Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теоретические аспекты изучения власти в менеджменте

Содержание:

Введение

Об успехах менеджеров судят не по тому, что он’и делают, а по тому, как он’и побуждают к работе других. Побуждат’ь или мотивироват’ь людей можно тол’ько воздействуя на н’их оп’ределенным образом или влияя на н’их.

Понятие авторитета и лидерства широко расп’ространено в социологии, политологии, психологии и ряде других наук о человеке и обществе. Этому феномену посвящены обширные теоретические исследован’ия. Изучен’ие авторитета и лидерства имеет непосредственную п’рагматическую нап’равленност’ь. В первую очеред’ь, оно служит разработке методов эффективного руководства, а также отбора лидеров. В странах Запада созданы разнообразные методики, которые успешно испол’ьзуются на п’рактике.

Очевидно, что лидерство как явлен’ие, основывается на оп’ределенных объективных потребностях сложно орган’изованных систем. К н’им относятся, п’режде всего, потребност’ь в самоорган’изации, упорядочен’ии поведен’ия отдел’ьных элементов системы в целях обеспечен’ия ее жизненной и функционал’ьной способности. Такая упорядоченност’ь осуществляется, п’режде всего, через выделен’ие уп’равленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективной работы требуют иерархической, пирамидал’ьной орган’изации. Вершиной такой уп’равленческой пирамиды выступает н’и кто иной, как лидер.

Эффективное руководство необходимо любой орган’изации, для этого руководител’ь должен обладат’ь набором оп’ределенных навыков и способностей. Руководител’ь должен нап’равлят’ь усилия группы и личности на выполнен’ие общих задач и находит’ь выходы из разных ситуаций.

Авторитет в бол’ьшой мере персон’ифицирован и имеет отношен’ие к умен’ию человека добиват’ься выполнен’ия задач путем оказан’ия влиян’ия на других людей. Авторитет ест’ь п’рямой резул’ьтат воздействия личности человека. Известны п’римеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми п’равами, которые сопутствуют должности в коридорах исполн’ител’ьной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влият’ь на других.

В условиях современной России лидерство является обязател’ьным качеством п’реуспевающего менеджера, хотя лидером нел’ьзя стат’ь по назначен’ию вышестоящей орган’изации. Часто лидерами становятся благодаря личным качествам.

Таким образом, видно, что п’роблемы, которые стоят перед руководителем орган’изации в плане соотношен’ия авторитета и лидерства действител’ьно сложны и неоднозначны, поэтому тема курсовой работы «Авторитет и лидерство в системе менеджмента» - актуал’ьна и значима в настоящее время.

Объектом исследован’ия является российский менеджмент. П’редмет исследован’ия – авторитет и лидерство в системе менеджмента.

Цел’ью данной курсовой работы является изучен’ие авторитета и лидерства в системе менеджмента. В соответствии с цел’ью были поставлены следующие задачи:

рассмотрет’ь значен’ие и сущност’ь авторитета в системе менеджмента;
дат’ь характеристику власти как основы уп’равлен’ия компан’ией;
рассмотрет’ь виды авторитетов менеджера;
дат’ь общую характеристику лидерства в системе менеджмента: место и рол’ь;
раскрыт’ь отличия лидера от менеджера;
сравн’ит’ь лидеров в XX и XXI веке.

Поставленные задачи обусловили структуру и содержан’ие данной курсовой работы. Она состоит из введения, двух глав и пяти параграфов,заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения власти в менеджменте

1.1 Понятие и виды власти

Власть - неотъемлемая часть взаимоотношений между людьми. Власть – это возможность человека принудительно влиять на других людей. Управлять решениями других людей возможно с помощью различных ресурсов, а именно: образование, традиции, авторитет, экономические инструменты. Власть определенно является привилегией и доступна лишь тем, кто имеет исключительные ресурсы. Менеджмент тесно связан с властью, разберем данную взаимосвязь.

Возможность влияния на поведение людей и принятие ими решений можно назвать управлением и властью. Власть проявляется непосредственно к определенному лицу или их группе, предприятию или коллективу. При осуществлении профессиональных функций менеджер имеет некоторый уровень власти. Степень власти может быть различной. Чем выше уровень доминирования руководителя над его подчиненным, тем выше степень его власти.

Безусловно, власть менеджера значительно разнится с властью в традиционном понимании. Менеджер осуществляет управление предприятием и тогда, когда процесс управления не происходит. В связи с изложенным власть менеджера можно считать исключительной. Для традиционной власти также характерны определенные особенности. Изучим детально указанные разновидности власти [7].

Виды власти

Традиционная власть – власть, которая дана законом. Метод воздействия – закон.
Примерная власть – власть эталонная. Метод воздействия – определенные черты конкретной личности.
Принудительная власть. Метод воздействия - страх.
Власть экстренная. Метод воздействия – особенности, возникшие в определенной ситуации.
Власть поощрения. Метод воздействия – позитивная поддержка [7].

Все вышеперечисленные виды власти менеджер может использовать при осуществлении своих функций. Изучим каждый вид.

Традиционная власть

В менеджменте указанную разновидность власти можно назначить или передать через приказы. Менеджер наделяется правом использовать все законные методы воздействия, а также стимулирование и различные преимущества. В данном случае инструментом менеджера является законодательная власть. Никаких межличностных обсуждений между менеджером и персоналом не ведется: все деятельность осуществляется через приказы. Сотрудник ознакамливается с текстом документа, после чего ставит свою подпись. Никаких дискуссий не допускается. Такую власть имеет назначенный или государственный управляющий. Рассмотрим следующий вид власти [7].

Примерная власть

Власть примеров (эталонная власть) отличается от традиционной власти и имеет возможность использования иных инструментов воздействия. Единственное сходство этих двух видов власти состоит в том, что назначение менеджера происходит через приказ. Примерная власть устроена иначе. Ее основа заключается в позитивных примерах, которые приспосабливают для конкретного предприятия. Руководитель в данном случае - это не только главенствующее звено, но и пример, эталон. Указанный вид власти доступен лишь тем руководителям, которые имеют большой опыт и высокий уровень эффективности. На таких руководителей работники хотят равняться как на идеальный образец. Не трудно догадаться, что описанных руководителей совсем не много. В большинстве предприятий работа менеджера базируется на применении принудительной власти[7].

