Теоретические основы социально-психологических методов управления в организации

Содержание:

Введение

Для того, чтобы предприятие было успешным, необходимо не только иметь квалифицированный персонал, но и умело использовать кадровый состав, эффективно управляя им.

В ситуации, когда управление коллективом осуществляется стихийно, не учитываются социально-психологические закономерности развития, кадры подбираются случайным образом, происходит возможность создания почвы для постоянных конфликтов, снижается результативность труда, увольняются работники и текучесть кадров становится весьма и весьма высокой. Так постепенно начинают назревать проблемы, избежать которых весьма реально.

Большая часть российских организаций, как правило, главное внимание сосредотачивает на том, чтобы совершенствовать финансовый менеджмент. В то время, как персонал, в качестве объекта управления, уходит на второй план.

Современная действительность давно уже требует при управлении персоналом методов, основанных на знании человека, того, как можно повлиять на работника и при помощи каких способов повысить его заинтересованность в конечном результате своей работы и работы коллектива.

Конечно же, неудивительно, что в такой ситуации, службы по управлению персоналом большей части российских предприятий обладают низким организационным статусом, имеют недостаточную профессиональную подготовленность, и, по сути, в своей работе ограничиваются выполнением только учетных функций.

Конечно, квалификация персонала важна, но в то же время она не является главным, определяющим фактором. Много вопросов зависит от того, какая выбрана система управления персоналом и какими личными качествами, опытом и знанием обладают сами работники, занимающиеся работой с персоналом.

Ведь для того, чтобы подобрать человека, необходимого компании и помочь ему с адаптацией в коллективе для дальнейшей успешной деятельности, необходим специалист, который знает все стороны человеческой натуры, умеет определить потенциал кандидата и возможности его полной самоотдачи именно в этом коллективе и именно в этой должности.

И здесь очень велика роль психологии, что и определяет актуальность темы курсовой работы.

Цель работы – анализ социально-психологических и профессиональных характеристик персонала организации (на примере ООО «Фабрика Упаковки»).

Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:

1. рассмотреть теоретические и методические основы изучения социально-психологических и профессиональных черт современного персонала;
2. провести анализ обеспеченности, состава и движения кадров в организации ООО «Фабрика Упаковки»;
3. провести исследование социально-психологических качеств личности лидеров ООО «Фабрика Упаковки».

Предмет исследования – социально-психологические и профессиональные черты современного персонала.

Объект исследования – ООО «Фабрика Упаковки».

Методы исследования – анализ литературных источников, анализ служебной документации ООО «Фабрика Упаковки», наблюдение за работой персонала, метод экспертных оценок (беседа с опытными специалистами), системный подход, метод социологических исследований и др.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и одного приложения.

Первая глава посвящена рассмотрению теоретических основ социально-психологических и профессиональных черт современного персонала.

Во второй главе проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Фабрика Упаковки». Сначала дается краткая характеристика предприятия. Затем проводится анализ обеспеченности, состава и движения кадров в организации. В последнем пункте проводится исследование социально-психологических качеств личности лидеров ООО «Фабрика Упаковки».

В заключении приведены основные выводы, полученные в результате проведенного исследования.

Для исследования использованы труды по управлению персоналом известных авторов: Виханский О.С., Одегов Ю.Г., Кибанов А.Я.; материалы периодической печати, а также служебная документация ООО «Фабрика Упаковки».

1. Теоретические основы социально-психологических методов управления в организации

1.1. Понятие социально-психологического климата и обзор подходов к его определению

«Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска» - согласно Конституции РФ, а также общепризнанным нормам международного права – это один из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.^[1]

Условия труда включают в себя совокупность всех состояний производственной среды (среди них – психофизиологические, санитарно-гигиенические, эстетические и социально-психологические), которые влияют на функционирование организма работников, состояние их здоровья, продолжительность жизни, уровень работоспособности и удовлетворенности трудом и, как следствие, – на эффективность труда.^[2]

Среди факторов, оказывающих воздействие на условия труда, обычно выделяют следующие:

1) естественно-природные – факторы, связанные с климатическими, биологическими и геологическими особенностями местности, где протекает работа;

2) организационно-технические – это средства и предметы труда, технологические процессы, особенности организации производства, дисциплина, соотношение труда и отдыха;^[3]

3) социально-экономические – включают нормативно-правовые, экономические, общественно-политические и социально-психологические факторы.^[4]

Исходя из этого можно сделать вывод, что поддержание благоприятного социально-психологического климата среди работников – одна из непосредственных обязанностей работодателя в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ.

В истории зарубежной социальной психологии среди первых исследователей социально-психологического климата можно выделить Э. Мэйо и его теорию «человеческих отношений». В результате Хоторнских экспериментов 1927-1932 гг. впервые было получено неожиданное для того времени заключение: социально-психологический климат в коллективе влияет на производительность труда больше, чем большинство технологических аспектов производственного процесса.^[5]

Если говорить об отечественной социальной психологии, то впервые термин «социально-психологический климат» был использован Н.С. Мансуровым, изучающим производственные коллективы. А структуру социально-психологического климата в трудовом коллективе раскрыл В.М. Шепель. По его мнению, климат взаимоотношений в группе людей включает в себя три климатические зоны:

1. социальный климат – он определяется степенью осознанности целей и задач группы, а также тем, насколько гарантированно в ней соблюдаются конституционные права и обязанности работников как граждан;
2. моральный климат – определяется принятыми в данном коллективе моральными ценностями;
3. психологический климат – это неофициальные отношения, складывающиеся между работниками, которые непосредственно контактируют друг с другом.^[6]

В отечественной социальной психологии можно выделить четыре подхода к определению понятия социально-психологического климата.

Представители первого подхода – С.Е. Кузьмин, Л.П. Буева, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов. Они рассматривают климат в группе как состояние коллективного сознания. В их понимании климат является результатом отражения в сознании членов коллектива совокупности всех явлений, связанных с методами стимулирования труда, его условиями, и взаимоотношениями этих людей между собой. Социально-психологический климат малой группы – это ее социально-психологическое состояние, отражающее содержание, характер и направленность психологических характеристик участников группы.^[7]

Сторонниками второго подхода являются А.Н. Лутошкин и А.А. Русалинова. По их мнению, определяющая характеристика климата – это совокупный преобладающий и устойчивый настрой членов коллектива.

Иными словами, социально-психологический климат – это настроение группы людей.^[8]

Авторами следующего подхода климат анализируется через особенности взаимоотношений членов группы, которые непосредственно контактируют друг с другом. В результате становления климата формируется система межличностных отношений, которые определяют психологическое и социальное состояние каждого из участников группы. Среди представителей данного подхода – Б.Д. Парыгин, В.А. Покровский, В.М. Шепель.

Последний, четвертый, подход, представляют Л.Н. Коган, А.Н. Щербань и В.В. Косолапов. Они считают, что основные составляющие социально-психологического климата – это психологическая и социальная совместимость членов коллектива, их морально-психологическое единство, сплоченность, наличие общих традиций, обычаев, мнений.^[9]

Наличие настолько отличающихся друг от друга подходов к пониманию социально-психологического климата в коллективе и методик его исследования указывает на то, что это достаточно широкая область со сложной структурой, и касательно всего комплекса рассматриваемых явлений необходима творческая системная разработка исходных представлений.^[10] При системном подходе к пониманию социально-психологического климата необходимо учитывать и измерять не только его характеристики для отдельной группы, но и исследовать климат более широкой социальной структуры, частью которой является данная группа. В рамках системного подхода климат рассматривается как процесс, свойство коллектива и как его состояние. При формулировании определения социально-психологического климата вследствие акцентирования внимания на одной из сторон явления и абстрагирования от остальных существуют значительные разногласия. Так, генетический аспект системного подхода рассматривает состояние климата как стадию процесса его развития. Скорее всего, отдельным этапам развития коллектива соответствует определенное состояние социально-психологического климата, но, в отличие от стадий развития коллектива, процесс развития социально-психологического климата практически не исследован.^[11]

