Теоретические аспекты работы с кадрами ресторана

Содержание:

введение

Актуальность темы. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что успешность любого бизнеса зависит от квалификации персонала предприятия, его умения и желания продуктивно работать. Самым важным ресурсом любого предприятия являются его сотрудники, следовательно, вопросы продуманного управления персоналом должны занимать одно из ключевых мест в общей стратегии развития предприятия. Эффективность управления кадрами во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации, где важную роль играют информационные системы, которые используют в своей работе кадровики. В своей деятельности компании вынуждены нанимать работников, как на временной, так и постоянной основе, вести документацию на каждого из них, поддерживая ее в виде, соответствующем как внутренним, так и внешним (кодекса законов о труде) требованиями. Любая информационная система управления персоналом предоставляет всем заинтересованным лицам (руководству, менеджерам, самим работникам) мгновенный доступ ко всей необходимой информации. С помощью информационных систем решаются основные задачи управления персоналом: сокращаются трудовые издержки, происходит более эффективная обработка данных, снижается вероятность ошибок. Потребность в разработке и применении информационных систем управления персоналом сегодня возрастает, именно поэтому актуальность разработки информационной системы управления персоналом вполне очевидна.

Объектом исследования является предприятие ресторанного бизнеса ООО «Перцы Взлетка».

Предметом исследования являются возможности информационных систем управления персоналом на предприятии.

Цель работы - изучение системы управления персоналом на предприятии ООО «Перцы Взлетка».

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• проанализировать современные информационные системы управления персоналом;
• оценить возможности информационных систем управления персоналом;
• рассмотреть основные методы управления персоналом;
• провести организационно-экономический анализ предприятия;
• провести анализ системы управления персонала.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

глава 1. Теоретические аспекты работы с кадрами ресторана

1.1.Подходы к формированию кадровой политик ресторана

Основными направлениями кадровой политики ресторана являются следующие:

– кадровое планирование;

– разработка профессионально-квалификационных моделей и требований к персоналу по должностям и профессиям;

– отбор персонала;

– определение заработной платы и льгот, организация системы оплаты и стимулирования труда;

– профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися;

– подбор, расстановка, продвижение кадров фланирование деловой карьеры (вертикальной или горизонтальной); [2.C.32]

– профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;

– оценка персонала и результатов его трудовой деятельности; анализ и исследования персонала и рынка труда;

– совершенствование работы с персоналом на предприятии.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве, с учетом требования производства. Рабочие места должны способствовать росту производительности и реализации способностей работников. [4.C.43]

Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и его персонала. Оно должно создать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой, а также учитывать интересы всех работников.

Кадровое планирование может дать ответ на следующие вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

2. Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

4. Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с требованиями производства?

5. Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Чтобы осуществлять оперативную работу с кадрами и ее планировать, надо обладать достаточной информацией о персонале. [7.C.12] Для этого составляют анкеты по форме Т-2, собирают и анализируют следующие сведения:

1. Сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, образование, социальное положение, время поступления на работу, все предшествующие места работы, квалификация, национальность и др.).

2. Анализируют текучесть кадров.

3. Собирают сведения о потере времени при простоях и по болезни.

Отбор кандидатов на работу начинается прежде всего с определения потребности ресторана в персонале и имеющихся вакансий. Потребности эти характеризуются как количественными показателями (выбор метода расчета численности персонала), так и качественными (разделение труда в технологической цепочке, требования к должностям и рабочим местам, составление штатного расписания, должностных характеристик и т.д.). После определения потребности в персонале ресторатор переходит непосредственно к поиску кандидатов. Источниками покрытия потребности в персонале могут быть учебные заведения, коммерческие учебные центры, посреднические фирмы, центры обеспечения занятости населения и другие социальные организации. [10] Кроме того, возможен набор кандидатов со свободного рынка труда, а также из собственных внутренних источников предприятия. После рассмотрения заявлений набранных оппонентов начинается анализ и отбор кандидатов. Существует множество способов отбора кадров, но наиболее распространенными считаются анкетирование и собеседование. Прошедшие отбор кандидаты заключают трудовой договор (контракт), директор фирмы подписывает приказ о приеме на работу, в отделе кадров делают соответствующую запись в трудовой книжке. В бухгалтерии на каждого работника заводится лицевой счет по заработной плате, формируется личное дело с приложением к нему заявления о приеме на работу, резюме и автобиографии работника, формы Т-2 и других документов. [14.C.65]

При приеме на работу в ресторан к кандидатам предъявляются следующие требования:

– наличие у них следующих документов: паспорта с постоянной пропиской, медицинской книжки с голограммой и отметкой о проведенном обследовании, документа, подтверждающего уровень профессиональных знаний, трудовой книжки и карточки пенсионного страхования, а также личного заявления;

– опрятный и приятный внешний вид;

– уверенность в собственных силах, честность, энергичность, увлеченность и заинтересованность работой. Также учитывают профессиональные знания, умения и навыки, стаж работы по специальности.

В соответствии с основными направлениями кадровой политики ресторана разрабатывается план социального развития персонала и концепция управления им. [11.C.76]

План социального развития персонала ресторана предусматривает достаточную материально-техническую базу для обеспечения бесперебойной работы всех подразделений предприятия. Все оборудование должно быть надежным, современным и удобным в использовании. Правильная планировка помещений также играет немаловажную роль в повышении производительности труда.