Принудительная власть

Для менеджеров, наделенных данным видом власти, характерен достаточно высокий уровень авторитарности. Причиной тому является отсутствие уверенности в себе и своих силах у данных управленцев. Несложно догадаться, что при таких обстоятельствах страх является ключевым инструментом воздействия на сотрудников. В связи с отсутствием авторитета менеджера, единственное, что он может предпринять для осуществления своих управленческих функций - это запугивание персонала штрафными санкциями и увольнениями. Безусловно, данный инструмент воздействия является эффективным, однако этот эффект временный: вскоре работники привыкают к сложившейся ситуации и их перестают пугать угрозы штрафов, увольнений, да и сам руководитель. В связи с изложенным менеджер будет вынужден найти иной инструмент воздействия [7].

Власть экстренная

Данный вид власти менеджер может использовать только при возникновении какой-либо непредвиденной ситуации. При возникновении такого экстренного случая всю власть берет на себя тот, кто наиболее компетентен. Это не обязательно руководитель, это в первую очередь тот, кто обладает всеми необходимыми знаниями [7].

Власть поощрения

Данной разновидностью власти обладает руководитель, которого назначили на эту должность в связи с длительной демонстрацией им его профессиональных навыков на высоком уровне. Эта группа руководителей складывается из сотрудников, которые наиболее хорошо себя проявили и заслужили карьерный рост [7].

Исходя из всего вышесказанного, в целом можно дать следующее определение. Власть – это способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью каких-либо средств – воли, авторитета, права, насилия и т.п. [1, с.100]. На основе определений власти можно интегрировать ее другие трактовки, раскрыть структуру, а также общие свойства власти, специфически проявляющиеся в деловых организациях. К таким свойствам относятся:

• Социальный характер. Власть не является персональным, личным свойством или атрибутом какого-нибудь лица, а существует лишь в отношениях между людьми, т.е. как социальное отношение.

• Ассиметричность. Представляя собой отношение и взаимодействие различных людей, власть характеризуется неравномерностью, ассиметричностью влияния, его направленностью от руководителя к подчиненному.

• Целенаправленность, или целевая детерминация власти. Власть в организации строится на основе определенных целей, прежде всего целей организации, а также руководителя и сотрудников.

• Потенциальный характер влияния ресурсов (средств) власти. Это означает, что подчинение обычно достигается без применения средств воздействия, однако либо при угрозе (в случае наказания), либо при ожидании (в случае вознаграждения) их использования.

• Вера исполнителей в способность руководителя (носителя власти) оказывать влияние на них самих, их потребности и интересы. Без такой веры человек или руководящий орган, даже если они обладают эффективными средствами воздействия, не добьются устойчивого подчинения.

• Возможность сопротивления и даже неподчинения. Власть никогда не бывает абсолютной, поскольку человек обладает свободой выбора и, например, в исключительных случаях, может сделать все, чтобы не подчиниться. В организации сила власти вообще существенно ограничена.

• Причинный, казуальный характер власти. Власть одного человека выступает причиной поведения другого человека, которое в свою очередь, является следствием властного воздействия первого.

• Частичная, ограниченная властная детерминация поведения, особенно поведения в организации. Власть на предприятии никогда не охватывает всех причин поведения. Она не распространяется на личную жизнь и свободу. При желании сотрудник может уволиться и уйти с поля, на котором действует не устраивающая его власть [1, с.102].

Специфическим отражением подчиненными (объектом власти) ресурсов, которыми обладает руководитель, а также его личных качеств выступают основания власти. Они раскрывают мотивы подчинения и непосредственно связаны с соответствующими видами власти.

Классический анализ оснований власти позволяет осуществлять целенаправленный выбор руководителями организации способов влияния на подчиненных в зависимости от ситуации, складывающейся в области межличностных отношений [3, с.184].

1.2 Авторитет и лидерство в рамках изучения власти

В менеджменте до сих пор нет единой теории и существуют самые разные трактовки тех или иных определений. Довольно часто встречается противопоставление: руководитель или лидер. Часто в соцсетях, в процессе каких-то обсуждений можно столкнуться с такой трактовкой: «Нам не нужны руководители, а нужны лидеры. Не руководители, а лидеры». Потом иногда даже противопоставляется менеджмент и лидерство, что менеджмент – это одно, а лидерство – другое.

Вообще лидерство иногда очень похоже на интересную сказку: со всех сторон призывают быть лидером, что нужно быть лидером, что нам нужен лидер. Лидерство преподносится как некая волшебная сущность, обретя которую тебе покоряется мир.

Начальник – это человек, которому по должности полагаются сотрудники. А руководитель – это человек, который умеет управлять сотрудниками. Лидерство – это часть менеджмента. Менеджмент – это дисциплина об управлении, а руководитель – это человек, занимающий управленческую должность.

Лидерство – это одна из областей управленческой квалификации, которой руководитель как-то воздействует на людей. Давайте попробуем разобраться, что же такое лидерство и подумаем, зачем оно руководителю.

Под лидерством мы понимаем умение воздействовать на людей своей личностью. У руководителя есть два ресурса воздействия: один ресурс – это должностные полномочия и связанные с ними ресурсы. То есть, у меня есть полномочия. Допустим, я руководитель. У меня есть должностные полномочия наказывать, увольнять (может быть), поощрять морально и материально и так далее. Кроме того, у меня есть возможность предоставлять ту информацию, которая необходима для работы. Это мои должностные источники влияния.

Но есть полномочия не только влиять на людей, но и поручать определенную работу, требовать ее исполнения, контролировать, как ее выполняют. То есть я по должности имею право обеспечивать результат и для этого предпринимать необходимые действия.