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется оптимизмом, радостью от общения друг с другом, доверием, чувством комфорта, безопасности и защищенности, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностными симпатиями, открытостью коммуникаций, уверенностью, бодростью, возможностью мыслить свободно, профессионально и интеллектуально развиваться, вносить свой вклад в развитие коллектива.^[12]

Неблагоприятный климат характеризуется пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и конфликтностью отношений, неуверенностью, боязнью ошибок или формирования плохого впечатления о себе, страхом наказания, неприятием друг друга, недоверием, недопониманием, враждебностью, нежеланием прикладывать усилия для достижения общего результата и развития коллектива и организации.^[13]

Также о состоянии социально психологического климата в трудовом коллективе можно сделать косвенные выводы после анализа следующих факторов:

1. степень текучести персонала;
2. уровень производительности труда;
3. качество выполняемой работы;
4. количество опозданий и прогулов;
5. наличие жалоб и претензий, предъявляемых клиентами и другими сотрудниками;
6. частота задерживания сроков выполнения работы;
7. степень аккуратности при использовании оборудования;
8. частота перерывов в работе.^[14]

1.2. Понятие социально-психологических методов управления персоналом

Социально-психологические методы – это способы управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объектом воздействия этих методов являются отдельные личности и группы людей.^[15] По способам воздействия и масштабу методы можно разделить на две основные группы: психологические методы, которые воздействуют направленно на личность конкретного человека (внутренний мир человека); социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека).^[16]

Социологические методы играют существенную роль в процессе управления персоналом, они позволяют непосредственно выявить лидеров и обеспечить их поддержку, установить место и назначение сотрудников в коллективе, обеспечить разрешение конфликтов и эффективные коммуникации в коллективе, связать мотивацию людей с конечными результатами производства. Элементы, регулируемые с помощью социологических методов, включают социальное планирование - обеспечивает постановку критериев и социальных целей, разработку социальных нормативов (условия труда, уровень жизни, потребность в жилье, оплата труда и др.) и достижение конечных социальных результатов, плановых показателей.^[17]

Социологические методы составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для оценки, подбора, обучения и расстановки персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения, такие как интервьюирование, собеседование, анкетирование, наблюдение.^[18]

Персонал, сотрудники - это важнейшая часть инновационного и экономического пространства предприятия, но прежде всего, это конкретные люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль. Под персоналом понимается совокупность человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал – это фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют существовать и развиваться компании.

Повседневный рабочий процесс предполагает непосредственно установление экономических, социальных, психологических и правовых отношений между персоналом предприятия и работодателем. Важная задача, в целях получения максимального результата от их деятельности – улучшение этих отношений, создание комфортных условий труда сотрудников компании.^[19]

Психологические методы имеют очень важное значение в работе с персоналом, т. к. нацелены на конкретную личность служащего или рабочего и, как правило, строго индивидуальны и персонифицированы. Их основной особенностью является соприкосновение к внутреннему миру человека, его интеллекту, личности, чувствам, поведению и образам с тем, чтобы направить на решение конкретных задач предприятия внутренний потенциал человека.^[20]

Психологическое планирование по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия является новым направлением в работе с персоналом. Оно исходит из необходимости определения всестороннего развития индивидуальности человека, устранения негативных явлений деградации отстающей части трудового коллектива. Психологическое планирование заключает в себе постановку критериев эффективности и целей развития, разработку психологических норм, достижения конечных результатов и методов планирования психологического климата.^[21]

По определению психологов, характер личности и ее поведение в процессе трудовой деятельности, во многом определяют такие факторы, как индивидуально-психологические особенности человека, его природные свойства, а также сформировавшаяся система интересов, мотивов и потребностей и, кроме того, применяемая система управления персоналом на предприятии и методы воздействия на работников.

Под характером понимается совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к вещам, делу, самому себе, другим людям. Черты характера формируются под воздействием конкретных условий, социальной жизненной среды и работы личности и во многом определяется ее природными данными, темпераментом.^[22]

Природные свойства человека, в том числе эмоциональность, активность и многие другие, заложены от рождения. По психологическим характеристикам любого человека можно отнести к интровертам или экстравертам. Экстравертов, которые большинство своих интересов сосредотачивают на восприятии внешних объектов, внешнего мира, характеризуют в поведении общительность, социальная адаптированность, открытость, в действиях активность, инициативность и др. интровертов, которые уделяют повышенное внимание своему внутреннему миру, своим собственным интересам, характеризуют необщительность, социальная пассивность, замкнутость, склонность к переживаниям и самоанализу.^[23]

На любое воздействие у человека возникает своя реакция. Основными составляющими реакции являются непосредственно поведение, чувства и настроение.

Настроение обычно не сильно проявляется и является слабовыраженным переживанием. Оно может только зародиться и не достичь какой-либо четкой определенности.^[24]

Чувства более выражены. Они достаточно устойчивы и носят конкретный предметный характер. Вызванные вследствие чувств эмоции могут быть отрицательными, положительными либо амбивалентными.^[25]

Поведение носит более выраженный характер. В результате переживаний и эмоций работник может, проявить свое поведение отреагировав на любое событие. Оно может быть нормальным, аморальным, высокоморальным, предусматривать абсолютное неприятие насилия или вызвать даже результаты, противоречащие действующему законодательству.

Для характеристики индивидуальных особенностей личности, трудовой деятельности человека, трудового поведения и эмоциональной стабильности в психологии обычно применяются четыре основных типа темперамента: сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик.^[26]

Люди сангвинического темперамента оптимистичны, быстры, общительны, легко переключаемы, компромиссны и гиб­ки. У них доминирует инстинкт свободы, они ориентированы на быстрый результат, темп, свободу действий, риск, на соответствующую профессию, судьбу, как правило, в сфере политики, бизнеса, обслуживания. Сильная подвижная уравновешенная нервная система обеспечивают быстрые и обдуманные реакции, прекрасную приспособляемость к людям, постоянно хорошее настро­ение, изменяющимся социальным ситуациям, чередование и разнообразие чувств, интересов и взглядов. Имеют среднее телосложение и средний рост. Сангвиники склонны к смене впечатлений, подвижны и отзывчивы.^[27]

Люди холерического темперамента - целеустремленные, активные, отважные, бескомпромиссные, несдержанные, горячие, страстные, эмоциональные сотрудники. У них ослаблен инстинкт самосохра­нения и главенствуют инстинкты доминирования, исследовательский подход и сохранения достоинства. Природой они предназначены быть первопроходцами, воинами, лидерами, исследователями, а в целом - рыцарями и героями. Для холериков характерны неровная работоспособ­ность, открытость, бурные реакции, неустойчивость и общая подвижность, резкие смены настроения, рациональность. Они обычно худощавого телосложения, обладают силь­ной неуравновешенной нервной системой, выносливы, поэтому бывают поспешны в действиях и словах, конфликтно несдержанны и часто оказываются в самой гуще событий.^[28]

Люди меланхолического темперамента склонны к размышлениям, обостренным переживаниям, утомляемости и повышенной чувствитель­ности, погружены в свой внутренний мир. Меланхолики обладают высокими творческими, интеллектуальными, порой художественными способностями - это писатели, мыслители, художники, созерцатели, мечтатели и просто люди со сложным чувствительным восприятием. Меланхолики легкоранимы, неустойчивы, склонны эмоционально и глубоко переживать даже незначительные события, необщительны. По телосложению они чаще астеники - изящные, хрупкие, с узкими плечами, плоской грудной клеткой, тонкими и удлиненными конечностями, обла­дают слабой нервной системой, которая в стрессовых ситуациях часто не выдерживает, что приводит к замедленности, состоянию растерян­ности, а также к ухудшению процесса деятель­ности или ее прекращению, стопору.^[29]

Люди флегматичного темперамента миролюбивы, замкнуты, медлительны, стабильны, терпеливы. У них доминируют инстинкты самосохранения и альтруистический инстинкт, продолжения рода. Природой они предназначены быть хранителями, создателями и опорой жизни. Флегматикам лучше всего давать работу, которая требует кропотливого и долгого труда. Флегматики внешне слабо выражают свое эмоциональное состояние и отличаются логичностью суждений.^[30] По телосложению они широкогруды, широкоплечи, небольшого или среднего роста, обладают уравновешенной сильной инертной нервной системой, обеспечивающей ровное настроение, постоянство взглядов, чувств, интересов, привязанностей, выносливость, упорство в работе и устойчивость к длительным невзгодам.