На предприятии должно быть создано как можно больше условий, способствующих устойчивой работоспособности персонала, к которым относятся: наличие на предприятии комнаты отдыха, правильная организация рабочих мест, окружающая работника среда должна отвечать техническим и эстетическим требованиям профессии (достаточные вентиляция и освещение, отсутствие вредных факторов окружающей среды таких, как: повышенный шум, вибрация, едкие запахи и т.д.). Немаловажным условием, способствующим устойчивой работоспособности персонала, является также поддержание оптимального социально-психологического климата в коллективе, включая и отношения руководителя с подчиненными. Руководитель не должен ставить себя выше других, показывать свою значимость. За хорошую работу он должен хвалить работников, а за ошибки ни в коем случае не ругать (тем более прилюдно), а разбирать их, объяснять подчиненным, где именно они допустили ошибки и как этого можно избежать в будущем. [7.C.12]

Метрдотель и заведующий производством должны знать своих работников, интересоваться их семьей, здоровьем, детьми.

В дни праздников и в дни рождения персоналу ресторана целесообразно вручать подарки или денежные премии от предприятия.

Руководители структурных подразделений ресторана должны проводить собрания, на которых будут объявляться отличившиеся за последние время работники, а также разбираться причины неудач и пути их устранения в будущем. В обязанность руководителей структурных подразделений также входит формирование хороших взаимоотношений и общего настроения в коллективе. При подборе работников для обслуживания спецмероприятий, а также работников, пришедших на работу в обычную смену, особое внимание следует уделять их совместимости (т.е. взаимопониманию).

Во время отпусков желательно организовать отдых работников по льготным путевкам за минимальную плату.

Для детей следует предусмотреть летние лагеря отдыха.

Для повышения квалификации работников предусматривается бесплатное обучение при условии хорошей работы их на предприятии и продления срочного трудового договора.

Заработная плата должна выплачиваться работникам в соответствии с профессиональными знаниями и умениями, применяемыми ими в работе, отношением к ней (обязательность и трудолюбие), стажем работы вообще и, в частности, на данном предприятии. За хорошую работу, выполнение распоряжений и указаний руководства необходимо осуществлять премирование работников. Каждый работник, с учетом его профессионального мастерства и личных достижений должен иметь реальную возможность карьерного роста. [3.C.61]

С планом социального развития работников тесно связана концепция управления персоналом, принимаемая администрацией ресторана для достижения максимальных результатов в работе.

При открытии ресторана разрабатывают концепцию управления персоналом. Основу концепции управления персоналом составляет возрастающая роль личности работника, а также знание менеджером мотивационных установок своих подчиненных и умение их правильно использовать и формировать.

1.2.Создание положения о кадровом делопроизводстве

В настоящее время постановка учета кадров и ведение кадрового делопроизводства является обязательным условием эффективного управления персоналом любой компании. Неукоснительного соблюдения требований к документам по кадрам и личному составу требует действующее гражданское, налоговое и трудовое законодательство. Кроме этого, кадровое делопроизводство является немаловажной составляющей трудовых взаимоотношений, оно официально отражает отношения работодателя и наемного работника. Поэтому большое значение приобретает формальное закрепление функций ведения кадрового учета и делопроизводства, которое возможно посредством разработки положения о подразделении, выполняющем эту работу. [5.C.39]

Положение об отделе кадрового учета и делопроизводства службы управления персоналом предприятия - организационно-правовой документ, определяющий место подразделения в общей структуре предприятия, регламентирующий порядок его повседневного функционирования, а также вопросы подчиненности и взаимодействия отдела с должностными лицами, подразделениями и службами предприятия. Положение устанавливает системно связанные между собой правила, нормы и требования по всем вопросам, отнесенным к компетенции отдела кадрового учета и делопроизводства предприятия (организации, учреждения), обязательные для выполнения его сотрудниками.

Словарь кадрового делопроизводства. Отдел (служба) кадрового учета и делопроизводства - это подразделение службы управления персоналом, в котором осуществляется организация работы с кадровыми документами независимо от вида носителя, включая их подготовку, регистрацию, учет, хранение и др. функции.

Документационное обеспечение деятельности по управлению персоналом - это процесс создания и обработки кадровых документов по всему комплексу задач в сфере управления персоналом организации, выполняемый в строгом соответствии с действующими нормативными правовыми актами. [9.C.43]

Текст положения должен быть напечатан на общем бланке предприятия и изложен от третьего лица единственного или множественного числа. При этом используются формулировки "должен", "следует", "необходимо", "запрещается", "не допускается". Текст положения может быть разделен на главы, пункты и подпункты. Тогда главы должны иметь названия и быть пронумерованы римскими цифрами, а нумерация пунктов и подпунктов производится арабскими цифрами. Заголовок к тексту положения формулируется в предложном падеже.

