Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов(Роль человеческого фактора в менеджменте)

Содержание:

Введение

Преобразования, происходящие в современной экономике России в связи с переходом к рыночной модели хозяйствования, направлены, прежде всего, на реализацию важнейших задач: повышение конкурентоспособности предприятий на национальном и мировом рынках, обеспечение высокой степени эффективности, интеграция в мировую экономическую систему. Данное обстоятельство требует изменения механизмов функционирования всех субъектов национального хозяйства – в частности это касается каждого отдельного предприятия.

Развитие менеджмента, расширение границ задач, которые приходится решать в рамках управленческой деятельности, требуют поиска не просто оптимального сочетания инструментов управления, а поиск инновационных путей повышения эффективности управления. Прежде всего ключевым объектом анализа выступают финансы предприятия в связи с тем, что именно они выступают в качестве ключевого критерия его рентабельности.

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Так как мы живем в эпоху существования и господства транснациональных компаний, то вопрос управления человеческими ресурсами встал ребром перед руководством компаний. Организационная структура компаний менялась постоянно, пытаясь решить проблему управления человеческими ресурсами, пока в ней не появилось необходимое звено, обладающее соответствующими компетенциями – система управления персоналом.

За последние несколько десятилетий общество претерпело множество изменений, которые потребовали пересмотра существующей системы управления человеческими ресурсами. Соответственно, менялись и ее функции – некоторые из них исчезали, заменяясь другими, некоторые были интегрированы в более сложные либо появлялись новые.

Своеобразной инновацией на рынке выступила новая тенденция в сфере повышения квалификации специалистов кадровых департаментов в компаниях – изучение основ психологии и социологии позволило наиболее глубоко заглянуть в сущность конфликта между человеком и организацией (работника и работодателя). Другими словами, данная тенденция способствовала появлению новых инструментов в кадровой работе, которые раньше не обособлялись в самостоятельное направление менеджмента, а сводилось к обычной функции учета. Вопросы повышения человеческого капитала в компании также способствовали расширению сфер влияния кадрового департамента, что также актуализирует данную тему курсовой работы.

Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка всевозможных моделей организации как системы – не только функционирующей, но и развивающейся, – на основе которых сложился новый подход в кадровом менеджменте – менеджмент человеческих ресурсов.

Таким образом, в качестве цели курсовой работы необходимо рассматривать исследование сущности управления человеческими ресурсами в компании, которое является стратегически важным для нормального функционирования организации.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

Исследование роли человеческого фактора в достижении эффективного результата;
Выявление сущности и необходимости осуществления кадровой политики в компании, а также форм и методов работы с персоналом;
Привести организационно-правовую характеристику компании «Восток», а также анализ кадровой политики компании, в том числе мотивационную систему;
Предложить пути повышения эффективности управления персоналом в компании.

Объектом исследования выступила мебельная фабрика «Восток», а предметом исследования - экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе управления человеческими ресурсами в компании.

Структура курсовой работы выстроена в соответствии с последовательным решением поставленных задач. Так, курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Теоретическая база исследования была представлена различными научными трудами отечественных и зарубежных экономистов, а также анализом профессиональных периодических изданий в области экономики. В качестве эмпирической базы исследования выступили материалы, полученные в процессе прохождения преддипломной практики и результаты проведенных автором исследований. При написании курсовой работы использовалась учебная литература отечественных и зарубежных авторов, а также внутренняя документация исследуемой организации.

В процессе исследования использовались следующие методы: эмпирического исследования (наблюдение, сравнение), пользуемые как на эмпирическом, так и на теоретическом уровне исследования (абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция и др.).

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что выполненное исследование развивает недостаточно разработанное в теории актуальное направление, связанное с определением роли человеческого фактора в максимизации эффективности хозяйственной деятельности.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1. Роль человеческого фактора в менеджменте

Человеческие трудовые ресурсы – это составляющая (исполнительная) часть любой организации, которая является капиталом компании, которая обладает определенными знаниями и навыками работы, способная к развитию и обучению.

