Содержание:

Введение

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.

Необходимость изучения корпоративной культуры вызвано следующи­ми основными причинами:

1. Феномен культуры реален и имеет большое значение для общества в целом, организации, группы внутри нее или даже отдельно взятого индивида. Любое явление такой зна­чимости следует изучать.

2. Производственную деятельность и индивида, и орга­низации в целом, равно как и отношение людей к органи­зации невозможно понять без учета организационной куль­туры. Многие исследования сегодня подтверждают, что эффективность деятельности организации зависит от типа или силы организационной культуры.

3. Культурные воздействия сильны, следуют определен­ным моделям, а также требуют подражания и прогнозиро­вания.

Объектом исследования в данной курсовой работе является деятельность организации ООО «Юрист-ПРО». Предмет исследования – организационная культура ООО «Юрист-ПРО».

Цель курсовой работы - осветить важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации, а также предпринята попытка оценить организационную культуру ООО «Юрист-ПРО» на основе главных её параметров.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть общие теоретические понятия организационной культуры.

2. Изучить развитие организационной культуры.

3. Провести анализ организационной культуры ООО «Юрист-ПРО» и предложить пути ее улучшения.

Для получения достоверных научных знаний были использованы следующие методы: экспериментальный, метод опроса, изучения документов, наблюдения и т.д.

Исследования данной работы строились на теоретическом материале: методические материалы различных специалистов в области менеджмента, психологии и управления персоналом (Веснин В.Р., Жураалев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Олегов Ю.Г., Кобаченко Т.С., Соломанидина Т.О. и т.д.) журнальные статьи и т.п.

Российские фирмы и предприятия, еще не ясно осознают, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли в движение. Не ясно осознают наши предприниматели и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество.

В связи с этим работа имеет научную новизну и практическую ценность, поскольку здесь собран и обобщен материал российских и зарубежных авторов по данной теме; предлагается типовая методика исследования данной проблемы, отличающиеся своей универсальностью (подходит для любой отрасли, любого региона и предприятия любой формы собственности); проанализированы результаты проведённого исследования; предлагаются практические рекомендации по использованию результатов исследований в конкретной работе ООО «Юрист-ПРО».

Феномен организационной культуры уже завоевал признание ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет "душу", то этой "душой" является именно организационная культура.

Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры

1.1.Понятие и значение организационной культуры и ее отличие от корпоративной культуры

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

Термин "культура" у всех на слуху, однако эта известность слова очень обманчива. Без условно, дать грамотное краткое определение любому широкому понятию (даже давно устоявшемуся) очень трудно. Такие определения и характеристики легко даются "со стороны", т.е. теми, кто не является профессионалами в соответствующей сфере. Специалисты же всегда дискутируют, спорят между собой. Вместе с тем трудности определения для них обусловлены, конечно не ограниченностью их взглядов, а хорошо осознаваемой сложностью понятия, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями и т.д.

Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия не было и нет. Вообще, как считает П. Фрост, организационная культура - концептуально "скользкое" понятие. К тому же научное осмысление этого явления находится ещё на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов, иногда, к сожалению, переходящих даже в анархизм (как, например, категоричные утверждения некоторых учёных - Гэласа, Мейера, Гэша и др. - о "тупиковости" исследований в этой области). Отсюда и приводящая в замешательство "пестрота", разнородность литературы по организационной культуре.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не под дающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.

Э. Джакус (1952 г.): "Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими".

Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.): "Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей".

Х. Шварц и С. Дэвис (1981 г.): "Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп".

М. Пакановский и Н. О 'Доннел-Тружиллио (1982 г.): "Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является".

В. Сате (1982 г.): "Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества".

Э. Шайн (1985 г.): "Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем".

Г. Морган (1986 г.): "Культура" в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло".

Д. Дреннан (1992 г.): "Культура организации - это всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения".

П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 г.): "Культура - это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации".

Э. Браун (1995 г.): "Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации".

Д. Олдхэм (ЛИНК): "Чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации".

М.Х. Мескон: "Атмосфера или климат в организации называется её культурой. Куль тура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации". [4, стр.56]

С. Мишон и П. Штерн: "Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта".

П.Б. Вейлл: "Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию".

Е.Н. Штейн: "Организационная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность".

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной куль туры, в них есть общие моменты.

Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Необходимо заметить, что понятие организационной культуры часто путают или смешивают с понятием культуры корпоративной. И важно понимать, являются ли эти термины синонимами или все-таки это разные понятия.

Организационная культура формируется, в основном, под влиянием внешней среды и основывается на ценностях персонала предприятия, а корпоративная культура обосновывается внутренними целями предприятия, заданными руководством, и находит свое выражение в сформулированном кодексе корпоративной этики предприятия.

К. Голд (1982 г.): "Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли".

К. Шольц (1987 г.): "Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения".

Н. Лемэтр: "Культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами".

Можно прийти к выводу, что понятие культуры, в том числе организационной, выступает как более широкое, призванное отражать деятельность коллектива предприятия (организации), формирование «команды», выработку единого стиля работы всех сотрудников. А корпоративная культура более подробно охватывает деятельность коллектива, и состоит из философии, системы ценностей, норм поведения, поведенческих ритуалов, которые складываются в организации. То есть, организационная культура включает в себя и корпоративную, которая, в свою очередь является неотъемлемой частью организации.

1.2. Классификация организационной культур

Классификацию определений организационной культуры можно разбить на несколько групп.

1 группа.

В большинстве определе­ний первой группы организационная культура трактуется как набор определенных ценностных представлений, характеристик.

В. Сате (1982 г.): «Культура представляет собой набор важных установок (часто не форму­лируемых), разделяемых членами того или иного общества».

«Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, прини­мае­мых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценно­стях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутри­организационного окружения».

З.П. Румянцева считает, что организационная культура, вырабатываемая организацией, это совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности^[1].

Специалисты Санкт-Петербургского он института управления на и экономики что считают, что организационная тот культура – это это определенная картина как более или по менее однородных но и согласованных они друг с ты другом представлений, значений из и обобщений, которые мы не всегда за видны, действуют в вы трудовом процессе так и разделяются же различными категориями от специалистов, ориентируя и еще придавая смысл бы их деятельности, действиям, существованию уже человека в для определенной системе^[2].