Кадровая отчетность - это совокупность форм отчетности, составленных на основании данных оперативного кадрового учета с целью представления руководству компании обобщенной информации о состоянии кадрового менеджмента в области выделенных центров кадрового учета и (или) предприятия в целом. Формы отчетности должны быть удобны и понятны для принятия пользователями определенных деловых решений. [11.C.87]

Структура положения об отделе кадрового учета и делопроизводства должна соответствовать методическим рекомендациям по унификации текстов управленческих документов, но при этом как можно более полно учитывать специфику его организации и деятельности и может содержать следующие основные разделы:

- общие положения;

- структура и состав отдела кадрового учета и делопроизводства;

- цели и задачи деятельности отдела кадрового учета и делопроизводства;

- организация управления отделом кадрового учета и делопроизводства;

- организация взаимодействия отдела кадрового учета и делопроизводства;

- организация обеспечения отдела кадрового учета и делопроизводства;

- полномочия отдела кадрового учета и делопроизводства;

- ответственность отдела кадрового учета и делопроизводства;

- особые вопросы деятельности отдела кадрового учета и делопроизводства;

- заключительные положения.

Перечисленные разделы образуют основной текст положения.

Преамбула положения об отделе кадрового учета и делопроизводства.

Основному тексту положения, как правило, предшествует преамбула, указывающая на его предназначение, например:

"Настоящее положение определяет порядок работы отдела кадрового учета и делопроизводства... (следует указать полное наименование предприятия). Нормы и правила, содержащиеся в настоящем положении, являются обязательными для исполнения всеми должностными лицами и структурными подразделениями предприятия, допущенными к ведению работы с персоналом предприятия".

Глава 2. Анализ системы работы с кадрами в ресторане ООО «Перцы Взлетка»

2.1.Общая характеристика и анализ персонала на предприятии ООО «Перцы Взлетка»

Главная цель, с которой создавался ресторан «Перцы», - быстро, вкусно и качественно накормить посетителей.

Не менее важной является также коммерческая цель организации - получение максимальной прибыли.

Миссия ресторана «Перцы» - это удовлетворение нужд современного человека в еде и отдыхе, хорошем время провождении.

Ресторан «Перцы» предоставляет следующие виды услуг:

• услуги питания;
• услуги по изготовлению кулинарной продукции;
• услуги по организации потребления и обслуживания;
• услуги по реализации кулинарной продукции;
• услуги по организации досуга;
• информационно-консультативные услуги;
• прочие услуги.

Услуги по организации потребления продукции и обслуживания включают:

• организацию и обслуживание торжеств, семейных обедов;
• бронирование мест в зале ресторана;
• организацию рационального комплексного питания.

Услуги по организации досуга включают:

• организацию музыкального обслуживания;
• предоставление газет и журналов.

Исходя из дерева целей, можно сделать вывод о том, что для достижения главной цели организации ООО «Перцы Взлетка» необходимо заниматься активной рекламой, повышать лояльность покупателей с помощью внедрения скидочных карт и подарков, необходимо также грамотно подходить к обучению и найму персонала, разрабатывать дополнительные развлечения и мероприятия, направленные на отдых посетителей и хорошее время провождения, и не стоит забывать о совершенствовании производственного процесса, так как от этого во многом зависит эффективность работы организации.

Ассортимент реализуемой продукции ресторана - разнообразный ассортимент блюд, изделий, напитков, в том числе фирменных, порционных, а также кондитерские изделия, фрукты, водочные и табачные изделия, фруктовые и минеральные воды.

Форма обслуживания посетителей - обслуживание официантами и барменом за барной стойкой в дневное, вечернее и ночное время.

Форма организации производства - снабжение крупнокусковыми, мелкокусковыми и порционными полуфабрикатами.

В ресторане «Перцы» для успешного функционирования предприятия правильно подбирается и размещается оборудование, а также происходит обеспечение рабочих мест необходимым оборудованием, инвентарем и инструментами. Подбор оборудования проводится в соответствии с нормами оснащений предприятий общественного питания.

Производственный процесс является основой деятельности заведения, который представляет собой совокупность взаимосвязанных процессов труда, в результате которых исходное сырье превращается в готовую продукцию.

Ресторан «Перцы» относится к предприятиям с цеховой структурой.

Цеха делятся на заготовочные, доготовочные и специализированные. В каждом цехе организуются технологические линии, то есть участки, оснащенные необходимым оборудованием для определенного технологического процесса.

В ресторане имеются два заготовочных цеха (овощной, мясо-рыбный), два доготовочных цеха (холодный, горячий) и один специализированный цех (мучной).

Движение производственных потоков сырья, полуфабрикатов и готовой продукции осуществляется следующим образом: сырье и покупные товары поступают на предприятие через загрузочную и распределяются по кладовым и охлаждаемым камерам, которые находятся в непосредственной близости от загрузочной, которая в свою очередь оборудована товарными весами и грузовой тележкой [19].

Из складских помещений сырье поступает в заготовочные цеха (овощной, мясой, рыбный), где производят выработку полуфабрикатов для снабжения доготовочных цехов.

Приготовленные полуфабрикаты транспортируют в горячий или холодный цеха, используя для этого передвижные стеллажи с противнями или лотками, где производят приготовление блюд и кулинарных изделий.

Готовые блюда и кулинарные изделия поступают на раздачу.

Кормовые и технические отходы из всех цехов и моечных отделений направляют в камеру отходов.

Рабочие места оснащены инструментами, промаркированными соответственно: ножи, терки для овощей, контейнеры для хранения овощей, бачки для сбора отходов.