В экономической науке под термином «менеджмент человеческих ресурсов» принято понимать мобилизацию работников предприятия посредством существенного воздействия менеджеров. В качестве основных подходов в рамках указанной дефиниции необходимо отметить следующие:

1. отношение к труду как источнику прибылей организации;

2. создание для каждого работника простора для работы, чтобы он имел возможность внести свой личный вклад в общее дело;

3. активная социальная политика.

В качестве ключевой задачи менеджмента человеческих ресурсов необходимо отметить следующую: привлечение к выполнению трудовой функции наиболее компетентных и квалифицированных специалистов, а также мотивировать их на долгосрочное сотрудничество и давать возможность их профессиональному развитию и совершенствованию.

И именно человек как осмысленное, мыслящее существо выступает ключевым моментом не только производства, но и всей организации. Человека необходимо рассматривать не только в качестве статьи затрат, но и в качестве фактора результативности, которая превращается в будущую перспективу в виде прибыли. Таким образом, роль человеческого фактора растет принятии управленческих решений в отношении мощности производства.

В рамках гуманистического подхода управление в 80 – 90 гг. рассматривается как управление человеческими ресурсами; работник рассматривается как ключевой стратегический ресурс организации. Основное различие в подходах в отношении персонала в компании (речь идет о концепции «человеческие ресурсы» и «человеческие отношения») заключается в положении о финансовой необходимости капиталовложений в работника поддержании его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге сотрудников, создании условий для совершенного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание подходящих условий труда сотрудника.

Сегодня же появилось понятие социального менеджмента в рамках четвертой концепции. Здесь персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать, а также как издержки, которые необходимо контролировать, то есть проводится сравнительная черта с капиталовложением.

В рамках концепции менеджмента человеческих ресурсов работник рассматривается в качестве актива предприятия наравне с другими видами ресурсов, отчего возникает понятие человеческого капитала, о котором упоминалось уже ранее. Таким образом, в рамках данной концепции подразумевается меньший контроль над работниками, но и огромная мотивация и стимулирование трудовой активности. В связи с этим отсутствует восприятие работника как источника затрат.

При менеджменте человеческих ресурсов от самого работника потребуется функциональная позиция. Он непосредственно несет ответственность за собственные результаты труда, успехи и достижения. Он сам обязан наблюдать за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причём действует работник во имя общих целей всей организации.

Структура организации и её политическая деятельность в области организации труда и создания определённых условий труда должно оставлять место для развития собственной инициативы. Это может означать, собственно что определённые работники могут за свой труд получать больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

Возможно отметить, что подход с позиции управления человеческими ресурсами - это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.

На основе концепции развития всей организации определяются основные направленности менеджмента человеческих ресурсов. К примеру, анализ имеет возможность выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и тому подобное.

За реализацию политической деятельности менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации.

Теория человеческого капитала как экономическая наука получила широкое распространение в 21 веке. Это обусловлено одной из основных проблем, с которыми столкнулось мировое деловое сообщество – нехватка квалифицированных кадров. Как отметил Питер Друкер, автор множеств книг по менеджменту, встал вопрос о работниках интеллектуального труда. Предпосылкой такого вывода стало расширение узкого понятия капитала.

Человеческий капитал – это совокупность физических, умственных способностей человека, его знания, умения, навыки, профессионализм, опыт, используемые в производстве.

Теория человеческого капитала предложила единую аналитическую рамку для объяснения таких различных по своей сущности явлений как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная зависимость заработка сотрудников, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и многое другое.

При проведении сравнительного анализа между человеческим и физическим капиталом необходимо отметить их ключевое различие в том, что человеческому капиталу свойственно накапливаться без фактора изнашивания. Другими словами, данный вид капитала обладает исключительными свойствами роста и накопления.

В экономической науке принято классифицировать следующие виды человеческого капитала:

Общий – характеризуется совокупностью теоретических или достаточно универсальных практических знаний;
Специальный – характеризуется навыками знаниями, которые отражают специфику конкретной работы. Данный вид человеческого капитала рассматривается исключительно в рамках отдельного предприятия, так как связан с особенностями его функционирования.