Человек изначально предрасположен к доминированию определенных эмоций в зависимости от темперамента: в частности, одни склонны к радости, интересу, удивлению (сангвинический темперамент), другие - к грусти (меланхолический темперамент), третьи - к отвращению, гневу, враждебности (холерический темперамент).^[31]

Для успешного предсказания поведения каждого нового сотрудников, распределения персонала по группам, необходимо знать работника, как часть трудового коллектива и как отдельную личность. Для того, чтобы непосредственно определить будущий стиль работы, характер человека, выявить особенности и предпочтения, отношение человека к окружающим, а иметь возможность сформировать грамотное воздействие на сотрудника в процессе дальнейшей работы с ним, необходимо определить тип его темперамента.^[32]

В практическом отношении наиболее важными выступают внутригрупповые взаимодействия работников, которые могут проявляется как форме сотрудничества, взаимопомощи и поддержки, так и в форме сотрудничества, состязательности и конкуренции. В личных взаимоотношениях групповое взаимодействие персонала может представлять собой либо динамическое состояние совместимости людей, либо состояние напряженности и несовместимости членов группы по какому-то существенному признаку или производственному фактору, либо смешанное состояние. Эти факторы необходимо учитывать при подборе персонала.^[33]

В системе управления персоналом с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников. На предприятии социально-психологическое взаимодействие персонала необходимо рассматривать и наиболее полно использовать с различных позиций: производственно-информационных, социально-экономических, организационно-управленческих, нормативно-правовых, а также групповых, общественных и индивидуальных, в том числе межгрупповых, межличностных, неформальных, формальных и т.д. Социально-психологические связи и взаимоотношения на предприятии по типу «личность-группа», «группа-группа» «личность-личность», являются многозвенными и поэтому достаточно сложными системами взаимодействия персонала.^[34]

Способы психологического влияния относят к числу важнейших элементов методов управления. Они концентрируют все, разрешенные законом и необходимые приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся убеждение, осуждение, внушение, подражание, принуждение, плацебо, вовлечение, побуждение, намек, требование, похвала, запрещение, ожидание, порицание, командование, метод Сократа, просьба, комплимент, совет.^[35]

Плаце́бо (от лат. placebo, буквально - «понравлюсь») - вещество без явных лечебных свойств, используемое в ка-честве лекарственного средства, лечебный эффект которого связан с верой самого пациента в действенность пре-парата. Иногда капсулу или таблетку с плацебо называют пустышкой. Эффект плацебо широко используется в психиатрии. Первая причина этого в том, что мозг человека посредством самовнушения легче корректирует свою собственную работу, чем работу других органов.^[36]

Метод Сократа – метод, названный в честь древнегреческого философа Сократа, базирующийся на проведении диалога между двумя индивидуумами, для которых истина и знания не даны в готовом виде, а представляют собой проблему и предполагают поиск. Этот метод часто подразумевает дискуссию, в которой собеседник, отвечая на заданные вопросы, высказывал суждения, обнаруживая свои знания или, напротив, свое неведение.^[37]

Все типы темпераментов важны в равной степени. У каждого из них есть как недостатки, так и достоинства. Руководителю, при установлении контактов, при первом знакомстве на собеседовании, нужно учитывать их особенности. Например, критическое замечание может подтолкнуть к активным действиям сангвиника, вызвать раздражение у холерика, выбить из колеи меланхолики и оставить равнодушным флегматика.^[38]

Взаимодействие со своими работниками руководителей предприятия и его подразделений также происходит в сложном сплетении безличных форм отношений и личностно-контактных, и соединяет в себе на различных уровнях управления как формальные, так и неформальные взаимоотношения. Социально-психологическое контакты работников предприятия со своими работодателями и между друг другом является крепкой основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.

2. Анализ социально-психологических и профессиональных характеристик персонала ООО «Фабрика Упаковки»

2.1. Общая характеристика организации

Компания ООО «Фабрика Упаковки» работает в индустрии гибкой упаковки с ноября 1994 года.

Компания ООО «Фабрика Упаковки» занимается производством упаковки из гофрокартона и упаковочных материалов из полимерного сырья.

Полное наименование компании: Общество с ограниченной ответственность «Фабрика Упаковки».

Сокращенное наименование: ООО «Фабрика Упаковки».

Компания расположена по адресу: г. Москва ул. Большая Семеновская д. 49 оф. 411.

ООО «Фабрика Упаковки» со дня основания является одним из лидирующих производителей изделий из всех видов картона.

Компания «Фабрика Упаковки» в числе своих партнеров насчитывает более двухсот успешных предприятий различных отраслей промышленности, уважающих компанию как стабильного и надежного поставщика.

ООО «Фабрика Упаковки» - печатное производство, располагающее необходимыми производственными мощностями для осуществления полного цикла изготовления рулонной этикетки на различных материалах.

Описание выпускаемой продукции ООО «Фабрика Упаковки»:

Гофротара: все виды гофрокартона, хром-эрзац картона, гофрокартон белый, бурый, микрогофрокартон с нанесением печати и без печати, короба под пиццу, упаковка для доставки суши, ланч-боксы, четырехклапанные короба.^[39]

Используются различные методы печати, начиная от нанесения изображения методом флексопечати, заканчивая кашированием, в результате которого упаковка выглядит более красочно и презентабельно.

Помимо этого, ООО «Фабрика Упаковки» реализует различные упаковочные материалы, среди которых широко представлена картонная тара, упаковка пластиковая, производство одноразовой посуды, пленка стрейч и клейкая лента (скотч).

Миссия компании ООО «Фабрика Упаковки» - развивая собственный бизнес, развивать российскую производственную культуру, уважать партнеров, заботится о сотрудниках и помнить об интересах государства и общества.

Стратегические цели компании ООО «Фабрика Упаковки» - прочно удерживать позиции лидера российской упаковочной индустрии. Не останавливаться на достигнутом, создавая новое: новые изделия, новые технологии, новое качество, новые рабочие места.^[40]

Формула успеха ООО «Фабрика Упаковки» - открытый бизнес-уважение партнера-достижение цели.

ООО «Фабрика Упаковки» – предприятие с многолетним опытом производства, оснащенное современной техникой. Компания использует проверенные опытом технологии и успешно внедряет новые.

ООО «Фабрика Упаковки» – это команда профессионалов, это синтез зрелого опыта и пытливых молодых умов, команда с единой целью. В компании уважают религиозные и культурные традиции, семейные ценности. Поощряется и поддерживается доброжелательность и взаимовыручка, наставничество и сотрудничество. Духовное богатство каждого – богатство и высокая культура всего коллектива.

Ценности компании ООО «Фабрика Упаковки»:

1. Постоянные и надежные партнеры
2. Интересы и ожидания партнера
3. Лидерские качества сотрудников. Их способность не боятся перемен, новаторство, творчество и оптимизм
4. Приоритет общих деловых интересов. Направленность на результат, ясность цели, правильная кадровая расстановка.
5. Бережливость к ресурсам компании. Время тоже ресурс!

Конкурентные преимущества компании ООО «Фабрика Упаковки»:

1. Высокое качество изготовляемой продукции.
2. Возможность изготовления малых партий.
3. Короткие сроки изготовления.
4. Конкурентные цены, система скидок.^[41]
5. Вся продукция компании ООО «Фабрика Упаковки» - изделия и материалы - отвечают всем требованиям и нормам качества

Конструкторы ООО «Фабрика Упаковки» разрабатывают на заказ различные конфигураций гофрокоробов в соответствии с задачами потребителя.

Компания ООО «Фабрика Упаковки» осуществляет свою деятельность на основании действующего законодательства Российской федерации.

Организационная структура ООО «Фабрика Упаковки» представлена на рисунке Приложения.