В ресторане «Перцы» представлены блюда итальянской кухни. В меню можно найти как традиционные блюда, так и их современную интерпретацию. Из огромного выбора пиццы, пасты, лазаньи, салатов и многого другого на свой вкус может найти блюдо любой гурман. Пасту здесь не сушат, а готовят всегда свежую, на специальном оборудовании из свежих продуктов и только на итальянской муке, на что решаются очень немногие рестораны, так как срок годности свежей пасты намного меньше. Но зато готовится она мгновенно, и вкус гораздо лучше, чем у приготовленной из сухой. Итальянская мука применяется в «Перцах» и при приготовлении пиццы, так как, по словам специалистов, русская мука значительно отличается и не всегда позволяет сделать действительно хороший итальянский продукт. Кроме того, для выбора напитка в «Перцах» всегда готовы предложить достаточно богатую винную карту.

В зале очень много свободного пространства, заведение рассчитано на одновременное обслуживание 150 посетителей. Ощущение весьма просторного и хорошо освещенного интерьера создают также большие окна, зеркала и открытая кухня заведения. В «Перцах» не скрывают, что и как готовят, - все делается на глазах посетителей. Ресторан «Перцы» подходит для любых компаний. Это место располагает к непринужденным беседам, а также дает возможность расслабиться. Посетители «Перцев» - весьма разнообразная аудитория. Тут отлично проводят время люди, совершенно разные и по возрасту, и по финансовым возможностям, и по интересам. Во многом этому способствует доступность заведения и его очень удобное расположение недалеко от культурных и образовательных заведений, торговых центров, а также офисных зданий.

Заведение осуществляет доставку заказов на дом, а также есть возможность купить любую продукцию и попросить её упаковать с собой.

К оплате принимаются пластиковые карты: Visa, MasterCard, Eurocard, Maestro, Union.

Документооборот на предприятии играет очень важную роль. Здесь очень важным является документальное оформление сделок (договоров). Очень важным аспектом является оформление платежных документов (счета-фактуры и др.).

Документация оформляется и заверяется директором. Организация работы с документами - это создание оптимальных условий для всех видов работ с документами. К таким работам относятся: прием и регистрация, рассмотрение документов руководителем, порядок прохождения документов в организации и в исполнении, контроль исполнения, формирование дел, подготовка и передача дел в архив.

Деятельность предприятия сопровождается составлением разных типов документов:

• организационные документы (устав, структурная и штатная численность, штатное расписание, должностные инструкции и др.);
• распорядительные документы (решения, распоряжения, приказы по основной деятельности);
• документы по личному составу (коллективный договор, приказы по личному составу, трудовые книжки, личные дела, лицевые счета);
• финансово-бухгалтерские документы (годовой отчет, главная книга, счета прибыли и убытков, акты, ревизии и т.п.);
• информационно-справочные документы (письма, справки, докладные записки);
• нормативные документы от вышестоящих органов;
• коммерческие документы (контракты и договора).

Основными правовыми документами во взаимоотношениях между предприятиями являются коммерческие контракты (договора), представляющие собой соглашение сторон об установлении и регулировании каких-либо отношений. Трудовые отношения работника и предприятия оформляются трудовым договором и регулируются действующим законодательством Российской Федерации о труде.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренных трудовым кодексом, законами и другими нормативно правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор вступает в силу с момента подписания и действует до подписания нового договора.

При приеме на работу работник должен пройти медицинский осмотр, результаты осмотра заносятся в медицинскую книжку работника, которая в последствии хранится на предприятии. Медицинским книжкам работников строго ведется учет и регистрация. Контроль за сроками прохождения медицинского осмотра ведет технолог.

Списочная численность сотрудников организации ООО «Перцы Взлетка» на декабрь 2015 г. составляет 80 человек. Численность руководителей - 9 человек, рабочих - 71. Средний возраст работающих - 25 лет. По полу: мужчин -43, женщин - 32[26].

Таблица 2.1 - Списочная численность работников

Должность	Количество человек
Директор	1
Управляющий	2
Администратор	2
Хостес	4
Официант	17
Бармен	3
Должность	Количество человек
Начальник отдела финансов	1
Главный бухгалтер	1
Помощник бухгалтера	1
Начальник отдела кадров	1
Менеджер по персоналу	1
Шеф-повар	1
Бригадир	2
Повар	25
Мойщица	8
Уборщица	2
Охранник	3
Менеджер по снабжению	1
Кладовщик	2
Шофер	2

Качественный и возрастной состав персонала, а также стаж работы персонала приведены ниже (Таблица 2.2).

Таблица 2.2 - Качественный состав персонала

Уровень образования	Количество человек в %
Высшее образование	32
Среднетехническое	10
Неоконченное высшее	58

Рисунок 2.1 - Качественный состав персонала

Судя по рисунку 2.1, больше половины персонала имеют неоконченное высшее образование, это связано с тем, что в организации работает много студентов. Немалую долю также составляет значение показателя работников с высшим образованием (32%). Весь управляющий персонал и некоторая доля сотрудников из производственного персонала имеют высшее образование.

Таблица 2.3 - Возрастной состав персонала

Возраст	Численность человек
18 - 25 лет	39
26 - 35	31
36 - 50	10

Представим данные таблицы на диаграмме (Рисунок 2.2).

Исходя из диаграммы видно, что среди персонала преобладают работники в возрасте от 18 до 25 лет, это обусловлено тем, что в заведении работает достаточно много официантов и барменов, а на данные должности принимаются люди не старше 25 лет[26].