Под управлением человеческим капиталом в экономической науке принято понимать следующее:

Выявление потребности и уровня квалификации персонала;
Индивидуальный подход к работе с персоналом;
Осознание необходимости капиталовложений в персонал, снижение конфликта потребностей работодателя и работника;
Необходимость осуществления обособленной кадровой политики, которая интегрирована в стратегический план развития предприятия;
Необходимость обеспечения оптимального социально-психологического климата в коллективе посредством развития корпоративной культуры.

Необходимо отметить, что собственно что управление человеческим капиталом охватывает все управленческие решения, которые влияют на взаимоотношения между организацией и её сотрудниками. На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Основой человеческого фактора является личность - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего собственную роль в обществе. В связи с этим формируется функциональная структура личности (см. рис 1)

Рис. 1 – Функциональная структура личности

Значимость указанной выше схемы в работе менеджера по работе с персоналом следующая:

Обеспечение заинтересованности каждого работника предприятия в непрерывном повышении свой квалификации, то есть совершенствовании своих профессиональных навыков и умений, необходимых для выполнения трудовой функции. Однако данное повышение квалификации должно быть рассмотрено и как развитие и как обучение, то есть как приобретение совершенно новых навыков, так и совершенствование имеющихся;
Осуществление индивидуального подхода к каждому работнику предприятия по мере возможности системы управления для максимальной активизации человеческого капитала;
Ориентирование на формирование и обеспечение оптимального социально-психологического климата в коллективе между работниками предприятия, а также эффективных коммуникаций.

Таким образом, подводя итог всему вышесказанному, необходимо отметить, что эффективность хозяйственной деятельности предприятия зависит от эффективного им управления, которое осуществляется людьми. В связи с этим, в качестве прикладного аспекта эффективности необходимо рассматривать эффективность управления человеческими ресурсами на предприятии.

Ресурсное обеспечение предприятия состоит из множества видов взаимодействующих элементов, одним из которых выступает человеческий ресурс. Ключевой особенностью данного типа ресурса выступает критерий непостоянности, так как человек обладает своей волей и потребностями. Другими словами, непостоянность данного типа ресурса возможно объяснить конфликтом интересов между ним и организацией.

Если рассматривать деятельность человека, выходя за узкие рамки трудовой деятельности, как обобщенное понятие, то ее следует определять как логическую цепочку таких понятий как: потребность – мотив – стимул – мотивирование и стимулирование. Логическим обоснованием данного утверждения выступают многочисленные исследования источников деятельности человека.

Таким образом, стремительное изучение вопроса взаимодействия человека и организации также обусловлено тесной взаимосвязью человека и организации, так как трудовая деятельность первого протекает непосредственно в условиях второго. Однако понятие организации является более широким понятием, так как его возможно рассматривать с точки зрения междисциплинарного подхода – экономика, социология и психология.

Таким образом, роль человека в достижении целей организации непрерывно растет, что требует пересмотра соответствующих парадигм. Другими словами, процесс взаимодействия человека и организации строится на интересе сторон, который различен для каждого из субъектов взаимодействия, но позволяет достигать поставленных целей. В зависимости от условий описанного взаимодействия – время, объем работ и т.п. – формируются косвенные критерии оценки, выраженные в удовлетворенности человека и его вовлеченности в трудовую деятельность, которые оказывают прямое линейное влияние на конечный результат трудовой деятельности.

Исходя из всего вышесказанного следует сделать вывод о том, что детализированное изучение критериев эффективности взаимодействия человека и организации выступает в качестве необходимого условия эффективности управления.

1. Кадровая политика в менеджменте

Сегодня на плечи руководящего звена организации ложится большая ответственность, которая значительно осложняет качество принимаемых решений. Именно поэтому часть управленческих компетенций было делегировано со временем – в том числе и такому функциональному подразделению, как отдел кадров, который осуществляет основные функции касательно управления человеческими ресурсами организации.

Любой структурной единице, существующей на предприятии свойственен определенный набор функций, которые определяются целями их создания. Поэтому прежде чем рассмотреть функции системы управления персоналом, проанализируем цели ее создания.

