыражение	-	Достижение	Мотивационные
Признание	Рост	Власть	-
Принадлежность	Связь	Причастность	-
Безопасность	Существование	-	Гигиенические
Физиологические потребности	-	-	-

(№ 1 стр. 149)

2. Процессуальные теории мотивации

Процессный подход к мотивации – группа теорий, утверждающих, что, помимо потребностей, человеком движут различного рода субъективные оценки (вероятностью достичь результата, получить вознаграждение, быть удовлетворенным им), цели, возможность участия в делах организации (участие в получение части прибыли, участие в собственности, участие в предпринимательской деятельности, участие в управлении организацией). (№ 4 стр. 95-96)

В рамках процессного подхода прежде всего необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума, который считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. (№ 1 стр. 149)

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидание в отношении затрат труда – результатов (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидание в отношении результатов – вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения на достигнутый уровень результатов.

Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Модель мотивации по Вруму.

Ожидание того, что усилия дадут желаемые

результаты

Е - Р

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

Р - О

Ожидаемая ценность вознаграждения

Валентность

Мотивация

х х =

(№ 3 стр. 376-377)

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Она утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы Доходы других лиц

Индивидуальные затраты Затраты других лиц

При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус и прочее.

Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности. (№ 1 стр. 150)

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые

Ценность вознаграждения

Способности и характер

Внутренние вознаграждения

Усилия

Результаты

Удовлетворение

Оценка вероятности связи усилиявознаграждения

Оценка роли работника

Внешние вознаграждения

3. Исследование мотивационных процессов на предприятии ЗАО «Пермдорсервис»

На данном предприятии в качестве мотивации используются материальные поощрения в виде премии и заработной платы, также нематериальные – благодарственные письма отличившимся сотрудникам.

Было бы неплохо проводить каждый год на предприятии среди сотрудников конкурсы, способствующие повышению производительности, также нематериальные поощрения: дипломы, вывешивание фотографий отличившихся сотрудников на доске почета, это покажет сотрудникам их значимость и необходимость.

Конкурсы я бы организовала таким образом: сотрудники, занимающие одинаковые должности, должны будут: соблюдать трудовой распорядок, проявлять свои профессиональные навыки в полной мере, также открыть себя с творческой стороны, предложить какие-нибудь нововведения. Следить за выполнением, назначить работника, которому это было бы интересно. По итогам года выделяется лучший работник в своей области.

Также можно создать доску почета, на которую будут вывешиваться фотографии сотрудников, внесших вклад в развитие организации. Выводы можно будет сделать профессиональной деятельности персонала.

По мнению самих сотрудников данной организации, эти методы были бы действенными. Я думаю, руководителю стоит пересмотреть системы мотивации.

Заключение

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Это обычно оказывается успешным способом, хотя, по существу, не правильным.

Качество и производительность труда работников зависит от того, насколько в организации разработана система мотивации.

Для человека важны не только материальные поощрения, он также нуждается во внимании, выделении его как незаменимого сотрудника.

Библиографический список литературы

Веснин В.Р. Менеджмент. – Москва: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 504 с.
Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д: Фенинкс. 2006. – 352с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – «Дело», 1993 – 702 с.
Хартанович К.В., Краев В.И. Основы менеджмента. – Москва: Академический проект трикста. 2006. – 272с.