Трансформационное – это лидерство, воздействие которого изменяет людей. О нем написано очень много, правда людей, которые действительно могут «трансформировать» других людей (в хорошем смысле слова), можно встретить довольно редко. Потому что человека, который может личностным воздействием изменить другого человека, наверное, знает мировая история. Это может быть Мартин Лютер Кинг, Неру, мать Тереза, какие-то такие знаменитые, истинно верующие проповедники, которые действительно могли «глаголом жечь сердца людей» и преобразовывать людей.

Операционное же лидерство предполагает воздействие не столько на изменение человека, сколько на подходы человека.

Руководитель – это специфическая профессия. В любой профессии есть инструменты, а где инструменты, которыми руководитель управляет? Мы же не может просто сказать: «Ты руководитель», – и не дать инструменты. Это будет неправильно. Если мы даем ему инструмент, мы ему обязательно должны дать технологию.

Инструменты можно разложить по трем ящикам. В одном лежат так называемые обеспечивающие компетенции, которые позволяют руководи-телю просто быть готовым к управлению.

Во втором ящике будут административные компетенции, которые обеспечивают технологическую сущность управления. К примеру, такие компетенции, как делегирование, контроль, регламентирование.

А в третьем ящике будут лидерские компетенции. И если административные компетенции обеспечивают технологическое воздействие, то лидерские компетенции обеспечивают психологическое воздействие.

Если руководитель хорошо владеет административными компетенциями и обеспечивает технологическое воздействие, но не умеет это правильно упаковать с эмоциональной точки зрения, то сотрудники, особенно занятые интеллектуальным трудом, всегда будут себя ощущать частью машины, как шестеренки. И работать им под таким руководителем в его управленческом векторе будет неинтересно. Даже если там не будет происходить ничего плохого, им будет не хватать воздуха.

И людям, когда руководитель не умеет быть лидером, не владеет лидерскими компетенциями, не хватает (в хорошем смысле слова) человеческой составляющей. Просто человеку очень трудно перестать быть на 8 часов человеком и стать «шестеренкой».

Руководителю лидерство позволяет правильно упаковать технологические компетенции.

В основном, лидерство базируется на самоорганизации, упорядочении поведения всех элементов организованной системы для того, чтобы обеспечить ее жизненную и функциональную способность. Для любой организации необходимо эффективное руководство, чтобы достичь этого, руководителю необходимо владеть некоторыми специальными навыками, личностными качествами и способностями. Руководителю нужно направлять усилия людей и определенной личности на своевременное и эффективное выполнение общих целей и задач, а также находить выходы из разных ситуаций. А авторитет в большой степени основывается на умении определенного человека добиваться выполнения задач с помощью оказания влияния на других людей.

Все авторитеты могут быть руководителями, но не все руководители являются авторитетами. Признание авторитета в человеке позволяет его обладателю иметь колоссальное влияние на людей. На тех, кто признает его авторитет. Носитель авторитета обладает определенным набором свойств и качеств. В зависимости от сферы и способа влияния различают авторитет политический, моральный, научный.

Авторитет руководителя – это разделяемое большинством подчиненных, коллег и вышестоящих руководителей положительное мнение о личностном соответствии данного руководителя требованиям занимаемой должности.

Простого, примитивного руководителя могут слушать, ему будут подчиняться и даже выполнять обязанности. Особенно тщательно, если речь идет о зарплате. На этом, как правило, список руководительских прелестей заканчивается.

Но если руководитель становится для коллектива авторитетом, это уже совершенно другая история. Это уровень развития в разы выше. Авторитет такого шефа вызывает желание беспрекословно выполнять работу с большим удовольствием. Так рождается желание опередить соперников и коллег, даже если команда работает на единый результат. От такого процесса дух захватывает. Авторитет руководителя дарит адреналин. И в этом случае у сотрудника нет привязанности к работе, есть только желание и потрясающий результат.

В реальности руководитель, обладающий авторитетом – это уверенный, умный, начитанный, активный, энергичный человек, обладающий значимостью своих слов и их силой. Это тот самый красавчик, который может одним словом зажечь, взбодрить, заинтриговать. Всего одним взглядом он может завоевать доверие окружения. Это человек опытный в своем деле, он умеет вести людей за собой, благодаря знаниям и навыкам.

Итого: обычного руководителя слушают и ему доверяют. Авторитетного же руководителя уважают и почитают, порой даже с неким страхом. Но не от страха власти над ситуацией или процессом, а потому, что он становится номером один. Его хочется слушать, с ним хочется побеждать, его совсем не хочется менять на другого.

Но также авторитетный руководитель – довольно своеобразная личность. В его деле может быть кто-то умнее, он это осознает и разделяет. Он хитрый, продуманный и мудрый. Он умеет разглядеть своего сотрудника, а не просто контролировать и оценивать результат. Он может увидеть каждого изнутри. Он способен найти подход к каждому человеку, тем самым создав сильнейшую команду.

Наш авторитетный герой быстро завоевывает почет, занимая ступени власти в хорошем смысле. С таким авторитетным руководителем легко идут куда угодно, в самые различные сферы. Ведь он выкрутится из любой ситуации и достигнет цели. Такой авторитет понимает, что его сила в командной игре.

Лидерство понимается как искусство влиять на людей, чтобы они по доброй воле стремились к достижению целей, которые не являются их личными целями (цели подразделения, цели фирмы, цели государства) [1].

Хороший руководитель всегда – лидер, который способен вести за собой людей для достижения определенных целей и эффективных результатов. Можно сказать, что лидер – это развитый человек, как в профессиональном, так и в личностном плане, имеющий своих последователей, а лидерство – это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта независимо от, его полномочий.

Влияние – поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого, а власть – это возможность влиять на поведение других лиц [2]. Современный менеджер должен быть лидером, чтобы иметь авторитет у своих подчиненных и оказывать влияние на отдельные личности, направляя их труд на эффективное достижение целей и задач организации.

Авторитет руководителя – это система взаимосвязанных свойств личности, которая обеспечивает успех во взаимоотношениях с людьми и в организации труда целого коллектива [4]. Авторитет – это способность и возможность влиять на поведение других людей с их согласия и желания. Он является одной из форм осуществления власти.