Хозяйственная деятельность ООО «Фабрика Упаковки» осуществляется на основе производственно-финансовой самостоятельности, на принципах самоокупаемости и самофинансирования и полной ответственности за последствия своей деятельности.

Финансовая деятельность ООО «Фабрика Упаковки» осуществляется в целях увеличения прибыли за счет снижения издержек по закупке, хранению и реализации продукции и повышения качества предоставляемых услуг.

ООО «Фабрика Упаковки» производит полные и своевременные расчеты с бюджетом в виде платежей: налог на прибыль, НДС, налог на землю, налог на транспорт, налог на воду, коммунальный налог, отчисления на заработную плату, отчисления во внебюджетные фонды.^[42]

Теперь перейдем к рассмотрению технико-экономических показателей ООО «Фабрика Упаковки».

2.2. Анализ основных показателей деятельности фирмы

Концентрация менеджмента на достижении ключевых параметров деятельности компании ООО «Фабрика Упаковки» характеризуется, в первую очередь, показателями выручки, себестоимости, чистой прибыли и рентабельности, исходя из основной цели функционирования коммерческой организации, прописанной в учетной политике (получение прибыли).

Проведем анализ финансовых результатов деятельности компании ООО «Фабрика Упаковки» за 2015-2017 гг. (см. Таблицу 2.1) на основании данных Отчета о прибылях и убытках.

Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО «Фабрика Упаковки» за 2015-2017 гг. позволяет сделать следующие выводы:

Выручка от реализации неуклонно снижается, так в 2016 году она снизилась на 23%, а в 2017 году еще на 5%. При этом в 2017 году наблюдается рост себестоимости продаж на 5,39%, это в первую очередь связано с ростом цен на сырье и материалы. Таким образом, валовая прибыль снизилась в 2016 году на 22%, а в 2017 году еще на 32% и составила 370 799 тыс. руб. против 696 256 тыс. руб. в 2015 году.

Таблица 2.1 Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Фабрика Упаковки»^[43]

Показатель	2015	2016	2017	Абсолют. изменения		Относительные показатели, %
				2016к 2015	2017 к 2016	2016к 2015	2017 к 2016
Выручка, тыс.руб.	2 853 877	2 194 688	2 087 082	-659 189	-107 606	-23,10	-4,90
Полная себестоимость, тыс. руб.	2 546 250	2 055 595	2 166 329	-490 655	110 734	-19,27	5,39
Прибыль от продаж, тыс. руб.	307 627	139 093	-79 247	-168 534	-218 340	-54,79	-156,97
Прибыль до налогообложения (EBIT), тыс. руб.	191 777	60 047	-126 296	-131 730	-186 343	-68,69	-310,33
Чистая прибыль, тыс. руб.	119 268	35 401	-132 258	-83 867	-167 659	-70,32	-473,60
Основные средства, тыс. руб.	1089628	1482454	1742338	392826	259884	36,05	17,53
Запасы, тыс. руб.	154 085	111 986	120 920	-42 099	8 934	-27,32	7,98
Среднесписочная численность персонала, чел.	1625	1613	1588	-12	-25	-0,74	-1,55
Рентабельность продукции, %	4,68	1,72	-6,11	-2,96	-7,83	-63,23	-454,50
Рентабельность продаж, %	4,18	1,61	-6,34	-2,57	-7,95	-61,40	-492,86

В 2017 году ООО «Фабрика Упаковки» имело убыточную деятельность (убыток от продаж составил в размере 79 247 тыс. руб.), данное изменение вызвано резким ростом коммерческих и управленческих расходов.

В 2017 году наблюдается снижение прочих доходов предприятия на 56 807 тыс. руб. и составили 59 409 тыс. руб., которое вызвано тем, что ООО «Фабрика Упаковки» перестало сдавать некоторое имущество в аренду, а также отказалось от реализации ценных бумаг.

В результате прибыль до налогообложения в 2017 году снизился более чем в 3 раза (на 186 343 тыс. руб.) и составила 126 296 тыс. руб.

Текущий налог на прибыль в 2016 году сократился по сравнению с 2015 годом. Это связано кроме прочего с изменением ставки налога на прибыль с 24% до 20%. Чистая прибыль предприятия также снижается достаточно высокими темпами. В 2016 году снижение составило более, чем 3 раза (на 83 867 тыс. руб.) и в результате чистая прибыль составила 35 401 тыс. руб., а в 2017 году – был получен убыток в размере 132 258 тыс. руб.

На протяжении трех лет наблюдается сокращение численности сотрудников. В 2017 году данный показатель снизился на 1,55% и составил 1588 человек.

Все вышеизложенное говорит о достаточно низких показателях прибыльности предприятия за последние три года работы.

Анализ коэффициентов рентабельности ООО «Фабрика Упаковки» за 2015-2017 гг. показал (таблица 2.2), что все показатели в 2015 и 2016 году имеют положительные значения, а в 2017 году ситуация изменилась в худшую сторону, и все показатели приняли отрицательные значения.

Рентабельность продукции показывает, сколько рублей прибыли предприятие имеет с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции.

Таблица 2.2. Коэффициенты рентабельности ООО «Фабрика Упаковки» за 2015-2017 гг.^[44]

Показатель	2015	2016	2017	Абсолют. изменения		Темп роста, %
				2016к 2015	2017 к 2016	2016к 2015	2017 к 2016
Рентабельность продукции, %	4,68	1,72	-6,11	-2,96	-7,83	-63,23	-454,50
Рентабельность продаж, %	4,18	1,61	-6,34	-2,57	-7,95	-61,40	-492,86
Рентабельность активов, %	4,74	0,95	-3,68	-3,79	-4,63	79,96	-487,37
Коэффициент базовой прибыльности активов	7,62	1,62	-3,51	-6,01	-5,13	-78,80	-317,43
Рентабельность персонала, т.р/чел.	73,39	21,95	-83,29	-51,45	-105,23	-70,10	-479,48
Рентабельность собственного капитала, %	51,41	14,15	-112,18	-37,26	-126,33	-72,47	-892,70

Так в 2015 году предприятие получило 4,68 копейки чистой прибыли с каждого рубля затраченного на производство и реализацию продукции, в 2016 году – 1,72 копеек, в 2017 году – 6,11 копеек убытка.

Данный коэффициент снижается с каждым годом, это говорит о снижении эффективности производства.

Рентабельность продаж показывает долю чистой прибыли в каждом заработанном рубле (в выручке). В 2015 году ООО «Фабрика Упаковки» на один рубль реализованной продукции приходится 4,18 копеек чистой прибыли, в 2016 году – 1,61 копеек, в 2017 году – 6,34 копейки убытка.

Рентабельность активов показывает способность активов компании порождать прибыль. Анализ показал, что в 2015 году на 1 рубль активов приходится 4,74 копейки выручки от продаж, в 2016 году – 0,95 копеек, в 2017 году – 3,68 копейки убытка.

Рентабельность собственного капитала показывает отдачу на инвестиции акционеров с точки зрения учетной прибыли. В 2015 году на 1 рубль собственного капитала компании получено 51 копеек чистой прибыли, в 2016 году – 14 копеек, в 2017 году – 1 рубль 12 копеек убытка.

Итак, анализ показал, что практически все показатели рентабельности предприятия находятся на чрезвычайно низком уровне, что говорит о неустойчивом финансовом положении ООО «Фабрика Упаковки».

2.3. Анализ персонала организации и работы с ним

Рассмотрим обеспечение ООО «Фабрика Упаковки» кадрами, а так же проведем анализ качественной структуры кадров.

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем предоставленных услуг, его себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами в свою очередь позволяет использовать больше возможностей, следовательно, увеличить прибыль организации.

Штат ООО «Фабрика Упаковки» на 01.01.2018 г. насчитывает 1588 человек. Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разряде категорий и групп должностей (таблица 2.3).