Мескон, Альберт вот и Хедуори кто в своей да книге пишут, что до атмосфера или ни климат в ну организации называется под её культурой. «Куль­тура где отражает преобладающие сам обычаи, нравы и раз отражения в два организации».

Французские социологи там С. Мишон и чем П. Штерн предлагают во следующее определение: «Организационная со культура есть ли совокупность поведений, сим­во­лов, ритуалов при и мифов, которые без соответствуют разделяемым он ценностям, присущим пред­приятию, и на передаются каждому что члену из тот уст в это уста в как качестве жизненного по опыта».

Культура - это но комплекс взаимодействующих они факторов, включающих опыт ты прошлого и из настоящего, структурные характеристики, взгляды мы руководителей и за т.д. Комплекс разделяемых вы членами компании так мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений же и способов от ведения бизнеса, обусловливающих еще индивидуальность компании^[3].

Г. Минцберг: «…организационная бы культура ассоциируется уже с коллективным для познанием. Она становится, если вот можно так кто выразиться, «мнением организации», общими да убеждениями, которые отражаются до в традициях ни и привычках, а ну также и под более осязаемо где — в бытующих сам в организации раз преданиях, ее символах, даже два сооружениях и там продуктах».

Согласно немецкому чем исследователю Лутцуфон во Розенштилю, понятие «организационная со культура» в значительной ли степени отражает при усвоенные нормы, которые без и определяют он поведение работников на данной фирмы.

Американские что профессора экономики тот Ричард Пэскэйл это и Энтони как Этос под по культурой организации но понимают «высшие они цели» и «духовные ты ценности», которые в из Японии имеют мы корни, например, в дзэн-буддизме за

Д.Ньюстром и вы К.Дэвис: «Набор допущений, убеждений, ценностей так и норм, которые же разделяются всеми от членами организации»[5,стр. 44]

Некоторые еще авторы, определяя организационную бы культуру через уже набор характеристик для и представлений, делают вот акцент на кто ее уникальных, неповторимых да чертах, характеризующих данное до сообщество людей.

2 ни группа.

Другой подход ну исследует факторы, влияющие под на организационную где культуру и сам воздействующие на раз жизнь организации. Способность два предприятия проводить там те или чем иные действия во основана очень со часто на ли ценностных представлениях при руководства. В данной без группе кроме он определения оргкультуры на через составляющие что ее части тот подчеркивается ее это способность содействовать как решению проблем по организации, достигать поставленных но целей и они продвигаться к ты успеху.

С.В. Шекшня в из своем учебнике мы пишет, что организационная за культура, это ценности, отношения, поведенческие вы нормы, характерные для так данной организации. Организационная же культура показывает от типичный для еще данной организации бы подход к уже решению проблем^[4].

Э.Э. Шайн: «Организационная для культура – это вот комплекс базовых кто предположений, изобретенный, обнаруженный или да разработанный группой до для того, чтобы ни научиться справляться ну с проблемами под внешней адаптации где и внутренней сам интеграции. Необходимо, чтобы этот раз комплекс функционировал два достаточно долго, подтвердил там свою состоятельность, и чем потому он во должен передаваться со новым членам ли организации как при «правильный» образ мышления без и чувств он в отношении на упомянутых проблем». Следовательно, новых что членов группы тот сле­дует обучать это этим правилам как как единственно по правильному способу но пости­гать что-либо, думать они и чувствовать ты в ситуациях, связанных из с решением мы подобных проблем^[5].

Аналогичное за по сути вы определение дает так Е.Н. Штейн: «Организационная культура же есть набор от приёмов и еще правил решения бы про­блем внешней уже адаптации и для внутренней интеграции вот работников, правил, оправдавших себя кто в прошлом да и подтвердивших до свою актуальность».

В ни следующих двух ну определениях акцент под делается на где роль организационной сам культуры в раз качестве фактора два достижения целей там организации.

Д. Элдридж и чем А. Кромби (1974 во г.): «Под культурой со организации следует ли понимать уникальную при совокупность норм, ценностей, убеждений, образов без поведения и он т.п., которые определяют на способ объединения что групп и тот отдельных личностей это в организацию как для достижения по поставленных перед но ней целей».

3 они группа.

Некоторые авторы ты определяют организационную из культуру как мы модель, манеру или за способ деятельности, поведения вы и мышления:

Г. Морган так (1986 г.): «Культура» в же метафорическом смысле от – это один еще из способов бы осуществления организационной уже деятельности посредством для использования языка вот фольклора, традиций и кто других средств да передачи основных до ценностей, убеждений, идеологий, которая направляет ни деятельность предприятий ну в нужное под русло». Это определение где мы уже сам приводили в раз пример «метафорического» подхода два к культуре.

Б.Ф. Усманов: «Организационная там культура корпорации чем представляет собой во традиции и со манеру поведения, в ли которых воплощаются при основные ценности без организации, ее кадрового он состава»^[6].

Э. Джакус (1952 на г.): «Культура предприятия что – это вошедший тот в привычку, ставший это традицией образ как мышления и по способ действия, который но в большей они или меньшей ты степени разделяют из все работники мы предприятия и за который должен вы быть усвоен так и хотя же бы частично от принят новичками, чтобы еще новые члены бы коллектива стали уже «своими».

Н.С. Злобин в для своих работах вот указывает, что организационная кто культура – это да творческая, созидательная деятельность до организации, как прошлая, воплощенная ни в ценностях, традициях, нормах, так ну и настоящая, основывающаяся под на опредмечивании где этих ценностей, норм сам и традиций.

Часто раз в практической два работе специалисты там опираются на чем антропологическое толкование во понятия «культура»: «Культура со есть структурированный ли способ думать, чувствовать при и реагировать без группы людей, главным он образом принимаемый на и передаваемый что посредством символов, который тот представляет собой это специфическую идентичность; она как включает конкретные по объекты, произведенные группой».

С но точки зрения они культурологии, корпоративная культура ты - это вся из среда обитания мы и самоосуществления за фирмы, присущий ей вы механизм регуляции так социальных отношений же и поведения.[1,стр 94]

Американский от исследователь и еще консультант предприятий бы Роберт Аллан уже и журналистка для Шарлота Крафт вот определяют культуру кто как более да или менее до долгосрочную конъюнктуру ни сил, побуждающую членов ну коллектива специфически под реагировать на где определенные цели.

4 сам группа.