Он проявляется профессионализмом, который признается и принимается сотрудниками. Действия руководителя, который обладает авторитетом, воспринимаются подчиненными с большим доверием и быстро реализуются. Такому руководителю легче реализовать власть и создавать хорошие взаимоотношения с подчиненными.

Менеджер (руководитель) планирует, ставит задачи, контролирует, поощряет и наказывает в рамках своих полномочий, направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. А лидером может стать не только формальный руководитель, но и простой сотрудник, который не просто заставляет что-то делать других, а действует так, чтобы люди захотели это сделать.

Лидер – это символ общности и образец поведения группы людей. он выдвигается снизу (преимущественно стихийно) и принимается последователями [3]. Лидерство является компонентом эффективного руководства. Оно не существует вне направления, не заменяет администрирование, а дополняет его; более того, они могут переходить друг от друга.

Лидер – человек, который в какой-либо группе пользуется большим авторитетом и обладает влиянием, которое проявляется как управляющие действия.

Можно выделить 12 качеств, которыми обладает каждый лидер:

1. Проявляет инициативу

2. Берет на себя ответственность

3. Моделирует будущее и двигается к нему

4. Не гоняется за халявой

5. Умеет откладывать удовольствие и коврижки на будущее

6. Сегодня работает с тем, чтобы получить результат завтра

7. Сохраняет высокую эффективность и энтузиазм

8. Поддерживает себя в состоянии высокой продуктивности

9. Не жалуется на жизнь

10. Не просит, не клянчит, а предлагает идеи

11. Берет ситуацию, которая его не устраивает, в свои руки

12. Влияет на ситуацию и меняет ее.

Лидерство — это способность и воля вести мужчин и женщин к единой цели, а также характер, который внушает доверие. Лидер (от англ. leader— ведущий, первый, идущий впереди) – лицо в какой-либо группе, пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия

Глава 2. Анализ власти авторитета и власти лидера в современном менеджменте

2.1 Значение и сущность авторитета в системе менеджмента

Авторитет – это способность человека оказывать влияние на других людей. Такая форма взаимодействия основана на уважении и доверии. Не стоит путать ее с тиранией, которая базируется на страхе.

В социальной психологии есть свое объяснение термина авторитет, что это такое и как получить такой статус. В бытовом понимании это слово обозначает человека или организацию, которая имеет большое влияние на общество. В отличие от тирании, признание получается ненасильственным путем. Оно дается за интеллектуальные достижения или моральные качества.

В социальной психологии немного иначе раскрывается термин авторитет, это понятие затрагивает социальную сферу. Оно означает особую форму влияния на группу людей.

Основной способ управления – это убеждения. Люди добровольно признают власть за авторитетом и согласны следовать за ним. Далеко не каждый индивид умеет пользоваться авторитетом. Такое влияние образуется за счет особых личных качеств и способностей к организации общей деятельности.

Особенность авторитета состоит в том, что люди сами выбирают, за кем следовать и кому верить. Их не нужно принуждать и заставлять. Индивид с такой формой влияния умеет убеждать, и в правильности его решений не приходится сомневаться. В социальной психологии считается, что авторитет основывается на доверии, уважении, демократии. Именно это полезно для признания себя в качестве лидера. Все остальные методы не будут давать долговременных результатов.

В педагогике тоже важен авторитет, так как от него зависит послушность учеников. Современные дети не будут уважать учителя только из-за разницы в возрасте. Поэтому взрослому придется находить способы добиться расположения школьников.

Не каждый скажет, кто такой авторитетный человек. Его нельзя назвать самоуверенным или наглым, но в нем есть что-то такое, что притягивает и вызывает уважение. Каждый сам решает, какое определение дать его личности. Если индивид хочет оказывать влияние на людей, то он должен начать со своего внешнего вида. Прямая осанка, улыбка и отсутствие беспокойства демонстрируют его открытую позицию. Для того чтобы получить признание других людей, придется совершать немало значимых поступков. После достижения цели индивид получает признание, внимание и уважение, это приятно и дает определенные преимущества. Не всегда окружающие знают, кто такой авторитет. Это человек, который источает особую энергетику, она заставляет проникаться чужими убеждениями.

Некоторым мировым лидерам приписывали владение сакральными знаниями, которые наделяли их магическим очарованием. При наличии авторитета индивид всегда может рассчитывать на моральную и материальную поддержку от других людей. Это может означать то, что ему не придется сильно напрягаться для получения каких-то благ, достаточно будет попросить.

Авторитет – значимост’ь, которой обладают индивиды, общественные группы и орган’изации, не нуждающиеся в постоянном ее подтвержден’ии, в ее доказател’ьстве на деле. Авторитет руководителя основывается на его личных качествах и деловых характеристиках. Личные качества руководителя должны вызыват’ь уважен’ие, методы – одобрен’ие, обязанности – пон’иман’ие, а компетентност’ь – удовлетворен’ие. Авторитетный руководител’ь орган’ично объединяет обе эти стороны. Среди личных качеств бол’ьше всего цен’ится доброжелател’ьност’ь руководителя по отношен’ию к подчиненным, готовност’ь помоч’ь, сочувствие. Из деловых качеств наиболее важны компетентност’ь руководителя, глубокие знан’ие и опыт работы.

Руководителю очен’ь неп’росто заслужит’ь авторитет среди подчиненных. Облегчит’ь его получен’ия помогают некоторые формал’ьные внешн’ие п’ризнаки. К н’им относятся церемон’иал’ьное вступлен’ие в должност’ь, высокая зарплата, знаки отличия и награды, огран’ичен’ие доступа посетителей, п’росторный кабинет и служебная машина. Данные факторы закладывают п’редпосылки формирован’ия авторитета руководителя, но, н’и в коей мере не являются основными. Гораздо более важны вышеназванные личные и деловые качества, для оценки которых подчиненным требуется время. В зависимости от того, какие из этих качеств п’реобладают, выделяют авторитет личности и авторитет специалиста.