Таблица 2.3 - Стаж работы персонала

Стаж работы	Численность человек
1 мес - 1 года	37
1 года - 5 лет	31
Свыше 5 лет	12

Представим данные на диаграмме (Рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 - Стаж работы персонала

Судя по рисунку 2.3 можно сделать вывод о том, что большинство сотрудников имеют стаж работы всего от 1 месяца до 1 года. Это связано с высокой текучестью кадров.

В системе управления персоналом важное место занимают процесс поиска, отбора и найма персонала. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям.

Поскольку предприятие является небольшим, и штат всего персонала составляет 80 человек, функции оперативного планирования необходимого количества работников, поиска и отбора требуемых специалистов сосредоточены у администратора. При поиске линейного персонала ресторан «Перцы» использует следующие методы:

1. Внутренний поиск - подбор кандидатов через знакомых. Официанты и бармены чаще всего устраиваются через знакомых, предлагая свои услуги ресторанам. Кроме того, менеджеры бара обращаются к сотрудникам с предложением приглашать на работу своих знакомых, размещают в заведениях внутренние объявления на эту тему. Естественно, что все пришедшие по таким каналам кандидаты проходят стандартную и достаточно жесткую систему отбора.
2. Внешний поиск - размещение объявлений в СМИ. Это самый распространенный из используемых методов в данной организации. Формулируются конкретные сведения о специалисте, о требованиях к уровню его образования, стажу работу по специальности, возрасту и т.д. После чего информация об имеющихся вакансиях размещается в печатных изданиях и на интернет сайтах «www.rabota.ru», «www.superjob.ru». Этим можно сократить количество обращений кандидатов, которые не отвечают требованиям. Уже по телефону они стараются выяснить, насколько данный человек им подходит. Для этого заранее готовится список вопросов, которые задают при телефонной беседе. Кандидат предупреждается о том, какие документы он должен принести с собой.

Оценка кандидатов проводится на основании резюме. По ее результатам производится первичный отсев тех кандидатов, которые изначально не подходят по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт работы, возраст и так далее.

• Собеседование с кандидатами проводится в несколько этапов. На первичное собеседование приглашаются соискатели, в резюме которых наиболее полно отражаются основные требования к должности. Основные требования перечислены в профиле должности по каждой специальности. Так, например, кандидат на должность официанта должен отвечать следующим критериям
• :социально-демографические требования: возраст - 18 - 25 лет;
• профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы: опыт работы желателен;
• личные качества и особенности характера: стрессоустойчивость, коммуникабельность, дисциплинированность, честность, грамотная речь;
• дополнительные данные: приятная внешность.

Вторичное собеседование проводится с соискателями, отобранными на первом этапе. Его проводит руководитель того подразделения, в котором будет работать соискатель. Второй этап собеседования направлен на более детальное выявление профессиональных качеств соискателя и желания работать. Окончательное решение о приеме сотрудника на работу также принимается руководителем подразделения.

Обязательным этапом отбора кандидата является проверка рекомендаций и послужного списка. Кандидата просят предоставить рекомендательное письмо с предыдущих мест работы. Изучается список его предыдущих мест работы.

На этом завершающем этапе (финальное собеседование и принятие решения) обычно приходится разговаривать с максимум с двумя-тремя кандидатами, претендующими на определенную должность, а иногда и с единственным финалистом. Здесь руководитель принимает окончательное решение о найме сотрудника.

Кроме того, руководитель представляет кандидату детальную информацию о своём подразделении, вакантной должности, функциях, которые придётся выполнять кандидату в случае его приёма на работу.

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Далее кандидату дают ознакомиться с условиями его работы - дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д.

Если кандидат соответствует требованиям к данной должности и проявляет необходимые личностно-профессиональные качества, то он, ознакомившись со своими обязанностями и условиями труда, принимается на работу после прохождения медицинской комиссии.

Оформление новых сотрудников включает заключение с ним трудового договора в письменной форме. На основании заключенного трудового договора издается приказ отдела кадров о приеме на работу. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. И на основании изданного приказа вносится запись о приеме на работу в трудовую книжку работника. Кроме того, при приеме на работу предприниматель (работодатель) обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и, также под роспись, в 3-дневный срок, с приказом о приеме на работу. Пронаблюдать за соблюдение всех этих процессуальных предписания должен управляющий ресторана.

2.2.Анализ организационной структуры ООО «Перцы Взлетка»

Организационной структурой ООО «Перцы Взлека» является линейно-функциональная организационная структура. Полномочия в организации ООО «Перцы Взлетка» передаются от руководства к подчиненным. Существует строгая иерархия подчинения. Работники несут полную ответственность за результаты выполненной работы.

Во главе организации стоит самый главный человек в ресторане — это его директор, ему подчиняется весь персонал. Он осуществляет общее управление рестораном. Директор, в свою очередь, доверяет управление заведением управляющему, которому непосредственно подчиняются администраторы. Они сочетают в себе сразу несколько функций, но прежде всего они координируют работу обслуживающего персонала. Администратору подчиняются официанты, бармены, хостес, охранники, уборщицы.