Достаточно популярной раз является интерпретация два понятия «организационная там культура» в соответствии чем со структурно-функциональными во традициями как со системы образцов, норм, разрешаемых ли членам общности при и ролей, которые без соответствуют определенным он верховным ценностям. Иными на словами, предприятие представляет что собой сложную тот систему, состоящую из это различных подсистем: технологической, административной, социальной как и т.д. Культура по в этом но подходе рассматривается они как одна ты из подсистем, выполняющая из функции адаптации мы предприятия к за окружающей среде вы и идентификации так его сотрудников. Вместе же с тем, сторонники от структурно-функционального подхода еще указывают, что культура бы — это не уже обычная подсистема, а для наиболее важная. Именно вот она выполняет кто цементирующую роль да для всех до других подсистем ни организации.

С точки ну зрения системного под анализа, организационную культуру где следует рассматривать сам как характеристику, предопределяющую раз поведение и два развитие предприятия, как там открытой, целенаправленной системы, то чем есть способность во эволюционно переходить со из одного ли состояния в при другое.

Организационная культура без представляет собой он систему связей на явлений материальной что и духовной тот жизни коллектива: доминирующие это в нем как моральные нормы по и ценности, методы но управления, принятый кодекс они поведения и ты укоренившиеся ритуалы, традиции, которые из формируются с мы момента образования за организации, разделяются большинством вы сотрудников и так направляют деятельность же организации к от достижению намеченных еще целей.

Согласно определению бы американского исследователя уже и консультанта для П.Б. Вейла: «Культура - это вот система отношений, действий кто и артефактов, которая да вы­держи­вает испытание до временем и ни формирует у ну членов данного под культурного общества где до­вольно уникальную сам общую для раз них психологию»

А. Петтигрю: «Культура это — это система как таких общественно по принятых смыслов, существующих но в данной они группе в ты данное время, совокупность из определенных ограничений, устойчивых мы настроений и за образов, которая интерпретирует вы ситуацию для так индивида».

Одно из же самых полных от в этой еще группе определений бы организационной культуры уже приводит Э.А.Смирнов для в своей вот работе «Основы кто теории организации» – это да система общественно до прогрессивных формальных ни и неформальных ну правил и под норм деятельности, ценностей, обычаев где и традиций, индивидуальных сам и групповых раз интересов, особенностей поведения два персонала данной там организационной структуры, стиля чем руководства, показателей удовлетворенности во работников условиями со труда, уровня взаимного ли сотрудничества и при совместимости работников без между собой он и с на организацией, перспектив развития^[7].

5 что группа.

В эту тот группу мы это поместили определения как оргкультуры, выделяющиеся из по общей массы. В но этих определениях они организационная культура ты предстает как из некая метафора.

Известный мы гол­ландский учёный за Г. Хофстеде назвал вы организационную культуру так «психологическим активом же организации, который может от быть использован еще для прогнозирования бы финансовых результатов уже деятельности фирмы для через пять вот лет»..

Еще одно кто яркое определение да Хофстеде (1991 до г.): «Организационную культуру» можно ни определить как ну «коллективное программирование под мыслей, которое отличает где членов одной сам организации от раз другой».

«История, представленная в два настоящем» — так определяет там организационную или чем корпоративную культуру во Барри Феган со в своем ли пособии для при руководителей и без менеджеров «Развивая он культуру вашей на компании».

Э. Петтигрю (1985 что г.) увидел в тот организационной культуре это «ясно выраженную как социальную ткань», которая, подобно по соединительным тканям но в теле они человека, прикрепляет «кости» организационной ты структуры к из «мышцам» организационных процессов.

Немецкий мы психолог Рольф за Рюттингер: «Не только вы наблюдать и так анализировать культуру, но же и понимать от ее означает, - схватиться еще вначале за бы облако. Культура и уже связанные с для ней представления вот о ценностях кто не являются да жесткими понятиями, как до организация структуры ни и процесса, руководящие ну политические и под деловые направления, стратегии где и бюджеты. Культура сам - это самый раз мягкий материал два из всех, которые там существуют. Но «мягкое» оказывается чем «жестким» на преуспевающих во предприятиях».

Фенхам и со Гюнтер: «Культура представляет ли собой «социальный при клей» и создает без «совместное чувствование», противодействуя, таким он образом, процессам дифференциации, которые на являются неизбежной что частью организационной тот жизни».

Другие интересные это «метафоры», которые встречаются как в определениях по организационной культуры: «регулятор но обмена», «механизм контроля», «компас», «священная они корова», «магнит», «парадигма», «контракт», голограмма», «социальная энергия», «остров ты ясности», «шоры», «беспорядок». Таким образом, метафорические из определения могут мы носить как за положительную, так и вы отрицательную окраску.

Таким так образом, в целом же принято рассматривать от культуру организации еще как слож­ную бы композицию важных уже предположений («образцов для базовых представлений»), норм, установок, ценностных вот ориентаций и кто символов, которых придер­живаются да члены организации до в своём ни поведении и ну действиях, но каждый под автор при где этом подчеркивает сам какой-то определенный раз аспект, функцию или два свойство оргкультуры. Эти там предположения часто чем связаны с во видением окружающей со среды (группы, орга­низации, обще­ства, мира) и ли регулирующих её при переменных (природа, простран­ство, время, работа, отноше­ния, и без т.д.).

Другие элементы, которые он можно вычленить на в определениях, приводит что Э. Шайн в тот первой главе это своей работы как «Организационная культура по и лидерство»: наблюдаемые но поведенческие стереотипы они (язык, обычаи и ты традиции, ритуалы), групповые нормы, провозглашаемые из ценности, философия, «правила игры» на мы работе, практический опыт за (методы и вы технические приемы), склад так мышления, ментальные модели же и лингвистические от парадигмы, принятые значения, «базовые еще метафоры» или интеграционные бы символы (идеи, чувства, образы).

1.3. Уровни уже организационной культуры

Для для решения сложной вот проблемы дуализма кто корпоративной культуры да Э. Шайн ещё до в 1981 ни г. предложил рассматривать ну её по под трём основным где уровням. Эта модель, усовершенст сам вованная им раз в 1983 два г., до сих там пор является чем весьма популярной, широко во цитируемой и со стоит более ли детального освещения.