Таблица 2.3. Структура трудовых ресурсов ООО «Фабрика Упаковки»^[45]

Категория персонала	2015 год		2016 год		2017 год		Изменение уд.веса, +/-		Изменение, %
	всего,чел.	уд. вес, %	всего,чел.	уд. вес, %	всего,чел.	уд. вес, %	2016 /2015	2017 /2016	2016 /2015	2017 /2016
Руководители	278	17,11	273	16,92	269	16,92	-5	-4	-1,83	-1,55
Специалисты	855	52,62	838	51,98	785	49,43	-17	-53	-1,94	6,38
Рабочий и обслуживающий персонал	492	30,28	502	31,10	534	33,65	10	33	1,96	6,52
Всего	1625	100	1613	100	1588	100	-12	-25	-0,74	-1,55

Из данных таблицы 2.3 видно, что в ООО «Фабрика Упаковки» произошло значительное изменение трудовых ресурсов. Количество руководителей сократилось на 1,55% или 4 человека, а количество специалистов сократилось на 6.38% или 53 человека, при этом наблюдается увеличение количества рабочих и обслуживающего персонала на 6,52% или 33 человека.

В структуре персонала выделяют руководителей, специалистов, а так же рабочий и обслуживающий персонал.

Основную часть в ООО «Фабрика Упаковки» занимают специалисты – 49,43%

Основной процент сотрудников в ООО «Фабрика Упаковки» составляют мужчины – 65,6% .

На основе данных отдела кадров (личные карточки работников) проверим весь административно-управленческий персонал на соответствие уровня образования занимаемой должности.

В ООО «Фабрика Упаковки» уровень образования персонала можно разделить на высшее образование, средне специальное образование и среднее образование.

Качественный состав персонала ООО «Фабрика Упаковки» по образованию представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.4. Качественный состав персонала ООО «Фабрика Упаковки» по образованию^[46]

Категория персонала	2015г.		2016г.		2017г.		Изменение удельного веса,		Изменение., %
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	2016/ 2015	2017 2016	2016/ 2015	2017/ 2016
Высшее образование	789	48,55	785	48,31	739	45,48	-4	-46	-0,51	-5,86
Средне специальное образование	592	36,43	587	36,12	575	35,38	-5	-12	-0,84	-2,04
Среднее образование	244	15,02	241	14,83	274	16,86	-3	33	-1,23	13,69
Всего	1625	100,00	1613	100,00	1588	100,00	-12	-25	-0,74	-1,55

Анализируя таблицу 2.4 можно сказать, что в ООО «Фабрика Упаковки» в основном работают специалисты с высшим образованием (46,6%), при этом в 2017 году наблюдается снижение данного показателя на 5,83% или 46 человек.

Среднее специальное образование в ООО «Фабрика Упаковки» в 2017 году имеют 575 человек или 36,2% от общего числа работающих, при этом, можно также отметить, что численность сотрудников со специальным образованием также снизилась относительно 2016 года на 2,05% или 12 человек. Зато в 2017 году наблюдается увеличение численности сотрудников со средним образованием на 13,7%, это связано с увеличением численности данной категории сотрудников.

Необходимо отметить, что высшее и средне специальное образование имеют в основном руководители и специалисты, среднее - рабочий персонал, что является закономерным, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа управленческого персонала отличается, главным образом, сложностью, наличием ответственности в принятии решений, масштабами, и другими характеристиками.

Рассмотрим возрастную характеристику персонала ООО «Фабрика Упаковки». Средний возраст работающих 37 лет. Структура персонала ООО «Фабрика Упаковки» по возрастному составу представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5. Структура персонала по возрастному составу^[47]

Возраст	2015 год	2016 год	2017 год	Изменение, +/-		Изменение., %
				2016 к 2015	2017 к 2016	2016 к 2015	2017 к 2016
до 20 лет	193	183	175	-10	-8	-5,20	-4,36
от 20 до 30 лет	253	245	240	-8	-5	-3,06	-2,14
от 31 до 40 лет	511	517	555	6	38	1,17	7,35
от 41 до 50 лет	395	401	446	6	45	1,52	11,22
от 51 до 60 лет	168	168	172	0	4	0,00	2,38
Старше 60 лет	105	99	101	-6	2	-5,71	2,02
Итого	1625	1613	1588	-12	-25	-0,72	-1,56

Анализируя таблицу 2.5, можно отметить, что в 2017 году структура персонала изменилась. Снизилось количество сотрудников в возрасте до 20 лет на 4,36%, от 20 до 30 лет на 2,14%. Можно констатировать, что на предприятии ООО «Фабрика Упаковки» молодые специалисты не задерживаются надолго.

Количество сотрудников в возрасте от 31 до 40 лет в 2017 году выросло на 7,35%, также наблюдается увеличение сотрудников в возрасте от 41 до 50 и от 51 до 60 лет на 11,22% и 2,38% соответственно. Количество сотрудников в возрасте старше 60 лет увеличилась на 2 человека

Итак, основная категория сотрудников ООО «Фабрика Упаковки» это в возрасте от 31 до 40 лет. И данная категория имеет тенденцию к увеличению.

Кроме того, рассмотрим стаж работы персонала на предприятии ООО «Фабрика Упаковки». Большое влияние на результативность труда оказывает постоянство состава работающих.

Постоянство состава можно охарактеризовать распределением работников по рабочему стажу, которое дано в таблице 2.6.

Таблица 2.6. Структура работников по стажу работы в ООО «Фабрика Упаковки»^[48]

Стаж работы, лет	2015		2016		2017		Изменение, +/-		Изменение., %
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	2016/ 2015	2017/ 2016	2016/ 2015	2017/ 2016
до 1 года	249	15,3	251	15,5	225	14,1	2	-26	1	-10,4
От 1 до 3	510	31,3	538	33,3	557	35,0	28	19	5,4	+3,5
От 3 до 5	487	29,97	473	29,32	461	29,03	-14	-12	-2,87	-2,54
От 5 до 10	194	11,94	174	10,79	173	10,89	-20	-1	-10,31	-0,57
Свыше 10	185	11,38	177	10,97	172	10,83	-8	-5	-4,32	-2,82
Итого	1625	100	1613	100	1588	100	-12	-25	-0,74	-1,55

Из таблицы 2.6 видно, что среди работников в 2017 г. по всем показателям кроме «до 1 года» произошло снижение. По нашему мнению, основная причина снижения показателей является возросшая текучесть кадров на предприятии ООО «Фабрика Упаковки».

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей силы ООО «Фабрика Упаковки» приведены в таблице 2.7.

Таблица 2.7. Движение кадров в ООО «Фабрика Упаковки»^[49]

№	Показатели	2015	2016	2017	Изменение 2017/2015
					чел	%
1	Численность на начало года, чел.	1625	1613	1588	-37	97,7
2	Принято, чел.	249	251	225	-24	74,2
3	Выбыло, чел.	261	278	233	-28	89,2
4	Численность на конец года, чел.	1613	1588	1610	-3	99,8
5	Среднесписочная численность, чел.	1619	1600	1600	-19	98,7
6	Количество, проработавших год, чел.	1109	1071	1142	33	102,9
7	Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.5)	15,3	15,6	14	-1,3%
8	Коэффициент оборота по выбытию, % стр.3:стр.5)	16,1	17,3	14,5	-1,6%
9	Коэффициент общего оборота, % (стр.2+стр.3):стр.5]	31,4	32,9	28,5	-2,9%
10	Коэффициент постоянства кадров, % (стр.6:стр.5)	68,4	67,1	72,5	4,1%

Итак, анализируя данные, представленные в таблице 2.7, можно отметить, что на предприятии ООО «Фабрика Упаковки» за исследуемый период наблюдался дефицит персонала. Плановая численность не достигнута ни в отчетном 2017 году, ни в прошлом периоде.