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

$C:\Users\Katya\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.Word\Рисунок1.png$

Рис. 1 Цели системы управления персоналом организации

Осуществление целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она преобразуется из реагирующей политики управления в функциональную стратегическую политику, в часть общей политики организации.

Под кадровой политикой в экономической литературе принято понимать генерального направление работы с персоналом на предприятии, отражающее всю совокупность применяемого инструментария, методов, техник и технологий в работе с персоналом. Другими словами, это целенаправленная деятельность по формированию эффективной команды работников, которая смогла бы обеспечивать наиболее эффективное достижение стратегических целей предприятия, а также обеспечивать соблюдение норм и ценностей этого предприятия. Кадровая политика – это долгосрочная программа мероприятий, которая интегрирована в стратегический план развития предприятия. В качестве сущности кадровой политики необходимо рассматривать формирование целей работы с персоналом на конкретный временной период при заданных условиях внешней и внутренней среды предприятия. Другими словами, данная политика предприятия также носит долгосрочную перспективу и должна отвечать генеральному курсу его развития.

В качестве результата осуществления кадровой политики на предприятии составляются профили должностей, которые отражают основные требования к будущим кандидатам и уже осуществляющим трудовую функцию работникам. Требования эти двух видов: общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, обязанность и т.д.; своеобразные требования конкретного этапа развития производства и управления. К примеру, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – умение гарантировать внедрение новой технологии.

В качестве цели осуществления кадровой политики необходимо рассматривать не только формирование благоприятных условий труда для удовлетворения потребностей работников и максимальной активизации их способностей и критерия стабильности, но и формирование условий для их перспективного развития. Таким образом, в задачи кадровой политики на предприятии входит учет интересов обоих сторон трудового процесса.

Структуру кадрового департамента возможно представить в виде статической и динамической подсистем. Статическую подсистему необходимо характеризовать как разрешение проблем (узких мест) кадровой политики предприятия, обеспечение найма, подбор и отбора необходимых кадров, а динамическую как формирование среды осуществления трудовой функции, то есть стиль и способы работы человека, система мотивации и стимулирования и т.д.

Как уже отмечалось ранее, кадровая политика предприятия должна быть интегрирована в совокупный план стратегического развития и отвечать основным целям, поставленным руководством. В связи с этим при формировании кадровой политики необходимо учитывать ряд аспектов:

долгосрочное страхование предприятия;
сохранение его независимости;
получение соответствующих дивидендов;
непрерывный необходимый рост предприятия;
самофинансирование роста;
сохранение финансового равновесия;
закрепление достигнутой прибыли.

Следует указать на то, что кадровая политика за последние годы претерпела множество изменений. Недостаток квалифицированной силы, которая наиболее быстро адаптируется к динамичный изменениям внешнего окружения предприятия, обусловил отход от традиционных административных способов воздействия на персонал. В данном случае речь идет о модификации системы мотивирования и стимулирования персонала и их роли (места) в кадровой политике. Таким образом, происходит формирование комплексного понимания кадровой политики как единства следующих мер:

обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные обстоятельства, общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные воздействия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу работников считается компетенцией фирм и компаний.

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, возможно увидеть, что в выполнении функций управления кадрами всё большее значение приобретают стратегические нюансы, впрочем сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации сотрудников, администрирование кадров.

С учётом основных положений всех составных частей концепции развития фирмы определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1. Цели, связанные с отношениями фирмы с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями и т. п.).

2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений фирмы со своими работниками (совершенствование стиля управления, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. п.).

Финансовые цели предполагают максимизацию доходов и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев фирмы или уже практически не отличающимся от этих интересов индивидуальным целям «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы поручили управлять предприятием. В случае если владельцами являются, например, юридические лица, государство, или если фирмы представляют собой «коммунальную собственность», то они, преследуя финансовые цели, имеют все шансы стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование финансовым целям отдельного предприятия может отвечать общественным целям общества.

Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования работников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых работники придают большое значение.

Удовлетворение общественных целей выражается индивидуально в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальным усовершенствованием материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Следует стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов различных групп работников. При этом общественные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры фирмы, но и с разной степенью воздействия на общее улучшение условий труда подавляющего большинства работников.