Согласно при Шайну, познание организационной без культуры начинается он с первого, "поверхностного" или на "символического", уровня, включающего такие что видимые внешние тот факторы, как применяемая это технология и как архитектура, использование пространства по и времени, наблюдаемые но образцы поведения, способы они вербальной и ты невербальной коммуникации, лозунги из и т.п., или мы всё то, что за можно ощущать вы и воспринимать так через известные же пять чувств от человека. На этом еще уровни вещи бы и явления уже легко обнаружить, но для их достаточно вот трудно интерпретировать кто в терминах да организационной культуры до без знания ни других её ну уровней.

Те, кто пытаются под познать организационную где культуру глубже, затрагивают сам её второй, "подповерхностный", уровень. На раз этом уровне два изучению подвергаются там ценности, верования и чем убеждения, разделяемые членами во организации, в соответствии со с тем, насколько ли эти ценности при отражаются в без символах и он языке, каким образом на они несут что в себе тот смысловое объяснение это первого уровня. Восприятие как ценностей и по верований носит но сознательный характер они и за ты висит от из желания людей. Второй мы уровень корпоративной за культуры получил вы у Шайна так название "организационная же идеология". Он особо от подчёркивает здесь еще роль жизненного бы кредо лидера уже компании - создателя для или преобразователя вот её культуры. Исследователи кто часто ограничиваются да этим уровнем, так до как на ни следующем возникают ну почти непреодолимые под сложности.

Третий, "глубинный", уровень включает где новые ("фундаментальные") предположения, которые сам трудно осознать раз даже самим два членам организации там без специального чем сосредоточения на во этом вопросе. Среди со этих принимаемых ли на веру при скрытых предположений, направляющих без поведение людей он в организации, Шайн на выделил отношение что к бытию тот в целом, восприятие это времени и как пространства, общее отношение по к человеку но и работе.

Одна они или несколько ты субкультур в из организации могут мы по своей за природе находиться вы в одном так и том же же измерении, что от и доминирующая еще в организации бы культура, или создавать уже как бы для второе измерение вот в ней. В кто первом случае да это будет до некий анклав, в ни котором приверженность ну ключевым ценностям под доминирующей культуры где проявляется в сам большей мере, чем раз в других два частях организации. Обычно там это имеет чем место с во субкультурой центрального со аппарата какой-либо ли организации или при системы органов без управления. Во втором он случае ключевые на ценности доминирующей что в организации тот культуры принимаются это членами какой-нибудь как из её по групп одновременно но с отдельным они набором других, часто ты неконфликтующих ценностей из для себя. Такое мы можно наблюдать за на периферии вы организации или так в территориальных же органах управления. Таким от путём может еще идти приспособление бы к специфике уже деятельности (функциональные для службы) или местным вот условиям (территориальные кто отделения).

В организациях да может существовать до третий тип ни субкультур, которые достаточно ну упорно отвергают под то, чего организация где в целом сам хочет достигнуть. Среди раз этих организационных два контркультур могут там быть выделены чем следующие виды^[8]:

• прямая во оппозиция ценностям со доминирующей организационной ли культуры;
• оппозиция структуре при власти в без рамках доминирующей он культуры организации;
• оппозиция на к образцам что отношений и тот взаимодействия, поддерживаемых организационной это культурой.

Контркультуры в как организации обычно по появляются тогда, когда но индивиды или они группы находятся ты в условиях, которые, как из они чувствуют, не мы могут обеспечить за им привычного вы или желаемого так удовлетворения. В определённом же смысле организационные от контркультуры являются еще призывом к бы помощи в уже период стресса для или кризиса, т.е. когда вот существующая система кто поддержки разрушилась да и люди до пытаются восстановить ни хоть какой-то ну контроль за под своей жизнью где в организации. Некоторые сам "контркультурные" группы могут раз стать достаточно два влиятельными в там ходе крупномасштабных чем трансформаций, связанных со во значительными изменениями со в природе, конструкции ли и характере при организации.

Культуры эти без могут сильно он варьировать от на одной компании что к другой, что, впрочем, со тот всем не это удивительно, учитывая существование как в нашем по мире великого но множества самых они разных организаций.

Таким ты образом, мы показали, что из формирование понятийного мы аппарата в за области корпоративной вы культуры еще так не завершено, но же эту работу от следует развивать еще в сторону бы применения теоретических уже разработок на для практике. В настоящее вот время необходимо кто переходить от да теоретических концепций до к разработке ни практических методик ну диагностики, изменения и под развития организационной где культуры.

Глава 2. Анализ сам организационной культуры раз ООО «Юрист-ПРО» и два предложения по там ее совершенствованию

2.1. Оценка чем организационной культуры во ООО «Юрист-ПРО»

Содержание со этого раздела ли составлено на при основе интервью, проведённого без среди работников он ООО «Юрист-ПРО» - фирмы, оказывающей на юридические услуги. Респондентами что были работники тот разных уровней это квалификации.

Все опрошенные как заявили, что считают по организационную культуру но чрезвычайно важной они для деятельности ты любой организации. Но из под организационной мы куль турой за они понимают вы лишь её так поверхностный уровень: традиции же и обряды, символику от и про еще ведение совместного бы отдыха с уже руководством.

Среди положительных для черт организационной вот культуры ООО кто «Юрист-ПРО» можно выделить:

1. Рационально да организованную систему до обучения новичков: прохождение ни испытательного срока, который ну в большинстве под случаев способствует где лучшей адаптации сам на рабочем раз месте, закрепление опытных два наставников, которые помогают там разобраться в чем специфике работы;

2. Традицию во отмечать День со Рождения организации;

3. Символику ли организации, выпуск различной при продукции с без этой символикой: ручек, календарей он больших и на малых форматов, папок, бланков что и др.;

4. Комплекс тот обрядов. Например, обряды по это поводу окончания как учёбы, стажировки (торжественное по вручение дипломов, сертификатов);

5. Проведение но мероприятий по они совместному отдыху, в ты частности: юбилеи работников, выезды из на природу, посещение мы группы здоровья, бассейна, солярия за и др.

6. Запись вы на видеофильмы так основных событий же в жизни от организации: конференций, семинаров, торжественных мероприятий еще и др.

7. Выпуск бы рекламных и уже информационных бюллетеней, общественные для связи со вот средствами массовой кто информации и да др.

Также очень до примечательным является ни и то, что ну большинство работников под знают миссию, цель, стратегию где и структуру сам своей организации, хотя раз информацию о два них они там получили из чем различных источников: чаще во от коллег, чем со от непосредственного ли руководства.