Авторитет личности основывается на харизме лидера. П’ри этом подчиненные верят в исключител’ьную одаренност’ь своего руководителя, хотят быт’ь похожим на него и подражают ему в своем поведен’ии. История знает немало харизматичных личностей, которым удавалос’ь уп’равлят’ь суд’ьбами миллионов людей, которые добровол’ьно отдавали себя во власт’ь лидера. В рамках п’редп’риятия это не стол’ь глобал’ьно, но таким, же образом позволяет уп’равлят’ь подчиненными, подчинят’ь их своей воле. В отличие от п’ринужден’ия, п’ри испол’ьзован’ии инструментов авторитета подчиненные добровол’ьно идут за руководителем, выполняя его волю на основан’ии его исключител’ьности. Харизматические личности характеризуются такими отличител’ьными особенностями, как чрезвычайная энергичност’ь, независимост’ь характера, способност’ь красиво и п’равил’ьно выражат’ь свои мысли, уверенная манера держат’ься, п’римечател’ьная внешност’ь и восп’риятие восхищен’ия собой как должное. Как показывает история, харизматичные личности могут обладат’ь не всеми из вышеназванных качеств.

Авторитет специалиста основывается не на безгран’ичной вере, как в случае с власт’ью харизматичной личности, а на разумной вере. Основа такой веры – это компетентност’ь руководителя, его п’рофессионал’ьные качества. Такого авторитета можно достич’ь, если руководител’ь обладает знан’иями и умен’иями, п’ревосходящие знан’ия и умен’ия всех своих подчиненных. Авторитет специалиста достигается за счет видимых достижен’ий руководителя. Обычно таким авторитетом обладают не непосредственные руководители, а специалисты. Вед’ь руководител’ь – это, в первую очеред’ь, человек, умеющий эффективно уп’равлят’ь работой отдела или п’редп’риятия, он может не знат’ь некоторых тонкостей и деталей. Современные технологии п’роизводства достаточно сложны, поэтому руководители обычно склонны п’рислушиват’ься к мнен’ию специалистов, тем более, если их п’равота была доказана в других ситуациях. П’ри этом руководител’ь освобождает част’ь своего времен’и от решен’ия п’роизводственных задач, которые можно делегироват’ь сотрудн’ику, обладающему достаточным опытом и знан’иями.

Поддержка сотрудн’иков – это ключ к эффективному руководству. Быт’ь хорошим руководителем – это, п’режде всего, быт’ь в хороших отношен’иях с подчиненными. Он’и имеют самое верное п’редставлен’ие о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные п’рекрасно отдают себе отчет в том, какая разн’ица в работе между плохим и хорошим руководителем. П’ри хорошем руководстве становится интересней их работа, а достигнутые резул’ьтаты подкрепляют чувства п’рофессионал’ьной гордости. П’ри плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинност’ь. Эффективност’ь отношен’ий между подчиненными и руководителями может быт’ь оп’ределена шест’ью важнейшими элементами. В зависимости от того, какой стил’ь п’рименяет тот или иной руководител’ь в конкретной обстановке, и строятся его отношен’ия с подчиненными, которые оп’ределяют его авторитет.

На авторитет руководителя оказывает огромное влиян’ие наличие высокой кул’ьтуры общен’ия, которая выражается в нормах п’рофессионал’ьной этики. К н’им относятся: демократизм общен’ия руководителя с подчиненными, коллегами по работе; его доступност’ь, вн’имател’ьност’ь; умен’ие создат’ь товарищескую атмосферу доверия, вежливост’ь и корректност’ь в обращен’ии, точност’ь и ответственное отношен’ие данному слову. Имеет значен’ие подтянутост’ь и аккуратност’ь, четкост’ь и орган’изованност’ь в манере поведен’ия. Но внешняя сторона поступков должна соответствоват’ь внутренн’им нравственным убежден’иям руководителя. Тол’ько п’ри этом условии нормы служебного этикета смогут помоч’ь руководителю общат’ься более эффективно с люд’ьми. Постоянное общен’ие руководителя с подчиненными подн’имает его авторитет и уровен’ь доверия в коллективе.

Общител’ьност’ь личности характеризуется легкост’ью вхожден’ия в контакт с другими люд’ьми, отсутствие замкнутости, изолированности. П’ричем общител’ьност’ь обязател’ьно должна соп’ровождат’ься эмоционал’ьно-положител’ьным тоном общен’ия.

Эффективное уп’равлен’ие персоналом во многом зависит от способности руководителя оказыват’ь влиян’ие на подчиненных, нап’равляя их усилия на достижен’ие стратегических целей орган’изации.

Различают два вида авторитета:

формал’ьный, связанный со статусом руководителя;
п’риобретенный или заслуженный - связанный с его непосредственной деятел’ьност’ью руководителя и резул’ьтатами работы подразделен’ия, орган’изации.

П’ри формал’ьном авторитете степен’ь влиян’ия руководителя на подчиненных может быт’ь незначител’ьной в силу действия ряда факторов, а, именно:

неспособност’ь влият’ь на подчиненных, недостаточное умен’ие обеспечиват’ь участие и помощ’ь со стороны окружающих или влият’ь на их решен’ие;
отсутствие навыков руководства, п’рактических способностей добиват’ься резул’ьтата от работы подчиненных;
недостаточное пон’иман’ие особенностей уп’равленческого труда, мотивации работн’иков, негуманные и неуместные п’редставлен’ия о роли руководителя.
неумен’ие обучат’ь подчиненных, отсутствие желан’ия помогат’ь другим, развиват’ь и расширят’ь свои возможности;
н’изкая способност’ь формироват’ь эффективный персонал, неспособност’ь содействоват’ь развитию и повышен’ию эффективности рабочих групп в подразделен’ии;
недостаток навыков решат’ь п’роблемы, отсутствие стратегии, необходимой для п’ринятия решен’ия;
недостаток творческого подхода, отсутствие способности генерироват’ь достаточно новые идеи и неумен’ие их испол’ьзоват’ь;
отсутствие ясности в воп’росах о целях своей личной и деловой жизн’и;
неспособност’ь в полной мере испол’ьзоват’ь свое время, энергию, неумен’ие сп’равлят’ься со стрессами.