Организацией обслуживания клиентов в ресторане занимаются официанты, администратор, хостес, на них возлагаются следующие функции:

• организация клиентского обслуживания;
• прием, обработка и выполнение заказов;
• работа с жалобами;
• изучение потребностей и мониторинг степени удовлетворенности клиентов;
• маркетинг услуг;
• сбор и предоставление руководству отчетов по взаимодействию с клиентами и предложений по улучшению качества обслуживания.

Бармен обслуживает посетителей за барной стойкой готовыми к употреблению алкогольными и безалкогольными напитками, кондитерскими изделиями и другими изделиями, а также оформляет витрины и барную стойку, содержит их в образцовом состоянии.

Охранник решает вопросы, возникающие в случае некорректного поведения клиентов.

Мойщик посуды занимается мытьем столовой посуды с применением моющих средств в течение всего рабочего дня. Очищает тарелки и стаканы от пищевых отходов. Доставляет чистую посуду на раздаточные столы.

Уборщик производит уборку помещений ресторана.

Начальник отдела финансов организует управление движением финансовых ресурсов предприятия и регулирование финансовых отношений, возникающих между хозяйствующими субъектами. Под его руководством находится главный бухгалтер.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику. Должен составлять и предоставлять в бухгалтерию отчеты о движении и остатке товаров, учитываемых в суммовом выражении. Возглавляет работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, осуществляет контроль за проведением хозяйственных операций, соблюдением технологии обработки бухгалтерской информации и порядка документооборота. Под его руководством находится помощник, на которого возлагается некоторая часть работы.

Начальник отдела кадров принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия. Руководит работой по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности по формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, руководствуясь информацией полученной от изучения рынка труда.

Менеджер по персоналу наблюдает за рынком труда, информирует руководство компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной платой. Осуществляет оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов. Планирует потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Занимается созданием кадрового резерва.

Шеф-повар осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью подразделения предприятия общественного питания. Направляет деятельность трудового коллектива на обеспечение ритмичного выпуска продукции собственного производства требуемого ассортимента и качества в соответствии с производственным заданием. Составляет заявки на необходимые продовольственные товары и сырье, обеспечивает их своевременное получение со склада, контролирует сроки, ассортимент, количество и качество их поступления в реализацию. Составляет меню.

Повар обеспечивает подготовку рабочего места к началу рабочего дня. Подготавливает основную продукцию, входящую в меню, и готовит обеды для персонала, строго соблюдая технологический процесс и согласно установленным рецептам.

В обязанности менеджера по снабжению входит организация снабжения продуктами питания бара. Под его руководством находится кладовщики и шоферы.

2.3. Анализ существующей на предприятии системы управления персоналом ресторана

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления на предприятии, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена. Область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование, принято называть системой управления персоналом. Для эффективной работы системы управления персоналом предприятия необходимо систематизировать и обрабатывать большой объем информации: оперативную, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации, системы документации унифицированные и специальные. Поэтому управление персоналом представляет собой информационный процесс, включающий получение, анализ и обработку, хранение, использование, наращивание информации.

На предприятии ООО «Перцы Взлетка» кадровая политика ведется спонтанно, и не систематично. Кадровая работа строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов. Многие показатели движения, эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии ни разу.

Состав кадров на этом предприятии достаточно не стабилен. Нестабильность кадров ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии, что связанно с адаптацией новых сотрудников в коллективе. Работа по управлению персоналом очень трудоемка на данном предприятии. Отдел кадров и служба персонала работают в различных программах (MS Word, MS Excel), т.е. отсутствует единый подход к решению типовых задач.

На предприятии ООО «Перцы Взлетка» существуют программные продукты, такие как Microsoft Ехсе1 2016, используемые в работе службы персонала позволяющие автоматизировать процесс выполнения типового, но ограниченного перечня задач, относящихся в основном к области кадрового учета: персональный учет сотрудников, статистический и оперативный учет, анализ движения кадров, анализ качественного состава кадров и формирование кадровой отчетности, так же с помощью этой программы управляющая ООО «Перцы Взлетка» составляет штатное расписание на каждую неделю. Приказы об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников составляются вручную. Это не совсем удобно, так как занимает большое количество времени. На работу с документацией по персоналу рабочие тратят до 60% своего рабочего времени, так как отсутствует единая система документооборота, ввод информации дублируется и иногда ее достоверность поддается сомнению.

На предприятии нет как такового автоматизированного расчета налогов. Нет и автоматизированного формирования отчетов в ПФР, ФСС и НДФЛ. Выдача по требованию работников справок и копий документов производится не сразу, а только через несколько дней. Ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков также осуществляется с помощью программного продукта Microsoft Excel 2016.

Работникам приходится вручную сформировывать кадровый план с перечнем вакансий, на которые нужно набрать сотрудников, и их необходимое количество.

Работа с персоналом включает в себя множество нюансов и самостоятельно проследить за всем, если в компании большое количество сотрудников просто невозможно. Управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет, документооборот, огромное количество мероприятий, оценка квалификации сотрудников, обучающие консультации, управлении данными о сотрудниках - все это очень трудоемкая робота, с которой невозможно справится без специализированных программ, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы. В разрезе информационных технологий информационная система управления персоналом представляет собой набор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы.

На предприятии ООО «Перцы Взлетка» работает около 100 человек, поэтому внедрение информационной системы управления персоналом является очень актуальным. Современные информационные системы предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и играют большую роль в повышении производительности труда.