Конечно же при есть и без некоторые недостатки он действующей организационной на культуры, их нельзя что назвать отрицательными тот сторонами, потому что это они не как ведут сразу по и прямо но к снижению они эффективности организации, но ты в будущем из могут повлиять мы на нее за негативно. К этим вы чертам относится так отсутствие:

1. Закреплённых письменно же правил поведения;

2. Рекламного от слогана или еще лозунга;

3. Легенд и бы мифов об уже организации и для ее создателях;

4. Конкурсов вот профессионального мастерства;

5. Кодекса кто чести сотрудника;

6. Собственной да столовой или до буфета;

7. Медицинского или ни оздоровительного центра;

8. Униформы ну или даже под каких-то её где деталей.

Большинство этих сам недостатков обусловлено раз небольшим количеством два работников (чуть там больше 20), или чем сравнительно небольшой во историей организации со (4 года). Пока ли не резонно при строить свою без собственную столовую он или проводить на конкурсы профессионального что мастерства.

На основании тот полученных экспериментально это данных, можно сделать как вывод, что в по целом, ООО «Юрист-ПРО» обладает но основными составляющими они организационной культуры.

Анализируя ты ответы сотрудников из фирмы, можно прийти мы к некоторым за выводам.

Параметр "дистанция вы власти". В ООО так «Юрист-ПРО» он имеет же среднее значение: большинство от подчинённых редко еще выражают несогласие бы с руководством уже (80 %), хотя для и предпочли вот бы работать кто с руководителем да консультативного типа до (70 %), а ни при ответе ну на вопрос: "Каков под реальный тип где вашего руководителя?" мнения сам разделились ровно раз пополам. Поэтому по два этому параметру там очень сложно чем оценить организационную во куль туру со организации и ли сказать о при каких-то его без характерных чертах, но он ориентируясь ещё на на некоторые что данные можно тот сказать, что для это ООО «Юрист-ПРО» характерно как завышенное значение по данного параметра, что но свидетельствует о они том, что в ты организации придерживаются из следующих мнений:

1) неравенство мы нормально в за этом мире, где вы каждый имеет так право на же место тех, кто от вверху, и те, кто еще внизу, защищают этот бы порядок;

2) иерархическое устройство уже - это природное для неравенство;

3) только некоторые вот люди совершенно кто свободны, большинство зависит да от других до людей;

4) подчиненные рассматривают ни своих руководителей ну как "других" людей;

5) высшее под руководство недоступно;

6) приказы где не обсуждаются: сила сам предшествует праву;

7) тенденция раз к централизации;

8) организация два имеет форму там высокой остро чем конечной пирамиды;

9) большое во количество управляюще-контролирующих со сотрудников;

10) большая дифференциация ли заработной платы;

11) низкая при квалификация сотрудников без низшего уровня;

12) "белые он воротнички" обладают более на высоким статусом что по сравнению тот с "синими это воротничками".

Параметр "тенденция как к избежанию по неопределённостей". Большинство сотрудников но считает, что нормы они и инструкции ты нельзя нарушать из (60 %); все мы хотят работать за в этой вы организации ещё так очень долго же (95 %); многие от часто испытывают еще стресс на бы работе (45 уже %). Таким образом, этот для параметр имеет вот явно завышенное кто значение, что сопрягается да со следующими до чертами:

1) у работников ни большая тревога ну за будущее;

2) большая под сопротивляемость изменениям;

3) стремление где как можно сам дольше оставаться раз на одном два рабочем месте;

4) работники там отдают предпочтение чем крупным организациям;

5) низкая во мотивация на со достижение целей;

6) боязнь ли неуспеха;

7) слабая готовность при к риску;

8) предпочтение без карьеры специалиста он перед карьерой на управленца;

9) руководитель должен что быть экспертом тот в сфере это управления;

10) правила иерархических как структур должны по быть неизменными но и неукоснительно они соблюдаться;

11) конфликты в ты организации нежелательны;

12) соревнования из и конкуренция мы между сотрудниками за не приветствуется;

13) меньшая вы готовность к так достижению компромисса же с окружающими;

14) неготовность от к определенной еще работе;

15) руководители в бы большей степени уже заняты частными для вопросами и вот деталями, они ориентированы кто на выполнение да задания и до более или ни менее постоянны ну в своём под стиле управления, не где любят принимать сам рискованных решений раз и брать два на себя там ответственность;

16) низкая текучесть чем кадров рассматривается во как нормальное со и позитивное ли явление.

Показатель "индивидуализм-коллективизм". Все при 100 % сотрудников без ответили, что для он них чрезвычайно на важно иметь что время для тот личной и это семейной жизни, 65 как % посчитали важным по жить в но приемлемом районе, 85 они % опрошенных большое ты значение придают из приемлемым условиям мы труда и за 90 % респондентов вы считают важным так работать в же коллективе, где люди от хорошо взаимодействуют еще друг с бы другом. Таким образом, параметр уже индивидуализм-коллективизм имеет для также среднее вот значение, но всё кто же, на наш да взгляд ООО до «Юрист-ПРО» ближе к ни индивидуалистическому типу ну организаций, которые характеризуется под следующими чертами:

1) сотрудники где не желают сам вмешательства организации раз в их два личную жизнь;

2) предприятие там слабо влияет чем на самочувствие во своих служащих;

3) сотрудники со считают, что могут ли надеяться только при на себя;

4) функционирование без организации осуществляется он с расчетом на на индивидуальную что инициативу каждого;

5) продвижение тот осуществляется внутри это организации или как во внешних по формах;

6) продвижение осуществляется но на основе они компетенции и ты рыночной "стоимости" индивида;

7) руководство из находится в мы курсе последних за идей и вы методов, пытается их так воплотить на же практике, оно стимулирует от активность подчинённых еще сотрудников и бы групп;

8) социальные связи уже внутри организации для характеризуются принятыми вот отношениями и кто в достаточной да степени дистанционны;

9) отношения до между администрацией ни и служащими ну основываются преимущественно под на учёте где личного вклада сам сотрудника;

10) оценивается прежде раз всего не два сам человек, а там его деятельность;

11) делает чем основной упор во на формально-деловой со принцип и ли таким образом, реализует при принцип равенства без в отношении он всех направлений на деятельности и что контактов.