Человеческие способности - главное и определяющее в достижении установленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без подходящих квалифицированных сотрудников ни одна организация не сможет добится целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого менеджера особенное место в его работе занимает подбор кадров управления - это процесс поиска и привлечение людей, выдвижение на определённые должности. Успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения собственных потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно проделывают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам.

На современном этапе главным фактором становятся разработка принципов подбора сотрудников и методы оценки кадров.

Таким образом, из всего вышесказанного возможно сделать вывод о том, что результаты деятельности многих фирм и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, собственно что формирование производственных коллективов, обеспечивание высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Трудности в области управления кадрами, в ближайшей перспективе станут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условие труда получат большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определит качество рабочей силы и приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняя старые, образуются новые рабочие места, что собственно приведёт к структурным сдвигам на рынке. С одной стороны, создадутся предпосылки сохранения определённого количества безработных, с другой стороны, перманентно чувчтвуется недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Вид современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из их системы мотивации и отношения работников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к управлению кадрами. Поэтому подготовка и непрерывное обучение персонала будут всё наиболее актуальными. Тем более от этого возрастёт актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

1.3 Лидерство в менеджменте

Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае воздействие на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Считается, что идеальным для лидерства считается сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных работников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

видение ситуации в целом;
способность к коммуникациям;
доверие сотрудников;
гибкость при принятии решений.

Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.

Говоря о лидерстве невозможно не упомянуть о стилях руководства

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера.

Стиль руководства – типичный вид поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию целей, видов и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой- то позицией руководителя. По классификации Курта Левина [7, с 52] существует 3 вида руководства: авторитарный, демократический, либеральный (см. рис 2)

Авторитарный Демократический Либеральный

Рис 2 – Виды руководства по Левину

Руководитель - автократ навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (см таблицу1)

Таблица 1 – Стили управления

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

Более подробно каждый стиль руководства по Левину представлен в приложении 1. [15, с 240- 242]

Следует отметить, что существует множество классификаций стилей руководства, например, теория Макгрегора (теория «Х» и теория «У»), стили руководства по Лайкерту (см. приложение 2)

Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что рассмотрев разные стили руководства, можно лишь отметить, что каждый стиль подбирается под конкретную ситуацию. Невозможно выделить «универсальный» стиль. Можно лишь подобрать наиболее подходящий для конкретной организации.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ МЕБЕЛЬНАЯ ФАБРИКА «ВОСТОК»

2.1 Характеристика мебельной фабрики «Восток»

Мебельная фабрика «Восток» является организацией, основная деятельность которого заключается в оказании услуг по производству мебели. Для поддержки стабильности основной деятельности в условиях рыночных отношений фирма предлагает своим клиентам следующее:

производство мягкой мебели для дома: комплекты, состоящие из кресел и диванов, отдельно диваны, диван-кровати, кресла, раскладные кресла, мягкие уголки для гостиной комнаты;
ремонт мебели, как произведенной нашей фирмой, так и другими производителями;
производство мягкой мебели для офисов;
сборка готовых комплектов мебели по заказам населения;
предоставляем консультации квалифицированного специалиста по вопросам оформления квартиры, офиса;
продаем в розницу необходимые детали мебели, пиломатериал;
доставка мебели по месту назначения.

Несмотря на то, что рынок мягкой мебели представлен довольно широко, большая часть производителей мебели являются частными предпринимателями без образования юридического лица. Такая форма предпринимательства является менее устойчивой, чем организация бизнеса посредством создания фирмы, которая является юридическим лицом.

Характерной чертой производимой мебели является ее качество. Фирмой закуплено совершенное оборудование по обработке древесины, оборудование обслуживает персонал широкого профиля – все это позволит добиться желаемого результата.

Организационная структура данного предприятия представлена на рисунке 3.

Рис 3 - Организационная структура мебельной фабрики «Восток»

2.2 Анализ кадровой политики мебельной фабрики «Восток»

Трудовые отношения на мебельной фабрики «Восток» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.