Основная причина увольнений: это по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Таблица 2.8. Анализ текучести в разных категориях персонала^[50]

Показатели	2015	2016	2017	Изменения Чел %
Среднесписочная численность, чел.	1619	1600	1600	-19	98,7
Количество выбывших работников, всего чел.	261	278	233	-28	89,2
в том числе количество уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины	217	216	210	-7	96,7
Количество выбывших работников по категориям , чел
- руководители разного уровня	20	22	24	4	120
- специалисты	132	149	142	10	107,5
- рабочий и обслуж. персонал	109	107	67	- 42	61,4
Коэффициент текучести (кол-во выбывших по собственному желанию + за нарушения трудовой дисциплины) / среднеспис. численность, %	13,4	13,5	13,3	-0,01

Необходимо отметить, что в 2017 году по собственному желанию уволилось за три года 68 руководителей, и имеется рост показателя. Но в основном с предприятия ООО «Фабрика Упаковки» увольняются специалисты. Коэффициент текучести кадров в 2017 г. по сравнению с 2015-м годом практически не изменился и составляет 13,3%. Текучесть кадров на предприятии ООО «Фабрика Упаковки» говорит о проблемах в системе управления персоналом.

Проведем анализ основных причин текучести персонала (таблица 2.9).

Таблица 2.9. Динамика основных причин увольнений персонала^[51]

Наименование причин текучести	2015 г.		2016 г.		2017 г.
	Кол-во	Уд.вес, %	Кол-во	Уд.вес, %	Кол-во	Уд.вес, %
Перемена места жительства	-	-	14	5%	7	3%
Предложение лучшей работы	70	27%	70	25%	65	28%
Общая неудовлетворённость работой	34	13%	35	11%	28	12%
Семейные обстоятельства	34	13%	28	10%	24	11%
Отсутствие возможности профессионального роста	89	34%	98	37%	86	36%
Уволены администрацией	34	13%	33	12%	23	10%
Всего выбыло работников	261	100%	278	100%	233	100%

Как видно из таблицы 2.9, самый большой процент увольнений – 34% в 2015 г., 37% в 2016 г. и 36% в 2017 г. происходит из-за отсутствия профессионального роста сотрудников. Также много тех, кто нашел лучшее место работы 27 - 26% в период с 2015 по 2017 гг.

2.4. Исследование социально-психологических качеств личности лидеров

В исследовании-опросе приняли участие 40 формальных и неформальных лидера ООО «Фабрика Упаковки».

Возрастной состав респондентов представлен на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2. Возраст опрошенных лидеров

Уровень образования опрошенных представлен на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3. Образование опрошенных лидеров

Исследование социально-психологических качеств личности менеджера проводилось по трем направлениям:

1. Оценка уровня мотивации достижения успеха;
2. Оценка силы воли;
3. Оценка эмоциональной устойчивости.

Перед проведением интервью давалась следующая инструкция: «Уважаемые работники ООО «Фабрика Упаковки», проводится изучение социально-психологических аспектов личности и деятельности менеджера. Для этого предлагается вам ответить на вопросы тестов. Каждый из вас должен выбрать тот ответ, который вам подходит».

Уровень мотивации достижения успеха является ключевым понятием мотивационной сферы личности. Тест позволяет определить уровень своих личных потребностей в достижении успеха. Менеджеру предлагалось ответить на каждое из 22 утверждений, приписывая по одному баллу за ответ «согласен» с утверждениями 2, 6, 7, 8, 14, 16, 18, 19, 21, 22 и «не согласен» с утверждениями 1, 3, 4, 5, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 17, 20.

Сумма баллов определяет результаты тестирования:

Свыше 15 баллов – высокий уровень мотивации достижения успеха, то есть вы отличаетесь сильным стремлением к успеху и при достаточно большой активности, упорстве и настойчивости вы сможете стать хорошим специалистом своего дела. Как правило, по мере достижения профессиональных успехов, самооценка в своем стремлении к жизненному успеху.

От 12 до 15 баллов – средний уровень мотивации достижения успеха, и в таком случае необходимо несколько активизировать себя. Если хотите быть преуспевающим высококвалифицированным специалистом, работайте над собой! Вырабатывайте в себе уверенность и целеустремленность.

До 11 баллов – низкий уровень стремления к успеху. В таком случае профессия менеджера окажется для вас трудной. Однако и в этой ситуации нет оснований отчаиваться. Постарайтесь увлечься каким-нибудь делом! Чем больше интереса вы к нему проявите, тем больше у вас появится шансов достичь профессионального мастерства и, следовательно, успеха.

В результате эксперимента было выявлено, что набравших свыше 15 баллов оказалось 5 лидеров ООО «Фабрика Упаковки», то есть эти лидеры отличаются сильным стремлением к успеху и большой активности.

Набравших от 12 до 15 баллов остальная часть коллектива ООО «Фабрика Упаковки» (35 человек).

Набравших до 11 баллов в этом коллективе не оказалось. (рис. 2.4)

Рисунок 2.4. Стремление к достижению успеха лидеров

Результаты исследования силы воли. Воля как один из сложнейших психических процессов создает у человека определенные психические состояния и является очень важным, более или менее устойчивым психическим свойством личности менеджера, от которого зависит действенность мышления и чувства, а также активность совершаемых практических действий и поступков.

Методика выявления уровня силы воли содержит 15 вопросов, каждый из которых предполагает по три варианта ответов, на которые цифрами 0, 1, 2 присваиваются баллы за ответы соответственно – «нет», «не знаю» (или «бывает», «случается»), «да».

Ключ к тестированию:

От 0 до 12 баллов – с силой воли дела обстоят у вас неважно. Вы просто делаете то, что легче и интереснее, даже если это в чем-то может повредит вам. К обязанностям нередко относитесь спустя рукава, что бывает причиной неприятностей для вас. Ваша позиция выражается высказыванием: «Мне что – больше всех нужно?» Любую просьбу, любую обязанность вы воспринимаете чуть ли не как физическую боль. Дело тут не только в слабой воле, но и в эгоизме. Постарайтесь взглянуть на себя именно с учетом такой оценки, может быть, это поможет изменить свое отношение к окружающим и кое-что переделать в своем характере. Если удастся – от этого вы только выиграете.

От 13 до 21 балла – сила воли у вас средняя. Если столкнетесь с препятствием, то начнете действовать, чтобы преодолеть его. Но если увидите «обходной путь», тут же воспользуетесь им. Не переусердствуйте, но и данное вами слово сдержите. Неприятную работу постараетесь выполнить, хотя и поворчите. По доброй воле лишние обязанности на себя не возьмете. Это иногда отрицательно сказывается на отношении к вам руководителей, не с лучшей стороны характеризует и в глазах окружающих. Если хотите достичь в жизни большего – тренируйте волю.

От 22 до 30 баллов – с силой воли у вас все в порядке. На вас можно положиться: вы не подведете. Вас не страшат ни новые поручения, ни дальние поездки, ни те дела, которые иных пугают. Но иногда ваша твердая и непримиримая позиция по непринципиальным вопросам досаждает окружающим. Сила воли – это хорошо, но необходимо обладать еще такими качествами, как гибкость, снисходительность, доброта.

По данным результата теста 32 лидера набрали от 13 до 21 балла – это средняя сила воли. Эти менеджеры при столкновении с трудностями преодолевают их, но если будет возможность «обходного» пути, они воспользуется им. По своей воле лишние обязанности на себя они не возьмут. Этим менеджерам рекомендуется побольше тренировать волю.

И 8 лидеров набрали от 22 до 30 балла. На них можно положиться. Их не страшат ни какие трудности, ни те дела, которые иных пугают. (рис. 2.5)

Рисунок 2.5. Сила воли лидеров

Результаты оценки эмоциональной устойчивости. Эмоции – это особый класс субъективных психологических состояний, отражающихся в форме непосредственных переживаний, ощущений приятного или неприятного отношения человека к миру и людям, процесс и результаты его практической деятельности.

В тесте оценивается уровень эмоциональной устойчивости по 24 вопросам. Необходимо, чтобы опрашиваемый отвечал однозначно: «да» – 1 балл, «нет» – 0 баллов.

Определение результатов тестирования таково:

От 0 до 10 баллов – человек эмоционально устойчив.

От 11 до 16 баллов - эмоциональная впечатлительность. На те или иные явления и ситуации реагирует бурно.

От 17 до 22 баллов – появляются отдельные признаки расшатанности нервной системы.

От 23 до 24 баллов – невротизм, граничащий с патологией, возможен срыв, невроз.