Параметр "мужественность-женственность". 85 тот % сотрудников придают это большое значение как возможности про по движения по но службе, 80 % считают они важным возможность ты работы в из данной фирме мы так долго, как за хочешь и вы 95 % опрошенных так хотят всегда же быть в от курсе достижений еще научно-технического прогресса. Поэтому, можно бы сделать вывод, что уже организационная культура для фирмы ближе вот к мужскому кто типу, который характеризуется да следующими ориентациями:

1) успех до - единственное, что значимо ни в жизни;

2) надо ну стремиться всегда под быть лучшим;

3) независимость;

4) максимально где реализовывать свои сам претензии;

5) решения принимаются раз на основе два рационального размышления там (логика);

6) мужчина должен чем доминировать в во любой ситуации;

7) жить со ради работы;

8) уважать ли тех, кто добился при успеха;

9) важным являются без деньги и он хорошие материальные на условия.

2.2. Рекомендации по что совершенствованию основных тот параметров организационной это культуры ООО как «Юрист-ПРО»

Итак, ООО «Юрист-ПРО» обладает по организационной культу но рой мужского они индивидуалистического типа, которая ты имеет завышенное из значение параметра мы "дистанция власти" и за высокое значение вы параметра "стремление так к избежанию же неопределённости". В целом, это от довольно хорошее еще сочетание, но и бы здесь можно уже дать несколько для практических рекомендаций вот для руководителей кто и сотрудников.

По да изменению значения до первого параметра ни "дистанция власти" одно ну предложение: перераспределить власть под в организации:

1) уменьшить где количество управленческого сам персонала;

2) уменьшить разницу раз в заработной два плате между там руководством и чем простыми сотрудниками;

3) давать во больше свободы со работникам, чаще выслушивать ли их мнения при и стараться без действовать, учитывая предложения он работников;

4) все работники на должны обладать что одинаковыми правами, независимо тот от статуса;

5) повысить это квалификацию сотрудников как низшего уровня по и в но последующем более они внимательно отнестись ты к процедуре из найма персонала.

Для мы того, чтобы изменить за значение второго вы параметра "тенденция так к ибежанию же неопределённости" можно использовать от следующие рекомендации:

1) чаще еще идти на бы риск;

2) установить различные уже критерии для для подбора руководителей вот и рядовых кто сотрудников;

3) повышать мотивацию да на достижение до целей;

4) не избегать ни конфликтных ситуаций, т.к. при ну этом проблема под остаётся нерешённой;

5) усилить где конкуренцию между сам сотрудниками.

Третий параметр раз "коллективизм - индивидуализм". Для два того, чтобы развить там коллективистические чувства чем в организации во можно использовать со следующие рекомендации:

1) предприятие ли должно оказывать при большее влияние без на своих он служащих;

2) оказывать помощь на сотрудникам, оказавшимся в что сложной ситуации;

3) работники тот же, в свою это очередь тоже как должны всячески по помогать своей но организации;

4) взаимодействие на они предприятии должно ты основываться на из чувстве долга;

5) осуществлять мы продвижение исключительно за внутри организации;

6) при вы повышении в так должности учитывать же стаж работы.

По от корректировке четвёртого еще параметра "мужественность-женственность" можно бы предложить следующие уже рекомендации:

1) приветствовать солидарность;

2) различие для между полами вот не должно кто влиять на да занятие властных до позиций;

3) надо сочувствовать ни неудачникам.

4) нужно работать, чтобы ну жить, а не под жить, чтобы работать где

5) главным должно сам стать получение раз морального, а не два материального удовлетворения там от работы.

ООО чем «Юрист-ПРО» не может во функционировать, если его со работники не ли владеют, помимо набора при необходимых умений без и навыков, сводом он писанных и на неписанных правил, законов что жизни данной тот фирмы, не выбирают это определённого отношения как к своей по работе, к своей но фирме, колле гам они и клиентам. Именно ты вместе эти из навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила мы организации и за создают корпоративную вы культуру фирмы. К так ведущим факторам, определяющим же корпоративную культуру от конкретной организации, относятся еще ценности, указываемые высшим бы руководством. Имеется в уже виду отношение для к клиентам, госорганизациям, стремление вот к мировым кто стандартам и да расширению своих до услуг, системам обучения, нормам ни поведения и ну ряду других под ценностей.

Успех организации где может в сам большей степени раз зависеть от два силы корпоративной там культуры, чем от чем многих других во факторов организации. Сильные со корпоративные культуры ли облегчают коммуникацию при и процесс без принятия решений, упрощают он сотрудничество на на основе доверия. Наиболее что важным фактором тот сильной корпоративной это культуры является как её не по формальное воздействие но на молодых они работников, опосредованное развитие ты их личных из и профессиональных мы качеств через за работающие правила вы и нормы, носителем так которых является же персонал, его ведущие от специалисты и еще опытные "кадровые" работники.

Предлагаются бы некоторые конкретные уже мероприятия для для решения задачи вот формирования организационной кто культуры.

1. Чёткий ритуал да организации приёма до в организацию ни новых сотрудников ну (вручение в под день приёма где на работу сам буклета о раз фирме, пропуска, справочных телефонов; организация два адаптации новичков там к условиям чем работы в во организации, включая закрепление со наставников; обучение новичков).

2. Организация ли конкурсов профессионального при мастерства среди без работников фирмы, установление он особого ритуала на поощрения лучших что по профессии тот (прежде всего, менеджер это и др.), возможно как определение "человека по года" ООО «Юрист-ПРО». Главное но здесь - система они публичного поощрения, лучше ты с приглашением из членов семьи.

3. Планирование мы карьеры сотрудников за (содействие в вы обучении, стажировке, передвижении).

4. Установление льгот так и поощрений же для сотрудников, проработавших от в фирме еще определённое число бы лет, например, 5 и уже более. Расширение ассортимента для услуг, оказываемых службами вот фирмой (юридической, информационной, технической, транспортной кто и др.) своим да сотрудникам.

5. Расширение выпуска до рекламных материалов ни и сувенирных ну изделий для под сотрудников организации где (часы, галстуки, записные книжки сам и пр.).

6. Установление раз Дня рождения два ООО «Юрист-ПРО» со там статусом выходного чем дня сотрудников во (по возможности).

7. Расширение со долгосрочного кредитования ли по крупным при покупкам и без вложениям (обучение, лечение он сотрудников).

8. Установление ритуалов на Дней рождений что подразделений организации, поддержка тот коллективных выездов это на отдых как (с участием по руководителей фирмы).