Кроме того, работниками, имеющими доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности.

Коллектив мебельной фабрики «Восток» является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели.

Основной акцент в организации мебельной фабрики «Восток», сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Сотрудникам, проработавшим на предприятии более 3-ех лет, устанавливается персональная надбавка за стаж работы.

Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по 14 дней, через каждые шесть месяцев. Расчет - сумма зарплаты за 12 месяцев делится на количество отработанных дней и умножается на количество отпускных дней.

Отпуск без сохранения зарплаты дается в исключительных случаях:

- собственная свадьба - 2 дня по служебной записке,

- смерть близких - 2 дня по служебной записке,

- справка вызов на сессию - расписание занятий, служебная записка.

Существующее моральное стимулирование в организации носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса.

Анализ управления текучестью персонала связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда,

- задержки выплаты заработной платы,

- причины личного характера,

- тяжелые условия труда,

- неприемлемый режим работы.[16,c.129]

Также в организации имеет место аттестация сотрудников, которая представляет собой оценку уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Проводится она на мебельной фабрике «Восток» один раз в полгода и преследует цели, которые отображены в таблице 2

Таблица 2 – Цели аттестации персонала

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника. 2. Определение соответствия их занимаемой должности. 3. Выявление недостатков в уровне подготовки. 4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству) 2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. 3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы. 2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению. 2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

В организации используется несколько типов оценки (аттестации) персонала:

1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.

3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации и карьерный рост.

Также на мебельной фабрике «Восток» приветствуется развитие персонала: посещение курсов повышения квалификации, тренингов, консультаций по работе с новым оборудованием и т. д.

Следует также упомянуть о системе отбора и подбора персонала при приеме на работу.

Основными задачами отбора персонала являются:

- создание резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

За все время работы предприятия была налажена и укреплена четкая система методов отбора персонала и сформулированы принципы, которых она придерживается при подборе персонала на вакантные должности:

1. Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Изучаются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, определяется уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояние здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе.

2. Объективность — организация стремится свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность — проводится постоянная работа по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников организации;

4. Научность — в процессе подбора персонала используются самые современные методики.

Ко всему прочему в организации имеет место система обучения персонала при внедрении новой техники или технологии обработки дерева

На мебельной фабрике «Восток» применяются следующие виды обучения:

- Обучение без отрыва от производства: осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

- Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что кадровая политика мебельной фабрики «Восток» находится на довольно высоком уровне, но не является идеальной. Поэтому необходимо провести ряд социально- экономических мероприятий, чтобы улучшить ее и сделать более эффективной.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МЕБЕЛЬНОЙ ФАБРИКИ «ВОСТОК»

3.1 Анализ недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Восток»

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «Восток» был выявлен ряд недостатков:

Отрицательный характер морального стимулирования – как уже говорилось ранее, оно проявляется в порицании, критике, изменении тона беседы, типа фраз, громкости голоса. Но еще Маслоу говорил о том, что мотивировать сотрудников надо не только экономическими методами, но и неэкономическими
Частые аттестации персонала - демотивируют людей, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.
Как следствие пункта 2 плохой микроклимат и частое возникновение конфликтных ситуаций
Субъективное отношение к кандидатам при собеседовании – здесь неоспорим тот факт, что это неприемлемо. Во – первых, согласно конституции РФ «запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» (статья 19), а нарушение этого предписания есть нарушение главного закона нашей страны. Во- вторых, это неэтично. Не брать человека на работу из – за того, что, например, он женщина или наоборот мужчина, молод или зрел, плотного или худощавого телосложения – аморально.
Отсутствие системы адаптации только что вступившего в должность сотрудника к условиям новым труда - ознакомление, приспособление работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации является одним из ключевых направлений кадровой политики. Это должно быть применимо как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Ведь адаптация — это еще и приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.
Отсутствие помещений для приема пищи и отдыха сотрудников – это приводит к ухудшению микроклимата и снижению работоспособности, поскольку люди, не имея возможности спокойно перекусить и отдохнуть после обеденного перерыва, возвращаются на рабочее место раздраженными, и, как следствие, желание работать у них отсутствует
Разообщенность трудового коллектива на мелкие неформальные группы – залог успеха любого предприятия - сплоченный дружный коллектив, который трудится на благо и процветание организации, в которой он работает. Если же такого коллектива нет, то эффективность его деятельности резко падает.