Результаты этого теста представлены на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6. Эмоциональная устойчивость лидеров

По данным результата теста:

22 лидера – эмоционально устойчивые люди.

9 лидеров – эмоционально впечатлительные.

8 лидеров – проявляют отдельные признаки расшатанности нервной системы. Этим менеджерам срочно рекомендуется взять кратковременный отпуск, отдохнуть от работы, сменить обстановку. В противном случае не избежать срыва, невроза, конфликтов и на работе, и в семье.

Таким образом, проведенное исследование показывает, что опрошенные лидеры ООО «Фабрика Упаковки» – это в основном уравновешенные люди, стремящиеся к успеху в своей деятельности.

3. Разработка мероприятий по улучшению мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала ООО «Фабрика Упаковки»

В целях стимулирования работников к повышению профессиональной подготовки предлагается введение дифференцированной оплаты труда через ранжирование должностей в зависимости от профессиональной подготовленности работника.

Структура и содержание системы оплаты труда для различных категорий персонала будут различными, ведь вклад разных категорий в конечный про­дукт разный, и отличия должны быть и в системе вознаграждения.

Цель введения такой системы мотивации – заинтересовать сотрудника в повышении качества его работы, в увеличении эффективности труда, показать зависимость результатов труда от приложенных усилий.

Задачи создания системы ранжирования по категориям:

• определить численные показатели для каждой должности, чтобы сотрудникам было понятно, куда направить свои усилия для большей результативности деятельности организации и увеличения заработной платы;
• ввести систему категорий, дающую каждому работнику возможность продвигаться в компании по ступеням внутри каждой категории.

Работа по ранжированию персонала по категориям должна быть выполнена поэтапно:

1 этап. Сначала Отделом кадров должен провести анализ работ и описать все должности компании с указанием соответствующих задач, а также необходимого образования, опыта и степени ответственности. Все описания работ необходимо согласовать с сотрудниками и их непосредственными руководителями.

2 этап. Необходимо создать экспертную группу, в которую могут войти: менеджер Отдела кадров, руководители структурных подразделений. Создание экспертной группы должно быть закреплено приказом руководителя, в котором еще должны быть определены сроки выполнения работы на каждом этапе.

3 этап. Следует выбрать метод классификации. Предлагается классификация, основанная на простом ранжировании. По этой системе каждая должность описывается полностью, а не отдельные ее функциональные обязанности. При этом позиции располагаются по порядку в соответствии со степенью значимости и вклада в деятельность организации.

4 этап. Определение критериев оценки должностей.

Для ранжирования должностей предлагаются следующие критерии оценки:

• квалификация, профессиональная подготовка;
• сложность работы, степень ответственности и влияния на конечный результат;
• масштабы управления;
• стаж работы в данной должности в компании (в исключительных случаях – за ее пределами).

Наряду с выбором критериев оценки было необходимо также определить цели формирования системы должностных категорий:

• установление общих стандартов оценки каждого уровня;
• создание объективной и понятной системы льгот и компенсации;
• унификация должностей для сравнения размеров оплаты труда каждой с уровнем оплаты труда на равных должностях на рынке труда;
• оптимизация структуры управления организации;
• закрепления персонала в компании.

Задача состоит в том, чтобы оценить должности по вышеперечисленным критериям и определить, какие из них наиболее значимы для организации, а какие – наименее важны. Сначала выбираются должности 1 и 10, затем 2 и 9 и т.д., пока все работы не будут распределены по порядку.

Для создания системы мотивации по категориям предлагается следующая последовательность действий:

Описываем должности в ООО «Фабрика Упаковки» с учетом квалификации, предыдущего опыта работы, образования, ответственности. Высшая категория для каждой должности – первая. В каждой категории предлагается градация от должности без категории до должности 1-й категории.

Должны быть разработаны требования к каждой должности, ниже приведены примеры категорийности некоторых должностей ООО «Фабрика Упаковки»:

Начальник отдела 1 категории – высшее образование, наличие свидетельств о повышении квалификации не реже 1 раза в 3 года, опыт работы на руководящей должности в ООО «Фабрика Упаковки» от 3 лет, ответственность за управление работой компании.

Начальник отдела 2 категории - высшее образование, наличие свидетельств о повышении квалификации, опыт работы на руководящей должности в ООО «Фабрика Упаковки» от 1 года до 3 лет, ответственность за управление работой компании.

Менеджер отдела продаж 1 категории – высшее образование, повышение квалификации не реже 1 раза в 5 лет, опыт работы в сфере продаж в ООО «Фабрика Упаковки» от 3 лет, ответственность за отношения между компанией и покупателем.

Менеджер службы продаж 2 категории – высшее образование, повышение квалификации не менее 1 раза за период работы, опыт работы в области продаж в ООО «Фабрика Упаковки» от 1 года до 3 лет.

Специалист управления – высшее образование, опыт работы в области продаж либо работа в ООО «Фабрика Упаковки» до 1 года, ответственность за отношения между компанией и покупателем (заключение договоров, контроль их исполнения, разрешение претензий и конфликтных ситуаций).

Специалист управления 1 категории – среднее специальное образование, повышение квалификации не менее 1 раза за период работы, опыт работы в области продаж или в компании ООО «Фабрика Упаковки» от 2 лет, ответственность за ведение документации по перемещению товара.

Специалист управления 2 категории – среднее специальное образование, опыт работы в ООО от 1 года до 2 лет, знание основных операций по должности.

Переход из одной категории в пределах должности в другую осуществляется по истечении 1 года. Сотрудник, желающий перейти из одной категории в другую, пишет заявление на имя директора в ООО «Фабрика Упаковки» о желании повысить категорию. Для присвоения более высокой категории работник не должен иметь нареканий на свою работу, нарушений трудовой дисциплины, штрафов за различные нарушения. Присвоение категории происходит по результатам оценки, по приказу директора в ООО «Фабрика Упаковки» при соблюдении требований к каждой категории должности. Основными факторами, оказывающими влияние на повышение категории является опыт работы в компании ООО «Фабрика Упаковки», постоянное повышение квалификации и безупречная работа.

Все должности выстраиваем по значимости и разделяем на категории (таблица 3.1).

Таблица 3.1. Предлагаемые категории должностей и базовые оклады работников в ООО «Фабрика Упаковки»

Базовый оклад (руб.) Должность	Без категории	1 категория	2 категория
Начальники отделов	25 000	30 000	35 000
Менеджеры отдела продаж	13 000	15 000	18 000
Специалисты управления	10 000	12 000	14 000

Предложение системы мотивации на основе категорий позволяет работникам расти внутри своей должности. Одновременно будет работать как материальная мотивация, так и моральная: материальная в части повышения оклада при переходе из категории в категорию и соответственно повышения премиальных выплат, которые насчитываются на базовый оклад. Моральная составляющая выразится в повышении статуса работника и удовлетворении его карьерных устремлений.

Для производственного и технического персонала предлагается тарифная система оплаты труда на основе присвоенных квалификационных разрядов.

Система ранжирования рабочих кадров предлагается от 1 до 5 разряда.

Могут быть разработаны и дополнительные требования к каждому из разрядов исходя из рабочей ситуации.

Заключение

Психология управления рассматривает такие важные вопросы, как мотивация и стимулирование деятельности сотрудников. Если у работника значимым мотивом является профессиональный рост, а на предприятии ему предоставляют узкий спектр обязанностей на протяжении нескольких лет работы, то такой сотрудник уволится. Подобные причины увольнения происходят из-за управленческих ошибок. Чтобы их предотвратить, следует изучать мотивы деятельности каждого работника и управлять сотрудниками так, чтобы каждый из них был на своем месте.

Значительное внимание управленческая психология уделяет расстановке кадров. Бизнес проходит несколько этапов развития, включает различные проекты, поэтому крайне важно, чтобы на каждой стадии к реализации задач подключались те сотрудники, стиль деятельности которых соответствует масштабам задач. Так, при запуске проектов нужны активные сотрудники, готовые к освоению нового. В то время как для поддержания стабильной работы предприятие будет нуждаться в сотрудниках-аналитиках, которые способны эффективно справляться с рутинными обязанностями.