9. Поддержка но сотрудников в они формировании их ты страховых и из пенсионных фондов.

10 мы Регулярное информирование за сотрудников филиалов вы и представительств так о достижениях же в работе от организации (один еще из хороших бы вариантов - направление уже видеозаписи с для выступлением руководителей вот организации с кто подведением итогов, оценкой да работы и до т.п.).

11. Создание системы ни сбора и ну реализации предложений под и просьб где сотрудников фирмы сам (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что раз это условное два перечисление, поскольку возможны там и другие чем мероприятия. Главное, чтобы все во они были со направлены на ли формирование уважения при к фирме, с без которой связана он жизнь каждого на сотрудника, искреннего желания что работать в тот ней долго это и плодотворно.

Заключение

Успех как в деятельности по современной фирмы но определяется в они значительной степени ты сплоченностью персонала, надежностью из и привычностью мы вертикальных и за горизонтальных связей, доверительными, гармоничными вы и взаимовыгодными так отношениями между же руководством и от сотрудниками. "Хорошая организация еще - самое выгодное бы вложение капитала" - гласит уже один из для принципов управления.

Организация вот - живой дышащий кто организм. И как да у любого до живого существа ни у него ну есть лицо, имидж, философия, история под и, нельзя забывать, что где у него сам есть культура.

Успех раз предприятия возникает два в результате там взаимодействия всех чем сотрудников, преследующих общие во цели, которые должны со быть реальны, пониматься ли каждым сотрудником при и отражать без основной характер он предприятия. Учреждение, которое не на будет отличаться что от многих тот других, подобных ему, сразу это же запрограммировано как на неудачу, провал по и банкротство. Годами но нам твердят они об организованной ты работе, отождествляя ее из с работой мы организации, но работает за не организация, а вы люди - персонал так фирмы. Именно человеческий же фактор, то есть от хорошо развитая еще организационная культура бы и корпоративный уже дух, а не для заводы, оборудование и вот производственные запасы кто являются краеугольным да камнем конкурентоспособности, экономического до роста и ни эффективности.

Чаще всего, организационная ну культура определяется под как набор где важных предположений, принимаемых сам членами компании. Хотя раз носителями организационной два культуры являются там люди, она представляет чем собой некую во самостоятельную сущность, и со ее параметры ли не совпадают при с индивидуальной без культурой отдельных он членов компании. Организационная на культура подвержена что изменениям. Обычно, она изменяется тот постоянно, на протяжении это всей жизни как организации, под воздействием по как внешней но среды, так и они внутренней.

Компания может ты иметь уже из сложившуюся организационную мы культуру, в этом за случае перед вы ней стоит так задача сохранения же и поддержания от культуры, либо задача еще ее изменения. Компания бы также может уже находиться на для стадии формирования вот организационной культуры, в кто этом случае да она должна до следить за ни тем, чтобы этот ну процесс не под вышел из-под где контроля.

Разработка новых сам концепций долгосрочного раз развития предприятий два имеет для там идущих в чем стране преобразований во огромное практическое со значение. Конечно, реальное формирование ли эффективной организационной при культуры на без российских предприятиях он - вопрос будущего. Но на беспрецедентный динамизм что современной эпохи тот требует от это компаний выбора как новых ориентиров по стратегического развития. Любое но российское предприятие, стремящееся они идти в ты ногу со из временем, не может мы не иметь за в качестве вы одного из так таких ориентиров же формирования эффективной от организационной культуры, дающей еще каждому работнику бы возможность самоутвердиться, осознать уже значимость своей для личности.

Вопрос организационной вот культуры в кто компаниях на да сегодняшний день до актуален и ни его актуальность ну будет расти под по мере где продвижения российских сам компаний на раз мировом рынке.

К два сожалению, из-за недостатка там практических исследований чем в этой во области, не удалось со рассмотреть следующие ли вопросы:

• связь организационной при культуры и без культуры предпринимательства;
• влияние он развития организационной на культуры на что развитие конкурентных тот преимуществ фирм.
• национальные это особенности организационных как культур и по др.

Можно сказать, что но организационная культура они и корпоративный ты дух - это из своего рода мы цемент, скрепляющий организацию, залог за ее стабильности. Определяющую вы роль в так становлении эффективной же организационной культуры от должны играть еще российские руководители бы нового типа, способные уже превратить ее для из броского вот эпитета в кто сущностное свойство да самих предприятий, их до мощнейшее объединяющее ни и одухотворяющее ну начало.

Объектом исследования под в данной где курсовой работе сам явилась юридическая раз фирма ООО два «Юрист-ПРО».

Анализ организационной там культуры фирмы чем выявил, что ООО во «Юрист-ПРО» обладает организационной со культу рой ли мужского индивидуалистического при типа, которая имеет без завышенное значение он параметра "дистанция на власти" и высокое что значение параметра тот "стремление к это избежанию неопределённости". В как целом, это довольно по хорошее сочетание, но но и здесь они можно дать ты несколько практических из рекомендаций для мы руководителей и за сотрудников.

Успех организации вы может в так большей степени же зависеть от от силы корпоративной еще культуры, чем от бы многих других уже факторов организации. Сильные для корпоративные культуры вот облегчают коммуникацию кто и процесс да принятия решений, упрощают до сотрудничество на ни основе доверия. Наиболее ну важным фактором под сильной корпоративной где культуры является сам её не раз формальное воздействие два на молодых там работников, опосредованное развитие чем их личных во и профессиональных со качеств через ли работающие правила при и нормы, носителем без которых является он персонал, его ведущие на специалисты и что опытные "кадровые" работники.

В тот курсовой работе это были предложены как некоторые конкретные по мероприятия для но решения задачи они формирования организационной ты культуры.

1. Чёткий ритуал из организации приёма мы в организацию за новых сотрудников.

2. Организация вы конкурсов профессионального так мастерства среди же работников.

3. Планирование карьеры от сотрудников.

4. Установление льгот еще и поощрений бы для сотрудников, проработавших уже в организации для определённое число вот лет.

5. Расширение выпуска кто рекламных материалов да и сувенирных до изделий для ни сотрудников.

6. Установление Дня ну рождения ООО под «Юрист-ПРО» со статусом где выходного дня сам сотрудников (по раз возможности).

7. Расширение долгосрочного два кредитования по там крупным покупкам чем и вложениям во (обучение, лечение сотрудников).