П’риобретенный или заслуженный авторитет основывается на поведен’ии руководителя. В частности:

демонстрация личного п’римера по соблюден’ию действующих на п’редп’риятии п’равил и указан’ий;
болеет за свое п’редп’риятие и связывает себя с его целями и контролирует их выполнен’ие;
забота о своих подчиненных и условиях их работы;
п’равил’ьно испол’ьзует данные ему полномочия;
берет ответственност’ь на себя за п’рин’имаемые решен’ия.

6. Поддерживает и совершенствует уровен’ь п’рофессионал’ьных знан’ий у себя и у подчиненных.

Неразрывное единство формал’ьного и п’риобретенного авторитета - залог успеха руководителя.

Укрепляя авторитет менеджеру необходимо следит’ь за тем, чтобы он не сковывал ин’ициативу подчиненных. Искусственные п’риемы формирован’ия авторитета не п’риводят к успеху; в резул’ьтате появляется мн’имый или, ложный, авторитет: псевдоавторитет:

авторитет расстоян’ия – руководител’ь считает, что его авторитет возрастает, если он «дал’ьше» от подчиненных и держится с н’ими официал’ьно;
авторитет доброты – «всегда быт’ь добрым» - таков девиз данного руководителя. Такая доброта сн’ижает требовател’ьност’ь. Бывает добрый руководител’ь оказывает подчиненному «медвеж’ью» услугу;
авторитет педантизма – в этом случае менеджер п’рибегает к мелочной опеке и жестко оп’ределяет все стадии выполнен’ия задан’ия подчиненным, тем самым сковывая их творчество и ин’ициативу;
авторитет чванства – руководител’ь высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнут’ь свои бывшие или мн’имые нынешн’ие заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;
авторитет подавлен’ия – менеджер п’рибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие п’риемы укрепляют его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, ин’ициативы, рождает перестраховку и даже нечестност’ь.

лидерство авторитет власт’ь менеджер

2.2 Специфика роли лидерства в системе менеджмента

Одной из важных п’роблем современного менеджмента является п’роблема лидерства. Каждый менеджер п’рекрасно пон’имает, что помимо полномочий для успешного уп’равлен’ия необходимы авторитет и уважен’ие, которые помогают решат’ь п’роблемы, искусство деловых коммун’икаций, взаимоотношен’ий с подчиненными, пон’иман’ия ими намерен’ий и позиций менеджера. Все это соединяется в п’роблеме лидерства, которая волнует многих исследователей уп’равлен’ия.

П’роблема лидерства и на Западе и у нас п’риобретает п’риоритетное значен’ие в изучен’ии и освоен’ии менеджмента. Такое повышенное вн’иман’ие к этой п’роблеме оп’ределяется возрастан’ием роли человеческого фактора в уп’равлен’ии, усложнен’ием уп’равлен’ия и усилен’ием его зависимости от факторов и ценностей человеческих отношен’ий.

Лидерство – это условия формирован’ия, п’роявлен’ия и существован’ия авторитета менеджера, п’ризнан’ия его заслуг, квалификации, опыта, благоп’риятных человеческих качеств.

Лидерство – это добровол’ьное подчинен’ие человеку, пол’ьзующемуся уважен’ием и авторитетом, п’ризнан’ие его квалификации и опыта независимо от, его полномочий, лидерство – это особый тип отношен’ия к человеку, основанный на п’ризнан’ии его способностей к уп’равлен’ию, тех человеческих качеств, которые необходимы менеджеру. Это п’ризнан’ие строится, как п’равило, независимо от того, имеет, или не имеет этот человек полномочия на уп’равлен’ия.

Лидером может быт’ь каждый, которого п’ризнает коллектив в качестве такового.

Воп’росы лидерства вызывали интерес людей с древн’их времен. Лидерство, как и власт’ь, - это потенциал, имеющийся у человека.

Лидерство оп’ределяют как п’роцесс социал’ьного влиян’ия, п’ри котором лидер ищет добровол’ьного участия подчиненных в деятел’ьности по достижен’ию орган’изационных целей (Шрисхайн); или как п’роцесс оказан’ия влиян’ия на групповую активност’ь, которое нап’равлено на достижен’ие целей (Стогдилл). Лидерство оп’ределяют также как конкретные действия лидера по координации и уп’равлен’ию деятел’ьност’ью группы (Фридлер).

Лучший вариант лидерства заключается в совпаден’ии менеджера и лидера в одном лице. Но это встречается не очен’ь часто. Бывают случаи, когда формал’ьные полномочия и необходимост’ь их реализации в полном объеме мешают менеджеру стат’ь лидером. Действует фактор формал’ьной ответственности, исполн’ител’ьства решен’ий более высокого уровня уп’равлен’ия. Тогда в коллективе возн’икает неформал’ьный лидер. В этих условиях может быт’ь два варианта взаимоотношен’ий формал’ьного и неформал’ьного лидера: либо п’ротивоборств и п’ротивостоян’ие их, либо установлен’ие дружеских взаимоотношен’ий, нап’равленных на достижен’ие общей цели уп’равлен’ия. Конечно, второй вариант наиболее п’риемлем, но его возн’икновен’ие зависит от искусства уп’равлен’ия, от менеджера и самого неформал’ьного лидера.

Если начнут действоват’ь амбиции, скрытые личные интересы, у менеджера самолюбие и амбиции, а у неформал’ьного лидера стремлен’ие к формал’ьному закреплен’ию своего лидерства, стремлен’ие к полноте власти, тогда возн’икает, как п’равило, тяжелый конфликт, в который оказываются втянутыми все сотрудн’ики и который сн’ижает эффективност’ь уп’равлен’ия или даже вообще разрушает систему уп’равлен’ия.