Понятно, что управление производственным процессом осуществляется только через человека. Используя человека можно внести определенные корректировки в техническую документацию, изменить технологическую и организационные стороны процесса изготовления продукции. В то же время сами работники представляют собой объект управления, что в первую очередь проявляется в области формирования кадрового потенциала предприятия, развития и использования трудовых ресурсов, мотивации поведения работников, а также в сфере трудовых и личностных взаимоотношения в коллективе. Всё это происходит в процессе управления кадрами предприятия.

При помощи психологии изучается и прогнозируется поведение индивида, анализируются возможности по изменению поведения личности, выявляются условия, которые мешают или способствуют рациональным действиям членов коллектива. Современной психологией делается акцент на приемах восприятия и обучения, выявлению нужд членов коллектива и разработке мотивационных методов, оценке степени удовлетворенности человека своей работой, психологических аспектах процесса принятия решений.

Психология помогает изучению поведения человека в процессе общественной трудовой деятельности. Психологические методы в управлении играют важнейшую роль при осуществлении работы с персоналом. При этом главная их особенность состоит в том, что направлены они бывают на конкретного человека и, таким образом, индивидуальны. Главная особенность психологических методов связана с их направленностью на внутренний мир сотрудника, его личность, чувства человека, его интеллект, поведение и дают возможность сосредоточить имеющийся внутренний потенциал сотрудников на том, чтобы решать конкретные производственные задачи.

Работа с коллективом в обязательном порядке должна быть построена на психологическом планировании, что особенно важно в целях формирования эффективных психологических взаимоотношений в коллективе.

Психология управления персоналом - активно развивающаяся практико-ориентированная наука. Она вооружает эффективными управленческими методами, которые позволяют создавать благоприятные условия для максимального развития человеческого потенциала, что, в свою очередь, является основой развития предприятия.

Управление компанией ООО «Фабрика Упаковки» построено на основе линейно-функциональной организационной структуры.

В ООО «Фабрика Упаковки» уровень образования персонала можно разделить на высшее образование, средне специальное образование и среднее образование. В ООО «Фабрика Упаковки» в основном работают специалисты с высшим образованием (46,6%), при этом в 2017 году наблюдается снижение данного показателя на 5,83% или 46 человек.

Среднее специальное образование в ООО «Фабрика Упаковки» в 2017 году имеют 575 человек или 36,2% от общего числа работающих, при этом, можно также отметить, что численность сотрудников со специальным образованием также снизилась относительно 2016 года на 2,05% или 12 человек. Зато в 2017 году наблюдается увеличение численности сотрудников со средним образованием на 13,7%, это связано с увеличением численности данной категории сотрудников.

Необходимо отметить, что высшее и средне специальное образование имеют в основном руководители и специалисты, среднее - рабочий персонал, что является закономерным, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа управленческого персонала отличается, главным образом, сложностью, наличием ответственности в принятии решений, масштабами, и другими характеристиками.

Предложена разработка системы стимулирования работников к повышению квалификации. Предлагается использовать ранжирование всех должностей, основанное на критериях повышения квалификации, когда категория каждого работника и его должностной оклад может изменять в большую сторону только при повышении квалификации.

В качестве новых методов в системе подготовки, переподготовки и повышению квалификации работников предлагается использовать дистанционное обучение, внутрифирменное обучение под руководством опытных наставников в группах, а также тренинги по направлениям управленческой деятельности.

Список использованных источников

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник. / А.Р. Алавердов. – М.: Университет, 2012. – 656 с.
2. Арутюнов В.В. Управление персоналом. / Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д. - Р-н-Д: Феникс, 2015. – 340 с.
3. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей / Борисова Е. А. - СПб.: Питер, 2015. – 410 с.
4. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Инфра-М, Магистр, 2012. – 576 с.
5. Гаврилова О.М. Обзор систем, методов и методик оценки персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - № 6. – 2015. – с. 51.
6. Данные кадровой отчетности ООО «Фабрика Упаковки» за 2015-2017 гг.
7. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. – М.: Финстатинформ, 2012. – 442 с.
8. Петровский М. Эффективные методы обучения персонала // «Кадры предприятия», №3, 2016. – с. 49.
9. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Потемкин В.К. – СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 2012.– 340 с.
10. Профессиональное обучение персонала / К.Г. Кязимов. – М.: ЭНАС, 2015. – 441 c.
11. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Аспект Пресс, 2015. – 280 с.
12. Управление организацией: Учебник. / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М: ИНФРА-М, 2012. – 388 с.
13. Управление персоналом организации. Учебник под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2017. – 637 с.
14. Устав ООО «Фабрика Упаковки».
15. Документы внутренней отчетности ООО «Фабрика Упаковки».

Приложение

Организационная структура предприятия

1. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей / Борисова Е. А. - СПб.: Питер, 2015. – с. 85. ↑

2. Там же ↑

3. Там же ↑

4. Арутюнов В.В. Управление персоналом. / Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д. - Р-н-Д: Феникс, 2015. – с. 163. ↑

5. Там же ↑

6. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. – М.: Финстатинформ, 2012. – с. 172. ↑

7. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Потемкин В.К. – СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 2012.– с. 175. ↑

8. Там же. ↑

9. Там же. ↑

10. Управление организацией: Учебник. / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М: ИНФРА-М, 2012. – с. 90. ↑

11. Там же ↑

12. Управление персоналом организации. Учебник под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2017. – с. 326. ↑

13. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. – М.: Финстатинформ, 2012. – с. 271. ↑

14. Там же ↑

15. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Аспект Пресс, 2015. – с. 112. ↑

16. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Аспект Пресс, 2015. – с. 112. ↑

17. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Инфра-М, Магистр, 2012. – с. 296. ↑

18. Там же ↑

19. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник. / А.Р. Алавердов. – М.: Университет, 2012. – с. 342. ↑

20. Там же. ↑

21. Профессиональное обучение персонала / К.Г. Кязимов. – М.: ЭНАС, 2015. – c. 238. ↑

22. Профессиональное обучение персонала / К.Г. Кязимов. – М.: ЭНАС, 2015. – c. 291. ↑

23. Там же. ↑

24. Там же. ↑

25. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Аспект Пресс, 2015. – с. 75. ↑

26. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник. / А.Р. Алавердов. – М.: Университет, 2012. – с. 349. ↑

27. Там же ↑

28. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник. / А.Р. Алавердов. – М.: Университет, 2012. – с. 350. ↑

29. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Потемкин В.К. – СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 2012.– с. 213. ↑

30. Там же ↑

31. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Инфра-М, Магистр, 2012. – с. 274. ↑

32. Там же. ↑

33. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей / Борисова Е. А. - СПб.: Питер, 2015. – с. 211. ↑

34. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей / Борисова Е. А. - СПб.: Питер, 2015. – с. 212. ↑

35. Гаврилова О.М. Обзор систем, методов и методик оценки персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - № 6. – 2015. – с. 51. ↑

36. Там же ↑

37. Гаврилова О.М. Обзор систем, методов и методик оценки персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - № 6. – 2015. – с. 52. ↑

38. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей / Борисова Е. А. - СПб.: Питер, 2015. – с. 283. ↑

39. Устав ООО «Фабрика Упаковки» ↑

40. Устав ООО «Фабрика Упаковки» ↑

41. Устав ООО «Фабрика Упаковки» ↑

42. Там же ↑

43. Документы внутренней отчетности ООО «Фабрика Упаковки» ↑

44. Документы внутренней отчетности ООО «Фабрика Упаковки» ↑

45. Документы внутренней отчетности ООО «Фабрика Упаковки» ↑

46. Документы внутренней отчетности ООО «Фабрика Упаковки» ↑

47. Документы внутренней отчетности ООО «Фабрика Упаковки» ↑

48. Документы внутренней отчетности ООО «Фабрика Упаковки» ↑

49. Там же ↑

50. Документы внутренней отчетности ООО «Фабрика Упаковки» ↑

51. Документы внутренней отчетности ООО «Фабрика Упаковки» ↑