Работники при помощи информационной системы управления персоналом избавятся от выполнения рутинных операций при работе, снизится количество ошибок, снизится трудоемкость работы, появится возможность унификации вводимой информации и импорт накопленных данных.

Внедрение информационной системы управления персоналом даст множество преимуществ, например:

• ускоренный доступ к информации по каждому сотруднику компании в рамках полномочий;
• анализ на основании содержащейся в базах данных информации и принятие обоснованных решений;
• возможность качественно мотивировать сотрудников для выполнения текущих задач;
• формирование на основе полученных данных планов будущих затрат и подача отчета руководству компании [17].

Информационная система управления персоналом даст руководству компании следующие возможности:

• оперативную полную и достоверную информацию о персонале и кадровом резерве;
• решение задач обеспечения бизнеса кадрами, учет кадров;
• принятие на основе анализа информации обоснованных управленческих решений;
• управление мотивацией и эффективностью персонала.

Кадровой службе и службе по расчету заработной платы будет доступен ряд функций:

• инструмент автоматизации расчета зарплаты с множеством видов расчета, календарей и т.д.;
• управление штатным расписанием;
• начисление зарплаты, учет налогов, кадровый учет, воинский учет в строгом соответствии законодательству;
• быстрое формирование унифицированных форм по учету труда;
• получение необходимой отчетности для руководства и государственных органов по одному клику;
• значительное сокращение трудоемкости ведения учета.

Служба управления персоналом сможет:

• планировать потребности в персонале;
• управлять компетенциями, аттестациями работников;
• заниматься планированием тренингов, управление обучением;
• управлять мотивацией, компенсационными пакетами;

получать кадровую аналитическую отчетность, включающую произвольные отчеты и наглядные диаграммы [15].

2.4. Создание корпоративного портала для совершенствования системой управления персоналом ресторана

Для поддержания обратной связи с персоналом может служить создание корпоративного портала.

Целевая аудитория корпоративного портала – сотрудники ООО «Перцы взлетка».

Цели корпоративного портала: создание прямого канала общения между сотрудниками; повышение лояльности сотрудников в компании; развитие корпоративной культуры; повышение эффективности и производительности сотрудников. В основные функции портала входит: управление задачами и проектами; тайм-менеджмент 2.0; CRM (Customer Relationship Management); управление документами; интеграция с 1С, Microsoft, Google, Apple; автоматизация бизнес-процессов; производительность и безопасность; мобильные веб-приложения.

Выделяются две большие категории пользователей – пользователи внутренней корпоративной сети и пользователи внешней сети (Интернет-пользователи). В зависимости от масштаба корпоративной сети пользователи первой категории могут быть сотрудниками одного подразделения. В последнем случае, хотя входом в информационное пространство может стать любой сайт организации, выделяется единый, центральный вход – фокусная точка доступа ко всем базам данным, корпоративным ресурсам и сервисам.

Корпоративный портал имеет следующие функции: организация обсуждений в рабочих группах с общими календарями, задачами, отчетами, библиотеками файлов документов; встроенный сервис для обмена мгновенными сообщениями между сотрудниками; видеоконференции и видеозвонки для совещаний с сотрудниками удаленных офисов и переговоров с клиентами; технология Send&Save - переписка сотрудников по электронной почте дублируется на портале, архивируется по темам и индексируется внутренней системой поиска; официальная лента новостей, видеообращения руководства, блоги сотрудников; система обучения и тестирования персонала; списки сотрудников, визуальная структура компании.

На рисунке 2.4. представлена схема проведения видеоконференции между сотрудниками посредством корпоративного портала.

Рисунок 2.4. – Схема проведения видеоконференции между сотрудниками посредством корпоративного портала

В рамках корпоративного портала работает сервис организации конференции, включая удаленную регистрацию участников, прием материалов с возможностью анализа состава участников менеджерами конференции. С портала осуществляется доступ к корпоративным материалам (документам, приказам, положениям, инструкциям), а также вход в интранет-портал для удаленных пользователей. В целях управления содержимым, обеспечения функционирования портала разработана система управления контентом, которая позволяет обеспечить менеджерам портала (они могут являться представителями различных подразделений ООО «Перцы взлетка») авторизованный доступ к «своим разделам, создавать новые подразделы и информационные страницы, публиковать новости и анонсы.

Пользователи внутренней сети обладают всеми возможностями Интернет-пользователей, но имеют дополнительный доступ к информационным корпоративным материалам, размещенным на портале и доступ к файлам ftp-сервисов.

Данный корпоративный портал позволяет организовать коллективную работу сотрудников. Портал содержит: календари с совместным доступом для планирования встреч и мероприятий; управление задачами и поручениями; библиотека общих файлов и документов; совместная работа с документами на портале с помощью Microsoft Office и Open Office; бронирование переговорных; график отсутствий сотрудников; поиск по всему порталу и по рабочим группам; взаимодействие с партнерами, клиентами, поставщиками, дистрибьюторами и другими внешними пользователями через Экстранет.

На рисунке 2.5. представлены возможности планировщика рабочего времени сотрудников посредством корпоративного портала.

Рисунок 2.5. – Возможности планировщика рабочего времени сотрудников посредством корпоративного портала

Возможности автоматизации бизнес-процессов посредством корпоративного портала представлены на рисунке 2.6.