Лидерство – это ведущее положен’ие отдел’ьной личности либо социал’ьной группы, класса, партии, способност’ь индивида для достижен’ия неких целей воздействоват’ь или влият’ь на других людей.

Первое отличие в п’роисхожден’ии. Лидерство возн’икает естественным образом, является резул’ьтатом внутригрупповых п’роцессов в малой группе, оп’ределяющих ее структурирован’ие.

Второе отличие касается способов осуществлен’ия лидерских и руководящих функций. Лидерские функции чаще всего носят неформал’ьный характер. Он’и н’игде не п’рописаны, распоряжен’ия лидера н’икем не оформляются пис’ьменно в п’риказы. Менеджер же обязан оформлят’ь свои распоряжен’ия, поскол’ьку он подотчетен руководителю. Влиян’ие руководителя велико. Он может отдават’ь как устные, так и пис’ьменные распоряжен’ия.

Трет’ье отличие связано со сферами влиян’ия лидера, менеджера и руководителя. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влиян’ие ее лидера на него не расп’ространяется. Подчиненный же может внутренне не считат’ь себя лоял’ьным по отношен’ию к данному подразделен’ию, но это н’искол’ько не сн’имает с него обязанности выполнят’ь распоряжен’ия менеджера.

Для того чтобы стат’ь лидером, помимо таланта, необходимо имет’ь упорство, трудолюбие.

Следует уделят’ь много времен’и своему развитию, как п’рофессионал’ьному, так и личностному.

Конечно, лидерство – это талант, но без развития он угасает, как и все другие способности.

Специалисты по менеджменту выделяют две группы лидеров: «игроки» и «открытые». П’ривлекател’ьност’ь первых основывается тол’ько на п’роизводимом ими внешнем впечатлен’ии, за которым н’ичего не стоит.

«Игроки» испол’ьзуют свою способност’ь разбират’ься в людях и уп’равлят’ь окружающими исключител’ьно в собственных целях. За их внешн’им благородством кроется холодный расчет в личных интересах.

«Игроки» – это кар’ьеристы, которые н’и перед чем не остановятся, чтобы добит’ься высокого положен’ия.

«Открытые» лидеры живут интересами коллектива, общей идеей. В своей работе такие лидеры руководствуются обстоятел’ьствами, в остал’ьном он’и являются полной п’ротивоположност’ью «игрокам».

Эти люди и ест’ь настоящие лидеры, взаимоотношен’ия которых с люд’ьми, в том числе и их последователями, складываются на основе искренн’их отношен’ий.

2.3 Отличия лидера от менеджера

По спектру действий менеджмент понятие более широкое, чем лидерство. Менеджмент затрагивает как поведенческие, так и п’роцессуал’ьные аспекты. Лидерство в основном сконцентрировано на поведенческих аспектах. Менеджер (уп’равляющий) план’ирует, ставит подчиненным задачи, контролирует их исполнен’ие, измеряет п’роизводител’ьност’ь, поощряет и наказывает в рамках своих полномочий. Лидер не п’росто заставляет что-то делат’ь других, а действует так, чтобы люди захотели это сделат’ь. Лидер-человек, ч’ье п’раво на п’ринятие решен’ий и уп’равлен’ие п’ризнано группой.

Основные отличия руководителя – лидера от руководителя – админ’истратора (уп’равляющего):

Менеджеры

Ставят цели и задачи;
Орган’изуют и контролируют работу персонала;
Влияют на людей с позиции зан’имаемой должности;
Избегают рисков, стремятся к п’редсказуемости, действуют в заданных рамках;
Действуют по п’равилам.

Лидеры

Формируют виден’ие, задают нап’равлен’ие;
Вдохновляют команду на выполнен’ие задач и сверхзадач, заряжают энергией;
Влияют на людей с позиции личности и харизмы;
Изменяют действител’ьност’ь, бросают вызов, разрушают стереотипы;
Действуют п’равил’ьно.

Бизнесу нужны и руководители-лидеры и руководители-админ’истраторы. На разных этапах развития компан’ии п’реобладает потребност’ь либо в тех, либо в других уп’равленцах.

Лидерство можно назват’ь одн’им из ун’икал’ьных феноменов политической и общественной жизн’и, связанным с осуществлен’ием властных функций. Оно является неизбежным в любом цивилизованном обществе и п’рон’изывает все сферы жизнедеятел’ьности.

В п’рошлом быт’ь лидером означало быт’ь впереди. Зан’имат’ь первое место по п’родажам. Зан’имат’ь самую высокую должност’ь, набрат’ь наибол’ьшее количество голосов. Но со временем понятие лидерства меняется. Мы живем в новом мире и должны рассматриват’ь лидерство под новым углом зрен’ия.

Чтобы руководит’ь успешным бизнесом, сегодня требуются совсем иные качества, нежели полвека назад. Твердая рука, жесткая бизнес-модел’ь осталис’ь в п’рошлом.

Новые задачи в экономике и политике, считавшиеся п’риоритетными на рубеже веков, на основе тол’ько традиционной модели лидерства реализованы быт’ь не могут. В период глобализации нужны новые подходы, включающие не тол’ько стратегии эффективной деятел’ьности орган’изации, но и стратегии, развивающие творческие, рискованные подходы к деятел’ьности орган’изации в качестве нового ресурса для ее развития.

Важнейшая составляющая п’редп’рин’имател’ьства - умен’ие быт’ь лидером. Но опыт п’рошлого тут не поможет, потому что мир бизнеса постоянно меняется. Если сегодня руководител’ь начнет как "бол’ьшой босс" 50-х кричат’ь на подчиненных (считалос’ь, что часто менят’ь работу - плохо для кар’ьеры), вряд ли он завоюет их симпатии. А пан’ибратство в стиле 90-х не способствует быстрому достижен’ию резул’ьтатов, что п’ри нынешней конкуренции п’риведет к отставан’ию от соперн’иков.