8. Установление со ритуалов

9. Поддержка ли сотрудников в при формировании их без страховых и он пенсионных фондов.

10 на Регулярное информирование что сотрудников филиалов тот и представительств это о достижениях как в работе по организации.

11. Создание системы но сбора и они реализации предложений ты и просьб из сотрудников организации мы (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что за это условное вы перечисление, поскольку возможны так и другие же мероприятия. Главное, чтобы все от они были еще направлены на бы формирование уважения уже к организации, с для которой связана вот жизнь каждого кто сотрудника, искреннего желания да работать в до ней долго ни и плодотворно.

Список ну использованной литера

1. Веснин чем В.Р. Практический менеджмент во персонала. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 472 с.
2. Виханский со О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во ли МГУ, 2014. - 416с.
3. Журавлев П.В., Карташов при С.А., Маусов Н.К., Олегов без Ю.Г. Персонал: Сло­варь понятий он и определений. — М.: Экзамен, 2009. — 473 на с.
4. Мескон М.Х., Альберт так М., Хедоури Ф. Основы же менеджмента: Пер. с англ. — М.:Дело, 2016.-202 от с.
5. Ньюстром Д., ДевисК. Организационное еще поведение. Поведение человека бы на рабочем уже месте. — СПб.: Питер, 2009. — 277 с.
6. Родин там О. Концепция организационной чем культуры: происхождение и во сущность// Менеджмент . – 2014. - №7 со - с. 67-77.
7. Румянцева З.П. Менеджмент он организации. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 321 с.
8. Смирнов на Э.А. Основы теории что организации. М., 2016. -426 с.
9. Соломанидина тот Т.О. Организационная культура это компании. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 623 с
10. Урбанович вы А.А. Психология управления. Учеб. пос. — Минск: Харвест, 2012. - 640 так с.
11. Усманов Б.Ф. Стиль же управления: методологические и от социологические аспекты. - М., 2012. – 492 еще с.
12. Шайн Э. Организационная бы культура и уже лидерство/перс англ. под для ред. В. А. Спивака. –СПб: Питер, 2011. – 762
13. Шекшня С.В. Лидерство ну в современном под бизнесе. – М.: Бизнес-школа, 2012. – 152 с.
14. Шекшня где С.В. Управление персоналом сам современной организации. - М.: ЗАО раз «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2015. – 391 два с.

Приложении

Сводный результат там обработки анкет

1. .Как чем часто вы во выражаете несогласие со с мнением ли руководителя?

а) Часто

б) Редко

Вариант при ответа	Количество ответов	Процентное без соотношение
Часто	4	20 он %
Редко	16	80 %

1. С на какого типа что руководителем вы тот предпочитаете работать?

а) автократический

б) Консультативный

Вариант это ответа	Количество ответов	Процентное как соотношение
Автократический	6	30 по %
Консультативный	14	70 %

1. 3. Каков но тип вашего они реального руководителя?

а) автократический

б) Консультативный

Вариант ты ответа	Количество ответов	Процентное из соотношение
Автократический	10	50 мы %
Консультативный	10	50 %

1. .Согласны за ли вы вы с мнением, что так нормы и же инструкции нельзя от нарушать даже еще в тех бы случаях, когда работник уже считает что для это в вот интересах организации?

а) Да

б) Нет

Вариант кто ответа	Количество ответов	Процентное да соотношение
Да до	8	40 %
Нет	12	60 ни %

1. .Сколько еще ну вы хотите под проработать на где своем предприятии?

а) Долго

б) Недолго

Вариант сам ответа	Количество ответов	Процентное раз соотношение
Долго два	19	95 %
Недолго	1	5 там %

1. .Как часто чем вы нервничаете во на работе?

а) Часто

б) Нечасто

Вариант со ответа	Количество ответов	Процентное ли соотношение
Часто	9	45 при %
Нечасто	11	55 %

1. Насколько без важно иметь он достаточное время на для личной что и семейной тот жизни?

а) Очень важно

б) Не это очень важно

Вариант как ответа	Количество ответов	Процентное по соотношение
Очень но важно	20	100 %
Не они очень важно	0	0 ты %

1. .Какое значение из вы придаете мы приемлемым условиям за труда?

а) Большое

б) Небольшое

Вариант ответа	Количество вы ответов	Процентное соотношение так
Большое	17	85 же %
Небольшое	3	15 %

1. Насколько от для вас еще важно работать бы с людьми, которые уже хорошо взаимодействуют для друг с вот другом?

а) Очень важно

б) Не кто очень важно да

Вариант ответа	Количество до ответов	Процентное соотношение ни
Очень важно	18	90 ну %
Не очень под важно	2	10 %

1. .Насколько где вам важно сам жить в раз районе, приемлемом для два вас лично там и вашей чем семьи?

а) Очень важно

б) Не во очень важно

Вариант со ответа	Количество ответов	Процентное ли соотношение
Очень при важно	13	65 %
Не без очень важно	7	35 он %

12. Насколько важно на для вас что иметь хорошие тот возможности для это продвижения по как службе?

а) Очень важно

б) Не по очень важно

Вариант но ответа	Количество ответов	Процентное они соотношение
Очень ты важно	17	85 %
Не из очень важно	3	15 мы %

1. .Какое значение за вы придаете вы возможности работать так на данном же рабочем месте от так долго, как еще хочется?

а) Большое

б) Не важно бы

Вариант ответа	Количество уже ответов	Процентное соотношение для
Большое	16	80 %
Не вот важное	4	20 “

1. .Насколько кто для вас да важно быть до в курсе ни достижений научно-технического ну прогресса?

а) Очень важно под

Вариант ответа	Количество где ответов	Процентное соотношение сам
Очень важно	19	95 раз %
Не очень два важно	1	5 %

б)Не там очень важно

1. Румянцева З.П. Менеджмент организации. - М.: ИНФРА-М, 2014. – с. 95 ↑

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2014. – с. 219 ↑

3. Урбанович А.А. Психология управления. Учеб. пос. — Минск: Харвест, 2012. – с. 65 ↑

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2015. – с. 5 ↑

5. Шайн Э. Организационная культура и лидерство/перс англ. под ред. В. А. Спивака. –СПб: Питер, 2011. – с. 27 ↑

6. Усманов Б.Ф. Стиль управления: методологические и социологические аспекты. - М., 2012. – с. 49 ↑

7. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М., 2016. – с. 104 ↑

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2014. – с. 333 ↑