На основе вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что недостатки кадровой политики мебельной фабрики «Восток» могут негативно повлиять на эффективность работы ее персонала и успех предприятия в целом. Ведь, как уже говорилось ранее именно кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил организации. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил и главным источником роста дохода.

Именно поэтому необходимо разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.

3.2 Организационно- финансовые мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Восток»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Восток» были предложены следующие пути ее совершенствования:

Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

- объявление благодарности;

- награждение Почетными грамотами;

- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

- Благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

а) выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

б) значительное улучшение применяемых в компании технологий;

в) перевыполнение плановых заданий;

г) успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

д) проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

При отборе кандидата на должность бъективно оценивать его исключительно по о профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская применение какого- либо вида дискриминации;
Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;
Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например:

Введение корпоративных вечеринок
Совместный выезд на природу
Празднование дней рождений и т. д.

Выделить денежные средства для создания буфета и/ или комнаты отдыха для персонала. Если буфет создать невозможно, проследить, чтобы в комнатах отдыха присутствовала микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, чайник и т. д.
Введение системы адаптации только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Различают следующие формы адаптации

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров предприятия вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Вступление в эпоху высоких технологий объективно вызывает необходимость кардинальных изменений в экономике страны в целом, отдельных регионов, отраслей и конкретных предприятий. При этом изменения затрагивают все сферы деятельности, включая технику, технологию, организацию производства и труда, включая формы и системы заработной платы. В основе причин лежит кризис трудовой активности. Его суть – отчуждение труда. Позитивное поведение – повышение своего благосостояния и социального статуса посредством повышения уровня знаний и профессионализма в работе, добросовестного отношения к труду – оказалось часто неэффективным, что не приводило к желаемым результатам.

Каждая компания стремится к совершенствованию, к максимизации прибыли, эффективности своей деятельности, при этом используя множество различных инструментов и методов. В задачи управления персоналом каждой компании входит не просто обеспечение необходимым персоналом, но и оценка качества персонала, а именно обеспечение высокого уровня квалификации работников для повышения эффективности работы компании и достижения максимальной результативности.

В современных динамичных условиях внешней среды достижение высокой продуктивности и результативности деятельности невозможно без создания дополнительных условий к формированию положительного отношения к труду у работников предприятия и поддержанию лояльности с помощью специально разработанных и адаптированных к условиям конкретной фирмы мотивационных моделей. Высокая значимость разработки новых и совершенствования действующих методов в области повышения эффективности управления персоналом обуславливает актуальность темы курсовой работы.

Ключевым фактором эффективности, который оказывает существенное влияние на темпы роста и развития предприятия выступает человеческий ресурс. Для эффективного функционирования хозяйственной деятельности предприятия необходимо формирование и обеспечение обособленного кадрового департамента, в компетенцию которого входит разработка различных инструментов эффективного взаимодействия работников, а также сглаживание конфликта между работником и работодателем.

В рамках проведенного исследования был также сделан ряд существенных выводов:

Работник выступает в качестве ключевого фактора эффективности производства, а также оказывает существенное влияние на имидж предприятия;
Кадровая политика компании должна быть интегрирована в общую стратегическую политику предприятия, но при этом быть обособленным звеном в цепи управления;
Вопросы лидерства выступают в качестве одного из ключевых аспектов эффективности управления, так как они должны сочетать в себе как иерархическое превосходство, так и личное в интересах руководства предприятия. Другими словами, лидерство должно обеспечиваться не столько на принципах иерархии и силы, сколько на эффективном взаимодействии в процессе выполнения трудовой функции;
Эффективное сочетание инструментов управления с инструментами мотивирования и стимулирования оказывает существенное влияние на конечный результат.