Способност’ь работат’ь эффективно и внедрят’ь инновации, быт’ь для сотрудн’иков образцом для подражан’ия - это всегда ценно. Но одного этого недостаточно, и сегодня формируется новый тип лидера. Он решителен, п’рон’ицателен и постоянно работает над тем, чтобы в компан’ии появлялис’ь все новые и новые идеи. Он впитывает информацию из всех возможных источн’иков и видит новые бизнес-возможности ран’ьше остал’ьных. Он стремится, во что бы то н’и стало достич’ь поставленных целей и готов к бор’ьбе с конкурентами, с собственными недостатками и орган’изационными недочетами в компан’ии.

Рынок меняется п’рактически ежедневно, так что главы компан’ий должны быт’ь готовы быстро осваиват’ь все новое и перестраиват’ься. Перемены - это норма сегодняшнего дня. Самое трудное - понят’ь, что для этого нужно измен’ит’ь в самой фирме, н’ичего не испортив.

П’режде чем брат’ься за решен’ие п’роблем компан’ии, лидерам нужно п’рисмотрет’ься к самим себе. Поняв себя, лидер будет готов руководит’ь командой и всей фирмой. Осознав свои сил’ьные стороны, он сможет нанят’ь на работу тех, ч’ьи достоинства дополнят его.

Лидер должен научит’ься делат’ь так, чтобы сотрудн’иков на работе все устраивало - иначе он их лишится. Нередко п’реимущество в этом воп’росе на стороне женщин-лидеров, поскол’ьку он’и в целом бол’ьше вн’иман’ия уделяют выстраиван’ию отношен’ий с персоналом, нежели мужчины- лидеры.

А еще современный лидер должен помогат’ь, сотрудн’икам, переживат’ь изменен’ия в бизнесе.

Идеал’ьный для XXI века стил’ь менеджмента - сплав сил’ьных сторон мужчин и женщин. Лидеру нужны и интуиция, и сосредоточенност’ь на достижен’ии финансовых показателей, умен’ие строит’ь отношен’ия с люд’ьми и аналитические способности.

П’роблемы, встающие перед современным бизнесом, невозможно решит’ь, если руководители будут варит’ься в собственном соку. Поэтому необходимо внедрит’ь п’рактику обмена идеями.

Современные лидеры должны жит’ь в гуще трудящихся, знат’ь их жизн’ь вдол’ь и поперек, умет’ь безошибочно оп’ределят’ь по любому поводу и в любой момент их настроен’ия, их реал’ьные потребности, стремлен’ия, мысли, степен’ь сознател’ьности и силу влиян’ия тех или иных п’редрассудков, умет’ь завоеват’ь себе безгран’ичное доверие тысяч людей товарищеским отношен’ием к н’им, заботливым удовлетворен’ием их интересов.

Экономический спад – сокращен’ие п’родаж, рост безработицы, тревожные настроен’ия среди сотрудн’иков – это чума, поразившая бизнес по всему миру. От него пострадало немало индустрий, поэтому нужно искат’ь новых лидеров, способных найти нужное решен’ие.

Заключение

Подводя итоги данному исследованию, отметим, что, если доверить управление лидеру, делу гарантирован долгосрочный успех и перспективы развития. А когда у руля оказывается не лидер, а авторитет, скорее всего, на короткий период наступает успех, после чего на смену приходит полный провал. К примеру, вспомните таких известных авторитетов, как Ленин, или Гитлер.

В противовес стоит привести примеры знаменитых и успешных лидеров – это Билл Гейтс и Стив Джобс.

Когда Вы идете в лес за грибами, главное – разбираться в грибах и не брать поганок. Таким же образом, к сожалению, немногие управленцы научились действительно разбираться в людях. Это неумение провоцирует потери времени, денег, а зачастую и полный уход заинтересованности в развитии своего дела.

Авторитет – это человек, имеющий влияние и использующий его. С латинского «autoritas» — означает влияние, власть. Термин «власть» также походит из латыни и значит «владеть силой». Таким образом, авторитет – это тот, кто умеет оказывать влияние и владеет силой. Всем будет понятен пример криминального авторитета.

Лидер – тот, кто возглавляет движение, идет первым, ведет за собой. Первоисточник – английское слово «lead» — вести. Если рассматривать еще и корень слова «ведущий», то он идентичен со словом «ведать», что значит — знать.

Если детально разбирать отличия, авторитет – тот, кто достигает цели за счет применения силы и влияния, не считаясь с мнением окружающих. Обычно авторитет давит.

Лидер же увлекает за собой пониманием, знанием и интересом, уводя за собой вперед и завоевывая тем самым уважение команды. По словам Рона Хаббарда, возникновение уважения к руководителю – это факт признания в нем вдохновения, целеустремленности и компетентности.

Авторитеты почти всегда нападают на лидеров. Обычно авторитеты сначала пользуются харизмой лидеров для получения власти, а после того, как власть получена, избавляются от них.

Лидеру не представляется понятным и кажется смешным стремление авторитета к обладанию властью. Такая обтекаемая цель, как власть, не укладывается в мировоззрение лидера, который стремится к конкретному результату. И такие разночтения бывает, приводят к тому, что истинные лидеры остаются недооцененными, раздавленными авторитетами и лишенными своей чести.

Главный и емкий вопрос, который стоит задавать о каждом человеке: что он создает? Что именно создает именно эта личность? Внимательно задумавшись и найдя ответ, Вы обретете настоящее знание, кто такой лидер на самом деле. Побольше Вам настоящих лидеров и поменьше авторитетов в Вашем окружении!

Список использованной литературы

Богданов С. Роль лидера в организации // Социс. – 2018. - №1.
Вейл П. Искусство менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2016.
Виханский О.С. Менеджмент. - М.: Экономист, 2017.
Жариков Е.С. Психология управления. – М.: МЦФЭР, 2015.
Жизнь наверху. Искусство быть лидером. - М.: Ось-89, 2014.
Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Центр, 2013.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Городец, 2017.
Тайс К. Лидер XXI века - какой он? // Карьера. - 2011. - № 7.
Управление персоналом. – 2017. - № 12.
Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. - М.: Дело, 2018.
Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. - М.: Инфолио, 2015.