Корпоративный портал позволяет запуск самых разных бизнес-процессов через портал: оформление командировки, отпуска, утверждение и оплата счетов, публикация документов и т.п.; встроенные шаблоны типовых бизнес-процессов; простой визуальный редактор для проектирования собственных бизнес-процессов с поддержкой функции drag&drop; корректировку бизнес-процесса даже после его запуска (например, запрос дополнительной информации у участников бизнес-процесса); автоматизация оформления пропусков, заказа канцелярии, курьеров и т.п.

Рисунок 2.7. – Возможности автоматизации бизнес-процессов посредством корпоративного портала

Корпоративный портал позволяет осуществлять поиск сотрудника, наглядно видеть загрузку сотрудников и динамику кадровых изменений (рисунок 2.8.).

В разделе документы могут быть загружены Положения о подразделениях, должностные инструкции персонала.

В разделе «Сервисы» представлены специальные услуги, сервисы и полезная информация для сотрудников компании.

Оформление заявок и запросов на услуги выполняется на странице Электронные заявки. Для оформления заявки необходимо выбрать вид заявки, а затем заполнить специальную форму.

На странице Вопросы и Ответы содержится список наиболее часто задаваемых вопросов по той или иной проблеме. Здесь вы можете быстро найти ответ на интересующий вас вопрос.

Заявка в IT-службу выполняется на странице Техническая поддержка, на которой сначала описывается возникшая проблема, а в дальнейшем ведется обсуждение и поиск решения проблемы совместно с сотрудником IT-службы.

Рисунок 2.8. – График отсутствий сотрудников

Раздел «Обучение» содержит обучающие курсы по различным направлениям. Каждый учебный курс состоит из цикла уроков, некоторые уроки могут быть объединены в главы. В курс также могут быть включены тесты для самопроверки и итоговые сертификационные тесты. Результаты вашего тестирования и полученные сертификаты можно просмотреть на страницах «Журнал обучения» и «Мои сертификаты» соответственно.

Опросы позволяют узнать мнение сотрудников по различным вопросам. Просмотр опросов и их результатов выполняется на странице Опросы. Сотрудник может проголосовать по любому активному опросу.

Список необходимых и часто используемых сотрудниками ресурсов представлен на странице Каталог ссылок. Управление подпиской на рассылки с сайта выполняется на странице Подписка. Сотрудник можете выбрать рубрики и указать e-mail сотрудника, на который нужно получать рассылки портала. Фактором реализации корпоративной политики компании является оформление уже имеющейся информации с привлечением определенных визуальных образов и графических приемов на основе фирменного стиля компании (имя компании (полное имя плюс аббревиатура), логотип, фирменная цветовая гамма, фирменные модули, слоган). На разработке концепции Web-дизайна ресурса, адекватного корпоративной культуре компании, акцентируется особое внимание, поскольку дизайн корпоративного портала не только формирует впечатление пользователя о ресурсе в целом, но и позволяет идентифицировать компанию среди сайтов конкурентов, таким образом, определяя качество восприятия корпоративного ресурса.

Заключение

Цель работы была достигнута. Для достижения цели были решены следующие задачи:

• проведен анализ существующей информационной системы управления персоналом;
• была обоснована необходимость информационной системы управления персоналом.

Для повышения эффективности деятельности службы по работе с персоналом, было предложено совершенствование информационной системы управления, путем внедрения «1С: Зарплата и Управление персоналом».

Использование на предприятии ООО «Перцы Взлетка» системы «1С: Зарплата и Управление персоналом» способствовало бы эффективному ведению кадрового документооборота, выполнению всех учетных кадровых процедур, быстрому получению любой отчетности по персоналу, автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях. «1С: ЗУП» даст возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату и формировать бухгалтерские отчеты.

Библиография:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
2. Авдеев С. В. Управление персоналом / Авдеев С. В. - 2014. - 53-56 с.
3. Анисов Л.М. Организация работы кадровых служб. / Л.М. Анисов. - Минск, 2009. - 55 с.
4. Антонова Р.П. Технология приготовления в общепите / Москва, 2013.432 с.
5. Аширов Д.А. Управление персоналом / Аширов Д.А. - Москва, 2010. 247с.
6. Базарова Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.Мю: Юнити, 2010. - 289 с.
7. Бухалков М.И. Управление персоналом / Бухалков М.И - Москва, 2010. - 368с.
8. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / Дашков и Ко - Москва, 2013. - 153 c.
9. Горенский А.В. Положение о персонале ООО «Перцы Взлетка». / Красноярск, 2015. - 2-4 с.
10. Дайновская О. Справочник по управлению персоналом: У всех на слуху / О. Дайновская - Москва, 2012. - 8-10 с.
11. Долматова И. А., Миллер Д. Э., Курочкина Т. И., Персецкая К. М. Отбор персонала на предприятии общественного питания как один из элементов его конкурентоспособности : Молодой ученый, 2015. - 125-127 с.
12. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник. / ИД «ФОРУМ»: ИНФРА - Москва, 2010. - 80 с.
13. Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база / Омега-Л - Москва, 2010. - 244 с.
14. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций / Омега-Л - Москва, 2007. - 264 с.
15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. / Провалов В.С. - Москва : МПСИ, 2013. - 376 с.