Подводя итог вышесказанному можно с уверенностью сказать, бизнес не может существовать отдельно от общества. Недостаточно просто ориентироваться на него как потребителя товаров и услуг, потому что одновременно это и источник одного из важнейших ресурсов – человеческих трудовых ресурсов. Человек – такой же ресурс, который работодатели должны использовать рационально, вкладывая в него средства и развивая его.

Осуществление социальных проектов расширяет партнерские связи в бизнес – среде (поставщики, страховые компании, рекламодатели, банки и т.д.) с органами государственного управления (соответствующие направления программ министерств и департаментов региональных администраций), с неправительственными организациями, осуществляющими аналогичные социальные проекты и выполняющими программы компании, средствами массовой информации. То есть появляются конкурентные преимущества компании.

В процессе исследования в рамках данной курсовой работы была дана организационно-правовая характеристика компании «Восток». В качестве основных положений кадровой политики были отмечены следующие:

формирование и обеспечение универсальных принципов стратегического управления персоналом;
интеграция кадровой политики компании в процессы стратегического планирования и развития бизнеса;
разработка эффективной системы материального и нематериального стимулирования;
непрерывный анализ тенденций рынка в области управления человеческими ресурсами;
нормативно-методическое обеспечения кадровой политики компании.

В результате проведенного анализа кадровой политики компании были получены следующие выводы: компания использует множество различных инструментов управления персоналом, однако полноценная эффективность данного процесса не достигнута и выявлен ряд существенных недостатков, которые оказывают существенное влияние на показатели производительности труда.

Для оптимизации вваленных недостатков был предложен ряд рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом в компании. В качестве конечного результата от внедрения и применения предложенных инструментов управления ожидается достижения следующего:

усиление кадрового потенциала компании;
повышение уровня квалификации персонала;
повышение индивидуальной и совокупной эффективности труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Данная работа скачена с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID работы: 39903

Глухов В.В./Менеджмент для взов. 3-е изд. - СПб.:Питер, 2007. – 515 С.
Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2003, 320 С
Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2004, 125 С
Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, - 211 С
Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2004, 130 С
Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2003, 246 С
Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2004, 410 С
Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, - 182 С
13. Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2004, С. 814. Веснин В.Р./Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007, 780 С
15. Герчикова И.Н./Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 350 С
16. Менеджмент: Учебник. - М: ; ЮНИТИ, 2006. – 260 С.
Мескон М., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - : Дело, 2002, - 514 С
Коротков Э. М. Концепция Российского менеджмента. - М.: Дека, 2004, 610 С
Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: Дека, 2003, 354 С

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица - Стили руководства по К. Левину

Авторитарный	Демократический	Либеральный
Разделение полномочий
Присутствует, но проявление инициативы невозможно	Частичное делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций	Полное делегирование, самостоятельность подчиненных, работа пущена на самотек
Ответственность
Высокая	Средняя	Низкая
Принятие решений
Единолично руководителем, не советуясь с подчиненными	Единолично руководителем с учетом мнения подчиненных ( коллективное)	Руководитель утверждает решение, принятое коллективом
Отношение к самостоятельности подчиненных
Отрицательное	Среднее	Положительное
Методы руководства
Приказы, команды, инструктажи, постановления, распоряжения	Все виды экономического стимулирования, просьбы,	Убеждения, внушения, личный пример, советы
Контроль
Тотальный контроль за всеми действиями подчиненных	Возможен самоконтроль в зависимости от ситуации	Полный самоконтроль у подчиненных
Отношение к критике
Отрицательное	Критика приемлема в зависимости от ситуации	Положительное
Отношение к нововведениям
Отрицательное	Зависит от характера нововведений	Положительное
Контакты с подчиненными
Практически отсутствуют	Присутствуют	Присутствуют
Оценка себя
«Я молодец»	«Мы молодцы»	«Они молодцы»
Продуктивность работы в отсутствие руководителя
Станет хуже	Станет лучше	Не изменится

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица –Классификация стилей по Лайкерту

N	Стиль руководства	Характеристика стиля
1	Эксплуататорско-авторитарный	Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
2	Благосклонно-автортраный	Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
3	Консультативно-демократический	Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
4	Основанный на участии	Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.